Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Vicem Hà Tiên 1

Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sửdụng nguồn nhân lực tuy nhiên trong thực tế công ty chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng

NGO THI THUY

CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY XI MĂNG

VICEM HÀ TIÊN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi được hoàn thành

dưới sự hướng dẫn của TS Hoàng Thị Bảo Thoa Các số liệu, kết quả nêu trongluận văn là trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của công ty xi măng Vicem

Hà Tiên 1.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 29 tháng 10 năm 2022

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

Ngô Thị Thúy

DANH MỤC CAC CHỮ VIET TAT

STT Chữ viết tắt Giải nghĩa

1 BHXH Bao hiém xã hội

2 BHYT Bao hiém y té

MỤC LỤC

LOI MỞ ĐẦU 2-2-2 ©5<+SE 2 EEE2E12711211711271711211211 11.111.11.11 11x |

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài - 2-2 s++s+EEeEEeEEeEEEZEEEEEEEEEEEerkerkerree 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghién CỨU + + + + E++vEE+seEseeeeeerseerss 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ¿2 s+2+££+E+£E+EE+EEzEzkerxerxereee 2

4 Đóng góp của luận văn - - - s11 ng ng tư 2

5 Bố cục của luận VAN - - Q Q11 S1 SSSSSSSSSSS HS nSnn ST TT Tnhh nhe 3

Chương 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CAC

DOANH NGHIEDP 000350257 ).) 4

1.1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU - - 2©5+5s+s+zszxszszz 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu thé giới - 2 2©+++£+£x++z+rxezzzerxezrxees 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam - - 5 525 + sskseeseeeesee 5

1.2 CO SỞ LÝ LUẬN VỀ CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỤC 7

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lựC - 2-2 E2E£+E£+EE+EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkrrei 7

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9 1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

¬" Ó 10

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 12

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU <5 -ss<s 16

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU - 5+ k+E+E£EEE£EE+EEEE+EeEererxererxee l6

2.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ ĐỘ - c5 3+3 *ESesrerrrersreeeree 16 2.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức - 5+ +-+£+*++evs+eee+eexseess 16

2.2 PHƯƠNG PHAP THU THẬP SỐ LIỆU c-:-c555c¿c5sscc+: 18

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu - ¿+ 2++S£+x+E£+E+E++EeEzxerxzxerxzxerxee 18

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cap cecceccescsseessessessessesseesessesseeseeses 19

2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu sơ CAp cccscessessessesssesseessesstessesseeseesses 19

11

2.3 THIET KE BANG HỎI - 22 St t3 SE+E9E5E5EEEEEEEEEEEEEEtEeEeEerersrsrsrs 20

2.3.1 Nghiên cứu định tÍnh - - + +2 E11 919 1 9v 1 1v vn ng, 20 2.3.2 Nghiên cứu định lượng - - c6 +3 **ESEeeEsekeskreeerrersxee 20

2.4 PHAN TÍCH DU LIEU - 2-2: ©5£©5S£©E£+EE£EE££EEt£EtEEtrEeerxrrrerred 21 2.4.2 Phương pháp phân tích thống kê - - 22 2© 2+ 22£E2EE+EE+EEzrxersez 21 Kết luận chương 2 v cecececcssessssscssessessessessssessesecssssssessessesecsesessssasseesseatsssssessees 22

Chương 3: THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM HA TIEN s s- << 23

3.1 TONG QUAN VE CONG TY XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN 1 23

3.1.1 Qua trinh hinh thanh va phat triển của CONG V Ă cv 23

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động: - c2 13k vn ng ng re, 25

3.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý - ¿2 2+2+£+£++£x+zxerxezse¿ 25 3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 — 2021 3l

3.2 THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY

XI MĂNG VICEM HÀ TIEN -©22©£+E+EE2EEtEEzEEtrEerrxerrerred 34

3.2.1 Thực trạng về thê lực nguồn nhân lực -<«<«<<<<« 34

3.2.2 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực - + -<<<<<<cxxeeeeses 36

3.2.3 Thực trạng về tâm lực nguồn nhân lực - «<< c<<<ss<ccccss 37 3.3 CÁC HOAT DONG CHỦ YEU NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON

NHÂN LUC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM HÀ TIEN I 38 3.3.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyên dụng nhân lực

3.3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, nâng

cao tay nghé, trình độ chuyên mÔn 2-2 2 2 s££E££E££E££E£+£++£++£xerxezsez 4I

3.3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí và sử dụng

3.3.4 Thực trạng nâng cao chất lượng hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

nguôồn nhân lực - 2 2+SE E+SE+EE+EE£EEE2EE2EE2E127157171E71121121111 11111 xe 46

1V

3.3.5 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tiền lương,

0n1/0:1588901i19010001727277 ố 47

3.4 CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC CUA CONG TY - c5 SE EEEEESEEEEEEEEEEEEEEESEEEEEkEkEErEkrkrkrrrre 50 3.4.1 Các nhân tố bên ngoài CONG tY -c + HH ng He 50 3.4.2 Các nhân tố bên trong Công ty 2-2 5+++£+E£+£+E+£x+Exerxerxerree 51 3.5 ĐÁNH GIA CHUNG eeessesessssssssessesssneseessnnesesssnseeessnnseeessnnseseessnneess 52 3.5.1 Những mặt dat ẨƯỢC - - G6 3311321189113 1E 1 1 1E Errkrrreree 52 3.5.2 Những hạn chế -¿- ¿+ s x+SE+E+EEEESEEEEE2E1215111111211712 111111 Exe0 52 3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế trên 2-2-2 £+E£+E£+EE+E++E+zExzrxersez 53 Kết luận chương 3 viceeceecceccsescescssessessessesecsessessesscsessessesseseesecsessessesecseeseeseeseenees 54 Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VICEM HÀ TIEN 1 -5-s- s2 s<<¿ 55 4.1 ĐỊNH HƯỚNG NANG CAO CHAT LUGNG NGUON NHÂN LUC TAI CONG TY XI MĂNG VICEM HA TIEN I - 2-2-5 s+z+z++c+2 55 4.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty xi măng Vicem Hà Tién 1 giai doan 2020-2025 011 -13- 55

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hà Tién Ì, 5 + 2c E191 911 9 1v ni ng Hư 56 4.2 MỘT SO GIẢI PHÁP NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUỎN NHÂN LUC TẠI CÔNG TY XI MĂNG VICEM HA TIÊN I - - 60

4.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyên dụng 60

4.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động dao tạo, nâng cao tay nghé, trình độ chuyên mÔN -¿- ¿+ + E1 * +1 E*E SE ESvkEvEvvvv nn n riệp 61 4.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bồ trí lao động 63

4.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 64

4.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 65

4.3 MOT SO KIEN NGHI 015 66

4.3.1 Kiến nghị với cơ quan quản ly Nhà nước 2-2 s2 se: 66 4.3.2 Kiến nghị với Tông Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 67 Kết luận chương 4 +- 52-52 SE EE9E121121118111111111111111 11.1111 c0 68

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 5-5 se se ©s<cs«e 70

VI

DANH MỤC CÁC BANG, SƠ DO

Số hiệu bảng Tên bảng - Trang

Sơ đồ 2.1 Quy trình các bước nghiên cứu triên khai dé tài nghiên cứu 17

Bảng 2.2 Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tang 18

Bảng 2.3 — | Thống kê mô tả mẫu 19

Bang 3.1 Co cau lao động của công ty 30

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh và các chỉ tiêu tài chính của Vicem Hà Tiên 1 32

Bảng 3.3 Tinh trạng sức khỏe cán bộ, công nhân viên công ty năm 2021 35

Bảng 3.4 Chiều cao, cân nặng của cán bộ, công nhân viên công ty 36

Bảng 3.5 Cơ cau nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty 37

Bảng 3.6 Áp lực công việc đối với nguồn nhân lực trong công ty 38

Bảng 3.7 Tuyền dụng nhân lực trong những năm gần đây 39

Bảng 3.8 Số lượt nhân viên được đảo tạo năm 2020 - 2021 42

Bảng 3.9 _ | Thống kê nội dung dao tạo nhân viên 43

Bảng 3.10 Bồ trí sử dụng nhân lực ở công ty 44

Bảng 3.11 | Đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc 45

Bảng 3.12 Đánh giá mức độ hài lòng về các khoản phúc lợi 46

Bảng 3.13 Báo cáo quỹ tiền lương, tiền thưởng năm 2021 47

Bảng 3.14 Đánh giá cách thức trả tiền thưởng của công ty 49

Bảng 3.15 Đánh giá cách thức trả lương của công ty 49

Bang 4.1 Cân đối cung — cầu lao động của Vicem Hà Tiên 1 56

vil

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa

nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uythế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tô chức, của doanh nghiệp Do đó các

quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chínhsách, chiên lược phát triên con người phục vụ yêu câu của hiện tại va tương lai.

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh

doanh của mỗi doanh nghiệp Dé tồn tại và phát triển không có con đường nao

khác là phải quản trị nguôn nhân lực một cách có hiệu quả.

Công ty xi măng Vicem Hà Tiên 1 luôn là đơn vị tiêu biểu trong Tổng Công tyCông nghiệp xi măng Việt Nam, đứng đầu về sản lượng, sản xuất và tiêu thụ ximăng trong cả nước Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sửdụng nguồn nhân lực tuy nhiên trong thực tế công ty chưa đạt được hiệu quả như

mong muốn, vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp Tổng

công ty phát triển theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực đối với

công ty Vicem Hà Tiên 1 nói riêng và các công ty ở Việt Nam nói chung, tôi đã lựachọn đề tài: “ Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Vicem Hà Tiên 1”

để làm luận văn thạc sy

2 Mục tiêu và nhiệm vu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại công ty Vicem Hà Tiên | trên cơ sở lý luận và thực tiễn, nguyên nhân

thành công và hạn chế từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguôn nhân lực tại công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Để cập cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực.

+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Vicem Hà Tiên

1 nhằm chi ra những thành công và tồn tại trong hoạt động nâng cao chất lượngnguôn nhân lực tại công ty

+ Dé xuất các giải pháp nâng cao chat lượng nguồn nhân lực tại của Vicem Hà

Tiên l

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

3.1 Đối trợng nghiên cứu:

Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của Vicem Hà Tiên 1

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

a Phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về nguồn nhân

lực, chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty.

b Phạm vi không gian: nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạtđộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty xi măng Vicem Hà Tiên 1

trên cơ sở điều tra 324 bảng hỏi của lao động trực tiếp và gián tiếp ở khối Văn

phòng, Khối Phòng Ban, Khối Xưởng sản xuất và Xí nghiệp tiêu thụ

c Phạm vi thời gian:

- Sử dụng các đữ liệu thứ cấp của công ty từ năm 2018 đến năm 2021

- Sử dụng các dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra bảng hỏi năm 2022

4 Đóng góp của luận văn

- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa và phân tích làm rõ thêm một số khía cạnh về

lý luận và thực tiễn trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Luận văn đã phân tích đánh giá có căn cứ thực trạng công tác đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Nêu được những lợi ích, những thànhcông và hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trongnhững năm gần đây đồng thời làm rõ các yêu tô có ảnh hưởng đến công tác này tại

don vi.

- Về giải pháp: Luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Công ty Vicem Hà Tiên 1

5 Bố cục của luận văn

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng Vicem Ha

Tiên 1.

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xi măng

Vicem Hà Tiên 1.

Chương 1TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT

LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1.1 Tình hình nghiên cứu thế giới

Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về NNL cũng như một nhà quản

lý, Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL bao gồm:

sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng đặc tính

cá nhân của NNL Như vậy, những tiêu chí mà ông nêu ra là hoàn toàn phù hợp

với NNL có chất lượng của một nên sản xuất hiện dai nơi mà tri thức, phong cáchlàm việc, cùng với suy nghĩ và hành động mang tính quyết định sự phát triển

Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desks Reference

for HR Executives, Managers and Practitioners (1991), tac gia Racey da nhin nhan

NNL của một tô chức là tat cả những người làm việc trong tô chức đó, là tài sản của

tổ chưc đó, nhưng không giống tài lực hay vật lực mà tài sản này biết tạo ra cácmối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tô chức Với quan niệm trên đồng thời tác

giả cũng cho chúng ta thấy được CLNNL chính là việc đánh giá chất lượng của tài

sản này hay chính là quá trình tạo dựng các mối quan hệ và làm giàu cho tô chức

Palmer and Gospel trong British Industrial Relations đã đánh giá mối quan hệ

giữa người lao động va người sử dung lao động trong quan hệ lao động ở nước Anh va

đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó Tuy nhiên, do mỗi quốc gia lại cónhững sự khác biệt về văn hóa, điều kiện môi trường sống và làm việc cũng như tốc độ

phát triển kinh tế nên đây được coi là tài liệu tham khảo quan trọng góp phần nghiên

cứu đầy đủ hơn về CLNNL

Đề tài nghiên cứu Understanding Quality Leadership của Saunder đã chỉ racác đặc điểm để đánh giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý Tác giả quan niệm:nếu người lãnh đạo làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhânviên sẽ phục tùng và làm theo Còn nếu người quản lý thực hiện không chuẩn hoặc

không sáng tạo thì không thê đồ lỗi cho nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thựctiễn do Stewart and Beaver chủ biên (2004) Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và

sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (JaniceJones năm 2004), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và

Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trongdoanh nghiệp nhỏ và vừa.

Trong một nghiên cứu với tiêu đề “Human resource development: the key to

sustainable growth and competitiveness of Singapore” xuất ban năm 2006, các tácgiả Osman-Gani and Tan đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽxác định lợi thé cạnh tranh của quốc gia đó trong thé ki 21 Nguồn nhân lực có kinăng và kiến thức tốt sẽ không chỉ giúp cá nhân đó phát triển mà còn giúp pháttriển tổ chức và quốc gia Trong nghiên cứu này các tác giả đã chỉ ra rằng nhờ cóchính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả mà Singapore đã xây dựng đượcnguồn nhân lực chất lượng cao và biến nước này từ một nước nghèo không cónhiều tài nguyên thiên nhiên, hàng hóa chủ yếu nhập khẩu trở thành con rồng của

Châu Á

Nghiên cứu của Oh, Ryu và Choi (2013) đã phát triển mô hình lý thuyết hệ

thống phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia dựa trên phương pháp nghiên cứutổng quan tài liệu Mô hình này bao gồm bốn thành tố: điều kiện cung, điều kiệncầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ Tính cạnh tranh của hệ thống Phát triển nguồnnhân lực quốc gia hay chất lượng nguồn nhân lực được đo bang tổng tích lũy(cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng thành tố trên

Các nghiên cứu của nước ngoài tập trung chủ yếu vào đánh giá và lượng

hóa ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng kinh tế, chỉ ra vaitrò của chất lượng nguồn nhân lực tới tăng trưởng và phát triển xã hội

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

- Đề cập đến van dé phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở ViệtNam trong quá trình hội nhập kinh tế, tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã đưa ra các luận

điêm về phát triên nguôn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ Trên cơ sở đó,

tá giả phân tích thực trạng phát trién nguồn nhân lực va chỉ ra những mặt còn tồntại của công tác này trong doanh nghiệp nhỏ va vừa.

- Tác giả Đinh Văn Toàn, trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã phântích và đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn đồng thời

đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố và sử dụng hiệu quả nguồn lực conngười trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam

- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Câm với Luận án Tiến sỹ (2013) : “Nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ ViệtNam” đã phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế từ đó đưa ra một

số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Tác giả Vũ Trọng Hưng với Luận văn Thạc sỹ (2016): “Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà”, trường Dai học kinh doanh vacông nghệ Hà Nội đã phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty sông Da.

- Tác giả Lê Anh Dũng với Luận văn thạc sỹ (2018): “Quản lý nguồn nhân

lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên ”, Học viện tài chính đã phân tích, đánh giá và kiến

nghị 1 số giải pháp, đề xuất nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Bưu

Điện tỉnh Điện Biên.

- Tác giả Bùi Minh Toàn trong Luận văn Thạc sỹ (2021) “Nâng cao chấtlượng nhân lực tại Công ty Cổ phan nhiệt điện Ninh Bình ” đã chỉ ra các nhân tô ảnhhưởng dén chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực Từ đó đưa ra các giải pháp:Xây dựng công tác tuyển dụng NNL chất lượng cao, tăng cường công tác đảo tạo,

kỹ năng, nâng cao kiến thức cho người lao động, tăng cường hiệu quả công tác quyhoạch nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nguồn nhân lực

Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour

Organization - ILO) thì lực lượng lao động là tông số người đang có việc làm cộngvới số người thất nghiệp và đang tìm kiếm việc làm

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, “nguồn nhân lực là một bộ phậndân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động” Nguồn nhân lựcđược biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi

lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thé huy

động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức

và trình độ lành nghé của người lao

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tải nguyên đặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát

triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cau thành lực lượng sản xuất giữ vi trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuôi lao động mà là các thế hệ con người với

những tiêm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

1.2.1.2 Chất lượng nguôn nhân lực

Bàn về chất lượng nguồn nhân lực, Tiến sỹ Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởngViện khoa học tổ chức Nhà nước cho răng đó là sự tổng hợp của nhiều yếu tố baogồm trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, phâm chất đạo đức, kỹ năng giải quyết công việc,

sức khỏe của nguồn nhân lực.

Tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện

trên các phương diện trí tuệ (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao

động thực hành của người lao động), thé chất (sức khỏe cơ thé và sức khỏe tinhthan) và phẩm chat tâm lý xã hội (kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phongcông nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao)

Theo Tổ chức Liên hợp quốc thì sự phát triển con người được xác định theo

3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe ( tuổi thọ bình quân của dân số), trình độhọc vấn ( ty lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người) và thu nhập ( tổng sảnphẩm trong nước GDP/ người)

Như vậy, từ rất nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực thi

có thể khái quát như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm

chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người có ảnhhưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai củamỗi tô chức

1.2.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm dùng để mô tả sự gia tănggiá tri vật chất lẫn tinh than, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp của

người lao động, giúp họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc cũng như thích nghi tốt với

sự thay đổi và phát tiền của xã hội

Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, thì nâng cao chất lượng

NNL là hoạt động quan trọng và cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Bởi

vậy, tô chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay

nghề; chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm

trong công việc của người lao động.

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Thể lực nguồn nhân lực được biéu hiện bởi vóc dáng về chiều cao, cân nặng vả

có tiêu chuẩn nhất định Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô là số lượng

người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN và chất lượng thể chất thể hiện

thông qua độ tudi và giới tính

- Nguôồn nhân lực có thé được dao tạo trong điều kiện như nhau nhưng lại

có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau Đó chính là kỹ năng nghé, làkhả năng trong ứng xử và giải quyết công việc Kỹ năng nghé được hình thànhthông qua sự hiểu biết, nhận thức, trải nghiệm và rèn luyện để có kỹ năng giảiquyết công việc

- Sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc được gọi là king nghiệm làm việc hay thâm niên một người có được Với trình độ và kỹ năng xử lý

trong công việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc tạo thành mức độ lành nghề của

người lao động.

1.2.2.3 Tâm lực nguồn nhân lực

Tâm lực của nguồn nhân lực được thê hiện ở tâm lý làm việc, thái độ làm việc

và khả năng chịu áp lực công việc.

- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này

hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tô

chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên,

không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuânthủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt dé Đặc biệt, khi văn hóa DN không đượcquan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt độngthì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng côngviệc, chất lượng SP

- Tâm lý làm việc chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan

như bau không khí nơi làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân trong một tổchức, sự đánh giá về kết quả công việc, chế độ thù lao của DN

- Khả năng chịu áp lực trong công việc là sự bên bi, kiên trì của con người

trong công việc Muốn vậy, người lao động cần phải được rèn luyện thể lực thật tốt

thì mới có thé giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có

được yêu cầu

1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần chú trọng đến hoạt động hoạch định nhân lực dé dam

bao cho tô chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chat, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạtđược các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực làquá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và

thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan nhân lực,

1.2.3.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyền dụng nhân lực là khâu đặc biệt quan trọng để lựa chọn được nguồnnhan lực đảm bảo cả chất lượng và số lượng sau này Doanh nghiệp sẽ có cơ hội

tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt đáp ứng nhu cầu công

việc nếu thực hiện tốt công tác tuyển dụng Ngược lại, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều

khó khăn, giảm chất lượng NNL nếu quy trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện

không tốt

10

1.2.3.3 Hoạt động đào tạo nhân lực

Hoạt động dao tạo nhân lực là việc bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn,

cập nhật hóa sự thay đổi của chính sách, cơ chế trong lĩnh vực đảm nhiệm nhằm

đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đôi

trong tương lai Hoạt động dao tạo nhân lực được áp dụng cho những người thực

hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó

nhưng chưa đạt yêu cầu, cần được dao tạo bồ sung

1.2.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần chú trongđến khâu sắp xếp, bồ trí lao động hợp lý, cụ thé:

- Người lao động được chuyền từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát

nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và

so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh

công việc có thể bé trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nao làphù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn:

cần bố trí người đó sang làm công việc khác phủ hợp với trình độ, sở trường hoặcngười đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi dao tạo, bồi dưỡng thêm dé

hoàn thành tốt công việc từ đó nâng cao chất lượng làm việc.

1.2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Đối với bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào thì ngoài nhiệm vụ trọng yếu làphát triển sản xuất, tăng năng suất lao động thì công tác chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe cho người lao động luôn được chú trọng quan tâm Làm tốt công tác này sẽgiúp người lao động đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triển của doanhnghiệp, thêm yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp

1.2.3.6 Hoạt động đãi ngộ người lao động

Một trong những yếu tố giúp người lao động gắn bó lâu dài và trung thànhvới doanh nghiệp đó chính là các chính sách về tiền lương, thưởng và các hoạt động

11

đãi ngộ khác Bởi vậy, các doanh nghiệp cần tìm hiểu và năm rõ được tâm tư,nguyện vọng của người lao động dé kịp thời động viên, khích lệ người lao động cả

về vật chất và tinh thần, giúp họ yên tâm hoàn thành tốt và đóng góp nhiều sángkiến cho công việc được giao

1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.2.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Khoa học công nghệ:

Sự ra đời của cuộc cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã giúp cho khoảng

cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên

tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Bởi vậy,các

doanh nghiệp muốn tôn tại và phát triển đòi hỏi NNL phải có chất lượng cao mớiđáp ứng và bắt kịp được sự thay đôi, phát triển của khoa học công nghệ

b Giáo dục — đào tạo:

Chất lượng của nguồn nhân lực cung ứng cho nhu cầu xã hội chính là kết

quả của giáo dục — đào tạo Sự phát triển của giáo dục- đào tạo sẽ tạo ra NNL có

trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề cao cùng với nhận thức và xử lýthông tin kinh tế - xã hội nhạy bén, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao và sựcạnh tranh gay gắt giữa các ứng viên khi tham gia tuyển dụng

c Thị trường lao động:

Thị trường lao động phát triển cũng đồng nghĩa với việc nguồn cung ứngNNL sẽ chất lượng và dồi dao hơn Tuy nhiên, việc lựa chọn và tuyển dụng ngườilao động phù hợp với nhu cầu công việc đòi hỏi nhà quản lý cần nhạy bén đưa ra

các kế hoạch, bám sát mục tiêu đề thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù

hợp với yêu câu của sản xuất.

d Y tế

Hệ thong co so y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư

nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Chăm sóc

sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vân dinh dưỡng, phòng bệnh

12

tật, được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏemạnh, nâng cao thé lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này

có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã

hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.

e Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên là truyền thong, tập quán, thói quen,

các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết,

Các yêu tô này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của conngười nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay

đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cau NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của

doanh nghiệp.

h Môi trường pháp lý:

Bat kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân déu phảinghiêm túc chấp hành các luật lệ, quy định của Nhà nước Việc ban hành các chínhsách bảo đảm tốt quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người laođộng trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phân đấuhết mình vì mục tiêu phát trién của doanh nghiệp đó

i Các yếu to chính trị:

Sự gia nhập ASEAN, WTO, đã tạo nên những cơ hội và thách thức

để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình

hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được chomình một NNL đủ mạnh dé nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

1.2.4.2 Nhân tổ bên trong doanh nghiệp

a Quan điểm và các chính sách quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp:

Lãnh đạo doanh nghiệp có nhiệm vụ dé ra các chính sách đường lối, phương

hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Bởi vậy, ngoài trình độ chuyên môn tốt,

nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, trông rộng dé có thé đưa ra các định hướng phù

13

hợp cho doanh nghiệp.

b Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Có thé nói, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến vận mệnh của doanh nghiệp Trong mỗi giaiđoạn phát triển thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng

làm cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo

từng giai đoạn nhất định

c Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp,cấp trên — cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanhnghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thé hiệnnăng lực, phát triển bản thân, công hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên

cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân

tố kích thích người lao động phát triển

14

Kết luận chương 1

Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp thông qua các nội dung về khái niệm, các tiêu chí đánh giá,các nhân tô ảnh hưởng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên

cạnh đó, luận văn cũng đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đưa ra kinh nghiệm thực tiễn về công

tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp từ đó rút ra bai học

kinh nghiệm cho Công ty xi măng Vicem Hà Tiên 1.

15

Chương 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Tác giả đã tiễn hành thu thập tài liệu từ các đề tài NCKH, các bài báo

khoa học và các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm thu thập thông tinđưa vào phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Tác giả tiến hành xây dựng các bảng hỏi đểphỏng vấn sâu một số nhân viên của công ty Vicem Hà Tiên 1 Các thông tin thu

thập được sẽ sử dụng để đo lường các vấn đề nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi cho

nghiên cứu định lượng tiếp theo

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Tác giả đã chuẩn bị hệ thống các câu hỏiliên quan đến van đề nghiên cứu, tiễn hành điều tra thử khoảng 30 - 40 nhân viêntrong công ty Kết quả thu được làm căn cứ giúp tác giả điều chỉnh mô hình và nộidung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu cũng như hoàn thiện bang hỏi điều tra

2.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức

Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả tiến hành thu thập số liệu theo số mẫu đã

xác định.

16

Sơ đồ 2.1 Quy trình các bước triển khai đề tài nghiên cứu

Bang hỏi lần 1 >) DIEU TRA THU

Nghiên cứu chính thức:

- Phương pháp chọn mẫu điều

tra: chọn mẫu phân tầng Bang hoi DIEU

câp ; l Hoàn thành nghiên

- Xử lý dữ liệu điêu tra với phân cứu

mêm Excel

17

2.2.PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SO LIEU

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Tác giả sử dụng phương pháp chon mẫu ngẫu nhiên phân tang Theo đó, dựa

vào ty lệ % nhân viên của các bộ phận so với tông sô nhân viên trong Công ty ket

hợp với sô mẫu can khảo sát dé tính được số lượng nhân viên được khảo sát trong

mỗi bộ phận là bao nhiêu Các nhân viên trong moi bộ phận sẽ được gan một sô thứ

tự Sau đó, tiến hành lựa chọn ngẫu nhiên lần lượt số nhân viên bằng hàm

Randbetween trong Microsoft Excel 2003 cho đến khi đủ số mẫu đại diện trong

từng bộ phận đã xác định.

Công thức tính cỡ mẫu:

Luận văn sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967-1986)

n = N/(14+N.e’)

n: Quy mô mau cân xác định đê nghiên cứu.

N: Kích thước của tổng thé mẫu

e: Sai số cho phép

Hiện nay, số lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty Vicem Hà Tiên 1 là

là 1701 người bao gồm Khối văn phòng, Khối Phòng Ban, Khối Xưởng sản xuất và

Xí nghiệp tiêu thụ Theo công thức ta có được mẫu nghiên cứu là 324 người, với sai

số cho phép là 5% Số mẫu sau khi thu về là 324

Như vậy số nhân viên điều tra là 324 và được chia thành 4 bộ phận

Bang 2.2 Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tang

Số mẫu tương ứng

Bộ phận Số lượng (người) | Ty lệ (%)

(người)

Khối Văn phòng 144 8.5 27Khối Phòng Ban 252 15 49Khôi Xưởng san xuat 1142 67 217

Xi nghiép tiéu thu 163 9.5 31

Tong 1701 100 324

18

STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ Ghi chú

Bảng 2.3 Bảng thống kê mô tả mẫu

(Nguon: Kết quả tổng hợp phiếu điêu tra bảng hỏi)2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Đề thu thập số liệu thứ cấp, tác giả tiến hành thu thập các số liệu, thông tin liênquan đến công ty Vicem Hà Tiên 1 như kết quả hoạt động kinh doanh, doanh thu, lợinhuận, đội ngũ lao động, cơ cấu tổ chức quản lý, cơ sở vật chất những năm trở lại đây

Ngoài ra, dé thu thập số liệu thứ cấp, tác giả tiến hành tổng hợp từ các công

trình nghiên cứu khoa học, báo cáo sơ kết, tổng kết và các đề tài khoa học, luận văn

tốt nghiệp đại học, cao học đã thực hiện có liên quan động lực làm việc

2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Đề thu thập số liệu sơ cấp, tác giả chủ yếu thu thập thông qua hệ thống các

19

bảng hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin liên quan đến các nhân tố tạo động

lực làm việc cho người lao động hoặc các thông tin cá nhân dé phuc vu cho mucđích nghiên cứu của đề tài

Phương pháp định lượng cũng được dùng để đo lường các thuộc tính cũng

như mức độ anh hưởng của các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực,

Với phương pháp thu thập này, số liệu có thé lượng hóa được thành con số cụ thé,phục vụ cho đo lường và phân tích các vấn đề nghiên cứu thông qua khảo sát bằngphiếu điều tra cá nhân

2.3.THIẾT KE BANG HOI

2.3.1 Nghiên cứu định tính

Đề khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát, xây dựng thang đo về

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả tiến hành

trao đổi, thảo luận với nhân sự Phòng Hành chính của công ty Vicem Hà Tiên 1.Với mục đích chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo, nội dung của

các cuộc phỏng van này sẽ được ghi chép can thận, tong hợp làm cơ sở cho điềuchỉnh, bổ sung nội dung cho các thang đo một cách hoàn chỉnh nhất

2.3.2 Nghiên cứu định lượng

Tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước đề tiến hànhthu thập dữ liệu sơ cấp, các số liệu thu thập từ các bảng câu hỏi này sẽ được xử lýthông qua phần mềm Excel dé rút ra những kết luận về mức độ ảnh hưởng của cácnhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên

2.3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng

Tác giả tiến hành nghiên cứu về mặt định lượng thông qua khảo sát trực tiếp

nhân viên đang làm việc tại công ty Vicem Hà Tiên 1.

2.3.2.2 Cơ cầu mẫu diéu tra

- Về số phiếu tiến hành điều tra: Mẫu điều tra sẽ được xác định phù hopvới mục đích nghiên cứu của đề tài, cụ thể: Tính đến thời điểm tiến hành triển khai

nghiên cứu (tháng 3/2022), tổng số nhân viên của Công ty là 1701 người, tác giả

xác định mẫu điều tra là 324 phiếu

20

- Về kỹ thuật lập phiếu điều tra: Nội dung và mẫu phiếu điều tra khảo sát

được tác giả tham khảo từ các tài liệu về phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên có liên quan đến đề tài

2.3.2.3 Điều tra phỏng van bảng hỏi

Tác giả sử dụng mẫu phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước đểthu thập ý kiến của nhân viên trong Công ty

2.3.2.4 Thiết kế bảng hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần:

Phần I: Giới thiệu thông tin cá nhân người được hỏiPhần II: Gồm câu hỏi khảo sát về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến

động lực làm việc của nhân viên trong Công ty

nhân viên của công ty Từ đó so sánh mức đãi ngộ, hình thức đãi ngộ mà cán bộ,

công nhân viên của Vicem Hà Tiên 1 được từ năm 2015-2021, hoặc so sánh với cán

bộ, công nhân viên của công ty khác trong Tổng công ty xi măng Việt Nam và đưa

ra nhận xét.

2.4.2 Phương pháp phân tích thống kê

Từ số liệu thứ cấp thu thập được, tác giả sử dụng các phương pháp phân tíchthống kê dé thay rõ sự biến động về tình hình nhân sự của Công ty Vicem Hà Tiên 1

trong phạm vi thời gian nghiên cứu đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng đánh giá đặc điểm cơ cấu mẫu

điều tra như: sô năm làm việc, giới tính, trình độ học vân, độ tuôi, thu nhập.

21

Kết luận chương 2

Trên cơ sở khung lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, chương 2 xác định

các phương phướng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu được sử dụng trong phân tích

thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công tyVicem Hà Tiên 1 Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu, thu thập số liệu:

Phương pháp chọn mẫu; Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp; Phương pháp thu

thập số liệu sơ cấp; Thiết kế bảng hỏi để nghiên cứu định tính và định lượng Vềphương pháp phân tích dữ liệu gồm: Phương pháp phân tích tổng hop so sánh vàphân tích thống kế Đây là các phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

thường được sử dụng phân tích thống kê trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

trong các đề tài nghiên cứu tương tự

22

Chương 3THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI

MĂNG VICEM HA TIEN 1

3.1 TONG QUAN VE CÔNG TY XI MĂNG VICEM HÀ TIÊN 1

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Vicem Hà Tiên tiền thân là Nhà máy Xi măng Hà Tiên do hãng VENOT.PICCộng Hòa Pháp cung cấp thiết bị và được khởi công xây dựng vào ngày 15/4/1961

Ngày 08/3/1983, thành lập Nhà máy Liên hợp XI măng Hà Tiên trực thuộc

Liên hiệp Các xí nghiệp xi măng trên cơ sở hợp nhất Nhà máy Xi măng Thủ Đức,

Nha máy Xi măng Kiên Luong và Ban quan ly công trình Xi măng Hà Tiên mở

rộng Cũng trong khoảng thời gian này, công trình đầu tư dây chuyền mở rộng Nhàmáy Xi măng Hà Tiên khởi xướng từ năm 1974 được xem là công trình trọng điểm

Quốc gia, được Nhà nước tập trung chỉ đạo tiếp tục thực hiện và khẩn trương khởi

công trở lại, thiết bị do hãng KRUPP POLYSIUS Cộng Hòa Pháp cung cấp;

Năm 1988, 01 dây chuyền sản xuất xi măng tại Thủ Đức công suất 650.000tân/năm đi vào hoạt động, nâng công suất sản xuất xi măng của Vicem Hà Tiên lên

950.000 tan/nam;

Ngày 18/01/1991, tấn clinker đầu tiên sản xuất theo công nghệ lò quayphương pháp khô ra lò đánh dấu thời điểm 01 dây chuyền nung clinker công suất900.000 tấn thuộc công trình đầu tư dây chuyền mở rộng Nhà máy Xi măng HàTiên tại Kiên Lương đi vào vào hoạt động và ngày 20/10/1992 là dau mốc thêm 01dây chuyền sản xuất xi măng tại đây được đưa vào sản xuất, nâng công suất của

Vicem Hà Tiên lên 1.140.000 tan clinker/năm và 1.450.000 tan xi măng/năm;

Ngày 03/12/1992, Nhà máy Liên hợp XI măng Hà Tiên được tách thành 02 đơn vị hoạt động, hạch toán độc lập đăng ký với thương hiệu mới là Nhà máy Xi

măng Hà Tiên I (Thủ Duc) và Nha máy Xi măng Hà Tiên 2 (Kiên Lương) cùng

trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam;

23

Ngày 30/9/1993, Bộ Xây dựng ra quyết định đôi tên Nhà máy Xi măng Hà

tiên I và Nhà may Xi măng Hà Tiên II tương ứng thành Công ty Xi măng Hà Tiên 1

và Công ty Xi măng Hà Tiên 2 cùng trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam;

Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 chuyển từ doanh nghiệp Nhà

nước thành Công ty cô phần theo Quyết định số 1774/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng

- Nhà máy xi măng Bình Phước, địa chỉ: Ấp Thanh Bình, Xã Thanh Lương,

Huyện Bình Long, Tỉnh Bình Phước.

- Trạm nghiền Long An, địa chỉ: Ap 4 Khu Công nghiệp Long Định, HuyệnBến Lức, Tỉnh Long An

- Nhà máy xi măng Kiên Luong, địa chỉ: Quốc Lộ 80, Ap Lò Bom, Thị tranKiên Lương, Huyện Kiên Luong, Tỉnh Kiên Giang.

Đến hết năm 2012, Vicem Hà Tiên hoàn thành công tác đầu tư xây dựng vàđưa toàn bộ 06 dây chuyền sản xuất vào hoạt động, gồm: 01 dây chuyền sản xuấtclinker — xi măng tại Bình Phước, 01 dây chuyền sản xuất clinker — xi măng taiKiên Lương - Kiên Giang, 01 dây chuyền sản xuất xi măng tại Long An, 02 dâychuyền sản xuất xi măng tại Phú Hữu — Thành phố Hồ Chí Minh và 01 dây chuyềnsản xuất xi măng tại Cam Ranh — Khánh Hòa

Từ 01/01/2017, Trạm nghiền Thủ Đức cham dứt hoạt động dé di dời

Sản phẩm xi măng Vicem Hà Tiên | đã có mặt trên khắp mọi miền của Tổquốc, được người tiêu dùng tin yêu, mến m6; được vinh dự góp phần xây dựngnhiều công trình trọng điểm Quốc gia như: Thủy điện Đồng Nai 4, Nhà máy

công trình thép Posco SS — Vina và cảng, Thủy điện Serrepok 4A, Dự án đường

24

vành đai ven biển phía Nam, Dự án cảng Vĩnh Tân — Nhiệt điện Vĩnh Tân, Dự án

nhà máy nhiệt điện Vĩnh Tân 2

Quá trình xây dựng va phát triển là cả một chặng đường day khó khăn, gian

khổ song cũng rất đỗi vinh quang, tự hào của thế hệ lãnh đạo, cán bộ, nhân viên,

công nhân công ty đã đồ biết bao mồ hôi, công sức và trí tuệ dé có được thành quả

như hôm nay Phát huy truyền thống đó, tập thể CBCNV công ty luôn đoàn kết,nhất trí, vượt qua mọi khó khăn, thử thách, viết tiếp những trang sử vẻ vang của Xi

mang Hà Tiên 1, xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh, đóng góp xứng đáng vào

sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xứng đáng với nhiều phần thưởng mà tiêu biểu làHuân chương Độc lập hạng nhất, phần thưởng cao quý mà Đảng, Nhà nước tặng

thưởng cho đơn vi vì những thành tích xuất sắc trong quá trình phát trién

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động:

° Sản xuất, kinh doanh xi măng và các sản pham từ xi mang; vật liệu xây

dựng, các sản phâm phục vụ xây dựng và công nghiệp

° Kinh doanh xuất, nhập khâu xi măng và nguyên vật liệu, vật tư thiết bị

phục vụ sản xuất xi măng và các loại vật liệu xây dựng khác

° Dịch vụ bến cảng, dịch vụ kho bãi, dịch vụ vận chuyền, bốc dỡ, đường bộ,

đường sắt, đường sông

° Xây dựng và kinh doanh bắt động sản

3.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý

3.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

25

ĐẠI HỘI ĐỒNG CO ĐÔNG

BAN KIEM S0ÁT

HOI BONG QUAN TRI

TONG GIÁM ĐỐC

TRO LY TONG GIAM ĐỐC

PHÚT60 PHO Tod PHO T60 PHO TGO

KINH DOAN TÀI(HÍM KV THUAT pAUTU

THUKY THUẾ THUKY THUKY PHO TG PHO ToD PHO TCD PHO Tod

Nhận xét đánh giá:

- Cơ cấu tổ chức giai đoạn 2015-2019 thống nhất theo mô hình chung củaTổng công ty giảm các đầu mối từ 33 xuống còn 21

- Đầu mối quản lý tinh gọn, số lượng nhân sự quản lý được bố trí hợp lý, trách

nhiệm cán bộ quản lý được nâng cao.

- Chức năng nhiệm vụ của các đơn vi rõ ràng tuy nhiên chưa đạt được ky

vọng, đặc biệt là bộ phận bảo trì ngăn ngừa của xưởng Sửa chữa Hệ thống Quytrình, Quy định được chỉnh sửa phù hợp, giảm bớt những thủ tục không cần thiết

3.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

Vicem Hà Tiên | tổ chức bộ máy hoạt động cấp Công ty, cấp chi nhánh va

phòng ban trực thuộc theo đúng định hướng và nguyên tắc chung của VICEM, đồng

thời sẽ thiết lập chức năng, nhiệm vụ từ Ma trận chức năng các cấp dé đảm bảo

không bị thiếu, thừa hoặc trùng lắp chức năng, nhiệm vụ trong toàn Công ty và giữa

các đơn vỊ.

- Bộ máy hoạt động cốt lõi cap Công ty dưới Đại hội đồng cô đông gồm Ban kiêm

soát, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm toán nội bộ, Ban Tổng Giám đốc, Tổ chứcđảng, đoàn thé, Chi nhánh chuyên sản xuất (Nhà máy, Trạm nghiền), Chi nhánh

chuyên kinh doanh và bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc Công ty (Ban

quản lý dự án, phòng chức năng).

- Bộ máy hoạt động cốt lõi thuộc Nhà máy dưới Ban Giám đốc gồm Phòng

chuyên môn, nghiệp vụ và Xưởng sản xuất theo mô hình 5 công đoạn 7 phânđoạn đầy đủ

- Bộ máy hoạt động cốt lõi thuộc Trạm nghiền dưới Ban Giám đốc gồm Phòng

chuyên môn, nghiệp vụ và Xưởng sản xuất theo mô hình 5 công đoạn 7 phân

đoạn không đầy đủ (chỉ có công đoạn 5 và phân đoạn 6, phân đoạn 7)

- Mô hình sản xuất theo 5 công đoạn 7 phân đoạn đang được Công ty áp dụng, mô

hình này hiện tại đang phát huy hiệu quả trong công tác quản trị chi phí, giá

thành, kiểm soát chất lượng sản phẩm, bán thành phẩm từng công đoạn, phânđoạn, VICEM Hà Tiên 1 sẽ tiếp tục duy trì mô hình này

27

08 phòng chức năng trực thuộc Công ty, trong đó các chức năng đều đã được

phân bổ hợp lý về các đơn vị hành chánh với tên gọi phù hợp theo nguyên tắc

chung của VICEM, quy trình phối hợp giữa các bộ phận về cơ bản đã được thiết

lập phù hợp, tinh gon.

Phòng Tổ chức Hành chính trực thuộc Công ty có chức năng: công tác Tổ chức,Xây dựng, thực hiện và kiểm soát thực hiện công tác Nhân sự trong toàn Công

ty, Đảm nhận công tác Hành chánh; văn thư, lưu trữ.

Phòng Tài chính kế toán trực thuộc Công ty có chức năng: Tổ chức, quản lý,thực hiện công tác kế toán toàn Công ty, Tổ chức triển khai công tác kế toán

quản tri của toàn Công ty, Quản lý tài chính cua Công ty

Phòng kế hoạch Chiến lược trực thuộc Công ty có chức năng: Xây dựng, triển

khai và kiểm soát thực hiện chiến lược Công ty, Xây dựng Kế hoạch sản xuấtkinh doanh Công ty, Quản lý công tác đầu tư xây dựng, sửa chữa công trình kiến

trúc toàn Công ty

Phòng Vật tư trực thuộc Công ty có chức năng: Tổ chức triển khai và quản lý

hoạt động cung ứng tập trung nguyên nhiên vật liệu, vật tư phụ tùng, hàng hóa,

dịch vụ trực tiếp phục vụ sản xuất toàn Công ty, Thực hiện điều phối nguyênnhiên vật liệu, hàng hóa giữa các Nhà máy/Trạm nghién/Xi nghiệp phục vụ sảnxuất và quản lý hàng tồn kho, Quản lý hợp đồng kinh tế toàn Công ty, Kinh

doanh mua bán clinker.

Phòng Kỹ thuật trực thuộc Công ty có chức năng: Tổ chức nghiên cứu ứng dụngkhoa học kỹ thuật, công nghệ vào quá trình sản xuất, phát triển sản pham Quan

lý quyền sở hữu trí tuệ, bí quyết công nghệ, kỹ thuật và bảo hộ nhãn hiệu hàng

hóa bao bì sản phẩm của Công ty, Thiết lập và quản lý hệ thống danh mục mã sốtài sản của Công ty

Phòng Công nghệ thông tin trực thuộc Công ty có chức năng: Xây dựng, triểnkhai và quản trị hệ thống Công nghệ thông tin toàn Công ty, bao gồm: hệ thống

hạ tầng và hệ thống phần mềm ứng dụng, Xây dựng, thực hiện và kiểm soát các

chính sách, quy định, quy chế về an ninh, bảo mật cho hệ thống công nghệ thông

28

tin và dữ liệu doanh nghiệp toàn Công ty, Thực hiện/ phối hợp công tác mua

sắm các thiết bị, các dịch vụ công nghệ thông tin tại Công ty

Phòng An toàn môi trường có chức năng: Thiết lập, vận hành, duy trì và cải tiến

hệ thống ISO trong toàn Công ty, Quản lý việc thực hiện công tác an toàn vệsinh lao động, phòng chống cháy né, bảo vệ môi trường đối với tất cả các đơn vị

trực thuộc công ty

Phòng Pháp chế Thanh tra có chức năng: hoạt động pháp lý và tư vấn pháp lý

cho các don vị, Quản lý công tác thanh kiểm tra và phòng chống tham nhũng,

lãng phí toàn Công ty.

Văn phòng Công đoàn Là cơ quan tham mưu giúp việc cho Ban chấp hành côngđoàn Công ty, Tổng Giám đốc

Ban Tổng Giám đốc hiện gồm 4 chức danh (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giámđốc kinh doanh, Phó Tổng Giám đốc Tài chính, Phó Tổng Giám đốc Kỹ thuật,Phó Tổng Giám đốc Dau tư), từ nay đến năm 2025 VICEM Hà Tién1 sẽ phâncông, sắp xếp lại công việc Ban Tổng Giám đốc cho phù hợp với định hướngphát triển mở rộng trên các lĩnh vực tài chính, quy mô sản xuất kinh doanh, ứng

dụng rộng rãi sản phẩm công nghệ 4.0, trong đó:

Phó T ống Giám đốc Kỹ thuật phụ trách điều hành các lĩnh vực kỹ thuật sản xuất,

sửa chữa, chất lượng, An toàn lao động & môi trường, ISO, là các lĩnh vực có

mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau

Phó Tổng Giám đốc Tài chính sẽ phụ trách chi đạo thực hiện các đề án tái cau

trúc nguồn vốn, thu xếp, sử dụng vốn, dòng tiền hiệu quả

Phó Tổng Giám đốc kinh doanh: phụ trách chỉ đạo thực hiện các chương trìnhphát triển kinh doanh

Phó Tổng Giám đốc Đầu tư sẽ trực tiếp điều hành việc triển khai đầu tư các dự

án về mở rộng sản xuat, dự án cải tạo, nâng cap dây chuyên thiệt bi sản xuât,

3.1.3.3 Đặc điểm sô lượng và cơ câu nguén nhân lực của công ty

29

Tổng số lao động tính đến ngày 01/02/2021 của Công ty là 1.806 người (trong

đó lao động sản xuất xi măng là 1.582 người; lao động của đơn vị nhà máy, xí nghiệp

là 224 người)

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty

( Nguồn: Phòng tổ chức)

Toàn công ty KhốiSXKD Nhà máy VLCLKT| XNBBVT

srr Cơ cấu lao động Số lượng Ca Số lượng Cn Số lượng Ca Số lượng Cn

A Phân loại theo đôi tượng sử dung 1806 1582 136 88

1 |Lao động quản ly 105 5,81 82 5,85 14 10,29 9 10,23

2 _ |Lao động trực tiếp 1363 | 75,47 | 1207 | 75,48 93 68,38 63 71,59

3 _ |Lao động gián tiếp 338 18,72 293 9,11 29 21,32 16 18,18

B Phân theo trình độ đào tao 1806 1582 136 88

1 Trên đại học 7 0,39 7 0,38 0 0 0

2 |Trình độ đại học 453 25,08 398 25,06 33 24,26 22 25

3 |Trình độ cao dang, trung cấp 72 3,99 59 3,97 12 8,82 1 1,14

4 _ |Công nhân kỹ thuật 1264 | 69,99 | 1111 | 70,02 89 65,44 64 72,73

Từ bảng phân tích co câu lao động trên, có thê đưa ra một sô đánh giá về

nguôn nhân lực của công ty như sau:

* Những ưu điểm:

Lao động có kinh nghiệm chiếm tỷ trọng khá lớn khoảng 52% là một lợi thế

của công ty trong việc xử lý những vấn đề phức tạp thường gặp trong quá trình sảnxuất kinh doanh

Phân bồ trình độ lao động tương đối hợp lý, trong đó công nhân kỹ thuậtchiếm ty trọng lớn nhất khoảng 70,02% thé hiện đúng đặc điểm của đơn vị sản xuất

xi măng.

* Những hạn chế:

30

° Về phát triển năng lực: đã xây dựng hệ thống khung năng lực nhưng chưađiều chỉnh theo CCTC mới, các yêu cầu về kỹ thuật, trình độ chuyên môn cho từng

chức danh và chưa được chuẩn hóa

° Độ tuổi lao động bình quân của công ty là 46,1 tuổi, cao hon mức trung bình

trong toàn Vicem là 41,7 tuổi, cao nhất trong các công ty sản xuất xi măng, đây làmột thách thức đối với công ty trong thời gian tới khi ứng dụng cuộc cách mạngcông nghiệp 4.0 vào sản xuất thì mức độ đáp ứng cũng như khả năng thích nghỉ với

sự thay đổi sẽ chậm hơn so với các đơn vị khác

° Trong đó lực lượng lao động từ 55-60 tuổi của Công ty chiếm tỷ trọng khálớn 23,08% cao nhất trong toàn Vicem cũng đặt ra thách thức trong thời gian tới vềnhu cầu lao động cho công ty khi số lượng này về nghỉ chế độ

° Lực lượng lao động quản lý và gián tiếp chiếm tỷ lệ khá lớn gần 25%, trong

đó gián tiếp chiếm 18,72% là tương đối cao đối với một đơn vị sản xuất xi măng,

tuy nhiên tỷ lệ này tập trung cao ở hai đơn vi phụ thuộc là VLCLKT và XNBBVT

còn nếu tính ở khối SXKD xi măng thì tỷ lệ gián tiếp chỉ chiếm dưới 10%

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 — 2021

31