Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn

Chính vì thế mà hầu hết các doanh nghiệp luôn trú trọng, ưu tiên hàng đầu công tácphát triển nguồn nhân lực dé phù hợp với doanh nghiệp của mình hiện tại đạthiệu quả cao nhất, đồng thời

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết qua nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết

quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung

trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,

tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của luân văn.

Hà Nội, ngày thang năm 2022

Học viên

Hoàng Mạnh Cường

MỤC LỤC

DANH MỤC CHU VIET TẮTT ¿St E+E£EE+E£ESEEEEEEEEEEEEEEEeErkekererkrkrrrrx iDANH MỤC BANG, BIEU DO HINH VE esccsccssssssesseeseseesessecsesseestsaveneeees ii

MỞ DAU wiceeccccscsscsssscsssscsscsesscscsucsesacsvsscsucacsvsaesvsaesusansusansecensucansecatsasatsavsvenseseees |CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CUU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN, THUC TIEN VE PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI DOANH

)/ 62501111155 -“-::1liI II 5

1.1 Khái niệm và nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực - 51.2 Phân loại nguồn nhân ÏựC - + 2222111111111 9333 1 1 ng ve 71.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 81.2.2 Các nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong

Aoanh nghigp 0110212577 10

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 141.3 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực - 22 s2 s+zszzszse+ 20 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - :-c-5sc-+: 22

2.1 Quy 4000001201-001 22

2.2 Cách tiếp cận hệ thống 2 2©22+S£+EE+EE£EE£EEEEEEEEEEEE2EE2EEEEErrkerkee 222.3 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu - 2-2 + s52 23

2.3.1 Phương pháp chuyÊn gØ1a - c3 Sc E3 ng rệt 23

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 2 2 2 s+E+EE+£E+£E+E++EezEezrxee 24

2.3.3 Phương pháp phân tích so sánh - 5+ 2< + *sskssesreerrerrrers 24 2.4 Khunng phan tich n5 25

CHUONG 3 PHAN TÍCH THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHÂNLUC TAI CONG TY TNHH THUONG MAI VA DICH VU THACH BAN 283.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch

3.1.1 Thông tin chung về công ty - 2-2-5 E++E+£E2E£2EE2EE2EEeExerkerkerree 283.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 2-2-5 52 2+£z+£zz£e+csz£ 29

3.1.3 Chức năng nhiỆm VU - G12 1311 913 13 1 11 vn net 29

3.1.4 Cơ cấu tổ CUCL eecseescssseeessneessneeessnsessenecesnseessnsecsuscessuecsnesessuseessneesees 30

3.1.5 Chức năng va nhiệm vụ của các phòng ban - -+++ss<++sss++ 31 3.1.6 Những thuận lợi và khó khăn của công ty - -‹++-s+++<x+++ 34 3.2 Thực trạng tình hình nhân sự tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn - CS 001111101 111199310 111g ng kg 36

3.2.1 Sự phù hợp va đầy đủ về số lượng và cơ cau nhân sự 36 3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực - 2-2 2 +£+E£+E£+E£+EE+£x+rxerxerxersee 40 3.2.3 Các nhân tố chủ yêu ảnh hưởng sự phát triển nguồn nhân lực 46 CHUONG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC TAI CONG TY TNHH THUONG MAI VA DICH VU THACH BAN I).{9)I6809(9)06/9019000120107 53 4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Thuong mại và Dich vụ Thạch Bàn - 5 5 cv se 53

4.1.1 Quan điểm phat triển nguồn nhân WC c.eecesceceesessessesseeseessessesseeseesees 534.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực w eeeeeceeseeeessessessesseessestesseseeseesees 544.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thuong mại và

Dịch vụ Thạch Bàn - -G E3 221111 223111112931 1n vn ng ngư 55

4.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp554.2.3 Giải pháp cải thiện yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp 65KET LUẬN - 5.2122 E21 21EE121E21211151111E1111111111111111111 11111 71 TÀI LIEU THAM KHẢO ¿- 5: 5s+SSE+E‡EE‡EEEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEeEkrErrxererxee 73

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

Chữ viết tắt Giải nghĩa

HDI Chi số phát trién con người

ISO International Organization for

Standardization - Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

NLĐ Người lao động

NNL Nguôn nhân lực

PR Public Relations - Quan hệ công chúng

TNHH Trach nhiém hiru han

DANH MỤC BANG, BIEU DO HÌNH VE

TT | Số hiệu Nội dung Trang

1 | Hinh2.1 Khung đánh giá thực trạng nguôn nhân lực taicéng| 25

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn

2_ ‘| Hinh 3.1 Sơ đô tô chức bộ máy Công ty TNHH Thuong| 30

mại và Dịch vụ Thạch Bàn

3 Bảng 3.1 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 31

4 Hinh 3.3 Số lượng nhân sự theo cap bậc và phòng ban 37

chức năng tại Công ty TNHH Thương mai va Dịch vụ Thạch Bàn

5 Bảng 3.2 Cơ câu lao động phân theo độ tuôi 38

6 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 39

7 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 39

8| Biểu đồ 3.1 | Phân loại sức khỏe năm 2019 4I

9 | Biéu đồ 3.2 | Biéu đồ kết quả đánh giá các tiêu chí co ban| 43

trong năng lực lao động gián tiếp, trực tiếp vàlãnh đạo cấp trung

10 | Biéu đô 3.3 | Biêu đô biéu hiện phâm chất đạo đức 45

I1 | So d6 3.1 Các yêu tố bên trong ảnh hưởng sự phát trién 46

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

12 |Sơđô3.11 | Sơ đô quy trình Dao tạo nhân sự tại Công ty 47

TNHH Thương mại và dịch vụ Thạch Ban

li

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tàiNhư chúng ta đã biết nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng vàcốt lõi trong mỗi doanh nghiệp, dù cho doanh nghiệp đó là lớn hay nhỏ thìnguồn lực vẫn luôn là thế mạnh chủ chốt dé phát huy toàn bộ sức mạnh nănglực, không chỉ trong nước mà còn lan tỏa rộng khắp trên toàn thế giới Chính

vì thế mà hầu hết các doanh nghiệp luôn trú trọng, ưu tiên hàng đầu công tácphát triển nguồn nhân lực dé phù hợp với doanh nghiệp của mình hiện tại đạthiệu quả cao nhất, đồng thời luôn mong muốn phát triển bền vững trong những năm tiếp theo, cho nên phát triển nguồn lực mang lại nhiều điều kiệnthuận lợi dé giúp nguồn nhân lực thực tại không chỉ luôn năng động sáng tạo,cập nhật kiến thức mới mà còn bắt kịp với xu hướng phát triển của doanhnghiệp trong nền kinh tế hội nhập mà còn là thế mạnh dé cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp với nhau trong tương lai.

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn là một doanh nghiệp

được thành lập từ năm 2002 và hoạt động trong lĩnh vực cũng cấp suất ăn

công nghiệp, phân phối các loại đồ uống, bánh ngọt, nước giải khát, dịch vụ

căn tin Do vậy việc đặt ra cho doanh nghiệp nếu muốn tổn tại và phát triểntrong một điều kiện nền kinh tế khó khăn thì buộc lòng doanh nghiệp phảibiết tạo ra cho mình được cái riêng và khác biệt nhưng phải phù hợp với điềukiện và nhu cầu tại thời điểm đó Phải biết năm bat cơ hội dé phát triển và lợithế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác là tất yếu, ngoài việc đầu tư trangthiết bị cơ sở hạ tầng và dây truyền sản xuất thì yếu tố lớn nhất để quyết định

sự thành bài hay phát triển trong tương lai có đủ điều kiện cạnh tranh với thịtrường và các doanh nghiệp khác hay không đó chính là nguồn nhân lực Nếukhông có đủ nguôn lực thì mọi việc sẽ trở nên vô nghĩa, xác định rõ đây là

then chốt, cốt lõi, là mũi nhọn trong doanh nghiệp buộc lòng nhà quản trị cần phải có giải pháp thực hiện sớm dé phát triển nguồn nhân lực, vì phát triểnnguồn nhân lực tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăngkhả năng thích ứng công việc cao của từng cá nhân và phát huy tối đa nănglực làm việc, trình độ tay nghề và kỹ thuật sẽ đồng đều nhau hơn, gia tăngđược doanh thu, duy trì được nguồn lực luôn ổn định trong hoạt động kinhdoanh sản xuất Từ đó sẽ góp một phần không nhỏ cho sự nghiệp phát triển cảnền kinh tế nói chung và nền kinh tế Việt nam nói riêng.

Qua thời gian nghiên cứu tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Thạch Bàn, tác giả nhận thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫncòn một số hạn chế nhất định như:

i) Về số lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn chưa đảm bảo đủ về

sé lượng ở một số vị trí, nhiều vị trí phải thực hiện kiêm nhiệm do thiếu nhân

sự, điều này làm cho hiệu quả và năng suất chưa cao

ii) Công tác dao tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn chưa đảm bảo, một số trường hợp là người lao động do được quen biết nên được cử

đi đào tạo, bồi dưỡng chứ chưa thực sự là cần thiết.

iii) Qua trình sử dụng nguồn nhân lực như bồ trí cán bộ và người laođộng còn một số vị trí chưa phù hợp với chuyên môn của người được đào tạo,công tác đánh giá nguồn nhân lực để bó trí lao động phù hợp trong công ty

chưa đảm bảo.

1V) Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế, chưa được

chú trọng, các nguồn tuyên dụng chưa được da dạng, phong phú.

Từ những hạn chế trên về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty,tác giả tiến hành lựa chọn dé tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn” đề làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn của mình.

2 Cau hỏi nghiên cứu

- Thue trang phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Thươngmại và Dịch vụ Thạch Bàn như thế nào?

* Cong ty TNHH Thương mại và Dich vụ Thạch Ban cần thực hiệnnhững giải pháp gì dé phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển

của đơn v1?

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp đề hoàn thiện công tác phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn trong

thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- - Hệ thống hóa các van dé lý luận về nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực trong phạm vi tô chức

- anh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại và Dịch vụ Thạch Bàn, những ưu điểm, tổn tại hạn chế và

nguyên nhân.

+ Dé xuất mốt số giải pháp có tinh khả thi về phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là van đề phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.

Phạm vi nghiên cứu:

- - Về nội dung: Dé tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chính liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Thạch Bàn.

- - Về mặt không gian: Dé tài nghiên cứu các van dé phát triển nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.

- Về thời gian: Pham vi nghiên cứu trong thời gian từ 2018 — 2020.

5 Kết cấu của luận văn Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,

phụ lục của luận văn được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn vềphát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.

Chương 4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Ban trong thời gian tới.

CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN, THUC TIEN VE PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LUC TẠI

DOANH NGHIỆP

Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ghi nhận

số lượng lớn, đa dạng các bài nghiên cứu trong và ngoài nước, từ lý luận đếnthực tiễn trên đề tài này Riêng với công ty TNHH Thương mại và Dịch vụThạch Bàn, việc phân tích và đề xuất dựa trên chọn lọc những cơ sở, phươngpháp phù hợp là vấn đề thiết yếu Bởi vậy chương 1 sẽ khái quát các nghiên cứu hiện có trên đối tượng, từ đó xây dựng cơ sở lý luận, thực tiễn cho việc áp

dụng doanh nghiệp ở các chương sau.

Các khái niệm và phương pháp được chọn lựa áp dụng sẽ được đúc rút

trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu bên dưới

1.1 Khái niệm và nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

Đề tìm hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước hết chúng tacần tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa hẹp, nguồn nhân lực

có thê được hiểu là nguồn lao động Do đó, nó có thể được định lượng là một

bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi trở

lên có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động.

Còn theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con ngườicủa một quốc gia, một vùng lãnh thổ Bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồnlực vật chat, đây là một bộ phận trong các nguôn lực có khả năng huy động tôchức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau mà nguồn nhân lực đượchiểu theo những ý nghĩa khác Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân

số trong độ tuôi lao động có khả năng lao động Ở góc độ vĩ mô doanh nghiệpthì nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là sé

người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương, là tất

cả thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đượchình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhaubời hướng chung đến những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với cácnguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản chất độc đáo là con người Nhân viên

có những khả năng và đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,

có khả năng thành lập các hiệp hội và nghiệp đoàn để bảo vệ lợi ích của họ,

có thê đặt câu hỏi và đánh giá về công tác quản trị Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân họ hoặc ảnh hưởng của môi trường xung quanh.

Dưới góc độ vi mô và vĩ mô, nguồn nhân lực là tất cả những tiềm năng của con người trong một tô chức, xã hội, bao gồm cả các thành viên trong banlãnh đạo doanh nghiệp Tat cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiếnthức, ứng xử và các giá trị đạo đức của mình để thiết lập, duy trì và phát triểndoanh nghiệp Tài sản con người bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, đảo tạo vàsức công hiến, nỗ lực hoặc bất kỳ đặc điểm nào khác làm tăng giá trị và khảnăng cạnh tranh cho tô chức của người lao động

Không chỉ vậy, ở góc độ doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động, tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương Vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng vàchất lượng Trong đó số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua cácchỉ tiêu về quy mô, tốc độ tăng trưởng và phân bé nguồn nhân lực Trong khi

đó, chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu về trí tuệ, thể lực và nhâncách, thâm mỹ của người lao động Tóm lại, nguồn nhân lực con người làtổng thể tiềm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là nhữngyếu tố quan trọng dé quyét dinh chat lượng và sức mạnh cua nguồn nhân lực.

Cũng giống như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển

nguôn nhân lực” dân được hoàn thiện và tiêp cận dưới nhiêu góc độ khác

nhau Theo quan điểm “con người là nguồn gốc — là vốn”, phát triển nguồnnhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng và chấtlượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội xã hội, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức lao động quốc

tế, phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm việc tiếp thu các kỹ năng màbên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có năng lực hơn được tínhtoán trên nhu cau sử dung năng lực đó dé dẫn đến việc công tác hiệu quả cũngnhư sự hài lòng về nghề nghiệp và cá nhân

Tóm lại, mặc du có nhiều cách tiếp cận nhưng phát triển nguồn nhân lực chung nhất là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng nguồnnhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơnnhu cầu của con người, nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, khuvực, ngành hoặc doanh nghiệp Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực làtập hợp các phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triểnkinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ mang lại nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhânlực đó, đáp ứng nghề nghiệp và lối sống cho mỗi cá nhân Phát triển nguồnnhân lực không chỉ phải phát triển về trình độ chuyên môn mà còn phải pháttriển đẹp, trong đó yếu tố giáo dục phải được đặt lên hàng đầu.

1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loạitheo quy mô, co cấu chất lượng, khi chuyển sang nén kinh tế tri thức, lựclượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công viéc, nghề nghiệp

của người lao động Theo đó, lực lượng lao động được chia thành nhân viên

thông tin và nhân viên phi thông tin Nhân viên thông tin được chia thành hai

loại: nhân viên tri thức và nhân viên dữ liệu Nhân viên dir liệu bao gồm thư

ký, kỹ thuật viên, v.v., những người làm việc chủ yếu với thông tin được mãhóa, trong khi nhân viên tri thức phải đối phó với việc tạo ý tưởng hoặc chuân

bị cho công việc mã hóa thông tin.

Lao động quản lý năm giữa hai loại lao động này Công nhân phi thôngtin được chia thành công nhân sản xuất hàng hóa và công nhân cung cấp dịch

vụ Lao động phi thông tin đễ dàng được hệ thống hóa và thay thế bằng kỹthuật và công nghệ Như vậy, chúng ta có thể phân loại lực lượng lao động

thành 5 loại: lao động tri thức, lao động quan lý, lao động dữ liệu, lao động

dịch vụ và cuối cùng là lao động sản xuất hàng hóa Mỗi loại hình lao động này đều có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Mức độ tậptrung cao hay thấp của tri thức và trí tuệ trong sản phâm phụ thuộc chủ yếuvào sự đóng góp của lực lượng lao động tri thức, quản lý và phần nào của lao

động dữ liệu.

1.2.1 Đặc diém phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo quan điểm của quản tri nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dungcho rằng “nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm đạt được các mục tiêu nhất định của tổ chức ” Nguồn nhân lực có bản chất con người với khảnăng sáng tạo, nhu cầu, động cơ khác nhau và các đặc điểm tâm - sinh lý củatừng cá nhân Họ có kha năng thành lập các nhóm và tổ chức công đoàn dé

bảo vệ lợi ích của họ Hành vi của họ có thể thay đôi tùy thuộc vào bản thân

họ hoặc vào ảnh hưởng của môi trường xung quanh.

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với cácnguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống, quá trình sáng tạo tạo ra giá trịlớn hơn chính nó Mức độ tai tạo phụ thuộc vao thù lao Hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực quyết định hiệu quả của các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp gắn liền với sức

mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên

trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh tong hợp từ lao động của một

nhóm người lao động, sức mạnh từ khả năng lao động của từng người Vì vậy,

so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cónhững đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bộ phận trong tông thénguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thé nhất định Vì vậy, phát triểnnguôồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng vớiphát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ dưới sự tác động củachính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước, các vùnglãnh thổ và thậm chí toàn cầu

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là bổ

sung năng lực làm việc cá nhân của mỗi người mà nó còn phụ thuộc vào khả

năng làm việc nhóm của những người trong tô chức Tức là phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của mỗi

cá nhân thê hiện ở chất lượng lao động mà còn phát triển và hoàn thiện cácyếu tố nâng cao khả năng làm việc nhóm ví dụ như bố trí công việc phù hợp,

Sở trường, chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục

tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của chính doanh

nghiệp đó Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuấtphát từ mục tiêu Chiến lược phát triển các nguồn lực trong doanh nghiệptương ứng cần phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp vàphương hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực bên cạnh các

nguôn lực khác như von, công nghệ nhưng khác với các nguôn lực khác vê

bản chất vai trò của nó đối với doanh nghiệp: con người Con người phải chịu

sự chi phối của các yếu tô tâm - sinh lý thì quá trình sử dụng sẽ tạo ra giá trilớn hơn giá trị của bản thân, đồng thời nó có vai trò quyết định trong việc sửdụng có hiệu quả các nguồn lực hay nguồn sức mạnh khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu quản tri nguồn nhân lực có mục tiêu tối ưu hóa kết quảcủa doanh nghiệp và cá nhân người lao động, mang lại hiệu quả kinh tế caocho doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động hiện nay Hay nóiđúng hơn, phát triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực con người, nâng cao sức lao động mà doanh nghiệp huy động được để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp có thể huy động đề hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực là điều kiệncần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được và sử dụng laođộng có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra

1.2.2 Các nhân tô chính ảnh hưởng đến phát triển nguôn nhân lực trong

doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tổ ngoài doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tổ năm bên ngoài doanh nghiệp, tạo cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Dé phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, các yêu tố chính yếu là môi trường kinh tế, luật lao động, thị trường laođộng, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội của đất nước.

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, suất đầu tư, dân số ảnh hưởngtrực tiếp đến cầu và chính sách của nên kinh tế Mọi người của doanh nghiệpđối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho việc phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế, chính sách tiền lương của doanh nghiệp, dẫn đến mức độ thu hút nguồn nhân lực

10

của doanh nghiệp thay đối Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp phải được thực hiện theo các quy định của pháp luật về lao động và thị

trường lao động.

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòihỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phátsinh nhu cầu đảo tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới.

Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bach

hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thé nhằm giải quyết triệt để các

yêu cầu khách quan của tình hình mới.

Các yếu tố văn hóa, xã hội của đất nước có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đôi nhận thức về các giá trị của người laođộng Và vì vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhânlực nhằm phát huy tối đa những yếu tô tích cực, đồng thời khắc phục những mặttiêu cực trong phong cách làm việc của đội ngũ nhân sự tại doanh nghiệp.

Về điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thé trạng và thể lực của con người Da số người chau A, đặc biệt là các nước Đông Nam A, trong đó

có Việt Nam, có thé hình và thé lực kém phát triển so với các khu vực trên thếgiới Trong điều kiện cụ thể của ngành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lựcphải có thé lực thì trong nội dung phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm honđến các biện pháp nâng cao thê lực và trí lực của nguồn lao động.

1.2.2.2 Các nhân tô bên trong của doanh nghiệp

Môi trường bên trong, theo PGS.TS TRần Kim Dung, trong phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp là các yếu tô như: bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc củadoanh nghiệp, từ đó tạo ra những chính sách hấp dẫn nguồn lao động đónggóp cho công ty.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thé hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và phương thức tuyên dụng lao động nhằm đảm bảo doanh

11

nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu thích hợp để

hoản thành các mục tiêu và nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hoặc tương lai.

Mỗi doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực phù hợp, hấp dẫn, xuất

phát từ việc hoạch định nhân lực chính xác, khoa học thì sẽ thu hút được

nhiều người có trình độ, tức là nhân lực có trình độ cao Điều này góp phầntạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu và cách thức phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp

tuyệt vời cho người lao động.

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nguồn nhân lực như vậy, người laođộng không chỉ thé hiện và phát huy tối đa những phẩm chat lao động sẵn có

mà còn phải tự đầu tư, tổ chức, không ngừng nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ của chính bản thân Điều này sẽ tạo động lực vững chắc cho việcphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

b Chính sách đào tạo, đào tạo lại:

Chính sách đào tạo, bôi dưỡng lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp

và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trên quan điểmnâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực Nó giúp người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, năm chắc hơn về nghiệp vụ, từ đó thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của mình một cách có ý thức hơn, có thái độ tôt hơn, cũng như nâng

12

cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai trong bối cảnh khoahọc công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Day là nền tang dé phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện một cách khoa học, có tôchức và có kế hoạch Điều cốt yếu là phải chọn đúng người, đúng nội dung,đúng phương pháp, cách thức dé đánh giá hiệu quả đào tạo và đầu tư kinh phí

hợp lý thì mới thực sự phát huy được tác dụng Từ đó, người lao động có

động cơ học tập đúng đắn, mạnh mẽ, là động lực thúc đây họ thực sự học tập

để nâng cao trình độ Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ

được nâng cao theo thời gian.

Thứ nhất, chế độ đãi ngộ phải hợp pháp, công bằng, thỏa đáng và phải có

tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao.

Thứ hai, hệ thống tiền lương, tiền thưởng phải hiệu quả, đòi hỏi doanhnghiệp phải quan lý hiệu quả hệ thống lương thưởng và có nguồn lực tài chính

dé hỗ trợ hệ thống đó được thực hiện lâu dài và quy mô lớn mọi lúc mọi nơi,trở nên tốt hơn mỗi ngày.

e Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp có điềukiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhânlực chất lượng cao Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi

13

người yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai

sẽ gan bó với nhân viên, là cơ hội rat tốt để nhân viên khang định và pháttriển, phát huy tối đa năng lực lao động, học tập nâng cao trình độ phục vụyêu cầu của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những giá trị văn hóa được hun đúctrong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành những giá trị, quan niệm, phong tục, tập quán ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, điềunày chỉ phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của từng thành viên trong công ty,tạo nên sự khác biệt giữa các công ty và được coi là truyền thống riêng củamỗi công ty Chính những yếu tố và truyền thống đặc sắc của văn hóa doanhnghiệp sẽ là động lực thúc đầy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nộidung bảo đảm nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cau phù hợp, phát triển

vé thé chat, tinh thần va đạo đức

1.2.3.1 Dam bảo nguôn nhân lực di về số lượng và co cấu phù hop

Đặc trưng cơ bản đầu tiên của nguồn nhân lực là số lượng Đối vớidoanh nghiệp, nó được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bé nguồn lực của các bộ phận trong doanh nghiệp nhằmhoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của tô chức trong giai đoạn hiện tại hoặctương lai Vì vậy, vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với cơ cấu phù hợp là vẫn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng, cơ cầu phù hợp phụ thuộc vào việc quy hoạch, thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện thành công cácchiến lược, kế hoạch kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các kế hoạch vàchương trình dé đảm bao rằng tổ chức có đủ số lượng người và phân công họ

vào đúng công việc.

14

Quy hoạch nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút vàlựa chọn nguồn nhân lực được tiến hành một cách khoa học và đạt tiêu chuẩncao Dé có thé tuyển dụng đúng người, đúng vi trí việc làm, trước hết bản thân công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế sử dụng lao động của công ty để xác định công việc phù hợp đề biết công

ty cần tuyển bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyên dụng như đặt câu hỏi và phỏng van sẽ giúp công

ty lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực

a Thể lựcThẻ lực là trạng thái sức khoẻ của người lao động bao gồm nhiều yếu tố

cả về thể chất lẫn tỉnh thần và phải đảm bảo sự hài hoà giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực trí óc và nănglực thê chất, tức là nói lên sức mạnh và hiệu quả của các năng lực đó, trong đónăng lực thé chất chiếm một vị tri rất quan trọng

Đề tận dụng hết khả năng của minh dé đáp ứng và hoàn thành công việc được giao, người lao động cần có đủ thể lực và sức khỏe phù hợp với chuyên môn Có sức bền lâu dải, khả năng phục hồi đáp ứng hoạt động sản xuất kinhdoanh liên tục, kéo dai và phải luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần dé phát huy

tính sáng tạo của mỗi người lao động.

Thể lực tốt thé hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vat, sức bền dẻo dai, cơ bắptrong công việc Ngoài ra, thé lực còn được thể hiện và đánh giá thông qua các chỉ số về chiều cao, cân nặng, vóc dang hay còn được thé hiện qua độ tudi

của người lao động.

Thể lực là yếu tố quan trọng làm bước đệm cho sự phát triển trí tuệ, bởinếu không có một thể lực tốt đồng nghĩa với việc không chịu được áp lực lớntrong công việc, người lao động sẽ không còn đủ năng lượng dé làm việc giải

quyết van đê hoặc có được những phát kiên xuât sắc trong công việc

15

Thể lực của người lao động được hình thành, duy trì và phát triển bằng một chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe đặc biệt cần thận Do đó, thểlực của người lao động sẽ phụ thuộc nhiều vảo trình độ phát triển kinh tế - xãhội, phân phối thu nhập và các chính sách xã hội của một quốc gia nói chung

và tại các doanh nghiệp nói riêng.

Có nhiều chỉ số thé hiện tình trạng sức khỏe của người lao động Bộ Y téquy định 3 loại như sau: 1) Suc khỏe tốt, không bệnh tật; 11) Thể lực trungbình, còn khả năng lao động tuy nhiên gặp tinh trạng ốm dau và iii) Thé lựcyếu, không có khả năng lao động.

Ngoài ra, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng đề xuất 8 tiêu chí đánh giá thé lực của người lao động là khám sức khỏe định ky và kiểm tra đầu vào của

người lao động tại doanh nghiệp:

- _ Thể lực chung: Chiều cao, chỉ số BMI, cân nặng, mạch, huyết áp

> Mat

- Tai, mũi, hong

- Rang, ham, mat

16

ra của cải vật chất Sức khỏe của NLĐ có tác động rất lớn đến năng suất lao động cá nhân của người lao động và cũng ành hưởng trực tiếp đến khả năngtiếp thu, sự sáng tạo, vận động trí óc trong công việc.

b Trí lực

Trí lực là khả năng suy nghĩ, sáng tạo của con người, thể hiện ở sự tiếpthu phản ứng nhanh nhạy, sâu rộng về trí thức kiến thức và sự nhạy bén vớithời cuộc, đi trước, đón đầu với những xu hướng, phương thức sản xuất mới

dé đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất.

Trí lực là thước đo quan trọng nhất của chất lượng nguồn lao động, là cơ

sở chủ yếu dé nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc cho người lao động Việc tăng tỷ lệ số người có trình độ văn hoá cao đang là xu hướng chung của thế giới.Trình độ văn hóa được coi là một trong ba chỉ số đánh giá phát triển con ngườiHDI (Các tiêu chí đánh giá HDI hiện nay: trình độ, tuổi tho, mức sống)

Trí lực thể hiện chủ yếu qua 2 hình thức là: Trình độ văn hóa, trình độnghề nghiệp Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối với những tri thức phổ thông không chi trong lĩnh vực tự nhiên

mà còn cả lĩnh vực xã hội Trong một chừng mực nào đó, trình độ văn hoá

của dân cư phản ánh trình độ dân trí của quốc gia đó Trình độ văn hóa đượcthê hiện qua các quan hệ tỷ lệ sau:

- Ty lệ giữa người biết chữ và chưa biết chữ

- Ty lệ trình độ tiểu học

* Ty lệ trình độ đến bậc trung học cơ so

- Ty lệ trình độ đến bậc phổ thông trung họcTrình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu rất quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao, tạo điều kiện cho khảnăng tiếp thu và ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá

trình sản xuât.

17

Bằng cấp là kiến thức, sự hiểu biết và kỹ năng thực hành của một nghềnhất định Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thường được đào tạo tạicác trường dạy nghé, trung cấp chuyên nghiệp, cao đăng, đại học, dao tao sau

đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý công việc thuộc một chuyên ngành cụ

thé Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở

các trình độ như công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học, thạc sĩ, tiến

sĩ, mà nó còn được thé hiện ở khả năng vận dung lý thuyết vào thực tiễn dé

tạo ra sản phẩm , chỉ đạo, quan lý, điều hành, quản lý công việc thuộc lĩnh

vực đào tạo.

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một nội dung quan trọngtrong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển củatiến bộ khoa học công nghệ hiện nay, người lao động cần được trang bị ngàycàng nhiều kiến thức chuyên ngành, là nền tảng dé nâng cao kỹ năng nghề,phát triển và hiểu biết cần thiết cho một quá trình làm việc hiệu quả cao Dé nâng cao nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trìnhdao tao ngan han va dai han nham nang cao va cap nhat kiến thức cho toànthé nhân viên và quan trị viên Việc xây dựng tiêu chuẩn trình độ chuyên mônnghiệp vụ phù hợp với từng chức danh trong từng thời kỳ và quy trình kiêmtra kết quả rèn luyện là công việc không thể thiếu

Tiêu chí thường được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn của

người lao động là tỷ lệ lao động được đảo tạo theo trình độ: công nhân kỹ

thuật, trung cấp chuyên nghiệp và cao đăng, đại học, sau đại học.

Chức năng cơ bản của trí óc là điều chỉnh hành vi của con người theo những chuẩn mực và quy tắc được xã hội và tô chức chấp nhận bởi lương tâm

cá nhân, dư luận xã hội, truyền thống tập thể và giáo dục.

Trong quá trình làm việc, người lao động phải có những phẩm chấtnhư tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc, tinh thần tráchnhiém, Những phẩm chat này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền vớicác giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù,chịu khó, nhưng kỷ cương, hợp tác còn nhiều yếu kém, gây hạn chế trong phân công lao động, hợp tác của các doanh nghiệp, tô chức phục vụ quá trìnhhội nhập thế giới của đất nước chúng ta

Sức mạnh được đánh giá bằng hai tiêu chí:

Một là chất lượng người lao động: Khác với các chỉ tiêu trên, chỉ tiêunày phản ánh mặt định tính, rất khó định lượng Nội dung chỉ được xem xét

qua các khía cạnh sau:

- Khả năng làm việc nhóm và thé hiện tinh thần hợp tác

- Dao đức nghề nghiệp, cụ thé liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm

- Tac phong làm việc và trách nhiệm đối với công việc

- Ý thức tô chức kỷ luật và chấp hành pháp luật

¢ Tinh linh hoạt và khả năng sáng tao trong công việc

Nhìn chung, chỉ tiêu này nhắn mạnh đến ý chí và năng lực tinh thần củangười lao động Tiêu chí đánh giá năng lực và phẩm chất của người lao độngcho thấy mặt còn lại của vấn đề nguồn nhân lực là khả năng tự tạo động lựccủa nguồn nhân lực, là yếu tố nội tại và tiềm ẩn bên trong mỗi người Nghiêncứu về năng lực nguồn nhân lực và các chỉ tiêu chất lượng cũng cho thay đây

là yếu tố thay đổi chậm, không giống như các năng lực chuyên môn khác cóthê nhanh chóng được cải thiện thông qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có

19

thể được nâng lên một cách tự phát Đây là vấn đề tạo nên phong cách làm

việc của công nhân các nước.

Thứ hai là ý thức tô chức, kỷ luật của người lao động: truyền thống,phong tục, lỗi sống, thái độ, tác phong của người lao động trong công việc,những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng côngviệc, khối lượng công việc Nhân lực trình độ yếu thể hiện ở sự thiếu nhiệttình với công ty và công việc của họ Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chấtlượng nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ chức.Người lao động dù có trình độ chuyên môn cao nhưng nếu ý thức tổ chức và

kỷ luật kém, không sử dụng hết năng lực thì cũng giống như những người laođộng kém năng lực, thậm chí có tác động tiêu cực đến tổ chức, văn phòng

Như vậy, yếu tố trí tuệ quyết định thái độ, nghĩa vụ và trách nhiệm củamỗi người đối với bản thân, công việc cũng như doanh nghiệp Vì vậy, nhữngnguyên tắc chung về tâm là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng phongcách, lỗi sống, lý tưởng sống của mỗi người.

1.3 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người Vaitrò của con người thé hiện ở hai khía cạnh:

Thứ nhất, mọi người với tư cách là người tiêu dung sản phâm và dich vụ

Đề không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao về sốlượng và chất lượng trong điều kiện nguồn lực có hạn, con người phải pháttriển ngày càng đầy đủ hơn về thé chất và tinh than, lực lượng tạo ra kho tàngvật chất và tỉnh thần đó.

Thứ hai, là một nghệ nhân, hãy tạo ra tất cả những sản phẩm đó bằng sứclực và sự sáng tạo vô tận Sự phát triển kinh tế dựa vào nhiều nguồn lực nhưnhân lực, vật lực và tài lực Nhưng chỉ có nguồn lực con người mới tạo rađộng lực cho sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng

20

chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt đượctiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì nguồn lực con người cũngkhông thé tách rời vì: Con người là người tạo ra máy móc, thiết bị hiện đại đó.Điều đó cho thay mức độ hiểu biết và khả năng kiểm soát của con người đốivới thiên nhiên Ngay cả đối với những máy móc, thiết bị hiện đại nếu không

có sự điều khiến, kiểm tra của con người thì chúng cũng chi là vật chất Chi

có sự tác động của con người mới phát huy hết tác dụng và đưa chúng hoạt

động đúng mục đích, nhiệm vụ của mình.

21

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương phương pháp nghiên cứu nhằm mục đích thông báo cho ngườiđọc đánh giá độ tin cậy về kết quả của tác giả, cung cấp thông tin nghiên cứuđầy đủ và chính xác để các nhà nghiên cứu khác có thê năm hướng tiếp cận và

tham khảo.

2.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài sẽ được thực hiện dưới hình thức nghiên cứu thực nghiệm thông qua khảo sát thực tế và lấy ý kiến của các cán bộ Công ty TNHH Thương mại

và Dịch vụ Thạch Bàn Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu, sau đó mô tả,

so sánh và tìm hiểu bản chất hoạt động sản xuất, phục vụ của công ty với

khách hàng lẻ, khách hàng doanh nghiệp Từ đó tìm hiểu đặc tính nhân sự,công việc dé có những phân tích thực tiễn theo khung đề xuất

Luận văn này tiếp cận đối tượng nghiên cứu theo hai cách chính là cáchtiếp cận lý thuyết và tiếp cận hệ thống.

2.2 Cách tiếp cận hệ thống

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng quan các tài liệu trong nước

và nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dé tăng chat lượng nguồn lực, cũng như phân tích các nhóm hoạt động cần thực hiện trongđảm bảo và nâng cao tiêu chí chất lượng Các hoạt động hướng tới đảm bảochất lượng cần duy trì tính phù hợp về số lượng và cơ cấu nhân sự thông qua

việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực Yếu tố nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực yêu cầu các hoạt động:

i) Nâng cao thé lực của người lao động:

ii) Phat triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

iii) Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

1v) Nâng cao chât lượng công việc của nguôn nhân lực.

22

Trên cơ sở đánh giá các nhóm hoạt động nêu trên và phân tích thực trạng của chúng trong công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn, tác giả

sử dụng phân tích định tính, từ đó làm căn cứ đề xuất các giải pháp

Về cách tiếp cận hệ thống, luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận

về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Đồng thời tác giả hệ thống hóacác nhân tố chủ yêu ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu và thực trạng tạidoanh nghiệp Việc hệ thống hóa thực trạng và các tác động phục vụ đánh giáđúng đắn thực trang, từ đó dé xuất giải pháp toàn điện một cách toàn diện.

2.3 Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu

Nghiên cứu được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp Thông tin và dữ liệu được thu thập dựa trên hệthống lưu trữ hồ sơ của công ty Dữ liệu đến từ nhiều nguồn như: khảo sáttrực tiếp, dit liệu thứ cấp, tham khảo ý kiến của các chuyên gia

2.3.1 Phương pháp chuyên gia

Đầu tiên chúng ta cần hiểu chuyên gia là gì: Chuyên gia là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào các hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể vớinhững kỹ năng hoặc kiến thức vượt trội đã được chứng minh bằng kết quảthực tế Những người được công nhận là chuyên gia thường có nhiều năm

kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực của họ hoặc đã qua dao tạo chuyên

ngành Hay họ chính là những giáo viên, kỹ sư, bác sĩ hay lãnh đạo của công

ty, được đảo tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tế, có đầy đủ trình độ và taynghề, làm việc trong một lĩnh vực cụ thé Chuyên gia theo định nghĩa ở đây

có thê được chia thành hai lĩnh vực:

Một là, chuyên gia về lý luận là những thầy cô, giảng viên trường ĐạiHọc Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Hai là, chuyên gia thực tiễn là những lãnh đạo (Giám đốc, phó giám đốc)

của công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn hay trưởng phòng của

23

một vi trí phòng ban nhất định Cá nhân có kiến thức chuyên sâu và kĩ năng lâu năm về lĩnh vực phòng ban của mình.

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập số liệu là một việc rất quan trọng trong nghiên cứu khoa học,

theo TS.BS Võ Bao Dũng Mục đích của việc thu thập dữ liệu (từ các tai liệu

khoa học trước đây, từ các quan sát và thí nghiệm) là để cung cấp cơ sở lậpluận khoa học hoặc hỗ trợ bằng chứng cho các giả thuyết hoặc vấn đề mànghiên cứu đề cập

Có 3 phương pháp thu thập: Thu thập số liệu từ những thực nghiệm; Thu thập số liệu từ tài liệu tham khảo; và Thu thập số liệu phi thực nghiệm (thảoluận nhóm, lập bảng câu hỏi điều tra, phỏng van, )

Yếu tố quyết định phương pháp thu thập số liệu: Mục tiêu nghiên cứu,các biến số: quyết định các chỉ số cần thu thập; Đối tượng nghiên cứu; Loạinghiên cứu (định tính, định lượng, phối hợp, mô tả, phân tích ); và Nguồnthông tin thu thập (sẵn có hay phải điều tra).

Trong luận văn, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp là phương pháp chủyếu được sử dụng Số liệu sơ cấp được thực hiện và thu thập bằng các câu hỏi phỏng vấn thực tế ban lãnh đạo tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Phương pháp phân tích so sánh, theo Dai học Fullbright, được định

nghĩa là một trong những phương pháp khoa học cơ bản để xác lập mệnh đềthực nghiệm tông quát Cũng được định nghĩa là một trong những phương

24

pháp khoa học cơ bản để phát hiện các mối quan hệ thực nghiệm giữa cácbiến, chứ không phải là một phương pháp đo lường.

Phương pháp phân tích so sánh được sử dụng trong luận văn bao gồmphân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Hai là, sửdụng phương pháp so sánh để xác định mức độ quan trọng của các yêu tố cóảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty

Từ đó dựa trên kết quả phân tích, so sánh và tong hợp các tai liệu liênquan, bài nghiên cứu xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu qua phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thạch Ban.

2.4 Khung phân tích

Ban Giám đốc | Hệ thống Phòng ban chức năng |—1 Quản lý Bếp

Sự phù hợp và đầy đủ * Cơ cầu độ tuôi

về so lượng và cơ cau * Cơ câu giới tính

nhân sự » Trinh độ va sự phân bổ của nguồn lực

tại các bộ phận

Phát triển nguồn nhân lực

Công ty TNHH Thương mại

và Dịch vụ Thạch Bàn

` Chất lượng ` Thê lực

R ˆ » Trí lực

nguôn nhân lực + Tâm lưc

Các nhân tố chủ yếu ¡ * Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

ảnh hưởng * Cac nhân tô bên trong doanh nghiệp

Hình 2.1: Khung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Thương mại và Dịch vụ Thạch Ban

Nguồn: Tác giả tự tổng hợpKhung phân tích tại hình 2.1 được tổng hợp dựa trên tài liệu Giáo trình

quan hệ lao động, PGS.TS Nguyễn Tiệp - NXB Dai học Lao động - Xã hội.

Khung phân tích thé hiện cơ cấu doanh nghiệp và các nhân tố quyết định sự phat

triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn.

Trước hết, nguồn nhân lực được tổ chức theo cơ cau công ty, bao gồmBan Giám đốc, hệ thống phòng ban chức năng và các bếp Nắm bat số lượng

25

nhân sự theo từng cấp bậc phân chia giúp đánh giá và hoạch định cụ thé kếhoạch phát triển NNL.

Quản lý cấp cơ sở hay quản lý bếp là quản ly cấp dưới ở dưới cùng của

hệ thống phân cấp trong mô hình cơ sở sản xuất tại doanh nghiệp đối tượng.Nhiệm vụ chính bao gồm hướng dẫn, đôn đốc và kiểm soát người lao độngtrực tiếp trong công việc hàng ngày để dẫn đến việc hoàn thành mục tiêuchung của tô chức Tuy nhiên, ở cấp độ này, quản lý bếp cũng trực tiếp thamgia sản xuất, kinh doanh như những nhân viên khác đưới quyền

Các nhà quản lý cấp cao hay Ban Giám đốc là cấp cao nhất trong hệ thông phân cấp, vị trí công tác chịu trách nhiệm về lợi nhuận cuối cùng của tổchức với nhiệm vụ chính là xây dựng chiến lược hành động và phát triển của

doanh nghiệp.

Về các phòng ban chức năng, mỗi công ty có những mô hình sắp xếp

phòng ban khác nhau do mô hình kinh doanh khác nhau Tuy nhiên nhìn

chung các phòng ban đều được sắp xếp theo chức năng như nhau, được phân công theo chuyên môn dé vận hành tổ chức Thực trạng nguồn nhân lực các phòng ban chức năng cũng cần được đánh giá và cải thiện nhằm đưa hoạtđộng doanh nghiệp đến trạng thái tối ưu hiệu suất lao động

Bên cạnh đó, các phương diện đánh giá và đề xuất giải pháp phát triểnNNL bao gồm số lượng, chất lượng và các yếu tố tác động từ cả bên ngoài vabên trong Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng, cơ cấu phù hợp phụthuộc vào việc quy hoạch, thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực để đảm bảothực hiện thành công các chiến lược, kế hoạch kinh doanh Sự phù hợp củanguồn nhân lực được xem xét thông qua các số liệu về số lượng, cơ cau tuôi,giới tính, trình độ và sự phân bé nguồn lực

Nâng cao chất lượng NNL là phần quan trọng trong hoạch định pháttriển, được quyết định bởi tình trạng thé lực, trí lực và tâm lực Trong đó thê

26

lực là trạng thái sức khoẻ của người lao động, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hoà giữa bên trong và bên ngoài Trílực là khả năng suy nghĩ, sáng tao của con người, thé hiện ở sự tiếp thu phảnứng nhanh nhạy, sâu rộng về trí thức kiến thức và sự nhạy bén với thời cuộc,

đi trước, đón đầu với những xu hướng, phương thức sản xuất mới dé đạt đượchiệu quả cao trong quá trình sản xuất Tâm lực là những giá trị, chuẩn mựcđạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện về nhân cách của con nguoi,duoc thé hién trong thuc tiễn sản xuất và rèn luyện của cá nhân Sức khỏe tâm

— thé - trí của NLD có tác động rất lớn đến năng suất lao động cá nhân của người lao động và cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, khả nănglàm việc, thái độ trách nhiệm, tính tiếp thu, tính sáng tạo và vận động trí óc

trong công viéc.

Nội dung đánh giá nguồn nhân lực sẽ được triển khai theo các phươngdiện trực tiếp trên, tuy nhiên các yếu tổ khách quan cũng anh hưởng lớn đếnNNL Cụ thể, các yếu tố vĩ mô tác động bao gồm môi trường kinh tế, pháp luật về thị trường lao động, khoa học công nghệ, văn hóa và xã hội Yếu tốbên trong doanh nghiệp, ngoài bản thân nguồn nhân lực còn có chế độ bồ trí,

sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ, chính sách đảo tạo và đảo tạo lại,

năng lực tài chính, môi trường làm việc và trình độ công nghệ của doanh

nghiệp.

Có thể nói, khung phân tích sẽ định hướng đánh giá NNL tại công ty

TNHH Thương mại và Dich vụ Thạch Ban một cách toàn diện và hệ thống.

Các giải pháp sẽ được đề xuất tương ứng trên từng phương diện đánh giá, cụthé tại chương 3 và chương 4 tiếp theo

27

CHUONG 3 PHAN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUÒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ

về mức độ phát triển NNL tại công ty.

3.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Thạch Bàn

3.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Thương mai và Dịch vụ Thạch BanTên tiếng Anh: Thach Ban Service and Trading limited Company

Mã số doanh nghiệp: 0101255558 Cấp ngày: 14/06/2002 Nơi cấp: Sở

kế hoạch và đầu tư Hà Nội, cấp đổi lần 7 ngày 25 tháng 06 năm 2015.

Giấy chứng nhận đăng ký dạy nghề số 30/2005, do sở LD TB&XH cấpngày 31 tháng 10 năm 2005, cấp đổi ngày 17 tháng 11 năm 2010 số34/GCNDKDN.

Website: www.thachbanlinhgiang.com.vn

28

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thạch Bàn là một đơn vị

chuyên cung cấp các suất ăn công nghiệp trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lâncận Với trên 20 năm kinh nghiệm, hiện doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ănuống cho gần 100 công ty, chủ yếu là các công ty liên doanh với nước ngoài

Ngày 11 tháng 8 năm 1997, công ty TNHH Thuong mại và Dich vụ

Thạch Bàn được thành lập với tiền thân là cửa hàng kinh doanh dịch vụ ănuống với quy mô trên 20 người Cửa hàng chủ yếu phục vụ các đám cưới, lễ

hỏi, hội nghị, sinh nhật và tiệc lẻ.

Năm 1998, công ty phục vụ các khách hàng suất ăn công nghiệp đầu tiên

là Công ty Goshi-Thăng Long tại Khu công nghiệp Sài Đồng và Công ty NCIViệt Nam tại Khu công nghiệp Nội Bai Năm 1999, công ty đã tiếp tục mởrộng thêm 3 khách hàng doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Sài Đồng

Năm 2002, công ty thành lập trụ sở chính thức, thành lập các phòng ban

chức năng bao gồm Kế toán và Hành chính.

Năm 2004, công ty nhận Cúp vàng Danh hiệu Thực phẩm chất lượng antoàn vì Sức khỏe Cộng đồng — Vietnam Best Food.

Ngày 25 tháng 10 năm 2014, công ty trở thành nhà phân phối chính thứccủa Vinamilk với doanh số và nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn phân phối.

Năm 2015, công ty đạt chứng chỉ ISO 9001 : 2015 và đạt doanh số gấp 3lần so với năm đầu tiên hoạt động.

Năm 2018, công ty phục vụ trên 30 khách hàng thường xuyên, với hơn

20,000 suất ăn mỗi ngày Danh sách khách hàng chủ yếu tại Hà Nội, Bắc

Sứ mệnh: Với tiêu chí “Ngon - Bồ - Rẻ”, Công ty sẽ luôn mang đến choQuý Khách hàng những suất ăn công nghiệp, suat an cong nghiep NGON, BODƯỠNG, HỢP VỆ SINH, TIẾT KIỆM, góp phần vào việc chăm sóc sứckhỏe cho nguồn lực xã hội.

3.1.4 Cơ cau tổ chức

Cơ cấu tổ chức công ty được minh họa như hình 3.1, bao gồm TổngGiám đốc — ông Hoàng Mạnh Cường, 02 Phó Tổng Giám Đốc, Phòng Kiểmsoát nội bộ báo cáo trực tiếp các cấp lãnh đạo và làm chức năng kiểm soát cácphòng ban chức năng và hệ thống kinh doanh Ngoài ra, hệ thống phòng banchức năng bao gồm 2 phòng ban chính là Hành chính — Nhân sự tổng hợp vàTài chính — Kế toán Các phòng ban chức năng hỗ trợ Hệ thống kinh doanh bao gồm các nhóm dich vụ: i) Dịch vụ cung cấp suất ăn công nghiệp cho cáccông ty, nhà máy trên toàn quốc; ii) Nhà phân phối sữa Vinamilk; iii) Nhậnthầu các bếp ăn tập thể; 1V) Tổ chức hội nghị, liên hoan, tiệc theo yêu cầu; v)

Tư vấn, thiết kế, mở các dich vu canteen tại chỗ; vi) Phân phối các loại sữa,nước giải khát; vii) Tư van hỗ trợ thủ tục cấp giấy chứng nhận cơ sở đủ điềukiện vệ sinh an toàn thực phẩm cho các Công ty; và viii) Dao tạo day nghề kỹ

thuật nâu ăn.

Tổng Giám Đốc Phó Tông Giám Đốc Phòng Kiểm soát nội bộ

Hệ thông phòng ban chức năng

——————————

Phong Hành chính - Nhân sự tổng hợp Phòng Tài chính - Kế toán

Hệ thống kinh doanh (Dich vụ ăn uống công nghiệp, Phân phối sản phẩm sữa )

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Thạch Ban

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

30

3.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban được mô tả chỉ tiết như Bảng3.2 bên dưới Nhân sự mỗi phòng ban, trong chất lượng trí lực, còn cần đảm

bảo năm rõ chức năng, nhiệm vụ của phòng ban mình Từ đó không những

giúp cá nhân, tập thé tập trung xây dựng hiệu qua công viêc mà còn chủ động

chât lượng, cam kết với công việc của mình.

Bang 3.1: Chức năng và nhiệm vụ cua các phòng ban

Tên

phòng Chức năng Nhiệm vụ

ban

Phòng |- Tham mưu cho Ban Tổng Giám |- Kiểm tra, đánh giá các thông tin kinh

Kiểm | đốc các vấn đề liên quan đến quan lý | tế, tài chính và phi tài chính đã va đang

soát rui ro trong việc xây dựng và thực | cũng như sẽ phat sinh trong quá trình

nội bộ | hiện các quy định, quy trình của Công | hoạt động của doanh nghiệp.

- Thực hiện công tác kiểm soát nội

bộ của Công ty.

- Xác nhận và báo cáo về chất lượng

và độ tin cậy của thông tin quản trị, thông tin tài chính do các cá nhân, phòng ban,

bộ phận và Ban điều hành doanh nghiệp.

- Kiến nghị giải pháp quản lý rủi ro tiềm tàng vốn có và có thể xảy ra trong tương lai đối với hoạt động của doanh

nghiép.

- Xác nhận việc tuân thủ pháp luật,

tuân thủ nghị quyết của chủ doanh

nghiệp đang thực hiện trong quá trình

điều hành hoạt động.

- _ Kiến nghị giải pháp, thực thi và giám

sát để kịp thời ngăn chặn các sai phạm đã

và đang xảy ra hoặc có thể sẽ xảy ra bất

cứ khi nao ở hiện tai và tương lai.

31

phòng Chức năng Nhiệm vụ

ban

Phòng | * Chức năng bộ phận hành chính: - Quan lý thông tin/ lưu trữ

Hành |- Tham mưu cho BGD về việc xây | - Quan lý Văn phòng phẩm, tài sản của

chính - | dựng cơ cấu tổ chức, điều hành của | Công ty

Nhân | Công ty - _ Công tác hậu cần

sự tổng Ì~ Tham mưu cho BGD vé công tác | - Quản lý Bảo hiểm suất ăn/an toàn vệ

hợp hành chính của Công ty

- Tham mưu cho BGD về công tác

nhân sự của Công ty.

- Hỗ trợ các Bộ phận khác trong

việc quản lý Hành chính Nhân sự và là

cầu nối giữa BGD và Người lao động

trong Công ty.

- Thực hiện công tác đối ngoại với

Phòng Tài chính - Kê toán có chức

năng tham mưu cho Lãnh đạo Công ty

và tô chức thực hiện các nhiệm vụ sau:

Hạch toán kịp thời và đầy đủ tất cả

tai sản, vôn chủ sở hữu va nợ phải trả;

hoạt động thu chỉ tài chính và kết quả kinh doanh theo quy chế nội bộ của

Công ty, đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt

động kinh doanh.

Lập kế hoạch kinh doanh và kế

hoạch tài chính của đơn vi.

Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị chỉ đạo và kiêm tra, giám sát việc

- Chủ trì, phối hợp với các bộ phận

liên quan lập kế hoạch kinh doanh, kế

hoạch tài chính hàng năm và dài hạn của

Công ty Thực hiện kịp thời, đầy đủ công tác thống kê, kế hoạch tài chính theo quy

định của Công ty

- _ Thực hiện, tham gia va trực tiếp quản

lý hoạt động đầu tư tài chính và cho vay

tại đơn vi.

- Tham mưu cho lãnh đạo đơn vi chỉ

đạo thực hiện hoặc trực tiếp kiểm tra,

giám sát việc quản lý, chấp hành chế độ

tài chính

- _ Kế toán của nội bộ Công ty: i) Tham mưu, lập kế hoạch và kiểm tra kế hoạch

chi tiêu; ii) Xây dựng các quy định nội

bộ về quản lý tài chính, iii) Nghiên cứu,

dé xuất với Lãnh dao don vị các biện

pháp quản lý hoạt động kinh doanh.

Xây dựng kế hoạch và chiến lược

- Xay dựng kế hoạch và chiến lược

kinh doanh hàng tháng, hàng quý và hàng

năm

33