Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Đáp Ứng nhu cầu phát triển sxkd tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu viettel viettel commerce

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viette

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

-

PHẠM VĂN HÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU

VIETTEL – VIETTEL COMMERCE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

HÀ NỘI - 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

-

PHẠM VĂN HÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU

VIETTEL – VIETTEL COMMERCE

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống

Mã số : 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG

HÀ NỘI - 2024

CAM KẾT

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học và nghiên cứu và chưa được công bố trong bất cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quản nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu,

công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce , t i đã nhận được sự hướng

ẫn, gi p đỡ, động viên của nhiều c nh n và tập thể

Tôi xin được ày tỏ sự cảm ơn s u sắc nhất tới tất cả c c c nh n và tập thể

đã tạo điều kiện gi p đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn

an Gi m hiệu, Ph ng ào tạo, các khoa, phòng của Trường Quản Trị và Kinh Doanh – ại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện gi p đỡ t i về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự gi p đỡ tận tình của gi o viên hướng ẫn

PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng T i xin cảm ơn sự gi p đỡ, đ ng g p nhiều kiến

quý báu của các nhà khoa học, các thầy, c gi o trong Trường Quản Trị và Kinh Doanh – ại học Quốc Gia Hà Nội Trong quá trình thực hiện đề tài, t i c n được

sự gi p đỡ và cộng tác của c c đồng ch tại c c địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn c c ạn , đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn s u sắc đối với mọi sự gi p đỡ qu u đ

Hà Nội, ngày th ng năm 2024

Phạm Văn Hùng

MỤC LỤC

CAM KẾT i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU Ồ ix

MỞ ẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 11

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 11

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh và trong việc đảm bảo an ninh doanh nghiệp 13

1.2 Khái niệm và tiêu ch đ nh gi chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2 C c tiêu ch đ nh gi chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 23

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 23

1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đ nh gi người lao động 24

1.3.3 Ch nh s ch đãi ngộ với người lao động 26

1.3.4 ào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL – VIETTEL COMMERCE 30

2.1 Giới thiệu chung về C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 31

2.1.3 Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty 33

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce 35

2.2.1 Quy m và cơ cấu nguồn nhân lực của C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce 35

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 43

2.2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce 52

2.3 nh gi chung về thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 71

2.3.1 Những thành tựu đạt được 71

2.3.2 Hạn chế 72

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN SXKD TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL – VIETTEL COMMERCE 77

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 77

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đ p ứng nhu cầu phát triển SXKD tại C ng ty Thương mại và Xuất khẩu Viettel – Viettel Commerce 79

3.2.1 Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực 79

3.2.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự 80

3.2.3 Giải ph p n ng cao c ng t c đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

3.2.4 Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ và văn h a oanh nghiệp 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN VÀ KIẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Hạn chế của luận văn 89

3 Kiến nghị 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 1 95

PHỤ LỤC 2 97

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực tại C ng ty Viettel Commerce giai đoạn 2018

đến 2022 37

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2022 39

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo đối tượng năm 2022 41

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới t nh năm 2022 42

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới t nh năm 2022 42

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2022 43

Bảng 2.7 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Viettel Commerce 44

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ văn h a của C ng ty năm giai đoạn 2018-2022 45

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động làm việc theo đ ng chuyên m n được đào tạo của Công ty giai đoạn 2018 đến 2022 46

Bảng 2.10 Cơ cấu về thâm niên của người lao động tại Công ty Viettel Commerce năm 2022 48

Bảng 2.11 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại Viettel Commerce giai đoạn 2018 đến 2022 49

Bảng 2.12 Thống kê vi phạm nội quy, đạo đức của người lao động tại Viettel Commerce 50

Bảng 2.13 Kết quả đ nh gi thực hiện công việc người lao động tại Viettel Commerce giai đoạn 2018 đến 2022 51

Bảng 2.14 Số lao động quy hoạch chức danh quản lý tại Công ty Viettel Commerce 52

Bảng 2.15 Kết quả tuyển dụng lao động ngoài c ng ty năm 2022 56

Bảng 2.16 Bảng đ nh gi C ng t c tuyển dụng tại Công ty Viettel commerce 57

Bảng 2.17 Bảng đ nh giá về ph n c ng lao động tại Công ty Viettel Commerce 59

Bảng 2.18 Bảng tổng hợp đ nh gi c ng việc tại Công ty Viettel Commerce 60

Bảng 2.19 Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm 63

Bảng 2.20 Danh sách các ngày lễ nh n viên được thưởng và mức thưởng tại Công ty Viettel Commerce năm 2022 64

Bảng 2.21 nh gi của người lao động về chế độ đãi ngộ 65 Bảng 2.22 Các hình thức đào tạo của Công ty Viettel Commerce 68 Bảng 2.23 nh gi của người lao động về đào tạo và phát triển 70

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Logo của Công ty Viettel Commerce 31

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Viettel Commerce 31

Biểu đồ 2.1 Biến động doanh thu thuần của c ng ty giai đoạn 2018-2022 33

Biểu đồ 2.2 Biến động chi phí của C ng ty Viettel commerce c c năm 2018 đến 2022 34

Biểu đồ 2.3 Lợi nhuận trước thuế của c ng ty Viettel Commerce giai đoạn 2018 đến 2022 35

Biểu đồ 2.4 Quy mô nguồn nhân lực tại C ng ty Viettel Commerce giai đoạn 38

2018 đến 2022 38

Biểu đồ 2.5 Quy mô nhân sự c ng ty theo cơ cấu khối ph ng an và c c đơn vị trực thuộc C ng ty năm 2022 39

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2022 40

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu lao động của c ng ty năm 2022 theo đối tượng 41

Biểu đồ 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ văn h a của C ng ty năm 2022 46

Biểu đồ 2.9 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại Viettel Commerce giai đoạn năm 2022 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Ngày nay khi khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển hiện đại, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang t c động mạnh mẽ đến nền kinh

tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những thách thức và kh khăn kh ng nhỏ cho các doanh nghiệp (DN) Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn lực con người luôn chiếm vị trí trung tâm và

đ ng vai tr quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ặc biệt đối với ngành điện tử viễn thông – một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp

Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) ở Việt Nam nói chung và NNL của ngành điện tử viễn thông nói riêng, hiện nay trình độ chưa cao, chưa đ p ứng yêu cầu công việc của c c DN đặt ra, nhất là trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực tế cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với nhiều rủi ro phi truyền thông liên quan tới nguồn nhân lực, đe ọa an ninh thương hiệu, an toàn thông tin mạng…Chính vì vậy, mỗi DN, tổ chức cần phải chú trọng hoàn thiện chất lượng NNL sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay Trong chiến lược phát triển của mình, C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel lu n x c định nguồn lực con người luôn là một vấn đề then chốt để phát triển hệ thống Do đ , trong những năm qua c ng ty đã t ch cực thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa được đ nh gi cao, chất lượng NNL tại doanh nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế Dưới áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay từ các công ty khác trong cùng ngành, nếu C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel không có những giải pháp hiệu quả trong công tác xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đ p ứng

nhu cầu phát triển SXKD sẽ mất đi những lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của mình

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển

sản xuất kinh doanh tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce làm đề tài luận văn nghiên cứu

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chiến lược đào tạo của c c quốc gia thuộc nh m G20 với mục tiêu x y ựng một lực lượng lao động c kỹ năng, hướng tới sự ph t triển mạnh mẽ, ền vững và c n ằng 2010) đã được đ nh gi cao nhờ vào sự hỗ trợ t ch cực từ c c thành viên của Tổ chức Hợp t c và Ph t triển Kinh tế OECD) C c chuyên gia đến

từ nhiều tổ chức quốc tế, khu vực và quốc gia đã rộng l ng chia s g c nhìn, kinh nghiệm và kết quả nghiên cứu của mình ng ch là c sự đ ng g p từ Ng n hàng Ph t triển Ch u Á D ), Tổ chức Hợp t c Kinh tế Ch u Á - Th i ình Dương PEC), Nh m c ng việc về ph t triển nguồn nh n lực, Quỹ ào tạo Ch u

u, nh m chuyên gia của Liên minh Ch u u về Kỹ năng mới cho c ng việc mới , UNESCO, Ng n hàng Thế giới W ) và Trung t m ào tạo ILO ở Turin C c kết luận xoay quanh việc n ng cao kỹ năng để cải thiện năng suất, tăng trưởng việc làm và ph t triển C c yếu tố quan trọng ao gồm sự chuẩn ị s n sàng của hệ thống

gi o ục chất lượng, tức là cơ sở của gi o ục trong tương lai; sự phù hợp giữa đào tạo và c ng việc với nhu cầu của oanh nghiệp; đào tạo liên tục trong m i trường làm việc và học suốt đời, cho ph p người lao động và c c oanh nghiệp th ch ứng linh hoạt với những thay đổi iễn ra ngày càng nhanh ch ng; ự o và x y ựng

c c kỹ năng cần thiết cho tương lai th ng qua việc phối hợp giữa người đào tạo, nhà tuyển ụng và c c cơ quan ch nh phủ th ng qua th ng tin về thị trường lao động, ịch vụ việc làm và đ nh gi hiệu suất Tất cả những ước này rất quan trọng để x c định kỹ năng cần thiết một c ch sớm ồng thời, để đảm ảo rằng mọi người c được cơ hội tiếp cận đào tạo rộng rãi, kh ng ph n iệt giới t nh, đặc iệt là với những nh m nguy cơ như thanh niên, lao động c trình độ học vấn thấp, người lao động khuyết tật và cư n n ng th n

Một cuộc nghiên cứu mang tên Tài năng, Chất lượng lao động và Ph t triển kinh tế đã được thực hiện ởi một nh m t c giả gồm German Cu as, Ravikumar

và Gustavo Ventura vào năm 2013 Trong nghiên cứu này, c c t c giả đã tiến hành

đo lường chất lượng lao động và thu được những nghĩa quan trọng liên quan đến TFP Hiệu suất tổng hợp yếu tố) Một phương ph p tiếp cận mới đã được p ụng

ởi việc quan s t trực tiếp thành tựu của từng c nh n trước khi gia nhập vào lực lượng lao động, coi như một yếu tố ên ngày ảnh hưởng đến chất lượng lao động

ể c c i nhìn tổng quan về sự kh c iệt trong tài năng và TFP của c c quốc gia,

c c t c giả đã x y ựng một khung tiêu ùng chi li Khung này đã được p ụng cho

c c quốc gia c sự kh c iệt ở hai kh a cạnh ch nh là tài năng và TFP ể x c định vai tr của tài năng trong việc giải th ch sự kh c iệt về sản lượng lao động giữa c c quốc gia, c c t c giả đã sử ụng số điểm kiểm tra quan s t được từ Chương trình

nh gi Học sinh Quốc tế PIS ) Kết quả thu được đã cho ph p ph n t ch mức độ ảnh hưởng của tài năng đến TFP

C c nghiên cứu của Lau, Jamison, Liu và Rivkin 1993) và Coulom e và Trem ay 2001) đã tìm hiểu về Gi o ục và tăng trưởng kinh tế Một số ằng chứng từ razil để nhấn mạnh vai tr quan trọng của NNL CLC trong sự ph t triển kinh tế - xã hội của một quốc gia ặc iệt, vào năm 2005, c c chuyên gia Ng n hàng Ph t triển Ch u Á D ) đã đưa ra cảnh o rằng c c quốc gia đang ph t triển

c nguy cơ rơi vào a c i ẫy kỹ năng thấp nếu kh ng đầu tư đ ng mức vào con người a c i ẫy này là: i) C ng việc thấp kỹ năng: C c quốc gia đang ph t triển

c thể rơi vào v ng xo y tụt ốc khi ch tin vào lợi thế so s nh về chi ph lao động thấp iều này ẫn đến sản xuất lao động t hiệu quả, thiếu kh a huấn luyện và

kh ng c những c ng việc yêu cầu kỹ năng cao để cạnh tranh trên thị trường ii)

C ng nghệ thấp: ẫy này đặc trưng cho tình trạng c ng nh n kh ng đủ kỹ năng để vận hành và sử ụng m y m c và thiết ị hiện đại Do đ , m y m c và thiết ị

kh ng được khai th c hết c ng suất, g y lãng ph C c oanh nghiệp kh ng c động lực để đầu tư vào cải tiến c ng nghệ, ẫn đến giảm năng suất lao động iii) Thiếu

s ng kiến: ẫy này liên quan đến tình trạng c c oanh nghiệp kh ng c s ng kiến

ội ngũ c ng nh n với kỹ năng thấp kh ng c kh t vọng t ch lũy kiến thức và kỹ

năng th ng qua việc đầu tư vào gi o ục - đào tạo D 2005) Hậu quả của a c i

ẫy này là làm cho nền kinh tế rơi vào v ng xo y của sự thiếu hụt, ngh o khổ, thiếu

kỹ năng, thất nghiệp và mất việc làm

Elaine D Pulakos 2005), một thành viên của Hiệp hội Quản l Nguồn nh n lực, đã c ng ố một o c o đ ng ch về những nghiên cứu về phương ph p đ nh

gi lựa chọn nh n sự ản o c o mang tên Selection ssessment Metho s - gui e to implementing ormal assessments to uil a high-quality work orce hoặc

c thể ịch là C c phương ph p đ nh gi lựa chọn - Một hướng ẫn để thực hiện

c c đ nh gi ch nh thức để x y ựng một lực lượng lao động chất lượng cao o

c o được tổ chức thành ốn phần quan trọng ầu tiên, n trình ày một cuộc thảo luận ngắn về việc ph n t ch c ng việc Ph n t ch c ng việc được coi là yếu tố quan trọng nhất khi p ụng vào một c ng việc cụ thể Tiếp theo, để gi p người đọc làm quen với loạt c c phương ph p đ nh gi hiện c , phần tiếp theo của ài viết cung cấp th ng tin ngắn gọn và v ụ về c c c ng cụ th ng ụng đã được nghiên cứu và cho thấy hiệu quả trong việc ự đo n thành c ng của một ứng viên trong c ng việc Phần tiếp theo của o c o tập trung vào c c tiêu ch quan trọng để xem x t và đ nh

gi c c phương ph p đ nh gi , cung cấp hướng ẫn về c ch lựa chọn những phương

ph p th ch hợp từ hàng loạt c c lựa chọn c s n Cuối cùng, o c o thảo luận về những vấn đề liên quan kh c liên quan đến việc sử ụng đ nh gi , ao gồm cả quản

m hình hồi quy, sử ụng a ch tiêu kh c nhau để đ nh gi vốn con người ao gồm: số năm đi học trung ình, hiệu suất lao động và chi ph gi o ục Kết quả ước lượng ựa trên ữ liệu tổng hợp cho thấy c c yếu tố vào là những yếu tố quan trọng để giải th ch

sự gia tăng kinh tế của c c t nh và thành phố Việt Nam, cũng như để giải th ch khoảng

c ch ph t triển kinh tế giữa c c vùng trong nước trong 5 năm vừa qua

"Phát triển nguồn nhân lực theo Tinh thần ại hội ảng lần thứ XI", ông Trần Thắng 2013) đã nhấn mạnh trong lịch sử lãnh đạo cách mạng Việt Nam, ảng ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, xem con người vừa là chủ thể, đồng thời là nguồn lực phát triển của xã hội ại hội ảng lần thứ XI 2011) đã kế thừa, bổ sung, phát triển và nêu rõ hơn một số nội dung mới, theo đ nội dung trọng tâm là: "phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực trình độ cao, là mũi đột phá của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020 và cần kết hợp chặt hơn nữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, kỹ thuật ại hội ảng lần thứ XI cũng đề ra bộ những biện pháp quan trọng nhằm phát triển nhanh NNL, kể cả NNL CLC

T c giả Nguyễn Quang Hậu 2012) đã trình ày trong luận n tiến sĩ với đề tài Nghiên cứu về sự ph t triển nguồn nh n lực chất lượng cao của t nh Ph Thọ một loạt c c ch số để phản nh sự iến đổi của nguồn nh n lực chất lượng cao NNL CLC) C c ch tiêu này ao gồm: ch tiêu thể hiện số lượng NNL CLC theo

c c ngành kinh tế ch nh; theo c c vùng miền và thành phần kinh tế; ch tiêu thể hiện chất lượng NNL CLC, v ụ như t lệ lao động c trình độ tiến sỹ so với tổng số lao động; c c ch tiêu thể hiện sự ph t triển của NNLCLC, v ụ như t lệ tăng trưởng NNL CLC giữa c c năm; và cuối cùng là c c ch tiêu thể hiện việc tuyển ụng, thu

h t và hậu quả đãi ngộ của NNL CLC, ao gồm c c ch nh s ch ưu tiên trong việc tuyển ụng, thu h t và sử ụng những c nh n c chuyên m n được đào tạo

Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam đã được c c t c giả ph n t ch chi tiết th ng qua việc xem x t số lượng, chất lượng và cơ cấu của NNL CLC trong nước Tất cả c c t c giả đã thống nhất quan điểm rằng NNL CLC của Việt Nam hiện tại chưa đ p ứng đủ yêu cầu về hội nhập và ph t triển iều này

đã khắc s u hình ảnh về NNL CLC của Việt Nam, nổi ật nhất là khả năng kh ng thỏa mãn nhu cầu của nền kinh tế và hệ thống gi o ục đào tạo, điều mà cần được khắc phục một c ch hiệu quả hơn Ngoài ra, c c nghiên cứu này đã đưa ra một số giải ph p để ph t triển NNL CLC, ao gồm: tăng cao chất lượng gi o ục phổ

th ng, định hướng ngành nghề, đào tạo kỹ năng c ng việc, mang lại sự đa ạng trong c c loại hình đào tạo, gia tăng liên kết trong qu trình đào tạo; ảo đảm sử ụng nguồn đầu tư cho gi o ục và đào tạo một c ch hợp l ; x y ựng kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sử ụng NNL, nhằm phục vụ cho qu trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế và th c đẩy sự đổi mới trong hoạt động đào tạo NNL

C c nghiên cứu cả trong và ngoài quốc gia đã thể hiện sự quan t m của c c nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu t của xã hội, tức là nguồn nh n lực c chất lượng cao, mà c vai tr quyết định đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu

Vì vậy, việc ph t triển nguồn nh n lực lu n là vấn đề được ch trọng ởi c c nhà hoạch định ch nh s ch n i chung và c c nhà quản trị oanh nghiệp n i riêng

Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triển NNL CLC trong giai đoạn thực hiện CNH, H H đất nước Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lượng NNL không ch phụ thuộc vào giáo dục đào tạo

mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp l , điều kiện làm việc thuận lợi đến c c ch nh s ch đãi ngộ, trọng dụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho NNL CLC nhằm ph t huy năng lực của đội ngũ nh n lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế Tuy nhiên để chứng minh và đo lường cụ thể c c ch nh s ch này t c động như thế nào đến phát triển NNL CLC nói chung, và cụ thể tại Viettel Commerce thì chưa c nghiên cứu nào được thực hiện

Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra một số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, th i độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc t nh c nh n…) Tuy nhiên điều kiện và m i trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, o đ , c c tiêu ch chủ yếu để tham khảo Xét trên tổng thể, c c đề tài có nghiên cứu về NNL CLC trong nước c đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, th i độ nhưng đều chưa x c địnhcụ thể từng thành tố cấu thành chất lượng NNL CLC một quốc gia nói chung, hay của ngành viễn thông nói riêng Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng ừng lại ở tầm vĩ m , phần lớn được đề xuất cho phát triển NNL n i chung mà chưa c những giải pháp cụ thể cho phát triển NNL CLC trong một tập đoàn viễn thông cụ thể

C c c ng trình nêu trên, với mức độ kh c nhau, đã hỗ trợ t c giả thu thập tư liệu và kiến thức cần thiết để x y ựng những hiểu iết chung, tạo điều kiện để

nghiên cứu s u và tiếp cận vấn đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống h a cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce thông qua

c c tiêu ch được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL giai đoạn 2018 –

2022

- ề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đ p ứng nhu cầu phát triển SXKD tại C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

4 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của

C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce thông qua các tiêu ch được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL giai đoạn 2018 – 2022

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, t c giả sử dụng chủ yếu là phương ph p nghiên cứu định

t nh và định lượng:

Nghiên cứu định tính được sử dụng nghiên cứu định t nh được sử dụng để

x c định c c tiêu ch đ nh gi và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bao gồm c c phương ph p:

Phương ph p ph n t ch th ng tin, số liệu: Trên cơ sở các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp xử lý số liệu theo các tiêu thức để đ nh giá các tiêu chí và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp; rút ra những ưu, nhược điểm, nguyên nh n và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả tổng hợp và xử lý các kết quả nghiên cứu bằng Excel và sử dụng kết hợp nhiều phương ph p ph n t ch như: phương ph p so s nh, phương ph p ph n tổ thống kê, phương ph p tổng hợp và phân tích số liệu

Phương ph p so s nh, đối chiếu: luận văn ph n t ch sự biến động về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL CLC của Viettel Commerce trong giai đoạn 2018 đến 2022 để đ nh gi c c tiêu ch Chất lượng nguồn nhân lực cao và các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu thứ cấp được cung cấp từ Phòng quản trị NNL và phòng Kế toán – Tài chính của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel bao gồm nhưng kh ng giới hạn: o c o tài ch nh, o c o đ nh gi nhân sự, o c o thường niên, số liệu thống kê tình hình nhân sự giai đoạn 2018-2022…Ngoài những tài liệu được cung cấp từ c c cơ quan c liên quan c n có các tài liệu thứ cấp kh c được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo

Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN

Nghiên cứu định lượng đo lường sự t c động của các nội dung nâng cao chất

lượng NNL tới doanh nghiệp: Tác giả sử dụng phương ph p điều tra bằng bảng hỏi dành cho 200 CBQL và NV tại C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel Phương ph p x y ựng các câu hỏi trong bảng hỏi được tác giả tổng hợp dựa trên các nghiên cứu trước đ y, c c c u hỏi đã được các học giả phát triển và kiểm định

t nh ch nh x c và độ tin cậy Thời gian khảo sát từ th ng 8/2023 đến tháng 9/2023

Phương ph p khảo sát: Sử dụng thang điểm Likert từ 1 đến 5 điểm, trong đ điểm 1 thể hiện sự hoàn toàn đồng ý với nhận định và điểm 5 thể hiện sự hoàn toàn

kh ng đồng ý với nhận định) và một câu hỏi mở về những ý kiến đ ng g p ổ sung của CBQL và nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel 2021

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đ p ứng nhu cầu phát triển SXKD tại C ng ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khi đề cập đến sự ph t triển của một quốc gia, kh ng thể ỏ qua c c nguồn lực cần thiết cho sự ph t triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học c ng nghệ

và con người Trong số đ , con người được coi là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự tăng trưởng và ph t triển kinh tế của mọi quốc gia từ xưa đến nay Ngay cả khi một quốc gia c tài nguyên thiên nhiên ồi ào, vốn c gi trị và m y m c kĩ thuật hiện đại, nhưng nếu nguồn lực con người ị hạn chế về trình độ hoặc kh ng c khả năng khai th c hiệu quả c c nguồn lực này, thì rất kh để đạt được sự ph t triển theo mong muốn

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:

Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn tài nguyên con người ao gồm toàn ộ tri thức, kỹ năng và năng lực của con người, c mối quan hệ trực tiếp đến sự ph t triển kinh tế xã hội của quốc gia Hiện nay, kh i niệm về Nh n lực Ngày càng mở rộng,

kh ng ch giới hạn trong độ tuổi lao động mà c n ao gồm cả những c nh n ở ngoài độ tuổi lao động Tr ch ẫn từ Trần Xu n Cầu và Mai Quốc Ch nh vào năm 2009)

Theo tổ chức Ng n hàng Thế giới, NNL đại iện cho toàn ộ nguồn lực của con người, ao gồm sức khỏe, tr tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi c nh n sở hữu và

c thể được huy động trong qu trình sản xuất kinh oanh hoặc c c hoạt động kh c Trong ngữ cảnh này, NNL được coi là một nguồn vốn phụ thuộc vào c c nguồn vốn vật chất kh c, nhưng vai tr của n là đặc iệt quan trọng vì n được sử ụng để tận ụng,

uy trì và khai th c c c nguồn vốn vật chất đ Tr ch từ Võ ại Lược, 2015)

Tổ chức Lao động quốc tế ILO) khẳng định rằng, nh n lực c thể được coi

là lực lượng lao động Quan điểm này cho rằng, nguồn nh n lực là toàn ộ tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn ị ở một mức độ cụ thể, c khả năng sử ụng vào qu trình ph t triển kinh tế và xã hội của đất nước

Tiềm năng này ao gồm tất cả c c năng lực về thể chất, tr tuệ và nh n c ch của con người trong một quốc gia, phù hợp với yêu cầu lao động từ hệ thống kinh tế

Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: "Nguồn lao động là tập hợp những khả năng lao động của một quốc gia hoặc một vùng, tức là nguồn lao động đã s n sàng (với những trình độ kh c nhau) để thực hiện một qu trình lao động nào đấy, tức

nh m người lao động có kỹ năng hay trình độ nhất định), theo con đường không thoả mãn các nhu cầu của quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động, nền kinh tế thị trường theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Phạm Minh Hạc 2001, tr 269) Theo đ , nguồn lực lao động được biểu hiện qua tổng số dân, nguồn lực lao động (gồm sức kho , trí tuệ và khả năng lao động) Như vậy, NNL không những bao gồm

cả NNL hiện nay mà còn bao gồm chất lượng nguồn cung ứng lao động trong tương lai Cách giải thích trên bắt nguồn từ quan điểm rằng NNL là nguồn lực với những nhân tố thể chất, tâm lý hình thành nên tiềm lực, khả năng hoạt động cho doanh nghiệp nói chung

Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nh n lực được xem x t ưới hai

kh a cạnh quan trọng, đ là khả năng xã hội và khả năng thay đổi xã hội Ở g c độ đầu tiên, nguồn nh n lực là một nguồn cung cấp lao động quan trọng cho xã hội, là một phần kh ng thể thiếu trong n số, c khả năng tạo ra gi trị vật chất và tinh thần cho xã hội nh gi nguồn nh n lực ưới ạng tiềm năng gi p ch ra hướng

ph t triển của nguồn nh n lực để đảm ảo kh ng ngừng n ng cao khả năng xã hội

th ng qua gi o ục, đào tạo và chăm s c sức khỏe Tuy nhiên, ch c tiềm năng chưa đủ ể ph t triển tiềm năng này, cần iến nguồn nh n lực thành vốn nh n lực hoạt động, tức là tăng cao khả năng thay đổi của con người th ng qua c c ch nh

s ch, quy chuẩn và giải ph ng hoàn toàn tiềm năng con người Con người với tiềm năng v tận, khi được tự o ph t triển, tự o s ng tạo và đ ng g p, và được trả c ng xứng đ ng với gi trị lao động của mình, thì tiềm năng v tận này sẽ được khai th c

và ph t triển thành một nguồn vốn cực k lớn Theo Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5)

Từ c c quan điểm nêu trên, NNL c thể hiểu theo hai kh a cạnh: Theo một nghĩa rộng, NNL đại iện cho nguồn cung cấp sức lao động cho hoạt động sản xuất

xã hội và là nguồn lực con người để th c đẩy sự ph t triển Do đ , NNL ao gồm tất

cả n số c khả năng tiến ộ Theo một nghĩa h p hơn, NNL ch là khả năng lao động của xã hội và là nguồn lực để th c đẩy ph t triển kinh tế-xã hội, ao gồm

nh m n số trong độ tuổi lao động và c khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất

xã hội y ch nh là toàn ộ c nh n được liệt kê cụ thể trong qu trình lao đ ng, và

là tổng thể c c yếu tố về thể lực và tr lực của họ được sử ụng trong c ng việc

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, luận văn đã tập trung vào Nguồn Nh n lực (NNL) trong tổ chức, Doanh nghiệp Vì vậy, kh i niệm về NNL c thể được tổng

qu t như sau: là những cá nh n ho t đ ng trong đ tu i l o đ ng th o quy

1.1.2.1 V i trò c nguồn nh n l c trong phát triển kinh o nh

Con người tận ụng quyền sở hữu lao động của mình và kết hợp với c ng cụ lao động để tạo ra những thành tựu vật chất đ p ứng nhu cầu c nh n Hiện nay, qu trình ph n chia c ng việc đã tiến xa, và c c c ng cụ lao động th sơ đã được thay thế ằng những y chuyền m y m c hiện đại Trong xã hội hiện đại, ch c con người mới c khả năng vận hành c c thiết ị hiện đại, nghiên cứu và ph t triển c ng nghệ mới, và tận ụng toàn ộ tiềm năng của m y m c để phục vụ cho hoạt động sản xuất Do đ , c thể khẳng định rằng con người hay nguồn lực lao động c vai

tr quan trọng trong sự ph t triển kinh tế

Trong mỗi tổ chức kinh oanh, nh n lực đ ng vai tr v cùng quan trọng trong việc thực hiện c c nhiệm vụ kinh tế, đảm bảo an ninh doanh nghiệp Người lao động là nh n tố quyết định trong việc x c định ch nh s ch, đề ra hướng đi để thực hiện c c ch nh s ch và cũng là người ẫn ắt tiên phong trong việc thực thi c c nhiệm vụ theo ch nh s ch đã được x c lập Vai tr của nh n lực được iểu hiện rõ ràng và cụ thể như sau:

Nguồn nh n lực được coi là yếu tố hàng đầu g p phần tạo ra lợi nhuận Trong qu trình sản xuất, sự kết hợp của c c yếu tố như trang thiết ị, tài sản, nguồn tài ch nh và nguồn nh n lực đã g p phần quan trọng Tuy nhiên, con người lại chiếm vị tr đặc iệt quan trọng trong số đ Kh ng c những c nh n làm việc hiệu quả, tổ chức kh ng thể đạt được mục tiêu đã đề ra Nguồn nh n lực c n đảm ảo sự

s ng tạo toàn iện trong tổ chức

Nguồn nh n lực được coi là nguồn lực mang t nh chiến lược: Nền kinh tế đang ần chuyển từ m hình truyền thống sang m hình tri thức C c yếu tố liên quan đến c ng nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang mất ần vai tr quan trọng của ch ng ồng thời, yếu tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị tr cao qu : Nguồn nh n lực c t nh chất linh hoạt, s ng tạo và hoạt động tr tuệ của con người càng trở nên toàn iện

Nguồn nh n lực đầy tiềm năng kh ng thể đo ằng vật chất, o đ cần tận ụng một c ch hợp l Mục đ ch là tạo ra nhiều tài sản vật chất để đ p ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người

1.1.2.1 V i trò c nguồn nh n l c trong việc đảm ảo n ninh o nh nghiệp

Thứ nhất, đảm bảo an toàn cá nhân trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là

yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một Doanh nghiệp, là những người

đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức Chính vì vậy, họ là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo

ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp Bởi vậy, sự quan trọng của nguồn nhân lực nên công tác quản lý nhân sự lu n được đặt lên hàng đầu Tất cả thành viên, từ cấp quản l đến nhân viên, cần nắm được các kiến thức cơ ản về công việc cũng như trách nhiệm của bản th n mình đối với mục tiêu chung của công ty Mỗi cá nhân trong cong ty luôn trau dồi kiến thức, tu n theo an toàn lao động giúp công ty luôn bền vững và phát triển

Thứ hai, đảm bảo an ninh công nghệ doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng càng cao sẽ th c đẩy ứng dụng và sáng tạo công nghệ, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh oanh y là lực lượng nhân lực tinh túy nhất với những phẩm chất, kỹ năng nổi trội trên nhiều phương iện mà đặc

biệt là khả năng s ng tạo, tạo ra những cái mới về chất so với những cái hiện có Do

đ lực lượng này là bộ phận xung kích trong nghiên cứu khoa học, trong tiếp nhận chuyển giao công nghệ

Thứ a, đảm bảo an ninh thương hiệu doanh nghiệp Thương hiệu là tất cả

yếu tố về hữu hình (tên, logo, hình ảnh, slogan ) tới vô hình (giá trị cốt lõi, trải nghiệm, tầm nhìn, tư uy) mà oanh nghiệp muốn truyền tải tới khách hàng Thương hiệu nổi tiếng có thể gây dấu ấn đặc biệt trong lịch sử do giá trị đặc biệt đem lại cho con người, do vậy con người có vai trò rất lớn trong việc đảm bảo an ninh thương hiệu doanh nghiệp

Thứ tư, đảm bảo an ninh tài chính doanh nghiệp Nguồn nhân lực, năng lực làm việc của nh n viên và năng lực của các cấp lãnh đạo của các doanh nghiệp cũng

là một trong các nguyên nhân gây ra sự phá sản và khủng hoảng năng lực tài chính

ở các doanh nghiệp Việc để xảy ra những gian lận trong báo cáo tài chính yếu tố do con người sẽ góp phần đẩy nhanh sự mất ổn định tài chính ở các doanh nghiệp Do vậy, để đảm bảo an ninh tài chính doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải được chú trọng

1.2 Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nh n lực là một kh i niệm v cùng toàn iện và quan trọng, đ ng vai tr kh ng thể thiếu trong việc đ nh gi NNL ắt nguồn từ c c phương ph p tiếp cận kh c nhau, điều này ẫn đến sự hiểu iết đa ạng về kh i niệm chất lượng nguồn nh n lực

Theo quan điểm của hai nhà văn Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ng n, kh i niệm về chất lượng nguồn nh n lực là một kh i niệm tổng hợp, ao gồm nhiều đặc trưng độc đ o y ao gồm thể lực, tr lực, kỹ năng, phong c ch đạo đức, lối sống

và tinh thần của con người lao động N i c ch kh c, chất lượng nguồn nh n lực phản nh tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên m n kỹ thuật, cấu tr c nghề nghiệp

và yếu tố xã hội của nguồn nh n lực Trong số này, trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp được xem là tiêu ch quan trọng để ph n loại chất lượng của nguồn

nh n lực 14

Theo PGS.TS Phùng R n, chất lượng NNL được đ nh gi th ng qua hai tiêu

ch quan trọng Tiêu ch đầu tiên là năng lực hoạt động của NNL , trong đ năng lực hoạt động được x c định qua qu trình đào tạo, huấn luyện và thời gian làm việc C c yếu tố như học hàm, học vị, cấp ậc c ng việc và kỹ năng giải quyết c ng việc sẽ được sử ụng để đ nh gi mức độ năng lực của mỗi NNL.Tiêu ch thứ hai

là phẩm chất đạo đức của NNL y là kh a cạnh phản nh th i độ, thức, phong

c ch làm việc, quan hệ L và văn h a oanh nghiệp T m lực L cũng được coi là iểu hiện của phẩm chất này Tuy nhiên, tiêu ch này kh c thể được đo lường o

n phụ thuộc vào ản th n từng c nh n

Theo PGS.TS Mai Quốc Ch nh, chất lượng nguồn nh n lực được xem x t từ nhiều kh a cạnh kh c nhau ao gồm trình độ sức khỏe, trình độ văn h a, trình độ chuyên m n và năng lực phẩm chất Mai Quốc Ch nh 2000, tr.36) Theo quan điểm này, việc đ nh gi chất lượng nguồn nh n lực được t c giả tiến hành xem x t trên

c c mặt thay vì ch riêng một mặt uy nhất và c thể tồn tại c c kh a cạnh kh ng được xem x t tùy thuộc vào hoàn cảnh

Theo quan điểm của Gi o sư, Tiến sĩ Vũ Thị Ngọc Phùng, chất lượng nguồn

nh n lực c thể được đ nh gi ựa trên trình độ học vấn, chuyên m n và kỹ năng của người lao động cùng với sức khỏe của họ Vũ Thị Ngọc Phùng 2006, tr.168) Theo quan niệm này, chất lượng nguồn nh n lực c thể được định lượng ằng c c tiêu ch như trình độ học vấn, kiến thức chuyên m n và kỹ năng liên quan đến tư uy) cũng như tình trạng thể chất Những tiêu ch này c thể được đ nh gi ựa trên

c c cấp ậc học vấn và c c kh a đào tạo chuyên m n mà c thể được so s nh và xếp hạng theo một c ch tương đối ễ àng

Chất lượng NNL là một thuộc tính của NNL, thể hiện thông qua mối quan hệ của các nhân tố hợp thành gồm:

Sức khỏe của con người ưới t c động từ sự chăm s c, r n luyện và m i trường sống riêng của mỗi c nh n Thể lực con người là yếu tố cần thiết để ph t triển tr tuệ và x y ựng quan hệ trong xã hội

Trí lực phụ thuộc vào sự ph t triển của kiến thức chuyên m n, sự th ng th i trong lĩnh vực khoa học và sự thành thạo trong kỹ năng làm việc cùng khả năng tư

uy độc đ o và khả năng s ng tạo của từng c nh n trong c ng việc hoặc trong c c tình huống cụ thể iều này được hình thành và trưởng thành qua qu trình gi o ục

và đào tạo, và tiếp tục t ch lũy trong suốt qu trình làm việc

Tâm lực đạo đức, phẩm hạnh) là những n t quan trọng trong thành phần xã hội của Nh n n Nam Lục gồm tất cả c c phong tục, th i quen, quan điểm, i sản văn h a truyền thống và c c hình th i tư uy, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn ho

Trong khu n khổ nghiên cứu của luận văn thì Chất lượng NNL được hiểu cụ thể như sau:

Thể lực được x c định ựa trên sự mạnh khỏe của cơ thể và tình trạng sức khỏe của c c c nh n lao động

Tr lực được x c định ởi nền tảng kiến thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên m n và khả năng tư uy s ng tạo của từng người lao động

T m lực hoặc th i độ trong c ng việc được x c định th ng qua thức và

c ch hành xử trong qu trình làm việc, khả năng chịu p lực trong c ng việc được giao, cũng như trạng th i và cảm x c của người lao động khi làm việc

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nh n l c

S lượng

Với mọi tổ chức, địa phương hay quốc gia, c u hỏi an đầu được đặt ra là số lượng người hiện c và ổ sung ao nhiêu người trong tương lai y là c u hỏi nhằm x c định quy m của nguồn nh n lực

Quy m nguồn nh n lực ao gồm lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động, được x c định ựa trên n số, cơ cấu theo tuổi và giới t nh,

ph n ổ n cư theo khu vực và lãnh thổ y là ch số cho thấy tốc độ tăng trưởng hàng năm của nguồn nh n lực Trong oanh nghiệp, quy m lao động là số người đã được ghi vào anh s ch của oanh nghiệp th ng qua c c hợp đồng ài hạn hoặc ngắn hạn, o oanh nghiệp quản l và sử ụng, và chi trả tiền c ng cho họ Số lao động này là ch tiêu để phản nh tình trạng sử ụng lao động trong oanh nghiệp và

là căn cứ cho việc t nh to n c c ch tiêu kh c như năng suất lao động và mức lương trung ình

Số lượng lao động được đo lường th ng qua hai yếu tố quan trọng: Quy m

và tốc độ tăng trưởng Sự ph t triển về số lượng nh n lực ựa trên hai nh m yếu tố

ên trong là nhu cầu thực tế c ng việc, đ i hỏi sự gia tăng số lượng lao động, và yếu

tố ên ngoài như sự gia tăng n số hay lực lượng lao động o i n Tốc độ tăng trưởng n số ngày càng cao thì quy m và tốc độ tăng trưởng nhu cầu nh n lực càng gia tăng, và ngược lại Tuy nhiên, sự gia tăng này ch được thể hiện rõ sau một khoảng thời gian Vì con người phải ph t triển đến một mức độ nhất định mới c thể trở thành người c sức lao động và khả năng lao động ủ về số lượng là khi

đ p ứng hoàn toàn về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh oanh của tổ chức

Cơ cấu l o đ ng

T lệ ph n chia lao động, ựa trên một tiêu ch quy định cụ thể, đã được p ụng để so s nh với tổng số lao động Lực lượng lao động liên tục iến đổi theo những thay đổi trong xã hội về số lượng, chất lượng và tình trạng c ng việc Vì vậy, quan hệ t lệ ph n chia lao động kh ng ổn định và được x c định ởi một tiêu ch

cụ thể

Cơ cấu lao động là yếu tố kh ng thể thiếu khi xem x t đ nh gi về nh n lực Cấu tr c nh n lực được thể hiện trên nhiều kh a cạnh kh c nhau ao gồm tuổi t c, giới t nh, địa àn cư tr và trình độ đào tạo Cấu tr c nh n lực của một quốc gia được quyết định chủ yếu ởi cấu tr c gi o ục và cấu tr c kinh tế, từ đ phản nh t

lệ c ng việc cho từng ngành V ụ, trong khu vực kinh tế tư nh n của c c quốc gia toàn cầu, m hình 5-3-1 5 c ng nh n kỹ thuật, 3 c ng nh n c trình độ nghề và 1

kỹ sư) phổ iến Tuy nhiên, ở Việt Nam, số người c trình độ ại học và sau ại học vượt xa số c ng nh n kỹ thuật

Cơ cấu lao động phù hợp là bảo đảm cơ cấu lao động theo ngành nghề, lứa tuổi, theo trình độ văn ho , chuyên ngành kỹ thuật, theo chức danh việc làm phù hợp với đặc điểm hoạt động cụ thể của tổ chức Cơ cấu đội ngũ nh n lực phải phù hợp với các nhiệm vụ mục tiêu của tổ chức hay bộ phận, cơ cấu, nhiệm vụ của từng

thành phần nhân lực phải bắt nguồn từ học mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Cách

x c định cơ cấu nhân lực phải theo quy mô, nhiệm vụ của từng hoạt động mục tiêu của tổ chức và phương thức, biện ph p x c định quy mô của nhiệm vụ mục tiêu

Việc x y ựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm ảo c c yêu cầu quan trọng sau đ y:

- T nh mục tiêu: Một cơ cấu tổ chức ch c thể được coi là thành c ng nếu n thực sự trở thành một c ng cụ hữu hiệu để thực hiện c c mục tiêu của tổ chức

- T nh tối ưu: Trong việc x y ựng cơ cấu tổ chức, ta phải đảm ảo rằng c đầy đủ c c ph n hệ, ộ phận và con người để thực hiện c c hoạt động quan trọng Ngoài ra, ta phải thiết lập những mối quan hệ hợp l giữa c c ộ phận và c c cấp tổ chức, và nhất thiết là những mối quan hệ này phải được p ụng với sự linh hoạt tương ứng với từng tình huống

- T nh tin cậy: Cơ cấu tổ chức của oanh nghiệp kh ng ch phải đảm ảo t nh

ch nh x c, kịp thời và đầy đủ của th ng tin được sử ụng trong tổ chức, mà n c n phải gi p cho việc điều phối c c hoạt động và nhiệm vụ của tất cả c c ộ phận trong

tổ chức trở nên hiệu quả và kh o l o

- T nh linh hoạt: Cơ cấu tổ chức của oanh nghiệp phải c khả năng th ch ứng linh hoạt với mọi tình huống xảy ra trong tổ chức cũng như m i trường ên ngoài iều này gi p cho oanh nghiệp c thể th ch ứng và đối ph với những iến đổi kh ng ngừng của thị trường và xã hội

- T nh hiệu quả: Cơ cấu tổ chức của oanh nghiệp phải đảm ảo rằng việc thực hiện c c mục tiêu của tổ chức được tiến hành với mức chi ph thấp nhất, từ đ mang lại lợi ch kinh tế cao nhất cho oanh nghiệp

Ph t triển số lượng và cơ cấu nguồn nh n lực NNL) là một yếu tố quan trọng trong sự ph t triển của oanh nghiệp ể đạt được sự ph t triển này, ta phải đảm ảo rằng NNL được sắp xếp theo số lượng đủ và theo cơ cấu hợp l iều này yêu cầu oanh nghiệp thực hiện một quy trình hoạch định chiến lược NNL ao gồm

c c ước như hoạch định nh n lực, tổ chức tuyển ụng, ố tr và sử ụng người lao động

1.2.2.2 Chất lượng nguồn nh n l c

1.2.2.2.1 Thể l c

Thể lực đại diện cho trạng th i sức khỏe của nguồn nh n lực, ao gồm cả yếu

tố về thể chất và tinh thần Cả hai yếu tố này đều c nghĩa quan trọng và c mối liên hệ khắc khe, kh ng thể ph n chia Sự khỏe mạnh của cơ thể được phản nh qua

sự linh hoạt, sự nhanh nh n và sức mạnh vượt trội trong qu trình làm việc iều này là điều kiện tiên quyết để ph t triển tr tuệ, vì nếu kh ng chịu được p lực và căng thẳng từ c ng việc, con người kh ng thể tạo ra những điều mới m c

Sức khỏe của nguồn nh n lực được hình thành, uy trì và ph t triển th ng qua chế độ inh ưỡng và chăm s c sức khỏe Tuy nhiên, Thể lực của người lao động phụ thuộc vào thu nhập c nh n và trình độ ph t triển kinh tế - xã hội, cũng như c c ch nh s ch an sinh xã hội của từng quốc gia Thể lực được iểu hiện th ng qua c c ch số cơ ản như chiều cao, c n nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe và điều kiện chăm s c sức khỏe

Theo đ , căn cứ vào các ch tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ Q -BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, kh m định k :

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

C thể khẳng định rằng sức khỏe là một yếu tố kh ng thể thiếu khi đ nh gi chất lượng của nguồn nh n lực, vì nếu kh ng c sức khỏe, con người sẽ ất lực trong việc lao động và tạo ra c c gi trị vật chất cho xã hội Sức khỏe của nguồn

nh n lực c ảnh hưởng to lớn đến hiệu suất lao động của từng c nh n khi tham gia vào hoạt động kinh tế, cũng như trong việc học tập và c ng việc nội trợ cho những thành viên kh ng tham gia hoạt động kinh tế Hơn nữa, sức khỏe c n ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu th ng tin và khả năng s ng tạo trong c ng việc và học tập

Trí lực của NNL được thể hiện ở: trình độ văn h a, trình độ chuyên môn, kinh

nghiệm làm việc, kỹ năng mềm

Trình độ văn h a và trình độ chuyên môn

Về trình đ văn hó , sự hiểu iết của người lao động về kiến thức tự nhiên và xã

hội là phản nh cho trình độ văn h a của họ Trình độ văn h a này cũng thể hiện mặt ằng n tr của quốc gia trong một phạm vi nhất định Mức độ văn h a được thể hiện qua c c quan hệ t lệ kh c nhau:

T lệ người biết chữ và chưa iết chữ

- T lệ c trình độ tiểu học

- T lệ c trình độ phổ th ng cơ sở

- T lệ c trình độ phổ thông trung học

- T lệ c trình độ đại học và trên đại học,

Trình độ văn h a là một thước đo v cùng quan trọng, cho thấy chất lượng của nguồn nh n lực và c ảnh hưởng to lớn đến qu trình ph t triển kinh tế - xã hội Mức độ văn minh cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu và p ụng nhanh ch ng những tiến ộ khoa học kỹ thuật vào thực tế

Trình đ chuy n m n là sự hiểu iết và khả năng thực hành trong lĩnh vực

chuyên m n y là một trạng th i được thể hiện qua qu trình đào tạo tại c c cơ sở

gi o ục từ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học cho đến sau đại học Trình

độ này cho ph p c nh n c khả năng ch đạo và quản l c ng việc thuộc lĩnh vực chuyên m n cụ thể Do vậy, để x c định trình độ chuyên m n của nguồn nh n lực,

ta sử ụng c c tiêu ch như:

- T lệ trung cấp

- T lệ cao đẳng, đại học

- T lệ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa

Thâm niên làm việc

Th m niên làm việc được t ch lũy và trau ồi trong quãng thời gian trải nghiệm c ng việc tại đơn vị, hoặc c n được gọi theo một thuật ngữ kh c là kinh nghiệm làm việc Những c nh n c nhiều kinh nghiệm thường c khả năng giải quyết c ng việc một c ch th ng minh và hiệu quả hơn so với những người thiếu kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc, khi kết hợp với trình độ chuyên m n và kỹ năng xử l c ng việc, tạo thành một mức độ lành nghề cao trong c c t c vụ được giao ph Một người lao động kh ng ch sở hữu mức độ lành nghề cao, mà c n c khả năng s ng tạo trong qu trình hoàn thiện c ng việc iều này sẽ trở thành một tài sản qu gi cho oanh nghiệp Do đ , oanh nghiệp cần thiết lập những ch nh

s ch phù hợp để khai th c triển vọng của nh n viên c những phẩm chất ưu t này

nh n làm việc trong vai tr người lao động Kết hợp với c c kỹ năng chuyên m n và nghiệp vụ là cơ sở quan trọng, c c kỹ năng mềm gi p hoàn thiện và tối ưu h a khả năng làm việc của người lao động ặc iệt, ở c c cấp và vị tr cao trong tổ chức hay oanh nghiệp thì yêu cầu về c c kỹ năng mềm càng cao

1.2.2.2.3 T m l c

Ngày nay, trong qu trình tuyển ụng và tìm kiếm ứng viên phù hợp, kh ng

ch yêu cầu trình độ chuyên m n nghiệp vụ mà c n đặt ra c c tiêu chuẩn cao hơn về

kỹ năng mềm của nh n viên Thuật ngữ kỹ năng mềm được sử ụng để ch những

kỹ năng ổ sung kh c nhau, ao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, kỹ năng lãnh đạo, làm việc nh m, khả năng quản l thời gian, sử ụng ng n ngữ ngoại quốc và tin học, Việc sở hữu c c kỹ năng mềm này c vai tr rất quan trọng trong c ng việc của từng c nh n và được coi là yếu tố cần thiết để hoàn thiện khả năng làm việc hiệu quả Nếu c c kỹ năng chuyên m n là cơ sở ch nh thì c c kỹ năng mềm được xem là phần ổ sung và tạo điểm nhấn cho người lao động ối với c c vị tr cao cấp trong tổ chức hoặc oanh nghiệp, yêu cầu về kỹ năng mềm ngày càng cao

Th i độ, tác phong làm việc

Th i độ làm việc còn có thể coi là th i độ của người L đối với m i trường làm việc Nó thể hiện qua việc người L ỏ làm, đi làm trễ, rời chỗ làm việc trong giờ làm mà không có lí do, làm việc một mình trong giờ làm, mối liên hệ với đồng nghiệp, mức độ hài l ng đối với công việc, sự kết thúc công việc…

Không phải người L nào cũng c th i độ làm việc tốt ặc biệt, nếu văn ho

c ng ty kh ng đc coi trọng và quản l thì th i độ làm việc của người L sẽ ngày một giảm đi, t c động tới hiệu quả việc làm

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn ộ khả năng của người lao động th ng qua c c yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực, a yếu tố này đều là rất quan trọng trong việc đ nh gi chất lượng nguồn nhân lực

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nh n lực là việc xem x t kỹ lưỡng c c nhu cầu về nguồn

nh n lực để ự o, và từ đ vạch ra một kế hoạch chặt chẽ nhằm đảm ảo việc

ph n c ng c ng việc được thực hiện đ ng người và đ ng thời điểm Ngoài ra, quy hoạch c n mang t nh chiến lược khi đưa ra c c ch nh s ch và chương trình hành động cho tương lai, mục tiêu của quy hoạch là để đơn vị c đủ số lượng và phẩm chất nh n lực phù hợp để thực hiện c ng việc một c ch hiệu quả, từ đ tiếp tục thuận lợi trong việc hoàn thành mục tiêu tổng qu t của tổ chức

Quy hoạch nguồn nh n lực đại iện cho một sự tương t c chiến lược và sự gắn kết mật thiết với c ng việc n ng cao chất lượng nguồn nh n lực Mục tiêu cuối cùng của qu trình này là n ng cao hiệu suất sản xuất và thực hiện đ ng những mục tiêu đã được đề ra Quy hoạch, trong trường hợp này, là qu trình x c định và chi tiết h a kế hoạch để n ng cao chất lượng nguồn nh n lực tại c c tổ chức Qua việc quy hoạch nguồn nh n lực, c c tổ chức c thể xem x t hiện trạng hoạt động của từng ộ phận trong tổ chức ồng thời, điều này gi p c c nhà lãnh đạo trả lời được

c c c u hỏi: Mục tiêu cuối cùng của việc n ng cao chất lượng nguồn nh n lực là gì Hoạt động này hướng tới nh m mục tiêu cụ thể nào Nguồn nh n lực c phù hợp với chiến lược của tổ chức kh ng Nguồn nh n lực c tạo ra ưu thế cạnh tranh

kh ng Và liệu ưu thế cạnh tranh đ c thể được uy trì hay kh ng

Trong lĩnh vực điện tử viễn th ng, việc quy hoạch nguồn nh n lực đ ng vai

tr quan trọng trong việc x c định khoảng c ch hiện tại và yêu cầu về con người trong tương lai N cũng gi p định hướng nhu cầu nguồn lực trong tương lai và chủ động nhìn thấy c c kh khăn, từ đ đề xuất c c giải ph p để đ p ứng nhu cầu nh n lực ồng thời, nhiệm vụ này gi p c ng ty nhận thức rõ hạn chế và cơ hội của nguồn nh n lực hiện c

1.3.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

kh ng được đặc iệt quan t m, ch ng ta sẽ kh ng thể lựa chọn được những người

c phẩm chất, tài năng phù hợp với yêu cầu c ng việc Ngay từ kế hoạch tuyển

ụng nh n sự, ta phải x c định rõ c c tiêu chuẩn về trình độ, ằng cấp và sức khỏe của ứng viên ồng thời, việc quảng th ng tin về việc tuyển ụng cần được triển khai một c ch rộng rãi để thu h t được nhiều người c năng lực Hơn nữa, ta cần thiết lập một ch nh s ch ưu tiên cụ thể để thu h t và giữ lại những người c trình độ thực sự và niềm say mê c ng việc

C ng t c tuyển ụng phải đảm ảo c c nguyên tắc thiết yếu ầu tiên, việc này phải căn cứ vào nhu cầu c ng việc và mục tiêu kế hoạch kinh oanh của đơn vị

để tuyển ụng ồng thời, qu trình tuyển ụng phải được thực hiện kh ch quan,

c ng khai, minh ạch và tu n thủ nguyên tắc c ng ằng ể thực hiện c ng t c tuyển ụng một c ch ch nh x c và hiệu quả, ta cần ph n t ch từng vị tr và c ng việc

cụ thể Từ đ , ch ng ta c thể đưa ra c c điều kiện và tiêu chuẩn phù hợp khi lựa chọn ứng viên ằng việc tu n thủ những nguyên tắc trên, đơn vị sẽ c khả năng chọn lựa những ứng viên c trình độ chuyên m n phù hợp với c ng việc iều này

kh ng ch gi p n ng cao năng suất lao động mà c n mang lại hiệu quả trong c ng cuộc làm việc Hơn nữa, những ứng viên được lựa chọn theo tiêu chuẩn này cũngthường mang tinh thần k luật, trung thực và s n l ng gắn với c ng việc

Sử d ng l o đ ng

Việc sử ụng nh n lực là một quy trình tinh vi, trong đ việc sắp xếp c c thành viên của tổ chức vào vị tr phù hợp với khả năng và tận ụng tối đa năng lực làm việc của họ nhằm đạt được hiệu quả cao trong c ng việc Mục tiêu của việc ố

tr nh n lực là đảm ảo sự phù hợp tuyệt đối giữa yêu cầu c ng việc và năng lực của từng người lao động Nếu sự ố tr này được thực hiện một c ch hợp l , kết quả

c ng việc sẽ được n ng cao, c c nh n viên sẽ kh ng ngừng cống hiến cho tổ chức

và g p phần tạo ra nguồn nh n lực chất lượng Ngược lại, nếu c ng việc kh ng được ố tr một c ch phù hợp, hiệu quả làm việc sẽ giảm đi, c c nh n viên kh ng thể tập trung và kh ng c l ng say mê với tổ chức

Việc sử ụng lao động phải tu n thủ nguyên tắc quan trọng ầu tiên, điều kiện và tiêu chuẩn tuyển ụng cho mỗi vị tr cần được x c định ch nh x c để đảm

ảo việc ố tr c ng việc đ ng mực Thứ hai, ta nên sử ụng người lao động theo hướng chuyên m n h a, gi p họ ph t triển s u rộng kiến thức trong lĩnh vực chuyên

m n của mình và t ch lũy kinh nghiệm Cuối cùng, ta cần tạo điều kiện cho người lao động khai th c ưu điểm của ản th n và khắc phục nhược điểm c nh n

Đánh giá l o đ ng

Việc đ nh gi thực hiện c ng việc được coi là một hoạt động quan trọng, nhằm kh ch lệ người lao động để thực hiện c ng việc một c ch tốt hơn Qu trình này ao gồm việc đ nh gi tri thức, kỹ năng, th i độ làm việc và những gi trị tiềm

ẩn s u trong con người lao động

Việc x c định và đ nh gi hiệu quả thực hiện c ng việc là một nhiệm vụ cực

k kh khăn, yêu cầu sự ch nh x c và ảo đảm t nh c ng ằng ồng thời, th ng qua qu trình này, người quản l c thể nắm ắt được khả năng và tiềm năng làm việc của từng c nh n trong tổ chức Hầu hết c c tổ chức đã thiết lập cho mình một

hệ thống đ nh gi thực hiện c ng việc, x y ựng những iểu mẫu đ nh gi c ng việc rõ ràng và c sự phản nh ch nh x c từ ph a người quản l trực tiếp

nh gi ch nh x c và c ng ằng nhằm ph n định thành t ch làm việc của mỗi c nh n, từ đ tạo động lực th c đẩy họ nỗ lực làm việc với hiệu suất cao hơn Ngược lại, nếu c ch tiếp cận trong việc đ nh gi kết quả c ng việc trở nên thiếu tinh thần tr ch nhiệm và kh ng kh ch quan, c thể g y ra sự ất mãn, lo lắng và tức giận cho người lao động Hậu quả của điều này là sự mất tập trung vào c ng việc và hiệu suất làm việc giảm s t, g p phần tạo ra mối quan hệ kh ng khỏe mạnh ên trong tổ chức và ảnh hưởng xấu đến hoạt động của toàn thể nh m

1.3.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Ch nh s ch đãi ngộ là sự quan t m đối với đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để tạo cơ hội giúp họ thực hiện trách nhiệm được giao phó và thành

c ng, đ ng g p cho việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tổ chức Hiện nay, có hai loại hình đãi ngộ chủ yếu: đãi ngộ tài chính (thông qua việc thực hiện chế độ tiền lương, thù lao, khen thưởng, phúc lợi ) và phi tài chính (khích lệ, cơ hội phát triển, điều kiện lao động thuận tiện )

Tiền lương hay thù lao lao động là khoản tiền mà người lao động phải trả thông qua hợp đồng lao động của họ với đơn vị Mục tiêu của việc trả lương là tìm kiếm được người lao động giỏi, thích hợp với nhu cầu công việc và khuyến

khích họ cố gắng thực hiện công việc được xuất sắc nhất Khi mức lương cao, cơ hội tuyển dụng và uy trì được người lao động xuất sắc cũng cao theo Mức lương cần tương xứng với hiệu quả của công việc, năng suất lao động của tổ chức và cần đảm bảo sự ình đẳng trong những vị trí công việc Trả lương là một hình thức th c đẩy người lao động gắn kết với doanh nghiệp, hạn chế việc i cư của lao động nhằm cải thiện thu nhập

Tiền lương và thu nhập không phải là tất cả Ch nh s ch đãi ngộ phi tài chính mới là yếu tố hấp dẫn và giữ lao động hiệu quả Trình độ của NL ngày một được

n ng cao iều này t c động thay đổi th i độ nhận thức, trách nhiệm của họ với công việc, đồng thời cũng làm iến đổi th i độ hài lòng, thoải mãn, hài lòng với công việc mà họ đang cống hiến Khen thưởng c t nh động viên, khích lệ vô cùng

to lớn với người lao động Ch nh s ch thưởng cũng cần công bằng, thoả đ ng, th ng qua nhiều cách thức khác nhau nhằm cải tiến chất lượng NNL Chính sách phúc lợi tốt sẽ gây cảm gi c an t m, tin tưởng, th i độ tích cực với công việc, tăng t nh k luật và khuyến khích nhân viên làm việc tự giác cải thiện khả năng của mình

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quan trong nhất đối với quá trình phát triển năng lực nguồn nhân sự của doanh nghiệp Trí lực có thể đ nh gi qua trình độ văn ho , trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng nghề của nguồn nhân lực Vì vậy, muốn nâng cao trí lực đối với nhân sự, doanh nghiệp cần thiết phải chú trọng tổ chức c ng t c đào tạo và đào tạo thường xuyên

ào tạo là yếu tố then chốt giúp phát triển đội ngũ lao động trong bất cứ một lĩnh vực nào ào tạo gi p cho c ng nh n lao động n ng cao năng lực quản lý, nâng cao trình độ nghề nghiệp theo đ ng xu hướng phát triển của công nghệ, kĩ thuật hiện đại của nhân loại

Với lực lượng cán bộ doanh nghiệp được bồi ưỡng nâng cao chuyên môn giúp cho cán bộ công nhân viên có thể kịp th ch nghi theo xu hướng thay đổi sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nâng cao khả năng chuyên m n của mình ồng thời cũng gi p cho họ c th i độ hăng h i tham gia hoạt đ ng chuyên, đ ng g p ngày một hoàn thiện tiềm lực của doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương I đã hệ thống lại các vấn đề về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở lý luận và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong qu trình tăng trưởng kinh tế - xã hội bền vững của doanh nghiệp Công tác nâng cap chất lượng nguồn nhân lực đã x c định được vai trò then chốt đối với sự cân bằng hợp lý giữa quyền lợi của doanh nghiệp đối với mỗi nhân viên, đồng thời đ p ứng yêu cầu ngày một cao của nhân viên và tạo ra m i trường làm việc năng động và đ i hỏi cao hơn nữa đối với nguồn nhân lực

Trước bối cảnh kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, vai trò của nguồn nhân lực

là quan trọng đối với hiệu quả hoạt động và thành công của doanh nghiệp Do đ , nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối diện với nhiều thử th ch và đ i hỏi linh động Do vậy, sự hiểu biết và vận dụng đ ng đắn những nguyên l căn ản của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp viễn thông nói chung và Công ty Viettel Commerce nói riêng sẽ có ý nghĩa thực tiễn và đem tới kết quả đ ng mong đợi

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL – VIETTEL

COMMERCE 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel – Viettel Commerce

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1997, Viettel ước ch n vào lĩnh vực dịch vụ ưu ch nh viễn thông Với khát vọng trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông số 1 Việt Nam, Viettel cho ra đời Phòng Xuất nhập khẩu – tiền thân của Viettel Commerce với chức năng

an đầu là xuất nhập khẩu các vật tư thiết bị viễn thông Từ đ , Viettel Commerce

đã g p phần đưa Viettel trở thành hiện tượng của viễn thông toàn cầu về tốc độ tăng trưởng

Viettel Commerce là đơn vị kinh oanh đa ngành nghề, có doanh thu trên 15 nghìn t đồng và thuộc top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (xếp thứ 72 vào năm 2022) Hiện tại Viettel Commerce kinh oanh trên 5 lĩnh vực chính: Bán l , Dịch vụ Công nghệ thông tin, Phân phối, In ấn, Xuất nhập khẩu

ể phục vụ khách hàng tốt hơn, Viettel commerce lấy hành trình trải nghiệm Khách hàng làm nền tảng, lấy mục tiêu cung cấp dịch vụ tốt nhất là chiến lược và lấy phương ch m Thấu hiểu – Tận tâm - Thuận tiện là nguyên tắc để thiết kế lại nhằm cải tiến hệ thống iều này được thể hiện bằng chiến lược số, văn h a số và ứng dụng công nghệ vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của Viettel Commerce như: hệ thống quản trị và điều hành kinh doanh trên toàn quốc- VBOS (Viettel Commerce Bussiness Operation System); hệ thống ERP; BI; Data warehouse và dữ liệu lớn ig ata để hỗ trợ đưa ra c c quyết định dựa trên dữ liệu; làm chủ và triển khai lĩnh vực fintech là các nền tảng n hàng đa kênh hợp nhất (omnichanel), trí tuệ nhân tạo (AI), IOT nhằm nâng cao trải nghiệm của kh ch hàng và th c đẩy kinh doanh trên kênh số; phát triển thêm lĩnh vực tư vấn thiết kế giải pháp và sản xuất gia công phần mềm làm lĩnh vực cốt lõi trong giai đoạn tới

Với tầm nhìn đến năm 2025, Viettel Commerce trở thành doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp các sản phẩm, dịch vụ công nghệ tại Việt Nam Viettel Commerce cam kết song hành cùng đất nước trong công cuộc tiên phong kiến tạo xã hội số

Hình 2.1 Logo của Công ty Viettel Commerce

Nguồn: website công ty

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Viettel Commerce

Nguồn: Phòng Hành chính T ng hợp công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm:

a an Gi m đốc: có Chủ tịch C ng ty, Gi m đốc c ng ty, c c Ph Gi m đốc công

Phòng Tài chính

Ph ng Ch nh trị

Phòng Tổ chức lao động

Phòng Hành chính Tổng hợp

Phòng Pháp chế

Phòng Công nghệ thông tin

Các trung tâm nhà máy trực thuộc

Trung tâm Xuất nhập khẩu