bài thảo luận chương vi kỷ luật lao động trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thé: - Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ Có thê bồ trí sắp xếp lao động một cách hợp lý

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC LUAT THANH PHO HO CHI MINH

KHOA QUAN TRI

FRUONG DAI HOC LUAT

[ PR HO CHI MIN MINH BAI THAO LUAN CHUONG VI KY LUAT LAO DONG & TRACH NHIEM BOI THUONG THIET

Nhóm 6 Thành viên:

L LÝ THUYÉT:

1 Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tụi sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?

Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thé:

- Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ Có thê bồ trí sắp xếp lao động một

cách hợp lý dé ôn định sản xuất, ôn định đời sống NLĐ Và trật tự xã hội nói chung:

-Nếu xác định được nội dung hợp lý, ký luật lao động còn là một nhân tô quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu: - Tuân thủ kỷ luật lao động, NLĐ có thê tự rèn luyện đề trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở đề họ đấu tranh với những tiêu cực trong

lao động sản xuất;

- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là những yếu

tố cơ bản đề duy trì quan hệ lao động én định, hài hòa Đó cũng là điều kiện đề thu hút

vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho NLD không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt

Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tô chức quá trình lao động trong doanh nghiệp Vì kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn trong sản xuất Bất kỳ một nền sản

xuất xã hội nào cũng không thể thiểu được kỷ luật lao động Bởi vì để đạt được mục đích

cuối cùng của sản xuất thì phái thống nhất mọi cô gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất

Trong điều kiện của chủ nghĩa xã hội việc tôn trọng kỷ luật lao động một cách thường

xuyên là một trong những điều kiện tất yếu đề phát triển kinh tế và trên cơ sở đó nâng cao đời sống công nhân lao động Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên Các quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư

nguyên vật liệu được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất tất cả những cái đó làm

tăng sô lượng sản phẩm Tăng cường kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiễn bộ kỹ thuật, những kinh nghiệm trên vào sản xuất Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện con NLĐ mới phát huy tỉnh thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây dựng một xã hội kỷ cương trật tự

2 Phin biệt giá trị pháp Íÿ của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể

Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thê

Khái niệm Pháp luật hiện hành không

có nêu định nghĩa, có thé

hiểu ; những quy định về

kỷ luật lao động mà người

lao động phải thực hiện khi

làm việc tại doanh nghiệp ;

quy định việc xử lý đối với

người lao động có hành vi

vi phạm ký luật ; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản của công ty

Thỏa ước lao động tập thê

là văn bản thỏa thuận giữa

tập thê lao động và người

sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua

thương lượng tập thê

Chủ thể có thẩm quyền ban hành Người sử dụng lao động Tập thể lao động

gồm thỏa ước lao động lao động tập thể doanh nghiệp ,

thỏa ước lao động tập thé

Thời điểm có hiệu lực Có hiệu lực sau thời hạn 1Š

ngày kê từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hỗ sơ đăng ký nội quy lao

Nội dung chủ yếu a) Thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi ;

b) Trật tự tại nơi làm

tập thê không được trái với quy định của pháp luật và

phải có lợi hơn cho người

c) An toàn lao động, vệ | lao động so với quy định

sinh lao động ở nơi | của thảo luận

làm việc; d) Việc bảo vệ tài sản

và bí mật kinh doanh

, bí mật công nghệ , sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao

Vai trò của nội quy lao động

Căn cứ Khoản I Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, thi NSDLD str dung tr 10 NLD

trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản - Nội quy lao động là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử

trong cơ quan, đơn vị, tô chức, doanh nghiệp: là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

vụ đó, như vậy NLĐ Có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ nội quy lao động khi

tham gia quan hệ lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cản thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân NLĐ, Khi biết rô nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ Sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động Chi được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ Có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động Như vậy, đó sẽ là cơ sở để đảm bảo sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử nơi làm việc

Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp Nội quy lao động là để áp dụng nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh hưởng của nhiều quy định, chính sách của công ty mẹ ở

nước ngoài Thế nhưng khi nội quy lao động được soạn thảo để đăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số điều được cho là không cụ thê hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan điểm của Sở Lao động Thương binh - Xã hội

Bên cạnh đó, việc ra thông báo về việc đăng ký nội quy lao động không mấy khi theo luật định NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy lao động nộp cho Sở Lao động

Thương bình - Xã hội nếu sau 10 ngày không nhận được thông báo là có hiệu lực Vậy

nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ đợi đề sửa đối và chờ đợi được chấp thuận

4 Phân tích các căn cứ xử lý KLLD Hành vì trái kỷ luật lao động:

Hanh vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động

Về mặt nội dung, hành vĩ trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực

hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, bao gồm kỷ

luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị - Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao

động Hành vị trái kỷ luật lao động có thê là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực

hiện Chính vì vậy, NSDLĐ phải hết sức cần trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động,

đặc biệt trong việc dự liệu các hành vị vị phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm của NLĐ trên thực tế

- Điều 125 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao

động theo hình thức sa thải, chăng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLD phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không Theo quy định pháp

luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ

luật lao động Hơn nữa, Điều 127 BLLĐ cũng đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những vi phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động Bởi

vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với

quy định của nội quy lao động

Lỗi: Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với

hành vi của mình và hậu quả do hành vị do gay ra NLD co hanh vi trai ky luật lao động

bị cơi là có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ

trong điều kiện có thê lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của ký luật

lao động Pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi

phạm kỷ luật lao động Lỗi là điều kiện đủ đề áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai loại là lỗi có ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý có thê là cố ý trực

tiếp hoặc cô ý gián tiếp Lỗi vô ý có thể là vô ý do cầu thả hoặc vô ý vì quá tự tin 5 Nên và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLDĐ Phân biệt nguyên tắc xử lÿ KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính

Nguyên tắc xử lý ký luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau: (1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:

- _ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

- - Có sự tham gia của tô chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên

NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuôi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

(2) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý ký luật lao động đối với một hành vi vi

- Dang cho két qua cua co quan co tham quyén diéu tra xac minh va kết luận đối với hành

biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc

được quy định trong nội quy lao động

- NLD ni mang thai; NLD nghi thai san, nuéi con dưới 12 tháng tuổi (5) Không xử lý ký luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc

bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển

hành v1 của minh Nguyên tắc xử lý ký luật hành chính 1 Khách quan, công bằng: công khai, minh bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật

2 Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật Trong cùng một

thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu cán bộ, công chức, viên chức có từ 02 hành vi vi phạm trở lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và áp dụng hình thức kỷ luật

nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất,

trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức bãi nhiệm, buộc thôi việc; không tách riêng từng nội dung vi phạm của cán bộ, công chức, viên chức đề xử lý kỷ luật nhiều lần

với các hình thức kỷ luật khác nhau

3 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đang trong thời gian thi hành quyết định kỷ luật tiếp tục có hành vi vi phạm thì bị áp dụng hình thức kỷ luật như sau:

a) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nhẹ hơn hoặc bằng so với hình

thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức ký luật đang thi hành;

b) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn so với hình thức kỷ luật đang thị hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm mới

4 Khi xem xét xử lý kỷ luật phải căn cứ vào nội dung, tính chất, mức độ, tác hại, nguyên

nhân vi phạm, các tỉnh tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ, thái độ tiếp thu và sửa chữa, việc

khắc phục khuyết điểm, vi phạm, hậu quả đã gây ra 5 Không áp dụng hình thức xử phạt hành chính hoặc hình thức kỷ luật đảng thay cho hình thức kỷ luật hành chính; xử lý kỷ luật hành chính không thay cho truy cứu trách

nhiệm hình sự, nếu hành vi vi phạm đến mức bị xử lý hình sự

6 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đã bị xử lý kỷ luật đảng thì hình thức kỷ luật hành chính phải bảo đảm ở mức độ tương xứng với kỷ luật đảng Trong thời hạn 30 ngày,

kể từ ngày công bồ quyết định kỷ luật đảng, cơ quan, tô chức, đơn vị phải xem xét, quyết định việc xử lý kỷ luật hành chính

7 Nghiêm cắm mọi hành vi xâm phạm thân thẻ, tinh thần, danh dự, nhân phẩm trong quá

trình xử lý kỷ luật § Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm lần đầu đã bị xử lý kỷ luật mà trong

thời hạn 24 tháng kể từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực có cùng hành vi vi

phạm thì bị coi là tái phạm; ngoài thời hạn 24 tháng thì hành vị vì phạm đó được coi là vì

phạm lần đầu nhưng được tính là tình tiết tăng nặng khi xem xét xử lý kỷ luật 6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phím biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức

Phân tích các hình thức kỷ luật lao động: (Điều 124 BLLĐ 2019) gồm 4 hình thức khiển

trách, kéo dài thời hạn tăng lương không quá 6 tháng, cách chức, sa thải - Khiển trách: hình thức ký luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đôi

với người lao động có hành vi vi phạm ki luật Chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với

người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ Người sử dụng lao động có thê bị khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn

bản đối với người lao động

- Kéo đài thời hạn tăng lương không quá 6 tháng: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kê từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vị vị phạm đã được quy định trong nội quy lao động

- Cách chức: hình thức ký luật cách chức chỉ có thê áp dụng đối với người lao động có chức vụ, pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức ký luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỷ luật này

- Sa thải: là hình thức ký luật cao nhất áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm

ki luật Nhằm loại bỏ ra khỏi tập thê lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng Và người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 BLLĐ 2019

Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức:

2019

Ap dụng đối với cán

bộ: khiển trách, canh cáo, cách

chức, bãi nhiệm

Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh

đạo, quản lý: khiển

trách, cảnh cáo, hạ

thôi việc Áp dụng đối với công chức giữ chức

cáo, buộc thôi việc

Áp dụng đối với

viên chức quản lý: khiển trách, cảnh cao, cách chức,

buộc thôi việc Viên chức bị ký luật

bằng một trong các hình thức quy dinh

tại Điều này còn có

thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghệp theo quy định của pháp luật có liên quan

hậu quả ít nghiêm

trọng, trừ các hành vi vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 9

Nghị định này,

thuộc một trong các

trường hợp Điều 8 ND 112/2020/ND- CP

Hình thức kỷ luật

khiên trách áp dụng đối với hành vi vi phạm lần đầu, gây

hậu quả ít nghiêm

trọng, trừ các hành vi vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định này,

thuộc một trong các

trường hợp Điều l6 ND 112/2020/ND- CP

Kéo dài thời hạn Hình thức kéo dài Hình thức kỷ luật hạ

nâng lương không

6, hạ bậc lương

thời hạn nâng bậc lương không quá 06

tháng hoặc chuyển làn việc khác có

mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa

là 06 tháng hoặc cách chức được áp

dụng: đối với người

lao động đó bị khiển

trách bằng văn bản mà tái phạm trong

thời hạn 03 tháng kê từ ngày bị khiển

trách hoặc những hành vi vi phạm đó

được quy định trong nội quy lao động

bậc lương áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản ly

thuộc một trong các

trường hợp Điều 10 ND 112/2020/ND- CP

buộc thôi việc áp

dụng đối với công chức có hành vị vi

trong các trường

hợp Điều 13 ND

112/2020/NĐ-CP Hình thức kỷ luật

buộc thôi việc áp

dụng đối với viên

7 Phin tich cac quy dinh phap ludt vê thấm quyén xt ly KLLD Vận dụng hiểu biết để xác định thấm quyên xử {ý KLLĐ trong một số tinh huéng cu thé

Tham quyền xử lý ký luật lao động quy định tại Điều 118 BLLD 2019 được hướng dẫn

tại Điểm ¡ Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Người có thâm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thâm quyên giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thê trong nội quy lao động.”

Cụ thê thâm quyền xử lý ký luật lao động thuộc về:

- - Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã

(Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tông Giám đóc );

- _ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân; - _ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tô chức khác không có tư

cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện:

- - Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tô chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ thuê mướn lao động theo hợp

đồng lao động Theo quy định pháp luật hiện hành, NSDLĐ tuyên dụng lao động theo hợp đồng lao động có thể là cá nhân hoặc bất kỳ cơ quan nào, tổ chức, doanh nghiệp nào

thỏa mãn các điều kiện do pháp luật quy định Trái lại chủ thé áp dụng trách nhiệm kỷ

luật đối với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc các tô chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

8 Bình luận quy định của pháp luật v trình tự, thủ tục xử jÿ KLLD

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại điều 122 BLLĐ 2019

được hướng dẫn tại điều 70 Nghị đmh 145/2020/NĐ-CP Việc áp dụng trách nhiệm kỷ

luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật

quy định Cụ thể: Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Một

mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động Mặt khác, nó xác định trách nhiệm ching minh trong quá trình xử lý kỷ luật của NSDLĐ NLĐ không có nghĩa vụ chứng minh là minh khéng vi phạm ký luật

Thứ hai, Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những người

thường ở vị trí yếu thế Sự tham gia của tô chức đại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêm

thông tin dé dua ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyết

phục hơn

Thứ ba, NLĐÐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa hoặc nhờ luật sư

hay người khác bào chữa Trường hợp NLĐÐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật

Thứ tư, việc xử lý ký luật lao động phải được lập thành văn bản Việc này giúp NLD va các cơ quan nhà nước có thầm quyền có thê kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó, và NSDLĐ sẽ phải cân trọng hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình

Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật

Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết ph chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn từ nguyên tắc bao vé NLD

Thứ sáu, NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Đây là một nguyên tắc đặc thù

của việc xử lý kỷ luật lao động Mục đích bảo vệ NLĐÐ vừa tạo điều kiện cho việc duy trì

quan hệ lao động én định lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thê làm ảnh hưởng

đến mối quan hệ sau đó giữa các bên đối với các loại trách nhiệm pháp lý pháp Nếu một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì về nguyên tắc người đó sẽ bị xử lý tất cả các hành vị đó

Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, đang điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ tạm giam, đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thâm quyên về các vi phạm ký luật nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai nghỉ thai sản nuôi con dưới 12 tháng tuổi nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và sau đó bảo đảm tính khách quan công bằng của việc xử lý kỷ luật

Thứ tám, không xử lý ký luật lao động đôi với NLD vi phạm kỷ luật lao động trong khi

mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật

nói chung nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục thuyết phục của việc áp dụng

trách nhiệm kỷ luật lao động mục đích này sẽ không đạt được nêu NLĐ bị xử lý là người

mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều

khiến hành vi

Thứ chín, cắm mọi hành vi xâm phạm thân thể nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm

kỷ luật lao động quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn trọng danh dự nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong hiến pháp Vì vậy để cảnh báo ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động Bộ luật Lao động quy định rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm thân thể nhân phẩm của NLD trong qua trinh xử lý kỷ luật lao động

Thứ mười, không được áp dụng hình thức phạt tiền cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động nguyên tắc này được đặt ra là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và gia đình và tránh

sự lạm dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lý do kinh tế Pháp luật lao động của nhiều

quốc gia khác trên thế giới cũng kiểm soát rất chặt chẽ về việc xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền cuối cùng không được Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội dung quy lao động nguyên tắc nhằm bảo vệ NLĐ

khỏi bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện hơn nữa việc buộc NLĐÐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự liệu trước là không công bằng, xử lý như

vậy không những không đạt được mục đích chủ yếu của chế độ trách nhiệm kỷ luật và giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật cho NLĐ mà còn có thể dẫn đến những phản ứng tiêu

cực từ phía NLĐ

9 Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLD

Việc xóa kỷ luật chỉ đặt ra đôi với các hình thức kỷ luật mà sau đó các bên tiếp tục duy trì

quan hệ lao động, không áp dụng đối với người lao động đã bị sa thải Cụ thể, việc xóa

kỷ luật chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn

nâng lương không quá 6 tháng Vì trong hai trường hợp này, về cơ bản, người lao động vi phạm ở mức độ chưa nghiêm trọng, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong đơn vị,

cần thiết tạo cơ hội cho họ khắc phục, sửa chữa Nên sau khi được xóa ký luật, họ được

khôi phục quyền lợi (được nâng lương) Trường hợp người lao động bị kỷ luật cách chức, tức là người lao động không còn đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục

lại chức vụ cho người lao động sau một thời gian nhất định Vì thế vấn đề xóa kỷ luật đối

với trường hợp này được hiểu là sau thời hạn 3 năm, nếu người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phục thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của đơn vị và của người sử dụng lao động

Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được

giảm thời hạn kỷ luật Thấy rằng việc xóa kỷ luật áp dụng đối với trường hợp người lao

động bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng tuy nhiên thì việc giảm thời hạn ký luật chỉ đặt ra với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà không đặt ra đối với trường hợp người lao động bị khiển trách

Bởi vì, hình thức khiên trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn, về cơ bản

không ảnh hưởng đến công việc và thu nhập của người lao động

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm thời hạn kỷ luật khi đáp ứng các điều kiện sau: thứ nhất là người lao động đã chấp hành được một

nửa thời hạn kỷ luật và thứ hai là người lao động đã thê hiện là có sửa chữa tiền bộ

10 Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động — trách nhiệm vật chất

Cơ sở pháp lý: khoản I Điều 131 BLLD Về căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại vật chất, đây là lần đầu tiên được quy định trong Bộ luật Theo đó, khi tiến hành xử lý việc bồi thường thiệt hại, quyết định mức bồi thường

thiệt hại, người sử dụng lao động phải căn cứ vào lỗi của người lao động (hình thức lỗi cô

bằng tiền) và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động Quy định như vậy là hợp lý, nhằm bảo đảm việc bồi thường thiệt hại được thực hiện trên thực tê

Vì có trường hợp người lao động làm thiệt hại, song do hoàn cảnh gia đình quá khó khăn, người lao động không thể có khả năng bồi thường Điều đó vừa thê hiện tính nhân văn của pháp luật lao động đồng thời cũng chú trọng khả năng thực thi của pháp luật lao động

trên thực tế đời sống

Quá trình xử lý bồi thường thiệt hại cũng phải tuân theo các thủ tục như khi xử lý kỷ luật lao động Nghĩa là người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động:

Phải có sự tham gia của tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Người lao động phải

có mặt và có quyền tự bảo chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; Trường hợp người lao động là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) thì phải có sự tham gia của cha,

mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật: Việc xử lý bồi thường thiệt hại vật chất phải được lập thành biên bản; Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại vật chất phải được ban hành

trong thời hạn pháp luật quy định 11 Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vẫn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp Trường hợp ban hành những quyết định xử lÿ kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?

Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động cần lưu ý những vấn đề:

- _ Thứ nhất: Hiểu thé nao là ký luật lao động (Điều 117 Bộ luật Lao động 2019)

- - Thứ hai: Hình thức xử lý ký luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động có đúng quy định hay không

+ Pháp luật quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124, 125 Bộ luật Lao động 2019)

+ Hinh thức xử lý kỷ luật, hành vi vĩ phạm ký luật lao động có được quy định trong nội quy lao động (khoán ø, mục I Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ- CP)

- _ Thứ ba: Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý ký luật có đúng theo quy định của pháp

luật (Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

- Thứ tư: Trong quá trình xử lý kỷ luật có vi phạm các hành vi bị nghiêm cắm khi xử lý kỷ luật lao động hay không (Điều 127 Bộ luật Lao động 2019)

- Thứ năm: Có vi phạm thời hiệu xử lý kỷ luật hay không (Điều 123 Bộ luật Lao động 2019)

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải:

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao

động

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc + Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và

người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai

bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền

lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động + Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà

người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng đề sửa đối, bô sung hợp đồng lao động

+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

12 Phin tich cac can cw xiv ly TNVC và so sảnh với các căn cứ xử |ÿ KLLD Việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động cần phải có 4 căn cứ: