TOM TAT LUAN VAN THAC SiNghiên cứu: “Anh hưởng cia những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc vagia đình đến ý định chuyến việc của nhân viên ngân hàng tại thành pho DaLạt” được thực hiện nhằ
TONG QUAN
1.1 Bồi cảnh và ly do chon dé tài
Từ lâu công việc và gia đình được xem là những khía cạnh quan trọng nhất trong cuộc sống và được ví như trụ cột cho sự tổn tại của con người (Sidin và cộng sự, 2010) Đề dung hòa được các yêu cầu của công việc và gia đình là một việc không dễ dàng, nhất là đối với nhân viên ngành ngân hàng do phải chịu nhiều áp lực bởi công việc như doanh số được phân bồ cho mỗi nhân viên quá cao so VỚI khả năng của họ và đòi hỏi các nhân viên phải đầu tư nhiều công sức trí lực và thời gian để tìm kiếm khách hàng Dé làm được điều nay, các nhân viên ngành ngân hàng đôi khi phải đánh đổi thời gian dành cho gia đình mới đạt được mục tiêu đó Các nghiên cứu đã chỉ ra hiện tượng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (work - family conflict - WFC) có liên quan với các tinh trạng về tâm lý, thể trạng, thái độ của cá nhân và xã hội và có thé gây ra những nguy hại tiềm an cho tô chức, cá nhân và gia đình (Boyar và cộng sự, 2008) Đặc biệt các nghiên cứu về WEC càng phát triển mạnh trong bối cảnh lực lượng lao động trong lĩnh vực ngân hàng trên thé giới và ở Việt Nam có nhiều thay đối trong những năm gần đây
Ngành ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, găn liền với yếu tố con người Đặc biệt, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, chính xác, với các yêu cầu đòi hỏi con người phải tập trung ở mức độ cao hơn So với các ngân hàng trên thế giới, hệ thống ngân hàng Việt Nam còn khá non trẻ Các Ngân hàng tuy đã bước đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu hết chưa được các nhà quản trị quan tâm và chủ động phát triển với đúng tầm quan trọng của nó Trong đó, những thách thức về xây dựng lực lượng nhân sự tốt, chuyên nghiệp, đảm bảo sự gan bó dai lâu, buộc các ngân hàng phải đâu tư và quan tâm đúng mức đền đội ngũ nhất về động cơ, thé trang, tâm ly, sức khoẻ, thời gian v.v
Thực tế cho thấy, tính đến cuối năm 2014, tổng số nhân lực trong ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng là 9.670 người, nhưng đến năm 2015 ngành ngân hàng đã giảm đến 35% nhu cầu nhân lực so với 2014 (dẫn theo số liệu báo cáo của Ngân hàng nhà nước tỉnh Lâm Đồng) Trong các nguyên nhân giảm mạnh số lượng nhân lực cũng phải kế nguyên nhân do mâu thuẫn công việc gia đình, áp lực công việc nhân viên sẵn sàng rời bỏ ngân hàng khi họ cảm nhận không còn phù hợp với môi trường làm việc tại ngân hàng.
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về mâu thuẫn công việc gia đình Điển hình là nghiên cứu của Leontaridi và cộng sự (2002) đã xem xét tình trạng căng thăng công việc dẫn đến chuyển việc Nghiên cứu của Abeysekera (2007) thì cho rằng chuyển việc là do các yếu tố như chế độ khen thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, phân tích công việc, khả năng phát triển công việc hay Jaramillo và cộng sự (2009) cho đó là do sự thỏa mãn công việc và Allen (2008) kết luận là do môi trường làm việc Mặc khác, yếu t6 mâu thuẫn công việc gia đình cũng đã được các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực quan tâm và chứng minh là yếu t6 ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên Ryan va cộng sự (2009), cho thay yếu tổ mâu thuẫn công việc gia đình được sử dụng để dự đoán ý định chuyển việc của huấn luyện viên ở Mỹ Blomme và cộng sự (2010), chứng minh mối quan hệ giữa yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc ở cả nhân viên nam cũng như nữ trong ngành y tế Hay nghiên cứu của Noor và Maad (2008), chứng minh yếu tổ mâu thuẫn công việc gia đình được là yếu tổ ảnh hưởng đến ý định chuyến việc của nhân viên tiếp thị ở Pakistan.
Tại Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về nguyên nhân của ý định chuyển việc của nhân viên như nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2009); Trần Thị Trúc Linh (2007), về các yếu t6 tac động như hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và sự công nhận, truyền thong, áp lực và môi trường làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu sâu về ảnh hưởng của WFC đến ý định chuyên việc ở Việt Nam còn chưa nhiêu, ngoại trừ nghiên cứu của Lê Thi Kim viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm trên địa bàn TP.HCM.
Như đã đề cập, ngành ngân hàng là ngành đặc biệt đòi hỏi nhân viên phải giỏi mới ton tại trong môi trường có áp lực công việc đó Bên cạnh các yếu tô thuộc tổ chức đã được tìm hiểu nghiên cứu khá nhiều như môi trường làm việc, lương thưởng đãi ngộ cô hội thăng tién , tuy vậy yếu tô mâu thuẫn giữa công việc và gia đình (WEC) có vai trò như thé nào đối với nhân viên làm việc tại các ngân hang van còn là van dé chưa được tìm hiểu day du, nhất là ở địa bàn TP Đà Lạt, nơi có số lượng nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng chiếm tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động văn phòng Trong thực tế đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình đến ý định chuyền việc của nhân viên ngành ngân hang là cần thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại.
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tô mâu thuẫn giữa công việc va gia đình đến ý định chuyền việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt.
- Đề xuất một số kién nghị dé các ngân hàng có thé đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm ty lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối trong nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tỗ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng. Đối tượng khảo sdt là những nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Đà Lạt có áp lực công việc cao (nhân viên tín dụng).
Nguyên nhân chuyển việc của nhân viên có thé đến từ các yếu tô thuộc tô chức, thuộc cá nhân và bối cảnh bên ngoài Nghiên cứu này chỉ tập trung vào yếu to cá nhân, cụ thé là WFC, mà không xét đến 2 nhóm nguyên nhân còn lại.
- Về không gian: Nghiên cứu những nhân viên công tác tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP Đà Lạt.
- Về thời gian Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong tháng 3/2017 thông qua việc khảo sát 350 nhân viên đang công tác tại 7 ngân hàng thương trên địa bàn TP Đà Lạt.
1.4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thưc hiện qua 2 giai đoạn:
(1) Kiểm tra thang do sơ bộ ở dạng định tinh: Nhăm mục đích điều chỉnh, rút gon hay b6 sung các bién quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với thực tế của nghiên cứu.
Tác giả tiễn hành thu thập ý kién cá nhân của 20 nhân viên ngân hàng về các yếu tố mâu thuẫn công việc gia đình đến ý định chuyền việc Dựa trên những ý kiến thu thập duoc, tiễn hành xây dựng thang đo nháp và tiễn hành thảo luận nhóm với 20 nhân viên ngân hang dé rút gọn các biến không phù hợp hoặc b6 sung thêm biến theo ý kiến chung của nhóm và để hình thành thang đo sơ bộ.Sử dụng thang đo sơ bộ, dé khảo sát thử 60 nhân viên ngành ngân hàng nhăm điều chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
(2) Nghiên cứu chính thức Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát gồm nhân viên đang công tác trong ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Đà Lat bang bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
Thông qua kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi, bằng phần mềm SPSS 20.0, tác giả tiến hành kiểm định tin cậy thang đo bang hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tô khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của mô hình.
CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ hệ thông hóa cơ sở lý thuyết, các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2 có những phan chính sau: (1) Các khái niệm nghiên cứu; (2) Các yếu tố tác động đến WEC và (3) Các mối quan hệ va giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về mâu thuẫn giữa công việc - gia đình và ý định chuyền việc 2.1.1 Mâu thuẫn giữa công việc va gia đình (WFC)
“Madu thuẫn giữa công việc và gia đình là gì” là một câu hỏi có rất nhiều câu trả lời nhưng khó có câu trả lời nào có thé bao quát tat cả các khía cạnh mà nó dé cập Khái niệm về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình không hoản toàn đồng nhất giữa các tác giả và các nhà nghiên cứu Điều này phụ thuộc vào cách tiếp cận và mức độ nhắn mạnh của khái niệm Xung quanh câu hỏi mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là gì ? Có rất nhiều câu trả lời khác nhau.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về mâu thuẫn giữa công việc và gia đình Tuy nhiên, có thể nói thuật ngữ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình được khai sáng bởi Kahn và cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa mâu thuẫn giữa công việc và gia đình dựa trên khung lý thuyết về vai trò: mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một dạng xung đột vai trò xảy ra khi áp lực đôi với cá nhân trong vai trò công việc tác động đên cá nhân ở vai trò gia đình.
Netemeyer và cộng sự (1996), cho rằng gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời người Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tương thích với nhau, tạo ra mâu thuẫn trong đời sông giữa công việc và gia đình. gia đình là một dạng xung đột vai trò ma ở đó áp lực từ các khu vực công việc va gia đình không tương thích lẫn nhau ở một vài khía cạnh Đó là, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình
(công việc) Greenhaus và Beutell phần chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung đột căng thăng và xung đột hành vi.
Một quan điểm khác, Goode (1960) cho rằng sự giới hạn về thời gian, năng lượng và sự gắn kết là những chướng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau như tác giả đã mô phỏng trong giả thuyết khan hiếm Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ay dé thực hiện những trách nhiệm khác càng it.
Cùng quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và cộng sự (1997) xem mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tương tác vai trò giữa khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue, 2013) đã mô tả mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là sản phẩm của sự không tương thích áp lực giữa hai khía cạnh công việc và gia đình như là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc gia đình tác động đến đời sống công việc Có chứng cứ răng cha mẹ cùng đi làm buộc phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc Những trách nhiệm đôi này có xu hướng quá tải và dẫn đến mâu thuẫn giữa công việc và gia đình.
Bang 2.1 Tong hợp các khái niệm về mau thuần giữa công việc và gia đình
Tác giải Kahn | Goode | Greenhaus | Frone Khai niém (1964) | (1960) (1985) (1997)
1 Xung đột giữa các vai trò X X X 2 Xung đột giữa khu vực công việc và gia đình X X
3 Giới hạn về thời gian và năng lượng X
Nguôn Tổng hợp của tác giả việc và gia đình, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào lĩnh vực khác.
Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu về mâu thuẫn giữa công việc va gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng Vì vậy, việc thực hiện dé tài nghiên cứu ảnh hưởng của những yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngân hàng tại thành phó Đà Lat là một hướng đi mới Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình nghiên cứu khác đã được công bồ từ trước đến nay.
2.1.2 Các yếu tổ tác động đến mâu thuẫn giữa công việc va gia đình (WFC)
Các nghiên cứu đã chỉ ra răng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình có nguồn gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work interference with family - WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công việc (family interference with work - FIW) (Gutek va cộng sự (1991), trích dẫn tại Lilly và cộng sự, 2006).
Lilly và cộng sự (2006), cho rang nhiều nghiên cứu đã tìm ra răng WIF va FIW là liên quan nhưng phân biệt Chăng hạn, Gignac và cộng sự (1996), chứng minh rang FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt và WIF, không phải FIW, dự đoán không thỏa mãn công việc Frone và cộng sự (1992a) tìm thấy FIW, không phải WIF liên quan đến đau khổ vì công việc Kinnunen và cộng sự (2003), cho rang “dường như cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân biệt của chúng chưa thể hiện rõ ràng” Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rang đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến công việc (Wayne va cộng sự, 2004).
WEC được hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization) gồm xung đột công việc - gia đình (WIF) và mâu thuẫn gia đình - công việc (FIW) nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc - gia đình của
Các nghiên cứu gan đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và những tiền dé cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001).
Greenhaus và Beutell (1985) đưa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thăng Dự đoán thời gian là nguyên nhân quan trọng của WFC Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho cá nhân khi cố gang hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác Thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động trong vai trò là cha/ me và ngược lại nên dé gây ra WFC Căng thăng cũng là nguyên nhân quan trọng gây ra mâu thuẫn Căng thăng công việc sẽ gây ra các triệu chứng như mệt mỏi, chán nản, thất vọng Cũng như thời gian, căng thăng phát sinh ở vai trò này sẽ ảnh hưởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác Căng thắng từ công việc có thể ảnh hưởng đến sinh hoạt gia đình hay ngược lại, căng thăng từ gia đình sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đưa ra thêm một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò Quá tải vai trò có thể liên quan đến sự lo lắng về mặt tinh thần Mức độ quá tai cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận tâm khi nhiệm vụ chưa được hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện những vai trò khác Sự quá tải vai trò hầu như gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bốn phận vai trò của mình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu: nghiên cứu định tính được tiễn hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và b6 sung các biến quan sat; Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chỉ tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã dé xuất trong chương 2.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:
[Xác định vấn đề nghiên cứu |
Co sé lý thuyết Ỷ A aed set, ~
Xây dựng mô hình nghiên cứu ) [ Nenven cou dint tinh:
Thiét ké thang do nhap >
Nghiên cứu định lượng: Thang đo chính thức Thu thập sô liệu (N50 quan sát) (Thiét kê phiêu điêu tra) Ỷ đ - Xử lý số liệu b
- Mô tả mâu khảo sát - Phân tích Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tô khám phá (EFA).
Hình 3.1 Quy trình nghiền cứu
3.2 Nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính
Nghiên cứu thang đo sơ bộ ở dạng định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, do các câu hỏi này có liên quan đến ý định chuyên việc, van đề được xem là nhạy cảm của nhân viên khi đang làm cho ngân hàng hiện tại Tác giả thảo luận nhóm với 20 nhân viên đang làm việc trong ngành ngân hàng theo bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn.
Tác giả cho câu hỏi mở để khám phá xem các nhân viên có trải qua tình trạng mâu thuẫn giữa công việc và gia đình chưa? Nếu có, nguyên nhân gây ra tình trạng mâu thuẫn là gì? Với mỗi nguyên nhân đưa ra, nhờ người tham gia trình bày cụ thé dé đánh giá mức độ cảm nhận của họ đối với các mâu thuẫn mà họ đã trải qua Sau khi thu thập các ý kiến thảo luận, tác giả tiến hành lựa chọn và kết luận các tiêu chí mà người tham gia trả lời cho răng là quan trọng nhất Đối với thang đo ý định chuyển việc, tác giả luận văn cũng tiễn hành thảo luận va dat câu hỏi tương tự vê ý định chuyên việc của các nhân viên.
Sau khi thu thập các thông tin từ thảo luận, tác giả so sánh với các tiêu chí trong thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình của Carlson và cộng sự (2000) và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Cuối cùng, tác giả để mỗi nhân viên đánh giá các tiêu chí trong thang đo mâu thuẫn giữa công việc và gia đình để đánh giá tính dễ hiểu của thang đo.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu thang đo sơ bộ dạng định tính
Từ các nghiên cứu cua Carlson và cộng sự (2000); Netemeyer và cộng sự
(1996); các thang đo gốc bằng Tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt và trình bày tóm tat ở Bảng 3.1.
Vì tính chất và khác biệt của ngành nghiên cứu, cũng như chuyển đổi ngôn ngữ nên các thang đo trên đã được điều chỉnh thông qua việc thảo luận nhóm Kết quả thảo luận nhóm được tác giả tổng hợp như sau:
- Về các yếu tổ mâu thuẫn giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến ý định chuyền việc của nhân viên ngành ngân hang khu vực thành phó Da Lat thì các thành viên trong nhóm thảo luận đều nhất trí với 4 yêu tô như mô hình đê xuât.
- Về nội dung của từng phát biểu: Các thành viên nhóm thảo luận đều đã hiểu nội dung và ý nghĩa của từng phát biểu.
Thang do mâu thuẫn giữa công việc và gia đình:
Dựa trên thang đo của Carlson và cộng sự (2000), tiến hành thảo luận tay đôi để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bản chất công việc và hoàn cảnh gia đình của các nhân viên ngành ngân hàng Kết quả thảo luận cho thấy: do đặc trưng công việc của nhân viên ngành ngân hàng chịu áp lực đối với doanh số và duy trì khách hàng nên thời gian làm việc của họ thường không cố định giờ hành chính mà có thé làm việc ngoài giờ cũng như thường xuyên đi công tác Đối với các nhân viên đã có gia đình và có con thì trách nhiệm chăm sóc gia đình cũng quan trọng không kém, do đó, áp lực về thời gian và sự căng thang đối với họ càng lớn Vì vậy những người tham gia đều đánh giá các tiêu chí của mâu thuẫn giữa gia đình và công việc liên quan đến khía cạnh thời gian và sự căng thăng là quan trọng với họ Trong khi đó mâu thuẫn giữa gia đình và công việc liên quan đến khía cạnh hành vi được mọi người đánh giá không quan trọng, dù các hành vi mà người nhân viên kinh doanh sử dụng để giải quyết công việc hỗ trợ họ trong việc sắp xếp gia đình, tuy nhiên các hành vi nay được đánh giá không rõ ràng Ngoài ra, như dé cập ở chương 2, thì các nghiên cứu trước đây rất ít nghiên cứu xét đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc dựa trên khía cạnh hành vi, các tác giả giải thích do kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho it bang chứng thực nghiệm (Rotondo va cộng sự, 2002;
Carlson và cộng sự, 2000; Netemeyer và công sự, 1996) Đó cũng là lý do trong bài nghiên cứu này, tác giả không đánh giá các biến liên quan đến mâu thuẫn giữa gia đình và công việc do hành vi.
Kết quả thảo luận nhóm, thang đo mâu thuẫn giữa gia đình và công việc củaCarlson và cộng sự (2000) được điều chỉnh bang cách bỏ 8 biến trong đó có bốn biến công việc can trở gia đình do hành vi và bon biên gia đình can trở công việc do hành vi Thang đo mâu thuẫn giữa gia đình và công việc điều chỉnh như Bảng 3.1 gồm thang đo của bôn nhân tô là công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian, công việc cản trở gia đình do căng thăng, gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian và gia đình cản trở công việc do căng thăng, môi nhân tô được đo bởi 4 biên quan sát, đo băng thang đo Likert 7 điểm: 1-Hoàn toàn không đồng ý đến 7- Hoàn toàn đồng ý).
Bang 3.1 Thang do mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đã được điều chỉnh
Yêu tô Ký hiệu Biên quan sát
Công việc bận làm tôi ít tham gia các hoạt động trong gia Công việc TWIFI „ đình như tôi mong muôn can trở gia —
Thời gian ma tôi dành cho công việc ngăn tôi thực hiên đình dựa TWIF2 |, đây đủ trách nhiệm với gia đình tôi trên thời :
Tôi bỏ lỡ nhiêu hoạt động trong gia đình do tôi phải dành gian TWIF3 ` nhiều thời gian cho trách nhiệm công việc (TWIE) : 5
TWIF4 | Tôi cho răng công việc can trở gia đình vệ thời gian
Khi đi làm ve đền nhà, tôi thường quá mệt dé có thê tham SWIFI gia vào các công việc và trách nhiệm khác trong gia đình Công việc —D — :
Khi đi làm vê đên nhà, tôi thường cam thay kiệt sức, nên can trở gia SWIF2 khó đóng góp các hoạt động trong gia đình đình do : — -
: Do căng thang trong công việc, đôi khi vê đên nhà tôi van căng thăng , , ,
SWIF3 |thây căng thang dé tận hưởng trọn ven hay làm các việc (SWIF) mà tôi yêu thích SWIF4 | Tôi cho răng công việc can trở gia đình do căng thăng Gia đình TFIWI Thời gian tôi dành cho trách nhiệm gia đình thường can can trở công trở thời gian dành cho trách nhiệm công việc việc dựa Thời gian tôi dành cho gia đình là nguyên nhân làm tôi trên thời TFIW2 |không đủ thời gian dành cho các hoạt động có ích cho gian công việc của tôi
(TEIW) TEIW3 Tôi phải bỏ lỡ nhiều hoạt động trong công việc do thời gian của tôi dành nhiều cho trách nhiệm gia đình TFIW4 |Theo tôi, gia đình cản trở công việc vé thời gian
Trong khi đang làm việc, tôi thường bận tâm đến các vẫn
SFIWI ` , Gia dinh dé cang thang 6 gia dinh can tro cong Do có gánh nặng trách nhiệm với gia đình, tôi khó tập
SFIW2 việc do căng trung cao độ cho công việc thắng SEIW3 Tình trạng căng thăng và lo lăng cho gia đình thường làm
(SFIW) giảm khả năng thực hiện công việc cua tôi
SEIW4_ |Theo tôi, gia đình cản trở công việc do căng thăng
Nguôn Tổng hợp của tác giả Thang do ý định chuyển việc
Sử dụng thang đo Liket 5 điểm của Wayne và cộng sự (1997) với 5 biến quan sát Kết quả thảo luận tay đôi với mẫu 20 nhân viên tham gia, cho thấy hầu hết các nhân viên tham gia không đồng ý với câu hỏi “tôi đang tích cực tìm kiễm công việc khác ở ngoải ngân hàng”, lý giải cho điều này, các nhân viên tham gia cho hay thực chất họ có ý định chuyến việc, tuy nhiên họ không tích cực tim công việc ngay hiện tại, mà phụ thuộc vào một số yếu tố khác nên ở thời điểm thích hợp sẽ tìm công việc khác Vì vậy, bién quan sát “ôi đang tích cực tìm kiếm công việc khác ở công ty khác” sẽ được chuyên được thành “Vào thời điểm thích hợp, sẽ tìm kiếm mot công VIỆC MỚI `.
Khi thảo luận về thời gian làm việc mà nhân viên sẽ ý định làm cho ngân hàng hiện tại tính từ thời điểm hiện nay, thì đa số các câu trả lời là không cho thời gian nhất định, mà câu trả lời chung chung, lý do là các nhân viên đánh giá câu hỏi này không thiết thực vì họ khó dự đoán được mức độ gan bó của ho với ngân hang,vì có thé bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường khách quan khác Do vậy tác giả quyết định loại bién nay khỏi thang đo Cuối cùng, thang đo ý định chuyển việc điều chỉnh như Bảng 3.2 gồm 4 biến quan sát, đo băng thang do Likert 7 điểm (-3:
Hoàn toàn không có ý định đến 3: Hoàn toàn có ý định).
Bang 3.2 Thang đo ý định chuyền việc đã được điều chỉnh
Vếutố | Ký hiệu Biến quan sát
To | Vào thời điểm thích hợp, sẽ tìm kiểm một công việc mới Ý định TOI2 Khi tìm được công việc tốt hơn, tôi sẽ rời khỏi ngân hàng
Zz hién tai chuyén vs. việc (TOD | TOL Tôi suy nghĩ nghiêm túc về việc rời khỏi ngân hang hiện tại
TOI4 Tôi thường xuyên nghĩ về việc rời khỏi ngân hàng hiện tại
Nguôn Tổng hợp của tác giả
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng a Chọn mẫu
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu băng phương pháp thuận tiện Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ san sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chỉ phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Nghiên cứu mâu thuẫn giữa công việc va gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên là một vẫn đề rất tế nhị và phức tạp, có nhiều điều nhân viên không muốn để cho “người khác biết”, thậm chí một số câu trả lời có thể không thật trung thực Do vậy, để thu thập dữ liệu dùng cho nghiên cứu, tác giả tìm cách tiếp cận được với các nhân viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn TP.Đà Lạt băng bảng câu hỏi trực tiếp và qua email cá nhân nhằm thu nhận ý kiến đánh giá của họ về vân dé cân nghiên cứu. b Kích thước mẫu
Theo Tabachnick & Fidell (1996), kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n> 8*m + 50 (Trong đó: n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập của mô hình)
Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 4 biến độc lập là 4 thành phần mâu thuẫn công việc gia đình nên số lượng mau cần thiết là: n > 8*4 + 50 = 82 mẫu.
Theo Hair va cộng sự (2006), đối với phân tích nhân tổ khám phá (EFA) thì sô lượng mau tôi thiêu cân đảm bao theo công thức: n > 5*x
(Trong đó: n là cỡ mâu và x là tông biên quan sát)
TOM TAT CHƯƠNG 3
Trong chương nay, giới thiệu phương pháp nghiên cứu với 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, do các câu hỏi nay có liên quan đến ý định chuyển việc, van đề được xem là nhạy cảm của nhân viên khi đang làm cho ngân hàng hiện tại Tác giả thảo luận nhóm với 20 nhân viên đang làm việc trong ngành ngân hang theo bang câu hỏi đã được chuẩn bị san nhăm mục đích bố sung và điều chỉnh thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Tiếp theo, nghiên cứu chính thức (định lượng) tiễn hành bằng khảo sát các nhân viên dang làm việc tại 7 ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.Da Lạt với cỡ mẫu là 350 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy thang do bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tổ khám pha (EFA), phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy dé làm rõ hơn các vân đê liên quan đên giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bay chi tiết trong chương 4 sau khi tiến hành phỏng van chính thức qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
KET QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương nay, luận văn đã trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc xử lý và phân tích số liệu khảo sát bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hồi quy; Kiểm định giả thuyết thống kê và thảo luận kết quả nghiên cứu.
4.1 Thong kê mô tả mẫu chính thức
Dé thu thập dữ liệu cho dé tài, 350 bảng câu hỏi được gửi đi, kết quả thu về 326 bảng hỏi hợp lệ để tiễn hành nghiên cứu, đạt ty lệ 93,1% Sau khi nhập liệu và xử lý bang phần mém SPSS 20.0, thông tin mẫu nghiên cứu chính thức được thé hiện ở Bảng 4.1.
Về bộ phận công tác của nhân viên cao nhất là chuyên viên (trưởng, phó phòng) chiếm 47.9%, giao dịch viên chiếm 36.2%, Kiểm soát chiếm 9.8%, quản lý (giám đốc, phó giám đốc), chiếm 6.1%.
Về giới tính, nhân viên nam là 168 người chiếm 51.5% và tý lệ nhân viên nữ là 158 người chiếm 48.5%.
Về độ tuổi của nhân viên cao nhất nằm trong độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi, chiếm 46.3%, từ 31 đến 35 tuổi chiếm 27.9%, độ tuổi từ 20 đến 25 tuổi, chiếm 14.1% Nhân viên có độ tuôi từ 36 trở lên chiếm 11,6%.
Về thâm niên công tác của nhân viên, đa số nhân viên có thâm niên từ 3 đến 5 năm là cao nhất, chiếm ty lệ 41.1%; Từ 2 đến 3 năm chiếm tỷ lệ 29.8%; nhân viên có thâm niên đưới 2 năm chiếm ty lệ 26.4%; Tu 5 năm trở lên chiếm 2/7%.
Thu nhập của nhân viên từ 3 đến 5 triệu triệu đồng là cao nhất, chiếm ty lệ 42.9% Thu nhập từ 5 đến 7 triệu triệu đồng, chiếm ty lệ 36.3% Thấp nhất trên 7 triệu, chiếm tỷ lệ 9,0%.
Như vậy, tỷ lệ giới tính, độ tuôi, trình độ, thu nhập va nghề nghiệp của nhân viên là khá đồng đều và phù hợp để tiến hành nghiên cứu.
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu điều tra Tiêu chí thong kê Số lượng (người) Tỷ lệ(%)
1 Bộ phán công tác - Quản lý 20 6.1 - Giao dich vién 118 36.2 - Chuyén vién 156 47.9
3 Độ tuổi - Từ 20 đến 25 tuôi 46 14.1 - Từ 26 đến 30 tuôi 151 46.3 - Từ 31 đến 35 tuôi 91 27.9 - Từ 36 đến 40 tuôi l6 4.9 - Trên 40 tuổi 22 6.7
- Từ 2 đến 3 năm 97 29.8 - Từ 3 đến 5 năm 134 41.1 - Từ 5 dén 10 năm 5 1.5
- Từ 5 đến 10 triệu 174 53.4 - Từ 10 đến 15 triệu 83 25.5 - Từ 15 đến 20 triệu 29 8.9
Nguôn Kết qua phân tích dit liệu nghiên cứu của tác giả
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cronbach’s alpha Độ tin cậy của thang đo các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hang tại Da lat sẽ được đánh giá bang hệ số Cronbach’s Alpha Với Cronbach’s Alpha sẽ giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu câu cho quá trình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tong (item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn dé thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004).
Bang 4.2 Kết qua kiểm định độ tin cậy của các thang đo Biến quan sát Tương quan biến - tong Cronbach°s Alpha nếu loại biến Công việc can trở gia đình dựa trên thời gian (TWIF), hệ số Cronbach’s Alpha:
Công việc cản trở gia đình do căng thang (SWIF), hệ số Cronbach’s Alpha:
Gia đình can trở công việc dựa trên thời gian (TFIW), hệ số Cronbach’s Alpha:
Gia đình can trở công việc do căng thăng (SFIW), hệ số Cronbach’s Alpha:
Y định chuyển việc (TOD, hệ số Cronbach’s Alpha: 0,864
Nguôn Kết quả phân tích dit liệu nghiên cứu của tác giả Thang do công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian (TWIF), có hệ số Cronbach’s Alpha bang 0.813 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến TWIFO1, TWIF02, TWIF03, TWIF04 đều lớn hơn 0,3 Vì vậy các biến TWIFOI, TWIF02, TWIF03, TWIF04 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thang đo công việc cản trở gia đình do căng thăng (SWIF), có hệ số Cronbach’s Alpha bang 0.854 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến SWIF01, SWIF02, SWIF03, SWIF04 đều lớn hơn 0,3 Vì vậy các biến SWIFOI, SWIF02, SWIF03, SWIF04 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thang do gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian (TFIW), có hệ sé Cronbach’s Alpha bang 0,833 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến TFIW0I, TFIW02, TFIW03, TFIW04 đều lớn hơn 0,3 Vì vậy các biến TFIWO1, TFIW02, TFIW03, TFIW04 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thang do gia đình can trở công việc do căng thăng (SFIW), có hệ sốCronbach’s Alpha bang 0,836 Các hệ số tương quan biến tổng của các biếnSFIWO1, SFIW02, SFIW03, SFIW04 đều lớn hơn 0,3 Vì vậy các biến SFIWOI,SFIW02, SFIW03, SFIW04 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thang do ý định chuyển việc (TOD), có hệ số Cronbach’s Alpha bang 0,864.
Các hệ số tương quan biến tổng của các biến TOI01, TOI02, TOI03, TOI04 đều lớn hơn 0,3 Vi vậy, các biến TOI01, TOI02, TOI03, TOI04 được sử dung trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.2, cho thấy hệ số tương quan của một bién quan sát với biến tổng phải đều lon hơn 0,3 Tất cả các hệ số cronbach’s Alpha nếu loại biến đều không lớn hơn cronbach’s Alpha Bên cạnh đó, tất cả các cronbach’s Alpha đều cao hơn 0,6 Kết quả trên đã đáp ứng được yêu cầu cho việc đánh giá thang đo có độ tin cậy.
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
TÓM TÁT CHƯƠNG 4
KET LUẬN VÀ HAM Y QUAN TRI
Mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là một trong những lĩnh vực có ý nghĩa quan trọng trong nghiên cứu của tô chức vi ảnh hưởng của nó có thể có cuộc sống gia đình của nhân viên và công việc của nhân viên.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của từng yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyền việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt Đề xuất một số kiến nghị để các ngân hàng có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình.
Kiểm định sự khác biệt ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt với các đặc điểm khác nhau như giới tính, độ tuôi, mức thu nhập, trình độ và nghề nghiệp.
Nghiên cứu được tiến hành từ việc tham khảo các lý thuyết và kết quả các nghiên cứu trước về mỗi quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc Trên co sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa mâu thuẫn công việc gia đình và ý định chuyển việc gồm 4 yếu tố: (1) Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian (TWIF), (2) Công việc can trở gia đình do căng thăng (SWIF), (3) Gia đình can trở công việc dựa trên thời gian (TFIW), (4) Gia đình cản trở công việc do căng thắng (SFIW) và biến phụ thuộc ý định chuyền việc (TOI) Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng băng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên qua bang câu hỏi được thiết kế san Với số mẫu thu thập được là 326 Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thay các biến đo lường của các thành phan đều đạt yêu cầu Kết qua phân tích nhân tố khám pha cho thay mô hình phù hợp va biến phụ thuộc đạt được giá tri hội tụ Vì vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu được giữ nguyên Tiếp theo, kết quả kiểm tra hệ số tương quan cho thay các biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc, đồng thời các biến độc lập đạt được gia tri phân biệt Tiếp theo, tác giả đưa các nhân tố của mô hình đề xuất vào phân tích hồi quy bội và kiểm định giả thuyết nghiên cứu Sau cùng, tác giả kiểm định giả thuyết có hay không sự khác biệt về ý định chuyển việc theo các đặc điểm cá nhân thông qua công cụ kiểm định Independent-Samples T- test và phân tích phương sai ANOVA với độ tin cậy 95%.
5.2 Kết quả nghiên cứu đạt được
Kết qua phân tích hồi quy cho thấy, từ phân tích nhân tô khám phá (EFA) thu được 4 yếu tô gồm: Công việc can trở gia đình dựa trên thời gian; Công việc can trở gia đình do căng thăng; Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian; Gia đình cản trở công việc do căng thăng Trong đó tác động mạnh nhất là yếu tố công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian.
Mô hình nghiên cứu giải thích được 47,0% sự biến thiên của ý định chuyển việc chịu tác động của 4 yếu tố trong mô hình, còn lại 53,0% do tác động bởi các yếu tô khác chưa được nghiên cứu trong mô hình nay.
Cường độ tác động (tầm quan trọng) của các yếu t6 lần lượt xếp theo thứ tự quan trọng giảm dan như sau: (1) Công việc can trở gia đình dựa trên thời gian; (2) Công việc cản trở gia đình do căng thăng: (3) Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian; (4) Gia đình cản trở công việc do căng thăng.
Kết quả kiêm định sự khác biệt ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên (giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, trình độ và nghề nghiệp) cho thay không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định chuyền việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Đà lạt với độ tin cậy 95%.
5.3 Hàm ý quản trị giúp giảm tý lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình
Trong nghiên cứu này, mâu thuẫn giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng cùng chiều đến ý định chuyền việc của nhân viên Kết quả này phù hop với kết qua nghiên cứu trước đây Noor và Maad (2008), Ryan và cộng sự (2009), Blomme và cộng sự (2010) Do đó, để có thể giảm ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành ngân hàng và các ảnh hưởng của nó đến tổ chức, các nhà quản lý ngân hàng cần có các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả để giảm áp lực công việc và giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình.
Kết quả nghiên cứu cho thay thứ tự mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành ngân hang tại Đà lạt Do vậy, việc dé xuất hàm ý chính sách giúp giảm tỷ lệ chuyển việc thông qua việc giảm mâu thuẫn giữa công việc và gia đình là hết sức quan trọng Với kết quả đó, các hàm ý được đề xuất:
Dé giảm sự quá tải trong công việc cho nhân viên, các nha quản lý không đặt quá nhiều nhiệm vu và kì vọng cho nhân viên cũng là một trong những yếu tổ giúp nhân viên giảm cảm nhận về sự quá tải trong công việc.
Các nhà quản trị ngân hàng cũng cần phải sắp xếp công việc phù hợp với khả năng thực tế của từng nhân viên để nhân viên giảm cảm nhận về sự quá tải trong công việc mà mình đang thực hiện.
Ngoài ra, có thé tổ chức các chương trình dao tạo về quản lý thời gian cho nhân viên ngành ngân hàng để giúp họ sử dụng giờ làm việc và quản lý thời gian một cách hiệu quả Từ đó, họ có thể thực hiện đầy đủ trách nhiệm với gia đình.
Bồ trí các yêu cầu trong công việc phù hợp với khả năng của nhân viên, thời gian làm việc vừa phải;
Xây dựng các chính sách chăm sóc sức khỏe cho nhân viên làm việc trong điều kiện rủi ro an toàn lao động cao đảm bảo nhân viên có đủ thời gian và sức lực dành cho các hoạt động của cuộc sông gia đình sau thời gian làm viéc.