Như vậy, để duy trì, tiếp tục phát triển, nâng cao được vị thế và giữ chân được người tài, các nhà quản trị của TPBank cần thấu hiểu hơn nữa nguồn nhân lực trong thời kỳ ứng dụng công ng
GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực luôn là vấn đề then chốt đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Khi nhân lực thỏa mãn được nhu cầu của bản thân, động lực làm việc của họ sẽ tăng lên, từ đó dẫn tới hiệu suất làm việc sẽ tốt hơn, và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hoạt động cao hơn Chính vì lẽ đó, việc nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và nhu cầu thực sự của nhân viên là điều thực sự cần thiết và đòi hỏi ngày một nâng cao, sâu rộng hơn từ các nhà quản trị doanh nghiệp Sự hiểu biết này có thể giúp doanh nghiệp thiết lập các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên hài lòng hơn, từ đó họ gắn kết hơn với tổ chức
Trong bối cảnh hiện nay, ngành ngân hàng đang trải qua sự biến đổi mạnh mẽ cùng với sự thay đổi liên tục trong môi trường kinh doanh và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ trong thời đại 4.0 Do đó, nhu cầu nhân lực của các ngành tài chính cũng tăng theo để đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của tổ chức Điều này cũng được Navigos Group dự báo, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng khoảng 20% mỗi năm trong giai đoạn 2020-2025 Riêng Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM), tỷ lệ này chiếm khoảng 5% tổng số việc làm cần tuyển dụng hàng năm Bài toán đã khó nay còn khó hơn khi một thực tế phổ biến hiện nay, nhân viên các Ngân hàng nhảy việc thường xuyên, đặc biệt những người có chuyên môn cao, nhanh nhẹn, nhạy bén Điều này có nghĩa rằng môi trường làm việc hiện tại có thể chưa đáp ứng tốt được nhu cầu của họ, và chưa thực sự làm cho họ hài lòng và gắn kết với tổ chức Trong khi đó, nhân lực là tài sản của ngân hàng, là chìa khóa quyết định sự thành công của tổ chức Vậy làm thế nào để ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể hiểu biết nhiều hơn về nguồn nhân lực của mình, từ đó khai thác tốt được nguồn nội lực của tổ chức và phát huy được khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân là một điều rất cần thiết trong các tổ chức, đặc biệt là ngành ngân hàng
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TPBank) là một trong những tổ chức tài chính trẻ tại Việt Nam nhưng đã có rất nhiều đóng góp tích cực Cũng như rất nhiều doanh nghiệp khác, với TPBank nhân lực luôn được chú trọng để xây dựng và phát triển tổ chức Tinh thần làm việc của nhân viên trực tiếp ảnh hưởng đến sự tin tưởng của khách hàng và thành tích kinh doanh của mỗi ngân hàng Khi nhân viên luôn một lòng trung thành với tổ chức, họ sẽ luôn tập trung và nỗ lực, cống hiến hết mình cho công việc, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức Với những nỗ lực của mình, từ ngân hàng yếu kém bắt buộc phải tái cơ cấu vào năm 2013, TPBank đã thực sự bứt phá và trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam nhờ đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, và luôn có sự gắn kết chặt chẽ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng
Tuy nhiên, thực trạng biến động nhân sự tại TPBank cũng đang là vấn đề nan giải như nhiều ngân hàng khác Nhiều cán bộ nhân viên của TPBank cũng còn nhảy việc, đi tìm một môi trường mới họ cảm thấy phù hợp hơn, đáng để gắn kết hơn Theo báo cáo của khối quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TPBank, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên từ giữa năm 2022 đến hết quý 3 năm 2023 đã tăng cao, vào khoảng 20-25%, và đặc biệt cao ở các bộ phận bán hàng Một trong những lý do nhân viên nghỉ việc nhiều có thể liên quan đến môi trường làm việc, quy trình làm việc chưa được chuyên nghiệp, còn khá nhiều bất cập trong các bước thực hiện xử lý hồ sơ Các nghiệp vụ chuyên môn đòi hỏi quá nhiều chứng từ bản cứng, chưa tiết kiệm được thời gian và chi phí Hay công nghệ chuyển đổi số chưa thực sự xuất phát từ nhân viên mà chủ yếu mới xuất phát từ định hướng của nhà lãnh đạo, chưa kết hợp được một cách nhuần nhuyễn giữa con người, quy trình và công nghệ trong chuyển đổi số, để nhân viên cảm thấy mình dễ rơi vào tình trạng bị bỏ lại phía sau Trong hoàn cảnh này, nhân viên cảm thấy bản thân mình khó thích ứng với quy trình làm việc hiện tại vì quá phức tạp hay khó thực thi, dẫn tới sự chán nản và dần giảm đi sự gắn kết với ngân hàng Một vài ý kiến khác của nhân viên nghỉ việc có thể liên quan đến chính sách đào tạo, thăng tiến, chính sách về thu nhập, phúc lợi chưa thực sự cạnh tranh so với thị trường Do đó, đòi hỏi các nhà quản trị cần xem xét tới thực trạng nguồn nhân lực nội bộ của mình, đặc biệt các vấn đề liên quan tới nguyên nhân nhân sự nghỉ việc
Như vậy, để duy trì, tiếp tục phát triển, nâng cao được vị thế và giữ chân được người tài, các nhà quản trị của TPBank cần thấu hiểu hơn nữa nguồn nhân lực trong thời kỳ ứng dụng công nghệ chuyển đổi số, những động cơ nhảy việc, cũng như những nhu cầu thực sự sâu bên trong của từng nhân viên để họ cảm thấy hài lòng, và từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức Qua quá trình lược khảo tài liệu và tìm kiếm các hàm ý quản trị cho vấn đề trên, tác giả nhận thấy đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh và điều kiện hoạt động thực tiễn của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Tiên Phong tại Thành Phố Hồ Chí Minh ” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình Từ đó, tác giả đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà quản trị của ngân hàng, nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong, và giúp hoạt động của toàn ngân hàng đạt hiệu quả tốt hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản trị Ngân hàng tham khảo nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát, luận văn hướng đến giải quyết các mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM hiện nay
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn hướng đến giải quyết các câu hỏi:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với TPBank?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM như thế nào?
- Cần đề xuất các hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu thực hiện đối tượng khảo sát là nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM ở thời điểm thực hiện nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các chi nhánh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại khu vực Hồ Chí Minh
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 09/2023 đến
03/2024 Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2020 đến năm 2023 Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ nhân viên Ngân Hàng TMCP Tiên Phong tại Thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nhận diện các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TPBank tại TP HCM, đề tài luận văn sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia, bao gồm các nhà quản lý trong Ngân hàng, và thảo luận nhóm, nhằm hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó thống nhất các khái niệm, xây dựng, bổ sung, điều chỉnh các thang đo trong mô hình Đồng thời, cũng tiến hành khảo sát thử để lấy ý kiến của các chuyên gia về các thang đo Kết quả khảo sát thử được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sau đó Phương pháp định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi, nhằm phân tích và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý và phân tích qua các bước:
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA);
- Phân tích sự khác biệt;
- Phân tích giá trị trung bình
Công cụ phần mềm SPSS 20.0 được tác giả sử dụng để hỗ trợ phân tích các dữ liệu khảo sát của nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
Sau khi đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân Hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM, đề tài sẽ có những đóng góp như sau:
Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại TP HCM, và là tài liệu tham khảo cho các công trình tiếp theo có liên quan đến sự gắn kết, đồng thời gợi mở vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này giúp các nhà lãnh đạo Ngân hàng TMCP Tiên Phong nói chung và khu vực TP HCM nói riêng xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, các nhà quản trị có thể đưa ra các giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên, phát triển đội ngũ nhân viên và giữ chân nhân tài, góp phần đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động của Ngân Hàng TMCP Tiên Phong.
Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu dự kiến có kết cấu 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong Chương 1, từ việc đề cập đến sự cấp thiết của vấn đề, phác thảo tổng quan về vấn đề cần giải quyết, tác giả đã đưa ra đề tài nghiên cứu cùng với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu tương ứng Và cụ thể hơn, đối tượng, không gian, thời gian và phương pháp để thực hiện nghiên cứu của đề tài cũng được nêu đầy đủ tại chương này Bên cạnh đó, những đóng góp về mặt lý luận, thực tiễn và kết cấu của đề tài thực hiện cũng được tác giả tóm tắt ngắn gọn ở phần cuối chương Ở chương 2 tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
2.1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết
Sự gắn kết của nhân viên đối với công việc hay với tổ chức đã được rất nhiều tác giả định nghĩa Theo Kahn (1990), sự gắn kết là “sự khai thác bản thân của các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ; khi gắn kết, mọi người tích cực sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc của họ”
Sự gắn kết được thể hiện ở ba khía cạnh:
Sự hiện diện: Mọi người cảm thấy hiện diện trong chính công việc của họ khi nhận thấy bản thân đang sử dụng và thể hiện một cách toàn diện về cả thể chất, nhận thức hay cảm xúc
Sự tập trung: Mọi người cảm thấy tập trung trong công việc của họ khi họ cảm thấy rằng họ đang tham gia vào công việc một cách có ý nghĩa và có mục đích
Sự ý nghĩa: Mọi người cảm thấy ý nghĩa của công việc họ đang làm có tác động tích cực đến thế giới xung quanh
Với Kahn, sự gắn kết là một khái niệm tích cực, mang lại nhiều lợi ích cho cá nhân và tổ chức Sự gắn kết có thể giúp cá nhân nâng cao hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc cao hơn và mức độ kiệt sức thấp hơn Ngoài ra, sự gắn kết có thể giúp nhân viên nâng cao lòng trung thành, giúp tổ chức giữ chân nhân tài hơn, từ đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Khái niệm của Kahn là một trong những định nghĩa phổ biến nhất về sự gắn kết và đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu, góp phần hiểu biết của chúng ta về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức là hai khái niệm khác nhau Theo Britt (2003): “Sự gắn kết với công việc của nhân viên là việc chịu trách nhiệm cá nhân và cam kết thực hiện công việc” Khác với Britt, Maslach và cộng sự (2001) cho rằng: “Gắn kết công việc là mức năng lượng một người dùng để làm việc hiệu quả và có hiệu suất” Trong khi đó, Sonnentag và cộng sự (2010) lại giải thích rằng: “Một nhân viên gắn kết với công việc có thể có những ngày nghỉ, không phải trạng thái gắn kết công việc đều giống nhau cho tất cả mọi ngày” Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên với công việc là mức độ cam kết và chịu trách nhiệm của nhân viên đối với công việc của họ Những nhân viên gắn kết với công việc thường cảm nhận tích cực, có động lực làm việc và có khả năng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Ba yếu tố đo lường mức độ gắn kết với công việc: Mức độ hài lòng với công việc, mức độ cam kết với tổ chức và mức độ tham gia vào công việc
Sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức được Saks (2006) nghiên cứu phân biệt một cách có ý nghĩa Sự gắn kết với tổ chức là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức Thực sự như vậy, khi nhân viên nhìn nhận theo hướng tích cực, họ sẽ tin tưởng và hết mình với tổ chức, làm việc một cách hăng say, luôn vui vẻ và tự hào và đặt niềm tin vào chính bản thân mình và tổ chức, gắn bó hơn với tổ chức
Một số nhà nghiên cứu cũng có khái niệm tương tự như: “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” (Meyer & Allen, 1996) Cá nhân có sự gắn kết cao với tổ chức sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình, và ít có ý định rời khỏi tổ chức Và sự gắn kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần chính:
- Lòng trung thành: Là mức độ cá nhân cảm thấy gắn bó và yêu thích tổ chức
- Sự lôi cuốn: Là mức độ mà cá nhân cảm thấy khó khăn khi rời khỏi tổ chức
- Sự đồng thuận: Là mức độ cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ gắn bó với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức, theo Northcraft và Neale (1996), là một thái độ quan trọng thể hiện mức độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với nơi làm việc của họ Nó vượt ra ngoài phạm vi ràng buộc công việc thông thường, và biểu hiện qua sự gắn bó về mặt cảm xúc, sự quan tâm và mong muốn đóng góp cho sự thành công chung của tổ chức
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết với tổ chức, tác giả tóm gọn lại như sau: Sự gắn kết với tổ chức chính là thái độ tích cực của nhân viên, bản thân họ có sự tin tưởng vào tổ chức và sẽ cống hiến hết mình, đặt mình vào mục tiêu chung của tổ chức để mang lại giá trị cho chính bản thân và tổ chức
Tuy hai khái niệm gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức được định nghĩa theo hướng khác nhau, nhưng luôn thể hiện mối quan hệ qua lại lẫn nhau Khi một nhân viên luôn có thái độ tích cực, tận tâm cống hiến hết mình cho công việc, họ sẽ luôn hào hứng và vui vẻ làm việc với sự cam kết cao, từ đó khả năng đạt năng suất cao hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Nếu tổ chức hiểu và đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, đối xử với họ một cách công bằng và có những chính sách phúc lợi phù hợp với năng lực và sự cống hiến của họ, người lao động sẽ trở lên hài lòng và cảm thấy nên gắn kết hết mình với tổ chức Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với công việc là nền tảng cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn kết với công việc của họ, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức Và chiều ngược lại, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công việc Khi nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức, họ sẽ tin tưởng vào tổ chức và muốn đóng góp xây dựng tổ chức Do đó, họ sẽ sát sao, trách nhiệm với công việc để hoàn thành tốt nhất một cách có thể Trong nghiên cứu này, tác giả đi nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và cụ thể là sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong
2.1.1.2 Tầm quan trọng duy trì sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Theo Guest (1995), hành vi gắn kết của người lao động đóng vai trò trọng tâm trong việc quản trị nguồn nhân lực Đây chính là điểm mấu chốt giúp phân biệt quản trị nguồn nhân lực hiện đại với phương pháp quản trị nhân sự truyền thống Schiemann (2009) cho rằng: “Nếu áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực không tương thích sẽ dẫn đến hiện tượng lãng phí thời gian” Somaya và cộng sự (2008) khẳng định: chi phí tuyển dụng thay thế nhân sự so với chi phí lương nhân viên làm việc đạt hiệu suất cao có thể ở mức 100 - 150% Điều này có nghĩa rằng, khi lực lượng lao động nghỉ việc, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức sẽ phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để bổ sung lực lượng mới cho tổ chức Bên cạnh đó, việc thất thoát nguồn nhân lực còn gây ảnh hưởng đến tinh thần và năng suất của đội ngũ nhân viên còn lại
Do đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có vai trò, ý nghĩa quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân, quyết định hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức Sự gắn kết của nhân viên giúp tổ chức:
- Tăng năng suất lao động: Khi họ gắn kết, bản thân người nhân viên sẽ có thái độ và hành vi tích cực, từ đó dẫn tới kết quả kinh doanh của bản thân người nhân viên được cải thiện, theo chính cách mà họ muốn
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Trong những năm vừa qua, sự gắn kết của người lao động là một trong những vấn đề đã được nhiều tác giả nghiên cứu dựa trên nhiều khía cạnh và quy mô khác nhau Điều này cho thấy việc nhận thức về vai trò, ý nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là hết sức quan trọng và cần thiết, bởi chỉ có nhận thức, chúng ta mới có thể có những giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong chính tổ chức, doanh nghiệp của mình Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn như:
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Anwar ul Haq và cộng sự (2014) với cỡ mẫu 147 cán bộ làm việc tại các chi nhánh ngân hàng khác nhau ở Lahore thuộc Pakistan bằng những phân tích trên phiên bản SPSS 20.0 đã phát hiện ra 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng theo mức độ giảm dần: Điều kiện làm việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Sự hỗ trợ của tổ chức cho gia đình và công việc, Sự hỗ trợ của cấp trên, và cuối cùng là Phần thưởng Dựa vào kết quả nhóm tác giả đã đề xuất hàm ý rằng, nếu ngân hàng muốn có sự gắn kết cao hơn từ các cán bộ của mình thì các yếu tố trên nên được cải thiện theo hướng tích cực
Nghiên cứu của Rosemary Wambui Kamau (2015)
Một nghiên cứu của Rosemary Wambui Kamau (2015) về sự gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các tổ chức phi lợi nhuận ở Kenya Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu gồm 200 nhân viên từ các tổ chức phi lợi nhuận khác nhau ở Kenya và dùng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bao gồm các thước đo về xu hướng trung tâm là giá trị trung bình, cũng như thước đo độ phân tán bao gồm độ lệch chuẩn cũng như phương sai Thống kê suy luận (T- test) được sử dụng trong việc rút ra các suy luận cũng như tiến hành các phép thử tương quan Việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng gói thống kê SPSS.21 Kết quả đã chỉ ra rằng các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các tổ chức phi lợi nhuận ở Kenya, bao gồm: Lương; Đào tạo và phát triển; Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc; Hợp tác nhóm; Cơ cấu tổ chức; Thiết kế công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên
Trong nghiên cứu của Nyanjom, C R (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong các tập đoàn nhà nước ở Kenya, tác giả đã nghiên cứu trong không gian các tập đoàn nhà nước ở Kenya Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này gồm 155 nhân viên đang công tác tại các tập đoàn nhà nước và dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi tự điền Dữ liệu được phân tích bằng cách sử dụng thống kê mô tả bao gồm điểm trung bình, độ lệch chuẩn, phân bố tần suất, tỷ lệ phần trăm và phân tích nhân tố Kết quả cho thấy việc đào tạo nhân viên và phát triển nghề nghiệp là yếu tố hàng đầu và quan trọng nhất, tiếp theo là đánh giá hiệu suất, trao quyền cho nhân viên, cam kết của nhân viên và cuối cùng là đãi ngộ nhân viên Nghiên cứu cũng kết luận rằng nếu trao quyền không đúng cho nhân viên ngay cả khi trang bị điều kiện làm việc đầy đủ thì cũng không giữ chân được nhân viên Đồng thời việc trợ cấp giáo dục cho nhân viên có ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân viên và mức độ chấp nhận của họ ở các tập đoàn nhà nước là rất lớn
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018)
Trần Văn Dũng (2018) đã nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet” Sử dụng phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS và AMOS, tác giả đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên theo mức độ giảm dần, bao gồm: (1) Phong cách lãnh đạo; (2) Văn hóa công ty; (3) Thu nhập; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc và (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ngoài 6 yếu tố chính trên, sự hài lòng được xác định là nhân tố trung gian ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Công ty cổ phần Đức Hạnh Marphavet.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet
Quan hệ với đồng nghiệp
Sự gắn kết để duy trì
Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì đạo đức
Nghiên cứu của Nguyễn Phan Khánh Linh (2022)
Một nghiên cứu của Nguyễn Phan Khánh Linh, (2022) đưa ra mô hình gồm 06 biến độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả phân tích dữ liệu bằng SPSS 20.0 để phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát của 196 nhân viên Kết quả nghiên cứu có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu TP HCM: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Phong cách lãnh đạo; Tiền lương và phúc lợi; và Môi trường làm việc
Hình 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Á Châu khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
(Nguồn: Nguyễn Phan Khánh Linh, 2022) Nghiên cứu của Phạm Thị Phương (2022)
Nghiên cứu của Phạm Thị Phương (2022) với cỡ mẫu 310 nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM, sau đó tác giả thu hồi được 300 mẫu hợp lệ trong đề tài nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM” Mô hình tác giả đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập Tuy nhiên, sau khi sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, ANOVA để đánh giá sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết liên quan Kết quả đã cho thấy có
4 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm: Vai trò lãnh đạo; Giá trị thương hiệu; Chính sách lương thưởng và Đào tạo của nhân viên
Tiền lương và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự gắn kết của nhân viên
Hình 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công Thương khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
(Nguồn: Phạm Thị Phương, 2022) Nghiên cứu của Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021)
Kế thừa và điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tỉnh Tiền Giang Kết quả của nghiên cứu sau khi tác giả sử dụng các phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi qui Logistic cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết bao gồm: Bản chất công việc; hệ thống lương, thưởng; môi trường làm việc; phong cách lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp
Hình 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tỉnh Tiền Giang
(Nguồn: Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương, 2021)
Vai trò lãnh đạo Giá trị thương hiệu
Chính sách lương thưởng Đào tạo của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên
Môi trường làm việc Sự gắn kết của nhân viên Phong cách lãnh đạo
Nghiên cứu của Trần Thị Thu Thủy (2021)
Trên địa bàn Tỉnh Bình Dương, Doanh nghiệp FDI chiếm tỷ lệ khá lớn Với mục tiêu giúp nhà quản lý có cái nhìn cụ thể về mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, để từ đó cụ thể hóa các giải pháp phù hợp nhất với nguồn nhân lực nội tại, tác giả Trần Thị Thu Thủy (2021) đã nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Bình Dương” Qua việc khảo sát trên 150 nhân viên đang làm việc tại các ông ty FDI cùng với bảng khảo sát gồm 350 câu hỏi Kết quả tác giả cũng đã chỉ ra sự gắn kết của người lao động ảnh hưởng bởi các yếu tố có: Điều kiện và môi trường; Tiền lương và phúc lợi; Thỏa mãn công việc; Cam kết tổ chức; Mối quan hệ nơi làm việc; Đào tạo và thăng tiến Và trong đó, yếu tố điều kiện và môi trường làm việc được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Bình
(Nguồn: Trần Thị Thu Thủy, 2021) Điều kiện và môi trường làm việc
Tiền lương và phúc lợi
Gắn kết nguồn lao động Thỏa mãn công việc
Mối quan hệ nơi làm việc Đào tạo và thăng tiến
2.2.3 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thu nhập và phúc lợi/lương, thưởng X X X X X X X X 8
Sự trao quyền X 1 Đào tạo và phát triển/cơ hội thăng tiến X X X X X X X 7
Sự hỗ trợ từ cấp trên X 1
Sự hỗ trợ của tổ chức cho gia đình X 1
Quan hệ đồng nghiệp/Nơi làm việc X X X 3
Hợp tác nhóm X 1 Điều kiện làm việc X 1 Đánh giá hiệu suất X 1
Cam kết của nhân viên X 1
Sự thỏa mãn công việc X 1
1 Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
4 Trần Văn Dũng (2018) 8 Trần Thị Thu Thủy (2021)
7 Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021)
Ký hiệu các tác giả Tổng
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các học thuyết liên quan, cũng như kết quả tổng hợp các nhân tố của các nhà nghiên cứu trước đó có mục tiêu nghiên cứu tương đồng với mục tiêu của đề tài, kết hợp việc tham khảo và lấy ý kiến của các chuyên gia, quản lý trong lĩnh vực Ngân hàng, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng TPBank tại TP HCM, bao gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp và (5) Thương hiệu Trong đó, nhân tố Môi trường làm việc được nhiều nghiên cứu kết luận có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Anwar ul Haq và cộng sự (2014), Rosemary Wambui Kamau (2015), Nguyễn Phan Khánh Linh, (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021), Trần Thị Thu Thủy (2012) Bởi vì môi trường làm việc là nhân tố tiên quyết khi bất kỳ người lao động nào tham gia vào một tổ chức cũng đòi hỏi được đáp ứng để họ có thể làm tốt công việc của mình Đặc biệt Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và phát triển là 2 nhân tố được hầu hết các nhà nghiên cứu tác giả lược khảo chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Điều này hoàn toàn hợp lý vì khi con người bỏ công sức nỗ lực của bản thân cống hiến cho tổ chức, nhu cầu của họ phải được đáp ứng một cách công bằng và tương xứng bằng thu nhập cũng như cơ hội thăng tiến Vấn đề này cũng được Maslow xếp vào những nhu cầu cụ thể của con người Và trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là môi trường Ngân hàng, nhân tố này cũng là một trong những nhu cầu tiên quyết, nếu các nhà quản trị đáp ứng một cách phù hợp và công bằng, nhân viên có thể tiếp tục cống hiến cho tổ chức Bên cạnh đó, Trần Văn Dũng (2018), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021), Trần Thị Thu Thủy (2012) cho rằng Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên có những người đồng nghiệp luôn vui vẻ, cởi mở và sẵn sàng giúp đỡ nhau, cùng nhau cống hiến, chia sẻ và trở lên gắn kết với tổ chức, ít muốn rời xa tổ chức Ngoài ra, nhân tố Thương hiệu cũng được Phạm Thị Phương (2022) khẳng định trong nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Đồng thời, tác giả cũng đánh giá Thương hiệu thích hợp để đưa vào mô hình nghiên cứu trong bối cảnh của Ngân hàng TPBank Bởi với tổ chức là ngân hàng, thương hiệu là nhân tố đặc biệt quan trọng, thể hiện sự uy tín của ngân hàng với khách hàng, với cộng đồng Khi nhân viên làm việc trong một ngân hàng có thương hiệu trong ngành, họ sẽ cảm thấy tự hào hơn, có trách nhiệm hơn, công việc có nhiều thuận lợi hơn, và họ sẽ nghĩ đây là nơi tốt nhất để họ gắn kết lâu dài Những nhân tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý Bên cạnh đó, Công nghệ cũng là nhân tố quan trọng trong thời kỳ xu hướng 4.0
Và nhân tố này đã được Ismail Hajiali, Mahfudnurnajamuddin và Suriyanti, (2021) đề cập trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của Công nghệ thông tin, đào tạo và lương thưởng đối với động lực làm việc của nhân viên” Tuy nhiên, Ismail Hajiali, Mahfudnurnajamuddin và Suriyanti cũng chưa nghiên cứu về vấn đề công nghệ thông tin có ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên hay không?
Hay nghiên cứu mới đây của Phạm Thị Phương (2022) có đề cập đến mức độ ảnh hưởng của nhân tố Ứng dụng công nghệ đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Tuy nhiên, Phạm Thị Phương chủ yếu đề cập đến những ứng dụng trong công nghệ nói chung, chưa đề cập sâu đến hoạt động chuyển đổi số
Như vậy, các nghiên cứu trước đây hiện chưa đề cập nhiều đến nhân tố công nghệ, cụ thể là Hoạt động chuyển đổi số tác động đến sự gắn kết của nhân viên Trong thời kỳ cách mạng số 4.0, chuyển đổi số là xu hướng tất yếu Các ngân hàng nhanh chóng đẩy mạnh áp dụng các công nghệ, đặc biệt là các hoạt động chuyển đổi số một cách mạnh mẽ, và lấy đó làm mục tiêu quan trọng, hàng đầu để đảm bảo sự phát triển và bắt kịp với xu thế toàn cầu Một ngân hàng có công nghệ cải tiến vượt trội, dẫn đầu luôn có cơ hội lớn cho việc mở rộng thị phần Đối với TPBank, là một ngân hàng tương đối trẻ, nhưng TPBank cũng đã khá nhanh chóng khẳng định được những điểm riêng của mình về công nghệ, và các Hoạt động chuyển đổi số cũng đang được áp dụng rộng rãi và ngày một cải tiến, mở rộng trong các phòng ban của ngân hàng Do đó, tác giả đề xuất thêm nhân tố (6) Hoạt động chuyển đổi số (Mã hóa trong mô hình là Chuyển đổi số) vào mô hình nghiên cứu của mình để đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong tại
Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Thảo luận nhóm chuyên gia)
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Môi trường làm việc là thực trạng nơi làm việc của người lao động, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc cũng như sự an toàn cho người lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức (Trần Thị Kim Dung, 2005) Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, dụng cụ, … cần thiết để nhân viên có thể làm việc, hay không gian, thời gian, vị trí họ ngồi làm việc, Khi các công cụ được trang bị đầy đủ và nhân viên được ngồi làm việc ở vị trí thoải mái, không gian an toàn, sạch sẽ, thoáng mát, họ sẽ cảm nhận được đây là môi trường làm việc tốt, phù hợp để phát triển bản thân và có thể gắn kết lâu dài với tổ chức Nhân tố môi trường làm việc cũng đã được nhiều nghiên cứu khẳng định có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên: Rosemary Wambui Kamau (2015), Nguyễn Phan Khánh Linh (2022), Phạm Thị Phương (2022) Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021) Do
Thu nhập và phúc lợi Đào tạo và phát triển
Mối quan hệ đồng nghiệp
Sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng
H6 (+) đó, tác giả đề xuất giả thuyết H1:
Giả thuyết H 1 : Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
(ii) Thu nhập và phúc lợi
Williams và Dreher (1992) cho rằng tiền lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Thu nhập hay tiền lương chính là phần thù lao người lao động được nhận tương xứng với những gì họ bỏ ra để làm việc cho chủ doanh nghiệp (Nguyễn Văn Thích, 2022) Thu nhập hợp lý sẽ giúp nhân viên có thể trang trải tốt hơn cho cuộc sống của họ, từ đó có thể tập trung hơn vào công việc Đồng thời, nhân viên cảm thấy họ nhận được những quyền lợi tương xứng với những gì đã cống hiến cho tổ chức Phúc lợi bao gồm các yếu tố như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, và chế độ hưu trí, thai sản, hay những chính sách chăm sóc khác cho người lao động cũng như gia đình của họ Phúc lợi tốt sẽ giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, từ đó có thể yên tâm làm việc Vậy với chính sách thu nhập và phúc lợi phù hợp, các doanh nghiệp sẽ nhận được sự gắn kết chặt chẽ hơn từ nhân viên Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, vấn đề này càng được nhân viên quan tâm nhiều hơn Rất nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp: Anwar ul Haq và cộng sự (2014), Trần Văn Dũng (2018), Nguyễn Phan Khánh Linh (2022), Phạm Thị Phương (2022), … Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H 2 : Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
(iii) Đào tạo và phát triển
Vấn đề đào tạo là một phần không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên được coi là yếu tố quan trọng để giữ chân được nhân viên Anwar ul Haq và cộng sự (2014) Trình độ và kỹ năng của nhân viên thể hiện khả năng cạnh tranh của các tổ chức trong cùng ngành cũng như ngoài ngành kinh doanh Nhân viên càng học được nhiều kiến thức thì họ càng thực hiện và đáp ứng những thách thức toàn cầu của thị trường Và tổ chức đó sẽ có sự cạnh tranh cao hơn so với các tổ chức khác, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ Chính vì vậy, việc đào tạo nhân viên là quá trình diễn ra liên tục, không ngừng thay đổi để bắt kịp xu hướng trong nước cũng như thế giới Nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng, họ sẽ cảm nhận được sự trưởng thành, kinh nghiệm và tự tin hơn trong chính tổ chức của mình Nhân viên sẽ giải quyết những công việc được giao một cách dễ dàng, cảm nhận được tổ chức là nơi mang lại cho họ nhiều điều bổ ích và trở lên gắn kết hơn
Khi đào tạo đầy đủ, thường xuyên, nhân viên có khả năng cao hoàn thành công việc một cách xuất sắc, đương nhiên họ sẽ có nhu cầu ở một cấp độ cao hơn, bản thân kỳ vọng sẽ có cơ hội thăng tiến thông qua con đường phát triển nghề nghiệp Một nhân viên thực sự mong muốn trở thành một người quản lý sẽ cố gắng và làm việc chăm chỉ hơn để thể hiện kỹ năng lãnh đạo, làm sao để gây ấn tượng với mọi người trong việc chịu trách nhiệm về công việc để có được cơ hội thăng tiến ở vị trí chức danh cao hơn Một khi họ được tổ chức công nhận và tôn trọng, họ sẽ trở lên gắn kết hơn với tổ chức và tiếp tục cống hiến cho tổ chức Mặt khác, nếu nhân viên nhìn thấy rõ bản thân khó có cơ hội được bổ nhiệm lên một vị trí, chức danh cao hơn, họ có thể bắt đầu tìm việc ở nơi khác khi họ cảm thấy buồn chán hoặc không hài lòng với vai trò hiện tại của mình và điều này sẽ chuyển thành thiếu gắn kết với tổ chức Các nghiên cứu của Anwar ul Haq và cộng sự (2014), Rosemary Wambui Kamau (2015), Nyanjom, C R (2013), Trần Văn Dũng (2018), Nguyễn Phan Khánh Linh (2022) cũng khẳng định: Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết Và Phạm Thị Phương (2022), Trần Thị Thu Thủy (2021) cũng kết luận tương tự Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H 3 : Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
(iv) Mối quan hệ đồng nghiệp
Trong mỗi tổ chức, yếu tố con người luôn được coi trọng hàng đầu Mối quan hệ đồng nghiệp, những người cùng làm chung, hay thường xuyên tương tác là nhân tố ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng Một tổ chức có mối quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp hòa hợp, sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc, nhân viên ở đó sẽ có cảm hứng vui vẻ để làm việc và cống hiến cho tổ chức, ít muốn rời xa tổ chức Khi đó nhân viên luôn học hỏi lẫn nhau, cùng nhau cố gắng trong công việc, gia tăng sự đoàn kết trong tổ chức, và họ sẽ cảm nhận những người đồng nghiệp là những người thân của mình, và trở lên gắn kết với tổ chức hơn Các tác giả Trần Văn Dũng (2018), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021), Trần Thị Thu Thủy (2021) cũng đã có những nghiên cứu khẳng định vấn đề này Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H4:
Giả thuyết H 4 : Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Thương hiệu không phải là một vật chất hữu hình, nó được hình thành dựa trên sự củng cố niềm tin của doanh nghiệp đối với khách hàng về chất lượng của các sản phẩm, dịch vụ hay một cam kết nào đó với khách hàng và cộng đồng Khi một cá nhân được làm việc cho một tổ chức có thương hiệu, danh tiếng, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, họ sẽ cảm thấy tự hào, và họ luôn tự tin giới thiệu với bạn bè, khách hàng về nơi mà họ làm việc, cống hiến Từ thương hiệu của ngân hàng, nhân viên có thể tiếp cận các khách hàng để chào bán các sản phẩm một cách dễ dàng hơn, nhanh chóng hiệu quả hơn Khi đó, nhân viên cảm thấy công việc suôn sẻ, bản thân có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, họ sẽ trở lên gắn kết với tổ chức thay vì cảm giác hụt hẫng, chán nản Đó là lý do tác giả đề xuất giả thuyết H5:
Giả thuyết H 5 : Thương hiệu có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
Các hoạt động chuyển đổi số có sự khác biệt ở từng ngành, lĩnh vực và tương ứng sẽ được khái niệm theo cách riêng khác nhau Chuyển đổi số không chỉ là một xu hướng nhất thời, mà là hành trình tiến hóa mang tính chiến lược, giúp tổ chức thích ứng và phát triển trong kỷ nguyên số Hành trình này được chia thành ba giai đoạn chính, mỗi giai đoạn đánh dấu một bước tiến quan trọng trong việc áp dụng công nghệ, khai thác dữ liệu và xây dựng năng lực thích ứng
Giai đoạn 1: Tự động hóa và nâng cao hiệu quả Đây là bước khởi đầu của quá trình chuyển đổi số, tập trung vào việc áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), máy học (ML) và tự động hóa quy trình bằng máy (RPA) để tự động hóa các quy trình thủ công Mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu chi phí và giải phóng nhân lực cho các công việc có giá trị cao hơn
Giai đoạn 2: Cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng
Dữ liệu đóng vai trò then chốt trong giai đoạn này Các tổ chức tập trung vào việc thu thập, phân tích dữ liệu khách hàng để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ Từ đó, họ có thể cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng, tạo ra sự kết nối và thu hút hiệu quả hơn
Giai đoạn 3: Xây dựng tổ chức thích ứng
Chuyển đổi số không chỉ là áp dụng công nghệ hay khai thác dữ liệu, mà còn là xây dựng một tổ chức có khả năng thích ứng với sự thay đổi liên tục của thị trường Giai đoạn này tập trung vào việc tạo dựng văn hóa đổi mới, khuyến khích sáng tạo và học hỏi liên tục Năng lực thích ứng chính là chìa khóa để tổ chức phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh đầy biến động
Trong lý thuyết ba giai đoạn của chuyển đổi số được phát triển bởi McKinsey
& Company (2016), chuyển đổi số là “quá trình tích hợp công nghệ số vào tất cả các khía cạnh của một tổ chức, từ cách thức hoạt động đến cách thức tương tác với khách hàng” Chuyển đổi số không chỉ đơn thuần là sử dụng công nghệ, mà còn là việc thay đổi cách thức tổ chức hoạt động để tận dụng tối đa sức mạnh của công nghệ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp 2 phương pháp định tính và định lượng Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Tham khảo ý kiến của các chuyên gia
Mục đích của nghiên cứu định tính là chọn ra chính thức các biến trong mô hình, cũng như đề xuất các thang đo đo lường cho các biến tương ứng trong điều kiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng TMCP Tiên Phong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
Trên cơ cở tham khảo và kế thừa một số nghiên cứu của: Anwar ul Haq và cộng sự (2014), Rosemary Wambui Kamau (2015), Nyanjom, C R (2013), Trần Văn Dũng (2018), Nguyễn Phan Khánh Linh, (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021), Trần Thị Thu Thủy (2012), tác giả xây dựng các biến quan sát tương ứng với các biến độc lập và phụ thuộc, hình thành nên thang đo nháp của đề tài bao gồm: 6 thang đo đo lường cho 6 nhân tố độc lập của mô hình là: (i) Môi trường làm việc; (ii) Thu nhập và phúc lợi; (iii) Đào tạo và phát triển; (iv) Mối quan hệ đồng nghiệp, (v) Thương hiệu, (vi) Hoạt động Chuyển đổi số và thang đo đo lường cho nhân tố phụ thuộc là (vii) Sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại
Sau đó, tác giả thực hiện tổ chức thảo luận nhóm với các chuyên gia đang làm việc tại TPBank, có sự am hiểu về nguồn nhân lực, tình hình biến động nhân sự và có thâm niên trong lĩnh vực tài chính từ 5 năm trở lên, nhằm thống nhất các khái niệm, xây dựng, bổ sung, điều chỉnh các thang đo trong mô hình Để khách quan, tác giả đã mời 11 quản lý của Ngân hàng TPBank khu vực TP HCM Trong đó gồm 6 chuyên gia nam và 5 chuyên gia nữ Sau khi tác giả trình bày thang đo nháp đã được tham khảo từ các cơ sở lý thuyết cũng như một số nghiên cứu, các chuyên gia lần lượt thảo luận về từng thang đo riêng lẻ tương ứng với từng biến (Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận chuyên gia)
Kết quả thảo luận nhóm như sau: Mô hình gồm 6 yếu tố phụ thuộc bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Mối quan hệ đồng nghiệp; (5) Thương hiệu; (6) Chuyển đổi số và biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Trong từng thang đo, các chuyên gia đưa ra một số ý kiến bổ sung như sau: Tại thang đo của biến độc lập “Môi trường làm việc”: bổ sung thêm biến quan sát thứ 4:
“Nhân viên cảm thấy thoải mái với vị trí và không gian làm việc tại ngân hàng TPBank” được mã hóa thành MTLV4 Biến quan sát này được đưa vào thang đo là phù hợp vì vị trí và không gian ngồi thoải mái cũng là một yếu tố về thể hiện về môi trường văn phòng Thang đo của biến độc lập “Thu nhập và phúc lợi” có bổ sung biến quan sát thứ 6: “Nhân viên ngân hàng TPBank được ưu đãi nhiều khi tham gia các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng” và được mã hóa thành TNPL6 Tại Ngân hàng TPBank, nhân viên sử dụng các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng rất nhiều, do đó chính sách ưu đãi tốt cho nhân viên cũng nên được nhắc tới Đối với biến “Đào tạo và phát triển”, biến quan sát thứ 6 được bổ sung: “Kiến thức từ các khóa đào tạo tại TPBank giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn” và được mã hóa thành DTPT6 Đối với thang đo biến phụ thuộc, được điều chỉnh bổ sung nội dung: “TPBank là ngôi nhà thứ hai của mỗi nhân viên” Ngoài ra, các chuyên gia thảo luận điều chỉnh bổ sung một số thuật ngữ, cách dùng từ cho từng thang đo của các biến
Các góp ý chi tiết và một số biến quan sát được bổ sung trong quá trình thảo luận nói trên, tác giả nhận thấy hoàn toàn phù hợp với không gian nghiên cứu tại TPBank Do đó, tác giả hoàn chỉnh thang đo sơ bộ như bảng 3.1 dưới đây để có cơ sở tiến hành các bước khảo sát tiếp theo ở nghiên cứu định lượng
Bảng 3.1 Bảng thang đo sơ bộ
Nhân tố Mã hóa Nguồn tham khảo
Ngân hàng TPBank trang bị đầy đủ các máy móc, thiết bị cần thiết để thực hiện công việc
MTLV1 Nguyễn Phan Khánh Linh
(2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021)
Nơi làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TPBank sạch sẽ, thoáng mát MTLV2
Môi trường làm việc của ngân hàng
TPBank thoải mái, thân thiện MTLV3 Đào Thanh Nhàn và Nguyễn
Nhân viên cảm thấy thoải mái với vị trí và không gian làm việc tại ngân hàng TPBank MTLV4
Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập của nhân viên TPBank cạnh tranh so với vị trí tương đương ở các ngân hàng khác TNPL1
Nguyễn Phan Khánh Linh (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021)
Nhân viên Ngân hàng TPBank có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hang
TNPL2 Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021) Nhân viên ngân hàng TPBank được hưởng phúc lợi phong phú và đa dạng ngoài lương
Nhân viên Ngân hàng TPBank nhận được thu nhập xứng đáng với năng lực làm việc
Nhân viên ngân hàng TPBank hài lòng với sự quan tâm của Công đoàn
Ngân hàng đến đời, sống sức khỏe của họ
TNPL5 Nguyễn Phan Khánh Linh
(2022) Nhân viên ngân hàng TPBank TNPL6 Bổ sung từ thảo luận chuyên
Nhân tố Mã hóa Nguồn tham khảo được ưu đãi nhiều khi tham gia các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng gia Đào tạo và phát triển
Nhân viên Ngân hàng TPBank được đào tạo đầy đủ, thường xuyên các kiến thức chuyên môn trong công việc
Nguyễn Phan Khánh Linh (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021)
Nhân viên ngân hàng TPBank được cung cấp lộ trình thăng tiến của mình một cách rõ ràng, cụ thể
Nhân viên ngân hàng TPBank có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc tại Ngân hàng
Nhân viên hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến của Ngân hang
DTPT4 Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
TPBank là nơi lý tưởng để nhân viên phát triển con đường sự nghiệp của họ
DTPT5 Đào Thanh Nhàn và Nguyễn
Kiến thức từ các khóa đào tạo tại
TPBank giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn
DTPT6 Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
Mối quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc QHDN1
Nguyễn Phan Khánh Linh, (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2021) Đồng nghiệp là người đáng tin cậy QHDN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau QHDN3 Đồng nghiệp cởi mở, thân thiện QHDN4
Nhân viên yêu mến đồng nghiệp và muốn làm việc chung QHDN5 Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
Nhân tố Mã hóa Nguồn tham khảo
Ngân hàng TPBank tạo ra nhiều hoạt động cộng đồng ý nghĩa TH1 Phạm Thị Phương (2022)
Thương hiệu của TPBank có uy tín trong ngành TH2
Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
Nhân viên sẵn sàng giới thiệu với bạn bè và gia đình, khách hàng về
Nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và cam kết từ phía Ngân hàng
TPBank với thương hiệu của họ
Nhân viên tự hào khi được làm việc tại ngân hàng TPBank cũng như thương hiệu Ngân hàng của họ
Nhân viên cảm thấy công nghệ và các công cụ số của Ngân hàng TPBank dễ dàng sử dụng.
Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
Nhân viên cảm thấy công nghệ và các công cụ số mà Ngân hàng
TPBank sử dụng hỗ trợ tốt cho công việc của họ
Chuyển đổi số của ngân hàng
TPBank giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và giảm áp lực trong công việc
Chuyển đổi số của ngân hàng
TPBank giúp nhân viên tiết kiệm thời gian và tăng tính thuận tiện trong công việc
Nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để sử dụng công nghệ chuyển CDS5
Nhân tố Mã hóa Nguồn tham khảo đổi số Ngân hàng TPBank cung cấp
Nhân viên tự hào về các sản phẩm công nghệ của ngân hàng TPBank CDS6 Phạm Thị Phương (2022)
Nhân viên tự hào khi làm việc tại ngân hàng TPBank SGK1
Nguyễn Phan Khánh Linh (2022), Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phương
(2021) Nhân viên luôn có trách nhiệm khi làm việc ở ngân hàng TPBank SGK2
Nhân viên tiếp tục làm việc ở ngân hàng TPBank dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn
Nhân viên có kế hoạch ở lại lâu dài và phát triển sự nghiệp tại Ngân hàng
TPBank là ngôi nhà thứ hai của mỗi nhân viên SGK5 Bổ sung từ thảo luận chuyên gia
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
3.2.2 Lập phiếu khảo sát nghiên cứu
Sau khi hoàn thành thang đo sơ bộ, tác giả lập phiếu khảo sát để thực hiện khảo sát trên cỡ mẫu 40 nhân viên của Ngân hàng TMCP Tiên Phong thuộc khu vực TP HCM để đưa ra thang đo chính thức Sau đó tác giả tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu lớn hơn là 250 nhân viên, nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp để thực hiện nghiên cứu định lượng tiếp theo Ngoài phần giới thiệu thông tin về nội dung nghiên cứu của đề tài, phiếu khảo sát được tác giả trình bày gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thông tin cơ bản của nhân sự tham gia khảo sát (Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ văn hóa và thu nhập)
Phần 2: Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với Ngân hàng (Trong đó nhân tố độc lập gồm 32 biến, nhân tố phụ thuộc gồm 5 biến quan sát)
Các thang đo được thiết kế dưới dạng thang đo Likert 5 bậc với mức độ là: (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý Nội dung đầy đủ của bảng khảo sát nghiên cứu được tác giả trình bày tại phần phụ lục (Phụ lục 2 - Phiếu khảo sát nghiên cứu).
Nghiên cứu định tính
Sau khi lập bảng khảo sát nghiên cứu, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát tới từng nhân viên tại ngân hàng TPBank để họ thực hiện khảo sát Sau khi xử lý sạch dữ liệu thu được, tác giả tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 20.0: Phân tích thống kê mô tả, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
Nghiên cứu thực hiện chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất, kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện để phù hợp với chi phí, thời gian có hạn của nghiên cứu Đồng thời, phương pháp này cũng giúp tác giả dễ dàng tiếp cận được các nhân viên có đặc điểm khác nhau làm gia tăng tính đa dạng của bộ mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích của nghiên cứu sử dụng Theo nhiều nhà nghiên cứu: Để phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ mẫu ít nhất là 50 Tuy nhiên, để đạt kết quả tốt hơn, nên sử dụng cỡ mẫu 100 hoặc tốt hơn nữa là 200 Ngoài ra, có thể theo tỷ lệ 5:1 (5 đối tượng cho 1 biến quan sát cần ước lượng) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Nghiên cứu này sử dụng 37 biến quan sát để đo lường 7 biến của mô hình, do đó, theo tỷ lệ 5:1, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 185 (37 x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo dữ liệu đủ để phân tích sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ và độ tính cậy của nghiên cứu, cỡ mẫu được đề xuất là 250 nhân viên của Ngân hàng TPBank thuộc địa bàn TP HCM
3.3.3 Các công cụ phân tích dữ liệu
3.3.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy Cronbach's Alpha thể hiện mức độ nhất quán nội bộ của một thang đo, hay nói cách khác là đánh giá độ tin cậy của chính thang đo đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Độ tin cậy của thang đo thể hiện mức độ tương quan giữa các biến quan sát, đảm bảo khả năng đo lường chính xác một khái niệm chung Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), “Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được” Đối với Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): thang đo đo lường đủ điều kiện khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên “Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu” (Nunnally, J., 1978) Hay nói cách khác biến bị loại khi hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3
Như vậy, từ những đánh giá dựa trên quan điểm của các tác giả trên, nghiên cứu sẽ đánh giá dựa trên tiêu chí cụ thể sau: Hệ số Alpha tổng cần lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng của mỗi biến quan sát cần lớn hơn 0,3
3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích EFA là kỹ thuật thống kê được sử dụng để rút gọn một tập hợp các biến quan sát thành nhân tố tiềm ẩn
Theo Nguyễn Đình Thọ (2010): “Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp, ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có;
- Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố;
- Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Phương sai trích: Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%;
- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ, hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố;
- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất”
Hệ số tương quan Pearson (Pearson correlation coefficient) là một thước đo thống kê được sử dụng để đo lường mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng
Hệ số này được ký hiệu là r Hệ số tương quan Pearson thể hiện ý nghĩa:
Giá trị của hệ số tương quan Pearson có thể dao động từ -1 đến 1:
- r = 0: Hai biến không có mối tương quan tuyến tính
- r = 1 hoặc r = -1: Hai biến có mối tương quan tuyến tính tuyệt đối
- r < 0: Hệ số tương quan âm Nghĩa là khi giá trị của biến x tăng thì giá trị của biến y giảm, và ngược lại
- r > 0: Hệ số tương quan dương, tương ứng giá trị của biến x tăng, giá trị của biến y cũng tăng, và ngược lại
Khi mức ý nghĩa quan sát (sig.) nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5% thì hệ số tương quan Pearson có ý nghĩa thống kê
Giá trị của hệ số tương quan Pearson được đánh giá: Mạnh: r ≥ 0,5; Trung bình: 0,3 ≤ r < 0,5; Yếu: r < 0,3
Hồi quy tuyến tính là phép hồi quy xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố độc lập với yếu tố phụ thuộc Phương trình hồi quy bội bội:
• Y: biến phụ thuộc, là biến chịu tác động của biến khác
• β0: hệ số chặn, thể hiện giá trị của Y khi tất cả X cùng bằng 0
• β1, β2, βn: hệ số hồi quy, hay hệ số góc Cho biết mức thay đổi của Y khi biến X thay đổi 1 đơn vị
• e: Sai số Thể hiện mức độ chênh lệch giữa giá trị dự đoán và giá trị thực tế của Y
Phương pháp phân tích được chọn lựa là phương pháp Enter (đưa vào một lượt), đây là phương pháp phổ biến nhất Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy 95%)
Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:
- Kiểm định F: Giá trị sig phải nhỏ hơn 0,05
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor):
• VIF > 2: Có dấu hiệu đa cộng tuyến (không mong muốn)
• VIF > 10: Chắc chắn có đa cộng tuyến
• VIF < 2: Không bị đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
3.3.3.5 Phân tích sự khác biệt
Phân tích sự khác biệt nhằm kiểm định có hay không sự khác biệt giữa đặc điểm của các biến định tính với biến định lượng
Kiểm định Indepent-sample T – test được sử dụng để đánh giá sự khác biệt đối với biến định tính có 2 đặc điểm Trong bảng Independent Samples Test, nếu Sig ≤ 0,05, thì phương sai của 2 đặc điểm định tính là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed, và nếu Sig của kiểm định t lớn hơn 0,05 thì kết luận không có sự khác biệt và ngược lại
Với biến định tính có từ 3 đặc điểm trở lên, phân tích phương sai ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt Thực hiện kiểm định Levence ở bảng Test of Homogeneity of variances, Sig ≤ 0,05: Phương sai giữa các lựa chọn của các biến định tính trên khác nhau nhau, nếu Sig > 0,05 thì ngược lại Sau đó xem tiếp kết quả ở bảng ANOVA, nếu Sig > 0,05: Kết luận rằng không có sự khác biệt, Sig ≤ 0,05 thì có sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính
3.3.3.6 Phân tích giá trị trung bình
Giá trị trung bình (Mean) được phân tích để đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát đối với từng biến quan sát khác nhau (Nguyễn Minh Tuấn và công sự, 2012), nếu:
1 ≤ M < 1,5: Mức độ hoàn toàn không đồng ý đối với nội dung biến quan sát 1,5 ≤ M < 2,5: Mức độ không đồng ý đối với nội dung biến quan sát
2,5 ≤ M < 3,5: Mức độ đồng ý trung bình đối với nội dung biến quan sát
3,5 ≤ M < 4,5: Mức độ đồng ý đối với nội dung biến quan sát
4,5 ≤ M ≤ 5: Mức độ hoàn toàn đồng ý đối với nội dung biến quan sát