Báo Cáo Bài Tập Nhóm Công Tác Động Viên Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam - Vinamilk.pdf

Một trong những phương pháp thúc đây người lao động phát huy hết khả năng của mình đó là làm tăng động lực làm việc cho người lao động.. Biết được những động cơ làm việc đó, doanh nghiệp

BAO CAO BAI TAP NHOM

CONG TAC DONG VIEN NGUOI LAO DONG TAI CONG TY

CO PHAN SUA VIET NAM - VINAMILK

Giang viên hướng dẫn : TS Lé Thi Phuong Thao

Nguyễn Lê Thùy Duong

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Anh Hoai

MỤC LỤC

PHAN I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN

I Khai niém, vai trò của việc tạo nguồn động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1 Khái niệm động lực 2 Khái niệm nhu cầu 3 Khái niệm tạo động lực lao động 4 Vai trò của động lực

a Doi voi người lao động

b Đối với tô chức

c Đôi với xã hội II Các thuyết về động viên s6 the tư xe gxsEsrEsssrseerssee 1 Thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Thuyết kỳ vọng của Victor `Vr00IM 5-5 scscSs vest Sex sersesese 11

PHAN II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN LAO ĐỌNG TẠI

CÔNG TY CỎ PHÂN SỮA VIỆT NAM~ VINAMILK -ce-cccs«e 12

I Giới thiệu chung về công ty 12 II Phuong pháp tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty Min 1 12 1 Điều kiện làm việc an toàn và được chăm sóc sức khỏe s- - 12 2 Phát triển đội ngũ lao động , đa dạng, tôn trọng sự khác biệt và không

phân biệt đối xử - - (sec T11 gu ghe xen rrsee 13

3 Môi trường làm việc của nhân viên công ty Vinamiilk - - «« «+ 13

4, Quyền lợi của nhân viên -s esexesErkxesErkxeeErkxrserkxrserrxrsrkereree 14

5 Giá trị lao động của nhân VIÊN - <5 HH TH HH HH kh 14 6 Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên «5 «se + s*x 15 a Chính sách lương thưởng 0 2 9 TH 0 16 pH 998 15 b Chính sách đào tạo nguồn nhân lực ¿5-5-5 sec s£se sesseeseeeeses 16 c Chính sách phúc ÌỢ/ c- co Go 0099.909912 1 ng TH 9198 17 d Chính sách làm việc linh h0ạI - sóc s03 ng ng ng 17

PHÂN HI MỘT SÓ GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỎ PHẢN SỮA VIỆT

II Nhận xét về công tác tạo động lực lao động cho nhân viên của Vinamilk 20

PHAN 5 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIỄN s- se ccscssccesceersexeeeersersersersee 21

LỜI MỞ ĐẦU

Như chúng ta đều thấy nguồn nhân lực trong một Quốc gia là tài sản quý báu nhất, vô giá nhất, trực tiếp góp phân thúc đây sự phát triển của xã hội đó Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế thế giới thì sự phát triển của các

doanh nghiệp kinh tế là mấu chốt dé thúc đây phát triển kinh tế Việt Nam Hơn hết, trong

mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp Vấn đề đặt ra đó là làm thế nào đề người lao động phát huy được hết khả năng của mình trong sự phát triển chung của doanh nghiệp Một trong những phương pháp thúc đây người lao động phát huy hết khả năng của mình đó là làm tăng động lực làm việc cho người lao động

Ngày nay, công tác tạo động lực, động viên không còn quá lạ lẫm với bất kỳ

doanh nghiệp nào Các nhà quản lý luôn hiểu được tam quan trọng của việc tạo động lực

cho người lao động của họ Bởi vì, người lao động đi làm xuất phát từ lợi ích của cá nhân họ, xã hội càng phát triển thì nhu cầu của người lao động cảng cao Lợi ích đạt được của

người lao động không chỉ là các lợi ích vật chất mà còn những lợi ích mang giá trị tinh thần như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, được tôn trọng và đề cao Nếu doanh

nghiệp không đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn của người lao động thì chắc chắn năng suất lao động họ mang lại cho doanh nghiệp sẽ không cao như mong đợi

Có thể nói đề thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động,

từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo động lực

của người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn cao đối với doanh nghiệp Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác động viên người lao động trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm em đã lựa chọn đề tài: “Công tác động viên người lao động tại công ty cổ phần sữa Việt Nam —

vinamilk” dé lam dé tai nghiên cứu.

PHAN I LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN

I Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn động lực cho người lao động trong doanh

nghiệp

1 Khái niệm động lực Động lực lao động là những mong muốn, khát khao của người lao động được

kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân

và tổ chức Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống Trong công việc, động lực của con người rất quan trọng, nó là một điều kiện thúc đây quá trình làm việc sáng tạo của con người trong môi trường làm việc

Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc

tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý hay doanh nghiệp sử dụng đề tạo động lực lao động cho nhân viên

2 Khái niệm nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đề tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sông, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

Nhu cầu là yếu tô thúc đây con người hoạt động Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chỉ phối con người càng cao Về

mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

Nhu câu là tính chất của cơ thê sống, biêu hiện trạng thái thiếu hụt hay mắt cân bằng của chính cá thê đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống

Nhu câu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội

3 Khái niệm tạo động lực lao động Hành vi của con người rất phức tạp và thường xuyên thay đối Có thé phan ra hai loại hành vi: Hành vi tích cực và hành vi tiêu cực Trong doanh nghiệp của bạn rất cần

những hành vi tích cực, và nguyên nhân đề có những hành vi đó xuất phát từ chính động

cơ làm việc của mỗi cá nhân Biết được những động cơ làm việc đó, doanh nghiệp sẽ có phương án để đảm bảo rằng động cơ làm việc của nhân viên được thỏa mãn thông qua

các biện pháp để tạo động lực làm việc

Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công

việc và nỗ lực phần đầu đề đạt được các mục tiêu của bản thân và tô chức

Như vậy, có thể nói rằng tạo động lực lao động là vấn đề liên quan đến phương pháp quản lý, điều hành của người quản lý Các nhà lãnh đạo muốn phát triển tổ chức của mình tức là phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ thì phải tìm ra các biện pháp thúc đây người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả và đạt mục tiêu

Mục tiêu tạo động lực lao động cho người lao động phải được ưu tiên hàng đầu, tuy nhiên không phái là kế hoạch trong đài hạn, mà là kế hoạch trong ngắn hạn, cụ thể qua từng thời kỳ Bời lẽ nguồn lực con người có hạn nhưng trí tuệ con người là vô hạn Sự thay đổi trong nguồn lực đó ta không thê nào lường trước được Vì thế, tổ chức sẽ phải chọn ra những vấn đề có lợi nhất tại các thời điểm cụ thê đề giải quyết trướctrong

phạm vi nguồn lực có hạn của mình

4 Vai trò của động lực

a Đối với người lao động

Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vị tích cực trong việc hoàn

thiện mình

- Động lực làm việc giúp người lao động có hứng thú trong công việc Động lực giúp tái tạo sức lao động cho người lao động

2

H Cùng với sự cô găng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng lên Đôi với tô chức

Với xu hướng phăng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài Do đó quan tâm tới thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng, nguồn lao động không phải là vô giá, việc sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chỉ phí lao động

Thứ nhất, tăng năng suất lao động, người lao động có động lực làm việc của họ Thứ hai, tối thiểu hoá chỉ phí Nếu người lao động có động lực làm việc, Người lao

động sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Thứ ba, giữ chân nhân tài Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những trường hợp khó khăn giữ chân nhân tài điều cực kỳ có lợi

Thứ tư, ôn định hoạt động sản xuất kinh doanh khi người lao động được thoả mãn

người lao động sẽ yên tâm làm việc cho tô chức Thứ năm, thu hút được nhiều nhân tài khi chính sách tạo động lực của tô chức tốt thì

sẽ được chú ý của người lao động có trình độ chuyên môn cao Thứ sáu, các mối quan hệ trong tô chức được cải thiện Những mối quan hệ quan trọng giữ chân nhân viên và lãnh đạo

Thứ bảy, trách nhiệm và tỉnh thần được nâng cao

Đối với xã hội

Năng suất lao động tăng sẽ thúc đầy tăng trưởng kinh tế, tạo công ăn việc làm, phát triển các ngành dịch vụ giải trí Đồng thời con người yêu thích lao, động thê hiện một xã hội văn minh, phát triển toàn diện, cuộc sống hạnh phúc,

Các thuyết về động viên Thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

Thuyết X

Người lao động von di không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thê được

Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt đề thực

hiện những mục tiêu của tổ chức; nghĩa là người quản lí phải sử dụng quyền lực tuyệt

đối đối với người lao động bát cứ lúc nào và ở đâu

3

- Hau hét người lao động chỉ muốn an phận, ít tham vọng, làm việc thụ động, nên nhà quản lý phải chí dẫn công việc cho họ một cách tỉ mi

b Thuyết Y Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cô gắng về thể lực và

tinh thần trong công việc - Viéc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất

để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức Trong điều kiện nhà quản lí quan tâm đến mặt nhân văn của tô chức, con người sẽ chủ động và tự giác trong việc

thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm

trách nhiệm của minh -_ Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích của

họ

-_ Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tô chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở những nhà quản lí

c Sự khác nhau giữa thuyết X và thuyết Y Hai hệ thống giả thiết này có sự khác nhau cơ bản về cách nhìn nhận và quản lí con người Thuyết X tán thành cách tiếp cận bị quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động, đó là phương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền

Ngược lại, Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điều kiện phù hợp đề các thành viên trong tổ chức có thê đạt

tới mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tô chức cũng đạt được

Người quản lí phải giao phó công việc cho những người đáng tin cậy, thu hút họ tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ những công việc có tính thách thức, thúc

đây họ làm việc với tinh thần tự giác và ý thức trách nhiệm đây đủ Có thể nói Thuyết Y

là một bước tiền rat quan trọng trong tư tưởng quản lí của Gregor

4

Gregor cho rằng, hai thuyết X và Y mới chí là những giả thiết và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí,

mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế Đa số các nhà quản lí và bản thân

Gregor thì tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lí hơn thuyết X, và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quán lí các tô chức và quản lí xã hội Tuy nhiên

không thê chỉ có một sự lựa chọn dé áp dụng ở mọi nơi, mọi lúc Khi ủng hộ thuyết Y,

van có thê cần ứng xử theo thuyết X nếu thấy cần thiết 2 Thuyết các bậc nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu Maslow được biểu hiện như sau:

Nhu cầu thể hiện bản thân

Nhu cầu được quý trọng:

địa vị, sự tôn trọng, sự tôn vinh Nhu cau

tâm lý

Nhu cầu an toàn:

an ninh, an toàn vật chất và tỉnh thần Nhu cau

coban Nhu cầu sỉnh lý:

thức ăn, nước uống, hơi ấm, nghỉ ngơi

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu

cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhụ cầu được thỏa mãn thì loại

nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa

Nhu cầu về sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản đề có thê duy trì bản thân cuộc sông con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở ) A.Maslow quan niệm rằng khi nhu

cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết đề có thể duy trỉ cuộc sông thì nhu cầu khác sẽ không thúc đây được mọi người

Nhu câu về an toàn: Là những nhu câu tránh sự nguy hiểm về thân thê và sự đe

dọa mất việc, mất tài sản Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những

người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp dé phat triển

Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu

được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người

khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và

long ty tin

Nhu cầu tự thê hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp

của ông Đó là sự mong muốn đề đạt tới chỗ mà một con TBƯỜI có thê đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó Đây là khát vọng và nỗ lực đề đạt được mong muốn Con người tự nhận thay ban than

cần thực hiện một công việc nao đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm

đên các nhu câu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dân lên các nhụ cầu bậc cao

ó

-_ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết E.R.G cho rằng mợi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn đồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên Ngoài ra, thuyết E.R.G đề cập đến quy trình thất vọng - thoái lui gặp thất bại Quy trình này cho rằng khi không thê thoả mãn nhu cầu cao hơn, con người sẽ quay trở về mức nhu câu thâp hơn

Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng nhu cầu của nhân viên: ví dụ, giao cho một người một công việc chỉ giúp đáp ứng nhu cầu tồn tại họ Tuy nhiên, nhân viên còn có những nhu cầu khác về quan hệ và phát triển Ví dụ như: -_ Được thăng chức (phát triển)

-_ Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ) - _ Thực hiện việc có ý nghĩa (phát triển)

Được công nhận khi hoàn thành tốt một công việc (quan hệ)

Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển) - _ Tiền lương hợp lí và công bằng (tồn tại)

- Mức bảo đảm việc làm (tồn tại)

Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thê hiểu rõ hơn về những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng chúng

4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959 Ông đã

phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại l1 công ty khác nhau ở Pittsburgh Những này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ,

đó có thê là những vấn để khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất Sau khi

nghiên cứu, Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tô ảnh hưởng đến động lực của nhân

viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên

-_ Nhân tô duy trì là các nhân tổ gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tô bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ nhân tố không hài lòng là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tô chức bất ky, co thé la do:

¢ Ché dé, chinh sach cha t6 chire do e Su giam sat trong công việc không thích hợp © Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên ¢ Luong bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố

không công bằng ® Quan hệ với đồng nghiệp "có vẫn đề" © Quan hé véi cac cap (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đây nhân viên Khi các yếu tô duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiểu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoản toàn đúng

- Nhóm thứ hai là nhân tô động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và

phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công

việc Các yếu tô của sự động viên (nhân tố hài lòng) bao gồm: