Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Huy phong

Nhận diện tam quan trọng và những thách thức của hoạt động quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp như trên, học viên lựa chọn đề tài nghiêncứu: “Phát triển nguôn nhân lực tai Công ty

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

BÙI THỊ NHÂN HUE

PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội — 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

BÙI THỊ NHÂN HUE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Bùi Thị Nhân Huệ Tôi xin cam đoan luận văn nay là kết quảnghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trìnhnghiên cứu nào Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảmbảo theo đúng các quy định Các nội dung trong trích dẫn và tham khảo các

tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các an pham, tap chi va website

theo danh mục tham khảo của luận văn.

Tác giả luận văn

Bùi Thị Nhân Huệ

thành luận văn.

Tôi xin cảm ơn các thầy cô giảng viên Viện quản trị kinh doanh Trường Đại học kinh tẾ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền thụ những kiếnthức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Các thầy cô đã

-truyền cảm hứng nghiên cứu và tìm tòi thực tiễn cho bản thân tôi và các bạn

học viên cùng lớp.

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ của Công ty Cổ phần Huy

Phong đã luôn ủng hộ, và tích cực hỗ trợ tôi thu thập thông tin khi tham gia

vào hoạt động khảo sát và quá trình phỏng van sâu trong dé tài nghiên cứu

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TẮTT -2- 2c+E+2EEt2EE2EEEEErrkerrkerrrrree i

DANH MỤC BANG 0.0 cccccsscssesssssessessessessessessussusssscsessecsessecsussussussuesseeseesecses ii

DANH MỤC HINH o oeoccccccscescsesssessseesseesseesssesssesssesssesssecssecssesssesssecssecssecess iii

LOT MO DAU o.oo ccccccscsscsssesssessssssesssessecssessecssessvsssessssssessssesecssessessuessessseeseeeses 1

CHUONG 1: TONG QUAN NGHIEN CUU VA CO SO LY LUAN VE

PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 61.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại

Coamh nghi€p 5200007177 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngOàI - + +- «+ s*++sseeseeeseeeess 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong TƯỚC - - - + x£+svE+seeeeeesseess 9

1.2 Cơ sở lý luận về phát trién nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 131.2.1 Khái niệm nhân lực và phát triển nguồn nhân lực - 131.2.2 Tam quan trọng của phát triển nguồn nhân lực -. - 161.2.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực -¿z=5+ 181.2.4 Các nhân tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 20

CHUONG 2: PHƯƠNG PHAP VÀ THIET KE NGHIÊN CỨU 23

2.1 Thiết kế nghiên Cứu 2-2 2© +E£+E£+EE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE2E1E1EEcrkrrkee 23

2.2 Các phương pháp nghiÊn CỨU - c5 3+ 1E *vEESseseeereersseeereee 26

2.2.1 Nghiên cứu định tính : bằng cách thu thập dữ liệu - - 26Tiểu kết Chương 2 ¿2 + 5sSx‡SE EEE2E21121122171711211211211211211 111111 xe 33

CHUONG 3: THỰC TRẠNG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN HUY PHONG -2- 2-52 ©2+£x2Evrxezrxeei 34

3.1 Khái quát về Công ty cô phần Huy Phong - 2-2 2 s2 s22 343.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỀn - 2+ 2 2+ £+££+£++£xerxerxersee 34

3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh: - << 52+ +21 E313 ve ve erree 35

3.1.3 Sơ đồ cơ cấu C6 chức ¿-¿©-++2++2++Ex£Ek£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEkerkerkerkee 35

3.1.4 Các thành tựu nổi bật và kết quả hoạt động giai đoạn 2018 — 2022 363.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Huy Phong G s1 HH Họ nu re 39

3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cô phần Huy Phong 393.2.2 Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyên dụng 413.2.3 Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo,8.10122222777 453.2.4 Phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá và

3.2.5 Phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần Huy Phong 2-2-2 E+E2E2E2EE2EE+EEerxerxerseee 523.3 Đánh giá chung về công tác PTNNL tai Công ty CP Huy Phong 55

3.3.1 Các thành CÔNg - + + E2 919g ng ng rưy 55

3.3.2 Hạn chế và nguyên mhan cecceccessecsessessesssessessessessessessecsessssssesseeseeseeses 56Tiểu kết Chương 3 -¿- 2-56 SS SE SE 2E21121122171711211211211211211 111111 ty 58

CHƯƠNG 4: MỘT SO GIẢI PHÁP THÚC DAY HOẠT ĐỘNG PHÁT

TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CO PHAN HUY PHONG 59 4.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2030 2: 59 4.2 Một số giải pháp -. - 2-2-2 +E£2EE2EE2EEEEEEEEEEEE7E21121121121111 111L 60 4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyên dụng . - 604.2.2 Đa dang hóa nguồn tuyên dụng nhân lực - 2-5 5s: 604.2.3 Cải tiến quy trình tuyên dụng nhân lực 2- 2 5s sex: 61

4.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công VIỆC - «++««++£+s++ 62

4.2.5 Tăng cường hoạt động dao tạo, bồi đưỡng - 5+ sec: 63 4.2.6 Điều chỉnh chính sách lương, thưởng theo thị trường 64

4.2.7 Da dạng hóa các hình thức thưởng theo đặc thù công việc 65

4.2.8 Xây dung văn hóa doanh nghiệp dé thúc đây sự gắn kết 664.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp 2-2 2+5 s+£s+£zEezxerxerseree 67

ii

4.3.1 Điều kiện bên trOng - 2 2 2+EE+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEE12E12E1 E1 EEerkeei 67 4.3.2 Điều kiện bên ngoaii eee eeeecceccecsssessessessesssessessessessessesssssesessesesseeseesees 684.4 Hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tương lai - 68

II 8‹1900).1- 8 70

„8000.907 .lã 71

DANH MỤC TAI LIEU THAM KHAO ceccccccecscesscesssessseesseesseesseessees 73

PHU LUC oeeceeccescsssessssssesssessesssessecssessucssessvssscssessecsusssecsuessecsusssecsuessssssessecsseesveeses

iii

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Tiếng Anh Nguyên nghĩa Tiếng Việt

1 | CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 | CBQL Cán bộ quản lý

3 |CP Cô phần

4 |COM Compensation Dai ngộ, lương thưởng

5 | DNNVV Doanh nghiệp nhỏ va vừa

6 | EVA Evaluation Đánh gia nhân sự

7 |NNL Nguồn nhân lực

8 | REC Recruitment Tuyén dung

9 | TRA Training Dao tao

10 | TNHH Trach nhiệm hữu han

11 | PTNNL Phat trién nguôn nhân lực

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1: Thang đo các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 29Bang 2.2: Thang đo Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyên dụng 30Bang 2.3: Thang do Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi duéng31Bang 2.4: Thang đo Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá nhân sự 31Bảng 2.5: Thang đo Phát triển nguồn nhân lực thông qua chế độ đãi ngộ,

TONG thuONg 0177 32

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Huy Phong giai

đoạn 2018 - 2222 - CC 1331111111111 11 KH 1H re 38 Bảng 3.2: Quy mô nhân sự của Công ty CP Huy Phong giai đoạn 2018 - 2022.39

Bang 3.3: Cơ cấu nhân lực phân theo các chỉ tiêu độ tuổi, giới tính, trình độ 41Bang 3.4: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyến

dụng tại Công ty CP Huy Phong - «+ + xv*#VESvsvvrnrriec 42

Bảng 3.5: Các tiêu chí tuyển dụng đối với ứng viên tại Công ty CP Huy

Bảng 3.6: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty CP Huy Phong -2- 2+ 5£+£2+£2+£++£x+zxerxerxeee 45Bảng 3.7: Tổng hợp các khóa đảo tạo tại công ty CP Huy Phong giai đoạn

"02 47

Bang 3.8: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá

nhân sự tại Công ty CP Huy Phong - - 5-5 + kE + kEESsskseseererere 48

Bang 3.9: Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua chế độ đãi

ngộ, lương thưởng tại Công ty CP Huy Phong -«+++s+s+<ss+sss+ 50

Bảng 3.10: Mức lương của một số vị trí việc làm tại công ty CP Huy Phong

giai đoạn 2018 — 2022 - c3 1311195118911 91119111 11T ng nh ng c 51

ii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Quy trình nghiên CỨU - 5 5 E32 E3 E#sEESseEseeeeeersseeevee

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cau tô chức Công ty CP Huy

Phong -11

LOI MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của dé tài

Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tàinguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thé tăngtrưởng nhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh

tế đúng đắn, biết t6 chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộlãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lượng công nhân kỹ thuật taynghề cao, đông đảo và có các doanh nhân tài ba.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyên dan sang nên kinh tế chủ yếu dựatrên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồnnhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai tròquyết định Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chi ra răng, một nền kinh tếmuốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơbản: áp dung công nghệ mới, phát triển kết cấu ha tang hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăngtrưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức,tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốncon người, vốn nhân lực” Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnhtranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lựcchất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trườngchính trị - xã hội ồn định

Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm quyết định đến

sự tôn tại và phát triển của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm

vụ quan trong song còn trong công tác quan trị nhân sự của doanh nghiệp,nhất là phải làm thế nào để xây dựng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

chất lượng cao, đảm bảo hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiép.

Viéc tao ra nguồn nhân lực có khả năng cao hơn về năng lực, trình độ, phẩmchất, uy tín sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh,phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập quốc tế.Nâng cao chat lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tông thé các nội dung, cách thức, phương pháp làm biến đổi các yếu tố cau thành chất lượngnguôồn nhân lực một cách hợp lý về quy mô và trình độ đáp ứng yêu cầu, mụctiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao

Xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện nay đã và đang tạo ra nhiều

thách thức lớn cho doanh nghiệp, nhân viên, ứng viên Các doanh nghiệp đòi

hỏi cao hơn về năng lực của nhân viên và ứng viên Ngược lại, đội ngũ nhân

sự sẽ đòi hỏi cao hơn về môi trường làm việc và quyền lợi cá nhân Đồngthời, mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi dẫn đến áp lực đổi mới côngnghệ trong các doanh nghiệp Trong khi đó, nhân sự chưa được đảo tạo về kỹ

năng sử dụng máy móc, công nghệ hiện đại Từ đó, các doanh nghiệp sẽ chịu

áp lực và phải bỏ chi phí và nguồn lực dé dao tạo nhân viên sử dụng và thíchnghi với nền tảng công nghệ khi lắp đặt bất cứ một phần mềm nào Do đó đòihỏi doanh nghiệp phải có ngân sách đào tao và nguồn lực nhân viên kỹ thuậtcao Ngoài ra, doanh nghiệp cũng gặp những thách thức trong quản trị nguồnnhân lực trong thời 4.0 như khó khăn trong việc truyền động lực, cảm hứng dénhân sự cống hiến vì tổ chức Cac nhà quản lý phải đảm bảo công bang vàquyền lợi nhân sự trong công ty

Việc quản lý nguồn nhân lực trong xã hội nói chung và trong từng tổchức nói riêng là một đề tài không hề mới nhưng lại là vấn đề hóc búa trongcông tác quản lý Sự thành công của các tô chức phụ thuộc vào việc sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng hiện có trong các điều

kiện cơ sở vật chât và lịch sử đương đại.

Nhận diện tam quan trọng và những thách thức của hoạt động quản trịnguồn nhân lực trong doanh nghiệp như trên, học viên lựa chọn đề tài nghiêncứu: “Phát triển nguôn nhân lực tai Công ty Cổ phan Huy Phong” vớimong muốn thông qua nghiên cứu này, học viên đánh giá tổng quát thực trạngphát triển nguồn nhân lực hiện nay tại doanh nghiệp và tìm ra giải pháp pháttriển nguồn nhân lực của Công ty Cé phan Huy Phong trong tương lai.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lựctại công ty Cổ phần Huy Phong, từ đó đề xuất định hướng và giải pháp pháttrién nguồn nhân lực của công ty đến năm 2030

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa các lý luận về phát triển nguồn nhân lực và tổng quancác công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài;

+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty

Cổ phan Huy Phong

+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Huy Phong

3 Câu hỏi nghiên cứu

Trong khuôn khổ luận văn này, có hai câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Huy Phong

4.2 Pham vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Huy phong về số lượng, chất lượng, cấu trúc nhân sự hiện tại.

Về phạm vi thời gian, luận văn nghiên cứu số liệu thứ cấp của công ty

từ năm 2018 đến 2022 nhằm đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồnnhân lực và đưa ra các giải pháp, kế hoạch đến năm 2030

Về phạm vi không gian, luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cô phần Huy Phong trên địa bàn miền Bắc.

5 Phương pháp nghiên cứu

Dé đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn kết hợp sử dụng phương

pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

+ Nghiên cứu định tính:

Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu các nhà quản trị tại công

ty dé thu thập thông khái quát về hoạt động phát triển nguồn nhân lực và yếu

tố ảnh hưởng đến công tác này tại Công ty Cổ phần Huy Phong.

+ Nghiên cứu định lượng:

Luận văn sử dụng phương pháp điều tra thông qua bảng khảo sát dé thu thập các thông tin về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Huy Phong.

6 Những đóng góp của luận văn

Luận văn có những đóng góp như sau:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp;

+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phan Huy Phong, qua đó chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân của các tồn

tại đó.

+ Đề xuất các giải pháp nhằm thúc day hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Huy Phong Điều này không chỉ có ý nghĩa với

riêng Công ty Huy Phong mà cũng gợi mở giải pháp cho các đơn vi đang hoạt

động trong lĩnh vực phân phối hàng tiêu dùng đặc biệt

7 Cau trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận,luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Huy Phong

Chương 4: Một số giải pháp thúc đây hoạt động phát triển nguồn nhânlực tai Công ty Cô phan Huy Phong

CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ

PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Van đề nhân lực trong doanh nghiệp và phát trién NNL đã có rất nhiềutác giả ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Trong các tài liệunghiên cứu của nước ngoài về phát triển NNL, tác giả nhận thấy có các côngtrình nồi bật sau:

Noel và Dennehy (1991) khi nghiên cứu về phát trién NNL đã khangđịnh hoạt động này có vai trò then chốt tạo ra sự thay đổi chiến lược của tôchức Theo đó, các nhà quan trị cap cao cần sử dụng công tác phát triển NNLnhư một phan tất yếu trong quá trình thúc đây sự phát triển của tổ chức Iles

và cộng sự (1990) khẳng định công tác quản trị NNL cần nhắn mạnh vào việc

tạo dựng một đội ngũ nhân sự có tính cam kết cao và mục tiêu trọng tâm của các hoạt động quản trị NNL là làm thế nào để nhân viên ngày càng gắn bóhơn với tổ chức

Còn theo McLean và McLean (2001), van đề phát triển NNL là chủ dénghiên cứu được đề cập rộng rãi trong nhiều bối cảnh nghiên cứu khác nhau.

Do vậy, hai tác giả này đã tổng hợp và so sánh khái niệm phát triển NNL ởcác bối cảnh nghiên cứu khác nhau như Mỹ, Trung Quốc, Singapore, và một

số quốc gia khác Trong một nghiên cứu lý thuyết khác, Abdullah (2009)phân tích khái niệm phát triển NNL trong cả bối cảnh quốc gia và quốc tế, rồikhẳng định rằng không có một khái niệm toàn diện nào về phát triển NNL cóthé dùng cho mọi bối cảnh Vi vậy, khái niệm phát triển NNL cần đượcnghiên cứu ở 3 cấp độ gồm: chung (cấp độ vĩ mô), quốc gia (cấp độ vi mô) và

quôc tê (câp độ toàn câu).

Stewart (2005) đã chỉ ra các đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ vànhững gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát trién NNL.

Nolan và Gravan (2015) cho rang phat trién NNL trong cac DNNVV lamột lĩnh vực quan trọng Hai tac giả này đã thực hiện một nghiên cứu tongquan từ 117 bai báo xuất bản trên 31 tạp chí trong giai đoạn từ 1995 đến

2014 Kết quả nghiên cứu tổng quan cho thấy phát triển NNL trong DNNVV

là chủ đề được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau Vì vậy, cũng cónhiều thang đo được xây dựng dé đo lường hoạt động phát triển NNL của

doanh nghiệp.

Sthapit (2014) đã tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị trong việc hìnhthành các chính sách phát triên NNL của doanh nghiệp Dựa trên kết quả khảosát 708 nhà quản trị từ 3 nhóm ngân hàng thương mại gồm các ngân hàng liên doanh, ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước, Sthapit (2014) khăng định rằng các nhà quản trị cấp cấp cao thường đóng vai trò quan trọng trong việchình thành các chính sách phát triển NNL trong khi việc thực thi chính sáchlại chủ yếu phụ thuộc vào các nhà quản trị cấp cơ sở ở các đơn vị chức năng

và các cán bộ chuyên trách mảng nhân sự trong ngân hàng.

Tác giả Sthapit (2020) đã đánh giá sự ton tại của các yếu tố phát triểnNNL mang tính chiến lược và đề xuất mô hình phát triển NNL gồm 3 nhómnhân tố: (1) các nhân tố thúc đây, (2) các nhân tố hỗn hợp, (3) các nhân tố thực thi Các nhóm nhân tố này được xác định từ nghiên cứu thực tiễn về hoạtđộng phát triển NNL tại các ngân hàng của Nepal

Neyestani (2014) trong luận văn của mình đã tìm hiểu về ảnh hưởng của hoạt động phát triển NNL đến kết quả làm việc của nhân viên trong các

công ty xây dựng ở Manila Cũng trong nghiên cứu này, Neyestam (2014) đã

khang định các nhà quản tri tại 10 công ty xây dung được lựa chon làm khảo

sát đã có nhận thức tốt về 11 vấn đề trong hoạt động phát triển NNL của

doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả này cũng khang định lợi ích của phát triểnNNL chính là sự gia tăng kết quả làm việc và tăng lợi nhuận cho công ty Từ

đó, tác giả cũng khang định lãnh đạo là van đề ưu tiên hàng đầu dé phát triển

NNL của doanh nghiệp.

Braim (2021) trong luận văn thạc sĩ về phát triển NNL đã đưa ra quanđiểm rằng đào tạo là yếu tố chủ chốt trong phát triển NNL của doanh nghiệp Căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu nhân sự ở các doanh nghiệp Iraq, tác giảBraim đã kết luận rằng đào tạo giúp nhân sự có thêm kỹ năng dé cải thiện kếtquả công việc và khiến họ sẵn sàng hơn trong việc luân chuyền sang các vị trí

công việc có tính thách thức cao hơn.

Wang và McLean (2007) thảo luận về những van đề nổi cộm khi địnhnghĩa khái niệm phát triển NNL quốc tế và xuyên quốc gia Hai tác giả nàycũng đưa ra những luận điểm để làm rõ hai khái niệm này và đề xuất những nghiên cứu tiếp theo dé thảo luận về chủ đề.

Routray và Padhi (2020) trong một nghiên cứu khác về năng lực hệthống phát triển NNL đã đề xuất một mô hình phân tích năng lực hệ thống vàkiểm chứng mô hình này từ kết quả khảo sát 3 ngành dịch vụ là bán lẻ, kháchsạn và công nghệ thông tin Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực hệ thốngphát triển NNL là một thang đo 2 bậc va cần có những nghiên cứu thựcnghiệm trong tương lai để kiểm chứng độ tin cậy và tính phù hợp của thang

do này.

Từ góc độ nghiên cứu thực tiễn, Gubbins và Garavan (2005) khẳngđịnh rang phát triển NNL được các nhà quản trị kỳ vọng là sẽ đóng góp vàohiệu quả hoạt động của ca hai cấp độ là cá nhân và tổ chức Còn McCracken

và Wallace (2000) trong bài nghiên cứu của mình về việc định hình lại kháiniệm quản trị NNL chiến lược đã tổng quan các công trình nghiên cứu trướcđây và chỉ ra 9 đặc điểm của phát triển NNL chiến lược Hai tác giả này cũng

kết luận rang phát triển NNL chiến lược là quá trình hình thành văn hóa họctập của tổ chức và thông qua đó một loạt các hoạt động đào tạo, huấn luyệncủa tô chức sẽ được tiến hành.

Hassan và cộng sự (2006) đã đo lường các hoạt động phát triển NNL trong các doanh nghiệp để xác định liệu chứng chỉ ISO có dẫn đến sự cải thiện các hoạt động phát triển NNL của tô chức hay không Từ kết quả

khảo sát 239 nhân viên đang làm việc tại các công ty đã có chứng nhận

ISO, nghiên cứu cho thấy rằng các công ty đã có chứng nhận ISO có điểm

số cao hơn các công ty khác ở một số khía cạnh trong công tác phát triên

NNL của doanh nghiệp.

Garavan và Carbery (2012) một lần nữa khang định tính quốc tế hóacủa khái niệm phát trién NNL chiến lược Trên cơ sở tổng quan các bàinghiên cứu đã công bố ở các tạp chí chuyên sâu về phát triển NNL và các tạp chí không chuyên về phát triển NNL, hai tác giả này gợi mở các hướngnghiên cứu hữu ích trong tương lai về chủ đề này

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Các công trình nghiên cứu ở trong nước về phát trién nguồn nhân lực(NNL) thường là các giáo trình, bài báo bàn luận các khái niệm cơ bản vềphát triển NNL, các giải pháp phát triển NNL cho một ngành hoặc một loạihình doan nghiệp nhất định Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu

như sau:

Pham Văn Sơn (2015) trong bài báo “7 giải pháp nâng cao chất lượngnhân lực Việt Nam”, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động,

khuyến khích lao động tự học, sắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cảithiện thông tin về thị trường lao động mở rộng hợp tác quốc tế”

Phan Văn Kha (2007) với bài báo “Đảo tạo và sử dụng nhân lực trong

nên kinh tế thị trường ở Việt Nam”, đã đưa ra các khái niệm và nội dung cơbản về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực Từ đó, tác giả đã đưa ra các chiến lược nham dao tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cau của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Trần Văn Tùng (2005) trong cuốn sách “Đào tạo, bồi đưỡng và sử dụngnguồn nhân lực tài năng: Kinh nghiệm của thế giới”, đã chỉ được ra những

kinh nghiệm trong việc phát hiện đào tạo và sử dụng tài năng khoa học —

công nghệ sản xuất kinh doanh của Mỹ và một số quốc gia khác như Anh,Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc Thông qua kinh nghiệm của cácnước, tác giả đã đề cập đến việc đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và

sử dụng nguồn lực hiện có tại Việt Nam Cuốn sách của tác giả có ý nghĩa rất lớn đối với thực tiễn phát triển nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đôi mới đất nước.

Phạm Công Nhất (2008) trong bài báo về “Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” cũng đã đưa ra nhữngđánh giá thực trạng về số lượng cũng như chất lượng nhân lực của nước tahiện nay Thông qua việc phân tích những nguyên nhân yếu kém về chấtlượng nhân lực tác giả đã đưa ra một số giải pháp, đề xuất dé phát triển nhânlực nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Đoàn Văn Khái (2005) khang định rằng “Nguồn lực con người trongquá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” đã làm rõ nguồn nhânlực là yếu tổ quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên thếgiới cũng như ở Việt Nam Tác giả đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lựchiện nay ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp

hoá, hiện đại hoá.

10

Nguyễn Văn Hân (2008) trong bài báo “ Nâng cao chất lượng đội ngũnhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam”, đã nhận định chấtlượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định sức mạnh của tô chức Từ nhữngtìm hiểu, đánh giá mong muốn của khách hàng đối với nhân viên, bài viết déxuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cũng như khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng Dau tư và phát triển Việt Nam.

Ngoài ra, có nhiều luận án, luận văn bàn về công tác PTNNL trongphạm vi một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thé Có thé kế đến một số

công trình nghiên cứu như sau.

Lê Thị Mỹ Linh (2010) với luận án “Phát triển nguồn nhân lực vừa

và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ nhữngvan dé liên quan đến dao tạo, phát trién nguồn nhân lực nói chung và tại

các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng Từ đó, tìm ra nguyên nhân và đưa

ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ trong tiến trình đất

nước hội nhập.

Tác giả Lê Thị Hiền (2023) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao của các doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao

ở Việt Nam” đã tập trung phân tích các hoạt động PTNNL chất lượng cao

tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao Tác giả đã

sử dụng nhóm 6 tiêu chí đánh giá PTNNL tại doanh nghiệp gắn với các hoạt động phát triển NNL toàn diện.

Tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) trong luận án tiến sĩ củamình đã phân tích thực trạng PTNNL tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam(PVN) và do lường vai trò của NNL chất lượng cao đến tăng trưởng doanhthu của Tập đoàn PVN Nghiên cứu này của Phan Thị Thu Hang (2017)cũng đã đánh giá tác động của 4 nhóm yếu tố gồm chính sách sử dụngNNL, chế độ đãi ngộ NNL, điều kiện làm việc, hoạt động đào tạo đến chat

11

lượng NNL thê hiện thông qua kỹ năng, tri thức, phâm chat và thé lực của

nhân sự trong trong Tập đoàn PVN.

Nguyễn Thị Hòa (2016) nghiên cứu công tác PTNNL tại công ty

TNHH Hùng Dũng Tác giả này đã phân tích thực trạng phát PTNNL của

công ty TNHH Hùng Dũng theo 3 nhóm hoạt động gồm hoạch định chiếnlược NNL, phát triển NNL, kiểm soát sự PTNNL Đồng thời, Nguyễn Thị Hòa (2016) cũng đánh giá một số yếu tô bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến

công tác PTNNL tại doanh nghiệp này Bên cạnh đó, Hoang Thu Trang (2015)

bàn về công tác PTNNL tại công ty Cổ phần COMAI§ và đưa ra 8 giải pháp déPTNNL với góc độ tiếp cận đa chiều từ chủ thể quản lý doanh nghiệp

Một nghiên cứu khác của Lê Thị Vân Anh (2015) nghiên cứu vềPTNNL tại công ty Cô phần PRIME Tiền Phong Tác giả này đã phân tíchtình hình thực tế PTNNL tại công ty PRIME Tiền Phong theo 3 nhóm hoạtđộng gồm (1) phát triển NNL về số lượng, (2) phát triển NNL về cơ cấu, (3) phát triển NNL về chất lượng Đồng thời, các yếu tố bên trong và bênngoài ảnh hưởng đến công tác PTNNL của công ty cũng được phân tích để

đưa ra các giải pháp phù hợp.

Có thé thấy, vấn đề nhân lực ngày càng khang định được vai trò củamình và nhận được sự quan tâm từ các tổ chức, doanh nghiệp Phát triểnnguôồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng đến vị thé của doanh nghiệp, kha năng cạnh tranh trên thương trường, đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay 1.1.3 Khoảng trồng nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, tác giả rút ra một số kết luận và khoảng trống nghiên cứu

như sau.

Thứ nhất, về nội dung nghiên cứu, các nghiên cứu về chủ đề PTNNLrất phong phú, đa dạng, từ các nghiên cứu lý thuyết đến áp dụng thực tiễn

12

Cấp độ nghiên cứu chủ yếu là các doanh nghiệp nên các nghiên cứu thựcnghiệm cũng đang được tiến hành với số lượng đáng kể.

Thứ hai, về bôi cảnh nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây đã đượcthực hiện ở nhiều quốc gia phát triển và đang phát triển trên thé giới Đặc biệttrong giai đoạn hai thập kỷ gần đây, các nghiên cứu về PTNNL tại các quốcgia châu Phi và chau A được công bố ngày càng nhiều hơn.

Thứ ba, mặc dù có nhiều công bố về chủ đề PTNNL, số lượng các côngtrình nghiên cứu về PTNNL trong ngành rượu vang vẫn rất ít Đặc biệt, tạiViệt Nam, chưa có công trình nghiên cứu nào về PTNNL tại Công ty Cổ phần

Huy phong.

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Thực tế đã chứng minh rằng vai trò của con người trong hoạt động sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trọng tâm trong mọi yếu tố của sản xuất Các yếu tố khác sẽ không được vận hành hay sử dụng và hoạt độngđược nếu không có nhân lực

Trước đây, phương thức quản trị nhân viên chỉ nhằm mục đích khaithác tối đa sức lao động của họ với chi phí thấp nhất dé dat được mục tiêu thìnhững năm gần đây, với cơ chế hội nhập của đất nước cùng những phươngthức quản lý mới, việc quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp

đã mang tính chất mềm déo hơn, linh hoạt hơn, từ đó tạo điều kiện tốt hơn dé người lao động có thê phát huy tối đa năng lực và khả năng của mình trong quá trình lao động, góp phan thúc đây các doanh nghiệp phát trién.

Rat nhiều cách tiếp cận và quan điểm khác nhau về nhân lực.

Tác giả Đỗ Văn Phức (2010) cho rang “Nhân lực của doanh nghiệp làtoàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc

thực hiện và thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của

13

doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của

lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp.”

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “nhân lực

trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong

tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

Theo Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2022), nhân lực được hiểu lànguồn lực của con người bao gồm trí lực và vật lực Còn tác giả Nguyễn NgọcQuân (2012) cho rằng “theo khía cạnh con người, nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực”

Từ những cách tiếp cận trên, có thể thấy có nhiều quan niệm khác nhau

về nhân lực song những khái niệm trên đều có chung một nội dung cơ bản là:Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó bao gom cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiém năng Các nguồn lực nay thé hiện ra bên ngoàibăng khả năng làm việc của cá nhân, bao gom cả sức khoẻ, chiều cao, cân

nặng, sức bền của lực ; trình độ, kiến thức, tâm lý, ý thức, mức độ cố gang,sức sáng tao, long say mê.

Trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, nhân lực là lực lượng thamgia vào các hoạt động của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp đó Vì vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo củadoanh nghiệp cần phải chú trọng vấn đề quan tâm, bồi dưỡng nhân lực củadoanh nghiệp đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng sao cho nhân lực không chỉ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp mà còn phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Về khái niệm phát trién nguồn nhân lực, một số tác giả đã đưa ra cáchdiễn đạt khác nhau Theo Leonard và Nadler (1984), phát triển nguồn nhân

14

lực được định nghĩa là “các kinh nghiệm học tập có tô chức được diễn ratrong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quảthực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”.

Còn theo tac giả Gilley và cộng sự (2002), PTNNL là quá trình thúc

đây việc học tập có tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo rathay đổi thông qua việc tô chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và cáchoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của

tổ chức, kha năng cạnh tranh và đổi mới Nguồn nhân lực nói đến con ngườiđược thuê bởi một tô chức Phát triển NNL vì vậy gắn liền với việc nâng caokiến thức, kỹ năng, năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện công việc trong một tổ chức Điều này phản án sự nhắn mạnh đến cá nhân (phát triển cánhân) cũng như sự cam kết về sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tôchức (phát triển nghề nghiệp)

Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là sự phát triển hoặc hiệnthực hóa khả năng và tiềm năng của một người lao động thông qua việc daotạo và giáo dục (Carbery và Cross, 2015) Còn theo Dessler (2020), phát triểnnguồn nhân lực là một quá trình lâu dài giúp chuẩn bị và cung cấp đầy đủ những năng lực và yếu t6 cần thiết của người lao động cho tổ chức trong tương lai Như vậy, trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực làm việc của người lao động và tạo ra động cơ mong muốn được rèn luyện

trong thời gian dài của một người lao động, giúp họ trở thành những nhân

viên giỏi trong tương lai (Burke và Hutchins, 2007).

Tác gia Bùi Văn Nhơn (2006) cho rang phát triển NNL là tổng thé cáchình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằmđáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn

15

phát triển Ngoài ra, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008),phát trién NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức tay nghề, tinh năng động xã hội và sức sáng tạo của con

người, nền văn hóa, truyền thong lich sử Theo khái niệm này, từ góc độ tiếp

cận của tổ chức, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy

mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cầu nguồn nhân lực

ngày càng hợp lý Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2004) cũng khang định phát triển NNL là tổng thé các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định dé nhằm tạo

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Theo khái niệm nàythì nội dung phát trién NNL bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, dao tạo vàphát triển Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao, cảithiện hoặc phát huy kiến thức chuyên môn của người lao động thông qua pháttriển tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích cải thiện hiệu suất (Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022).

Như vậy, để phát triển NNL cả về số lượng và chất lượng thì cáchoạt động PTNNL của tổ chức cần được thực hiện một cách bai bản vớitầm nhìn đài hạn Do đó, công tác PTNNL phải gắn bó chặt chẽ với từnggiai đoạn của quy trình quản trị nhân sự từ khi nhân sự gia nhập vào tổchức, bồ trí sử dụng và các hoạt động khác liên quan như đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ đãi ngộ.

1.2.2 Tam quan trọng của phát triển nguôn nhân lực

1.2.2.1 Đối với xã hội

Phát triển NNL giúp thị trường lao động có nguồn nhân lực chất lượngcao và cạnh tranh Đồng thời, xã hội cũng có những công dân có trình độ và ýthức tốt Ngoài ra, nguồn nhân lực được phát triển sẽ góp phần mang lại tiềmnăng giúp thúc đây sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

16

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, công tác phát triển nguồn nhân lực thể hiện ý

nghĩa quan trọng như sau.

Một là, phát triển nguồn nhân lực dé cập đến một quá trình cung cấp thông tin chủ yếu giúp hiểu biết về sự phát triển tổng thê và cải thiện kỹ năng của người lao động trong các doanh nghiệp, từ đó họ có thé chủ động đối mặt

với những thách thức trong tương lai.

Hai là, phát triển nguồn nhân lực làm tăng lợi thế cạnh tranh của tổ

chức trên thị trường lao động.

Ba là, phát triển nguồn nhân lực giúp cải thiện cam kết làm việc của

bị tốt hơn các kỹ năng với khả năng giải quyết vấn đề

Sáu là, phát triển nguồn nhân lực giúp thu thập đữ liệu hữu ích vàkhách quan về các chương trình và chính sách của tổ chức đối với người laođộng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho việc hoạch định nguồn nhânlực tốt hơn của tổ chức (Carberry và Cross, 2018).

1.2.2.3 Đối với người lao động

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp người lao động định hướng được công việc trong tương lai và phát triển đều ởmọi khía cạnh bồ trợ cho năng lực làm việc (Lưu Thị Minh Ngọc và cộng

sự, 2022).

Mặt khác, thông qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp, người lao động tự tạo ra động lực trong công việc nhờ những

17

kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có Nói một cách khác, phát triển nguồnnhân lực tập trung vào vai trò của con người trong tô chức và thúc đây tiềm

năng của người lao động Từ đó, hoạt động này giúp cho các cá nhân hoạchđịnh được các kế hoạch phát triển năng lực bản thân đi kèm với hoạt động đào tạo trong tô chức.

Ngoài ra, phải ké đến một khía cạnh rat quan trong là phát trién nguồnnhân lực giúp nâng cao tinh thần đồng đội của người lao động Người laođộng sẽ hăng hái hơn, có kỹ năng tốt hơn trong phối hợp công việc với đồngnghiệp dé cùng thực hiện các nhiệm vụ chung của doanh nghiệp

1.2.3 Các hoạt động phát triển nguôn nhân lực

1.2.3.1 Phát triển nguôn nhân lực thông qua tuyển dụng

Phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cau song songvới hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ giúp cho tô chức cóđược những lợi thế về mặt tuyển dụng (Dessler, 2020) như sau:

Thu hút và đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng người lao động vớitrình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức phù hợp với vị trí, tính chất côngviệc Bắt đầu từ chức năng phân tích công việc và hoạch định nhân lực, tuyểndụng nhân lực dựa trên các chính sách phát triển nhân lực cụ thể giúp cho tổchức thu hút được đúng người, đúng thời điểm và đúng vị trí việc làm

Phát triển nguồn nhân lực cho thấy được bức tranh thực tế về sử dụngnguồn nhân lực trong tô chức Do đó, có thé xác định được vị trí công việc nào thực sự cần tuyển nhân viên và tuyển dụng theo nguồn nào, yêu cầu đặt ra với ứng viên cụ thể ra sao.

Chính sách phát trién nguồn nhân lực tốt cũng giúp cho việc thu hút nhântài về làm việc cho tổ chức thuận lợi và giữ chân được những nhân viên giỏi

1.2.3.2 Phát triển nguôn nhân lực thông qua đào tạo bôi dưỡng

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho trình độ chuyên môn và kỹ năng

18

của người lao động được tăng cường thông qua quá trình đào tạo trong tổchức Từ chính sách phát triển nguồn nhân lực mà tô chức có thê thiết lập và

kế hoạch hóa các hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực ngắn hạn hay dài hạn một

cách chuyên nghiệp và mức độ đánh giá đạt hiệu quả cao.

Theo tác gia Leonard va Nadler (1984), trong PTNNL, hoạt động dao

tạo boi đưỡng đóng vai trò quan trong vì nó giúp cho nhân sự của công ty

tăng khả năng hoàn thành công việc thông qua việc cải thiện một cách có định hướng, có chủ đích các kỹ năng và năng lực của bản thân Nói một cách khác,

phát triển nguồn nhân lực giúp định hướng hoạt động đảo tạo của tổ chức mộtcách bài ban với sự tham gia của mọi thành viên trong tô chức Đây có thé coi

là sự kết hợp mang tính lâu dài và vững chắc, tác động trực tiếp đến trình độchuyên môn và lành nghề của người lao động (Kim & Gao, 2010) Từ đó,năng suất lao động của tô chức trong tương lai được cải thiện đáng kẻ.

Phát triển nguồn nhân lực thông qua dao tạo phát triển nghề nghiệp băng cách khuyến khích nhà quản trị tổ chức các cuộc tọa đàm nghề nghiệpthường xuyên với các nhóm, đơn vi cụ thé Từ đó, người lao động có thé vạch

ra một lộ trình phát triển phù hợp với nguyện vọng nghề nghiệp của họ trong

tương lai.

1.2.3.3 Phát triển nguôn nhân lực thông qua đánh giá và đãi ngộ

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố không thé tách rời khỏi chứcnăng duy trì nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm đánh giá và đãi ngộ nhânlực Từ việc đề ra lộ trình phát triển nguồn nhân lực trong tô chức, tiêu chuẩnđánh giá thực hiện công việc được thiết kế theo chuẩn vị trí công việc và đúng với trình độ thực tế của người lao động Giúp phản ánh rõ nét chất lượngnguồn nhân lực cụ thé trong mỗi giai đoạn của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho chức năng tạo động lực, kích thíchtinh thần làm việc của nhân viên thông qua các chính sách khen thưởng,

19

khuyến khích nhân viên lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc(Coate, 2007).

Ngoài ra, dé phát triển nguồn nhân lực trong tô chức thì việc thiết kế

thang bảng lương, phúc lợi, kỷ luật và khen thưởng công khai, minh bạch và

phản ánh đúng năng lực, phẩm chất và thái độ của người lao động theo đúng

vị trí công việc cũng là yếu tô duy trì, thúc day mối quan hệ lao động, tạo điềukiện thuận lợi cho việc phát triển tổ chức

1.2.4 Các nhân tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Chất lượng dau vào và nguồn tuyển dụng

Việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tô chức có đạt được kếtquả như kỳ vọng hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố quản trị chatlượng đầu vào của người lao động và việc sử dụng nguồn tuyên dụng nội bộ hay nguồn tuyên dụng bên ngoài sao cho hợp lý Khi chất lượng người lao động đồng đều thì việc triển khai các chính sách dao tạo hay phát triển nguồnnhân lực mới mang lại ý nghĩa đích thực cho tô chức

1.2.4.2 Trình độ của đội ngũ quản trị

Các mục tiêu và định hướng về phát trién nguồn nhân lực trong tươnglai không thé thực hiện được nếu thiếu đi kỹ năng quản trị và phân tích cơ cau

tổ chức của đội ngũ quản lý Nhà quản trị phải ý thức được trách nhiệm theodõi chặt chẽ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức theo từng giai đoạn và theo dõi thực tế về chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát hiện những nhân tố tiềm năng và trao quyền cho người có năng lực chuyên môn và quan

lý tốt

1.2.4.3 Trình độ khoa học kỹ thuật và trang thiết bị

Các tổ chức muốn thực hiện đúng định hướng phát triển nguồn nhânlực cần phải có sự cập nhật về khoa học kỹ thuật, trang thiết bị công nghệtrong làm việc và sản xuất kinh doanh Mức độ bao phủ công nghệ tiên tiễn

20

càng lớn thì tổ chức sẽ xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, cótrình độ công nghệ tốt và mang lại lợi thế cạnh tranh to lớn cho tô chức.

1.2.4.4 Khả năng tài chính của tổ chức

Việc thực hiện từng hoạt động trong phát trién nguồn nhân lực sẽ yêucau t6 chức phải có sự hỗ trợ về mặt tài chính dé khi người lao động tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn đều được học tập trong môi trường đảo tạo tốt nhất và có đầy đủ các học liệu, thiết bị cần có để phục vụ học tập Đặcbiệt, trong bối cảnh công nghệ số đang phát triển thì các chi phí cần chi tracho hoạt động phát triển trong hiện tại và tương lai cần được tính toán mộtcách cụ thể, tránh để người lao động thiệt thòi trong quá trình định hướng,phát triển bản thân trong tô chức

1.2.4.5 Thị trường lao động

Thị trường lao động cung cấp cho các tổ chức nguồn nhân lực theo quy

mô và cơ cấu Việc phân tích và nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp cho tô chức thu hút được nguồn nhân lực có giá trị, đúng với yêu cầu công việc và vịtrí chuyên môn Từ đó, tô chức có thê thực thi đúng định hướng hoạch địnhnhân lực và phát trién nguồn nhân lực đúng theo đặc thù của tổ chức

21

Tiểu kết Chương 1

Trong chương này, tác giả đã trình bày tông quan về chủ đề nghiên cứu

và các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trên

cơ sở tông quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan, tácgiả đã chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài là tiếp cận hoạt động

PTNLNL theo các chức năng của hoạt động này trong ngành rượu vang, một

bối cảnh nghiên cứu mới chưa có những đề tài tương tự được thực hiện Bêncạnh đó, tác giả đã trình bày các khái niệm cơ bản về PTNNL, các nội dung

cơ bản của PTNNL và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác PTNNL trong mộtđơn vị cụ thê

22

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHAP VÀ THIET KE NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Trong khuôn khổ luận văn này, có hai câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

Dé trả lời 2 câu hỏi nghiên cứu trên, trong luận văn này, học viên thực

hiện nghiên cứu theo 6 bước cơ bản sau:

_ ¬ Tìm hiểu cơ sở lý thuyết

tiêu nghiên cứu l

của đê tài

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất) Bước 1: Xác định van đề và mục tiêu nghiên cứu.

Ở đây van đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu của đề tài xuất phát từ

ý tưởng của cá nhân tác giả Trong quá trình làm việc tại Công ty CP Huy

23

Phong, học viên đã quan sát và phát hiện ra yếu tô nhân sự có vai trò rất quantrọng đối với quá trình phát triển của công ty Là một công ty đã hoạt động

trong ngành hơn 20 năm nhưng Công ty CP Huy Phong vẫn giữ ở quy mô nhỏ

và còn thiếu nhân sự cho sự phát triển mở rộng trong tương lai Vì vậy, học viên xác định vấn đề nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của công ty là cấp thiết và có tính ứng dụng cao Từ đó, tác giả đặt ra mục tiêu nghiên cứu làphân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty CP Huy Phong và đề xuất

giải pháp PTNNL của công ty.

Dé phục vụ cho những mục tiêu đó tác giả tập trung nghiên cứu theohướng trả lời các câu hỏi: cần phải nghiên cứu những tài liệu nào, tìm hiểu lýthuyết về vấn đề nào, của tác giả nào

Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý thuyết

Sau khi mục tiêu của luận văn và những vấn đề lý thuyết cốt lõi cần nghiên cứu đã được xác định rõ, tác giả tiễn hành tìm hiểu về cơ sở lý thuyết Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tổng quan các tài liệu, công trình nghiên cứu

ở trong và ngoài nước, các bài báo, các luận văn, các đề tài nghiên cứu khoahọc và các website cung cấp các thông tin có liên quan

Tác giả sử dụng các nguồn dữ liệu trực tuyến gồm Google Scholar vàthư viện trực tuyến của Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân

và Cổng thông tin của Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia (NASATI) Các từ khóa chính tác giả sử dụng dé tìm kiếm các tài liệu lý thuyết liên quan gồm “nguồn nhân lực” (human resource), “phát triển nguồn nhân lực” (human resource development) Thời gian tìm kiếm tài liệu cung cấp cơ sở lý thuyết cho đề tài là hơn 2 tháng Sau khi tìm kiếm và sàng lọc cáctài liệu gồm sách, bài báo khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ từ cácnguồn dữ liệu nói trên, tác giả đã chọn được hơn 45 tài liệu có thể tham khảo

cho việc tìm hiéu co sở ly thuyêt của đê tai.

24

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu

Trong phan này, tác giả xác định khung phân tích dé trả lời các câu hỏinghiên cứu, những bằng chứng cần thiết, phương pháp và cách thức thu thậpđược các bằng chứng đó.

Tác giả tập trung tìm hiểu vấn đề PTNNL của Công ty CP Huy Phong

nên khung phân tích của luận văn được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước

đây dé đưa các thang đo về công tác PTNNL trong doanh nghiệp Từ hoạt động tổng quan tài liệu tham khảo cơ sở lý thuyết, tác giả đã đúc rút ra được 4 nhómhoạt động trong công tác PTNNL gồm: (1) PTNNL thông qua tuyên dụng, (2)

PTNNL thông qua dao tạo, (3) PTNNL thông qua đánh giá nhân sự, (4)

PTNNL thông qua chế độ đãi ngộ, lương thưởng Từ đó, các thang đo của

nghiên cứu được xây dựng theo 4 nhóm hoạt động này Tác giả đã thu thập,

sàng lọc và áp dụng các biến đo lường (item) trong 4 thang đo công tácPTNNL từ các nghiên cứu trước đây ở các quốc gia khác Các tiêu chí đánh giácủa 4 nhóm này được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây của Sthapit(2020), Trifunovska và Trifunovki (2010), Braim (2021) và một số tác giả Việt

Nam khác như Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2022).

Bước 4: Thu thập dữ liệu

Trong bước này, tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu thứ cấp và sơcấp đề phân tích thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cô phan Huy Phong

Các dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo hàng năm của công ty, các bản giới thiệu về năng lực công ty Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từviệc phát phiếu khảo sát ý kiến CBCNVC, qua đó thu thập dữ liệu sơ cấpphục vụ đề tài nghiên cứu.

Dữ liệu sơ cấp thu được qua phiếu khảo sát được thiết kế và triển khaikhảo sát qua link Google Form đối với toàn bộ nhân sự của công ty Chi tiết phiếu khảo sát được trình bày trong Phụ lục.

25

Ngoài ra, dé có thông tin sâu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu, tác giả

đã tiến hành phỏng van sâu một số cán bộ quản lý của công ty

Bước 5: Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Từ dữ liệu thu thập được, đối với dữ liệu thứ cấp, tác giả tién hànhphân tích đánh giá bằng phương pháp tổng hợp dữ liệu trong ứng dụng

Microsoft Excel, sau đó, dữ liệu được trình bày vào bảng trong luận văn với

nội dung tương ứng cần phân tích.

Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa dữ liệu, vàphân tích theo các nội dung thông tin thu thập về thực trạng hoạt động pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty cô phần Huy Phong.

Bước 6: Báo cáo kết quả nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu, tác giả sẽ đưa ra các đánh giá, nhậnđịnh về thực trạng vấn đề nghiên cứu Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp

phù hop.

Thực trạng công tác PTNNL tại Công ty CP Huy Phong được mô tả

dựa trên dữ liệu và kết quả phỏng van sâu của tác gia với một số nhân sự quản

lý của công ty trong quá trình thực hiện nghiên cứu Thông tin cá nhân của

các nhân sự của công ty tham gia quá trình nghiên cứu được bảo mật dé dam

bảo tính khách quan và trung thực của nghiên cứu này.

2.2 Các phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Nghiên cứu định tính : bằng cách thu thập dữ liệu

Trong khuôn khổ của đề tài này, học viên thu thập 2 loại dữ liệu

(1) Số liệu thứ cấp:

Số liệu thứ cấp gồm thông tin, số liệu sau:

- Các nguồn thông tin, số liệu thu thập được từ các giáo trình, sách báo,các bài nghiên cứu liên quan đến công trình nghiên cứu

- Báo cáo tông kết, đánh giá, tài liệu văn bản liên quan tới công tác nhân

sự của Công ty.

26

(2) Số liệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng khảo sát và phiếu phỏng van sâu do tác giả thực hiện Đây sẽ là nguồn dữ liệu tin cậy và giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu gan liền với thực trang phát trién NNL tại Công ty

Cô phần Huy Phong Quy mô mẫu khảo sát là toàn bộ cán bộ nhân viên đanglàm việc tại công ty là 48 người Phiếu khảo sát được thiết kế nhằm thu thậpthông tin về hoạt động phát triển NNL tại công ty trong thời gian năm 2022khi các nhân sự của công ty dé dam bảo tính cập nhật về hiện trạng các hoạtđộng phát triển NNL của công ty

2.2.2 Nghiên cứu định lượng:đùng các phương pháp dé xử lý dữ liệu2.2.2.1 Phương pháp tổng hợp, thông kê

Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh,tong hợp nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty và hiện trangcông tác phát triên NNNL của công ty

2.2.2.2 Phương pháp phân tích tài liệu

Luận văn sử dụng phương pháp này để phân tích nguồn thông tin của nhiều loại tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, sách, báo, tạp chí, đề tài, bài viết, tài liệu từ các hội thảo, hội nghị, báo cáo của ngành liên quan đến phát trién NNL.

2.3 Công cụ nghiên cứu

2.3.1 Phiếu phỏng vẫn sâu

Phiếu phỏng van sâu được thiết kế dé tìm hiểu chủ trương, quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về hoạt động phát triển NNL Các câu hỏi trongphần phỏng van sâu gồm:

(1) Theo anh/chị, nguồn nhân luc của công ty CP Huy Phong hiện

nay dang có vân đê gi tôn tai?

27

(2) Anh/chị hãy cho biết quan điểm của bản thân về tầm quan trọngcủa phát triển NNL tại Công ty CP Huy Phong

(3) Theo anh/chi, công ty CP Huy Phong đã đạt được những thànhtựu gì trong công tác phát triển NNL trong những năm qua?

(4) Anh/chị cho rằng những yếu tố nào là then chốt đang tác độngđến hoạt động phát triển NNL tại Công ty CP Huy Phong?

(5) Với định hướng phát triển của công ty CP Huy Phong trong thờigian 10 năm tới, anh/chị đánh giá như thế nào về nhu cau phát triển NNL củacông ty? Theo anh/chị, công ty cần tập trung cải thiện nhóm hoạt động nàotrong công tác phát triển NNL cho thời gian 10 năm tới?

2.3.2 Bảng khảo sát

Bảng khảo sát được thiết kế trên Google Form dé thu thập thông tin vềhoạt động phát triển NNL của Công ty CP Huy Phong Cấu trúc của bảng khảo sát bao gồm 2 phân chính.

Phần 1 bao gồm các câu hỏi chung về thông tin của đối tượng trả lời khảo sát như giới tính, độ tuổi, vị trí công việc, thời gian làm việc (thâm niên)

tại công ty CP Huy Phong.

Phần 2 bao gồm các câu hỏi về thực trạng các hoạt động phát triểnNNL tại công ty Có 4 nhóm câu hỏi chính gồm: (1) các câu hỏi về hoạtđộng phát triển NNL thông qua tuyển dụng; (2) các câu hỏi về hoạt độngphát triển NNL thông qua đảo tạo; (3) các câu hỏi về hoạt động phát triểnNNL thông qua đánh giá nhân sự va (4) các câu hỏi về hoạt động phát triển NNL thông qua chế độ đãi ngộ Các tiêu chí đánh giá của 4 nhóm này được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây của Sthapit (2020), Trifunovska vàTrifunovki (2010), Braim (2021) và một số tác giả Việt Nam khác (xem

bang 2.1).

28

Bang 2.1: Thang đo các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

PTNNL thông qua REC 5 Sthapit (2020), Trifunovska và Trifunovki

tuyén dung (2010), Braim (2021), Price A (2004)

Sthapit (2020), Trifunovska va Trifunovki PTNNL thông qua TRA 6 (2010), Braim (2021), Price A (2004),

dao tao, bồi dưỡng Hassan, A., Hashim, J., & Ismail, A Z H.

(2006).

Sthapt (2020), Trifunovska và Trifunovki

PTNNL thông qua

EVA 4 | (2010), Braim (2021), Ghezavat, S., &

danh gia nhan su

Hashemi, L (2012).

PTNNL thông qua Sthapt (2020), Trifunovska và Trifunovki

chế độ đãi ngộ, | COM 5 (2010), Braim (2021), Lưu Thị Minh Ngọc và

lương thưởng cộng sự (2022)

(Nguồn: Tác giả tong hop)

Từ bảng 2.1, tác giả sử dụng 4 nhóm nhân tố mô tả hoạt động PTNNL

trong doanh nghiệp.

Nhân tố thứ nhất là PTNNL thông qua tuyển dụng Đây là nhóm nhân

tố với 5 tiêu chí được tong hợp từ các nghiên cứu trước đây về chủ đề này như

Sthapit (2020), Trifunovska va Trifunovki (2010), Braim (2021), Price A.

(2004) Bang 2.2 thể hiện chi tiết nội dung các tiêu chí đánh giá

29

Bảng 2.2: Thang do Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng

Ký hiệu Nội dung Nguôn

Quy trình và yêu cau tuyên dụng của công ty REC1 | có tính minh bạch, được công bó công khai,

Trifunovki (2010),

Nhà quản tri của các bộ phận có tham gia vào REC3 , Braim (2021), Price A.

quá trình tuyên dụng nhân sự

C lựa chọn đ hù h (2008)ông ty lựa chọn được ứng viên phù hợp với

REC4 8 ; y e ° 8 p OP

nhu cau vi trí công việc

Công ty có bản mô tả công việc day đủ và

này như Sthapit (2020), Trifunovska và Trifunovki (2010), Braim (2021),

Price A (2004), Hassan, A., Hashim, J., & Ismail, A Z H (2006) Bảng 2.3

thé hiện chi tiết nội dung các tiêu chi đánh giá

30