Những trường hợp bắt buộc phải Đối thoại tại nơi làm việc và hậu quả pháp lý nếu không Đối thoại tại nơi làm việc theo Đúng quy Định pháp luật

Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc Theo ILO, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẽ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện người l

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN MÔN: Áp dụng pháp luật về Lao động

và An sinh xã hội

ĐỀ BÀI: 01

Những trường hợp bắt buộc phải đối thoại tại nơi làm việc

và hậu quả pháp lý nếu không đối thoại tại nơi làm việc

theo đúng quy định pháp luật

Họ và tên : Trần Đức Minh

Hà Nội, 2024

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN MÔN: Áp dụng pháp luật về Lao động

và An sinh xã hội

ĐỀ BÀI: 03

Những trường hợp bắt buộc phải đối thoại tại nơi làm việc

và hậu quả pháp lý nếu không đối thoại tại nơi làm việc

theo đúng quy định pháp luật

Họ và tên : Trần Đức Minh

Hà Nội, 2024

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

NỘI DUNG 4

I PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 4

1 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc 4

2 Quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc 5

II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ NHỮNG TRƯỜNG HỢP BẮT BUỘC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 6

1 Những trường hợp bắt buộc phải đối thoại tại nơi làm việc 6

2 Hệ quả pháp lý trong trường hợp không đối thoại tại nơi làm việc theo đúng quy định pháp luật 10

III KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 12

1 Thực trạng pháp luật và thực thi đối thoại tại nơi làm việc 12

2 Kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật: 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế hiện nay, việc xây dựng môi trường làm việc hài hòa và ổn định là một trong những mục tiêu quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019, đã quy định rõ ràng về việc đối thoại tại nơi làm việc như một cơ chế quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì quan hệ lao động ổn định Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động mà còn là công cụ hữu hiệu để giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp tiềm ẩn Tuy nhiên, việc không tuân thủ các quy định về đối thoại có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như môi trường lao động Để hiểu hơn về đối thoại tại nơi làm việc nói chung và pháp luật về lao

động nói riêng, em xin lựa chọn đề tài: “Những trường hợp bắt buộc phải

đối thoại tại nơi làm việc và hậu quả pháp lý nếu không đối thoại tại nơi làm việc theo đúng quy định pháp luật” làm đề tài tiểu luận của mình.

NỘI DUNG

I PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

1 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc

Theo ILO, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẽ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường

sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hưởng tới giải pháp các bên cùng có lợi” Cũng theo tổ chức này, đối thoại tại nơi làm việc được định nghĩa bao gồm tất cả hình thức thương lượng, tham vấn hoặc đơn giản là trao đổi thông tin giữa đại diện chính quyền, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về các vấn đề cùng quan tâm liên quan chính sách kinh tế - xã hội Đối thoại tại nơi làm việc có thể tồn tại như một quá trình ba bên, với chính quyền là một bên chính thức,

có thể bao gồm các mối quan hệ hai bên, chỉ giữa lao động và quản lý (hay Công đoàn và tổ chức của NSDLĐ), có hoặc không có sự tham gia gián tiếp của chính quyền

Đối thoại tại nơi làm việc là khái niệm lần đầu được ghi nhận tại BLLĐ 2012, cụ thể, khoản 1 Điều 63 quy định “Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẽ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người

sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc” Việc thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước được tổ chức thực hiện cách đây 19 năm (năm 1998) và đã được thể chế hóa bằng pháp luật, cụ thể tại Khoản 4, Điều 10 Luật Cán bộ công chức 2008; tại Khoản 2, Điều 18 Luật Viên chức 2010 và tại Điều 63, 64, 65 Bộ luật Lao động 2012 Theo đó, khẳng định tầm quan trọng, sự cần thiết và vai trò trách nhiệm của Công đoàn trong việc tham gia xây dựng và thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở Riêng việc thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 3 tháng lần (kể cả tổ chức hội nghị người lao động hằng năm) được áp dụng bắt buộc đổi với các doanh nghiệp và phải xây dựng Quy chế đối thoại tại nơi làm việc; khuyến khích các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập có thể vận dụng tổ chức đối thoại định kỳ hoặc đột xuất

Khái niệm này đã được quy định cụ thể hơn tại khoản 1 Điều 63 BLLĐ 2019 như sau “Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẽ thông tin tham khảo thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những

vấn đề liên quan đến quyền lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hưởng tới giải pháp các bên cùng có lợi.” Việc đưa nội dung này vào BLLĐ 2019 sẽ góp phần xây dựng một công cụ, phương thức tốt để chia sẻ thông tin của NLĐ và tổ chức, tạo nên môi trường minh bạch, công khai xây dựng môi trường làm việc lãnh mạnh, nhất là trong bối cảnh đại dịch do NLĐ được chia sẽ thông tin, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp tăng uy tin, phát triển

2 Quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

Nội dung pháp luật hiện hành về đối thoại tại nơi làm việc hiện được quy định tại BLLĐ 2019, Luật Công đoàn 2012 và các văn bản hướng dẫn dưới luật Các văn bản này đều có sự thống nhất chung về các nội dung hướng đến của đối thoại tại nơi làm việc, quyền và nghĩa

vụ của các bên liên quan, hình thức tổ chức, trình tự, thủ tục, v.v Ngoài ra, pháp luật Việt Nam còn gian tiếp quy định về trách nhiệm của Công đoàn, của NSDLĐ tại nghị định về xử phạt hành chính để có khung chế tài mang tính răn đe, phòng ngừa việc trốn tránh trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

Về cơ bản, pháp luật hiện hành quy định trách nhiệm của người

sử dụng lao động trong việc phối hợp cùng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc nhóm đại diện đối thoại của người lao động chia

sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi

Cụ thể hơn, nếu như Luật Công đoàn 2012 chỉ quy định về trách nhiệm của CĐCS, trách nhiệm phối hợp với CĐCS của NSDLĐ thì BLLĐ 2019 đã có những quy định cơ bản nhất về việc tổ chức, thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, làm tiền để nhất định cho việc đưa đối thoại tại nơi làm việc vào thực tế, dần dần trở thành cơ chế phổ biến của các doanh nghiệp Hơn nữa, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam

đã ban hành văn bản số 41/HD-TLĐ ngày 11 tháng 11 năm 2021 hướng dẫn “Công đoàn tham gia đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc” (thay thế văn bản số 1755/HD-TLĐ ngày

20 tháng 11 năm 2013 hướng dẫn “Công đoàn than gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc”), bổ sung nhiều nội dung có liên quan tới đối thoại tại nơi làm việc Tuy văn bản này chưa thực sự được coi là một văn bản quy phạm pháp luật nhưng nó cũng đã phần nào quy định chi tiết, cụ thể trình tự, nội dung, hình

thức, của đối thoại tại nơi làm việc, qua đó thể hiện tốt vai trò là một văn bản cẩm nang hướng dẫn, là kim chỉ nam không chỉ CĐCS,

mà còn cho NSDLĐ biết và thực hiện các quy định liên quan tới đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời góp phần giúp NLĐ nắm bắt được các quy định liên quan trực tiếp tới quyền và lợi ích chính đáng của mình

Những nội dung về đối thoại tại nơi làm việc quy định tại pháp luật Việt Nam hiện hành đã phần nào tương thích với kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới và các chính sách pháp luật, đạo luật, bộ quy tắc về đối thoại tại nơi làm việc của họ, cũng như những tôn chỉ, định hưởng của ILO, các mục tiêu phát triển bền vững của Liên hiệp Quốc

Ví dụ, trong quá trình lập pháp ở Nhật Bản, người sử dụng lao động

và người lao động thường xuyên được tham vấn thông qua Hội đồng

về Chính sách lao động Hội đồng này được thành lập bởi Bộ trưởng Lao động, bao gồm các đối tác xã hội và các học giả Sự đồng thuận trong luật pháp và chính sách về lao động thường đạt được thông qua Hội đồng này Hay như ở Canada, Chính phủ ban hành quy trình đưa các bên (phía lao động và người quản lý) có liên quan ngồi lại với nhau, loại bỏ đi những căng thẳng chính trị, đạt được hệ thống các khuyến nghị toàn diện, chặt chẽ và sâu sắc

II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ NHỮNG TRƯỜNG HỢP BẮT

BUỘC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

1 Những trường hợp bắt buộc phải đối thoại tại nơi làm việc

Theo khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ (ví dụ như tổ chức Công đoàn) về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi Theo đó, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

(i) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

(ii) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

(iii) Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí

đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;

(iv) Khi người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

(v) Khi tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động;

(vi) Khi người sử dụng lao động tiến hành xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

(vii) Khi người sử dụng lao động tiến hành tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để xây dựng quy chế thưởng; (viii) Khi xây dựng nội quy lao động; và/hoặc

(ix) Khi người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động

Nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc

Thứ nhất thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai, minh bạch và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và các

tổ chức, cá nhân khác có liên quan Về bản chất, quy định về đối thoại tại nơi làm việc là một trong những biện pháp nhằm thu hẹp hoặc xóa nhòa khoảng cách, đặc biệt là để trung hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Theo đó, hoạt động tổ chức, tiến hành đổi thoại tại nơi làm việc luôn cần NLĐ và NSDLĐ cũng như các bên có liên quan tôn trọng và tuân thủ tiêu chí thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai và minh bạch Đồng thời, việc đối thoại tại nơi làm việc được tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trên cơ sở coi trọng quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của từng cá nhân NLĐ, tổ chức (doanh nghiệp, Công đoàn) tham gia thì cán cân đối trọng lợi ích sẽ luôn được dung hòa, cân bằng để hưởng tới mục tiêu chung là cùng tạo ra thêm nhiều lợi nhuận, phát triển kinh tế, đời sống xã hôi

Thứ hai, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc không được trải pháp luật

và đạo đức xã hội Mọi công dân Việt Nam đều có nghĩa vụ tuân thủ pháp luật Việt Nam, đồng thời có trách nhiệm đảm bảo đạo đức, văn hóa, thuần phong mỹ tục của xã hội Theo đó, nội dung đối thoại và kết quả đối thoại tại nơi làm việc cũng phải nghiêm túc tuân thủ pháp luật và đạo đức xã hội Như vậy, kế hoạch, nội dung đối thoại cần

được xây dựng dựa trên những điều pháp luật cho phép làm pháp luật không cấm và không đi ngược lại đạo đức xã hội

Thứ ba, kết quả đối thoại được công bố công khai, kịp thời đến toàn thể NLĐ trong công ty biết, thực hiện Việc có thể đưa quy định, các chính sách pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc vào thực tiễn hay không phụ thuộc vào cơ chế công bố kết quả đối thoại tại nơi làm việc tới toàn bộ NLĐ, để chính NLĐ tham gia đóng góp ý kiến cũng như những NLĐ giữ chức vụ quản lý, giám sát trực tiếp, được biết và thực hiện Kết quả đối thoại được công bố công khai có thể là kết quả đối thoại trên cơ sở nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động, lựa chọn những nội dung phù hợp với đặc thù, tình hình doanh nghiệp,

ưu tiên các nội dung như Tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chất lượng bữa ăn ca, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, sáng kiến, giải pháp của người lao động góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, cải thiện môi trường làm việc, trách nhiệm của các bên trong việc tổ chức thực hiện kết quả đối thoại trước đó (nếu có), phương hướng kinh doanh sản xuất của NSDLĐ, kết luận của cơ quan thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, thực hiện kiến nghị của thanh tra, kiểm tra, kiểm toán liên quan đến quyền lợi của NLĐ, (trừ những nội dung liên quan đến bí mật nhà nước)

Tuy nhiên, nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật Việt Nam còn một số hạn chế như: các nguyên tắc này mới chỉ dừng lại ở việc hướng công tác đối thoại tại nơi làm việc phù hợp với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật, chưa có nguyên tắc nhằm đảm bảo việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc được các bên tôn trọng, hay việc thực hiện đối thoại phải đảm bảo phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của từng miền, từng địa phương (ví dụ các yếu tố liên quan đến dân tộc, văn hóa, phong tục tập quán của từng địa phương, điều kiện cơ sở vật chất, )

Thành phần tham gia đối thoại định kỳ

Theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thành phần tham gia đối thoại định kỳ là đại diện hai bên NSDLĐ và bên NLĐ

(i) Bên NSDLĐ: Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức

lao động, NSDLĐ quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó

có người đại diện theo pháp luật và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

(ii) Bên NLĐ: Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao

động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của NLĐ xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải bảo đảm số lượng như sau:

- Ít nhất 03 người, nếu NSDLĐ sử dụng dưới 50 NLĐ;

- Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu NSDLĐ sử dụng từ 50 đến dưới 150 NLĐ;

- Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu NSDLĐ sử dụng từ

150 đến dưới 300 NLĐ;

- Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu NSDLĐ sử dụng từ

300 đến dưới 500 NLĐ;

- Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu NSDLĐ sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 NLĐ;

- Ít nhất 24 người, nếu NSDLĐ sử dụng từ 1.000 NLĐ trở lên

Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên NSDLĐ và bên NLĐ nêu trên được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc

Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, nhóm đại diện đối thoại của NLĐ xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc

Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ

(i) Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ do hai

bên sắp xếp phù hợp với điều kiện thực tế và theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc