(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)

(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)(Luận văn thạc sĩ) Ảnh hửng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)

‘Van héa nhân loại là một pham tri rit phức tạp, đa dạng, phong phú và rộng lớn, liên quan đến mọi mặt về đời sống vật chất và tỉnh thin cia con người, nó là một khái niệm rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện

‘Theo Edward Sapir (1884 - 1939) nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ, Văn hóa chính là bản thân con người, cho dù những người hoang đã nhất ng trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống

‘Theo Schein (1992), Văn hóa là những chuẳn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cm nhận trong mỗi quan hệ với mọi vấn đề

“Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát mình ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo dit pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát mình đó tức là văn hóa” Định nghĩa của Hỗ Chí Minh giúp chúng ta hiểu văn hóa cu thé và đẩy đủ hơn

‘Theo tac gid nghiên cứu này, Văn hóa được khái niệm như một hệ thống bao gồm tắt cả các yếu tố mang giá trị tỉnh thần và vật chất do đời sống nhân loại ứng xử, sing

cứu cho thấy, trong 6 yêu tố VHTC: Sự tự chủ trong công việc; Hệ thống đánh giá kết quả công việc; Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp; Môi trường và điều kiện làm việc; Vai trò của người lãnh đạo; Sự quan liêu, được đưa vào mô hình nghiên cứu thì có 6 yếu t VHTC này đều có tác động dương

'Với mô hình nghiên cứu này vẫn còn tổn tại một số hạn chế như sau: (1) nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xát suất, lấy mẫu thuận tiện và phạm vi nghiên cứa hẹp chỉ tập trung 06/13 xã, thuộc huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nên

-26- tính đại diện của mẫu chưa cao; (2) nghiên cứu chỉ tập trung xem xét mức độ tác đông, của các yếu tố VHTC đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức UBND xã mà chưa để cập đến các yêu tổ khác

HỆ thống đánh giá qu công việc

‘Sy quan gui quả tim cin lý rực điệp,

"Động lực phụng sự công

TT gu (Public service motivation) kiện làm việc

"ii trò của người lãnh đạo

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Văn Triển (2019)

+ _MMô hình nghiên cứu của Vũ Thị Tuyét Nhung (2019)

“Theo nghiên cứu của Vũ Thị Tuyết Nhung (2019) ác giá đi vào nghiên cứu nhằm xác định các loại VHTC tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3, TP Hồ Chí Minh, với mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

>_ Xác định mỗi quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công

>_ Xác định mức độ tác động của các loại VHTC đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3, TP Hé Chi Minh

> Từ đó đề nghị hoàn thiện chính sách cho UBND Quận 3, TP

“Tác giả sử dụng kết hợp hai bước nghiên cứu: bước 1 - Phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và dựa vào cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và đông lực phụng sự công của các nghiên cứu trước để xây dựng mô. hình Hiệu chỉnh các thang do của nước ngoài từ đó xây dựng bảng câu hỏi phủ hợp với điều kiện đặc thù với Việt Nam Bước 2 - Phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát trực tiếp đến công chức UBND Quận 3, TP Hỗ

“Chí Minh Những thông tin, dữ liệu thu thập về tác giả tiền hành phân tích xác định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach"s Alpha, phân tích nhân tổ EFA và hỏi qui Các thao tác phân tích được sử dụng bởi phần mềm SPSS 20.0, kết quả phân tích sẽ cho ra tổng quan về động lực phụng sự công và mỗi liên quan giữa các loại VHTC với động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3, TP Hỏ Chỉ Minh

'Quá trình nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với 04 yếu tố độc lập thuộc văn hóa tổ chức (Văn hóa thứ bậc; Văn hóa nhóm; Văn hóa phát triển; Văn hóa cái nhỉ hợp lý) và một yếu tổ phụ thuộc là động lực phụng sự công, cùng với 14 biến quan sát thuộc về các yếu tố VHTC và 05 biến quan sát thuộc yếu tố động lực phụng sự công

“Sau đó tác giả tiễn hành phát 220 phiếu khảo sát gửi đi trực tiếp cho cán bộ, công chức thuộc UBND Quận 3, TP Hồ Chí Minh, nhận về 204 phiếu trong đó có 200 phiếu hợp lê Qua quá trình phân tích, kết quả nhận được cả 04 yếu tổ đều tác động dương

“Theo mô hình nghiên cứu này, do có hạn chế về mặt thời gian nên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau: (1) đối tượng khảo sát chỉnh dừng lại ở cán bộ, công chức làm việc tại UBND Quận 3, nên không bao quát hết toàn bộ cán bộ, công chức làm việc tại

‘TP Hé Chi Minh; (2) nghiên cứu không chú trọng các yếu tổ khác của VHTC tác động đến động lực phụng sự công

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Tuyết Nhung (2019)

(Cac nghién ciru trong nước như mô tả ở trên, được tác giả tổng hợp như bảng tóm tắc dưới đây:

Bảng 2l: Tôm tắt các nghiên cứu trong nước

STT| Tácgã (Năm| Khônggian [Ngành nghiên cứu | nghề Kết hợp cá 2 nghiên cứu “DSS | Kết quả nghiền phi cứu

: Tại Mobifone | 2, | phyong pháp Lo j LỄ NEQ | 209 Thừa Thiên | YP nghiêncứu

Huế S| dinh tinh va | đều tác động tích định lượng cue (+) Tại các Kếthợp cả2 | Môhìnhcó09

" trường Đại | Guạy | phương pháp | yeu td VH va két

Anh TH On | hYẾP Í đhưnh và | đều tác động ích

Heo Giang định lượng cực (£)

2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước

+ Nghiên cứu của Bulem & Adnan (2009) Theo nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009), véi việc sử dụng mô hình nghiên cứu trước đây của Romualdas Ginevigius & Vida Vaitkũnaite (2006) Tác giả đã thực hiện với phạm vi nghiên cứu tại Thổ Nhị Kỳ với 578 mẫu khảo sát là nhân viên tại tổ chức ngành chế tạo thép, sử dụng kết hợp 02 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, áp dung phin mém SPSS 11.5.

Kết quả nghiên cứu cuối cùng cho thấy từ mô hình ban đầu, tác giá đã khám phá +a 06 nhân tổ văn hóa tổ chức ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc: Lương thưởng và đông viên; Sự hợp tác; Sự chăm sóc khách hàng, Sự định hướng, Sự truyền dẫn thông, tin, Sự hòa nhập

“Theo mô hình nghiên cứu này, do giới hạn về phạm vi nghiên cứu nên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau: do nghiên cứu chỉ thực hiện tại một tổ chức cụ thể nên tính đại hoạt động của tổ chức mà chưa thể đưa ra hàm ý quản trị cho ngành hay quốc gia ién chưa cao, nghiên cứu chỉ đạt được mục đích đưa ra những chỉ dẫn cần thiết cho

Mình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009)

(Nguén: https://dspaceS.zcu.cz/)

+ Nghiên citu cita Hani Sakina Mohamad Yusof, Nur Shafini Mohd Said, Siti Rapidah Omar Ali (2016)

‘Theo nghién ciru ciia cua Hani Sakina Mohamad Yusof, Nur Shafini Mohd Said, Siti Rapidah Omar Ali (2016), vin héa

chức là một phần cơ bản của những gì gắn kết

nhân viên của ngành công nghiệp phần mềm ở Pakistan

"Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ảnh hướng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao đông, việc xây dựng văn hóa tổ chức không phù hợp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên, bên cạnh đó sẽ dẫn đến sự ra đi của hàng loạt nhân viên giỏi

Sự tham gia của nhân viên

'Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad

(Nguén: hutps://dlwqtxts Ixzle7.cloudfront.net/)

‘+ Nghién cứu của Rezcan Ucar, Cemalettin Ipek (2019) Theo nghiên cứu cua Rezzan Ucar, Cemalettin ipek (2019), mục đích của nghiên cứu này là khám phá mỗi quan hệ giữa văn hóa học đường và nhận thức về động lực của giáo viên trong các trường phổ thông Nghiên cứu đánh gi liệu văn hóa tổ chức và động lực của giáo viên tham gia nhận thức khác nhau về mặt thống kế theo giới tính, tình trang hôn nhân, loại trường học và thâm niên nghề nghiệp và nó cũng đã được cố gắng xác định xem liệu các nhận thức về động lực của giáo viên có thể được dự đoán một cách thống kê từ nhận thức về văn hóa tổ chức của họ Một phương pháp lầy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đã được sử dụng trong nghiên cứu được thực hiện với giáo viên làm việc tại các trường trung học ở trung tâm thành ph Diyarbakir, Thổ Nhĩ Kỳ Quy mô văn hóa của tổ chức và giáo viên và thang đo Động lực được kết hợp làm công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu kết luận rằng nhận (hức về văn hóa tổ chức của giáo viên khác nhau về mặt thống kê theo giới tính (có lợi cho giáo viên nữ) và tình trạng hôn nhân (ủng hộ các giáo viên đã kết hôn) theo chiều hướng văn hóa quyén lực và theo thâm niên nghề nghiệp (ưu tiên những người có 20 năm kinh nghiệm giảng dạy trở lên) trong khía cạnh văn hóa hỗ trợ và nhận thức về động lực của giáo viên khác nhau một cách thống kê theo giới tính (có lợi cho giáo viên nữ) trong chiều hướng động lực bên ngoài Ngoài ra, người ta thấy rằng nhận thức về động lực của giáo viên có thể dự đoán thống kê từ nhận thức về văn hóa tổ chức của họ

(BL bén trong va DL bên ngoài)

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Rezzan Ucar, Cemalettin ipek (2019)

(Nguén: https:/ffiles.eric.ed.gov/)

‘+ Nghién citu cia Romualdas Ginevitius & Vida Vaitkiinaite (2006) Theo nghiên cứu của Romualdas Ginevitius & Vida Vaitkũnaite (2006), qua quá trình nghiên cứu và phân tích 53 bài nghiên cứu của các tác giá trước đó, ông đã tổng hợp được ra 25 khía cạnh (yếu tổ): truyền thông (Communication), phong cách lãnh đạo

(Management style), ra quyết định (Decision making), hệ thống khen thưởng và khuyến khích (Rewand and incentive system), chiến lược và mục tiêu (Strategy and goals), phối hợp và hội nhập (Coordination and integration), hợp tic (Cooperation/collaboration), đổi mới (Innovation), su thích tmg (Adaptation), dinh mite quy tắc và các gid tri (Norms, rules and values), học hỏi (Learning), hành vi đối với các đối tượng ngoại cảnh

(Behaviour with subjects of external environment), cơ cấu tổ chức (Organizational structure), không khí (Climate), cơ chế im soit (Mechanism of control), sự tham ga (Involvement), lan truyền thông tin (Transmission of information), sw ding thuận (Agreement), su lo ling của nhân viên (Concern for employees), ý thức trách nhiệm và quyén ty do ciia nhan vin (Degree of employees’ responsibility and freedom), hệ thống lựa chọn nhân viên (System of selection of employees), su trao quyén (Empowerment), tầm nhìn (Vision), sứmạng (Mission), yếu tố chính trị ciia t6 chite (Politics of enterprise)

(Qua qué trình nghiên cứu, ác giả đã phân tích 25 khía cạnh của chúng có nội dung giống nhau hoặc có nghĩa tương đồng và sàng lọc ra 12 khía cạnh của văn hóa tổ chức và sau đó nghiên cứu tác động của các khía cạnh văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao động Các khía cạnh của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tới động lực làm việc dé la: Su tham gia (Involvement); Hop tic (Cooperation/collaboration); Truyền tải thông tin (Transmission of information); Sự học hỏi (Learning); Sự chăm sóc khách hang (Care about clients); Kha ning thich nghi (Adaptability); Định hướng chiến lược

(Strategic direction); Hé théng khen thuémg va khuyén khich (Reward and incentive system); H@ thống kiểm soát (System of comtrol); Giao tiếp truyền thông (Communication); Sự đồng thuận, tán thành (Agreemen); Phối hợp và hòa nhập (Coordination and integration)

"Nghiên cứu này với bảng câu hỏi đã được gửi đến các công ty Litva, khảo sát 23 tổ chức ở Châu Âu và Châu Á, nghiên cứu hướng đến động lực làm việc của người lao.

-34- động Nghiên cứu này kế thừa và tổng hợp nhiều nghiên cứu khác và đã hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp hơn so với nghiên cứu của Denison (1990)

Sự tham gia Hợp tác

“Truyền tải thông tin Sự học hỏi Chăm sóc khách hàng

Sự đồng thuận Sự phối hợp

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu của Romualdas Gi

"Định hướng chiến lược Hệ thống khen thưởng ius & Vida Vaitkanaite (2006)

(Nguén: hups:/www.tandfonline.com/)

“Các nghiên cứu ngoài nước như mô tả trên được tác giả tổng hợp như bảng tóm tắc dưới đây:

Bảng 2.2: Tóm tắt các nghiên cứu ngoài nước

Không gian ' Ngành) Phương phá ụ STT Tácgã | Năm nghién eu | nghé | nghiên cứu | nghiên cứu ee tà GPMÁP Két qua

Bulent & Tạitổ chức | Chế | phương phip | 06 ¥E010.VH

Rapidah Omar " ” định lượng cue (+) ong ji Mô hình cố

Shahzad, Zahid Tại Công ty | CO" | phương pháp | tà Và V VE

3 Iqbal, 2013 (_ phần mềm ở Fd nghiên cứu oF a ib dn

Muhammad Pakistan B ) inh tinh và | tà Hộng ch, Gulzar tin Í đinhiượng | tốc đồng dcl cue (+)

Tại các trường Kếthợpca2 | ,Môhhnhe6

'Vaitkinaite ChâuÁ | nghề | địnhứnh và | ¿động ch định lượng | cue (+) Đánh giá chung các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước ở nhiều lĩnh vực khác nhau Nhìn chung các nghiên cứu về các yếu tổ văn hóa tổ chức được nghiên cứu khá nhiều và các kết quả đã đưa ra là hoàn toàn khác nhau, vì mỗi quốc gia, mỗi chức có, sự khác biệt về vị trí địa lý, văn hóa dân tộc, mức độ phát triển kinh tế, xã hội, môi trường hoạt động và môi trường pháp lý khác nhau

2.2.3 Xây dựng giá thuyết nghiên cứu

"Từ trước đến nay có rất nhiều nghiên cứu đễ xác định các yếu tổ văn bóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao đông Các mô hình nghiên cứu ở nhiều Tinh vực khác nhau như: giáo dục, công nghệ thông tin, nghiên cứu và phát triển, môi trường, hành chính công, sản xuất kinh doanh, du lich, về các yêu Nhìn chung các nghiên cứu văn hóa tổ chức được nghiên cứu khá nhiều và các kết quả đã đưa ra là hoàn toàn khác nhau, vì mỗi quốc gia, mỗi tổ chức có sự khác biệt về vị trí địa lý, văn hóa dân tộc, mức độ phát triển kinh tế, xã hội, môi trường hoạt động và môi trường pháp ý khác nhau Do đó, dựa vào cơ sở lý thuyết và tổng hợp các nghiên cứu trước day & bảng 2.1 và 2.2 như mô tả ở trên, tắc giả nhận thấy mô hình của (Romualdas Gineviẽius

& Vida Vaitkiinaite 2006) là bao hàm nhất và chứa đựng đầy đủ các yếu tố liên quan

`Vì vậy, tác giả chủ yếu dựa vào mô hình này và kết hợp với một số mô hình khác ở trên để phân hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với môi trường tại công

:h, sảng lọc, tích hợp và đề xuất các giả thuyết của các yếu tố văn hóa có ảnh ty PTSC M&C để xây dựng cho mô hình nghiên cứu này:

+ Giả thuyết HỊ: “Định hướng chiến lược” có ảnh hưởng tích cực đễn động lực lầm việc của công nhân viên

“Theo Bulent & Adnan (2009): Định hướng chiến lược là việc thực hiện mục tiêu trước khi xác định và lên kế hoạch của tổ chức Định hướng chiến lược của một tổ chức là một sự kết hợp của tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của mình và các giá trị cốt lỗi của nó (các hành vi và chuẩn mực xã hội điều khiển các nền văn hóa) Nếu không có sự rõ ràng và đặc trưng ở đây, các tổ chức sẽ gặp khó khăn để đưa ra quyết định chiến lược, phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả, gắn kết những nỗ lực của nhân viên, và đo lường hiệu quả và tiến độ so với mục tiêu

"Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp nị 43 tai để đánh giá vã đưa ra các

~ Thu thập thông tìn dữ liệu thông qua phỏng vẫn trực tiếp, phát và thu hồi trực tiếp qua phiếu khảo sát

~ Tổng hợp và phân tích sơ bộ dữ liệu thu thập.

~ Tiến hành mã báa, làm sạch và phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ từ phần mềm thắng ké SPSS 20.0 Phần này thực hiện với các bước như sau: ˆ* Phân tích và đánh giá độ tin cây của các thang đo các nhân tổ ảnh hướng

+ Phan tích nhân tố khám pha EFA

+ Phân tích tương quan giữa các biến

+ Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hỏi quy bội với mức ý nghĩa ~8m+50, trong đó n là cỡ mẫu, m là số biển quan sắt của mô hình Trong bài nghiên cứu này, tổng biến độc lập là 35 biến, như vậy kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là

“Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành phát ra 380 phiếu khảo sắt và thu về được 355 Trong 355 phiếu thu về có 12 phiếu không hợp lệ (vì người khảo sát trả lợi không, đầy đủ và sai các câu hỏi), như vậy còn lại 343 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào phân tích Số lượng mẫu khảo sát 343 là hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu đã nêu ở trên

3.4.2 Phương pháp phân tích số liệu

3.4.2.1.Thống kê mô tả Phương pháp này được tác giả dùng đẻ phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình với biển phụ thuộc, qua đó xác định được biến nào có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc Thống kê mô tả được kiểm định ở bước nảy gồm các chỉ số đặc trưng trong thống kê: Tần số và tần suất các thông tỉn cá nhân; Giá trị lớn nhất nhỏ nhất và kiểm định độ lệch, độ nhọn để xem xét quy luật phân phối chuẩn của các biến quan sắt

3.4.2.2 Dinh gif độ tin cậy thang do bing Cronbach’s Alpha Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha được sit dung để loại bỏ các biển không phù hợp trước khi tiến hành phân tích nhân tổ EFA vì các biến rác này có th tạo ra các yếu tổ giả

Các mức giá trị của Hệ số Cronbach's Alpha (a):

0,8 < ứ< 1,0 là thang đo lường tốt

0.7 < ứ< 0/8 là sử dụng được œ> 0,6 Sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong, bối cảnh nghiên cứu

“Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào yếu tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3 Nếu biển quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì phải loại nó ra khỏi nhân tổ đánh giá

3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Mô hình phân tích yếu tổ EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thoả điều kiện

~ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 < KMO < | thi phan tích nhân tổ là thích hợp

~ Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết Ho: (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thé tải nhân tố (Factor loading) > 0.4, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố < 0.4

~ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50%

3.4.2.4 Phân tích hồi quy bội

Mô hình hồi quy là mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng sau:

DLV = BO + 81 DHC + B2MTL + B3DTP + B4SQT + BSHKT+ BOSDT Trong đó:

DLV: biến phụ thuộc “Động lực làm việc” ĐHC: biến độc lập “Định hướng chiến lược”, MTL: biển độc lập “Môi trường là

DTP: biến độc lập “Đào tạo và phát triển", ST: biến độc lập “Sự quan tâm của người quản lý", HKT: biển độc lập “Hệ thống khen thưởng và sự công nhận” và SDT: biến độc lập “Sự đồng thuận và gắn kết”

Bo: Hé số chặn việc, quy thứ ù ( = 1, KỔ phản ảnh mức độ tăng (giảm) của DLLV khi cỏc biển yếu tổ Văn hóa” tăng 1 don vi

Hệ số tương quan: mỗi tương quan giữa các biến được đo bằng hệ số tương quan

Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation) được tính bằng cách chia hiệp phương sai của biển với tích độ lệch chuẩn của chúng

'Hệ số tương quan nhận giá trị trong khoảng (-1, +1) tương quan > 0: tương quan thuận tương quan < 0: tương quan nghịch

+ Nếu hệ số tương quan tiến đến: +1 hoặc -1: tương quan cảng chặt chẽ

“Các hệ số tương quan được tập hợp qua ma trận tương quan

Kiểm định Hệ số trơng quan

Họ: không tổn tại mỗi tương quan giữa 2 biến

'Hị: tồn tại mỗi tương quan giữa 2 biến

'Với Mức ý nghĩa kiểm định là 5%:

+ Néu Sig < 0,05: Bac bé Ho

+ Néu Sig > 0,05: Chua c6 co sé Bac bé Ho,

* Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

'Cách nhận biết hiện tượng đa cộng tuyến: Để biết mô hình có xảy ra hiện tượng đa công tuyến hay không người ta thường căn cứ vào:

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization la Rotation converged in 5 iterations,

(Nguôn: kết quả phân tích của tác giá)

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy có 6 yếu tố văn hóa tổ chức được rút trích với giá trị Eigenvalue = 1.584 > 1 đại diện cho phin biến thiên được giải thích bởi nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất Tổng phương s¿

‘Sums of Squared Loadings (Cumulative %) là 72.403 > 50% nghĩa là 72.403 % biển thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 yếu tổ (chi tiết xem phụ lục 6) Qua phân tích

EFA, 30 bin quan sát hội tụ về 6 nhóm cỏ giá trì hội tụ và giá trị phân biệt đều đạt yêu

Bảng 4.14: Kết quá hệ số KMO và Bartlett's Test của các biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.755

Bartlett's Test of Sphericity dĩ T0

(Nguồn: kết quả phân tích của tác giá)

Ta thay Sig = 0.000 < 0.05 (œ = 5%) do đó kết luận giữa các biến đều có mối tương quan với nhau Hé sé KM 755 > 0.5 cho thiy mite 46 ý nghĩa của tập hop dữ liệu đưa vào phân tích nhân tố thích hợp, khá cao, chứng tỏ mô hình phân tích nhân tổ EFA

Bang 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA của các phụ thuộc

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả) Kết qua phân tích nhân tổ EFA cho thấy các bién quan sát đạt giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và hội tụ về 1 thành phẫn duy nhất

4.2.4 Kết quả phân tích các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lức làm việc

4.2.4.1.Kết quả phân tích sự tương quan giữa các biến.

Bảng 4.16: Hệ số twong quan Pearson Correlations giữa các biển

Correlations DHC | tL | prp | sor | HKT | spt | DLV

Pearson Correlation | 151"*] 228] 200°*] 265" 1 HKT Sig (2+ailed) 005] 000) 000|.000

**, Correlation is significant at the 0.01 level (tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed),

(Nguôn: kết quả phân tích của tác giả) Kết quả phân tích tương quan Pearson từ bảng trên cho thấy mối quan hệ giữa các biển độc lập (Biến độc lập bao gồm: “Dinh hướng chiến luge; M trường làm vi

-80- Đào tạo và phát triển; Sự quan tâm của người quản lý; Hệ thống khen thưởng và sự công nhận; Sự đồng thuận và gắn kết” với biến phụ thuộc là “Động lực làm việc” đều có Sig < 0,05, kết luận các biển có sự tương quan giữa các biến độc lập với biển phụ thuộc (Động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C) Hệ số tương quan

(ký hiệu: r) cảng tiến về 1 thì càng tương quan mạnh, ngược lại cảng tiền về 0 thì tương quan càng yếu Theo kết quả phân tích bảng 4 16 ở trên cho thấy, tương quan mạnh nhất là cặp biến “Sự đồng tình và gắn kết (SDT)” với biến “Động lực làm việc (DLV)” ớ p biến "Định hướng chiến lược (DHC)”

6631, tương quan yêu nhất là giữa với biến “Đông lực làm việc (DLV)” với

4.2.4.2 Kết quả phân tích hồi quy

Sau khi kiểm định thang đo các biển bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tic giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, các kết quả cho ra 6 nhóm yếu tổ văn hóa ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viện tại công ty PTSC M&C Các nhóm yêu tổ tương ứng với các biến: DHC, MTL, DTP, SQT, HKT, SDT Tác giả tiễn hành chay hồi quy bội với kết quả như sau:

Băng 4.17: Bảng kết quả hồi quy ban đầu

Modet | Coefficients (Hé sO chua | Coefficients (Hé| , - | Sig-(Mứcÿ chuẩn hóa) số chuân hóa) nghĩa),

; _ (Nguan: xit If Kho sé SPSS cita tée gid)

“Tử kết quả phân tích trên cột hệ số chưa chuyển hóa B, ta viết được phương trình hồi qui chưa chuẩn hóa như sau:

DLV=-0.524 + 0.064DHC + 0.177MTL + 0.178DTP + 0.245SQT + 0.164HKT + 0.347SDT

Nhìn vào phương trình và bảng kết quả hỗ quy ta thấy: Các yếu tố văn hóa DHC,

MTL, DTP, SQT, HKT, SDT đều có tác động dương cùng chiểu đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C với các hệ số lần lược là: 0.064; 0.177; 0.178;

"Nhưng nhìn vào cột hệ số sau khi chuẩn hóa Beta và cột mức ý nghĩa Sig, ta có 5 trong 6 yếu tố văn hóa: MTL, DTP, SQT, HKT, SDT đều có ý nghĩa thống kê sig

0.162; 0.164; 0.217; 0.137; 0.347 và có 1 yếu tổ văn hóa DHC 1a không có ý nghĩa thống ké sig = 0.113 > 5% với hệ số tác động là: 0.061

“Từ kết quả ta viết được phương trình hồi qui chuẩn hóa như sau:

< 5% với các hệ số lần lược

DLV=0.061DHC + 0.162MTL + 0.164DTP + 0.217SQT + 0.137HKT + 0.347SDT

'Từ bảng dữ liệu và phương trình chuẩn hóa trên ta thay:

~ Bonc= 0.061: khi yếu tổ “định hướng chiến lược” tăng lên 1 đơn vị trong điều kiện các yếu tổ khác không đổi thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC

M&C gia tăng lên 0.061 đơn vị

~ Ban = 0.162: khi yếu tố “môi trường làm việc" điều kiên các yếu tổ khác không đổi thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C gia tăng lên 0.162 đơn vị

~ Boy = 0.164: khi yếu tổ "đảo tạo và phát triển” gia tăng lên 1 don vi trong điều gia tăng lên 1 đơn vị trong, kiện các yếu tổ khác không đổi thì đông lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC

M&C gia tăng lên 0.164 don vi

~ Bsạr= 0.217: khi yếu tổ “sự quan tâm của người quản lý” gia tăng lên 1 đơn vị trong điều kiện các yếu tố khác không đổi thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C gia tăng lên 0.217 đơn vị,

~ Buxr= 0.137: khi yéu t6 “hé thống khen thưởng và sự công nhận” gia tăng lên 1 đơn vỉ trong điều kiện các yếu tổ khác không đổi thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C gia tăng lên 0.137 đơn vị

~ Bsor= 0.347: khi yéu tổ "sự đồng thuận và gắn kết” gia tăng lên 1 đơn vị trong điều kiên các yếu tổ khác không đổi thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C gia tăng lên 0.347 đơn vị

4.2.4.3 Kết quả phân tích kiểm định mô hình

** Kiểm định sự phù hợp của mô hình:

Bảng 4.18: Hệ số R* điều chỉnh Adjusted | Std Error of the

Model | R |RSuare RSquare | Estimate Durbin-Watson

TNguôn: Kết quả phân tích của rác giả)

Model | Sumof ] df |Mean Square

TNguôn: kết quả phân tích của tác giả)

Bảng 4.19 cho thấy chỉ số F = 63.181 và Sig = 0.00 nho hon 5% điều này chứng tỏ mô hình xây dung được hoàn toàn phủ hợp

-*ˆ Kiểm định đa cộng tuyết

Bảng 4.20: Hệ số VIE (Hệ số phóng đại phương sai)

Model Tolerance VIF (Hig sé phong dai phương sai) (Constam)

(Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)

"Nhìn vào kết quả ta thấy, tắt cả các giả thuyết đặt ra đối với các biến DHC, MTL,,

DTP, SQT, HKT, SDT đều có hệ số VIF < 10 từ đó cho thấy không có dấu hiệu đa công trong mô hình hồi quy xây dựng được

+*_ Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư:

Regression Standardized Residual Đồ thị phân bố phần dư chuẩn hóa

(Nguồn: kết quả phân tích của tác gid)

Dựa vào dé thi Histogram (Hinh 4.5) cho thấy, giá trị trung bình Mean của phần dư có phân phối chuẩn gần bằng 0 và độ lệch chuẩn của nó (Std Dev = 0.991) gần = 1, điều đó có nga là phân phối phần dư xfp xỉ chuẩn Kết luận: giả thuyết phân phối chuẩn của phẩn dư không bị vi phạm

** Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa phần dư:

Dựa vào biểu đồ tằng số Q-Q (Hình 4.6) cho thấy, các điểm phân vị trong phân phân dư đã chuẩn hóa tập trung gần đường chéo kỳ vọng Kết luận: giả thuyết phối c phân phối chuẩn không bị vi phạm

Hình 4.6: Biểu đồ tầng số Q-Q (Nguồn: kết quả phần tích của tác giả)

> Kiém djnh phương sai không thay đổi:

Hình 4.7: Đồ thị phân tán (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả).

"Dựa vào đỗ thị phân tần Scaterplot (Hình 4.7) cho thấy, giá trị phần dư hóa phân bổ xung quanh đường tung độ 0 Kết luận: giả thuyết không bị hiện tượng phương sai thay đổi, do vậy giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm l chuẩn

4.3 Tổng hợp kết quả và thảo luận nghiên cứu

'Từ phân tích các bảng kết quả, cũng như kết quả các kiểm định hiện tượng tương quan, hiện tượng đa cộng tuyến như trên ta thấy mỗi quan hệ giữa biễn phụ thuộc “Động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C” và 6 biến độc lập: "Định hướng, chiến lược; Môi trường làm việc; Đào tạo và phát triển; Sự quan tâm của người quản lý;

Hệ thống khen thưởng và sự công nhận; Sự đồng thuận và gắn kết”, thì có một biến

“Dinh hướng chiến lược” không có ý nghĩa và bị loại ra khỏi mô hình Vậy phương trình hồi quy được thể hiện lại sai

DLV= 0.162MTL + 0.164DTP + 0.217SQT + 0.137HKT + 0.347SDT

Phuong trình hồi quy được thể hiện lại theo sơ đỗ sau:

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CONG TY

Hình 4.6: Ảnh hướng của yếu tố văn hóa đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C, (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Kết quả nghiên cứu trên được thể hiện lại theo bảng sau:

Bảng 4.21: Kết quả nghiên cứu

Stt Biến động Phù hợp các nghiên cứu

1 | Đinh hướng chiến lược (DHC) tấn Lei Phan Lâm Thao (2016)

2 Môi trường làm việc (MTL) Trần Thị Thúy Anh (2016)

‘Dio tg va phat tiến DT Tê Thị Ngọc Trâm (2019)

+ | Powevipátsen(TĐ * | Phan Lam Thao (2016) ụ | S gian tâm của người quân lý Trần Thị Thúy Anh (2016)

Hệ thống khen thưởng và sự me nang E

Phan Lâm Thao (2016) 'Sy đồng thuận và sắn kết (SDT) Romualdas Ginevigius & Vida 6, [Se dong thudn va gin ket (SDT) |, | Vainkcinaite (2006)

Phan Lâm Thao (2016) (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Băng 4.22: Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự

Trị tuyệt đối | Trọng số , Thứ tự ste Biến Beta chuẩn nh ảnh hóa hưởng , hưởng

1-_ | Sự đồng thuận và gắn kết (SDT) 0.347 31.89% 1

2._| Suequan tim của người quản lý(SQT) | _ 0217 1994% | 2

3 _ˆ Đào tạo và phát triển (DTP) 0164 15075 | 3

4 Môi trường làm việc (MTL) 0.162 1489% | 4

5 ẽ Hệ thống khen thưởng và sự cụng, nhận (KT) "87 12.59% š

6._| Định hướng chiến lược (DHC) 0061 5.61% 0

{ẹguẩn: Xứ lý dữ liệu của tỏc giả)

Mô hình cho thấy, ảnh hưởng của các yếu tổ văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C đều đúng theo những cơ sở lý thuyết đã đưa ra Trong đó bao gồm các yếu tổ gồm: "Định hướng chiến lược; Mỗi trường làm Đào tạo và phát triển; Sự quan tâm của người quản lý; Hệ thống khen thưởng và sự công nhận; Sự đồng thuận và gắn kết” đều có quan bệ thuận chiều với biển phụ thuộc “Động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C”, cụ thể như sau:

Sự đồng thuận và gắn kết (§ =0.347), tác động cùng chiều và tác đông mạnh nhất trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại công ty PTSC:

'M&C Điều này có nghĩa là khi yếu tố “Sự đồng thuận và gắn kết” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sẽ tăng lên 0.347 đơn vị Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Romualdas Gineviếius & Vida Vaitktinaite (2006), Phan Lâm Thao (2016)

Sự quan tim cia người quản lý (ƒ =0.217), tác đông cùng chiều và tác động mạnh thứ 2 trong 6 yếu tổ ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại công ty PTSC M&C Bigu này có nại Tên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sé ting lên

0.217 don vị, Kết quả này hoàn toàn phủ hợp với nghiên cứu của Trần Thị Thúy Anh

"Đào tạo và phát triển (ƒ =0.164), cũng xem như tác động cùng chiều và tác động mạnh thứ 3 trong 5 yếu tổ ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại công ty PTSC M&C Điều này có nghĩa là khi yếu tổ “Đảo tạo và phát triển” tăng lén 1 dom vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sẽ tăng lên 0.164 don vi

'Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Phan Lâm Thao (2016), Lê Thị Ngọc

Mỗi trường làm việc (ÿ =0.162), tác động cùng chiều và tác động mạnh thứ 4 trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại công ty PTSC M&C Điều này có nghĩa là khi yếu tổ "Môi trường làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sẽ tăng lên 0.162 đơn vị Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Trần Thị Thúy Anh (2016) Trần Văn Triển

Hệ thống khen thưởng và sự công nhận ( động mạnh thứ 5 trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại

137), tác đông cùng chiều và tác công ty PTSC M&C Điều này có nghĩa là khi yêu tổ “Hệ thống khen thưởng và sự công.

-88- nhận” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sẽ tăng lên 0.137 đơn vị Kết quả này hoàn toàn phủ hợp với nghiên cứu của Romualdas Ginevigius & Vida Vaitkiinaite (2006), Phan Lâm Thao (2016), Lê Thị Ngọc Trâm

(2019) Định hướng chiến lược ( =0.061), cũng xem như tác động cùng chiều và tác động yếu nhất trong 6 yếu tế ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại công ty PTSC M&C Điều này có nghĩ vị thì động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C sẽ tăng lên 0.061 đơn vị là khi yếu tố “Định hướng chiến lược” tăng lên 1 đơn

'Kết quả này cho thấy yếu tố “Định hướng chiến lược” quá yếu xem như không có tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc” nên yếu tổ này loại khỏi mô hình nghiên cứu

Nội dung chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo ảnh hưởng của các yếu tổ văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C Đồng thị chương 2 và 3 Kết quả cho thấy các thang do hiu như đều tin cậy và có giá trị phủ hợp hành kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu tác giả đề xuất ở Đồng thời kết quả cũng cho thấy mô hình lý thuyết đề ra lược” không phủ hợp với dữ liệu thực tế và sẽ bị loại Các yếu tổ văn hóa tổ chức còn lại ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Đảo tạo và phát triển; (3) Sự quan tâm của người quản lý; (4) Hệ thống khen thưởng và sự công nhận; (5) Sự đồng thuận và gắn kết Đây là cơ sở tác giả đề xuất giải pháp và kiến nghị trong chương tiếp theo.

(CHUONG 5: KET LUAN VA HAM Y QUAN TRIE

Chương 5 này tác giả đưa ra kết luận về ảnh hướng của văn hóa tổ chức đến động én déng lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC Má&C, đẳng thời đưa ra một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu này Chương này bao gỗm ba phẩn chính

1) kết luận, (2) hàm ý quản trị, (3) Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

‘Thong qua mô hình nghiền cứu lý thuy

Tôi tên là: Nguyễn Trung Thi

Hiện nay, tôi đang nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải (PTSC M&€)”

Xin Ban lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các Phòng ban và các bạn nhân viên trong Céng ty dành chút thời gian của mình trả lời giúp tôi một số câu hỏi liên quan tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C

"Những đóng góp ý kiến của các Anh/chị sẽ giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của tác giả được tốt hơn

Tôi xin đảm bảo rằng những thông tin này sẽ luôn luôn được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ sử dụng trong nghiên cứu này

Xin quỷ Anhchị vui lũng đỏnh đấu X tại ử phự hợp với thụng tin cỏ nhõn của mỡnh

1 Họ và tên 2 Giới tính:

Dưới 30 tuổi 30~40 tudi “rên 40 tuổi

4 Trình độ: Đại học và sau đại học Cao đẳng

Trung cấp (công nhân) Lao động phô thông

= Giám đốc 7 Phó giám đốc

Dưới 5 năm S10 năm Trên 10 năm. theo các lựa chọn: (1) — (S) khi đánh giá các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng

(đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty PTSC M&C

((1)-Rắt không ánh hưởng; (2)-Không ảnh hưởng: (3)-Bình thường; (4)-Ảnh hưởng;

1 Yếu tố 1: Định hướng chiến lược

11 — TTừchứccúchiến lược kếhoạch vàmuctờudà | ẽ [2 [3] 4|5 han

1⁄2 | Mục tiêu và kể hoạch có đạt mục dicl j1|2 |J3|45 13 Anh/chị có tiếp nhận chiến lược, kế hoạch và | 1 |2 | 3 | 45 mục tiêu của tổ chức

14 Công việc được lên kế hoạch để mọi người biết | 1 |2 [3 | 4/5 những gì và làm thế nào để thực hiện công việc của minh

15 Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự | I |2 [3 | 4/5 thay đổi có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh

2 — Yếu tố 2: Môi trường làm việc

2:T——TAnh/hi luôn được đảm bảo an toàn về sức Khỏe | 1 [2 T3 [ 4]5 và an toàn lao động tại nơi làm việc

22 Anh/chị luôn cung cắp đầy đủ thông tin cản thiết | 1 |2 [3 | 4/5 để phục tốt nhiệm vụ được giao

23 | Anh(chi luôn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của | 1 |2 |3 | 4|5 đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ được

24 Không gian làm việc được bố trí hợp Ì học, thuận lợi, rộng rãi và thỏa mái

2.5 | Bầu không khí làm việc vui vẽ, thân thiện và | 1 |2 |3 | 45 thỏa mái

26 ——TThôi gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp | 1 |2 [3 [ 4]5 W

3.— Yếu Tổ 3: Đào tạo và phát triển

3.1——T T6 chức của Anh/Chị chú trọng đầu tư vào kiến | T TZ [3] 4]5 thức và kỹ năng của người lao động (tổ chức và hỗ trợ các khóa học khác nhau)

“Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên nghiên cứu 4 cai tiến chương trình giảng dạy, thỏa man nhu cau viên và người học

3.3 [ Tế chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức các hoạt động để cán bộ nhân viên trao đổi kinh lêm củng nhau triển công việc cho anb/chi

3.5— [ Việc thăng tiến li động lực to lớn đề anh/chị nỗ lực làm việc, công hiến cho tổ chức

4— Yếu Tố 4: Sự quan tâm của người quản lý

41T Anh/chi được cung cấp bàng mô tả công việc chỉ tiết, kèm theo là trách nhiệm cụ thé trong, công vi

4.2 — | Khối lượng công việc phân công của anh/chị hiện tại là phủ hợp

43 Người quản lý luôn lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của anh/chỉ

44 Định kỳ hàng tháng, người quản lý trực tiếp đã thảo luận về hiệu quả trong công việc

5 - Yếu Tổ 5: Hệ thống khen thưởng và sự công nhận

S1 Theo Anh/Chị he thong lương thường trong tô chức là công bằng (mọi người nhận lương và thưởng theo kết quả và sự nỗ lực)

52 Tổ chức Anh/Chị có thường khen thưởng (bằng n hay hình thức khác) cho những công việc hoàn thành tốt, ý kiến hay

53 — j Tổ chức quan tâm nhiều đến phúc lợi của

5.4 ˆ Tế chức có những phan thưởng xứng đáng với sự nỗ lực, đồng góp của anhíchỉ

5.5 | Anh/chi hiểu rỏ về các khoảng tiễn lương, phụ cấp, phúc lợi trong tổ chức

6 - Yếu Tổ 6: Sự đồng thuận và gắn kết

1 | Toàn thể tô chức của anh/Chị có gần Kết như

62 | Anh/chi luôn đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề trong tỏ chức

63 Anh/chị luôn đông ý với phần lớn nguyên tắc, chuẩn mực và giá trị của tổ chức

65 | AnhiChi thường không tán thành những thay | 1 |2 |3 đối và chang lại hoặc cư xử thờ ơ

7 ~ Yếu Tổ 7: Động lực làm việc

7-1 T Anh/Chị luôn cỗ gần cao nhất đề hoàn thành | 1 Ị2 [3 công việc

12 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vi lợi | 1 |2 | 3 | ích chung của tổ chức

73 Anh/Chị luôn đưa ra các sáng kiến, cải tiến và | 1 [2 | 3 | phương pháp xử lý công việc hiệu quả nhất

74 Anh/Chị cảm thấy vui vẻ, tự hào và hãnh điện | 1 |2 | 3 | khi là một thành viên của tổ chức

7.5 | Anh/Chỉ tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của | 1 |2 mình lên trên lợi ích của bản thân

Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của quý vị!

tah | Do wor Chie ww | Thimnién

Frequency | Percent | Valid Percent Cumulative Percent

Trinh độ, Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Đại học trở lên 120 35.0 350 35.0

Phó giám đốc 3 9 9 12 aig Tướng phòng 10 29 29) 4a

Frequency | Percent | Valid Percent | C TH

Bing 5.1: Két qua cronbach’s alpha của thang đo định hướng chiến lược Reliability Statistics

Ttem-Total Statistics Scale Mean if [Scale Variance if] Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted] Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Kết qua cronbach’s alpha cia thang đo môi trường làm việc

Scale Mean if ‘Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha’

Item Deleted | Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Scale Mean if] Scale Variance if] Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted ĐT mài sa xa 305

{ết quả cronbach’s alpha ciia thang do sy quan tâm của người quản lý ty Statistics

‘Seale Mean if] Scale Variance if | Corrected Item- [Cronbach's Alpha

Item Deleted | Item Deleted | Total Correlation | if tem Deleted

Bảng 5.5: Két qui cronbach’s alpha cia thang đo hệ thống khen thưởng và sự công nhận Reliability Statisties b pn N of Items

Item-Total Statistics Scale Mean if] Scale Variance if | Corrected Item- | Cronbach's Alpha

Item Deleted} Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

‘h’s alpha cia thang do sự đẳng thuận và gắn kết

Item-Total Statistics Scale Mean if] Scale Variance if] Corrected Item- ] Cronbach's Alpha

Item Deleted | Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

‘Seale Mean if] Scale Variance if | Corrected Item- [Cronbach's Alpha Item Deleted | Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

Bảng 6.I: Bảng hệ số KMO - Thang đo thành phần văn hóa tổ chức

KMO and Bartlett's Test Kaiser- Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 831

Bartlett's Test of Sphericity df 435

Bảng 6.2: Bảng phân tích nhân tố EFA các thành phần biến độc lập

Total Variance Explained [PL mm | Extraction Sums of Squared

| Total] %of —] Cumulative | Total % of — [Cumulative

Bảng 6.3: Bảng ma trận các thành phần văn hóa tổ chức sau khi xoay

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.* a Rotation converged in 6 iterations

Bảng 6.4: Bảng hệ số KMO ~

797 791 762 754 707 hang đo thành phần động lực làm việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df

[Component Tnidal Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings Total] %of [Cumulative] Total | %of |Cumulaive

Bảng 6.6: Bảng phân tí nhân tố EFA các thành phần động lực làm vi

Extraction Method: Principal Component Analysis.” a | components extracted.

Bang 7.1: Bang Hệ số tương quan Pearson Correlations giữa các biến

[ Dac] MIL] DIP] Sor] HKT | SDT | DLV Pearson Correlation] 1] 142"] 076| 140"] 151] 247°] 233 DHC Sig ?2-tailed) 009] a60| 010} 00s| 6000| 000

Pearson Comeladon|_.076| 202“| — 1| 240*| 200*| 284"*] 380 DIP Sig (-tailed) 160| 000 000] 000] 000} 000

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Mode] Variables | Variables | Method 1 Entered | Removed

‘Dependent Variable: DLV b All requested variables entered,

Model Summary mm R [AdjusedR ]Std Error of] Durbin-

1 Square | Square | the Estimate | Watson

1 728] - 530 522 46640 2273 a, Predictors: (Constant), SDT, DTP, DHC, HKT, MTL, SQT b Dependent Variable: DLV

Model Sumof | df Mean F | Sig

‘a, Dependent Variable: DL ằ, Predictors: (Constant), SDT, DTP, DHC HKT, MTL, SQT

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Giới N [Men] Std Std Error tinh Deviation | Mean

Levene’s Test ‘est for Equality of Means for Equality of Variances

F t ] at [sig @-] Mean] std Error | 95% Confidence tailed) | Difference | Difference | Interval of the

Lower | Upper Baual variances] 916] gp9

Test of Homogeneity of Variances

DLV Tevene Statisie] afl a Sig

Descriptives N] Mean] Std] DLV Std ] 95% Confidence Interval for Mean

Deviation] Error eer] Upper | Minimum | Maximum

DLV Levene Statistic afi a2 Sig

DLV ‘Sum of df | Mean Square] F Sig

Deseriptives DLV N] Mean] Std [Std Error] 95% Confidence Interval for Mean p= Lower | Upper | Minimum | Maximum

Bound | Bound Đại học trở lên | 120| 3.4633| 69378| 06333| 3.3379

Trungedp | 183] 3.3530] 62738] 04638] 3.2615| 3.4445 1.40 4.60 LD phé thong | 15] 3.4667] 90291] 23313] 2.9667] 3.9667 1.40 5.00 Total 343| 3.3708] 67440|_ 03641|3.2992 3.4425 200 5.00

PHY LUC I CHỨC VỤ VÀ ĐỌNG LỰC LÀM

DLV Levene Statistic] df Em Sig

DLV ‘Sum of af] Mean Square] TF Sig

Descriptives DLV N] Mean] Std | Std | 95% Confidence Interval for Mean

Deviation} Error TT ver] Upper | Minimum ] Maximum

Bound | Bound Phó giám đốc | 3] 3.2667] a | 23094 2.6930| 3.8404 4.00 4.00

Tiêu đề	Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ cơ khí hàng hải (PTSC M&C)
Tác giả	Nguyễn Trung Thi
Người hướng dẫn	PGS.TS. Phước Minh Hiệp
Trường học	Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Bà Rịa-Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	135
Dung lượng	23,06 MB