Báo Cáo Nhóm Môn Nguyên Lý Quản Trị Case-Study Who Need A Boss.pdf

Đề thành công trong việc xoay sở là một thách thức rất lớn và nó không dành cho tất cả mọi người, nó chỉ dành cho những nhân viên có khả năng phát triển mạnh.. Tóm lại, đó là một hệ thố

TONG LIEN DOAN LAO DONG VIET NAM

TRUONG DAI HOC TON BUC THANG

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

DAI HOC TON DUC THANG

TON DUC THANG UNIVERSITY

BAO CAO NHOM MON NGUYEN LY QUAN TRI

Case-study: WHO NEED A BOSS

Giảng viên hướng dẫn: Trần Thị Mỹ Phượng Lớp Nguyên Íÿ quản trị: Ca 4 Thứ 4 Nhém : 04

Danh sách sinh viên thực hiện:

1 TRAN KIEU ANH - B1900366

2 CHAU VO DIEU LAM - B1900349

3 TRAN THI HONG LUA — B1900351

4 TRAN THI BAO NGAN - B1900404

5 TRAN THI MINH PHƯƠNG - B1900355

6 NGUYEN BUI TU QUYEN — B1900418

7 NGUYEN XUAN QUYEN - 71801870

TP Hồ Chí Minh, ngày 23 tháng 02 năm 2022

DANH SACH THANH VIEN NHOM

STT Ho va tén MSSV Ghi chu

2 | Chau V6 Diéu Lam B1900349

3 | Tran Thi Hong Lua B1900351 | Nhóm trưởng - SĐT: 0989206264

4 | Tran Thi Bao Ngân B1900404

5 | Tran Thi Minh Phuong B1900355

6 | Nguyễn Bùi Tú Quyên B1900418

7 | Nguyễn Xuân Quyển 71801870

MUC LUC

LOI CAM DOAN ooo ecceccesssssessessessessecsvssessvsssssvessesssssesicsresivssissvssessrsstesiesiesiessesieseescsieevssees 1 LOI CAM ON cccccccscessessesssesesssessssscesessssessvssessrssresissrssecsressvssesssessrssiessesresisssessessesseees 2 LỜI MỞ ĐẦU 2-5221 E121 221221221121211211211 211211 1212122112221 11H tre rre 3 NỘI DUNG BÀI DỊCH 5 s22 9212122122121 2212212222121 nrere 5

IL Trả lời các câu hỏi của tình huồng - 56 1T 111121111 11 187211 1212 1 HH hy 9

II Trả lời các câu hỏi ngoài các bài tập case study 2 22222 221221221 1errre 14 KẾT LUẬN 2-52 22221 2122122122111 1212121221211 11H re 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 5-52 212 19215211211212121121121121121122121122 re 16

IĐ71011085.89(00110149)009)/.08)0)01900ĐƯHddáảddáắáẳỶẳẲẮỶ 17

DAI HOC TON DUC THANG KHOA QUAN TRI KINH DOANH

Đánh giá:

Th Diem Lo,

TT Tiêu chí diém ane cham TT Í Ghỉ chú

1 Hinh thire trinh bay:

- Trinh bày đúng quy định hướng dẫn (font, số trang, 0.5

mục lục, bảng biểu )

- Không lỗi chính tả, lỗi đánh máy, lỗi trích dẫn tài liệu 0.5

tham khảo

2 Nội dung:

Lời mở đầu (Tóm tắt sự cần thiết của môn học cũng như 0.5

tầm quan trọng của chương nhóm đang nghiên cứu)

Nội dung bài địch (chuyên tải nội dung chính xác Case 1.0

study}

Trả lời các câu hỏi của tinh huéng 0.5

Trả lời các câu hỏi ngoài các bài tập case study 1.0

Điểm chữ: (làm tròn đến 1 số thập phân)

Ngày tháng 02 năm 2022 Giảng viên chăm điểm

DAI HOC TON ĐỨC THẮNG KHOA QUAN TRI KINH DOANH

KRAKKKAKAAKKAK

DIEM THUYET TRINH NGUYEN LY QUAN TRI 20%

HOC KY II NAM HOC 2020- 2021 Tén bai thuyét trinh 20%: WHO NEED A BOSS

Nhom thuc hién: Nhom 01 - Ca 4 -Thứ 4

1 Hinh thire trinh bay slide

- Nội dung slides dung trong tam 0,5

- Thiét ké slides 1,0

2 Thuyết trình

- Chia công việc cho thành viên hợp lý 1,0

- Thuyết trình 2,0

- Kỹ năng trả lời câu hỏi 0,5

- Nhật xét và đặt câu hỏi phản biện cho nhóm khác (2 1,0

câu hỏi trở lên)

Điểm chữ: (làm tròn đến 1 số thập phân)

Ngày .tháng 02 năm 2022 Giảng viên chăm điểm

LOI CAM DOAN

Chung em xin cam doan bài báo cáo này là công trình nghiên cứu riêng của nhóm chúng em Em xin cảm ơn cô Trần Thị Mỹ Phượng đã giúp đỡ và hướng dẫn chúng em trong quá trình thực hiện những bài tiêu luận Các nội dung, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bắt kỳ hình thức nào trước đây Chúng em đã kiểm tra

dữ liệu theo quy định hiện hành Nếu phát hiện có bất cứ hành vi gian đối nào trong quá

trình làm tiêu luận, chúng em ximm chịu mọi trách nhiệm

LOI CAM ON Lời đầu tiên nhóm | xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại Học Tôn

Đức Thắng Do dịch bệnh covid -19 cho nên chúng em không thê đi học tập chung tại

trường được, nhưng trường đã tạo điều kiện học trực tuyến cho sinh viên chúng em có

một môi trường học tập tốt về cơ sở hạ tầng cũng như cơ sở vật chất

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, chúng em xin gửi đến quý thầy cô ở Khoa Quán Trị Kinh Doanh đã giúp chúng em được mở mang tri thức về Nguyên Lý Quản Trị , một môn học rat quan trong , co vai trò giúp phát triển thêm kiến thức về quản trị Qua đó chúng

em co thé nhận thức đầy đủ và toàn diện về những nguyên lý, kỹ năng trong quản trị Chúng em xin chân thành cảm ơn Cô đã tận tâm hướng dẫn chúng em từng buôi học trên lớp Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của Cô thì chúng em nghĩ bài báo cáo này của chúng em rất khó có thê hoàn thiện được

LOI MO DAU

Lí do chọn đề tài

Sự nhận thức và khai phá ra một phương pháp tự quản lý, tự tổ chức và điều hành một công ty Mặc dù đã có mặt trên thị trường cách đây vài năm, nhưng cách tiếp cận này gần đây đã nhận được sự chú ý nhiều hơn khi người sáng lập Holacracy, Brian Robertson, xuất bản một cuồn sách về khái niệm này Đó là một phương pháp rất đặc biệt bao gồm những điều kiện kèm theo rất chặt chẽ và những chiến lược có khả năng thích ứng cao Phải là những công ty dám đương đầu muốn tái cầu trúc hệ thống theo một cách riêng biệt

và phải kiểm soát, đánh giá xuyên suốt quá trình đổi mới mới có thê thành công Đề thành

công trong việc xoay sở là một thách thức rất lớn và nó không dành cho tất cả mọi người,

nó chỉ dành cho những nhân viên có khả năng phát triển mạnh Và sau đây là cách chúng

em muốn truyền tải đề tài này đến với mọi người để có thể tiếp cận với phương pháp Holacracy này một cách dễ dàng hơn

Mục tiêu:

- Giúp truyền tải đúng kiến thức về Holacracy

- Đưa ra những cách tiếp cận với Holacracy một cách dễ dàng hơn

- Tìm hiểu sâu hơn về Holacracy

- Đưa ra những ưu điểm và nhược điểm để các bạn có thé can than hơn trong việc

sử dụng phương pháp này

Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian nghiên cứu từ ngày 17/02/2022 đến ngày 21/02/2022

- Những bài báo hay trang tính viết về Holacracy

Phương pháp nghiên cứu:

- Tìm hiểu thông tin qua các tài liệu có sẵn

- Kiến thức đã học từ những thầy cô đã dạy

- Tham khao cac tai liéu trén cac trang chinh théng uy tin

- Dựa vào những thông tin đã học được từ bên ngoài đời sống và báo chí trên mạng

NOI DUNG BAI DICH

Holacracy, đó là từ xuất hién tai Zappos, nha bán lẻ giày và quần áo trực tuyến có

trụ sở tại Nevada Trong cuộc họp nhân viên cuối năm kéo dài 4 giờ vào năm 2013, Giám

đốc điều hành Tony Hsied thông báo rằng ông đang loại bỏ hệ thông phân cấp quản lý và cầu trúc truyền thống của công ty đề thực hiện một chế độ thay thế Bạn hỏi holacracy là gì? Tóm lại, đó là một hệ thống tổ chức không có chức danh công việc, không có người quản lý và không có hệ thống phân cấp từ trên xuống với cấp trên, cấp giữa hoặc cấp

dưới, nơi các quyết định có thê bị treo

Ý tưởng đăng sau kiểu sắp xếp mới này là tập trung vào công việc cần phải hoàn thành chứ không phải tập trung vào một số cầu trúc phân cấp nơi những ý tưởng và đề xuất tuyệt vời có thể bị mắt trong các kênh báo cáo Khái niệm holacracy ( Mô hình quản

lý không phân cấp ) được phát minh bởi Brian Robertson, người sáng lập một công ty khởi nghiệp phần mềm ở Pennsylvania Tên của nó bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp — đọc là

holos, một cá thẻ, tự trị, tự cung tự cấp, mà cũng phụ thuộc vào một đơn vị lớn hơn Một

lời giải thích đơn giản về tầm nhìn của Robertson về mô hình quản trị không phân cấp là: người lao động với tư cách là đối tac, mô tả công việc với tư cách vai trò và các đối tác

được tô chức thành các vòng kết nôi

Tai Zappos, công việc (và 1500 nhân viên làm việc đó) sẽ được tô chức xung quanh các vòng kết nỗi nhân viên tự quản - khoảng 400 trong số các vòng kết nối này khi

việc tô chức lại hoàn tất vào tháng 12 năm 2014 (Có thể giúp bạn nắm bắt được ý tưởng

này bằng cách nghĩ về những điều này vòng kết nối nhân viên như các loại "nhóm" nhân viên chồng chéo nhưng với tư cách thành viên linh hoạt hơn và vai trò / trách nhiệm cá nhân) Trong những vòng kết nối này, nhân viên có thê đảm nhận bất kỳ số lượng vai trò

nao va ky vong la mỗi nhân viên sẽ giúp đỡ mọi lúc mọi nơi mà họ có thể Không cần

chức danh hay hệ thông phân cấp, bất kỳ ai cũng có thể bắt đầu một dự án và thực hiện các ý tưởng đối mới Hy vọng rằng các thành viên trong vòng kết nối sẽ tông hợp các ý tưởng và đề phòng lẫn nhau

Mục tiêu là minh bạch triệt dé và thu hút nhiều người hơn phụ trách Tuy nhiên, tin

tưởng những cá nhân có thê biết chỉ tiết công việc hơn bất kỳ "người quản lý” nào dé lam

việc tận tâm, sáng tạo và hiệu quả là tốt, miễn là có cách đề giữ các tiêu chuẩn cao Điều cuối cùng Zappos muốn là giữ cho một tâm lý "lười biếng" Hsieh luôn tiếp cận việc dẫn dắt doanh nghiệp của mình theo những cách độc đáo và cấp tiền Ông rat tin tưởng vào

sức mạnh của cá nhân và đã tạo ra một tổ chức rất thành công (hiện là một phan cua

Amazon), néi tiếng với nền văn hóa kỳ lạ, nơi các giá trị của công ty phù hợp với các giá

trị cá nhân và là nơi tôn vĩnh "sự ky la và khiêm tôn”

Tuy nhiên, khi công ty chuyên từ mô hình làm việc truyền thống sang hệ thống mới này, nó có thể gặp một số thách thức Cả Zappos và Robertson đều cảnh báo rằng mặc dù tình trạng hỗn loạn có thê loại bỏ công việc của người quản lý truyền thống, nhưng vẫn có cầu trúc và trách nhiệm giải trình Những người hoạt động kém hiệu quả sẽ

là điều hiển nhiên bởi vì họ sẽ không có đủ "vai trò" dé lap đầy thời gian của mình, hoặc

một nhóm có trách nhiệm theo dõi văn hóa của công ty có thê quyết định rằng họ không phù hợp Ngoài ra, chỉ vì không có các nhà quản lý "truyền thống" không có nghĩa là các nhà lãnh đạo sẽ không nôi lên Nhưng điều quan trọng là phải đề phòng những tính cách

nôi trội nỗi lên như những nhân vật có quyền lực, điều này có thê khiến các nhân viên

khác bắt bình hoặc nổi loạn Zappos nói rằng nó sẽ không thiếu người lãnh đạo Một số cá nhân sẽ có vai trò và phạm v1 mục đích lớn hơn, nhưng khả năng lãnh đạo cũng được

phân bô và mong đợi ở mỗi vai trò

Mọi người đều có thể lãnh đạo và trở thành "doanh nhân" theo cách riêng, và

holacracy (mô hình cầu trúc không phân cấp) khuyến khích điều đó Bên cạnh đó, sẽ có cầu trúc phân cấp nơi quản trị viên cấp cao phân công "vai trò/những việc cần làm" cho các cấp thấp hơn Nhưng vai trò của mỗi người thể hiện khác nhau trong các trường hợp/tô chức/doanh nghiệp khác nhau Một số người vẫn khó khăn trong việc nhận ra "vai trò" của mình, kế cả những quản trị viên cấp cao - người ra quyết định cuối cùng về cho thuê, sa thải hay mức trả lương Họ hy vọng vấn đề này sẽ được giải quyết bởi Mô hình cầu trúc không phân cấp (holacracy) Vậy trong trường hợp mọi người không có chức danh cụ thể và đương nhiên cũng không có "sếp", liệu Tony Hsieh vẫn đảm nhiệm CEO ? Tới thời điểm này Hsieh vẫn chưa có thông báo chính thức về những ảnh hưởng của mô

hình holacracy đến chức vụ CEO của bản thân.

I Gidi thiéu doanh nghiép Zappos

Zappos là một nhà bán lẻ giày và quần áo trực tuyến có trụ so tai Nevada

Giám đốc điều hành của doanh nghiệp là Tony Hsied với 1500 nhân viên làm việc

Công việc và 1500 nhân viên làm việc đó sẽ được tô chức xung quanh các vòng kết nồi

IL Tra loi các câu hồi của tình huống

1 What is a holacracy?

Tw holacracy bat nguồn từ “holon”, một thuật ngữ mà Arthur Koestler đặt ra trong cuốn sach “The Ghost in the Machine” năm 1967 của ông Một holon là một đơn vỊ tự trị, tuy nhiên, nó là một phan phụ thuộc lẫn nhau của một tổng thể lớn hơn Hậu tổ “cracy” có nghĩa là “được cai trị bởi.” Theo đó, chế độ dân chủ là một tô chức được cai trị bởi các

nhóm khép kín, giỗng như ché độ dân chủ (từ tiếng Hy Lạp “demo” dành cho những người bình thường) là một hệ thống do người dân cai trị

Hiểu theo nghĩa ngày nay, Holacracy là một hệ thống quản trị tổ chức trong doanh nghiệp Nó xác định một khung “quy tắc” mà mọi người trong nhóm làm việc cùng nhau Các thành viên trong nhóm sau đó sử dụng khung này để thảo luận và cùng nhau quyết định cách họ muốn hoạt động cùng nhau một cách chính xác Họ liên tục kiểm tra và điều

chính cách làm việc của họ Tính mình bạch đảm bảo một quá trỉnh hiệu quả, mang tính

xây dựng và rõ ràng cho quá trình tự tô chức này

Holacracy nhằm mục đích phân phối quyền ra quyết định và đổi mới thông qua các nhóm tự quản lý chính họ, thay vì một hệ thống phân cấp cô điền, nơi quyền lực và việc

ra quyết định được tập trung ở cấp cao nhất; các nhóm độc lập và tính liên kết của họ

được biết đến nhiều hơn với tên gọi holarchy

Đặc trưng của Holacracy:

- Holacracy là một cầu trúc quản trị không phân cấp, được đặc trưng bởi các nhóm

tự tô chức, những người có quyên hạn và tiếng nói ngang nhau

- Hệ thông giao quyền giúp nhân viên đầu tư nhiều hơn vào sự nghiệp của họ thông qua giao tiếp cởi mở và phương thức làm việc linh hoạt Điều này củng cô văn hóa công ty và cho phép một doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình

- Holaeracy tạo ra một lực lượng lao động có mục đích và hiểu được những gì

được mong đợi từ họ Tuy nhiên, nó sẽ không phù hợp với các tô chức lớn với nền văn hóa lâu đời Việc tập trung vào làm việc nhóm và các vai trò được xác định lỏng lẻo cũng

có thể dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên không đạt tiêu chuẩn

2 What benefits do you see to an organization where there are no job tittles, no management, and no hierarchy?

Một tổ chức quản trị không phân cấp sẽ mang lại lợi ích bằng cách tập trung vào công việc cần phải hoàn thành chứ không phải qua các khâu phân cấp, nơi những ý tưởng tuyệt vời có thê bị mất trong khi chờ đợi cấp trên duyệt ý tưởng

10