Pham vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chất lượng NNL tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc bao gồm tổng thé những người có khả năng lao độngđang và sẽ tham gia hoạt động tr
Tính cấp thiết của dé tài
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra nhanh chóng, điều này một mặt thúc đây sự phát triển của xã hội nhưng mặt khác tạo nên tính cạnh tranh gay gắt về vấn đề nguồn nhân lực có chất lượng cao Sự cạnh tranh gay gắt này diễn ra trên mọi lĩnh vực trong xã hội, ngành Y tế cũng không năm ngoài vòng xoay đó Đặc biệt, trong thời gian gần đây có rất nhiều bệnh viện tư nhân mở ra với chất lượng dich vụ rat tốt, tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực đang là yếu tố cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện.Nguồn nhân lực y tế có chất lượng tốt là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của các bệnh viện trong đó có Bệnh viện Đa khoa Hong Ngoc.
Nam 2003, Bénh vién Da khoa Hong Ngọc được thành lập trong bối cảnh ở Việt Nam còn khá lạ lam với hệ thống bệnh viện tư nhân Từ những ngày đầu đi vào hoạt động, Hồng Ngọc đã từng bước tạo dựng uy tín và danh tiếng với mô hình bệnh viện — khách sạn tiên phong ở Hà Nội cũng như toàn khu vực miền Bắc Mặc dù tại thời điểm thành lập, mô hình bệnh viện — khách sạn vẫn còn nhiều mới mẻ, song bằng những nỗ lực không ngừng,
Bệnh viện Hồng Ngọc đã từng bước khang định thương hiệu và ghi dấu an với khách hàng Đến nay, Hồng Ngọc đã trở thành cái tên quen thuộc và là địa chỉ y tế đáng tin cậy của nhiều bệnh nhân Đây là một trong số những bệnh viện tư nhân có chất lượng tốt đầu tiên tại Hà Nội đáp ứng được nhu cầu ngày một cao của người dân thủ đô, đó là có một nơi khám chữa bệnh tốt với chất lượng dịch vụ ngày cảng cao.
Tuy nhiên, hiện nay do nhận thấy mô hình bệnh viện này thu hút được nhiều người dân quan tâm sử dụng nên có rất nhiều bệnh viện tư được thành lập.
Việc có nhiêu bệnh viện thành lập như vậy làm cho người dân có nhiêu lựa chọn hơn khi đi khám chữa bệnh Đứng trước thách thức đó, Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc luôn ý thức được việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đảm bảo cho công tác thăm khám chữa bệnh cho bệnh nhân nâng cao uy tín của bệnh viện Nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng khám chữa bệnh cho bệnh nhân thì mối quan tâm hàng đầu chính là chất lượng của đội ngũ y bác sỹ tại bệnh viện Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc” dé làm chủ đề nghiên cứu của mình.
Chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Hồng Ngọc như thé nao?
Giai phap nang cao chat luong nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc là gi?
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a Mục đích nghiên cứu
Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém và nguyên nhân từ đó đưa ra phương hướng và giải pháp phát triển chất lượng NNL. b Nhiệm vu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các van dé lý luận cơ bản về NNL như: Khái niệm về NNL và NNLYT; đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng và nội dung phát triển NNL
- Phân tích thực trạng chất lượng NNL tại Bệnh viện Da khoa Hồng
Ngọc từ năm 2016 — 2018, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém và nguyên nhân của những hạn chế đó trong phát triển NNL
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao và phát triển NNL tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân từ năm
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực của Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc (đối tượng trực tiếp khám, chữa bệnh va chăm sóc bệnh nhân: bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, dược sỹ) b Pham vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chất lượng NNL tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc bao gồm tổng thé những người có khả năng lao động đang và sẽ tham gia hoạt động trong lĩnh vực y tế như điều dưỡng, bác sỹ, nữ hộ sinh, KTV
Về không gian: Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu từ giai đoạn 2016-2018 dé minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra giải pháp cho giai đoạn 2018 — 2020.
Đóng góp của đề tài
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực;
Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo dé đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc Từ các tiêu chí này giúp cho lãnh đạo Bệnh viện đánh giá chính xác về chất lượng nhân lực, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng và có phương hướng quan tri hiệu quả.
Kết cấu của luận văn
Kết cau của luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu va cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc;
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực tế tạiBệnh viện Đa khoa Hong Ngoc
LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC
T ong quan tinh hình nghién CỨU trong nước
Lĩnh vực y tế luôn là mối quan tâm hàng dau tai tat cả các nước trên thé giới và ngay tại Việt Nam cũng vô cùng được chú trọng Những năm gần đây, mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực trong việc đảo tạo nguồn nhân lực y tế như mở rộng thêm các trường cho phép dao tạo bác sỹ, y tá, điều dưỡng, dược sỹ tuy nhiên vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sỹ trên l van dân, hoàn chỉnh mô hình tô chức và củng cố mạng lưới y tẾ cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức cũng như tỉnh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân viên y tế Nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực trong vùng sâu, vùng xa và vùng khó khăn, một số chính sách, dự án đã được ban hành và thực hiện như Đề ánKhuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành lao,phong, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh giai đoạn 2013 — 2020; Dự án Thí điểm bác sỹ trẻ tình nguyện; Thông tư quy định tiêu chuẩn chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản Ngoài ra còn triển khai việc cấp chứng chỉ hành nghề khám, chữa bệnh theo Luật khám, chữa bệnh; ban hành chuẩn năng lực cho các loại hình nhân lực y tế; kiểm định chất lượng giáo dục dé nang cao chat lượng nguồn nhân lực Phát triển đội ngũ nhân luc y tế có chất lượng, cơ cau và phân bồ hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 — 2010 Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện như Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định SỐ 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/9/2009 về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
Theo “Báo cáo Thực trạng, vai trò va tiềm năng của y tế tư nhân”- Chương trình hợp tác y tế Việt Nam — Thụy Điền cho thấy một cái nhìn tổng quát hơn về tình hình nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện tư nhân Từ báo cáo cho thấy, ngày càng gia tăng các bệnh viện, phòng khám tư nhân, các giường bệnh tư nhân cũng tăng lên rõ rệt và thực tế, đây là một thị trường tiềm năng đáp ứng được nhu cầu của bệnh nhân và phù hợp với sự phát triển của xã hội Không chỉ có người giàu mới cần điều trị y tế tư nhân mà ngay cả giới bình dân cũng tìm đến y tế tư nhân khi có nhu cầu khám chữa bệnh Ngay sau khi có những chính sách thúc đây y tế tư nhân, cấp giây phép hoạt động cho các cơ sở y tế tư nhân có đủ điều kiện và tiêu chuẩn ngành nghề thì y tế tư nhân ngày một phát triển.
Theo “Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009 về nhân lực y tế ở Việt Nam” là báo cáo thứ 3 của Bộ Y tế cùng với các đối tác phát triển chỉ đạo thực hiện nhằm phân tích hệ thống y tế tai Việt Nam Đây là báo cáo chỉ ra các van dé còn ton tại của nền y tế cũng như các van đề của nguồn nhân lực y tế hiện nay, đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục các vẫn đề được chỉ ra.
Báo cáo này cũng tập trung trọng yếu vào công tác phát triển nhân lực y tế và chỉ ra được một số thành tựu đáng kể Số lượng cán bộ y tế trên 10.000 dân là 6,5 đối với bác sỹ, 10,4 đối với điều dưỡng và hộ sinh, 1,2 đối với được sỹ đại học trở lên, ngoài ra còn có 5,7 y sỹ trên 10.000 dân phục vụ tại các tuyến xã Cũng theo như kết quả của báo cáo cho thấy, một số chỉ số này thấp so với khu vực phía Tây Thái Bình Dương nhưng cao so với khu vực Đông
Nam Á Công tác phát triển chất lượng nhân lực y tế cũng như đảo tạo ngày càng nhiều những dược sỹ, bác sỹ có trình độ đại học trở lên ngày cảng được quan tâm, nhiều chính sách được ban hành như cử các cán bộ y tế miền núi, vùng sâu vùng xa đi học thêm dé nâng cao trình độ
Một số nước như Australia viện trợ không hoàn lại hơn 76 triệu đô la Mỹ cho Chương trình Phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2010 — 2015, Chương trình Nâng cao năng lực nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2006 — 2010 do chính phủ Hà Lan tài trợ lên đến 14 triệu Euro
Những kết quả nghiên cứu có liên quan đến dé tài luận văn:
Qua nghiên cứu các công trình về NNLYT trong nước và ngoài nước, tác giả có nhận xét, đánh giá về những kết quả nghiên cứu có liên quan đến dé tài, đó là:
Các khái niệm, phạm trù có liên quan đến chết lượng NNLYT; nhiệm vụ của đào tạo dé nâng cao năng lực của NNLYT; Hệ thống y tế ở Việt Nam, quan niệm về nhân lực y tế, thực trạng nhân lực y tế ở một số địa phương, khu vực trong nước;
Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn.
Những khoảng trồng trong nghiên cứu đó là: Chưa có công trình nào phân tích làm rõ về đặc điểm, vai trò, tam quan trọng của NNL trong các bệnh viện tư nhân; Chưa có nghiên cứu toàn diện về những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL; Chưa có phân tích đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại các bệnh viện tư nhân tại Hà Nội.
Hướng nghiên cứu của luận văn: Tập trung làm rõ một số vẫn đề lý luận cơ bản về NNL; Đặc điểm, vai trò, tầm quan trọng, những nhân tố ảnh hưởng đến NNL; Xác định nội dung nâng cao chất lượng NNL từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các bệnh viện tư nhân khác;
Phân tích thực trạng chất lượng NNL tại Bệnh viện Da khoa Hồng
Ngọc, làm rõ những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém và xác định nguyên nhân Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân trong giai đoạn 2018 — 2020.
Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1 Khái niệm và vai trò chất lượng NNL
1.2.1.1 Chất lượng nguôn nhân lực
Nguôn nhân lực không chỉ được xem xét đưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguôn nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “chat lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” [9, Tr10]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
Trình độ chuyên môn — kỹ thuật;
Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy VỚI Công VIỆC;
- Pham chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống va mức độ thỏa mãn nhu cau cá nhân của người lao động
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thê hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cau thành bên trong của nguồn nhân lực” [2, Tr25]
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Theo PGS.TS Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng hai tiêu chí: “là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và pham chat dao đức của nguồn nhân lực đó” [11,tr2] Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là kha năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo dé đánh giá phẩm chat đạo đức của nguồn nhân lực.
Với các cách hiểu khác nhau về chat lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thé vật chất đặc biệt, vừa là chủ thé của mọi hoạt động kinh tẾ và các quan hệ xã hội Trong đó:
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thé Một cơ thé khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
11 định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thé phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phâm chat là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tinh cảm, tập quán phong cách, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuat , gan liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với ban sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai khác và phát huy giá tri tốt dep của nền văn hóa dân tộc dé đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao ca ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gan với dinh dưỡng, y tế va chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thê chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được
12 biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cau thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố: thé lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
1.2.1.2 Vai trò của chất lượng NNL a, Vai trò của NNL
NNL là mục tiêu và động lực chính của sự phat trién, so với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám Con người với tư cách là nguồn lực, là chủ thé sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội.
- NNL là động lực của sự phát triển:
Các nguồn lực khác bao gồm vốn, tài nguyên thiên nhiên, co sở vật chat, vị trí địa lý là những khách thê chịu sự khai thác của con người Con người với tất cả những năng lực, phâm chất tích cực của mình bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại với nhau dé tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố quyết định làm thay đổi tính chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác chúng và đưa vào hoạt động lao động Như vậy, dé xã hội phát triển thì yếu tố con người hay yếu tô nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt Trong lĩnh vực y tế cũng không phải ngoại lệ, con người chính là yếu tố quyết định khi tiến hành áp dụng những thành tựu khoa học vào nghiên cứu, chữa bệnh.
- NNL là mục tiêu của sự phát triển:
Bat ké một hoạt động nào của con người đều hướng tới một mục đích cụ thé, rõ ràng Mọi hoạt động trong xã hội cũng nhăm thỏa mãn con người về những lợi ích và nhu cầu của họ Xã hội đang ngày càng phát triển, con người ngày càng quan tâm tới sức khỏe của bản than hon, do đó cảng kích thích họ tìm ra những phương thức mới, những nghiên cứu mới dé nâng cao và bảo vệ sức khỏe, đây cũng là một mục tiêu phát triển quan trọng.
1.2.2 Khái niệm, vai trò của NNL y té và chất lượng NNL y té Do đề tài nghiên cứu tập trung chủ yếu tới nguồn nhân lực chuyên trách trong lĩnh vực y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc nên có đề cập tới khái nệm liên quan: nguồn nhân lực y tế.
1.2.2.1 Khai niệm NNLYT và chất lượng NNLYT
Khái niệm NNLYT theo định nghĩa của WHO: “tat cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe ”.
Theo tóm tắt luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thúy Hường thì NNLYT:
Ca 13 chỉ số đều đạt loại I, xếp loại rất khỏe
Những trường hợp cấp cứu phải gap rút thực hiện, chan đoán và xử trí một cách kịp thời, nhanh chóng, tuyệt đối không được đùn đây người bệnh
6 Không được rời bo vi trí khi dang làm nhiệm vụ theo dõi va xử trí kịp thời các diễn biến của người bệnh.
7 Trong quá trình kê đơn thuốc phải đảm bảo phù hợp với chan đoán, sử dụng đúng thuốc, đúng liều, đặt mục tiêu an toàn lên hàng đầu, không vì lợi ích cá nhân mà cung cấp cho người bệnh những loại thuốc kém chất lượng, không đúng yêu cầu và mức độ của bệnh.
8 Khi người bệnh xuất viện phải tiếp tục đặn đò chu đáo dé họ tự chăm sóc và g1ữ gin sức khoẻ khi ở nhà.
9 Khi bệnh nhân tử vong phải có sự chia buồn, cảm thông và giúp đỡ gia đình làm các thủ tục cần thiết.
10 Trong công việc và đời sống hàng ngay, người học ngành y phải luôn thật thà, đoàn kết, phải biết kính trọng tiền bối, tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp, cau thị, học hỏi và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau.
11 Khi mắc lỗi hay thiếu sót phải tự giác nhận trách nhiệm, không dé lỗi cho đồng nghiệp.
12 Tích cực tham gia tuyên truyền giáo dục sức khoẻ, phòng chống dịch bệnh, cứu chữa người bị nạn, ốm đau tại cộng đồng, gương mẫu thực hiện nếp sống văn minh, giữ gìn vệ sinh chung.
Như vậy, để nâng cao chất lượng NNL cần quan tâm tới các tiêu chí cau thành nên nó va đặt các yếu tố đó trong một tông thé Các tiêu chí này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn.
Thẻ lực và tinh trạng sức khỏe gan liền với đinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gan với lĩnh vực giáo dục đào tao, còn phâm chat đạo đức chịu
27 ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thé chế chính trị Do vậy, dé đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên môn kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2.5 Các nhân tô ảnh hưởng đến chất lượng NNL 1.2.5.1 Các nhân tố bên trong
+) Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tô chức.
Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tô chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi NNL trong tô chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển NNL, tạo điều kiện nâng cao chất lượng NNL góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tô chức, thu hút được NNL chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tô chức.
Ngược lại, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho NNL phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không hè phát triển bên vững và ôn định.
+) Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc.
+) Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tô chức Nếu t6 chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện dai, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công
28 việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được NNL chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức.
Song song với đó là sự chuẩn bị đầy đủ về mặt trí lực, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại của tổ chức Có máy móc hiện đại nhưng cũng cần có NNL đủ năng lực để sử dụng được những máy móc đó thì mới đem lại hiệu quả cho tô chức.
1.2.5.2 Các nhân tổ bên ngoài tổ chức
Cùng với quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế yêu cầu người lao động phải thay đổi tư duy dé phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường Bên cạnh đó, cá nhân người lao động cần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt.
Lỗi sống xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập tác động đến lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL.
Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiểm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động.
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỨU
—_ Cac chính sách của Nha
Môi trường Kinh tế - Văn hóa
NNLYT tạ Bệnh viện Đa khoa Hồng
(Nguôn: tác giả tổng hợp)
2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm 3 bước:
- Tông quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng Bước 1: Xác định| „ ;
: ` trông nghiên cứu vân đê và mục tiêu
- Xác định mục đích nghiên cứu nghiên cứu ,
- Xây dựng khung ly thuyet
- Lựa chon phương pháp nghiên cứu phương pháp nghiên
- Thu thập thông tin cứu, thu thập và phân ;
- Xu ly thong tin tich thong tin
, - Phân tích, đánh giá thực trạng bay kờt quả nghiờn ơ
„ - Đê xuât giải pháp cứu
Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả đề xuất)
+ Tóm tắt thông tin và phân loại thông tin theo các nhóm dựa trên bảng câu hỏi khảo sát đã xây dựng.
+ Tóm tắt những thông tin cơ bản, những thông tin mới, thông tin có điểm khác biệt với những thông tin trước.
+ Thống kê các thông tin thông qua bảng biểu, sơ đô, hình vẽ, từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng dé đánh giá tình hình.
Từ những dit liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích dé đưa ra các nhận xét, kết luận về vẫn đề nghiên cứu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS đề tính toán các số liệu thu thập được Các bước cụ thé cần thực hiện bao gồm:
Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy của các nguồn tin;
Lý giải được sự mâu thuẫn giữa các thông tin (nếu có);
Chọn ra những thông tin đầy đủ hơn, có độ tin cậy cao hơn, chỉnh lý chính xác tài liệu, số liệu.
Thông tin trong quá trình quản lý phải bảo đảm các yêu cau:
+ Thông tin phải kip thời Nghia là thông tin phải được thu thập, phan ánh đúng lúc dé kịp phân tích, phán đoán, xử lý Tuy nhiên tiêu chuẩn này phụ thuộc vào khả năng con người, trang thiết bị, phương pháp áp dụng.
+ Thông tin phải gan với quá trình, dién biên cua sự việc.
+ Thông tin phải dùng được Nghĩa là thông tin phải có giá trị thực sự, thông tin có thé đóng góp vào một trong các công việc như: thống kê, đánh giá tình hình, có giá trị cho định hướng Đồng thời thông tin phải được xử lý dé dé đọc, dé tiếp thu, dé hiểu, dé nhớ.
Là phương pháp liên kết những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ các thông tin đã thu thập được thành một chỉnh thé dé tạo ra một hệ thống đữ liệu mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp bao gồm những nội dung sau:
- Bố sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch.
- Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng luận cứ.
- Sắp xếp tài liệu theo mục đích nghiên cứu.
2.4 Phương pháp thu thập thông tin
2.4.1 Phương pháp điều tra dữ liệu sơ cấp 2.4.1.1 Phương pháp diéu tra chon mẫu
Phương pháp điều tra chọn mau là chỉ điều tra một bộ phận của tổng thé điều tra song lại có khả năng suy rộng cho tổng thé điều tra, phản ánh phù hợp những đặc trưng và cơ cấu của tông thể điều tra Trước tiên ta thấy điều tra chọn mẫu khác với điều tra tong thé, nó chỉ lay một phần đơn vị của tông thể điều tra, không như điều tra tông thé phải lay toàn bộ don vị cần điều tra Việc sử dụng phương pháp chọn mẫu làm giảm thời gian, kinh phí khi tiến hành nghiên cứu nhưng vẫn đảm bảo thông tin đầy đủ, đại diện chính xác cho toàn bộ tổng thể nghiên cứu Sau khi chọn mẫu, tiến hành thu thập thông tin bằng các phương pháp như lập bảng hỏi, phỏng vấn sâu
Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi: là một phương pháp được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in san Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nhất định.
Quy trình điều tra bảng hỏi:
PHONG VAN THU’ THAM KHAO Y KIEN CHUYEN GIA
Hình 2.3 Quy trình điều tra bảng hỏi
(Nguon: http://rces.info/sinh-vien-kinh-te- nckh/quy-trinh-thiet-ke-bang-hoi-nghien-cuu/)
Bước 1: Xác định mục tiêu va câu hoi nghiên cứu Đây là điều cần thiết mà người nghiên cứu cần biết để đảm bảo tất cả các câu hỏi được đưa ra trong bảng hỏi phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và giúp trả lời được câu hỏi nghiên cứu đặt ra, cần dam bảo rang tất cả các câu hỏi trong bảng hỏi sẽ giúp thu được những dữ liệu phù hợp: tránh trường hợp thiếu đữ liệu cần thiết hoặc thừa dữ liệu không cần thiết.
Bước 2: Xác định đối tượng khảo sát và mẫu khảo sát dự kiến Mỗi một nghiên cứu sẽ hướng tới nhóm đối tượng riêng, do đó bảng hỏi được thiết kế sao cho phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu Ví dụ: Đối tượng khảo sát là một nhóm người dân trong một khu vực, hay một nhóm khách hàng đang sử dụng một loại dịch vụ Chính vì vậy, chúng ta cần xác định rõ và đúng đối tượng khảo sát, mục tiêu khảo sát dé thu thập được các dữ liệu cần thiết.
Bước 3: Xác định các cách thức thu thập dit liệu
Có 2 kênh chính để thu thập dữ liệu sơ cấp băng bảng hỏi: trực tiếp và gián tiếp;
- Trực tiếp: Chúng ta sẽ đến gặp đối tượng khảo sát và thuyết phục họ tham gia trả lời bảng hỏi Cách làm này mất thời gian và công sức hơn, tuy nhiên có thé thay hiệu quả ngay tức thì với số lượng bảng hỏi được trả lời khá nhiều và nguồn dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.
- Gián tiếp: Có thê gửi bảng hỏi online tới các đối tượng khảo sát qua email hoặc các diễn đàn và yêu cầu/nhờ họ trả lời Với cách này, chúng ta sẽ không phải mat công sức đi khảo sát trực tiếp, tuy nhiên tỉ lệ trả lời thường thấp và dữ liệu thu được có thể thiếu tin cậy do các yếu tố chủ quan hoặc khách quan (người trả lời hiểu sai hoặc không hiểu câu hỏi )
Bước 4: Xác định các câu hỏi trong bang hoi Ở bước này, người nghiên cứu cần xác định các câu hỏi cần thiết và phù hợp trong bảng hỏi Đâu là những câu hỏi cần thiết? Đó là những câu hỏi có thể thu được những dir liệu cần thiết dé trả lời được các van đề mà nghiên cứu đặt ra và hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
Bước 5: Sắp xếp thứ tự các câu hỏi trong bảng hỏi Sau khi đã xác định các câu hỏi, người nghiên cứu cần sắp xếp các câu hỏi theo thứ tự phù hợp Việc sắp xếp thứ tự của các câu hỏi cần có sự logic dé cau trúc của bảng hỏi hop lí, tránh gây khó khăn và phức tap cho người khảo sát Ví dụ: Những câu hỏi chung và tổng quát cần đặt trước những câu hỏi đi sâu vào chỉ tiết, những câu hỏi quan trọng không đặt ở cuối cùng vì khi đó, người trả lời phiếu khảo sát có thể đã quá mệt và bỏ qua hoặc không tập trung trả lời.
Bước 6: Phỏng vấn thử và tham khảo ý kiến chuyên gia Dé hoàn thiện được bang hỏi, đây là bước vô cùng quan trọng Một bảng hỏi được thiết kế ban đầu thường có thể gặp các lỗi như câu hỏi đa
40 nghĩa, câu hỏi không rõ nghĩa, câu hỏi khó hiểu hoặc dễ bị hiểu sai Do đó, người làm nghiên cứu cần khảo sát thử với một số người tham gia năm trong nhóm đối tượng mục tiêu thông qua các cách thu thập đã xác định ở bước 3 nhằm phát hiện ra những lỗi này Bên cạnh đó, việc tham khảo ý kiến những chuyên gia có kinh nghiệm trong việc thiết kế bảng hỏi là điều cần thiết để có một bảng hỏi đạt yêu cầu.
Bước 7: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi
Thực hiện xong bước 6, người nghiên cứu cần những điều chỉnh cần thiết dé có một bảng hỏi tốt Sự điều chỉnh nhằm khắc phục các lỗi từ việc khảo sát thử hoặc được các chuyên gia góp ý Một bảng hỏi tốt có thể mất nhiều lần phỏng vấn thử và điều chỉnh cho tới khi hoàn thiện Sau khi có sự đồng thuận về bảng hỏi hoàn chỉnh, lúc này chúng ta mới bắt đầu tiến hành khảo sát thực tế Cần lưu ý rằng kê từ lúc này, người làm nghiên cứu sẽ không chỉnh sửa bảng câu hỏi nữa dé tạo sự nhất quán trong dữ liệu thu thập được s* Chọn mẫu: Thiết kế bản câu hỏi nghiên cứu:
THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIEN DA KHOA HONG NGỌC
3.1 Khái quát về Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc, Hà Nội 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 2003, trong bối cảnh Việt Nam còn rất lạ lẫm với mô hình bệnh viện tư nhân, bệnh viện khách sạn thì tiên phong trong lĩnh vực này, Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc được thành lập Từ những ngày đầu, bệnh viện từng bước tạo dựng uy tín cũng như danh tiếng của mình trong lĩnh vực được coi là khá mới mẻ tại Việt Nam thời điểm này, và cho đến nay Bệnh viện Đa khoa
Hồng Ngọc được biết tới là một trong những bệnh viện tư hàng đầu tại miền Bắc với chất lượng dịch vụ và chất lượng y bác sỹ đều nằm trong top đầu.
Toa lạc tại 55 Yên Ninh, tòa nhà trụ sở chính cao 16 tầng của Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc có tới 14 tầng được thiết kế dành cho công tác khám, chữa bệnh, điều đưỡng, ăn uống và spa, thâm mỹ nhằm phục vụ tối đa nhu cầu của khách hàng từ kiểm tra sức khỏe cho tới âm thực, nghỉ dưỡng và làm đẹp.
Ngoài trụ sở chính ở Yên Ninh, Bệnh viện Đa khoa Hong Ngọc con có hai cơ sở mới tại khu đô thị cao cấp Keangnam Hanoi Landmark Tower và
Trung tâm Thuong mại Savico Megamall.
Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc càng ngày càng phát triển hơn và mở rộng quy mô hơn Một phần do nhanh chóng thay thế thiết bị khám chữa bệnh phù hợp với công nghệ hiện đại, nhưng quan trọng hơn cả đó là sự chú trọng vào chất lượng nguồn nhân lực đang làm việc tại Bệnh viện.
3.1.2 Chức năng của Bệnh viện
Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có chức năng khám và chữa bệnh, cấp cứu, điều trị cho người bệnh có nhu cầu khám, chữa bệnh.
Bệnh viện Da khoa Hong Ngoc là bệnh viện Da khoa tư nhân đầu tiên tại Hà Nội, có con dấu và tài khoản riêng.
Bệnh viện có trụ sở chính được đặt tại 5Š Yên Ninh, Ba Đình, Hà Nội, có quy mô khoảng 150 giường bệnh với công suất giường bệnh 3 năm liên tiếp: Năm 2015: 70%; Năm 2016: 75%, Năm 2017: 105% Đây là bệnh viện tư được đầu tư trang thiết bị hiện đại, đầy đủ thiết bị cần thiết để phục vụ công tác chuyên môn và tiến hành thay thế kịp thời những trang thiết bị hỏng hóc, lạc hậu.
3.1.4 Cơ cấu tổ chức ĐẠI HỘI “ne CO DONG
VIEN GIAM BOC CHI GIAM BOC CHI
PGD BỆNH VIEN PHU PGD BENH VIEN PHU
TRACH PHONG TRACH CHUYEN CHUC NANG MON
TO KE TAI HANH è PHÒNG 2 CÁC b A 2ˆ CẬN rổ ủ ; DIEU CUU- TO R KHOA
CHUC | HOẠCH | CHÍNH | CHÍNH A KHAM 5 KHOA | PHAU QUAN | KIEM LIẬM x
CÁN | TONG : i DUONG HOI : THUẬT | DINH | Ly SOAT \ DƯỢC —
J \ KE QUAN Ứ DIEU ` | DƯỠNG SÀNG h
BỘ HỢP ( SUC GAY ME CHAT NHIEM THIET
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức
(Nguôn: Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc)
Qua sơ đồ trên cho thấy, đây là một mô hình bệnh viện tư nhân đầu tiên được tổ chức chặt chẽ và có nhiều khoa, tổ, phòng quy mô và hoạt động vô cùng hiệu quả Đứng đầu là Đại hội đồng Cổ đông, tiếp đến là Hội đồng Quản trị (HĐQT) với người đứng đầu là Chủ tịch HĐQT Bên dưới HĐQT là Giám đốc Bệnh viện và 2 Giám đốc tại 2 cơ sở trực thuộc Bệnh viện, tuy nhiên Giám đốc Bệnh viện và 2 Giám đốc cơ sở trực thuộc báo cáo trực tiếp lên Chủ tịch HĐQT Bên dưới Giám đốc Bệnh viện có 2 Phó Giám đốc phụ trách 2 mảng riêng biệt là các phòng Chức năng và các phòng Chuyên môn.
3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính
Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc được biết tới là bệnh viện tư nhân đầu tiên tại Hà Nội và vẫn không ngừng phát triển trong nhiều năm vừa qua.
Không đơn giản chỉ là chất lượng dịch vụ và cơ sở hạ tầng tuyệt vời mà song song với đó là sự đầu tư về chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực y tế.
Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi, mỗi một độ tuôi khác nhau thê hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau, khả năng lao động cũng khác nhau Mỗi một giai đoạn tuôi nhất định có liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức tất cả những yếu tô trên đều có ảnh hưởng, tác động tới chất lượng nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuôi và giới tính tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc giai đoạn 2016 - 2018
Stt | Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%)
I |Tongso | 522 100 648 100 709 100 II | Cơ cấu theo tuôi
Dưới 30328 62,84 |385 59,41 387 54,58 tudi Từ 30 đến | 120 22,99 158 24,38 193 27,22 dưới 40 tuổi Từ 40 đến | 47 9,00 62 9,57 84 11,85 dưới 50 tudi 50 tuổi trở | 27 5,17 43 6,64 45 6,35 lên
Ill | Cơ cấu theo giới tính
(Nguon: Phòng Tổ chức — Cán bộ) Với bảng phân tích cơ cau nguồn nhân lực theo từng giai đoạn tuổi như bảng trên cho thấy, đội ngũ y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc tập trung chủ yếu ở độ tuổi dưới 30, tuy nhiên giảm dan theo thời gian Cu thể năm 2016, độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 62,84%, tỷ lệ này giảm đi là 59,41 năm
2017 và cho đến năm 2018 chỉ còn 54,58% Độ tudi trên 30 tuổi năm 2016 là
37,16%, năm 2017 là 40,59 và năm 2018 là 45,42%.
Với tính chất đặc thù trong công tác khám và điều trị tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc, yêu cầu cán bộ y tế phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao và có khả năng kiên trì, nhẫn nại Do đó, cơ cau đội ngũ cán bộ y tế ngày một già hóa là hoan toàn hợp lý với yêu cầu công việc.
Một mặt duy trì trên 50% cơ cấu cán bộ trẻ, song song với đó là tăng thêm các chuyên gia trong lĩnh vực y tế, bổ sung thêm các cán bộ trong độ tuôi từ trên 30 trở lên nhằm có nguồn nhân lực vững chuyên môn và nghiệp vụ.
Nhóm độ tuổi trên 30 đến dưới 50 năm 2016 chiếm 31,99% và 33,95 năm 2017, đến năm 2018 thì độ tuổi này chiếm 39,07% nghĩa là độ tuổi này đang ngày một gia tăng số lượng Nguyên nhân là do yêu cầu về đội ngũ cán bộ y tế có năng lực đồng thời có kinh nghiệm ngày càng cao, trình độ chuyên môn giỏi và đây là giai đoạn hoàn thiện nhất của nhân viên y tế Đồng thời, ở
Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc có nhiều chế độ đãi ngộ, khuyến khích và thu hút nhân tài cũng như giữ nhân viên Do đó, một bộ phận không nhỏ nhóm cơ cau tuổi dưới 30 năm nhiều năm công tác thì có độ tuổi tăng thêm, cũng vì vậy mà cơ cầu nhân lực tại Bệnh viện ngay một gia hóa.
Tinh trạng sức khỏe, thé lực qua các năm từ 2016 -2018
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 St| Nội dung DVT | SL | Tylé | SL | Tÿlệ | SL | Tỷlệ
II | Tinh trang sức khỏe
1 | Loại I(rất khỏe) | Nguoi |127 |2433 |I§6 | 28,70 |2lã | 30,32
(Nguồn: Phòng Tổ chức — Cán bộ) Qua bảng 3.2 cho thấy sức khỏe của nhân viên y tế tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc ngày một tốt lên, tỷ lệ sức khỏe loại I tăng lên qua các năm từ 2016 đến 2018 tăng từ 24,33% lên 30,32%, đồng thời sức khỏe loại IV cũng giảm từ 1,53% xuống còn 0,28% Qua số liệu thống kê cho thấy, nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện đã quan tâm hơn tới việc chăm sóc sức khỏe cá nhân Đồng thời, trong những năm qua, Ban lãnh đạo Bệnh viện thường xuyên tô chức các hoạt động thé dục thé thao, văn nghệ nhăm tạo môi trường lành mạnh, nâng cao tinh thần, thể lực cho cán bộ viên chức trong toản viện.
Mặt khác, Bệnh viện cũng tiến hành đăng ký thẻ tập tại các phòng tập cho toản thé nhân viên tại bệnh viện, đây cũng là một trong những chế độ đãi ngộ đặc biệt không phải bệnh viện nào cũng thực hiện.
Không chỉ quan tâm đến lực lượng lao động đang làm việc tại bệnh viện, ngay cả đối với công tác tuyên dụng, khâu tiếp nhận hé sơ của nhân viên tham gia dự tuyển cũng bắt buộc phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan có thâm quyên cấp Sau khi được tuyển dụng, bệnh viện tổ chức khám sức khỏe toàn điện cho toàn bộ nhân viên trúng tuyên.
Bệnh viện rất quan tâm đến đảm bảo sức khỏe cho cán bộ trong toản viện đặc biệt là cán bộ tiếp xúc trực tiếp với người bệnh, bệnh viện dé ra các quy trình cụ thể trong từng khâu khám và điều trị, yêu cầu cán bộ y tế phải thực hiện nghiêm túc và đúng quy trình.
Quá trình khảo sát thực tế thể hiện thông qua bảng sau:
Bảng 3.3 Đánh giá về chất lượng thể lực tại bệnh viện Đa khoa Hồng
Ngọc Đánh giá mức độ | Trung | % } Tot % | Rat tot | % 7
> Ý thức khám sk định kỳ hàng năm | 86 28,7 | 118 39,3 | 96 32,0
Kết quả chung các chỉ số sức | 96 32,0106 |35,3|98 32,7 khoe hang nam
Tiêm phòng bệnh day đủ 10 | 34,7 | 83 27,7 | 113 37,7
Kha nang truc thuong xuyén 91 30,3 | 107 35,7 | 102 34,0
(Nguon: Số liệu thu được sau khảo sát) Qua số liệu khảo sát cho thấy, hầu hết NVYT có ý thức khám sức khỏe định kỳ hàng năm ở mức tốt và rất tốt, chỉ có chưa đến 30% là ý thức ở mức bình thường Nhu vậy, cho thay NVYT đã có ý thức tự bảo vệ sức khỏe thé lực của bản thân, bảo đảm sức khỏe để làm việc có hiệu quả Các kết quả chung về chỉ số sức khỏe chiếm 32,7% ở mức rất tốt và 35,3% ở mức tốt,
32% ở mức bình thường Các NVYT làm việc tại bệnh viện cũng ý thức được tiêm phòng bệnh đầy đủ là một biện pháp rất tốt để bảo vệ sức khỏe, bảo vệ
51 cơ thể phòng tránh dịch bệnh hiệu qua Có 69,7% những NVYT được hỏi có thê trực đêm thường xuyên, và dé làm được điều này thì bản thân NVYT phải có đủ sức khỏe thé lực dé đáp ứng được yêu cau ca trực.
Nhìn chung, thực trạng thé lực của NVYT tại bệnh viện tương đối tốt, một phần do nguồn nhân lực này có độ tuổi còn trẻ, một phần do ý thức tự giác bảo vệ và nâng cao sức khỏe của họ Đối với những người làm việc trong môi trường y tế, do được học và hiểu biết về cơ chế nhiễm bệnh, phòng bệnh, tăng sức đề kháng nên ý thức tự bảo vệ sức khỏe của NVYT tốt hơn và có phương pháp hiệu quả hơn.
3.2.3 Thực trạng trí lực của NVYT tại Bệnh viện Da khoa Hong Ngọc.
Trí lực trong nghiên cứu được phân tích gồm có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và thâm niên công tác của người lao động.
3.2.3.1 Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nhân viên y té
- Trình độ văn hóa: 100% cán bộ nhân viên y tế tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc đều tốt nghiệp phố thông trung học trình độ 12/12.
Tính đến thời điểm hiện tại, Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc có tổng số 709 CBNV trong đó có 665 người làm toàn thời gian chiếm tới 93,79% tổng số nhân viên đang làm việc Làm việc bán thời gian có 44 người chiếm 6,21% tổng số nhân viên làm việc.
Tổng số bác sỹ tại bệnh viện là 163 người trong đó Bác sỹ từ BSCKI đến PGS là 98 bác sỹ chiếm 60,12% Đây là một tỷ lệ khá cao tại tất cả các bệnh viện tư trong cả nước NNL chất lượng cao này một phần do tuyển dụng có được, một phần là mời các giáo sư tại các bệnh viện đầu ngành sau khi nghỉ hưu về làm chuyên gia tư vân câp cao tại bệnh viện.
3.2.3.2 Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc năm 2018.
Bảng 3.4 Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh
Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc năm 2018
Trình độ |SauÐH | DH Cao Trung Sơ cấp 12/12 Tổng Vi trí đẳng cấp
Kỹ thuật viên 9 11 30 50 Y sỹ đa khoa 2 37 39 Nữ hộ sinh 3 30 33 Dược sỹ 2 29 1 32
(Nguôn: Phòng Tổ chức — Cán bộ) Nhìn vào trên cho thấy, số nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tập trung chủ yêu ở nhóm bác sỹ và nhân viên khác chiếm 14,25% tổng số nhân viên y tế Đây là một tỷ lệ tương đối cao trong hầu hết các bệnh viện hiện nay.
Số nhân viên y tế có trình độ đại học là 125 nhân viên chiếm 17,63% tập trung ở nhóm bác sỹ, kỹ thuật viên và nhân viên khác Như vậy, đối với hầu hết các lĩnh vực yêu cau trình độ chuyên môn cao thì nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện đều có trình độ và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Nhân viên y tế có trình độ trung cấp tập trung cao nhất lên tới 59,52% tuy nhiên hầu hết đều là điều dưỡng Với yêu cầu công việc của nhân viên điều dưỡng, chủ yếu là thúc day sự giao tiếp, hỗ trợ người bệnh băng hành
53 động, bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ich của người bệnh, do đó tại Việt Nam, điều dưỡng là một ngành không yêu cầu quá cao.
Công tác tuyển dụng NVYT tại Bệnh viện
Mức độ|TB [% |Tốt |% |Rất |%
Mô ta công việc phù hợp với vị trí |59 | 19,7 | 142 | 47,3 | 99 33,0 tuyên dung Yêu câu băng cap đáp ứng nhu câu |81 | 27,0 |112 |37.43 |107 |35,7 chuyên môn
Yêu câu công việc phù hợp với 62 |20,7 | 146 |48,7 |92 30,7 công việc thực té
Câu hỏi phỏng van 77 |25,7 |112 |37/7 |[II1 | 37,0
Mức độ chuyên nghiệp nhà tuyên {59 |19/7 |154 |51,3 | 87 29,0 dụng
(Nguôn: SỐ liệu thu được sau khảo sat)
Như vậy, qua bảng số liệu trên cho thấy có 80,3% những người được hỏi trả lời mô tả tuyển dụng của nhà tuyển dụng phù hop ở mức tốt và rất tốt với vi trí tuyên dụng Điều này giúp cho nhà tuyển dụng tuyển được đúng người, đúng vi trí dap ứng được yêu câu công việc Đôi với yêu câu băng câp và yêu câu công việc phù hợp với yêu câu thực tê cũng được đánh gia ở mức cao.
Nhìn chung, với đội ngũ nhà tuyển dụng có kinh nghiệm lâu năm, có năng lực, đồng thời thông qua kết quả khảo sát cho thấy công tác tuyên dung nhân viên tại bệnh viện rất hiệu quả.
Với thực trạng nhân lực y tế đang vô cùng thiếu hiện nay, việc giữ được những nhân viên có trình độ, có năng lực làm việc đang được lãnh đạo bệnh viện vô cùng quan tâm Chính vì vậy chế độ đãi ngộ đối với NVYT tại bệnh viện rat tốt, kết quả quan sát đánh giá cho thấy:
Bảng 3.17 Thực trạng chế độ đãi ngộ NVYT tại Bệnh viện
Mức độ | TB | % | Tốt | % | Rất | % Nội dung tốt
Phân phôi quỹ phúc lợi xã hội công |95_ |31,7 |94 31,3 | 111 |37 bang
Mức lương tương xứng với năng 76 |25,3 |132 144,0 | 92 30,7 lực công hiên
Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, 89_ 129/7 |99 33,0 | 112 | 37,3 khám sức khỏe định kỳ
Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng 99 133,0 1103 |34,3 |98 32,7
Có phong trào thê thao, văn nghệ 84 28,0 |109 | 36,3 |107 | 35,7 tích cực
Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT |8IL |27.0 |104 |34/7 |115 [383 nâng cao trình độ chuyên môn
Chê độ thăng tiên hợp lý 95 |31,7 |104 | 34,6 |101 | 33,7
(Nguôn: SỐ liệu thu được sau khảo sát)
NVYT công tác tại bệnh viện hầu hết đều đánh giá ở mức tốt hoặc rất tốt các chế độ đãi ngộ cũng như chính sách tạo động lực của bệnh viện Đây là một dấu hiệu đáng mừng đối với bệnh viện, chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ tạo
68 được sự gắn kết lâu dai của NVYT đối với bệnh viện Sự 6n định về nhân lực và gắn kết của nhân lực có chất lượng cao là điều mà bất kỳ một bệnh viện nào cũng đều mong muốn.
3.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc
Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc có cơ cau độ tudi hợp lý, phù hợp với công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện Cơ cau độ tuéi của nhân viên y té tré và đang giảm dan do đội ngũ nhân viên gan bó lâu dai với bệnh viện, tuy nhiên vẫn đảm bảo có một đội ngũ kế cận hợp lý đồng thời ngày càng nhiều hơn những nhân viên vừa có năng lực vừa có kinh nghiệm thực tế.
Ban lãnh đạo Bệnh viện thường xuyên tô chức các hoạt động thể dục thể thao, tô chức hội thao, hội diễn văn nghệ nhằm nâng cao sức khỏe về cả thể chất và tinh thần cho nhân viên y té lam viéc tai Bénh vién Thong qua két quả khám sức khỏe định kỳ hang năm cho thấy, nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện có sức khỏe tốt, đảm bảo cho công tác chăm sóc va điều trị cho bệnh nhân.
Chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện ngày càng được nâng cao cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng: tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh Có được điều này là nhờ các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện, cụ thể:
Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực: Chính sách tuyên dụng ngày càng hoàn thiện, nhu cầu mở rộng cơ sở và phát triển quy mô bệnh viện ngày càng lớn, do đó cần có một lượng lớn ứng viên cần tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu tuyển dụng tại bệnh viện tương đối cao, do đó ngày càng thu hút được nhiều ứng viên trẻ có năng lực, được đào tạo chuyên sâu đủ điều kiện tham gia ứng tuyên Day là đội ngũ nhân viên y tê trẻ, là nguôn lực mà Bệnh viện
69 ngảy càng cần với sức trẻ, sự năng động, tự tin, dám nghĩ dám làm Bên cạnh đó Bệnh viện tiến hành các chính sách dé giữ chân và thu hút nhân tai Một mặt đưa ra các chế độ đãi ngộ hợp lý dé giữ chân những nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện, mặt khác, tích cực tuyển dụng và mời các chuyên gia cũng như đội ngũ bác sỹ có trình độ và kinh nghiệm về làm việc.
Công tác đào tạo nhân lực y tế cũng vô cùng được quan tâm: Hàng năm, bệnh viện đều tô chức các buồi hội thảo khoa học, mời giáo sư, chuyên gia nước ngoài về giảng dạy nhằm nâng cao trí lực, chuyên môn cho nhân viên Các lĩnh vực dao tạo thường xuyên được đôi mới và cập nhật sao cho phù hợp với trình độ của nhân viên y tế Riêng trong năm 2018 đã có 4 bác sỹ được cử di đào tạo tai nước ngoài tại các chuyên khoa như: Phẫu thuật dị tật;
Phẫu thuật Tai mũi họng ngoài ra còn có các lớp tập huấn, các lớp bôi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong nước Các kỹ năng mềm như trò chuyện với bệnh nhân, cách xử lý khi gặp các tình huống với người nhà bệnh nhân đều được các chuyên gia hướng dẫn và ưu tiên đặt bệnh nhân lên hàng đầu.
Qua khảo sát tại bệnh viện cho thấy, mức độ hài lòng của người bệnh đối với nhân viên y tế tại bệnh viện là rất cao thé hiện quy tắc ứng xử, thái độ phục vụ người bệnh của nhân viên y tế tốt, y đức được đặt lên hàng đầu Với tiêu chí mà bệnh viện hướng tới, đó là bệnh viện khách sạn, điều này cho thấy người bệnh sẽ được chăm sóc chu đáo và được hưởng những tiện ích như trong khách sạn Do đó bệnh viện cũng là một trong những lựa chọn hàng đầu khi bệnh nhân Ở tuyến trên đã ôn định và có nhu cầu nam điều trị sau phẫu thuật
Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc quan tâm triển khai thực hiện Bệnh viện thực hiện đầy đủ các chính sách lao động, tiền lương, các thỏa ước lao động, phụ cấp ngoài giờ đây đủ cho nhân viên y tê Thêm vào đó, với môi nhân viên gan bó lâu năm
70 với bệnh viện thì thêm mỗi năm làm việc sẽ có mức phụ cấp phù hợp Bệnh viện cũng quan tâm tới người nhà nhân viên y tế, với bố mẹ và con cái khi đến khám tại bệnh viện được ưu đãi 50% trên mức giá Đối với các ngày lễ, tết, bệnh viện cũng có tổ chức các hoạt động cho nhân viên.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÒN NHÂN
LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÒNG NGỌC
4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc.
4.1.1 Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiễn lược phát triển Bệnh viện Đa khoa Hong Ngọc đến năm 2020
Xây dựng Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc thành bệnh viện tư nhân điển hình, đi đầu trong khám chữa bệnh tại bệnh viện tư hiện nay Phát triển nhân lực đủ về số lượng, chất lượng, cơ cau và bồ trí hợp lý dé góp phan nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh đáp ứng nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân, hướng tới mục tiêu an toàn, hiệu quả và phát trién.
Phát triển Bệnh viện Hồng Ngọc cả về cơ sở vật chất hiện đại, mở rộng quy mô bệnh viện, nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên y tế, mời các chuyên gia trong và ngoài nước về công tác với những chế độ đãi ngộ thu hút nhân tài Nhập thêm nhiều máy móc trang thiết bị hiện đại, thay thế các máy móc đã lạc hậu, không phù hợp với nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân.
Phát triển nhân lực bệnh viện về cả số lượng, chất lượng và cơ cầu nhân sự bố trí hợp lý Bệnh viện có những chế độ đãi ngộ phù hợp với từng vị trí công việc, chế độ lương thưởng, phụ cấp làm tăng sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện Bảo đảm các chế độ, chính sách, môi trường làm việc dân chủ, phù hợp với mong muốn của nhân viên đồng thời cũng tạo động lực thăng tiến trong công việc.
Nâng cao năng lực quản lý điều hành của đội ngũ cán bộ chủ chốt, tăng tỷ lệ số cán bộ chủ chốt được đào tạo về quản lý chất lượng từ 0% lên 35% trong giai đoạn từ 2017 — 2020.
Phát triển quy mô giường bệnh hiện nay tăng từ 150 giường lên 200 giường cho đến năm 2020 Song song với quy mô tăng giường bệnh là việc tuyên dụng thêm nhân lực cho phù hop với quy mô mới cụ thé ở bảng sau:
Bảng 4.1 Dự báo nhân lực y tế đến năm 2020 tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc
Stt Cơ cấu SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ A_ | Cơ câu bộ phan 709 100 750 100 800 100
I | Lam sang 505 71,2 540 72,0 540 67,5 2 Can lâm sang va dược 95 13,3 100 13,3 145 18,1
B Cơ cầu chuyên môn 1 | Bác sỹ, điêu duéng, KTV | 197/366 | 1/1,9 | 210/410 | 1/195 | 215/445 | 2,01
2 | Dược sỹ DH, bác sỹ 02/197 | 0,98/1 | 2/210 | 0,95/1 | 4/215 | 1/61,25 3 |Dược sỹ DH, duoc sỹ| 02/30 | 0,15/1 2/30 | 0,15/1 4/30 1/7,5 trung hoc
(Nguồn : Tác giả tong hop)
Tiêu chuân, quy trình, tiêu chí vê tuyên dụng và bô nhiệm các vị trí quản lý trong bệnh viện được xây dựng cụ thể, công khai và thực hiện đúng theo quy định.
Số lượng nhân lực phù hợp với danh mục vi trí việc làm, đảm bao đầy đủ các lĩnh vực theo chức năng hoạt động của bệnh viện.
Hàng năm, trên 25% cán bộ quản lý được tham gia các khóa đảo tạo liên tục được cấp chứng chỉ quản lý bệnh viện.
4.1.2 Đề xuất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Da khoa Hồng
Ngọc thời gian tới: Đảm bảo yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, nhất là ứng dụng các kỹ thuật vào công tác chan đoán và điều trị Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho toàn thé nhân viên y tế, tiến hành đào tạo thông qua các lớp tập huấn, chia sẻ ý kiến của các chuyên gia trong và ngoài nước trên nhiều lĩnh vực.
Tiêu chuẩn hoá và cân đối nhu cầu nhân lực về số lượng, cơ cấu, trình độ theo từng chuyên khoa va đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên y tế nhằm nâng cao chất lượng của bệnh viện, đưa bệnh viện trở thành một trong những bệnh viện tư nhân hàng đầu tại Hà Nội và trong cả nước.
Mở các khoá đào tạo ngắn hạn về công tác quản lý cho nhân viên y tế, đặc biệt với quản lý bệnh viện cần được đào tạo đúng quy chuẩn và bài bản.
Xây dựng và đề xuất những sáng kiến sao cho phủ hợp với yêu cầu công việc, thúc đây công việc hiệu quả, tạo tiền đề cho những nhân viên trẻ sáng tạo và làm việc hiệu quả. Đây mạnh chiến lược thu hút và tuyển dụng nhân tài, dao tạo và sử dụng những nhân viên y tế có trình độ cao tại bệnh viện Đặc biệt quan tâm và tạo điều kiện về môi trường làm việc dé thu hút nhân tài, giữ chân người giỏi, để họ gắn bó lâu dài và tích cực cống hiến cho bệnh viện Không những vậy bệnh viện hướng tới việc trao đôi bác sỹ hoặc “mượn” những bác sỹ, chuyên gia có trình độ cao tại các bệnh viện lớn trong cả nước về làm việc tại bệnh viện trong một thời gian nhằm hướng dẫn cho các bác sỹ tại bệnh viện những phương pháp khám chữa bệnh mới, phác đồ điều trị mới có hiệu quả.
Tiếp cận và mời các bác sỹ, giáo sư có trình độ và chuyên môn cao tham gia vào ban cô vấn chuyên sâu của bệnh viện, cùng thảo luận và chỉ dẫn cho những nhân viên trẻ, ít kinh nghiệm.
Tổ chức đào tao lại, đào tạo cập nhật kiến thức dé phát triển kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn cho nhân viên, t6 chức kiểm tra tay nghề, chuyên môn cho nhân viên (điều dưỡng, KTV, dược sỹ, nữ hộ sinh )
Phấn đấu trên 50% bác sỹ có bằng sau đại học về các chuyên ngành phù hợp, trên 30% kỹ thuật viên và điều đưỡng có bằng đại học và có chứng chỉ chuyên sâu về hoạt động trị liệu, ngôn ngữ trị liệu, tâm lý trị liệu
Dưới đây là bảng danh sách hội thảo được tổ chức thực hiện trong năm 2017 tại Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc đã cho thấy rõ sự quan tâm của Ban
Lãnh đạo bệnh viện trong công tác đào tạo là vô cùng lớn.
Bảng 4.2: Danh sách hội thảo tổ chức năm 2017 tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc à Đối tác
STT | Chuyên đề hội thảo Thời gian tham gia
Cap nhat vé chan doan va
HTKH trao đôi 16h00 ngày điều trị viêm đường hô hấp chuyên môn 06.12.2016 trên
Phòng chông các bệnh lý mãn tính: Thoái hóa khớp,
2 HTKH trao đổi 16h00 ngày | _ Rối loạn mỡ máu và tình chuyên môn 20.12.2016 | trạng thiếu hụt Estrogen ở
PN tiền mãn kinh và mãn kinh
, Chọn lựa kháng sinh trong HTKH trao đôi 16h00 ngày - , : nhiêm khuân đường tiét GSK 44 chuyên môn 25.05.2017 ; niéu
HTKH trao đôi 16h00 ngày | Chân đoán và điêu trị viêm
Sanofi 42 chuyên môn 09.06.2017 gan virus B
, Cập nhật ứng dụng điêu tri HTKH trao đôi 16h00 ngày , cua Probiotic trong một sô Sanofi 25 chuyên môn 18.07.2017 bệnh lý tiêu hóa ở người lớn vị Hiệu quả trong việc phôi HTKH trao đôi 16h00 ngày
10 hợp sớm cho BN trong MSD 26 chuyên môn 05/9/2017 ` điều trị Dai Tháo Đường
HTKH trao đôi 16h00 ngày | Hen phê quản - Ap dụng
11 : Sanofi 38 chuyên môn 14.09.2017 điều trị lâm sàng
HTKH trao đôi 16h00 ngày | phôi hợp thuôc trong điêu
12 ; ; Boehringer 29 chuyên môn 21.09.2017 | tri THA_ Vai trò Twynsta
: Cập nhật chân đoán và HTKH trao đôi 16h00 ngày ` điêu tri trào ngược da dày Astra 50 chuyên môn 29.09.2017 ; ngoài thực quản
HTKH trao đôi 16h00 ngày | Canesten — Viêm nam âm 14 , Bayer 36 chuyên môn 03/10/2017 dao do nam
77 vị An toàn hiệu quả trong
15 điêu tri viêm mũi di ứng Merarini 31 chuyên môn 19.10.2017 và mày đay
HTKH trao đôi 16h00 ngày ; ; ; mang thai va nudi con Sanofi 30 chuyên môn 06.11.2017 : băng sữa mẹ
7 HTKH trao đồi 16h00 ngày | Cap nhật điều trị bệnh lý Mundi 13 chuyên môn 09.11.2017 hô hấp do nhiễm virus Pharma
HTKH trao đồi 16h00 ngày | _ Thuôc chong viêm trong
18 , ` ` Sanofi 37 chuyên môn 16.11.2017 chân thương phân mêm
- Protad phẩm 15.12.2017 phâu thuật Protad
: Cap nhat cac giai phap
HTKH trao đôi 16h00 ngày ` 25 điêu tri bệnh viêm loét dạ Ipsen 48 chuyên môn 28.12.2017 dày - tá tràng
(Nguồn : Tác giả tong hop)
Nhìn vào bảng trên cho thấy, chỉ trong một năm, Bệnh viện Đa khoa
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG ——
Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực y tế
Tuyền dụng nhân lực là công tác tuyển chọn nhân lực có năng lực, có trình độ chuyên môn phủ hop, có thé lực tốt và gắn bó lâu dài với sự phát triển của bệnh viện Dé công tác tuyên dụng đạt hiệu quả cao, bệnh viện cần xây dựng kế hoạch phân bồ nhân lực hợp lý.
83 Đề có những ứng viên tham gia tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc cần có những chiến lược thu hút nguồn nhân lực hợp lý Dé thu hút được ứng viên, bệnh viện cần có những chính sách hỗ trợ tiền lương, thưởng, quan tâm tới đời sống tinh thần của ứng viên sau tuyên dụng, có những chế độ cử đi đào tạo trong nước và nước ngoài, chế độ thăng tiến trong bệnh viện.
Mở những buổi hội thảo và mời các chuyên gia từ nước ngoài sang, thu hút những nhân viên y tế tham gia sau đó đề nghị cộng tác với họ, với những bác sỹ có trình độ cao, có chuyên môn, cần có những chế độ đãi ngộ riêng.
Một mặt cũng có thé đăng tuyên trên trang web chính thức của bệnh viện, thu hút những nhân viên y tế cần chú trọng về mặt chất lượng, ưu tiên những nhân viên y tế đang cộng tác với cương vị tư vẫn cao cấp, chuyên gia trong các khoa ngành tại các bệnh viện có uy tín.
Tiếp tục duy trì chính sách hỗ trợ 100% học phí, tải liệu cho nhân viên của bệnh viện được cử đi đảo tạo.
Nhân viên sau khi hoàn thành chương trình dao tạo được bồ trí việc làm phù hợp.
Xây dựng cơ chế chính sách thu hút, tuyển dụng bác sỹ và duy trì nguồn nhân lực y tế có chất lượng làm việc ôn định, lâu đài và yên tâm cống hiến.
Người lao động được hưởng lương, phụ cấp và được đảm bảo đầy đủ các chế độ Bảo hiểm xã hội theo quy định Ngoài ra còn duy trì chế độ thưởng doanh thu để khuyến khích, động viên cán bộ công nhân viên. Đảm bảo các điều kiện, môi trường làm việc, vệ sinh lao động theo quy định, có chế độ bình xét thi đua tháng, quý, năm khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong hoạt động khám chữa bệnh phục vụ bệnh nhân, công khai cho toàn thê nhân viên được biết.
Nhân viên được làm việc trong môi trường thân thiện, được lãnh đạo quan tâm, tôn trọng và đối xử bình dang Hàng năm phối hop công đoàn tổ
84 chức tham quan, sinh hoạt ngoại khoá tập thể và tổ chức các phong trào thê thao, văn hoá văn nghệ, giải trí động viên tinh thần cho nhân viên y tế.
Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho toàn bộ nhân viên của bệnh viện, khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng của nhân viên y tế với các điều kiện cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, môi trường làm việc
4.2.4 Hoàn thiện hệ thông đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Công tác đảo tạo là một công tác quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả các ngành nghề nói chung trong đó có ngành y Tuy nhiên trong trường hợp kinh phí đào tạo của bệnh viện có hạn, muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đảo tạo Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo dé biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích như thế nào, cải thiện được vẫn đề gì, mặt tích cực và han chế nếu có, thiếu sót ở khâu nào dé bộ phận phụ trách công tác đảo tạo tìm cách khắc phục và điều chỉnh.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của bệnh viện Đa khoa Hong Ngoc cần được tiến hành một cách chặt chẽ, dựa trên thực tế và khoa học Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến chất lượng công việc của nhân viên sau dao tao nhằm đạt được những mục tiêu mà bệnh viện đề ra Cụ thể là tăng hiệu quả công việc, tăng lợi nhuận cho bệnh viện, nâng cao chất lượng dịch vụ và chăm sóc bệnh nhân từ đó đánh giá được giá trị và lợi ích đạt được sau mỗi chương trình đào tạo.
- Đánh giá về lợi ích đạt được đối với nhân viên y té:
Sự tiến bộ về hiệu quả công việc đạt được của nhân viên y tế sao đào tạo so với trước đào tạo Có thé lập bảng so sánh sự cải thiện trong qua trình hoản thành công việc của nhân viên y tê băng các chỉ tiêu như sau:
Bảng 4.3 Mức độ thực hiện công việc trước và sau đào tạo
Mức độ thực hiện công việc
Chỉ tiêu Trước đào tạo Sau đảo tạo
Rất | Tốt | Trung | Yếu | Rất | Tốt | Trung | Yêu Tốt bình Tốt bình
Tăng hiệu quả công việc
Nâng cao chất lượng dịch vụ
Không những vậy, bệnh viện có thể tiến hành so sánh đánh giá thực hiện công việc giữa những nhân viên đã qua dao tao và chưa qua đảo tạo dé thay được tac dụng của công tac đào tạo Hoặc trực tiếp so sánh công việc của nhân viên đó tại thời điểm chưa đào tạo và sau chương trình đào tạo. Đồng thời cũng cần tiến hành quan sát, phát phiếu điều tra dé nắm rõ tình hình thực tế, nguyện vọng của nhân viên y tế cũng như nhu cầu được đảo tạo về mặt nào của nhân viên, có những đánh giá và ý kiến phù hợp, kịp thời để lãnh đạo bệnh viện nhanh chóng thay đôi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp.
- Đánh giá về lợi ích đạt được của Bệnh viện Đề đánh giá lợi ích mà bệnh viện đạt được cần đánh gia qua so sánh chi phí đào tạo với giá trị tăng thêm do năng suất lao động tăng.
Chi phí dao tao bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí dao tạo gián tiếp.
Chi phí đào tạo trực tiếp: hỗ trợ chi phí cho nhân viên được cử đi đào tạo, thù lao cho giảng viên giảng dạy, chi phi giáo trình, tài liệu phục vụ dao tạo cùng toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo nhân viên.
Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội đào tạo nghĩa là trong thời gian bệnh viện cử nhân viên tham gia các khóa đảo tạo thì nhân viên đó không thê đồng thời làm việc tại bệnh viện Do đó, bệnh viện vẫn phải chỉ trả chi phi dao tạo cho nhân viên, trả lương cho nhân viên đồng thời không được sự hỗ trợ của nhân viên đó trong thời gian nhân viên tham gia dao tao.
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên y tế
Chế độ đãi ngộ của Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc đưa ra phải nhằm mục đích động viên, khuyến khích nhân viên y tế trong hoạt động chuyên môn, vừa giữ chân có trình độ chuyên môn cao làm việc tại bệnh viện, đồng thời thu hút được một lượng lớn những chuyên gia đầu ngành về công tác tại bệnh viện Do đó, mức thù lao cho nhân viên y tế hiện nay ngoai việc dam bảo đủ chi trả cho cuộc sống còn cần đảm bao cho đời sống tinh than của nhân viên Đặc biệt, mức chi trả lương cho nhân viên phải phù hợp với năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên. Đề trả được mức lương phù hợp cần xác định các tiêu chí đánh giá theo từng mức độ thực hiện công việc dé đảm bảo trả lương theo đúng năng lực thực hiện tương xứng.
Có chế độ thưởng, phạt xứng đáng quy định cụ thể trong Quy chế chỉ tiêu nội bộ của Bệnh viện được thảo luận công khai, tạo ra sự ủng hộ và đồng thuận của nhân viên nhăm khuyến khích nhân viên y tế nâng cao năng lực và công hiến hết mình cho bệnh viện.
Bên cạnh đó cần cải thiện môi trường làm việc cũng như tạo điều kiện làm việc thoải mái, hợp lý cho nhân viên, nâng cao hiệu quả công việc đạt được Thực hiện tốt các quy trình, quy định về trang bị các phương tiện bảo
88 hộ cho nhân viên y tế Thực hiện đúng quy trình các thủ thuật dé không xảy ra hiện tượng lây chuyền, lây chéo trong bệnh viện, ngăn ngừa tai nạn đáng tiếc xảy ra cũng như phòng ngừa nguy cơ nhiễm bệnh cho nhân viên.
Trên đây là một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc dựa trên những nguồn lực có sẵn Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu nhằm phát triển bệnh viện trong thời gian tới Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo điều kiện nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, chăm sóc và phục vụ bệnh nhân, làm cho bệnh viện ngày càng phát triển và mở rộng quy mô, được bệnh nhân tin tưởng tới khám và điều trị.
Nguồn nhân lực hay cụ thé là nguồn nhân lực y tế là tổng thé những người có khả năng lao động, có thé lực, trí lực và phâm chat đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân, cộng đồng.
Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng được nhu cầu về chăm sóc sức khỏe và khám chữa, điều trị bệnh cho người bệnh Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao thể lực, tâm lực và trí lực của nguồn nhân lực đồng thời thu hút thêm những nhân lực có trình độ nhằm phát triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Những kết quả chủ yếu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hong Ngọc hiện nay là:
Thứ nhất, thu hút được một số nhân lực có chất lượng cao, các chuyên gia, giao su dau nganh dén cộng tac và lam việc tại bệnh viện nhờ có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và trình độ Tập trung nâng cao chất lượng của nhân lực có sẵn thông qua các hoạt động đào tạo và hội thảo với các chuyên gia trong và ngoài nước Công tác tuyển dụng được quan tâm, làm phong phú thêm nhân lực chất lượng cao đồng thời có những phương án sắp xếp công việc cho từng nhân viên tại các vị trí hợp lý, phát huy được tối đa năng lực vốn có của nhân viên.
Thứ hai, việc liên kết đào tạo với các bệnh viện đầu ngành, cử nhân viên tham gia các khóa dao tao nâng cao kỹ năng chuyên môn nhằm nâng cao về mặt trí lực cho nhân viên, đồng thời tích cực hướng nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện khám chữa bệnh tại vùng sâu vùng xa, nâng cao y đức và sự tận tâm khám chữa cho người bệnh.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn tồn tại những hạn chế cần được khắc phục Tại bệnh viện, sô lượng cán bộ y tê có trình độ chuyên môn
90 cao từ cao đăng trở lên chiếm tỷ lệ chưa cao, tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ, dược sỹ, KTV Trong khi đó, phần lớn điều dưỡng, hộ sinh có trình độ ở mức trung cấp, đây là nhóm đối tượng cần được cử đi đào tạo thêm, đảo tạo nâng cao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Da khoa Hồng Ngọc can phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện, trên cơ sở đó day mạnh nâng cao chất lượng về chuyên môn, nghiệp vu, kỹ năng thực hành Song song với đó là đưa ra những giải pháp mang tính đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cau đề nguồn nhân lực phát triển lâu dai và bền vững Tích cực trong đào tao tang lớp kế cận dé có san nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Nâng cao chất lượng NNL không chỉ là nâng cao về trình độ chuyên môn, về kỹ năng thực hành mà cần nâng cao về cả thể lực và tâm lực của nhân viên y tế Do đó thực hiện đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hồng Ngọc”, tác giả muốn phần nào tìm ra các giải pháp tốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện nhằm phục vụ tốt hơn nhu câu khám chữa bệnh của bệnh nhân.