nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước thanh hóa

Phương pháp xử lý số liệu - Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê mô tả, phân tích tính tốc độ phát triển - Phương pháp phân tích kinh tế : Các công cụ xác định chỉ tiêu của quá trình,

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác Q sÂ ig ty

CP Cấp nước Thanh Hóa 4 y c

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nguồn

_ nhân lực; phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; bố trí nhân lực

+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

+ Phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao :

+ Biên chế nhân lực:Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức _ 1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên trong tô chức Trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh các hoạt động đào tạo mới còn các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có r.thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, ác chức năng này bao gồm 3 hoạt động: Đánh giá thực hiện công việc và thao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực _

Tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNL sẽ giúp ta tìm ra biện pháp để tác động nhằm hoàn thiện hơn công tác QTNL, các yếu tố này được chia thành hai nhóm là nhóm các yếu tố bên ngoài và nhóm các yêu tố trong nội bộ tổ chức |

Bối cảnh nền kinh tế đất nước có ảnh hưởng rất lớn đến công tác QTNL

Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái doanh nghiệp phải duy trì lực lượng có tay nghề, giảm chỉ phí lao động, sử dụng các giải pháp tạm thời nhằm giảm bớt sức ép về nhu cầu công việc như giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cho nghỉ việc

Ngược lại, nền kinh tế phát triển én định, doanh nghiệp có cơ hội phát triển mở rộng quy mô Muốn tăng quy mô đòi hỏi đoanh nghiệp tăng nhu cầu nguồn nhân lực mà để tăng nhu cầu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần đào tạo, huấn luyện, tăng lương, tăng phúc lợi,:cải thiện điệu kiện làm việc để thu hút thêm lao động

1.2.1.2 Dân số và tốc độ phát triển dân số

Các vấn đề dân số như quy mô dân số, tốc độ tăng dân số, chất lượng dân số, cơ cấu dân só đều ảnh hưởng tới công tác QTNL trong doanh nghiệp

1.2.1.3 Chính sách vĩ mồ và môi trường chính trị Đây là môi trường chó các doanh nghiệp hoạt động và nó ảnh hưởng đến công tác QTNEE£Nó tạo cơ sở, môi trường pháp lý định hướng cho công tác

Trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là một điều tất yếu Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về thị trường mà còn cạnh tranh nhau về nhân sự Nếu một doanh nghiệp không có chế độ đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc tốt cho nhân viên thì sẽ bị doanh nghiệp khác lôi kéo mất những ngudi lao động có trình độ cao

Là mục tiêu của doanh nghiệp, là những người trực tiếp đem lại doanh thu cho doanh nghiệp, vì vậy mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần phải hướng tới sự thỏa mãn của khách hàng Người làm công tác QTNL phải làm thế nào để nhân viên của mình nhận thức được điều đó

1.2.2 Các yếu tố trong nội bộ tỗ chức

Yếu tố đầu vào ảnh hưởng rất lớn đối với công tác QTNL trong công ty Đó là những yêu-cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, độ tuổi đối với từng vị trí làm việc trong công ty.

Đó là các quy định, quy chế của công ty, những cơ chế chính sách thúc đây phát triển, việc kiểm tra giám sát chất lượng công việc; vấn đề tổ chức lao động, tổ chức sản xuất

Tờ 2.3 Các chiến lược phát triển và nhiệm vụ tổ chức Đõy là cơ sở để tổ chức ủguồn lực lao động trong doanh nghiệp Ở mỗi

, mỗi bộ phận khác nhau sẽ có những chiên lược và nhiệm ơ sở đó xác định về nhu câu nhân lực dé thực hiện nhiệm sử nh vực nhân sự của tổ chức đó là hướng dẫn liên quan đến các mảng của công tác QTNL như tuyển chọn, sử dụng, đào tao phát triển và khen thưởng hay kỹ luật.

1.2.2.5 Các tổ chức chính trị quân chúng

Các tô chức chính trị xã hội như công đoàn, đoàn thanh niên, hôi phụ nữ có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác QTNL của tổ chức Trong đó, công đoàn là tổ chức có ảnh hưởng nhiều nhất đến công tac OTN, trong một tô chức

1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực

Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực trong các doanh nghiệp nhìn chung được thực hiện theo sơ để 1.1 sau:

Hoạch định nguồn nhân lực

Dự báo câu nguôn nhân lưc So sánh giữa câu và cung neuôn nhân lực Dự báo cung nguồn nhân lưc

Cung = Cầu Cung > Cầu Cung < Cầu

Giải pháp giảm cung, Giải pháp tăng Giải pháp duy triva phát triển quyết chế độ, nghỉ việc giảm giờ làm, giải việc, liên kết tuyển cung, tăng giờ làm

= tạm thời và phát triển dụng và phát triển

„Kiểm sOÁt \ và đánh giá

SF ào Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân luc)

Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực Đây là một quá trình bao gồm các công việc như : Xác định và phân tích nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó Đây là một quá trình giúp cho nhà quản trị nhân lực nắm được số lượng và loại nhân viên ở những vị trí cần thiết, đó là những con người khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung trước mắt cũng như lâu dài

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quân trọng của nó để dé ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Kết quả của phân tích công việc là hai bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

-_ Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin công việc đang được thực hiện bao gồm tên công việc, nhiệm vụ trách nhiệm cũng như các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu cung cấp thông tin về tiêu chuẩn tối thiêu có thể chấp nhận được mà người lào động cần phải có đề hoàn thành

Mô tả công Xác định Tiêu chuân Đánh giá Xếp loại việc F*{ công việc > nhân sự >| côngviệc | công việc

(Nguon: Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực) đồ 1 Các bước phân tích công việc tuyển dụng nhân lực gom hai quá trình cơ bản là tuyên mộ và tuyển chọn

Là quá trình thu hút những người có khả năng đến nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của tổ ehức

- _ Phương pháp tuyển mộ + Thông qua quảng cáo

+_ Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm + Tuyển mộ tại các cơ sở đào tạo

+_ Các phương pháp khác nhau như thu hút ứng cử viên qua sinh viên thực tập tốt nghiệp cuối khóa, qua nhân viên giới thiệu

Có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn tuyến dụng bên ngoài doanh nghiệp

+ Nguồn tuyển mộ từ trong nội bộ doanh nghiệp: thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác:

+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài dơanh nghiệp: là việc tuyển nhân viên có từ bên ngoài doanh nghiệp (Khách hàng, bạn bè của công nhân đang làm trong doanh nghiệp; từ các cơ sở đào tạo )

Sau khi thu hút €ắc ứng cử viễn ở quá trình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn nhân lực bắt đầu, Đây là quá trình dựa vào yêu cầu về nhân lực để đánh giá các ứng viên để đáp ứng nhu cầu của tô chức

- Qua tri ên chọn nhân lực đầy đủ gồm các bước sau: lệc Và tiếp xúc phỏng vẫn ban đầu “ &

Việc tuyển chọn làm việc trong công ty phải căn cứ vào nhu cầu công việc Để nâng cao hiệu suất công việc thì phải căn cứ vào trình độ nghề nghiệp của người lao động để bố trí sử dụng họ một cách hợp lý

Vấn đề đặt ra là thế nào là một cơ cấu phù hop, gọn nhẹ? Đó-]à sự khác biệt giữa mỗi công ty Công ty nào có bộ máy quản lý sáng tạo; năng động thì sẽ phát huy tối đa năng suất của người lao động

Với mỗi tổ chức việc bố trí người lao động phù hợp sẽ tạo năng suất cao, và sự thích ứng của công việc sẽ làm cho người lao động tự tin hơn, tạo ra hứng thú đối với công việc

Người lao động nhân được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động họ đã hao phí

Khai thác được tiềm năng trong con người; để bố trí lao động đảm bảo công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ Trước hết phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc Đó là vấn đề đặt ra đối với mỗi công ty và đòi hỏi cần có biện pháp thích hợp hơn:

đổi hành vi và a nghiệp của người lao động Nó bao gồm ba nội dung chính à a" triển

Hoạt động tie qua trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tương lai, con người cho tudhé lai hoặc thực hiện được mục dich thuyén chuyên trong công việc mới trong thời gian thích hợp

Hoạt động phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hay của doanh nghiệp -

-Sự kết hợp trên là yếu tố dẫn đến sự thành công của tô chức và sự phát triển tiềm năng của con người

Như chúng ta đã biết trình độ lành nghề của mỗi người lao động báo gồm sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ năng làm việc có mức độ phức tạp trong một nghề hay một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, lao động lành nghề có chất lượng cao hơn, thực hiện những công việc chính xáe và khéo léo hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn trong một thời gian bằng nhau Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thực chất là quá trình giảng dạy và nâng cao trình độ cho người lao động những kỹ năng cơ bản cần thiết để thực hiện công việc đó Do đó việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân Tực là rất cần thiết Việc ỏp dụng trang thiết bị vào quỏ trỡnh sản xuất kinh đửanh làm cho lao động thủ công dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân phải có kiến thức kỹ thuật mới, đưa ra kiến nghị cải tiến kỹ.thuật nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc phù hợp với đặc điểm sinh lý của con người

Muốn đào tạo và bồi dưỡng nhân lực có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo bồi dưỡng, đặc điểm cơ cấu và tính chất lành nghề, từ đó tổ chức về đào tạo các hình thức phù hợp

Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các đối tượng nhân viên bao gồm khả năng những người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh ( là những người tham gia-à động sản xuat nhưng chưa làm cơng việc đĩ bao giờ ) Nhân không có động Ụ Vậy mục tiêu cudi’ She của việc đào tạo và bai dưỡng nhân lực là đạt hiệu quả tốt nhất về mặt tổ chức Tuy nhiên không phải lúc nào việc đào tạo bồi

13 dưỡng nhân lực cũng dẫn đến hiệu quả cao trong mong muốn Mục tiêu đã nói ở trên là mục tiêu khá chung chung và trừu tượng Ở đây không có khái niệm chung cho hiệu quả cao nhất, đó là yêu cầu đặt ra của mỗi doanh nghiệp

1.3.6 Công tác định mức lao động Định mức lao động là sự quy định lượng lao động sống hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định

Mức lao động là số lượng lao động sống được quy định Các phương pháp định mức lao động:

- Phương pháp thống kê kinh nghiệm: Dựa vào số liệu thống kê hay số liệu quan sát giản đơn hay dựa vào kinh nghiệm sản xuất của cán bộ, người lao động trong doanh nghiệp

- Phương pháp định mức có căn cứ kỹ thuật: Phương pháp nay chia qué trình lao động thành các yếu tố nhỏ để nghiên cứu, quan sát và phân tích Lúc đầu nghiên cứu từng yếu tố, sau đó nghiên cứu chung toàn quá trình lao động

Phương pháp này nhằm hợp lý.hóa quá trình lao động và góp phần sử dụng hợp lý nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nhằm tăng NSLĐ

1.3.7 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng về quá trình thực hiện công việc đó đôi với người lao động

- _ Nội dụng của công tác đánh giá thực hiện công việc:

+ Đánh giáVễtT lực và phẩm chất các nhân viên + Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

- _ Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến những người kém nhất theó từng khía cạnh, cuối cùng sẽ tổng hợp lại để biết ai là người xuất sắc hơn

+ Phương pháp so sánh từng cặp: Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp Những người nào nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất

+ Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo

Công tác đãi ngộ lao động nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh dớanh và thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Dai ngộ được thê hiện qua hai hình thứe là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tỉnh thần

1.3.8.1 Đãi ngộ vật chat e© Tiền lương: là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

9- Thâm định, lập dự án, tổng dự toán và dự toán các công trình: cấp thoát nước và vệ sinh môi trường, giao thông thủy lợi, xây dựng dân dụng và công nghiệp, các công trình hạ tầng kỹ thuật, điện động lực, điện dân dụng, điện chiếu sang, đường dây tải điện và trạm biến áp đến 35KV.

11- Giám sát thi công xây dựng công trình hạ tầng, thủy lợi

12- Tư vấn trong các lĩnh vực: đấu thầu xây lắp; cung cấp vật tư, thiết bị chuyên nghành cấp thoát nước

15- Sản xuất nước lọc tỉnh khiết và kinh doanh các sản phâm từ nước lọc tinh khiết ", 2.2 Co 7 máy và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong phương án sản xuất kink death đã được UBND tỉnh Thanh Hóa phê duyệt va thể hiện trên sơ dé 2.1 (trang sau):

PHO GIAM BOC PHO GIAMBOc PHÓ GIÁM ĐÓC

PHÒNG TCHC FY KHVT- FY PHÒNG PHÒNG THUẬT KÝ HR krrc PHÒNG ị PHONG, |} PHONG CSKH Ƒ†CCHÓNG +H QLDA TTTT BAN Ỷ 7 r T Ỷ T t Ỷ ù T T Ỷ T Lv T T y Ỷ, ở VÝ ý yy yy ý Y voy Ý y

NI FCN] |CNIICN] T CN] ICN] ICN] [cnt Pon] {cn} Jeni {cn]| [on] font cnt [ONT Ton 2173041) 54) 6 | 7] / 84) 9 Pi tohdat]] a2] d 13] fast past | 16] az

TTR IR IR TRI, IR IRR I 7 viv ý wv oy iy ve ý Vv ý, v v v ý Ý

— nn > ˆ Điều hành chuyên môn

Sơ đồ 2.1: Cơ cầu tô chức của công ty er 2 Chử tịch Công ty: Chủ tịch công ty là người do UDND tỉnh Thanh Hóa bổ nhiệm với ‘ahigm kỳ] 05 năm, là người đại diện chủ sở hữu trực tiếp tại công ty Chữ Tịeh côn _ trách nhiệm trước UBND tỉnh Thanh Hóa, trước pháp luật về việc thực hiểu các quyền, nhiệm vụ được giao

Kiểm soát viên: Kiểm soát viên là người do UDND tỉnh Thanh Hóa bổ nhiệm với nhiệm kỳ là 03 năm, kiểm soát viên chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh Thanh Hóa; trước pháp luật về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ được giao

Giỏm đốc:Giỏm đốc là người điều hành hoạt động hàủg ngày của Cụng ty, do UBND tỉnh Thanh Hóa (chủ sở hữu) bổ nhiệm Giám đốc chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh Thanh Hóa; trước pháp luật về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ được giao

Các phó giám đốc: Phó Giám đốc là người @iúp và tham mừu cho Giám đốc trong các lĩnh vực hoạt động của Công ty théo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Giám đốc phân công

Phòng Tổ chức Hành chính:

- Tham mưu giúp Giám đốc Công ty thực hiện các chức năng: Tổ chức lao động, tiền lương, hành chính, bảo vệ trật tự an nỉnh trong nội bộ Công ty, phân cấp quản lý cán bộ của Công ty

- Xây dựng các phương án, các văn bản quản lý về tô chức, tham mưu cho

Lãnh đạo về trình độ, phong cách, tình hình nhân lực của Công ty Xây dựng kế hoạch nhân lực, các đề án, chương trình đào tạo nhân lực và cán bộ, tông kết báo cáo quản trị nhân lực

- Xây dựng và tổ chức thực hiện quy định về chuyên môn nghiệp vụ, các phương án về chế độ, chính sách, sắp xếp lao động, đảm bảo an toàn về mặt xã hội và luật pháp cho người lao động Chịu trách nhiệm quản lý tài sản, công cụ, phương tiện và-điều vận phương tiện thuộc lĩnh vực hành chính, quản lý con lượng bảo vệ tr Co

Phòng Ké hoach = Vat tu

* Nhiệm vụ công tác kế hoạch:

- Tham mưu giúp Giám đốc Công ty xây dựng các chỉ tiêu, kế hoạch tổng hợp về sản xuất kinh doanh, quản lý kinh tế và xây dựng cơ bản, quản lý và sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả Lập và theo dõi việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, các dự án cấp nước trong toàn Công ty theo kế hoạch hàng năm và chiến lược dài hạn của Công ty

- Tổ chức đấu thầu, lập hợp đồng kinh tế về giao, nhận thầu eác công trình xây lắp, thuê nhà thầu phụ

-_ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các định mức kinh tế kỹ thuật, các chế độ, chính sách của nhà nước Có trách nhiệm thẩm định dự toán, quyết toán các công trình xây dựng cơ bản, sửa chữa lớn, thi công xây lắp, các dự án cấp nước của Công ty l

* Nhiệm vụ cung ứng Vật tư:

- Lập kế hoạch mua sắm vật tư, nguyên nhiên liệu (ngoài các vật tư chủ yếu Phòng Kế hoạch đã lập) theo hàng tháng, quý, năm đảm bảo đáp ứng đủ và kịp thời phục vụ sản xuất kinh doanh của toàn Công ty

- Tổ chức tiếp nhận và chịu trách nhiệm về chất lượng vật tư mua vào, quản lý và kiểm soát hệ thống kho, bãi vật tư

Quản lý, điều hành các phương tiện xe ôtô và xe câu chuyên dùng của

Công ty phục vụ việc chuyên chở vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty

- Khai thác, nghiên cứu tìm kiếm nguồn hàng và các nhà cung cấp ôn định, có chất lượng, giá cả phù hợp đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh của chính của Nhà nước Thực hiện chức năng kiểm soát viên của nhà nước về mặt tài chính tại Công ty Tổ chức hạch toán, kế toán, quản lý và sử dụng các nguồn

22 lực vào sản xuất kinh doanh Giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sử dụng vôn có hiệu quả

- Tổ chức hạch toán, kế toán toàn Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty và Nhà nước về tính pháp lý, tính chính xác của tÐàn bộ hoạt động kế -toán tài chính theo pháp luật kế toán thống kê của Nhà nước Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ báo cáo, quyết toán, phân tích kết quả sản Xuất kinh doanh theo định kỳ và đúng quy định của Nhà nước

- Phối hợp với các phòng ban liên quan xây dựng kế hoạch năm, dài hạn phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Thực hiện công tác kiểm soát viên của Nhà nước tại công ty- In ấn, phát hànH hoá đơn tiền nước (giá trị gia tăng) có kèm theo phí nước thải, quản lý cuống hoá đơn đã phát hành, theo dõi, tông hợp và báo cáo kết quả thu về tài khoản của toàn Công ty theo định kỳ tháng, quý, năm

Phòng Chăm sóc khách hàng:

- Giúp Giám đốc Công ty nghiên cứu, tổ ehức thực hiện chiến lược thị trường và định hướng bán hàng Quản lý theo dõi tiêu thụ sản phẩm nước sạch, công tác ghi đồng hồ nước; thu tiền nước về tài khoản, quỹ Công ty, công tác phát triển khách hàng Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm nước sạch, kế hoạch doanh thu tiền nước, kế hoạch-và định hướng phát triển khách hàng theo các chương trình dài hạn, ngắn hạn, từng tháng, quý, năm cho toàn Công ty

vững mạnh trên thị trường với việc không ngừng mở rộng quy mô củng cấp nước sạch trên toàn tỉnh

- Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên dày đặn kinh nghiệm cùng với đó là tổ chức quản lý khá chặt chẽ

- Trước khi cỗ phần hóa công ty hoàn toàn sở hữu 100% vốn nhà nước vì vậy mà việc đi làm của công nhân viên đôi Khi chỉ là làm €ông ăn lương, làm việc không hiệu quả, sau khi cổ phần hóa công ty đã dần khắc phục được nhược điểm này

- Với sự chuyển đổi thành công ty cổ phần đây-là thời điểm thích hợp để công ty tuyển dụng những nhân tố mới chất lượng và làm việc có hiệu quả hơn

- Bên cạnh những cán bộ, công nhân viên dày dặn kinh nghiệm thì vẫn còn nhân viên chưa phù hợp với vị trí của mình hoặc chưa có kinh nghiệm

Công ty cần có giải pháp đào tạo, chọn lọc cũng như là tuyên thêm để phù hợp hơn

- Việc phát triển không ngừng đòi hỏi công ty phải có chiến lược đảo tạo, nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên, tuyển dụng nhân lực phù hợp với ngành nghề vị trí cần tuyển chọn ằn hóa áp lực công việc lên công nhân viên nặng nê hơn dân đến nhiều ư nhân viên chán nản không muôn làm, bỏ việc Điêu

` 2 2 me “ này sẽ gây gá un quan trị làm sao đê có thê vừa thực hiện tot cong

“cong nhan vién cé thê dân thích ứng được với công việc được giã Ts

3.1 Tình hình lao động của Công ty

-3.1.2 Tình hình biến động lao động của công ty

Xem tỡnh hỡnh biến động về nhõn lực của 1 số đửanh nghiệp sẽ giỳp ta đánh giá được kết quả của công tác QTNL trong doanh nghiệp đó: Nếu một doanh nghiệp làm tốt công tác QTNL thì nhân viên sẽ gắn bó với đóanh nghiệp hơn, tỷ lệ bỏ việc sẽ ít hơn và ngược lại nếu công tác QTNL không được thực hiện tốt thì nhân viên sẽ không gắn bó với doanh nghiệp

Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân lực công ty

Chỉ tiêu (người) (%) (người) (%) (người) (%) (%)

Lao động nghỉ việc 35 6,94 68 11,4 82| 12,1 153,06 Lao động tăng thêm 123 24,4 149 25,1 156] 23,1 112,62 Tông số lao động 504 100 592 100 673 100 115,56

(Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Qua bảng số liệu chơ thấy: Số lượng lao động biến động nhiều Số lao động nghỉ việc năm là không nhiều so với tổng số lao động của công ty, năm

2014 số lượng lao động nghỉ là 35 người đến năm 2016 nghỉ 82 người số lượng o lớn tuổi đủ độ tuổi nghỉ hưu theo chính sách của nhà nước ân viên trẻ tuổi mới ra trường không phù hợp với công - việc và yêu ` ` A tăng hai chữ sô mộ trước mà nhân

Giai đoạn năm 2014-2016, công ty có nhiều chuyển biến đó là cổ phần công ty Giai đoạn năm 2015, 2016 số lao động nghỉ việc n chưa thích ứng được dẫn đến xin nghỉ việc hóa, đây là giai đoạn đòi hỏi các nhà quản trị phải có kế hoạch nhân lực từ trước

31 nhưng đồng thời cũng phải rất linh hoạt trong từng kế hoạch để đảm bào được nguồn nhân lực cho công việc Chính vì vậy mà những năm gần đây công ty đã tuyển khá nhiều nhân lực vừa để bù đắp lượng nhân viên vừa tuyển thêm nhân viên đề sắp xếp vào vị trí mới, công việc mới sau khi cổ phần:

3.1.2 Thực trạng cơ cấu lao động Công ty

Tình hình tổng quát về nhân lực của công ty

* Cơ cấu lao động theo tính chất

Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động theo tính chất ị 2014 2015 2016

| 8 x Tỷ y Số Tỷ Y Số 0 Ty ý TĐPTB Q

| Nan ‘ur trong lugng | trong r i lượng ˆ | trọng em (%)

(%)_| (ngwoi) | (%) \ (người)-|- (%) ` Lao động trực tiếp 404 80,1 450 76,1 111,39 456 67,7 101,33 106,24

(Nguôn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính

Lao động trong công ty được chia thành hai loại là lao động gián tiếp (bao gồm bộ phận lao động quán lý của công ty) và lao động trực tiếp sản xuất ( bao gồm các đội xây dựng và các trạm bơm don vi)

Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng tăng qua các năm làm tăng nhu cầu lao động, của công ty do việc mở rộng khu vực của trạm bơm và có nhiều công trình, đường ống được mở thêm và sửa chữa vì vậy công ty đã tuyển thêm người Xong đội ngũ lao động trực tiếp của công ty vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong tốn la động của công ty và không ngừng tăng lên về số lượng và tỷ trong trong ba nam qua ay ›;động trực tiếp năm 2015 tăng 46 người với tốc độ liên hoàn là Ết1,39% soÁới ¡ năm 2014, năm 2016 tăng thêm 101,3% so với năm

2015 Tốc độ th L “quân ba năm là 106,24%

Lao động gián tiếp: những người không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng họ góp phần rất quan trọng trong sản xuất kinh doanh của công ty Đội ngũ này bao gồm ban giám đốc nhân viên kê toán , nhân viên hành chính, nhân

32 viên tư vấn và thiết kế Số lượng lao động gián tiếp cũng không ngừng tăng lên bình quân cả ba năm là 147,31% do việc cổ phần hóa công ty làm thay đổi mô hình quản trị theo hướng hiện đại hơn đòi hỏi bộ máy quản trị phải thực sự chất lượng cùng với đó là việc mở thêm các bộ phận khác để phù hợp Với hình thức kinh doanh mới Đây là lý do khiến lao động gián tiếp tăng lên khá cao:

* Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theơ độ tuổi

Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ

(Nguôn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính )

Qua bảng trên ta thấy lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ chủ yếu là độ tuổi dưới 30 đây là độ tuổi có sức lao động dồi dào nhất xung sức nhất phù hợp với đặc điểm Kinh doanh của công ty Lao động ở độ tuổi dưới 30 từ năm 2014 đến năm 2016 tăng 100 người tương ứng với tốc độ tăng trưởng bình quân là 115,47% Tuy nhiên hợ có trình độ tay nghề thấp, tính kiên trì bền bỉ và những kinh nghiệm xử lý cần thiết trước các vấn đề khó khăn phát sinh trong lao động còn hạn chế Độ tuổi này chủ yếu thuộc lao động trực tiếp như: công nhân sửa Lone ống, công nhân thu tiên nước, công nhân xem đông ho.

Trình độ lượng trọng lượng tre tame a TDPTBQ(%)

(người) | (%) | (người)| % _ | (người) | '(%) Đại học và trên đại học 120 | 23,8] 147 | 248 | 4180| 26/7 122,47

Nhìn chung trình độ lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng (Nguôn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính) tăng lên trong 3 năm như sau

Năm 2015 số người có trình độ đại học và trên đại học tăng 27 người chiếm tỉ trọng 24,8% trong tổng số lao động Đến năm 2016 tỉ lệ này đã tăng lên 26,7 % điều này chứng tô công ty đang chú trọng nhiều đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ; trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thé rất mạnh cho công ty - Đội ngũ cán bộ công ty ngày càng có chất lượng cao Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của công ty nên đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong kinh doanh

Trong thời“gian tới để bắt kịp cùng với sự phát triển của đất nước, của nền kinh tế của ứ như š& phỏt triển của ngành thỡ Cụng ty cần chỳ trọng, quan tõm đến việc nõng.€ao'ỉỏnh độ tay nghề, chuyờn mụn, trỡnh độ lý luận nhận thức cho s

3.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực tại công ty Cố phần Cấp thoát nước Thanh Hóa

3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định như cầu nguồn nhân lực, đưa ra cỏc chớnh sỏch và thực hiện cỏc chương trỡnh Hoạt động đảm bảử cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp dé thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Công ty đã thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng lao động Việc hoạch định nhân lực dựa trên kế hoạch kinh doanh và tình hình nhân sự thực tế của công ty Xuất phát từ nhu cầu nhân lực cho nên việc hoạch định nhu cầu nhân lực là cơ sở cho việc tuyển chọn của công ty Vì vậy công tác hoạch định nhu cầu nhân lực được thể hiện qua bảng

Bảng 3.5 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm

STT Chỉ tiêu Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016

1 Nhân lực đầu năm kế hoạch (người) 504 592 673

2 Nhu cầu nhân lực kê hoạch (người) 550 624 700

3 Nhu cầu nhân lực cần bồ sung (người) 46 32 27

4 Thực hiện kê hoạch (người) 523 605 689

5 Thực hiện / Kế hoạch (%)_ (Nguon : Phong Tổ chức hành chính) 95,09% 96,9% 98,4% inh doanh:của từng phòng ban: Nhu cầu nguồn lực trong công phòng ban sẽ lâp No nhu cầu nguồn lực của a phòng, sau đó gửi lên in

36 hành chính, phòng hành chính có trách nhiệm tập hợp nhu cầu nguồn nhân lực và xem xét đối chiếu Để xác định số lượng lao động bị loại và số lượng lao động được duyệt trong từng phòng thì phòng hành chính phải tiến hành,kiểm tra đối chiếu với số lượng nguồn nhân lực yêu cầu của nhu cầu kế hoạch của từng-phòng, nếu có sự chênh lệch giữa nhu cầu và kế hoạch mà không có nguyên nhân cự thể thì số lượng vượt quá sẽ bị loại Còn nếu có lí do rõ ràng; cụ thể và là nhụ cầu thiết yếu thì sẽ được phê duyệt theo số lượng phòng đã yêu cầu

Qua bảng 3.5 ta thấy công tác thực hiện kế hoạch của công ty ngày càng tăng, điều này chứng tỏ việc thực hiện kế hoạch đạt hiệu quả: Cụ thể năm 2014 công ty hoàn thành 95,09% so với kế hoạch đặt ra, năm 2015 là 96,9% và năm 2016 tỷ lệ hoàn thành tăng lên 98,4% só với kế hoạch đề ra Qua bảng số liệu cho thấy công ty đã có nhận định và đưa ra chính sách tuyển dụng đúng đắn phù hợp với định hướng hoạt động sản xuất chính sách-kinh doanh Tỉ lệ thực hiện/ kế hoạch đạt gần 100% cho thấy Ban'lãnh đạo công ty có tầm nhìn chính sách hợp lý thu hút tuyển dụng

3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Như trên đã nêu, trong mấy năm trở lại đây, do mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường cung cấp nước, Công:ty có nhu cầu khá lớn về lao động, kể cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sản xuất Nên vấn đề tuyển dụng công nhân sản xuất được Công ty rất chú trọng và tiến hành thường xuyên, liên tục làm nhiều đợt

D6i/tuong tu én dung của Công ty là tất cả những cá nhân có nhu cầu xin đẳng, đại học tùy vào từng vị trí làm việc mà công ty tuyển dung™Xong cá ẾCưrợng được ưu tiên thường là những cá nhân có mối quan hệ trong công vé f

Các đối tượng này cần đạt được những tiêu chuẩn sau :

Văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học, sức khoẻ tốt không mắc bệnh truyền nhiễm Tư cách đạo đức tốt, có tỉnh thần trách nhiệm trong công việc |

Phòng tô chức hành chính được giao đảm nhận việc tổ chức tuyển dụng lao động Thông thường trước một đợt tuyển dụng công ty thông báo nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng một cách công khai, rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng, tuyển dụng qua giới thiệu từ những cán Bộ công nhân Viên đang làm tại công ty, qua số sinh viên đang thực tập tại công ty Trưởng phòng tổ chức sẽ chủ trì việc tuyển dụng việc tuyển chọn như sau; Nộp hồ sơ đăng ký, phỏng vẫn sơ bộ, xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn xâu kỹ, tra cứu hồ sơ, quyết định tuyển chọn, khám sức khoẻ, bố trí sử dụng:

Sau khi nhân viên mới được tuyển chọn họ được phân công vào các phòng ban cần tuyển để thử việc, thời gian thư việc tÈ'2-3 tháng, các trưởng phòng bố người theo dõi công việc của các nhân viên thử việc, sau đó đưa ra nhận xét Đây là cơ sở để Công ty đưa ra quyết định đối với nhân viên thử việc

Nếu nhân viên thử việc được đánh giá là đạt yêu cầu so với những tiêu chuẩn do Công ty đề ra đối với công việc mà các ứng viên đang làm họ sẽ được nhận chính thức và ký hợp đồng dài han

3.2.2.2 Công tác tuyển chọn nhân lực

Các tiêu thức tuyển chọn lao động : tuyên chọn lao động của công ty dựa vào đặc điểm cá nhân, năng lực chuyên môn, và kinh nghiệm làm việc Đây là khâu rất quan tróng của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, chúng ta có thể đánh giá được trình độ làm việc và khả năng đáp ứng được công việc của các

› tuyển dụng nhân sự của Công ty do Hội đồng thành viên

3.2.4.1 Mục tiêu và căn cứ đãi ng@ tai cong ty

- Mục tiêu: thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của nhà nước

- Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp; sức lao động là nhân tố cầu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn là nhân tố ảnh hưởng nhất tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh Bởi vậy công ty có mục tiêu đãi ngộ như sau:

+ Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của CBCNV của công ty + Đảm bảo tài sản sức lao động

+ Động viên khuyến khích thúc day các hoạt động SXKD

+Khuyén khich lòng nhiệt tình hang say, tỉnh thần sáng tạo không ngừng

3.2.4.2 Chế độ thù lao lao động tại công ty

*Chế độ tiền lương Bn |

Tiền lương là nguồn thu nhập'chính, thường xuyên của người lao động, đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc, tăng hiệu quả hoạt dong san xuất kinh dóanh khi công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chính xác

*Hình thức thức trả lương:

TN=Lương khoán theo đoanh thu†+phụ cấp+Các khoản giảm trừ

~TN: thu nhập của lao động

- Lương khoán theo doanh thu là khoản lương mà nhà quản trị sẽ dựa vào hệ số cấp bậ từng nhân viên từ đó đưa ra khôi lượng công việc mà người đó

A g ` z a x x a “ cân phải Hoàn thành:trong tháng Dựa vào mức độ hoàn thành đề đưa ra mức & š - Tiền lươn ù thờm sẽ được tớnh theo luật hiện hành của Nhà nước về chính sách trả ương lảm tăng ca người lao động

- Mức phụ cấp quy định như sau:

Phụ cấp ăn ca là 650.000đ/người/tháng, phụ cấp xăng xe (đường ngắn) chênh lệch từ 0-300.000 đ/tháng, ngoài ra còn các khoản tiền lương thưởng tùy theo mức độ hoàn thành công việc của chi nhánh

Ví dụ: Ông Nguyễn Hữu Công với hscb là 2,55 thì tháng-4/2017 lương khoán theo doanh số là 10.789.250 đồng

Phụ cấp và thưởng:1.530.000 đồng

Lương làm thêm : 4.500.000 đồng Các khoản giảm trừ gồm tiền thưởng và bảo hiểm(10,5%):1.222:925 đồng

Cách thức tính lương theo khoán doanh số của Công ty Cổ Phần cấp nước khá rõ ràng, dễ dàng thúc đây được khả năng làm Việc của lao động Lao động sẽ ý thức được mình làm việc càng hiệu quả thì lương càng cao Công ty có chinh sách đãi ngộ tốt, luôn thực hiện đúng chính sách và các văn bản pháp luật của Luật Lao động và của Chính phủ đề ra đối với nhân viên Trước khi cỗ phần hóa công ty là công ty TNHH vốn hoàn toàn 100% vốn nhà nước hiệu quả làm việc tương đối thấp lương của công-nhân viên đa phần theo bằng cấp và vị trí làm việc theo kiểu làm công ăn lương không áp dụng hình thức tính lương theo doanh thu Sau khi cô phần công ty đã và đang áp dụng hình thức trả lương đúng đắn và phù hợp cho nhân viên: Thúc đây tối đa năng suất làm việc , tính sáng tạo của nhân Pra ynày đã mm tỏ được công ty đã và ngày càng khẳng đi định sinh nhiều công đoạn, giấy tờ, tốn thời gian, công sức và có tiềm an các rủi ro.như: mất mát, nhằm lẫn, công ty chưa cố định ngày trả lương cụ thể

(oqd qượu) sgq sonu dgo qượựư ro — ượo 63 8ưoqq

6/L6tyty9 08S6ly 000006 | 6S£69£/ §£6 y8 000005 T 00000 | 000059 | I@ b££cv 8t 1 I3 UEA 8N £97 ££601 | 09£219 000'00§ | £ZS'tb0'£1 000°00S 06/©y 000°000"€ 000'0S 000°0SZ | 000°0S9 | £06'8b€'/ SỨ 908N URA ẩN Aye, 1 98104

Wye on ay £5 §€Z001'6 §08'81€ 000'00S | £ỳ0611'0I 0000061 | 000005 | 0000001 6I69/y'I | 0000S¿ 000'0££ | 0000S1 FH luL ọq STE9ES'ST | STOOL 000005 | OS7'618'°9I 000'006 | 000'0SZ6 000°0S7 7 0000££ | 0000S1 8u02 \H 3N

91 dtd18 ugqu doqyau S8 921 | og ieogu | suomi tiẩu ouu 9I0£ €/01 1% Bq BO cu | ap yueop Fy | WUSANL | aug | Buon | guom | at TẾT | sR mong | Meda | ẤV#U | wyoog | Signg | UV | coun upouy * A‘HXH¢ | 3uon 3uoL 3] aun] suony Buon] Suon1 * suony gOSH ug} OH

| Tu trợù8 treo YY 98D (f0IJ 5ụnp ƯợOtpị 22 %0H que [, 0d qucu) 2gq sonu dự quy Ă2 en2 3ưon[ 3ugq ắp JA '8'Ê 2ugg

+Về chính sách tiền lương

Công ty luôn chú trọng đến các chế độ luôn chú trọng đến chế độ, chính sách người lao động, không ngừng nâng cao thu nhập, tạo sự quan tâm gắn bó nâng cao mức độ hafilofng của người lao động Trong đó tiền lương là một trong những chính sách đãi ngộ quan trọng được công ty đặc biệt quan tâm

+Về chế độ bảo hiểm

Công ty luôn thực hiện nghiêm túc việc đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo đúng quy định của pháp-luật Tổng mức BHXH hàng tháng của công ty là 26% tổng quỹ lương theo quy định của pháp luật

*Một số chính sách khác

Người lao động ốm đau, tai nạn phải nằm viện; cha mẹ đẻ, cha mẹ bên chồng hay bên vợ, vợ hoặc chồng bị bệnh nặng, hay qua đời được trợ cấp 2.000.000đ/người, ngoài ra Công ty còn trực tiếp đi phúng viếng Công ty có

Quỹ trợ vốn do chính CBCNV Công ty đóng góp hàng tháng nhằm giúp đỡ những đồng nghiệp gặp khó khăn

Tổ chức cho CBCNV có tiêu chuẩn do Công ty quy định, đi tham quan du lịch trong và ngoài nước nhằm học tập kinh nghiệm quản lý của các đơn vị bạn, đồng thời biết thêm nhiêù danh lam thắng cảnh Tháng 3/2016 Công ty đã tổ chức tham quan Đà Lạt cho các nữ CBCNV nhân ngày 08/3 và cho CBCNV có - thâm niên từ 15 nắm công tác trở lên du lịch Thái Lan

Tạo điều kiện cho CBCNV tham gia các phong trào rèn luyện sức khỏe, đã tham gia các giải của Liên đoàn lao động tỉnh, Liên đoàn quần vợt tỉnh, Liên đoàn cầu ng, nành xây dựng Thanh Hóa , Hội cấp thoát nước Việt Nam chi hội miền Tru ây Nguyễn, câu lạc bộ cấp thoát Nam bộ và CBCNV Công ty đã đạt được niều thà húch xuất sắc

Công ty chức các buổi văn nghệ, sinh hoạt tập thé như tô chức kỷ niệm và chương trình văn nghệ chào mừng 85 năm ngày thành lập Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (năm 2015), tổ chức múa lân nhân tết Trung thu

Công ty Cấp thoát nước Thanh Hóa có nhiều chế độ chăm lo cho đời sống cả vật chất, tỉnh thần người lao động cũng như gia đình họ khiến họ yên tâm làm việc Người lao động được tham gia nhiều hoạt động tập thể như hội thao, văn nghệ, du lịch là cơ hội để tăng sự gắn bó, đoàn kết với nhau:

Năng suất lao động là biểu hiện tốt nhất trong qua trình lao động của công nhân Năng suất lao động khác nhau đối với mỗi công nhân, năng suất càng cao, công nhân càng tạo ra nhiều giá trị cho công ty Vì vậy việc đánh giá đúng năng suất lao động của công nhân sẽ có mức quy định khi trả lương và các khoản phụ cấp tiền thưởng cho công nhân

Kết quả tính toán 1 số chỉ tiêu NSLĐ của 3 năm thé hiện qua bảng dưới

Bảng 3.9 Chỉ tiêu năng suất lao-động

Chỉ tiêu DVT Nam 2014 Nam 2015 Nam 2016 (%)

Doanh thu ban hang va CCDV Đồng 56.707.200.191 | 193.804.629.160 | 183.990.695.356 | 180,13 Lợi nhuận sau thuế Đồng 2702.833.409 | 5.374.878.037 5.636.204.970 144,41

Tổng lao động Người 504 592 673 115,56 Đông/Người/

Doanh thu/lao động Nam 112:514:286 327.312.684 213.388.849 155,88 Đồng/Người/

LNST/LĐ Năm 5.362.765 9.079.185 ame ké todn-tai chinh) 8.374.747 124,97 đây mạnh hoạt động ¿ đả xuất kinh deals Đây là nguyên nhân khiến doanh thu trên lao động tăng mạnh

Lợi nhuận sau thuế trên một lao động tăng qua các năm với tốc độ phát triển bình quân là 124,97% Tốc độ này tăng khá cao những vẫn chưa tương ứng với tốc độ tăng của doanh thu bởi giai đoạn công ty đang cHú trọng đến các khoản đầu tư dài hạn sẽ mang lại lợi nhuận trong tương lai

Năng suất lao động là một yếu tố quyết định tới sự tổn tại của dửanh nghiệp, khi năng suất lao động giảm chỉ phí tăng lên.Và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ giảm đi Vì vậy vấn đề của mọi công ty đều là làm sao để nâng cao được tối đa năng suất lao động của nhân viên, song song với đó là cố gắng giảm chỉ phí sản xuất, điều này luôn là câu hỏi khó đối với các công ty: Tuy nhiên với những phương pháp kế hoạch mà công ty đã nghiên cứu đã đạt được những thành công trong việc nâng cao năng suất lao động của mình

3.2.7 Quan hệ lao động trong cong ty

Không chỉ ở Việt Nam mà thế giới cũng đang trong thời kỳ biến động rất nhanh trên mọi phương diện kinh tế, chính trị, xã hội đặc biệt tại các doanh nghiệp Thế giới toàn cầu hóa đòi hỏi các thị trường lao động và quan hệ lao động phải thay đổi nhanh chóng để thích ứng, cần thay đổi pháp luật lao động cho phù hợp với xu thế phát triển |

Về quan hệ với công đoàn, công ty cho rằng sự hợp tác là rất cần thiết Cơ chế ba bên đối thoại xã hội là các công cụ cần thiết của giới chủ Lương vẫn là chủ đề chính để thường lượng 6iữa giới chủ và giới thợ Lương vẫn được tăng cao so với chỉ số lạm phát Lao động ở công ty,khu vực phi chính thức được bảo vệ bằng thiết chế bảo hiểm.

Trong bất kì một hoạt dong sản xuất kinh doanh nào thi vấn đề an toàn vệ 2 sinh lao động-và điêu kiện lâm việc cho người lao động cũng là một yếu tố rất

Công ty luôn quan tâm chú trọng khâu an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc cho CBCNV Công ty đã trang bị quần áo bảo hộ lao động một cách đồng nhất,thẻ ghi công tác.Mỗi năm CBCNV được trang bị ba bộ quần áo

50 bảo hộ lao động và các trang bị khác phù hợp với công việc được phân công và theo quy định của nhà nước

Công ty luôn quan tâm đến công tác định mức lao động.Đây thực chất đây là sự tập hợp một chuỗi các công việc liên quan chặt chẽ đến-nhau như xây dựng, xét duyệt, ban hành áp dụng, quản lý thực hiện và sứa đôi các định mức lao động Tóm lại, định mức lao động có rất nhiều tac dung quan trọng trong việc quản lý, đánh giá chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên: Lãnh đạo công ty luôn vận dụng công cụ này một cách hiệu quả, không cứng nhắc, áp đặt

Công ty luôn làm tốt công tác định mức lao động các nhân viên sẽ được cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên và cụ thể về hiệu suất công việc của họ Họ sẽ biết họ đang vượt trội ở điểm nào và điểm nào mà họ €ần cải thiện để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao.đúng theo tiêu chuân chất lượng, trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định, phù hợp với đặc điểm, hoàn cảnh riêng về các nguồn lực của thư viện mình

3.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty

- Việc ưu tiên nguồn nhân lực từ nội bộ, nguồn các mối quan hệ, thông qua giới thiệu giúp công ty có được nguồn nhân lực nhanh, tiết kiệm chỉ phí lại đáng tin cậy Đồng thời cũng thúc quá trình làm việc, sự trung thành của nhân viên trong tổ chức

- Cách tính lương theo khoán doanh số của công ty là rất phù hợp với quá trình phát triển, thúc đẩy được khả năng làm việc của công, nhân viên từ đó nâng cao đư ất lượng sản xuất của toàn công ty Bên cạnh cách tính lương theo năng lực cone con sổ nhiều khoản tiền thưởng giúp người lao động có hứng khởi phá hhyểđi d nage lực của bản thân

- Trơng-xắc di hợp giữa nhu cã ù cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã có sự kết

F ioc đào tạo của người lao động và nhu cầu cần ` đào tạo

- Ban lãnh dao va tap thé CBCNV trong công ty nhận thức đúng đắn quy luật vận động thị trường coi tiền lương là thước đo hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Tổ chức nhiều hoạt động và sự kiện nghệ thuật để nhân viên tham gia nhằm gắn kết tỉnh thần đoàn kết nâng cao mối quan hệ giữa các thành viên.

- Công tác tuyển dụng vẫn còn đơn giản, nguồn lao động chưa rộng rãi chủ yếu là thông qua mối quan hệ Việc tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ khiến cho một số bộ phận như kỹ sư chuyên ngành, kỹ sư hóa bị thiếu hoặc vị trí chưa phù hợp :

- Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng đề có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo

-Số lượng lao động qua đào tạo không được cấp chứng chỉ vẫn chiếm tỷ lệ cao, hiệu quả đào tạo chưa thực sự tốt Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của các giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có các chỉ tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, chỉ fiang tính chất định tính

- Hạn chế về cách phân phát tiền lương cho công nhân viên trong công ty

Cách phát lương trực tiếp tốn thời gian, công sức, tiềm ân nhiều rủi ro

Tóm lại trong công tác quản lý nhân lực tại công ty có một số ưu điểm xong bên cạnh đó van ton tại nhiều nhược điểm Vì vậy ban lãnh đạo công ty cần đi sâu đi sắt hơn nữa vào đội ngũ lao động để tìm hiểu nguyên nhân từ đó phát n hạn chế những nhược điểm để phát triển công ty nh hoa thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty quả hoạt động sẵn xuất Sih doanh của những năm trước

- Nâng cao công nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kĩ thuật nhằm phục vụ công trình mới

- Xây dựng mức lương hoàn chỉinhhơn

- Thường xuyên kế hoạch hóa kiểm tra kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động; tư tưởng xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay

- Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, bố trí, bé suing những cán bộ, nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chô còn thiếu, công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng ban

- Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính Nhà nước, tiết kiệm sử dụng nguồn vốn

3.4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty

Qua nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực tại công ty, để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh trong thời gian tới công ty cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:

Hiện nay việc tuyển dụng nhân viên mới của Công ty hầu như chỉ gói gọn trong nguồn tuyển từ nội bộ (đối với các chức vụ quản ly), nguồn từ giới thiệu của cán bộ nhân viên Công ty và các mối quan hệ Công ty chỉ tuyển dụng rộng rãi với các vị trí khó tuyên đụng

Các nguồn tuyển dụng hiện nay thực sự khá hẹp, trong khi các nguồn khác lại đa dạng và có nhiều ưu điểm Việc các nguồn tuyển chỉ giới hạn như thế có thể phát sinh nhiều hạn chế, Về lâu dài ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

Voi, hát triển nhanh chóng ngày nay thì yêu cầu đối với nguồn

2 nhân sự cũng ngày ®àng tăng Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng Xe chọn đ ge Mững người đáp ứng được nhu cầu của mình Số người ứng ứồi khi, ông phù hợp với doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vấn phải ông bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại lựa chọn

3.4.2.2 Hoàn thiện cơ cấu bộ máy quản lý ca Để phù hợp với nhu cầu sản xuất trách nhiệm công việc ngày càng nâng cao thì vấn đề tổ chức và quản lý của công ty phải đặc biệt chú trọng,đặc biệt là khâu tổ chức bộ máy quản lý không nhất thiết phải theo hướng nhất định mà tùy từng tình hình cụ thể Trong cơ cấu bộ máy của công ty có đầy đủ phòng ban trức năng là điều kiện đề các cán bộ,nghiệp vụ chuyên môn đi sau làm tốt các nhiệm vụ,phần việc của mình và theo như lãnh đạo

Do công ty có hướng phát triển nghành nghề sản xuất kinh doanh mới cho nên trước năm 2017 này và nhưng năm tiếp theo công ty cần thành lập thêm và tổ chức sắp xếp lại một sô bộ phận trong bộ máy quản lý

3.4.2.3 Thực hiên công tác phân bỏ nhân lực một cách hợp lý Để sử dụng nhân lực một cách hợp lý hơn công ty cần phân lại những người đã phân công không đúng ngành nghề được đào tạo và đặc biệt chú ý đến khả năng năng lực,sở trường của từng lao động

Mặc dù hiện nay đã thấy sự phân công lao động ở công ty theo hướng chuyên môn hóa là đạt hiệu quả và năng suất cað: Nhưng với tình hình thực tế là các dự án thủy lợi mang tính cấp thiết hơn thì chúng ta nên phân bổ lao động theo chuyên môn hóa nhóm người lao động nhằm khắc phục những hạn chế đã mắc phải

Mặt khác để hoàn thiến quá trình phân công lao động thì bước đầu tiên phải giải quyết ở phòng kế hoạch kỹ thuật Đó là phải lập nên được toàn bộ phương án dự trữ nguyên liệu,phụ tùng cần thiết cho sản phẩm để có chất lượng tốt nhất

3.4.2.4 Về đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động

Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ,năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phat triển của công ty Từ đó đánh giá chính xác cho với việc đào tạo bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ tay Š nâng cao chất lượng lao động,thường xuyên kiêm số dộng để đánh giá chính xác tay nghề lao động của họ

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức.Con người được coi la yéu tố quyết định sự tổn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức quyết định sự thành bại của tổ chức.Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức là vấn đề cấp bách hiện nay:Ngày naÿ một tô chức tồn tại và phát triển được không phải sự quyết định của nguồn: vốn,của công nghệ hay thiết bị mà bó phụ thuộc rất nhiều vào-sự lãnh đạo,tổ chức của con người đối với tổ chức đó,do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được chú trọng đặc biệt

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay Công ty đã và đang cố găng hoàn thiện nhiêm vụ và sứ mệnh Xong đứng trước những biến đổi của thời cuộc,công ty còn gặp rất nhiều những khó khăn do-vậy mà công ty cần phải năng động hơn vào sản xuất kinh doanh Đồng thời eông ty cần phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ lãnh đạo nhân viên trong công ty để đáp ứng nhưng nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thé của mình

Trong thời gian ngăn tim hiéu thực tế về công ty cô phần cấp nước Thanh

Hóa em đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty, thấy được những thành.công nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn còn khá nhiều những hạn chế Trước thực trạng đó luận văn này em có đưa ra một số biện pháp mong rằng có thể giúp ích cho công ty có thể hoàn thiện hơn trong công tác quản trị nhân lực tfofg t igian tdi

Tiêu đề	Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hóa
Tác giả	Hoàng Hương Ly
Người hướng dẫn	Th.s Vũ Thị Minh Ngọc
Trường học	Trường Đại học Lâm Nghiệp
Chuyên ngành	Kế toán
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	64
Dung lượng	21,42 MB