Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Cơ sở: Văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tên đề tài Văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ C

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Thành phố Hồ Chí Minh 2023

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Thành phố Hồ Chí Minh 2023

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

05 TS Trương Đình Thái Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá đề tài nghiên cứu khoa học sau khi

đã dược sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

1 Tên đề tài

Văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh

2 Nhiệm vụ

Tổng quan cơ sở lý thuyết và xác định các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh;

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại TP HCM;

Đề xuất các hàm ý quản trị đối với yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP TP HCM

3 Ngày giao nhiệm vụ (Ngày ghi trong QĐ giao đề tài): / /2023

4 Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 11 2023

5 Những người thực hiện đề tài

TT Học và tên Tổ chức công tác Chức danh

1 PGS.TS Nguyễn Văn Tiến Trường ĐH Ngân hàng TP HCM Chủ nhiệm

4 ThS Nguyễn Bá Huy Trường ĐH Ngân hàng TP HCM NC viên

5 ThS Nguyễn Thị Thanh Trường ĐH Ngân hàng TP HCM NC viên

6 TS Cảnh Chí Hoàng Trường ĐH Ngân hàng TP HCM NC viên

7 Nguyễn Vũ Hoàng Ý Trường ĐH Ngân hàng TP HCM NC viên

8 Ths Nguyễn Phương Thảo Trường ĐH Ngân hàng TP HCM Thư ký

9 ThS Mai Thế Hùng Ủy ban Quản lý vốn Nhà nước tại DN NC viên

10 ThS Hoàng Linh Ngân hàng Nhà nước tỉnh Phú Yên NC viên

HIỆU TRƯỞNG (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng nhóm nghiên cứu Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo của đề tài nghiên cứu này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Chúng tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong báo cáo của đề tài nghiên cứu khoa học này đã được chỉ rõ nguồn gốc

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

PGS.TS NGUYỄN VĂN TIẾN

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, ngoài những cố gắng của mình, nhóm biên soạn đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ của nhiều cá nhân và tổ chức là Ban giám hiệu Trường đại học Ngân hàng TP HCM, những người đồng nghiệp, các tác giả và các tổ chức phát hành, các nhà xuất bản… của những tài liệu được chúng tôi sử dụng, tham khảo trong quá trình biên soạn Nhóm biên soạn xin chân thành cám ơn những sự hỗ trợ, giúp đỡ quí báu này

Đồng thời, chúng tôi rất mong bạn đọc vui lòng góp thêm ý kiến về nội dung cũng như hình thức để báo cáo được hoàn thiện hơn

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

PGS.TS NGUYỄN VĂN TIẾN

TÓM TẮT

VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ CAM KẾT CỦA BAN ĐIỀU HÀNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ RỦI RO DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Mục tiêu tổng quát là đề ra các hàm ý quản trị đối với yếu tố văn hóa tổ chức (VHTC) và cam kết của ban điều hành (BĐH) nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro (QTRR) của các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại thành phố Hồ Chí Minh (TP

HCM)

Để thực hiệc mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định tính

và định lượng được sử dụng nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố VHTC và sự cam kết của BĐH ảnh hưởng đến hiệu quả QTRR của các ngân hàng TMCP tại TP HCM Đối tượng khảo sát là những người quản lý và nhân viên tại các bộ phận chức năng liên quan đến quản trị rủi ro doanh nghiệp (ERM) tại các ngân hàng TMCP tại TP HCM Qui mô mẫu được thực hiện là 400 quan sát Phương pháp chọn mẫu

là phi xác suất, thuận tiện

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố cấu thành VHTC là họat động lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, bản chất của doanh nghiệp và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (NNL) có tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua sự cam kết của BĐH đến hiệu quả của ERM Cụ thể, VHTC có tác động trực tiếp và cùng chiều đến hiệu quả của ERM với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,437 và Cam kết của BĐH có tác động trực tiếp và cùng chiều đến hiệu quả của ERM với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,224 Cam kết của BĐH có vai trò trung gian trong sự tác động của VHTC và hiệu quả của ERM với hệ số bê ta chưa chuẩn hóa của mô hình tác động tổng là β = 0,5670; trong đó ảnh hưởng trực tiếp là β = 0,4264 và

ảnh hưởng gián tiếp là β = 0,1406

Để nâng cao hiệu quả của ERM, các ngân hàng cần quan tâm đến việc phát triển một loại hình văn hóa lành mạnh và tích cực Để phát triển loại hình văn hóa tích cực, các ngân hàng cần có định hướng phát triển phù hợp với những giả định và những giá trị phù hợp với môi trường ngành về khách hàng, đối thủ cạnh tranh và xã hội; phong cách lãnh

đạo chuyển đổi nên được coi trọng; ngân hàng cần thiết lập nhóm đánh giá rủi ro nội bộ tập trung hoặc chức năng kiểm toán nội bộ được giao trách nhiệm đánh giá tính hiệu quả hiện thời của bộ phận QTRR của tổ chức; Cuối cùng, ngân hàng cần áp dung những thực tiễn quản trị NNL như chính sách liên tục đầu tư vào kỹ năng của nhân viên, vận hành những hệ thống đánh giá hiệu suất, hệ thống trả công được gắn liền với kết quả thực hiện công việc, nhân viên được tham gia vào các hoạt động và biết được hướng phát triển sự nghiệp của mình cũng như có nhiều hơn một vị trí tiềm năng để thăng tiến

BĐH của các ngân hàng phải cam kết phát triển hệ thống ERM nhằm giải quyết các rủi ro chính yếu trong toàn ngân hàng Đồng thời, ban lãnh đạo cấp cao của các ngân hàng cần chấp nhận khẩu vị rủi ro (risk appetite) của ngân hàng như một thành phần của chiến lược Các ủy ban của HĐQT và BĐH phải đảm bảo rằng giám sát chặt chẽ các rủi

ro luôn luôn được duy trì Ngoài ra, các ngân hàng phải thành lập một ủy ban QTRR ở

các cấp khác nhau để đo lường sự cam kết của BĐH

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH ảnh hưởng đến hiệu quả QTRR của các ngân hàng TMCP và VHTC là khái niệm tiềm ẩn (bậc cao) Những hàm ý quản trị giúp các ngân hàng TMCP tại TP HCM xem xét các góc độ

VHTC và sự cam kết của BĐH nhằm nâng cao hiệu quả QTRR của các ngân hàng

Các từ khóa:

JEL: M14, G32

EFFECTS OF CORPORATE CULTURE AND BOARD OF MANAGEMENT COMMITMENT ON ENTERPRISE RISK MANAGEMENT PERFORMANCE: THE CASE OF COMMERCIAL JOINT-STOCK BANKS IN HO CHI MINH CITY

The overall goal is to propose management implications for organizational culture (ORC) and management commitment to improve the effectiveness of enterprise risk management (ERM) of joint stock commercial banks in Ho Chi Minh city (HCMC)

To achieve the goal of the study, a combined research method of qualitative and quantitative is used to determine and measure the influence of ORC factors and management commitment on the effectiveness of ERM of joint stock commercial banks

in Ho Chi Minh City The respondents were managers and employees in functional departments related to ERM at joint stock commercial banks in Ho Chi Minh City The sample size is 400 observations The sampling method is non-probability, convenience The results show that determinants of ORC are leadership, organizational structure, the nature of the business and human resource management practices (HRM), which have direct and indirect impacts through management commitment to ERM effectiveness Concretely, ORC has a direct and positive impact on ERM effectiveness with a standardized regression coefficient β = 0.437, and commitment of management board has

a direct and positive impact to the effectiveness of ERM with β = 0.224 Management commitment plays a mediating role in the impact of ORC and ERM effectiveness with the beta coefficient of the total impact model being β = 0.567; in which the direct effect is

β = 0.426 and the indirect effect is β = 0.141

To improve the effectiveness of ERM, banks need to pay attention to developing a healthy and positive culture The banks need to have a development orientation consistent with assumptions and values appropriate to the industry environment regarding customers, competitors, and society; transformational leadership style should be valued Banks need to establish a centralized internal risk assessment team, or an internal audit function assigned responsibility for assessing the current effectiveness of ERM Finally, HRM practices such as policies of continuously investing in employee skills, operating

performance appraisal systems, and remuneration systems are linked to job performance results, and employees participate in various activities and know the direction of their career development as well as have opportunities for advancement

Bank management must commit to developing ERM systems that address key risks across the bank and enhance risk discussions at the strategic level Senior management of banks needs to accept the bank's risk appetite as a component of strategy The board of directors (BOD) and management board must ensure that close monitoring of risks is always maintained In addition, banks must establish a risk committee at various levels to measure the commitment of the BOD and the management

The study determines the relationship between ORC factors and management commitment that affect the ERM effectiveness of joint stock commercial banks, and ORC is a latent construct (higher order construct) The managerial implications help joint stock commercial banks in Ho Chi Minh City consider the perspectives of ORC and commitment of management to improve the ERM effectiveness of banks

Key words: Enterprise Risk Management, Organizational Culture, Commitment of

Management Board

JEL: M14, G32

2.2 Các lý thuyết liên quan 12

2.3.1 Các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp 12 2.3.2 Các nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức 14

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 19

3.1.1 Nghiên cứu định tính trước nghiên cứu định lượng 30

3.1.3 Nghiên cứu định tính sau nghiên cứu định lượng 31

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu 37

4.1 Tổng quan về hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh 45 4.1.1 Tình hình phát triển hệ thống ngân hàng TMCP 45 4.1.2 Tình hình hoạt động của hệ thống ngân hàng trực thuộc TP HCM 45

4.1.3 Vấn đề quản trị rủi ro doanh nghiệp của hệ thống ngân hàng thương mại cổ

4.1.5 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của biến quan sát 47

4.2.1 Mô hình đo lường của biến tiềm ẩn bậc thấp 48

4.2.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết đối với mô hình đo lường 53

4.3.3 Độ tin cậy và giá trị hội tụ của biến tiềm ẩn 55

4.3.6 Mức độ giải thích của biến độc lập cho biến phụ thuộc (R2) 57

4.3.8 Năng lực dự báo của biến độc lập 58 4.3.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết đối với mô hình cấu trúc 58

Nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của biến MCO trong mối quan hệ giữa ORC

4.6.3 Thảo luận với chuyên gia về kết quả nghiên cứu 71

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ nguyên gốc tiếng Việt Từ nguyên gốc tiếng Anh

COM Truyền thông nội bộ Internal communication

Organization ERM Quản trị rủi ro doanh nghiệp Enterprise Risk Management HRM Thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực

Human resource management practices

IND Bản chất của doanh nghiệp Nature of business

Standardization

MCO Cam kết của ban điều hành Management commitment

BẢNG 1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 18

BẢNG 7-1 GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH VÀ ĐỘ LỆCH CHUẨN CỦA BIẾN QUAN SÁT 47

BẢNG 14 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 53

BẢNG 17 ĐỘ TIN CẬY VÀ GIÁ TRỊ HỘI TỤ CỦA BIẾN TIỀM ẨN 55

BẢNG 29 TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP, GIÁN TIẾP VÀ TỔNG TÁC ĐỘNG 60 BẢNG 30 KẾT QUẢ KIỂM DỊNH CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH CẤU TRÚC 60 BẢNG 31 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ NƠI LÀM VIỆC 61 BẢNG 32 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ VỊ TRÍ CÔNG VIỆC 62 BẢNG 33-1: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LỨA TUỔI 62

BẢNG 34 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VỀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT 63 BẢNG 35: MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC BIẾN PHỤ THUỘC LÊN BIẾN ĐỘC LẬP 64

DANH MỤC HÌNH

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh” gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng như bố cục của báo cáo kết quả nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài

Kể từ khi COSO ban hành “Khung quản trị rủi ro (QTRR) tích hợp” và ISO giới thiệu “Tiêu chuẩn ISO31000”, QTRR được đề xuất với một tiếp cận toàn diện Tiếp cận này đòi hỏi tổ chức phải tích hợp các đơn vị khác nhau và ở cấp độ toàn bộ một tổ chức Lợi ích tiềm năng của ERM trong việc tăng cường hoạt động quản trị doanh nghiệp (QTDN) (Corporate governance - CG) và tính trách nhiệm (Accountabiliry) đã được chấp nhận bởi các chủ thể kinh tế khác nhau, bao gồm cả cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp

Đến nay, nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển một số khung trong lĩnh vực này như Hartnell et al (2011); Laforet (2016); Togok (2016) Tuy nhiên, những khung QTRR này

ít đặt trọng tâm vào yếu tố VHTC đồng thời với sự hỗ trợ của ban quản trị cấp cao Ngoài

ra, nhiều nghiên cứu về ERM chỉ trọng vào mức độ áp dụng ERM (Daud et al., 2010; Kleffner et al., 2003) Mặt khác, một số nghiên cứu về ERM cũng tập trung vào các yếu

tố quyết định việc áp dụng ERM như nghiên cứu của Khan et al (2016); Paape & Spekle (2012), tác động của các hoạt động ERM đối với giá trị của doanh nghiệp như nghiên cứu của McShane (2018), tác động của ERM thực tiễn về hiệu quả hoạt động của tổ chức như Arnaboldi & Lapsley (2014); Rasid et al (2014) và nội bộ kiểm toán tham gia vào ERM như nghiên cứu của Roslan & Dahan (2013); Zwaan et al (2011) Một số nghiên cứu tập trung vào tính hiệu quả của ERM như Liebenberg & Hoyt (2003) nhưng hầu hết các nghiên cứu này được tiến hành ở các nước phương Tây như Al-Amri & Davydov (2016);

Arnold et al (2011); Gordon et al (2009); Nair et al (2014) Các nghiên cứu được thực hiện ở các nước châu Á vẫn còn rất hạn chế Một nghiên cứu tương tự về tác động của tổ chức và hỗ trợ quản trị hàng đầu về hiệu quả của ERM đã được thực hiện bởi nhà nghiên cứu trước đây (Togok, 2016) Tuy nhiên, công trình này nghiên cứu các yếu tố khác như

sự tham gia, cấu trúc, hệ thống doanh nghiệp và vai trò chiến lược của nhà vô địch về ERM trong cùng một khuôn khổ trong việc thử nghiệm các tác động đối với hiệu quả của ERM Ngoài ra, những đề tài nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của ERM ở Việt Nam so với các nghiên cứu mà các nhà khoa học của các nước tiên tiến đang tiến hành theo cùng hướng nghiên cứu về ERM là rất hạn chế

Những nghiên cứu của chính chủ nhiệm đề tài này cũng đã cho thấy văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của lãnh đạo cấp cao là những yếu tố môi trường quản trị rủi ro doanh nghiệp quan trọng Điều nay đã được COSO và ISO chú trọng, nhưng vẫn chưa được nghiên cứu thấu đáo tại các nước đang phát triển

Nhìn chung, phần lớn các nghiên cứu về ERM ít xem xét yếu tố VHTC và sự cam kết của ban điều hành về ERM, nhất là những yếu tố theo ngữ cảnh quan trọng trong hiệu quả của ERM Do đó, một trong những trọng tâm của nghiên cứu này là phát triển kiến thức cơ bản và kiểm tra thực nghiệm các mối quan hệ giữa các thành phần VHTC và hiệu quả ERM Đồng thời, nghiên cứu này cũng nhằm xác định các tác động trung gian của sự cam kết của BĐH đối với VHTC và hiệu quả của ERM cũng như vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học đến mối quan hệ giữa sự cam kết của BĐH cấp cao và hiệu quả của ERM

Ngành ngân hàng được xem là lĩnh vực hoạt động nhạy cảm với nhiều loại rủi ro Ngoài ra, Jalal et al (2011) cũng đã nhận thấy rằng hầu hết của các ngân hàng đều có khung ERM hiệu quả trong nghiên cứu của họ về các yếu tố dẫn đến ERM hiệu quả của ngành ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) là trung tâm tài chính lớn nhất Việt Nam Do vậy, nghiên cứu này được thực hiện đối với các ngân hàng TMCP tại TP HCM

Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của VHTC và sự cam kết của BĐH đến hiệu quả ERM tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP HCM là

cần thiết, có tính cấp bách Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu của đề tài phù hợp với hướng nghiên cứu ngành ngân hàng và Trường đại học Ngân hàng TP HCM

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH đến hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM

Mục tiêu cụ thể là:

Thứ nhất, xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH đến

hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM;

Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH

đến hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM;

Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị đối với yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của

BĐH nhằm nâng cao hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Thứ nhất, các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của lãnh đạo ảnh hưởng thế nào

đến hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại TP HCM?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của lãnh

đạo đến hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại TP HCM ra sao?

Thứ ba, các hàm ý quản trị nào đối với yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của

lãnh đạo sẽ nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại TP HCM?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHTC, sự cam kết của BĐH và hiệu quả của ERM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện đối với các ngân hàng TMCP tại

TP HCM

Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong 2023 – 2024

Phạm vi nội dung: về các yếu tố văn hóa và sự cam kết của BĐH ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động ERM của các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiệc mục tiêu tổng quát và cụ thể của đề tài, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa định tính và định lượng được sử dụng Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, hoàn thiện mô hình và thang đo để xác định và các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro của các ngân hàng TMCP tại TP HCM (Mục tiêu 1) Đồng thời, nghiên cứu định tính còn được thực hiện khi thảo luận với các chuyên gia về kết quả nghiên cứu và hình thành các khuyến nghị, hàm quản trị liên quan đến vân đề nghiên cứu (Mục tiêu 3)

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức và sự cam kết của lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM và vai trò trung gian của sự cam kết của BĐH trong mối quan hệ giữa VHTC và hiệu quả hoạt động của ERM (Mục tiêu 2)

Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát Đối tượng khảo sát là những người quản lý và nhân viên tại các bộ phận chức năng liên quan đến ERM trong các ngân hàng TMCP tại TP HCM Qui mô mẫu được thực hiện là 400 quan sát Phương pháp chọn mẫu

là phi xác suấ Dữ liệu được xử lý bằng phầm mềm Excel và SmartPLS 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài thực hiện nghiên cứu trong lý thuyết nền tảng phát triển VHTC và năng lực lãnh đạo và điều hành trong các ngân hàng thương mại Đặc biệt, nó cho thấy mối quan

hệ giữa yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH ảnh hưởng đến hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP

Đề tài góp phần xác định, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM

Những hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo của các ngân hàng TMCP tại TP HCM xem xét các góc độ VHTC và sự cam kết của BĐH nhằm nâng cao hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM

1.7 Cấu trúc của đề tài

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài có kết cấu như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đạo đức lãnh đạo và mô hình nghiên cứu

Trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến các yếu VHTC, sự cam kết của BĐH và hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP, lược khảo các công trình khoa học

có liên quan đến đề tài, từ đó làm cơ sở để xác định thang đo, các giả thuyết để đề xuất

mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Thiết lập quy trình nghiên cứu, trình bày cụ thể các phương pháp nghiên cứu: xây dựng thang đo, thiết kế bảng khảo sát, phương pháp lấy mẫu, phương pháp khảo sát, phương pháp xử lý dữ liệu… phục vụ công tác nghiên cứu của đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích các dữ liệu xử lý và kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày và phân tích các hàm ý quản trị đối với các yếu tố VHTC và sự cam kết của BĐH nhằm nâng cao hiệu quả của ERM của các ngân hàng TMCP tại TP HCM

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, xác định đối tượng nghiên cứu, mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể, các câu hỏi nghiên cứu của đề tài, giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài “Văn hóa tổ chức và sự cam kết của ban điều hành ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh”

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tổng quan cở sở lý thuyết và trình bày mô hình nghiên cứu, bao gồm phần trình bày các khái niệm nghiên cứu, tổng quan các lý thuyết nền và lược khảo các nghiên cứu liên quan đã dược công bố ở trong và ngoài nước cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Một số khái niệm liên quan

2.1.1 Quản trị rủi ro doanh nghiệp

Theo COSO (2017), ERM là “văn hóa, các năng lực và những thực tiễn được tích hợp với việc xác định chiến lược và thực hiện chiến lược mà các tổ chức dựa vào đó để quản trị rủi ro trong việc tạo lập, bảo toàn và hiện thực hóa giá trị” Khái niệm về ERM của COSO nhấn mạnh việc QTRR thông qua sự nhận biết về văn hóa, phát triển những năng lực, áp dụng những thực tiễn, tích hợp ERM với việc xác định chiến lược và thành tích ERM liên quan đến chiến lược và các mục tiêu của doanh nghiệp và liên kết với giá trị Trong khi đó, Lam (2000) định nghĩa, ERM là một khung tích hợp để QTRR tín dụng, rủi ro thị trường, rủi ro hoạt động, vốn kinh tế và chuyển giao rủi ro để tối đa hóa giá trị doanh nghiệp Makomaski (2008) thì cho rằng ERM là “một nguyên tắc ra quyết định giải quyết sự thay đổi trong các mục tiêu của doanh nghiệp” Như vậy, vai trò chính của ERM là việc tích hợp tất cả các loại rủi ro trong toàn bộ doanh nghiệp Với việc áp dụng ERM, các doanh nghiệp có thể xác định tất cả các sự cố tiềm ẩn có thể xảy ra ảnh hưởng đến doanh nghiệp cũng như biết rõ khẩu vị rủi ro và mức chấp nhận rủi ro của doanh

nghiệp (Walker et al., 2003)

Trước đây, việc đánh giá và giảm thiểu rủi ro theo tiếp cận “silo” Việc QTRR không được tích hợp với hoạch định chiến lược và kết quả hoạt động Hiện nay, ERM là

một tiếp cận với những thực tiễn và quá trình QTRR hiệu quả (Yazid et al., 2012; Arena

& Azzone, 2010) Các quá trình bao gồm tất cả các bộ phận và đơn vị ở tất cả các cấp trong một tổ chức ERM có thể tăng giá trị của cổ đông và cung cấp những nguồn của lợi

thế cạnh tranh (Bowen et al., 2006; Stoh, 2005)

2.1.2 Hiệu quả của quản trị rủi ro doanh nghiệp

Tính hiệu quả của ERM liên quan đến quá trình giảm thiểu rủi ro thông qua việc hoạch định QTRR, nhận diện rủi ro, phân tích rủi ro định tính, phân tích rủi ro định lượng, lập kế hoạch ứng phó rủi ro và giám sát, kiểm soát rủi ro Một cách tiếp cận ERM hiệu quả phù hợp với chiến lược, quy trình, con người, công nghệ và kiến thức (Hafizah

Zainol Abidin et al., 2019) Theo Mikes (2005), ERM là một cách tiếp cận có hệ thống để

QTRR Bằng cách QTRR hiệu quả, các tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình và cuối cùng tạo ra giá trị cho các bên liên quan (CBLQ) Vì vậy, thực tiễn QTRR hiệu quả phải được thực hiện để đảm bảo rằng rủi ro được quản trị thích hợp Nói cách khác, một chương trình ERM hiệu quả sẽ cải thiện đáng kể hiệu suất, khả năng phục hồi, cơ hội, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và giá trị của các bên liên quan

Viện Kiểm toán viên nội bộ (IIA, 2005) đã đưa ra cơ sở để xác định mức độ hiệu quả của ERM Thứ nhất, sự tồn tại của khung ERM để đảm bảo một cách tiếp cận nhất quán Thứ hai, BĐH phải cam kết và hỗ trợ các hoạt động QTRR Thứ ba, mức độ mà ERM tích hợp vào quá trình quản trị chính thức phải được đánh giá Thứ tư, văn hóa rủi

ro và nhận thức giữa các các thành viên của tổ chức phải được phát huy và khắc sâu Thứ năm, rủi ro nên được xác định bằng cách tính đến cả các yếu tố bên trong và bên ngoài Thứ sáu, giảm thiểu rủi ro các hoạt động nên bao gồm đánh giá lặp đi, lặp lại theo các tùy chọn khác nhau Ngoài ra, tất cả nhân sự nên được trao quyền để đưa ra các đề xuất liên quan đến những rủi ro mà họ đang phải đối mặt Cuối cùng, nên đánh giá mức độ tham gia của mọi người vào các hoạt động ERM

2.1.3 Văn hóa tổ chức

Pettigrew (1979) định nghĩa văn hóa dưới dạng niềm tin, giá trị, kiến thức và nhu cầu Định nghĩa này tập trung vào bản chất tập thể của văn hóa tổ chức Schein (1992) định nghĩa VHTC như một khuôn mẫu của các giả định nền tảng được phát triển bởi một nhóm người và khả năng giải quyết vấn đề từ sự thích ứng bên ngoài và hội nhập bên trong Daft (2012) cho rằng VHTC là một tập hợp các giá trị chính, giả định, hiểu biết và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức Daft đề xuất một mô hình văn hóa tổ chức tập trung vào (1) mức độ mà môi trường cạnh tranh đòi hỏi sự linh hoạt

hoặc ổn định và (2) mức độ mà chiến lược của tổ chức tập trung và sức mạnh là bên trong hay bên ngoài Còn theo Vanderpost et al (1997), VHTC được cấu thành từ các khía cạnh như: (1) xung đột quyết định; (2) quản trị văn hóa; (3) định hướng khách hàng; (4) khuynh hướng thay đổi; (5) nhân viên tham gia; (6) mục tiêu rõ ràng; (7) định hướng nguồn nhân lực; (8) xác thực với tổ chức; (9) địa vị của quyền lực; (10) phong cách quản trị; (11) trọng tâm của tổ chức; (12) tích hợp tổ chức; (13) hiệu suất định hướng; (14) định hướng phần thưởng và (15) cơ cấu nhiệm vụ

Tuy có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức nhưng có sự đồng thuận về thực tế là VHTC bao gồm các giá trị được chia sẻ và các giả định nền tảng và nó được thể hiện trong 'thực tiễn' của tổ chức Những thực hiễn này bao gồm các biểu tượng, nghi lễ, quy tắc, chuẩn mực hành vi, anh hùng, câu chuyện, ngôn ngữ, thói quen và cấu trúc quyền lực với những thứ khác (Hofstede, 1980; Mullins, 2005)

Nghiên cứu của Bellias và Koustelios (2013) cho thấy văn hóa thứ bậc là điển hình của các ngân hàng nhưng văn hóa sáng tạo lại thường được tìm thấy trong các tổ chức tài chính Các tổ chức ngân hàng được coi là các tổ chức chính thức, đặc trưng bởi tính hiệu quả và ổn định Ngoài ra, độ tin cậy là rất quan trọng nên các quy tắc và chính sách chính thức là điều cần thiết cho sự vận hành và tồn tại của tổ chức Đây cũng là những đặc điểm chính của văn hóa phân cấp (Cameron và Quin 2006) Việc áp dụng các quy tắc và chính sách chính thức trong quản trị ngân hàng cũng như trong giao dịch giữa khách hàng và ngân hàng là rất quan trọng vì theo đó, những rủi ro do nhầm lẫn được giảm thiểu Kết quả là, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi nhân viên được xác định rõ ràng, một hệ thống cấp bậc quyền hạn nhất định được thiết lập và các chính sách nghiêm ngặt được áp dụng Tất cả đều góp phần vào sự ổn định và kiểm soát của tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu của Togok (2016) cho thấy có một tác động đáng kể hệ giữa văn hóa và hiệu quả ERM của một tổ chức

2.1.4 Sự cam kết của ban điều hành

Cam kết của BĐH của một thực thể đối với ERM là yếu tố quan trọng vì đó là một trong những điều kiện để thực hiện thành công ERM Lãnh đạo cao nhất phải đảm bảo rằng ERM được tích hợp vào tất cả các hoạt động của tổ chức và sự cam kết của BĐH

bằng cách triển khai tất cả các thành phần của khung quản trị rủi ro, đưa ra tuyên bố hoặc chính sách thiết lập tiếp cận, kế hoạch hoặc chương trình hành động; đảm bảo việc phân

bổ các nguồn lực cần thiết; phân quyền, nhiệm vụ và trách nhiệm ở các cấp thích hợp trong tổ chức Điều này sẽ giúp tổ chức khớp nối quản trị rủi ro với các mục tiêu, chiến lược và VHTC; công nhận và chú trọng đến tất cả các nghĩa vụ, cũng như các cam kết; thiết lập số lượng và loại rủi ro có thể hoặc không thể được thực hiện để định hướng phát triển các tiêu chí rủi ro; truyền thông những giá trị của QTRR cho tổ chức và các bên liên quan; thúc đẩy giám sát rủi ro một cách có hệ thống; đảm bảo rằng khung QTRR vẫn còn phù hợp với bối cảnh của tổ chức (ISO, 2018)

Quản trị cấp cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao quyền cho nhân viên và gia tăng sự hài lòng trong công việc thông qua việc lãnh đạo để đạt được mục tiêu BĐH luôn nỗ lực triển khai ERM trong tổ chức bằng cách chịu trách nhiệm và quyền hạn trong việc thực hiện một hệ thống ERM hiệu quả BĐH phải đảm bảo rằng việc hoạch định chính sách và mục tiêu được điều chỉnh theo các điều kiện bên trong và bên ngoài của tổ chức BĐH phải đảm bảo rằng có sự tích hợp giữa hoạt động kinh doanh các quy trình trong doanh nghiệp với các bên bên ngoài và nội bộ của doanh nghiệp BĐH của doanh nghiệp cũng phải đảm bảo rằng các nguồn lực cần thiết trong việc thực hiện ERM có sẵn phù hợp với yêu cầu

Cam kết của BĐH đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai ERM, nêu rõ từ phê duyệt ngân sách, xây dựng chính sách, nhóm bổ nhiệm, giám sát và theo dõi đánh giá (Fasilat, 2015) Galorath (2006) nghiên cứu tầm quan trọng của QTRR và đánh giá quy trình cần thiết để triển khai hiệu quả QTRR trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cam kết của BĐH được coi là một yếu tố thành công để thực hiện ERM Việc triển khai ERM bảo vệ toàn bộ cơ cấu quản trị và đo lường mô hình hiệu suất liên quan đến QTRR

Cam kết và hỗ trợ từ BĐH là rất cần thiết trong việc quản trị của bất kỳ tổ chức nào

và là một trong những các yếu tố chính để thực hiện ERM Mức độ năng lực trong QTRR trong tổ chức có mối liên hệ với thực hiện và kiểm soát rủi ro BĐH phải quan tâm đến kiểm soát việc ERM về mặt thực thi, sàng lọc và lựa chọn thiết bị, ứng dụng điều kiện

tiên quyết và đo lường kết quả (A., M., & P, C 2016) Fasilat (2015) đã tiến hành nghiên cứu trên yếu tố thành công quan trọng để thực hiện quản trị rủi ro trong lĩnh vực tài chính

và nhận thấy rằng sự cam kết của BĐH là rất quan trọng đối với thành công của việc triển khai ERM Đồng thời, Shenkir và Walker (2006) đề xuất rằng việc triển khai ERM hiệu quả đòi hỏi bối cảnh của doanh nghiệp hoặc tổ chức bao gồm cam kết mạnh mẽ từ BĐH, triết lý QTRR và khẩu vị rủi ro, các giá trị đạo đức và liêm chính, cũng như phạm vi và

cơ sở hạ tầng cho ERM

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Institute of Management Accountants (2007) đã

đề xuất các yếu tố chung của ERM hiệu quả là sự cam kết của BĐH, chính sách và khung rủi ro được thiết lập, các quy trình và kỹ thuật được thiết lập để xác định, đánh giá, báo cáo và giám sát rủi ro, sẵn có các công cụ và nguồn lực đầy đủ ũng như sự cam kết từ tất

cả nhân viên

Quản trị cấp cao được yêu cầu chịu trách nhiệm và quản lý ERM trên toàn bộ tổ chức (Berenbein, 2004) Kết quả nghiên cứu của Kaven và Ian (2007) cho thấy cam kết của BĐH có ảnh hưởng trực tiếp hoặc đáng kể đến sự thành công của các hoạt động của

hệ thống tổ chức Berenbien (2004) nhận thấy rằng BĐH được yêu cầu chịu trách nhiệm

và quản lý ERM trên toàn bộ tổ chức Không có cam kết của BĐH chương trình ERM sẽ không hoàn toàn thành công (Brian, 2006) Nghiên cứu của Hasanali (2002) cũng cho thấy rằng sự lãnh đạo và cam kết mạnh mẽ từ BĐH đóng một vai trò nổi bật trong việc ảnh hưởng đến sự thành công của hầu hết các sáng kiến trong một cơ quan

Nói chung, hồ sơ giảm thiểu rủi ro thành công phụ thuộc vào cam kết và hỗ trợ từ các nhà quản trị cấp cao Điều này được hỗ trợ bởi Henriksen và Uhlenfeldt (2006) là BĐH xây dựng, thiết lập và quyết định các mục tiêu và chiến lược cho các hoạt động QTRR của tổ chức, sứ mệnh và những kế hoạch hành động giảm thiểu rủi ro chủ động Shenkir và Walker (2006) cũng tuyên bố rằng theo COSO, mô hình ERM yêu cầu cam kết của BĐH để thực hiện nghiêm ngặt ERM Điều này gợi ý rằng các giám đốc điều hành của các doanh nghiệp nên cam kết hướng tới ERM bởi vì họ chịu trách nhiệm cuối cùng cho việc bảo vệ tổng thể, tạo ra và nâng cao giá trị của cổ đông

Tóm lại, cần có sự hỗ trợ mạnh mẽ và cam kết đầy đủ từ BĐH để đạt được thành

công của chiến lược tổ chức và việc thực hiện ERM Điều này được sự đồng ý của Barton

et al (2002), Walker et al (2002) và PriceWaterhouse Coopers (2004)

2.2 Các lý thuyết liên quan

2.2.1 Lý thuyết hệ thống về quản trị

Von (1968) cho rằng, bất kỳ tổ chức nào cũng là một hệ thống duy nhất, bao gồm các bộ phận hoặc hệ thống con liên quan với nhau Các bộ phận của doanh nghiệp phải hoạt động hài hòa để doanh nghiệp tồn tại, Sức mạnh tổng hợp và sự liên kết giữa các bộ phận là chìa khóa của lý thuyết này

2.2.2 Lý thuyết về nguồn lực

Theo Pearce & Robinson (2013), tiền đề cơ bản của lý thuyết dựa vào nguồn lực (RBV) là một tổ chức khác với các tổ chức còn lại, vì tổ chức sở hữu một nhóm nguồn lực "độc nhất" mà tổ chức có năng lực để khai thác Mô hình RBV gợi ý rằng, các nguồn lực mà doanh nghiệp sở hữu là những yếu tố quyết định chính đến năng suất và sự thành công của doanh nghiệp Những nguồn lực này góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Hoạt động lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, những hệ thống, những thực tiễn quản trị, VHTC,… là những nguồn lực tạo giá trị và là những năng lực cạnh tranh Trong ERM, các nguồn lực của tổ chức quyết định sự thành công trong việc thực hiện khung ERM và hiệu quả của hoạt động QTRR

2.2.3 Lý thuyết về sự phụ thuộc vào nguồn lực

Lý thuyết phụ thuộc vào nguồn lực mô tả cách thức nguồn lực bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến hành vi của tổ chức (Pearce & Robinson, 2013) Do đó, các doanh nghiệp phải tìm cách giảm thiểu sự phụ thuộc vào môi trường như một phương tiện để duy trì sự kiểm soát các nguồn lực quan trọng và giảm thiểu sự không chắc chắn Lý thuyết nhấn mạnh rằng, các doanh nghiệp nên tìm cách có được những điều quan trọng nhất và khan hiếm

2.3 Các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả quản trị rủi ro doanh nghiệp

2.3.1.1 Nghiên cứu của Denison và Mishra (1989)

Đề tài nghiên cứu nhằm phát triển mô hình về mối quan hệ giữa VHTC và hiệu quả

hoạt động của tổ chức dự vào 4 thuộc tính của các VHTC là sự tham gia, sự nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh Nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện Nghiên cứu định tính được thực hiện tại 5 doanh nghiệp để phân tích những cảm nhận của các CEO liên quan đến các thuộc tính văn hóa và hiệu quả hoạt động Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng khảo sát 764 doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy VHTC có thể được xem là những yếu tố dự báo đối với thành quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức Khiếm khuyết của nghiên cứu này là chỉ liên quan đế 4 thuộc tính của VHTC

2.3.1.2 Nghiên cứu của Salinah Haji Togok (2016)

Đề tài nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc tổ chức và các tác nhân của tính hiệu quả được cảm nhận của ERM trong QTRR Đồng thời, mục tiêu của nghiên cứu cũng nhằm kiểm định vai trò trung gian của quan điểm của lãnh đạo cấp cao, giám độc rủi ro và bộ phận ERM Dữ liệu được thu thập từ 144 công ty đại chúng niêm yết tại Malaysia Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tương quan cao giữa quan điểm của lãnh đạo, văn hóa và hiệu quả ERM cũng như giữa các hệ thống của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của ERM Khiếm khuyết của nghiên cứu là dữ liệu khảo sát được thu thập từ nhiều đối tượng ở những vị trí khác nhau trong tổ chức nên có thể có những quan điểm khác nhau về cấp độ hiệu quả của ERM Ngoài ra, cấp độ thực hiện ERM tại 144 công ty là khác nhau và thời gian áp dụng khác nhau Điều này thiếu sự nhất về mẫu nghiên cứu

2.3.1.3 Nghiên cứu của Hassan và Yazid (2019)

Đề tài nghiên cứu một khung lý thuyết về tác động trung gian của sự hỗ trợ của BĐH đối với mối quan hệ của VHTC và hiệu quả QTRR của các công ty niêm yết của Malaysia Mục đích của nghiên cứu là phát triển khung kiến thức về mối quan hệ giữa VHTC và hiệu quả của ERM và vai trò trung gian của sự hỗ trợ của BĐH của các công ty đại chúng niêm yết của Malaysia Dữ liệu thu thập bằng bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát

là các giám đốc rủi ro, các giám đốc kiểm toán nội bộ và các giám đốc tài chính tại 799 công ty trong 14 ngành Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động trực tiếp giữa VHTC cũng như sự hỗ trợ của BĐH đến hiệu quả của doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu

không tìm thấy vai trò trung gian của sự hỗ trợ của BĐH trong mối quan hệ giữa VHTC

và hiệu quả của ERM Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện nghiên cứu định tính để xây dựng khung lý thuyết

2.3.1.4 Nghiên cứu của Hamdan Al-Farsi (2020)

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ERM tại các công ty đại chúng niêm yết tại Oman Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi có cấu trúc với qui mô mẫu là 94 người trả lời, bao gồm HĐQT, CEO, quản lý cấp cao và cấp dưới Nghiên cứu cho thấy có sự thiếu nhận thức và kiến thức về các thủ tục của ERM ở hầu hết các công ty đại chúng niêm yết ở Oman và mức độ áp dụng ERM là ở mức giai đoạn đầu; thiếu kiến thức và hiểu biết về các thủ tục về ERM của các doanh nghiệp Các phát hiện cũng cho thấy rằng sự giám sát của HĐQT, sự hỗ trợ quản lý cấp cao và sự ảnh hưởng của môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của ERM trong các công ty đại chúng niêm yết ở Oman Khiếm khuyết của nghiên cứu này là qui mô mẫu

bé Mô hình nghiên cứu tập trung vào các yếu tố quản trị, điều hành; chưa chú trọng đến các yếu tố thuộc vốn tổ chức khác

2.3.1.5 Nghiên cứu của Fasilat Aramide Sanusi and Satirenjit Kaur Johl (2021)

Nghiên cứu này phân tích tác động của cam kết và hỗ trợ của ban lãnh đạo cao nhất đối với việc triển khai QTRR của IS trong lĩnh vực kinh doanh Nghiên cứu đã sử dụng một phương pháp tường thuật để xem xét tài liệu phân tích tầm quan trọng của cam kết

và hỗ trợ của quản lý cấp cao đối với việc triển khai QTRR hệ thống thông tin trong tổ chức kinh doanh Thông tin liên quan được lấy từ Scopus, Web of Science, Resaerch Gate và Google Scholar Kết quả nghiên cứu cho thấy, cam kết và hỗ trợ của ban lãnh đạo cao nhất đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai QTRR của IS Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện nghiên cứu định tính với tiếp cận mô tả nhằm khái quát hóa cơ sở lý thuyết

2.3.2 Các nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức

2.3.2.1 Nghiên cứu của Chatman và Jehn (1994)

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là để hiểu biết bằng cách nào đặc điểm của ngành ảnh hưởng đến VHTC, đặc biệt là (i) sự khác biệt về văn hóa giữa các công ty và

ngành; (ii) xác định ngành cụ thể đặc điểm ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức; (iii) so sánh VHTC để đánh giá mức độ khác nhau trong và giữa các ngành Nghiên cứu được thực hiện đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ trong bốn ngành riêng biệt Việc khảo sát tại 15 doanh nghiệp của Mỹ trong 4 ngành dịch vụ khác nhau Để đánh giá về văn hóa tổ chức nghiên cứu này sử dụng Bản tóm lược văn hóa tổ chức (Organisational

Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên quan

giữa văn hóa tổ chức và tính chất của ngành mà điển hình là yếu tố công nghệ và tỷ lệ tăng trưởng Hạn chế của nghiên cứu này là đây là bước đầu của việc đánh giá có hệ thống khái quát hóa hơn về những ảnh hưởng của ngành đến VHTC Các nghiên cứu tương lai nên xác định những tính chất quan trọng khác của các môi trường ngành và hoạt động đối với VHTC

2.3.2.2 Nghiên cứu của Nebojša Janićijević (2013)

Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá các mối quan hệ giữa cơ cấu cấu tổ chức và văn hóa của một tổ chức Khởi đầu tác giả giả định rằng cơ cấu tổ chức và VHTC tác động đến từng khác và có mối quan hệ nhân quả Từ đó, có mối quan hệ nguyên nhân liên quan đến hòa hợp của hai thành phần này của tổ chức dẫn đến kết quả hoạt động của tổ chức tốt hơn Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm phát triển lý thuyết Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ cấu tổ chức thể chế hóa văn hóa (institutionalise) tức là, phản ánh các giá trị, chuẩn mực và thái độ của nó Cơ cấu tổ chức

có thể tăng cường hoặc thậm chí thay đổi VHTC Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ giới hạn ở mô hình lý thuyết với mức độ khái quát hóa cao, thiếu tính cụ thể

2.3.2.3 Nghiên cứu của Emmanuel Ogbonna and Lloyd C Harris (2000)

Mục tiêu của nghiên cứu này xem xét bản chất của mối quan hệ giữa hoạt động lãnh đạo và VHTC và trình bày bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động của doanh nghiệp và vai trò trung gian bởi loại hình VHTC hiện có Nghiên cứu là định lượng mô tả được thực hiện Mẫu nghiên cứu là

1000 đơn vị trong nhiều ngành đăng ký hoạt động tại Vương quốc Anh Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, VHTC và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Hạn chế của nghiên cứu này

là chỉ tập trung vào một số loại hình văn hóa và phong cách lãnh đạo cụ thể, thiết tính khái quát hóa

2.3.2.4 Nghiên cứu của Szczepanska và Kosiorek (2017)

Mục đích của nghiên cứu này là trình bày các yếu tố quyết định của VHTC và các nguồn của nó Nghiên cứu đã khẳng định rằng các yếu tố ảnh hưởng đến VHTC bao gồm: truyền thông bên trong tổ chức, lãnh đạo, động viên và mô hình tổ chức (cơ cấu tổ chức) Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhận thấy rằng văn hóa chịu ảnh hưởng của những người sáng lập, quản lý và nhân viên với nguồn của họ trong môi trường mục tiêu của tổ chức, làm tăng khả năng định hình giá trị của VHTC một cách có chủ ý bằng quản lý nhân viên Hạn chế của nghiên cứu này là thiếu những nghiên cứu thực nghiệm để củng cố những khái niệm nền tảng

2.3.2.5 Nghiên cứu của Lockhart, Shahani và Bhanugopan (2020)

Mục đích của nghiên cứu là kiểm tra tác động của những thực tiễn quản trị NNL hiệu suất cao đến hành vi công dân tổ chức và những ảnh hưởng của văn hóa quốc gia cũng như VHTC đối với mối quan hệ này, trong đó có kiểm định giả thuyết nghiên cứu là

“Có mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiệu suất cao và văn hóa

tổ chức” Nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng Dữ liệu khảo sát được thu thập từ mẫu với qui mô 420 quan sát Đối tượng khảo sát là những người lao động trong khu vực công Kết quả chỉ ra rằng có mối quan hệ có ý nghĩa giữa thực tiễn quản trị NNL hiệu suất cao và VHTC Hạn chế của nghiên cứu này là thực tiễn HRM bao gồm nhiều lĩnh vực chức năng nhưng nghiên cứu này chỉ kiểm tra về quản lý phần thưởng, đánh giá hiệu suất và thực hành thăng tiến

2.3.2.6 Nghiên cứu của Wardhani và Kartikawangi (2020)

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra về mặt lý thuyết cách truyền thông nội bộ

có thể xây dựng văn hóa tổ chức và cuối cùng là xây dựng thương hiệu của các tổ chức chính phủ Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để trả lời các vấn đề nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong xây dựng VHTC và quá trình hình thành VHTC Hạn chế của nghiên cứu này là sử dụng nghiên cứu tài liệu, thiếu phần

định lượng để kiểm định mức độ động của truyền thông nội bộ đến VHTC Ngoài ra, nghiên cứu chỉ thực hiện trong lĩnh vực công

2.3.2.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thu Diệu (2020)

Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng TMCP tư nhân có chi nhánh tại Quảng Ngãi Nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi Kích thước mẫu là 156 người lao động các ngân hàng TMCP tư nhân Kết quả nghiên cứu cho thấy

có 5 yếu tố có tác động tích cực đến VHDN, bao gồm: Nhân viên, Lãnh đạo, Môi trường cạnh tranh, Khách hàng và Quá trình hội nhập Hạn chế của nghiên cứu này là qui mô mẫu tương đối thấp và không rõ tiếp cận để hình thành nên yếu tố ảnh hưởng

2.3.2.8 Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2013)

Mục tiêu của nghiên cứu này xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến văn hóa doanh nghiệp Hai giả thuyết nghiên cứu được kiểm định là (i) Uy tín của lãnh đạo chi phối việc hành thành văn hóa doanh nghiệp và (ii) Đặc điểm của ngành kinh doanh quyết định đến đặc trưng văn hoá doanh nghiệp, kết tinh thành bản sắc văn hoá doanh nghiệp và (iii) văn hoá doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi uy tín lãnh đạo, đặc điểm ngành kinh doanh, quy mô doanh nghiệp Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát là 120 doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy, văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động của uy tín lãnh đạo, đặc điểm ngành kinh doanh và qui mô doanh nghiệp Hạn chế của nghiên cứu là qui mô mẫu thấp, không đại diện cho tổng thể

2.3.2.9 Nghiên cứu của Đỗ Hữu Hải (2014)

Mục tiêu của nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của các yếu tố thuộc tổ chức, quản lý

và lãnh đạo đến việc tạo lập và thay đổi văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN Phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu là bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp gồm 79 biến quan sát thuộc ba nhóm nhân tố “tổ chức”, “quản lý” và “lãnh đạo”; trong đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến

quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quan sát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến quan sát

Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam Trong khi

đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng

2.3.3 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Tổng hợp các nghiên cứu liên quan có trước được trình bày tại Bảng 1

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

TT Biến độc lập Biến phụ thuộc Tác giả của công trình nghiên

cứu

1

Văn hóa tổ chức Hiệu quả của quản trị

rủi ro doanh nghiệp

Đỗ Hữu Hải (2013;2014);

Emmanuel Ogbonna and Lloyd

7 Thực tiễn quản trị

nguồn nhân lực

Lockhart, Shahani và Bhanugopan (2020);

8

Truyền thông nội

bộ

Wardhani và Kartikawangi (2020); Đỗ Hữu Hải

(2013;2014); Szczepanska và Kosiorek (2017)

10 Môi trường cạnh

tranh

Võ Thị Thu Diệu (2020)

2.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Cơ sở để xây dựng mô hình

ERM là quá trình xác định và giải quyết một cách có phương pháp các sự kiện tiềm

ẩn thể hiện rủi ro đối với việc đạt được các mục tiêu chiến lược hoặc đối với các cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh Tính hiệu quả của ERM phụ thuộc nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và bên trong

Theo COSO (2004), các yếu tố thuộc môi trường bên trong bao gồm triết lý rủi ro, khẩu vị rủi ro, văn hóa rủi ro, vai trò của HĐQT, những giá trị đạo đức, cam kết về năng lực, triết lý quản trị và cách hoạt động, cơ cấu tổ chức, giao quyền và nhiệm vụ, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự khác biệt về môi trường Trong số các yếu tố này, có những yếu tố có thể được khái quát hóa như là thành tố của “văn hóa tổ chức” như: triết

lý rủi ro, văn hóa rủi ro, giá trị đạo đức, triết lý quản trị hoạt động, chính sách nhân sự và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức; cam kết của BĐH như: khẩu vị rủi ro, giao quyền và nhiệm vụ, cam kết về năng lực Đồng thời, theo ISO, hành vi con người và văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến tất cả các khía cạnh quả QTRR ở mỗi cấp độ và mỗi giai đoạn (ISO, 2017) thành phần lõi của khung QTRR là lãnh đạo và cam kết Ngoài ra, nghiên cứu mô hình lý thuyết của Hassan & Yazid (2019) và Sanusi & John (2021) cũng cho thấy hiệu quả ERM chịu sự tác động của VHTC và sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao Những vấn đề nêu trên là cơ sở để nhóm tác giả xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài này

2.4.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Văn hóa tổ chức

Pettigrew (1979) định nghĩa văn hóa dưới dạng niềm tin, giá trị, kiến thức và nhu cầu Schein (1992) định nghĩa VHTC như một khuôn mẫu của các giả định nền tảng được

phát triển bởi một nhóm người và khả năng giải quyết vấn đề từ sự thích ứng bên ngoài

và hội nhập bên trong Daft (2012) cho rằng VHTC là một tập hợp các giá trị cốt lõi, giả định, hiểu biết và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức Tuy có nhiều khái niệm về VHTC nhưng có sự đồng thuận về thực tế là VHTC bao gồm các giá trị được chia sẻ và các giả định nền tảng và nó được thể hiện trong 'thực tiễn' của tổ chức Những thực hiễn này bao gồm các biểu tượng, nghi lễ, quy tắc, chuẩn mực hành vi, anh hùng, câu chuyện, ngôn ngữ, thói quen và cấu trúc quyền lực với những thứ khác (Hofstede, 1980; Mullins, 2005)

Nghiên cứu của Belias và Koustelios (2013) cho thấy văn hóa thứ bậc là điển hình của các ngân hàng Các tổ chức ngân hàng được coi là các tổ chức chính thức, đặc trưng bởi tính hiệu quả và ổn định Ngoài ra, độ tin cậy là rất quan trọng nên các quy tắc và chính sách chính thức là điều cần thiết cho sự vận hành và tồn tại của tổ chức Việc áp dụng các quy tắc và chính sách chính thức trong quản trị ngân hàng là rất quan trọng vì theo đó, những rủi ro do nhầm lẫn được giảm thiểu Kết quả là, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi nhân viên được xác định rõ ràng, một hệ thống cấp bậc quyền hạn nhất định được thiết lập và các chính sách nghiêm ngặt được áp dụng Đây cũng là những đặc điểm chính của văn hóa phân cấp (Cameron và Quin 2006) Ngoài ra, nghiên cứu của Togok (2016) cho thấy có một tác động đáng kể hệ giữa văn hóa và hiệu quả ERM của một tổ chức Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H1: Văn hóa doanh nghiệp tác động cùng chiều đến hiệu quả quản trị rủi

ro doanh nghiệp

2.4.2.2 Sự cam kết của ban điều hành

Cam kết của BĐH của một thực thể bất kỳ đối với ERM là yếu tố quan trọng vì đó

là một trong những điều kiện để thực hiện thành công ERM Lãnh đạo cao nhất phải đảm bảo rằng ERM được tích hợp vào tất cả các hoạt động của tổ chức và sự cam kết của BĐH bằng cách triển khai tất cả các thành phần của khung QTRR, đưa ra tuyên bố hoặc chính sách thiết lập tiếp cận, kế hoạch hoặc chương trình hành động; đảm bảo việc phân

bổ các nguồn lực cần thiết; phân quyền, nhiệm vụ và trách nhiệm ở các cấp thích hợp trong tổ chức Điều này sẽ giúp tổ chức khớp nối QTRR với các mục tiêu, chiến lược và

văn hóa của tổ chức (ISO, 2018)

Nghiên cứu của Fasilat (2015) cho thấy sự cam kết của BĐH là rất quan trọng đối với thành công của việc triển khai QTRR Đồng thời, Shenkir&Walker (2006) đề xuất rằng việc triển khai ERM hiệu quả đòi hỏi bối cảnh của doanh nghiệp hoặc tổ chức bao gồm cam kết mạnh mẽ từ BĐH, triết lý QTRR và khẩu vị rủi ro, các giá trị đạo đức và liêm chính, cũng như phạm vi và cơ sở hạ tầng cho ERM Ngoài ra, Galorath (2006) nghiên cứu tầm quan trọng của QTRR và đánh giá quy trình cần thiết để triển khai hiệu quả QTRR trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cam kết của BĐH được coi là một yếu tố thành công để thực hiện ERM Kết quả nghiên cứu của Kaven và Ian cũng cho thấy cam kết của BĐH có ảnh hưởng trực tiếp hoặc đáng kể đến

sự thành công của các hoạt động của hệ thống tổ chức (Selamat&Ibrahim, 2018) Berenbien (2004) cũng nhận thấy rằng BĐH được yêu cầu chịu trách nhiệm và thực hiện ERM trong toàn bộ tổ chức Không có cam kết của BĐH chương trình ERM sẽ không hoàn toàn thành công (Brian, 2006) Shenkir&Walker (2006) cũng cho rằng theo COSO,

mô hình ERM yêu cầu cam kết của BĐH để thực hiện nghiêm ngặt ERM Điều này gợi ý rằng BĐH của các doanh nghiệp nên cam kết hướng tới ERM bởi vì họ chịu trách nhiệm cuối cùng cho việc bảo vệ tổng thể, tạo ra và nâng cao giá trị của cổ đông

Tóm lại, cần có sự cam kết đầy đủ từ BĐH để đạt được thành công của chiến lược tổ

chức và việc thực hiện ERM Điều này được sự đồng ý của Barton et al (2002), Walker

et al (2002) và PriceWaterhouse Coopers (2004) Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H2: Cam kết của ban điều hành tác động cùng chiều đến hiệu quả quản

trị rủi ro doanh nghiệp

Mặt khác, văn hóa được học và lưu truyền trong xã hội bởi các thành viên Nó cung cấp những qui tắc về hành vi trong tổ chức Văn hóa hướng dẫn mọi người biết được điều

gì nên và không nên làm Nghiên cứu của Yafang Tsai (2011) cho thấy VHTC ảnh hưởng cùng chiều với hành vi lãnh đạo và nghiên cứu của Hassan&Yazid (2019) cũng cho thấy VHTC ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết của BĐH Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H3: Văn hóa tổ chức tác động cùng chiều đến sự cam kết của ban điều

hành

2.4.2.3 Bản chất của doanh nghiệp (The business nature)

Bản chất của một doanh nghiệp mô tả loại hình kinh doanh và mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp là gì Nó mô tả cấu trúc pháp lý, ngành, sản phẩm hoặc dịch vụ và mọi hoạt động mà doanh nghiệp làm để đạt được mục tiêu của mình Nó mô tả vấn đề của doanh nghiệp và trọng tâm chính của các dịch vụ của doanh nghiệp

Ngoài tuyên bố về sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp, cung cấp cái nhìn sâu sắc về bản chất của doanh nghiệp Những phương diện xác định bản chất của doanh nghiệp là các quá trình hoạt động thường xuyên, hoạt động kinh tế, sự tạo lập những hữu dụng, yêu cầu về vốn, những hàng hóa và dịch vụ, rủi ro và bất định, cách thức tạo lợi nhuận, sự thỏa mãn những nhu cầu của khách hàng, những người bán và người mua của doanh nghiệp, những trách nhiệm đối với các bên liên quan và những trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mục đích, thị trường và hoạt động của một tổ chức có tác động đến hành vi của nhân viên Một doanh nghiệp có tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa hay không thông qua các sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng Điều đó có tác động trực tiếp đến VHTC và nhân viên cảm thấy thế nào khi làm việc trong tổ chức Thị trường hoặc ngành mà một tổ chức hoạt động ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đổi mới thì các hoạt động của họ xoay quanh đổi mới và sáng tạo; doanh nghiệp hoạt động trong ngành tài chính – ngân hàng sẽ tập trung vào QTRR; một doanh nghiệp kế toán sẽ có những tiêu chuẩn và kỳ vọng khác với một doanh nghiệp về nghệ thuật; một doanh nghiệp hoạt động trong ngành thời trang thường phải tập trung vào nền văn hóa ủng hộ thị trường của mình Mặc dù một số mối quan tâm về đạo đức và trách nhiệm xã hội có thể phổ biến, nhưng các sắc thái trong mỗi ngành sẽ khác nhau Những khác biệt này định hình văn hóa khác nhau trong các tổ chức

Những nghiên cứu của Hofstede et al (1990); Gordon (1991); Harrison & Carroll (1991); Zammuto & O’Connor (1992); Chatman & Jehn (1994); Christensen & Gordon (1999) và Torgaloz (2021) cho thấy rằng bản chất của doanh nghiệp và những tính chất