Tuy nhiên, trong thực tiễn cho thấy tỷ lệ nữ CBQL ở các trường THPT còn khiêm tốn, chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được yêu cầu Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đ
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới, nh m nâng cao chất lượng đội ngũ, đồng thời phát huy hơn nữa tiềm năng to lớn của nữ CBQL đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay.
Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ nữ CBQL trường THPT
3.2 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ nữ CBQL tại các trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng việc phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn như thế nào?
Có những biện pháp nào để phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay?
Giả thuyết khoa học
Tỉnh Lạng Sơn đang có nhiều nỗ lực trong l nh vực phát triển nguồn nhân lực nữ và thu được những kết quả bước đầu đáng ghi nhận Tuy nhiên trong bối cảnh thực hiện “chiến lược quốc gia về bình đẳng giới ở các trường THPT tỉnh Lạng Sơn đang còn nhiều vấn đề cần giải quyết Nếu áp dụng những biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong tỉnh theo quan điểm bình đẳng giới phù hợp với tư tưởng và các chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường THPT của tỉnh đồng thời đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1 Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới
6.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới
6.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh
Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm bình đẳng cơ hội phát triển trong bình đẳng giới giới
Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL tại 27 trường THPT tỉnh Lạng Sơn
Các số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong giai đoạn từ năm học 2018 -2019 đến năm học
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể áp dụng cho việc phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT ở một số địa phương có điều kiện tương tự như các trường THPT tỉnh Lạng Sơn.
Phương pháp nghiên cứu
9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Thu thập thông tin nghiên cứu các tài liệu khoa học, sách, báo, tạp chí có liên quan về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT và các tài liệu, văn bản quy định hiện hành về bình đẳng giới, từ đó khái quát hóa lý luận về phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới, định hướng theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục và quản lý sự thay đổi và phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể trong xã hội
9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra b ng phiếu hỏi: Dùng phiếu hỏi ý kiến giáo viên, cán bộ quản lí trường THPT, Công chức Sở GD&ĐT để khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và quản lý, phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
- Phương pháp dùng phiếu xin ý kiến chuyên gia GV, CBQL về các vấn đề có có liên quan đến phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT tỉnh Lạng Sơn
9.3 Phương pháp hỗ trợ khác
Ngoài các phương pháp nghiên cứu lý luận, nghiên cứu thực tiễn, tác giả còn sử dụng phương pháp thống kê toán học: phương pháp này được sử dụng để tổng hợp kết quả thu được từ điều tra, trên cơ sở đó rút ra những nhận xét, đánh giá chung, kết luận có tính khái quát và khoa học.
Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có cấu trúc 3 chương:
Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường
THPT theo quan điểm bình đẳng giới.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường
THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới.
Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường
THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới.
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1 ác nghiên cứu v phát triển ngu n nh n lực trong giáo d c
Về l nh vực phát triển nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài, các nhà khoa học, các trường đại học quan tâm nghiên cứu và có nhiều công trình khoa học công bố ở trong nước và nước ngoài:
Tác giả Phạm Minh Hạc trình bày vấn đề con người trong “Sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa ở Việt Nam , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực
Các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Anh Thư (2012 Quản lý Giáo dục: Lý luận và thực tiễn NXB ĐHQG Hà Nội, đã đề cập tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho từng l nh vực hoạt động của hệ thống Về nội dung phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá kết quả, đào tạo bồi dưỡng và xây dựng môi trường, chính sách phát triển
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của V Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nh m thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tại Khoa Giáo dục Học trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn đã xây dựng Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong Giáo dục đã xác định những vấn đề chính trong quản lý nguồn nhân lực như: hoạch định nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục; tuyển dụng và phân công sử dụng, đào tạo và phát triển; đánh giá nhân sự trong cơ sở giáo dục
Phạm Minh Giản; Nguyễn Thị Tuyết Hạnh “Bồi dưỡng phát triển năng lực cán bộ quản lý trường học nêu những yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, đổi mới quản lý trường phổ thông và năng lực đáp ứng của đội ngũ này theo tiếp cận năng lực thực hiện thông qua việc bồi dưỡng Tạp chí Quản lý giáo dục/ 2017, Số 3, tr.39-44
Tác giả Lê Thị Ngọc Nhẫn “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học: Bài học kinh nghiệm từ các nước Tác giả nhấn mạnh để có thêm nhiều giải pháp lựa chọn trong việc nâng cao năng lực quản lý của đôi ngũ CBQL trường học, tác giả bài viết nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước có nền giáo dục tiên tiến: Hoa Kỳ, Úc, Canada, Hà Lan, Singapore; từ đó, đưa ra một số bài học kinh nghiệm mà chúng ta có thể vận dụng vào thực tiễn giáo dục Việt Nam Đó là nội dung chính của bài viết này Tạp chí Dạy và học ngày nay/ 2014, Số 6, Tr.68-70
Tác giả Nguyễn Tuyết Dung, “Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường trung học phổ thông tỉnh Hậu Giang , Tạp chí Giáo dục/
2018, Số đặc biệt Tháng 6, Tr 53-59,14 Tác giả nghiên cứu và trình bày về tình hình phát triển đội ngũ quản lý cho các trường trung học ở Hậu Giang về quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, chuyển giao, cải thiện năng lực, kiểm tra và đánh giá cũng như xây dựng môi trường tạo động lực Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số đề xuất nh m nâng cao hiệu quả của việc phát triển đội ngũ quản lý cho các trường trung học ở tỉnh Hậu Giang nói riêng và tăng cường chất lượng giáo dục trong tỉnh
Tác giả Bùi Thị Mùi, “Thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực quản lý lãnh đạo của cán bộ nữ các trường công lập tại Cần Thơ Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 2014, Số 34, Tr 1-12 Tác giả nhận định: Đa số cán bộ trong các trường công lập ở thành phố Cần Thơ là nữ Đa số cán bộ quản lý lãnh đạo (QLLĐ nhà trường cũng là nữ Do đó, cán bộ nữ QLLĐ trong các trường công lập tại Cần Thơ có vai trò quan trọng đối với chất lượng giáo dục-đào tạo của thành phố Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp tăng cường năng lực QLLĐ của cán bộ nữ các trường công lập tại thành phố Cần Thơ
Tác giả Nguyễn Đức Hạt chủ biên và các cộng sự đã đề cập tới việc
“Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” Các tác giả đã góp phần làm sáng tỏ luận cứ khoa học, thực tiễn về việc nâng cao vị trí, vai trò, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ, tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ trong hệ thống bộ máy đảng, nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở nước ta trong tình hình mới Ngoài ra, các tác giả còn đề cập đến các mối quan hệ khác rộng lớn hơn Đó là đa dạng hoá giá trị, tăng quyền và mở rộng cơ hội lựa chọn cho cả hai giới một cách hợp lý, để hai giới có thể phát huy mọi tiềm năng, sức lực của mình đóng góp cho sự phát triển bền vững của xã hội, của đất nước
Một số luận án và luận văn có đề tài về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục như: Luận án tiến s với đề tài: “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới” của tác giả
Lương Hoài Nga (2012); Luận văn thạc s chuyên ngành QLGD mang mã số 60.14.05 của tác giả Nguyễn Đức Dụng, (2010) với đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở ở huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang”; Luận văn thạc s với đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở huyện Bình Sơn tỉnh Quảng Ngãi" của tác giả Châu Thị Kim Loan (2015 , chuyên ngành QLGD mang mã số 60 14 01 14
Các đề tài, luận án, luận văn trên đã đề cập tới các vấn đề khác nhau về nâng cao năng lực quản lý lãnh đạo, nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD, và các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý ở các cơ sở giáo dục Song các đề tài chưa nghiên cứu một các hệ thống về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT theo tiếp cận bình đẳng giới trong bối cảnh thực hiện chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới đến năm 2030 Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT của tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết.
Khái niệm cơ bản
1.2.1 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý 1.2.1.1 Đội ngũ
Theo lý luận khoa học quản lý thì đội ngũ là một đội công tác, trong đó các cá nhân kết hợp với nhau, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [5, tr 9] Đối với nhà trường phổ thông, đội ngũ là một trong những thành tố quan trọng trong cấu trúc của quá trình dạy học Đội ngũ trong trường học bao gồm: Cán bộ quản lý các cấp trong trường học, nhà giáo (giáo viên, giảng viên , nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong nhà trường
Tóm lại, đội ngũ là tập hợp gồm nhiều cá thể, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động, có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý
1.2.1.2 Đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học ph thông
Cán bộ quản lý là người tham gia các hoạt động quản lý Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của t chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, t chức, chỉ đạo và kiểm tra”[13, tr.9]
Theo tác giả Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao thì: “Người quản lý là người làm công việc lao động, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục
[24, tr38] Điều 18 của luật Giáo dục 2019 đã nêu r : “Cán bộ QLGD giữ vai trò quan trọng trong việc t chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục
Trong trường THPT thì đội ngũ CBQL là những người đứng đầu các nhà trường gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động của nhà trường
* Đội ngũ nữ BQL trường THPT Đội ngũ nữ CBQL trường THPT là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, viên chức của nhà trường, giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục Nữ CBQL trường THPT là một bộ phận không thể thiếu để tạo nên cấu trúc bền vững của sự phát triển nhà trường và xã hội Đây là đội ngũ CBQL của nhà trường giữ các vị trí quản lý là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng
1.2.2 Khái niệm phát triển ngu n nh n lực, phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung h c ph th ng
1.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực
Theo từ điển Từ và ngữ Hán Việt của tác giả Nguyễn Lân: “Phát triển là mở rộng ra, làm cho mạnh hơn nên, tốt hơn nên
Theo lý luận của Phép biện chứng “mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển
Theo tác giả Phan văn Kha, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm ph m chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia
Theo các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của ĐN cũng như chất lượng sống của nhân lực [17, tr.25]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực phù hợp với từng gia đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các l nh vực hoạt động lao động và đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình được diễn tiến không ngừng, bao gồm các hoạt động sau:
Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: Nh m đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách liên tục có chất lượng
Tạo nguồn: Là việc lập một danh sách – chính xác hơn là chu n bị một nhóm nhân sự – các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực
Lựa chọn: Được tiến hành b ng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các th m định công việc của ứng viên để lựa chọn vào vị trí công việc Đào tạo, bồi dưỡng: Nh m nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Đánh giá (Thẩm định kết quả công tác) Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chu n hoặc mục đích đã được xác định cho vị trí làm việc đó Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò của một thành viên đối với tổ chức thông qua hoạt động đánh giá thường xuyên, định kỳ trong tổ chức
Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả ba mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách và tạo môi trường xã hội cho nguồn nhân lực
1.2.2.2 Phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT
Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nh m đạt được mục đích đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, tức là tạo ra giá trị mới cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT để đội ngũ đó có được những thay đổi theo chiều hướng tích cực Làm cho đội ngũ không ngừng phát triển về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu đổi mới theo xu hướng hiện đại và xu hướng hội nhập
Theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm CBQL hiện nay thì phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT phải gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nữ GV, bởi vì nữ CBQL thường được lựa chọn từ những nhà giáo nữ tiêu biểu, có đủ điều kiện và tiểu chu n để trở thành CBQL của nhà trường THPT
Nội dung phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT theo quan điểm Bình đẳng giới
Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới bao gồm các công việc: xây dựng quy hoạch, tạo nguồn và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với cán bộ nữ phải được tiến hành trên cơ sở lồng ghép giới và tăng quyền năng cho phụ nữ trong tất cả các khâu trong quá trình quản lý và phát triển
1.3.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ BQL trường THPT
Lập quy hoạch phát triển nữ CBQL các trường THPT thực chất là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nữ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nh m đạt được mục tiêu đề ra và làm cho công tác quản lý cán bộ được chủ động trong từng thời kỳ và từng giai đoạn cụ thể của ngành giáo dục
Quy trình quy hoạch đội ngũ CB nữ QL có bốn khâu cơ bản sau:
+ Lập kế hoạch phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nữ
+ Lập kế hoạch cân đối về đội ngũ nữ cán bộ quản lý tương lai và hiện tại b ng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có;
+ Lập kế hoạch tuyển chọn và bổ nhiệm;
+ Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và điều kiện hoạt động để phát triển đội ngũ nữ CBQL
X y dựng quy hoạch cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc lồng ghép chính sách giới trong quy hoạch nhân sự trên cơ sở xem xét đến các nhu cầu có tính đến yếu tố phù hợp giới tính đối với cán bộ nữ nh m tạo ra những cơ hội thuận lợi cho phụ nữ Các cấp ủy và chính quyền coi trọng quy hoạch cán bộ nữ để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Công tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ đảm bảo dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; Ngành GD&ĐT có nhiều CB nữ thì phải có CBQL là nữ theo đúng mục tiêu Nghị quyết 11-NQ/TW "Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ t
30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ"
1.3.2 Tạo ngu n, sử d ng và b nhiệm
Quy hoạch đội ngũ nữ CBQL phải gắn với công tác tạo nguồn, phân công giao nhiệm vụ và bổ nhiệm cán bộ nữ
Tạo nguồn cán bộ là “quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong t chức [26, tr.151]
Sử dụng, bổ nhiệm CB nữ cần tuân theo những quy định mang tính tiêu chu n hoá sau đây: có tư cách đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng; có năng lực quản lý, có khả năng thực hiện xã hội hoá giáo dục, khả năng vận động quần chúng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ
Tạo ngu n, sử d ng và b nhiệm cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc bổ sung tỷ lệ nữ được tuyển dụng vào nhà trường theo quy định, đảm bảo theo nguyên tắc đáp ứng về số lượng, phù hợp cơ cấu, đúng trình độ đào tạo theo chu n, được thực hiện trên cơ sở lồng ghép giới (có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ trong từng khâu của quy trình tổ chức thực hiện, thúc đ y sự tham gia của phụ nữ trong quá trình ra quyết định quản lý Phân công giao nhiệm vụ cho CB nữ phải đúng với khả năng, sở trường, trình độ đào tạo của CB nữ thì mới phát huy tốt được năng lực của cá nhân trong việc hoàn thành nhiệm vụ
1.3.3 T chức đào tạo, b i dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ trong các trường THPT nh m nâng cao trình độ, ph m chất và năng lực cho đội ngũ Thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà cán bộ nữ nâng cao năng lực quản lý, phát huy mặt tích cực, bù đắp những mặt hạn chế, thiếu hụt trong kiến thức của mình Đào tạo, b i dưỡng cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc nhà trường có cơ chế nh m tăng cường tuyển chọn và khuyến khích, động viên cán bộ và đưa đi đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên (quy định về tuổi đi đào tạo, có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ đi học có cơ chế hỗ trợ cán bộ nữ trong quá trình đi học (hưởng nguyên lương, thanh toán toàn bộ chi phí học tập, chi phí đi lại có chính sách phân công, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ sau khi đó hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng (có chỉ tiêu riêng để bổ nhiệm cán bộ nữ sau đào tạo
1.3.4 Đánh giá đội ngũ nữ BQL các trường THPT
Về tư tưởng kiểm tra đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ r : Kiểm tra không phải là “bới lông tìm vết hay để phê bình kỷ luật Theo Bác, kiểm tra đánh giá là để xem chỉ thị, nghị quyết có được thi hành không? Thi hành có đúng không? Đối với cán bộ, “kiểm soát để biết ai ra sức làm, ai làm qua chuyện và “kiểm soát khéo nhất định khuyết điểm bớt đi Bởi vậy, Người nhấn mạnh: “Mọi người phải nhớ r ng: Cộng nhiều khuyết điểm nhỏ thành một khuyết điểm to, sẽ rất có hại Cộng nhiều ưu điểm nhỏ thành một ưu điểm lớn, rất có lợi
Việc phân công bổ nhiệm cán bộ nữ vào vị trí quản lý phải luôn đi đôi với kế hoạch định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ sung, điều chỉnh để nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực nhà trường Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới là việc các đồng nghiệp và các cấp quản lý nhìn nhận công b ng, khách quan, đánh giá đúng đắn cán bộ nữ về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nữ, trong đó có tính đến những khác biệt về giới tính nữ trong quá trình th m định mức độ hoàn thành công việc và các cơ hội phát triển mà phụ nữ có được so với nam giới Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT đòi hỏi sự chính xác cao, sự khéo léo, tinh tế để sao cho đánh giá thực hiện tốt chức năng kích thích, khích lệ
1.3.5 X y dựng chính sách và tạo m i trường làm việc
(1) Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ QLGD
Xây dựng chính sách cán bộ nữ là quá trình đưa ra những chủ trương, chính sách, chương trình hành động phù hợp và khả thi trong từng giai đoạn phát triển của đất nước, để các chính sách đó thực sự đi vào cuộc sống Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ nh m nâng cao địa vị và quyền bình đẳng của phụ nữ, khẳng định vai trò của phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước
X y dựng chính sách cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc Đảng và nhà nước ban hành được hệ thống chính sách đồng bộ đối với cán bộ nữ trên cơ sở lồng ghép bình đẳng giới và tăng quyền năng cho phụ nữ, đồng thời có những giải pháp về chính sách để tác động đến sự bất bình đẳng giới Xây dựng và tổ chức thực hiện tốt các chính sách đối với CB nữ góp phần không nhỏ trong việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ quản lý giáo dục
(2) Tạo môi trường làm việc
Thành công của người phụ nữ trong xã hội hiện đại không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào sự nỗ lực của bản thân, những chính sách của Đảng và Nhà Nước mà còn phụ thuộc vào những cơ hội (được chủ động quản lý thời gian, được quan tâm chia s và cơ hội thăng tiến mà chính môi trường làm việc của họ mang đến Do vậy tạo môi trường làm việc thân thiện, bầu không khí đoàn kết, cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, có sự phối hợp công việc đạt hiệu quả cao không những mang đến thành công sứ mạng của tổ chức mà còn là môi trường tốt nhất để phát triển đội ngũ CB nữ
Tạo m i trường làm việc cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là người lãnh đạo tổ chức tạo được bầu không khí làm việc đoàn kết, tin tưởng nhau trong phối hợp công tác và tạo được niềm tin của các thành viên đi với tổ chức; đặc biệt là tạo được các điều kiện làm việc hướng tới mục tiêu bảo vệ sức khỏe cho phụ nữ để họ thực hiện tốt “ thiên chức phụ nữ của mình.
Những yếu nh h ng đến công ác phá riển đội ngũ nữ CBQL r ờng THPT
(1 Nhận thức về bình đẳng giới của nữ CBQL Suy ngh và nhận thức của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nói chung cũng nhwsuy ngh và nhận thức của các nữ giáo viên và nữ cán bộ quản lý các trường THPT vẫn còn theo nếp cũ của truyền thống dân tộc Việt Nam và nhất là vùng đồng bào dân tộc thiểu số Lạng Sơn, với quan niệm đàn ông làm việc "to, lớn" còn phụ nữ phải lo việc “tổ ấm" gia đình, do đó ở nhà cũng như ngoài xã hội, người phụ nữ với đức tính hy sinh, nhường nhịn thậm chí cam chịu, an phận Bên cạnh đó, còn có quan niệm cho r ng những đặc điểm về "phái yếu" như: như tuân thủ, tình cảm, tế nhị, kiềm chế ở phụ nữ là không phù hợp để làm lãnh đạo, quản lý., những điều đó là trở ngại lớn đối với phát triển nguồn nhân lực cán bộ nữ
(2 Tính tự ti ngại tham gia công tác xã hội Trong quá trình thực thi công việc, một số nữ CBQL còn ngại thay đổi, tâm lý tự ti, mặc cảm, thói quen thụ động, ngại thể hiện khả năng của bản thân trước tập thể, do đó ngại đảm đương trách nhiệm trước tập thể, nại tham gia công tác xã hội cũng là yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực nữ cán bộ quản lý
(3 Thỏa mãn với thành tích, ngại thay đổi Tư tưởng yên vị, thoả mãn thành tích, không chịu tham gia học hỏi kinh nghiệm, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Một số nữ CBQL khó thay đổi quan điểm, thói quen quản lý, lo lắng việc đổi mới, ngại cải tiến Do đó, việc đổi mới phương pháp quản lý gặp không ít khó khăn; cũng làm ảnh hưởng đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
(4 Tỷ lệ nữ cán bộ quản lý còn ít so với cán bộ quản lý nam Ngành GD&ĐT các địa phương có tỷ lệ nữ giáo viên khá cao, song đội ngũ nữ cán bộ quản lý nói chung và nữ cán bộ quản lý trường THPT có tỷ lệ chưa tương xứng, do đó, tiếng nói của nữ cán bộ quản lý chỉ là thiểu số, thiếu sức mạnh của số đông và không được coi là có xu hướng tích cực số đông, vì vậy công tác nữ cán bộ còn là hạn chế
(1) Hệ thống văn bản, các quy định pháp luật về công tác cán bộ nữ Những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục chưa được thể hiện r trong các quy định của pháp luật Cụ thể, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, quy định việc: “Cấp uỷ các cấp và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triển cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số" Tuy nhiên, trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu bị xử lý thế nào thì chưa quy định rõ
Bên cạnh đó, việc sử dụng những cụm từ mềm như “phấn đấu” đã làm giảm tính “bắt buộc” trong các quy định; đồng thời, khó có cơ sở để xử lý trách nhiệm Đây cũng là nguyên nhân làm giảm tính quyết tâm trong quá trình thực thi chính sách bình đ ng gi i
(2) Những chủ trương chính sách của ngành Những chủ trương, chính sách của ngành trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục cũng chưa được thể hiện r
Cụ thể điểm 4, Điều 11 Luật Bình đẳng giới ghi “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tu i khi được đề bạt, b nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, t chức Trong khi đó, về tuổi nghỉ hưu, theo Điều 169 Bộ Luật Lao động 2019 quy định mới: "Tu i nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tu i đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tu i đối với lao động nữ vào năm 2035" và lộ trình thực hiện kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ
Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ Nhưng các quy định, hướng dẫn về độ tuổi tham gia cấp ủy hay bổ nhiệm vẫn quy định phụ nữ sớm hơn nam giới 5 năm do chưa có văn bản điều chỉnh đồng bộ Nguyên nhân trên cho thấy người phụ nữ vì các lý do sinh nở, nuôi con nhỏ nên việc đáp ứng các điều kiện, tiêu chu n để bổ nhiệm chậm hơn nhưng lại phải nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm trong khi quy định nam nữ bình đẳng về tiêu chu n chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức
Tiền lương và chế độ tăng lương cũng như một số quy định phụ cấp chức vụ vẫn còn chưa thỏa đáng, chưa trở thành một động lực quan trọng cho hoạt động của đội ngũ nữ cán bộ quản lý
Do đó, thực tế còn nhiều nơi, nhiều lĩnh vực chưa phát huy hết được tiềm năng của đội ngũ cán bộ quản lý
(3) Việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ và nghiệp vụ cho nữ CBQL cũng chưa quán triệt đầy đủ theo tinh thần của các chính sách đối với đội ngũ nữ CBQL, nhất là ở địa phương, việc tham dự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ vẫn thực hiện theo chủ trương chung không có cơ hội để nữ cán bộ quản lý cũng như các nữ giáo viên có cơ hội để hội đủ các điều kiện để đảm đương ở các vị trí công tác cao hơn ở trường học hay trong ngành giáo dục
Tiểu kết Chương 1 Đội ngũ nữ CBQLGD có vị trí quan trọng trong sự phát triển của ngành giáo dục (ngành mà tỷ lệ lao động trên 70 là nữ , họ là những người tri thức, người m , người vợ có vai trò to lớn trong l nh vực giáo dục Do vậy phải có biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQLGD để đáp ứng yêu cầu của ngành và của đất nước trong giai đoạn hiện nay Việc tìm ra các biện pháp nh m phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới đang là nhiệm vụ cấp bách cũng như lâu dài của ngành GD&ĐT
Phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới là việc nâng cao chất lượng cho từng nữ CBQL, đồng thời phát triển đội ngũ này về các mặt: đủ về số lượng, chu n về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu Để có những giải pháp phát triển đồng thời về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới, đòi hỏi phải giải quyết những nội dung về công tác nhận thức, quy hoạch, tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ nữ, theo quan điểm tạo sự bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp
Tất cả những vấn đề lý luận cơ bản của việc phát triển Đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm Bình đẳng giới đã được trình bày ở trên làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng phát triển Đội ngũ nữ CBQL trường THPT Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp tối ưu nhất để phát triển Đội ngũ nữ CBQLGD theo quan điểm Bình đẳng giới nh m nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Khái quát về kinh tế - xã hội và giáo dục của tỉnh Lạng Sơn
2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, biên giới phía Bắc có diện tích tự nhiên 8.305,21 km2, có 231,74 km đường biên tiếp giáp với khu tự trị dân tộc Choang tỉnh Quảng Tây – Trung Quốc, có 02 cửa kh u quốc tế đường sắt và đường bộ, 1 cửa kh u chính và 9 cửa kh u phụ Hệ thống giao thông thuận lợi cả về đường sắt và đường bộ, có các tuyến đường Quốc lộ 1A, 1B, 4A, 4B, 279 nối liền Lạng Sơn với các tỉnh trong nước và ngoài nước; Trải qua các thời kỳ lịch sử, Lạng Sơn dần được hình thành và phát triển với các tên gọi khác nhau, ngày 4/11/1831, năm Minh Mệnh thứ 12, được đổi tên là tỉnh Lạng Sơn Diện tích tự nhiên của tỉnh là 8.310,09 km 2 ; dân số năm 2020 là 788.706 người, về cân b ng giới, Lạng Sơn duy trì ổn định tỷ số giới tính với dân số nam chiếm khoảng 51 (403.407 người và dân số nữ chiếm 49
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh bình quân hàng năm giai đoạn 2016- 2020 ước đạt 5,45 /năm GRDP bình quân đầu người năm 2020 đạt
44,5 triệu đồng (gấp 1,44 lần so với năm 2015), tương đương 1.937 USD;
Năm 2020 tổng kim ngạch xuất nhập kh u ước đạt 5.500 triệu USD, bình quân hàng năm tăng 6,1%, trong đó xuất kh u tăng 14,5%, nhập kh u giảm 1,6%; Về văn hóa xã hội có nhiều tiến bộ, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên r rệt Về Giáo dục, Lạng Sơn đạt được nhiều kết quả trên cả 3 mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Nhóm chỉ tiêu về tỷ lệ đi học đúng độ tuổi tương đối cao, cụ thể: năm
2020, tỷ lệ đi học đúng độ tuổi ở cấp tiểu học đạt 99,5 , ở cấp trung học cơ sở đạt 99,01 Thi tốt nghiệp phổ thông đạt tỷ lệ 96,61 Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ trên địa bàn tỉnh là trên 95,4 (cao hơn mức trung bình cả nước là 94,8
2.1.2 V phát triển giáo d c của tỉnh Lạng Sơn
Giáo dục Lạng Sơn đã có những bước phát triển vượt bậc về nhiều mặt:
Hệ thống giáo dục quốc dân tương đối hoàn chỉnh; chất lượng GD đại trà, GD mũi nhọn ngày càng được nâng cao Chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh phổ thông được ổn định bền vững Cơ sở vật chất, trang thiết bị được tăng cường, tỷ lệ lớp học được kiên cố hoá cao; đội ngũ CBQL và giáo viên đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu, trình độ chuyện môn nghiệp vụ được nâng cao
Quy mô, mạng lưới các cơ sở giáo dục phổ thông về cơ bản phù hợp với điều kiện đặc điểm từng địa phương Mạng lưới giáo dục hầu hết đều gắn liền với địa bàn dân cư, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của người dân Thực hiện chủ trương sát nhập khu, thôn và xã nên các trường điểm l được sắp xếp lại theo hướng tới tập trung; trường quy mô nhỏ được sáp nhập thành các trường liên cấp đã giúp sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng giáo dục
2.1.2.1 Về phát triển hệ thống trường lớp
+ GDMN có 231 trường (224 trường công lập, 7 trường MN tư thục ; + GDPT: 182 trường tiểu học (gồm 145 trường tiểu học; 37 trường là PTDTBT tiểu học ; 149 trường THCS (24 trường PTDTBT TH&THCS; 46 trường TH&THCS ; 26 trường THPT (trong đó 01 trường THPT chuyên, 01 trường DTNT, 01 trường tư thục
+ GDTX: Toàn tỉnh có 02 TTGDTX, 09 Trung tâm GDNN-GDTX
Bảng 2.1: Quy mô trường, lớp, HS từ năm h c 2018-2019 đến năm h c 2020-2021 của GDMN và GDPT
Trường, lớp, học sinh Năm học
Số học sinh 191.750 195.785 195.468
(Nguồn: Phòng TCCB-Sở GD&ĐT Lạng Sơn, tháng 3/2022)
Thực tế cho thấy về quy mô mạng lưới trường, lớp các ngành học, cấp học duy trì ổn định, vững chắc, số lượng học sinh từ mầm non đến THPT tăng dần hàng năm, công tác phổ cập thực hiện tốt Việc tăng dần số học sinh ở các cấp học thể hiện công tác huy động tr đến trường, duy trì s số ở các bậc học ngày một tốt hơn CSVS trường học được xây dựng theo hướng chu n hoá, hiện đại hoá cho từng cấp học phục vụ cho chương trình giáo dục phổ thông mới
2.1.2.2 Chất lượng giáo dục a Chất lượng giáo dục đại trà
Thực hiện tốt các khâu nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục tr Toàn tỉnh có 748/748 lớp mẫu giáo 5 tuổi thực hiện bộ chu n phát triển tr em 5 tuổi với
15.184/15.236 (99,66 tr 5 tuổi được đánh giá theo Bộ chu n (52 tr khuyết tật không đánh giá Trong đó: 15.182/15.184 tr được đánh giá Đạt, tỷ lệ 99,99
* Giáo dục phổ thông + Giáo dục Tiểu học: Chất lượng giáo dục toàn diện, đại trà ổn định ở mức cao: Kết quả chất lượng môn Tiếng Việt: xếp loại hoàn thành trở lên đạt tỷ lệ 98,72% (tăng 6,4% với năm học 2019 - 2020 Có 233 lớp ghép, tỷ lệ học sinh hoàn thành trở lên môn Tiếng Việt 2269/2288, đạt tỷ lệ 99,2 (Tăng
0,2 % so với cùng k năm học trước), môn Toán 2267/2288, đạt tỷ lệ 99,1%
(đạt duy trì so với cùng k năm học trước) Có 253/253 trường học tiếng Anh;
54.925 học sinh (tăng 9.896 học sinh được học Tiếng Anh Kết quả 54.799 học sinh (từ lớp 1 đến lớp 5 được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành
+ Giáo dục THCS: hạnh kiểm Tốt 83,3% (giảm 0,2%); Khá 15,7%
(tăng 0,1%); TB 1,0% (tăng 0,2%); Yếu 0,002 Học lực Giỏi 18,9 (giảm 0,7%); Khá 47,9 % (tăng 2,2%); TB 32,5% (giảm 1,6%); Yếu 0,7% (giảm
+ Giáo dục THPT: Hạnh kiểm Tốt 80,7% (giảm 1,9%); Khá 15,9%
(tăng 0,9%); TB 3,1% (tăng 1,0%); Yếu 0,3% (không đổi Học lực Giỏi 14,8
% (không đ i), Khá 52,9% (giảm 0,3%); TB 31,0% (giảm 1,0% ; Yếu 1,3%
+ Tỷ lệ HS hoàn thành chương trình TH duy trì trong khoảng 99.9-100%; Tỷ lệ THCS tốt nghiệp đạt khoảng 99.5-99.8 ; Tỷ lệ TN THPT đạt
92.49%- 96,72% b Chất lượng giáo dục mũi nhọn: HS đạt giải cấp tỉnh, cấp quốc gia:
- Kết quả kỳ thi chọn HSG Quốc gia năm học 2018-2019: Số học sinh đạt giải: 15/48 (31.25 , trong đó có 01 giải nhì, 05 giải ba, 09 giải khuyến khích
- Kết quả kỳ thi chọn HSG Quốc gia các môn văn hóa năm học 2019 - 2020: số học sinh đạt giải: 11/54 (20.4 , trong đó có 01 giải Nhì, 02 giải Ba, 08 giải Khuyến khích; Cuộc thi Sáng tạo kỹ thuật cấp Quốc gia có 01 giải KK Cuộc thi Sáng tạo Thanh, thiếu niên nhi đồng cấp Quốc gia do Quỹ VIFOTEC tài trợ đạt 01 giải KK Kết quả Cuộc thi nghiên cứu KHKT cấp tỉnh dành cho học sinh trung học đạt 84 giải (chiếm 66,7 ; tăng 5 giải so với năm 2018 , trong đó có 04 giải nhất, 07 giải nhì, 17 giải ba, 56 giải tư - Cuộc thi nghiên cứu KHKT cấp Quốc gia đạt 01 giải ba và 01 giải tư
- Kết quả kỳ thi HSG quốc gia năm học 2020-2021: số học sinh đạt giải: có 10/54 thí sinh đạt giải, trong đó có 02 giải Ba, 08 giải Khuyến khích
Tham gia cuộc thi Khoa học kỹ thuật dành cho học sinh trung học cấp Quốc gia đạt 2 giải (1 giải Nhì, 1 giải Ba đạt tỷ lệ 100 các dự án đạt giải Có 12 mô hình sản ph m được lựa chọn thi Cuộc thi Sáng tạo dành cho thanh thiếu niên, nhi đồng toàn quốc Lựa chọn 12 giải pháp tham gia Hội thi Sáng kỹ thuật toàn quốc Tham gia Hội thi Sáng tạo kỹ thuật tỉnh Lạng Sơn lần thứ 6 năm 2021 Kết quả đạt 15 giải (trong đó có 4 giải nhì; 5 bài Ba và 6 giải Khuyến khích (Nguồn: Sở GD&ĐT Lạng Sơn, tháng 3/2022 Đánh giá chung: Tỷ lệ giải các cuộc thi chọn Học sinh giỏi cấp tỉnh,
Học sinh giỏi cấp quốc gia đạt chỉ tiêu phấn đấu mỗi năm; tỉ lệ các dự án đạt giải cuộc thi Khoa học kỹ thuật, Sáng tạo kỹ thuật cấp ngành, cấp tỉnh, khu vực khá ổn định Thực hiện đầy đủ, kịp thời chế độ chính sách cho sinh viên diện cử tuyển; tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế trong l nh vực GD&ĐT
Các thành quả phổ cập giáo dục (PCGD - xóa mù chữ được giữ vững và tiếp tục được nâng cao, bảo đảm công b ng về cơ hội học tập cho nhân dân các dân tộc trong tỉnh GDMN đã đạt chu n phổ cập cho tr em 5 tuổi Tỷ lệ huy động tr 6 tuổi vào lớp 1, tr 6 đến 11 tuổi ra lớp và đi học đúng độ tuổi đều tăng; tỷ lệ học sinh tiểu học được học hai buổi/ngày đạt 95,5 ; 11/11 huyện, thành phố của tỉnh Lạng Sơn đã đạt chu n PCGD Tiểu học mức độ 3 Kết quả PCGD THCS được duy trì và nâng cao; đã có 222 trường học các cấp được công nhận đạt chu n quốc gia, vượt 17 trường so với chỉ tiêu đề ra GDTHPT đã từng bước khắc phục, đầu tư nguồn lực để đạt chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh đại trà, đào tạo học sinh mũi nhọn và học sinh là người dân tộc thiểu số trong tỉnh
2.1.2.3 Về đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và giáo viên
Bảng 2.2: Tình hình đội ngũ BQL, GV Mầm non, Ph th ng tỉnh Lạng Sơn năm h c 2020- 2021
Cán bộ quản lý Giáo viên
Tỷ lệ gv/lớp Đạt chuẩn trở lên
Trên chuẩn Đạt chuẩn trở lên
(Nguồn: Phòng TCCB-Sở GD&ĐT Lạng Sơn, tháng 3/2022) Nhận xét: Qua bảng tổng hợp trên cho thấy Số lượng nữ CBQL, GV nữ chiếm tỷ lệ rất cao: 14.088/17.676 chiếm 79,7 ; nữ CBQL 1.096/1.469 người chiếm 74,6 Đặc biệt ở bậc học Mầm non và Tiểu học số giáo viên nữ chiếm đa số Đây là hai bậc học quan trọng của hệ thống giáo dục quốc dân, đặt nền móng cho sự hình thành nhân cách con người Hai bậc học này có đội ngũ nữ đông đảo, điều đó rất phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý của học sinh nhỏ tuổi và phù hợp với phụ nữ với tư cách vừa là cô giáo vừa là người m hiền
Tỷ lệ giáo viên nữ ở bậc THCS và THPT cũng khá cao (THCS 71,7 ,
THPT 71,6%) nhưng tỷ lệ nữ CBQL ở bậc THPT còn thấp 27/82 chiếm 33 tổng số CBQL, chiếm 2,7 tổng số GV nữ bậc THPT, điều này thể hiện tình trạng không tương xứng giữa lực lượng quản lý trong ngành, chưa đáp ứng mục tiêu chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 Đánh giá chung
+ Ưu điểm: Quy mô, mạng lưới trường lớp được rà soát, sắp xếp hợp lý, chuyển đổi phù hợp với từng địa bàn, tiếp tục được đầu tư, theo hướng chu n hóa, hiện đại hóa; tỷ lệ kiên cố hóa trường lớp và xây dựng trường đạt chu n quốc gia tăng nhanh; Chất lượng giáo dục đại trà, mũi nhọn có chiều hướng tăng cả về số lượng và chất lượng Đội ngũ CBQL và giáo viên được quan tâm về số lượng, đảm bảo chất lượng theo chu n đào tạo và chu n nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh Đội ngũ nhà giáo yêu nghề, có lập trường chính trị, tư tưởng vững vàng, có ph m chất đạo đức tốt Đội ngũ giáo viên đạt được các danh hiệu cao quý như Nhà giáo ưu tú; giáo viên dạy giỏi các cấp, chiến s thi đua cấp tỉnh, cấp ngành ngày càng cao
Ngành GD đã thực hiện điều động giáo viên tăng cường, khắc phục tình trạng thừa, thiếu cục bộ cho các trường vùng sâu, xa gặp khó khăn Tỉnh đã chú trọng hoạt động bồi dưỡng từng bước đáp ứng yêu cầu chu n nghề nghiệp Đội ngũ CBQL và giáo viên được tham dự các chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức về lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác
+ Hạn chế: Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Ngành giáo dục Lạng Sơn còn bộc lộ nhiều khó khăn, hạn chế được đánh giá trong Nghị quyết số 63-NQ/TU, ngày 29/12/2021 của Tỉnh ủy Lạng Sơn, đó là:
- Chất lượng giáo dục nhìn chung còn thấp, có sự chênh lệch lớn giữa các vùng trên địa bàn tỉnh; nhiều trường học có quy mô nhỏ, có nhiều điểm trường l , lớp ghép gây khó khăn cho công tác quản lý, tổ chức hoạt động giáo dục, hạn chế về hiệu quả đầu tư cơ sở vật chất và sử dụng biên chế; cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu, chưa đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông
- Tỷ lệ học sinh dân tộc thiểu số được học ở các trường phổ thông dân tộc nội trú của tỉnh còn thấp; chế độ, chính sách cho học sinh trường phổ thông dân tộc nội trú, học sinh bán trú còn bất cập
- Công tác phân luồng học sinh sau THCS còn hạn chế, trong đó tỷ lệ học sinh tốt nghiệp không học tiếp và tham gia lao động chưa qua đào tạo nghề còn cao Công tác đào tạo nghề chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thị trường lao động và cơ hội việc làm Hiệu quả của công tác cử tuyển còn thấp
- Số lượng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thiếu nhiều so với định mức, cơ cấu chưa thực sự phù hợp; một số nhà giáo và có bộ quản lý giáo dục chưa đạt chu n về trình độ đào tạo theo Luật giáo dục năm 2019; một số hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm, năng lực tin học, ngoại ngữ chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ
2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng
đến 49 Trên 50
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Để giúp cho việc đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm bình đẳng giới một cách khách quan, nh m làm cơ sở cho việc đề xuất các biện pháp, tác giả đã tiến hành trao đổi với CBQL của Sở GD&ĐT Lạng Sơn và CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn kết hợp với nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của các cấp Đảng, chính quyền về GD&ĐT, các văn bản chỉ đạo về công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm đối với CBQL; Nghiên cứu hồ sơ, danh sách quy hoạch cán bộ nguồn của Sở GD&ĐT và các trường THPT, danh sách bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển nữ CBQL trường THPT trong những năm gần đây
Tác giả đã gửi tổng số 100 phiếu gồm: 82 CBQL các trường THPT và 18 chuyên viên các phòng /ban của Sở GD&ĐT tỉnh Lạng Sơn Nội dung khảo sát về các vấn đề: (1 Xây dựng quy hoạch; (2 Tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; (3 Đào tạo, bồi dưỡng; (4 Đánh giá đội ngũ nữ CBQL; (5 Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc, số phiếu thu về là 100 phiếu, đạt 100%
2.4.1 Thực trạng c ng tác x y dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL
Công tác quy hoạch nữ CBQL trường THPT hiện nay luôn được xem là vấn đề quan trọng, được các cấp lãnh đạo chính quyền và ngành giáo dục tỉnh Lạng Sơn quan tâm chỉ đạo thực hiện Để khảo sát thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ nữ CBQL trường THPT, tác giả đưa ra các nội dung trong bảng dưới đây:
Bảng 2.8: Bảng đánh giá c ng tác quy hoạch đội ngũ nữ BQL
Kết quả xếp loại Điểm
1 Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quy hoạch CB nữ và sự đóng góp không thể thiếu của CB nữ trong quá trình phát triển với việc nâng tỷ lệ nữ CBQL trong các nhà trường
2 Xác định đúng mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030
3 Xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL và các tiêu chu n giáo viên nữ trong diện quy hoạch nữ CBQL trường THPT
4 Lựa chọn các biện pháp thực hiện lồng ghép giới trong quy hoạch một cách phù hợp
Kết quả xếp loại Điểm
5 Quy hoạch luôn được bổ sung, điều chỉnh, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, tạo động lực thúc đ y sự phấn đấu vươn lên của CB, GV nữ
Theo số liệu bảng 2.11, thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL trường THPT còn nhiều bất cập, các nội dung khảo sát chủ yếu được thực hiện ở mức BT (điểm từ 2.70 – 3.18; TB 2.85 , không có tiêu chí nào đạt kết quả khá, 3/5 tiêu chí có điểm dưới 3 (dưới mức TB Qua đó cho thấy:
+ Nhận thức của các cấp quản lý về vai trò, vị trí của đội ngũ nữ CBQL trường THPT còn hạn chế Việc xác định đúng mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL đến năm 2025, tầm nhìn đến 2030 chưa cụ thể còn chung chung, chưa có chỉ tiêu cụ thể như trong Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị ngày 27/4/2007 đã xác định trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng đối với việc xây dựng quy hoạch CB nữ trong quy hoạch tổng thể của Đảng ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương và đặt ra chỉ tiêu phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ nữ tham gia trong các tổ chức chính trị
+ Đặc biệt tiêu chí “Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL và các tiêu chu n giáo viên nữ trong diện quy hoạch nữ CBQL trường THPT chỉ có 2,48 điểm (51 cho điểm yếu kém Điều này thể hiện công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ và tiêu chu n cho nữ CB cùng với việc thực hiện lồng ghép bình đẳng giới trong quy hoạch CB nữ còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập; những chính sách cụ thể nh m xoá bỏ khoảng cách giới trong đội ngũ CBQL cũng chưa r ràng, cụ thể
+ Quy hoạch chưa tạo được động lực thúc đ y và điều kiện cho cán bộ nữ đủ năng lực và ph m chất tham gia các cấp quản lý ngay từ khi còn tr (chưa có chỉ tiêu cụ thể dành cho cán bộ nữ trong việc tuyển dụng, đề bạt, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Nhìn chung công tác quy hoạch chưa thật sự phát huy vai trò chủ động trong việc tạo nguồn nhân lực nữ CBQL trường THPT
2.4.2 Thực trạng tạo ngu n, sử d ng và b nhiệm Đánh giá thực trạng tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ trong các trường THPT được thể hiện qua các nội dung trong bảng dưới đây:
Bảng 2.9: Bảng đánh giá c ng tác tạo ngu n, sử d ng và b nhiệm nữ BQL
Kết quả xếp loại Điểm
1 Xây dựng được yêu cầu đối với nữ CBQL nh m phát huy hết khả năng vốn có và thế mạnh của đội ngũ nữ CBQL
2 Thực hiện công tác tạo nguồn CBQL nữ (như đề ra chỉ tiêu, xem xét đối tượng riêng cho cán bộ nữ hàng năm trong công tác tạo nguồn CBQL của nhà trường
3 Nhận thức đúng, không thiên lệch về năng lực hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nữ và thực hiện công tác bổ nhiệm trên cơ sở có chỉ tiêu riêng cho CB nữ
Kết quả xếp loại Điểm
4 Thực hiện việc bổ nhiệm, luân chuyển phù hợp với điều kiện của địa phương, của nhà trường có xem xét đến nguyện vọng và hoàn cảnh của từng nữ CBQL
5 Việc tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngữ CB nữ đã thực sự động viên, khích lệ được đội ngũ nữ CBQL
Kết quả trên cho thấy công tác tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm còn bộc lộ nhiều hạn chế và bất cập, 4/5 tiêu chí có điểm dưới mức trung bình, điều này chứng tỏ:
Mặc dù các cấp quản lý cũng đã có những nhận thức đúng, không thiên lệch về năng lực hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nữ nhưng việc xây dựng được những yêu cầu đối với đội ngũ nữ CBQL nh m phát huy khả năng vốn có và thế mạnh của phụ nữ cũng như việc đề ra chỉ tiêu riêng để tạo nguồn cho cán bộ nữ vẫn chưa được quan tâm chú ý Đặc biệt ở khâu bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ nữ vẫn còn nhiều vướng mắc: chưa xem xét đến nguyện vọng hoàn cảnh của từng nữ CBQL, do vậy chưa thực sự động viên khích lệ được đội ngũ nữ CBQL Mặt khác, một bộ phận lãnh đạo các cấp chưa thực sự tin tưởng vào năng lực của phụ nữ, một phần khác là do các nhà trường chưa định ra chỉ tiêu riêng để tham mưu bổ nhiệm cán bộ, giáo viên nữ
2.4.3 Thực trạng c ng tác đào tạo, b i dưỡng đội ngũ nữ BQL
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT và CB nữ thuộc diện quy hoạch được các nhà trường và Sở GD&ĐT thực hiện tương đối đầy đủ song qua khảo sát thực tế vẫn bộc lộ các hạn chế được trình bày ở bảng dưới đây
Bảng 2.10: Bảng đánh giá c ng tác đào tạo, b i dưỡng
Kết quả xếp loại Điểm
1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQL được xác định một cách khả thi
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT ở tỉnh Lạng Sơn quản lý các trường THPT ở tỉnh Lạng Sơn
Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới như sau:
Bảng 2.16: Đánh giá v các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT ở tỉnh Lạng Sơn
1 Nhận thức về bình đẳng giới của nữ CBQL 32 94,1 2 5,9 0 0
2 Tính tự ti ngại tham gia công tác xã hội 30 88,2 4 11,8 0 0
3 Thỏa mãn với thành tích, ngại thay đổi 31 91,2 3 8,8 0 0
4 Tỷ lệ nữ cán bộ quản lý còn ít so với cán bộ quản lý nam 31 91,2 3 8,8 0 0
Từ kết quả khảo sát trên cho thấy, các yếu tố chủ quan đều rất ảnh hưởng đến kết quả phát triển nữ cán bộ quản lý các trường THPT trong tỉnh, đó cũng là thực trạng tỷ lệ nữ các Hiệu trưởng các trường THPT trong tỉnh còn rất ít so với nhu cầu phát triển của nữ giới trong công tác giáo dục đối với thế hệ học sinh nói chung và nữ học sinh trung học phổ thông hiện nay
Trong các yếu tố chủ quan nêu trên, yếu tố nhận thức về bình đẳng giới trong chính đội ngũ cán bộ được xác định là ảnh hưởng nhiều nhất chiếm 94 , còn tự ti, ngại tham gia công tác cơ quan đoàn thể lại cho thấy ít ảnh hưởng nhất trong số các yếu tố xác định chỉ chiếm 81,2
Bảng 2.17: Đánh giá v các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT ở tỉnh Lạng Sơn
1 Hệ thống văn bản, các quy định pháp luật về công tác cán bộ nữ
2 Những chủ trương chính sách của ngành 29 85,3 5 14,7 0 0
3 Việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ và nghiệp vụ cho nữ CBQL
Trong các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường THPT ở tỉnh Lạng Sơn thì yếu tố hệ thống văn bản và các quy định pháp luật về công tác nữ theo quan điểm bình đẳng giới là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất tới việc phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu tỷ lệ nữ cán bộ quản lý đặc biệt là đội ngũ hiệu trưởng các trường THPT trong tỉnh Các ý kiến khảo sát cũng cho kết quả về yếu tố việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ và nghiệp vụ cho nữ cán bộ quản lý được xem là yếu tố ít ảnh hưởng đến việc phát triển công tác nữ cán bộ theo bình đẳng giới.
Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn từ năm 2018 đến năm 2021 theo lý thuyết phát THPT tỉnh Lạng Sơn từ năm 2018 đến năm 2021 theo lý thuyết phát
Sở GD&ĐT Lạng Sơn đã xác định mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT đến năm 2025, dự kiến đến năm 2030 để thực hiện quy hoạch H ng năm có triển khai khảo sát, rà soát thực trạng đội ngũ nữ CBQL để điều chỉnh, bổ sung nh m thực hiện Kế hoạch số 53/KH-UBND ngày 23/3/2017 của UBND tỉnh Lạng Sơn về thực hiện chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2017 - 2020;
Kế hoạch số 120/KH-UBND ngày 25/5/2021 của UBND tỉnh Lạng Sơn về việc thực hiện Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2021-2025
Sở GD&ĐT giao cho phòng TCCB và phòng GDTX thực hiện xây dựng tiêu chu n đối với nữ CBQL và xây dựng kế hoạch, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức cho CBQL đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc bồi dưỡng tại chỗ H ng năm, Sở đều xem xét, thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm theo quy định Sau 5 năm, tỷ lệ nữ CBQL tăng cả về số lượng và chất lượng
Sở GD&ĐT đã xây dựng chủ trương, kế hoạch thực hiện thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý của đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Nội dung, hình thức kiểm tra đã đánh giá được các hoạt động quản lý của đội ngũ nữ CBQL trong việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ từng năm học Có tiêu chí đánh giá, xếp loại cụ thể, có tác dụng thúc đ y sự phát triển và tiến bộ của ĐN nữ CBQL
Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với đội ngũ nữ CBQL Có những hình thức khen thưởng kịp thời để động viên đội ngũ nữ CBQL hoàn thành tốt nhiệm vụ Ban VSTBPN và Công đoàn ngành giáo dục tỉnh đã hướng dẫn các nhà trường thành lập và kiện toàn ban nữ công trong nhà trường, là nơi để các chị em chia s tâm tư, tình cảm nguyện vọng và giúp nhau cùng tiến bộ
Tổ chức tuyên truyền giáo dục pháp luật về Bình đẳng giới cho CB, CC, VC toàn ngành Ban nữ công nhà trường thường xuyên động viên, tạo điều kiện để CB nữ đi học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bên cạnh những thành tựu đạt được, chúng ta cũng thẳng thắn thừa nhận những vấn đề còn hạn chế và thách thức:
Mặc dù đã xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL song chưa thực sự có tính khả thi Các tiêu chí cho dự nguồn nữ CBQL thật sự phù hợp Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn chưa thực sự khích lệ được đội ngũ nữ CBQL Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, về trình độ QLGD còn rất hạn chế Chưa có lớp bồi dưỡng riêng về trình độ tin học, ngoại ngữ (chủ yếu là do CBQL tự học
Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đôi khi còn nể nang, tránh né, có cái nhìn khắt khe, hoặc quá cầu toàn đối với cán bộ nữ chưa có những điều chỉnh tích cực sau thanh tra, kiểm tra
Việc huy động được các nguồn lực về vật chất để thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với nữ CBQL còn hạn chế; sự kết hợp giữa đãi ngộ vật chất, khen thưởng với việc bổ nhiệm CBQL chưa được thực hiện đồng bộ
Công tác quán triệt nhận thức về bình đẳng giới trong nhà trường chưa thực sự phát huy thế mạnh trong việc làm thay đổi nhận thức và hành vi của cấp uỷ đảng, BGH và CB-GV nên chưa tạo được sự chuyển biến về ý thức, trách nhiệm thúc đ y Bình đẳng giới trong các hoạt động nh m nâng cao địa vị của phụ nữ Đến nay, một số nhà trường vẫn chưa có nữ CBQL (02/27 trường THPT chưa có CBQL là nữ, trong khi đó 100 trường THPT có CBQL là nam, mặc dù tỷ lệ nữ GV trong các nhà trường rất cao từ 54 đến 79
2.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT còn một số mặt hạn chế từ những yếu tố khách quan, chủ quan sau đây:
- Với các thiên chức của người phụ nữ trong đời sống gia đình, vừa làm việc, vừa tham gia công tác xã hội, đoàn thể đã chi phối cả về sức lực và trí tuệ của đội ngũ nữ cán bộ quản lý Chính điều này đã phần nào hạn chế sự tham gia của phụ nữ trên các l nh vực và tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo Mặc dù đội ngũ nữ CBQL trường THPT đã tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng còn thấp hơn nhiều so với tỷ lệ nam giới, chưa tương xứng với lực lượng và tiềm năng hiện có của CB-GV nữ bậc THPT
- Định kiến giới vẫn còn tồn tại ở trong gia đình, nhà trường và xã hội, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, nhà trường Cấp uỷ, BGH một số trường nhận thức chưa đầy đủ quan điểm của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ nữ Còn thiếu tin tưởng vào khả năng của cán bộ nữ, ngại tuyển dụng, bổ nhiệm nữ
- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ nữ chưa được quán triệt các quan điểm và quy định pháp luật của nhà nước về công tác nữ cán bộ quản lý, chưa có tính chiến lược lâu dài và thiếu tính đột phá Một số CBQL cấp Sở và nhà trường còn biểu hiện quá cầu toàn, thiếu khách quan, chưa công b ng, khắt khe khi đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nữ
- Các chính sách cụ thể về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ, đặc biệt đối với nữ CBQL cũng như chính sách đặc thù đối với nữ CBQL công tác ở các trường vùng sâu, vùng xa của tỉnh Lạng Sơn, cán bộ nữ đi học có con nhỏ chưa được xây dựng, thực hiện một cách đồng bộ dẫn tới thiếu hành lang pháp lý và chính sách nh m khuyến khích, ủng hộ phụ nữ tham gia các hoạt động chính trị
- Một bộ phận cán bộ nữ còn biểu hiện tự ti chưa cân đối sức lực trong các l nh vực hoạt động với thiên chức làm m , làm vợ, làm chuyên môn, công tác xã hội, đoàn thể Một số nữ CBQL chưa được sự chia s , cảm thông, động viên của nam giới cũng như sự ủng hộ của gia đình và người chồng khi tham gia công tác Nhiều phụ nữ an phận, b ng lòng, không muốn phấn đấu vươn lên đôi khi còn xuất hiện hiện tượng níu kéo lẫn nhau
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Khi đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT đòi hỏi người đứng đầu các cấp quản lý cần phải lưu ý tính kế thừa, tôn trọng quá khứ, lịch sử để lại Hiệu trưởng trong các trường THPT cũng như các cơ quan quản lý trực tiếp trường THPT chỉ có thể thay đổi những gì bất cập, không phù hợp với công tác cán bộ nữ và các tư tưởng, quan điểm bình đẳng giới trong thời điểm hiện nay Bên cạnh đó khi đưa ra các biện pháp thực hiên người đứng đầu các cấp quản lý cũng cần chú ý đến tính truyền thống và tính hiện đại
Khi tôn trọng tính truyền thống chính là tôn trọng về nguyên tắc phát triển đối với mỗi cá nhân và tổ chức Đảm bảo tính kế thừa là nguyên tắc cơ bản trong mọi sự phát triển của hoạt động xã hội và con người Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính kế thừa nh m phát huy được những ưu điểm cũng như thành quả trong các hoạt động theo định hướng xây dựng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục Đảm bảo tính kế thừa có thể thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo toàn bộ các biện pháp theo truyền thống đã thực hiện, hoặc kế thừa những điểm tối ưu của những biện pháp, tránh phủ định sạch trơn để làm hoàn toàn mới mà không dựa trên các kết quả thực tiễn
3.1.2 Đảm bảo tính hiệu quả hiệu quả tránh thực hiện một cách máy móc để thực hiện theo các chỉ tiêu và qui định Nguyên tắc này đòi hỏi các biện pháp được tổ chức một cách hợp lý trên cơ sở vận dụng phù hợp quan điểm công tác cán bộ nữ và đảm bảo được bình đẳng giới với đặc điểm tùy theo vùng miền hoặc khả năng thự
Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT phải đảm bảo tính c tế của nưc cán bộ quản lý để vẫn phát huy được sự phát triển hài hòa của công tác cán bộ nói chung
Việc nâng cao hiệu quả của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT thực sự đạt chất lượng khi các biện pháp đề xuất được triển khai thực hiện một cách đồng bộ từ khâu xây dựng quy hoạch, tạo nguồn tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cũng như việc đánh giá kết hợp tạo động lực và môi trường phát triển cho nữ cán bộ quản lý Những biện pháp phải xuất phát từ điều kiện thực tế của từng đơn vị, trên cơ sở thực hiện mục tiêu của từng trường, của địa phương, của ngành giáo dục dựa trên chiến lược phát triển giáo dục từ nay đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
Khi đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn chúng ta cần nhận thức đúng đắn và sâu sắc các quan điểm của Đảng và Nhà nước, của tỉnh về công tác xây dựng đội ngũ CBQL nói chung, đội ngũ CBQL trường THPT nói riêng, đồng thời phải căn cứ vào tình hình phát triển KTXH, văn hóa của địa phương, đánh giá đúng thực trạng phát triển GD&ĐT và phát triển đội ngũ CBQL GD kết hợp với việc thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới, trong đó có CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp được đề xuất về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT cần phải dựa vào hoàn cảnh thực tế, điều kiện, môi trường khách quan, và nguồn nhân lực của nhà trường Dựa vào thực trạng hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên để xây dựng lực lượng cốt cán, quy hoạch, tuyển chọn, đề bạt và đào tạo bồi dưỡng Các nữ cán bộ quản lý được quy hoạch và phát triển phải đảm bảo uy tín trong từng cơ sở trường học Ngoài ra khi xây dựng các biện pháp phát triển nữ cán bộ quản lý theo quan điểm bình đẳng giới cần phải đảm bảo tính khoa học theo quy trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối với trường THPT
Các biện pháp đề xuất phải bổ sung, hoàn thiện các biện pháp đã và đang thực hiện trong nhà trường và ở địa phương
3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính đ ng bộ
Các biện pháp đề xuất về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT liên quan tới quá trình hoạt động và phát triển của từng cá nhân kể cả cán bộ nam giới và cán bộ nữ muốn đảm bảo tính đồng bộ, trước hết phải có tính hệ thống, thống nhất trong quá trình vận dụng các quan điểm bình đẳng giới của Đảng và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới theo giai đoạn 2025 -–2030 Tính đồng bộ phải đảm bảo từ sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, lãnh đạo chính quyền các cấp và các tổ chức xã hội tại địa phương và cơ sở trường trung học phổ thông.
Các biện pháp đề xuất
3.2.1 Biện pháp 1: T chức nâng cao nhận thức v c ng tác phát triển đội ngũ nữ BQL trường THPT
3.2.1.1 Mục tiêu của biện pháp
Làm cho các cấp có th m quyền và bản thân người CB nữ thay đổi nhận thức về vai trò, vị trí và những đóng góp to lớn, không thể thiếu của đội ngũ nữ CBQL đối với sự phát triển của gia đình, nhà trường và xã hội
BGH nhà trường tuyên truyền tới các cấp ủy đảng và các cơ quan quản lý có th m quyền có nhận thức cao về bình đẳng giới không chỉ là vấn đề riêng của phụ nữ mà là vấn đề chung của toàn xã hội, bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL trường THPT nh m tạo sự thống nhất quan điểm, chủ trương, biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong bối cảnh hiện nay
Hiệu trưởng tổ chức các chuyên đề bồi dưỡng về bình đẳng giới cho các đối tượng cán bộ quản lý, GV trong từng trường nh m tạo sự đồng thuận và sự tự tin vào vị trí, vai trò và khả năng hoàn thành tốt các nhiệm vụ của ĐN nữ CBQL
+ Sở GD&ĐT phối hợp với Hội liên hiệp phụ nữ tỉnh và Ban VSTBPN của tỉnh tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền nh m thay đổi từ nhận thức đến thái độ ứng xử xã hội và hành vi cụ thể đối với cán bộ nữ, thông qua các lớp tập huấn chuyên đề về một số nội dung sau:
- Những khuôn mẫu xã hội tạo ra bất bình đẳng giới (Tư tưởng trọng nam khinh nữ
- Nhận thức về thế mạnh và tầm quan trọng của phụ nữ trong l nh vực QLGD: Họ đã có sự vượt trội trong một số mặt như: xã hội hóa công tác giáo dục, giáo dục đạo đức cho học sinh, giáo dục cho học sinh ngoài giờ lên lớp, giáo dục kỹ năng sống (một trong những kỹ năng rất cần thiết đối với học sinh THPT hiện nay Như thế trong QLGD, nhất là ở các trương học, người phụ nữ có nhiều ưu thế đảm bảo cho sự phát triển lành mạnh, bền vững của ngành học
- Tăng cường sự hiểu biết, nhận thức về vấn đề bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL, thực chất là tăng cơ hội cho phụ nữ để họ được hưởng một địa vị như nam giới, để họ có cơ hội phát huy khả năng của mình và được hưởng quyền lợi từ kết quả đó
- Quyền phụ nữ, quyền bình đẳng giới là những giá trị đạo đức, nhân văn cao cả, cần được mọi người trong xã hội tôn trọng, nhìn nhận và đánh giá đúng
- Tăng cường sự tiếp cận của phụ nữ với các nguồn lực xã hội như tăng sự tự tin và quý trọng bản thân mình, tăng năng lực đàm phán của phụ nữ trong gia đình mình cũng như tăng sự tôn trọng của cộng đồng đối với người phụ nữ
- Tăng cường sự hiểu biết, nhận thức và nguyên nhân của khoảng cách giới trong công tác bổ nhiệm cán bộ đã tác động không công b ng với phụ nữ
- Phải làm cho các cơ quan quản lý nhận thức đúng và đánh giá khách quan sự tiến bộ của phụ nữ gắn liền với sự phát triển của cộng đồng và của đất nước Đồng thời tác động tích cực tới chính giới phụ nữ để mỗi người có ý thức hơn về vai trò, địa vị và trách nhiệm của phụ nữ đối với sự tiến bộ chung của đất nước Quyền của phụ nữ không tồn tại biệt lập, mà gắn kết chặt chẽ với lợi ích vật chất, văn hóa, tinh thần, thiết thực trong cuộc sống đối với mỗi con người, mỗi gia đình và toàn xã hội
- Xúc tiến bình đẳng giới và tăng quyền cho cán bộ nữ trong các trường THPT
+ Luôn luôn đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp tuyên truyền giáo dục vận động phải gắn liền với lợi ích cụ thể của cán bộ nữ n m trong tổng thể lợi ích chung của nhà trường, của ngành và của toàn xã hội Các nội dung về giới phải được thể chế hóa trong các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng cũng như các văn bản pháp quy của nhà nước, của ngành Giáo dục Phải đưa chiến lược “vì sự bình đẳng giới và “vì sự tiến bộ của phụ nữ vào việc hoạch định chính sách, tiêu chu n thi đua của từng địa phương, từng đơn vị, từng nhà trường
+ Nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội Liên hiệp phụ nữ các cấp, Ban
“vì sự tiến bộ phụ nữ ở các cơ sở nhà trường
+ Tuyên truyền và phổ biến rộng rãi hình ảnh phụ nữ với tư cách là người quản lý, đồng thời nêu gương sáng điển hình những nữ GV, nữ CBQL tiên tiến của nhà trường, của ngành GD&ĐT nh m xóa bỏ định kiến giới không công b ng và có tác động tích cực đến nhận thức của nam giới về vai trò của phụ nữ, khích lệ cán bộ nữ phấn đấu tự khẳng định khả năng của mình
+ Sở GD&ĐT phối hợp với Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nâng cao cho đội ngũ CBQL các cấp những kiến thức về bình đẳng giới và những biện pháp thúc đ y bình đẳng giới để thực hiện quyền phụ nữ trong nhà trường Đồng thời phải khắc phục được những tư tưởng bảo thủ, trì trệ, những suy ngh theo lối mòn lạc hậu, hình thành những ph m chất kỹ năng mới, dám chịu trách nhiệm cá nhân trong việc ra quyết định và chỉ đạo thực hiện
+ Bồi dưỡng nâng cao nhận thức cho nữ CBQL về vai trò, vị trí của mình trong gia đình, nhà trường và xã hội Từ đó giúp CB nữ tự rèn luyện để có được những ph m chất, năng lực của người nữ CBQL thời đại mới như:
Có tri thức, có đạo đức, có sức khỏe, có trách nhiệm với bản thân, gia đình, xã hội và đất nước; có kỹ năng sống, năng lực giao tiếp và có khả năng cạnh tranh cao ; Biết giữ gìn và phát triển những ph m chất tốt đ p như lòng yêu nước, yêu quê hương, yêu thương con người, cũng như tình cảm gắn bó với gia đình, dòng họ Biết tổ chức công việc tập thể và gia đình một cách hợp lý và khoa học Hiểu biết về th m mỹ, văn hoá, phong tục, trang phục phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh gia đình, phù hợp với vùng miền Tự tin, tự trọng, trung hậu, đảm đang; Đức thuỷ chung, cần cù chịu khó, đức hy sinh, giầu lòng nhân hậu, vị tha; Sự nhạy cảm, tinh tế, cảm thông, chia s ; Hiểu được tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, khó khăn cũng như ưu, khuyết điểm của giới mình theo ngh a “không ai hiểu mình b ng chính mình
Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
Để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay cần phải thực hiện nhiều biện pháp, nhưng trong phạm vi luận văn này, tác giả tập trung đề xuất năm biện pháp cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT Tuy mỗi biện pháp có vị trí, vai trò và chức năng khác nhau, song chúng có mối quan hệ chặt chẽ, mật thiết, tác động qua lại hỗ trợ lẫn nhau, là cơ sở giúp cho các trường THPT hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực của nhà trường, trong đó đặc biệt chú trọng đến phát triển lực nữ CBQL
Biện pháp 1: “T chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT” là biện pháp đóng vai trò tiền đề để thực hiện có hiệu quả các biện pháp tiếp theo
Biện pháp 2: “Quy hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL cho các trường
THPT theo hướng tạo điều kiện và cơ hội cho phụ nữ” là biện pháp quan trọng cơ bản để thực hiện đúng và có hiệu quả quá trình phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý theo quan điểm bình đẳng giới
Biện pháp 3: “Tạo nguồn nữ CBQL, tuyển chọn, b nhiệm và sử dụng cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới” là biện pháp then chốt đảm bảo có được đội ngũ nữ cán bộ quản lý phù hợp với mục tiêu theo quan điểm bình đẳng giới
Biện pháp 4: “T chức bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý và nữ cán bộ dự nguồn theo mục tiêu nâng cao năng lực thực tiễn” là biện pháp đảm bảo phát triển đội ngũ nữ có ph m chất và năng lực của người quản lý
Biện pháp 5: “Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá nhằm tạo động lực và môi trường phát triển cho đội ngũ nữ CBQL" là biện pháp hỗ trợ thúc đ y cho việc hoàn thiện và phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
Mỗi biện pháp đề xuất đều được bắt nguồn từ mặt nhận thức của các cấp có th m quyền về công tác cán bộ nữ Khi nhận thức về bình đẳng giới đã được sáng tỏ, sẽ là cơ sở dẫn đến hành động nh m thu h p khoảng cách giới trong môi trường GD&ĐT của từng CB, ĐV và các nhà quản lý giáo dục đó là công tác lồng ghép bình đẳng giới vào các khâu của quy trình quản lý
Các biện pháp này phải được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất trong quá trình quản lý Nếu thực hiện từng giải pháp riêng l thì hiệu quả không cao, ít có tác dụng đối với công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay Các biện pháp đề xuất là một thể hoàn chỉnh đảm bảo tính khả thi và tính hiệu quả cho công tác cán bộ nói chung và việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT nói riêng trong giai đoạn hiện nay
Sơ đ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ nữ BQL trường THPT
Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
3.4.1 M c đích khảo nghiệm Đánh giá tính cầp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của năm biện pháp đã đề xuất
3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm Để khẳng định tính cấp thiết, hợp lý và tính khả thi của các biện pháp, tác giả đã tiến hành khảo nghiệm b ng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua phiếu trưng cầu ý kiến dành cho CBQL các cấp và giáo viên các
Biện pháp 3 Biện pháp 1 trường THPT với tổng số là 100 người (04 lãnh đạo Sở GD&ĐT; 06 cán bộ phòng tổ chức, thanh tra, CB một số phòng ban Sở GD&ĐT; 60 CBQL các trường THPT, 30 tổ trưởng chuyên môn, GV giỏi và Chủ tịch công đoàn một số trường THPT
3.4.4 Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 3.4.4.1 ết quả ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đề xuất Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đ xuất
Tính cần thiết Tính khả thi
T chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Quy hoạch phát triển đội ngũ nữ
CBQL cho các trường THPT theo hướng tạo điều kiện và cơ hội cho phụ nữ
CBQL, tuyển chọn, b nhiệm và sử dụng cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới
Tính cần thiết Tính khả thi
T chức bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý và nữ cán bộ dự nguồn theo mục tiêu nâng cao năng lực thực tiễn
Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá nhằm tạo động lực và môi trường phát triển cho đội ngũ nữ CBQL
Qua kết quả tổng hợp, nhìn vào các giá trị Điểm trung bình cho thấy các ý kiến đánh giá là phù hợp và khá thống nhất thông qua kết quả tính điểm trung bình Điểm trung bình về mức cần thiết đạt X= 2,15 và điểm trung bình của mức độ đánh giá khả thi cho giá trị X=2,28 Trong đó các biện pháp 1 và biện pháp 2 có tính cần thiết thứ nhất và thứ hai Còn các biện pháp 1 và biện pháp 5 được xác định là có tình khả thi xếp thứ nhất và thứ hai Trong thực tế cho thấy mỗi biện pháp đều mang tính cụ thể và trở thành một hệ thống thúc đ y nhau thực hiện và mang lại một kết quả hoàn chỉnh nhất
3.4.2.2 Mối tương quan giữa ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đề xuất
Tác giả sử dụng công thức tính tương quan thứ bậc Spearman để tính toán và kết luận về mối tương quan giữa ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các BPQL đề xuất:
Trong đó: r: hệ số tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi;
D: hệ số thứ bậc giữa tính cần thiết và tính khả thi;
N: Số lượng đối tượng điều tra;
Mối tương quan được thể hiện như sau:
Bảng 3.2: Mối tương quan v tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
T chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Quy hoạch phát triển đội ngũ nữ
CBQL cho các trường THPT theo hướng tạo điều kiện và cơ hội cho phụ nữ
3 Tạo nguồn nữ CBQL, tuyển chọn, b nhiệm và sử dụng cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới
T chức bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý và nữ cán bộ dự nguồn theo mục tiêu nâng cao năng lực thực tiễn
Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá nhằm tạo động lực và môi trường phát triển cho đội ngũ nữ CBQL
2,07 2,35 4 2 2 4 Áp dụng công thức tính tương quan thứ bậc Spearman ta có kết quả r=0,9891
Với kết quả r=0,9891, có thể kết luận tương quan trên thuận và chặt chẽ, có ngh a là các ý kiến đánh giá giữa tính cần thiết và tính khả thi của các BPQL mà tác giả đưa ra là phù hợp
Trên cơ sở khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn, tác giả đã đề cập đến các nguyên tắc đề xuất năm biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn nh m nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ và quán triệt quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
- Bảo đảm cơ bản đủ số lượng, phù hợp về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, một bộ phận có trình độ cao trên chu n chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chu n về ph m chất và năng lực quản lý
- Xây dựng được đội ngũ nữ cán bộ quản lý THPT ổn định và phát triển từng bước về ph m chất và năng lực quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu dài của sự nghiệp GD&ĐT của địa phương
Qua kết quả khảo nghiệm, ý kiến đánh giá của các chuyên gia, các nhà QLGD đều thống nhất cao về các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay là rất cấp thiết và khả thi Nếu thực hiện đồng bộ các biện pháp thì đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn sẽ ngày càng phát triển vững mạnh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Kết luận
Trong giai đoạn đ y mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, sự nghiệp GD&ĐT càng trở nên có ý ngh a quan trọng, quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước Phát triển đội ngũ cán bộ tr , cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược cán bộ của Đảng Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương chỉ r "Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ ph m chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" Để nâng cao chất lượng GD&ĐT ngang tầm với nhiệm vụ mới cần phải làm tốt công tác phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, nữ CBQL trường THPT nói riêng
Với mục tiêu phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chu n hoá về chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục phù hợp với thực tiễn theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và trên quan điểm bình đẳng giới Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến quản lý, QLGD, quản lý trường THPT, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới
Quan điểm bình đẳng giới phải quán triệt vừa là mục tiêu, lại vừa là động lực của sự phát triển Các trường THPT phải tiến tới xây dựng được môi trường GD&ĐT dân chủ, văn minh; bởi vì khi đạt tới sự hài hòa về giới sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mà nền giáo dục nước nhà đang hướng tới
Bình đẳng giới trong các trường phổ thông được thể hiện trên các l nh vực về vai trò, vị trí công tác, thụ hưởng và cơ hội phát triển đối với cán bộ nữ dựa trên đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp Thực hiện bình đẳng giới trong các trường THPT là việc các cấp quản lý tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ nữ có thể tham gia vào toàn bộ quá trình phát triển nhà trường, trên cơ sở quy hoạch phát triển ĐN cán bộ nữ theo hướng tăng quyền cho phụ nữ
Từ đó, đề tài đề xuất năm biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn theo quan điểm bình đẳng giới
Qua khảo nghiệm, các biện pháp đề xuất được đánh giá là biện pháp trọng tâm, cơ bản, cần thiết, khả thi và phù hợp để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT của tỉnh trong giai đoạn hiện nay
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT được thực hiện có hiệu quả, khả thi hay không, đòi hỏi phải có sự quan tâm của hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương, các cấp lãnh đạo, đặc biệt là sự nỗ lực hết mình của mỗi nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn Để góp phần thực hiện có hiệu quả, khả thi biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn, xin đề xuất một số khuyến nghị sau:
Khuyến nghị
* Đối với Bộ Giáo d c và Đào tạo
- Tăng cường sự chỉ đạo của Bộ GD&ĐT đối với công tác cán bộ nữ của ngành; tiếp tục tuyên truyền, nâng cao nhận thức và hành động về bình đẳng giới cùng với việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD
- Tiếp tục chỉ đạo thực hiện chiến lược quốc gia về bình đẳng giới, coi đây là nhiệm vụ quan trọng, được thực hiện toàn diện, sâu rộng và nghiêm túc ở tất cả bậc học, ngành học trong cả nước
- Chỉ đạo thực hiện tốt chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nữ nhà giáo và nữ CBQLGD từ Trung ương đến địa phương
- Bộ GD&ĐT chỉ đạo thực hiện tốt việc phân bổ chỉ tiêu đào tạo và nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước cho đội ngũ CB nữ các tỉnh
- Chỉ đạo các trường bồi dưỡng CBQLGD đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp bồi dưỡng CBQL trường THPT; có chương trình bồi dưỡng riêng cho đội ngũ nữ CBQL bám sát theo chu n quy định, cập nhật kiến thức thực tiễn, đào tạo bồi dưỡng gắn với nhu cầu sử dụng
* Đối với UBND tỉnh Lạng Sơn
- Tăng thêm ngân sách cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nữ CBQL trường THPT, có chính sách hỗ trợ hiệu quả đối với nữ CBQL được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý giáo dục
- Ban hành chủ trương, nghị quyết mang tính đột phá theo hướng ưu tiên bổ nhiệm đối với nhà giáo nữ có trình độ, năng lực; Xây dựng chính sách ưu đãi thu hút nhân tài nữ cho ngành giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
- Tăng cường vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh, Ban VSTBPN trong việc tham gia quản lý nhà nước, đưa các hoạt động vì sự tiến bộ phụ nữ thành một nhiệm vụ chính trị
* Đối với Sở Giáo d c và Đào tạo Lạng Sơn
- Kh n trương xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT giai đoạn 2021-2025; chỉ đạo các trường quy hoạch đội ngũ cán bộ nữ dự nguồn, thường xuyên kiểm tra, đánh giá và kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch nữ CBQL trường THPT
- Phối hợp chặt chẽ với các cấp uỷ, BGH các nhà trường trong công tác, kiểm tra, đánh giá, đề bạt, tuyển chọn, luân chuyển, bổ nhiệm đối nữ CBQL trường THPT
- Phối hợp với các trường đại học, các cơ sở giáo dục trong công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ b ng nhiều hình thức phù hợp, công tác tự đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học đối với nữ CBQL trường THPT đương nhiệm và cán bộ nguồn
* Đối với BQL trường THPT
- Nhận thức hết sức đầy đủ về vai trò to lớn của đội ngũ cán bộ nữ; đánh giá đúng về tầm quan trọng của công tác phát triển cán bộ nữ; nhìn nhận đánh giá đúng những ph m chất đặc thù và ưu thế nổi trội của CB nữ
- Mỗi nữ CBQL trường THPT phải nhận thức r vai trò, vị trí của mình trong xã hội và hiểu được sâu sắc về sự cạnh tranh ngày một gia tăng trong nền kinh tế thị trường hiện nay; biết kết hợp hài hòa chức năng của người phụ nữ đối với gia đình và xã hội; quyết tâm không ngừng phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động vượt qua mọi định kiến, mọi rào cản của xã hội, luôn năng động, sáng tạo trong tư duy, suy ngh để trở thành người CBQL giỏi.