(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum

Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tô chức, doanh nghiệp Cụ thể như:

+ Đề tài về “Phát triển nguôn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh - 2009) Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giảiTình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhát là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước

+ “Phát triển nguôn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” do lim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách

gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện

lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [19]

+ Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles

Cowell và công sự và một số tác giả khác như: W Clayton Allen va Richard A Swanson (2006), Timothy Me Clernon va Paul B Roberts Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cót lõi của phát triển NNL

Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung vào nội dung định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, chỉ đề cập đến một số chỉ số cơ bản và đặt ra nhiều nội dung cần tiếp tục nghiên cứu.

NGUON NHAN LUCNHAN LUCTIỀN TRÌNH PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TÔ CHỨC

1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tô chức học tập (learning organization) Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tinh than hoc tap Tat cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty. a Thiết lập tổ chức học tập Theo Pedler, Burgoyne va Boydell thi cho rằng:“Một tổ chức học tập là một tô chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”

Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau” [21]

Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập:

~ Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tô chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muốn

- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tô chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp - cách thức tỉnh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro

- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nhóm Thường xuyên tô chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạo Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tô chức học tập Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh

- Các nhà quản trị phải nhắn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải có triển khả thi n hệ chặt chẽ với nhau Cần có chiến lược phát

~ Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống Cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức

'Việc học tập chỉ có thể mang tính tô chức khi người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập b Tạo dựng văn hoá học tập Theo Reynolds, van hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đây học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi Tinh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập [22]

Van hoá học tập thúc đây việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện

Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên - bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận - thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại môt cách cẩn thận thì những việc này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới

Môi trường văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đây các mục tiêu của tô chức Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt buộc hay hướng dẫn

Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn Để xây dựng được văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tắm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, tập và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa u thị, phong cách quản lý khuyến khích học học tập này trong doanh nghiệp Bên cạnh đó cần phải xây dựng một môi trường chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường những năng lực của người lao động đề đáp ứng những nhu cầu được đặt ra trong tương lai của tô chức

'Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước.

đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị

nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) với 3 nhóm năng lực chính bao gồm:

+ Kién thite (Knowledge): thudc vé nang luc tu duy (Cognitive)

+ Ky ning (Skills): kỹ năng thao tac (Manual or physical)

+ Thai d6 (Attitude): thudc vé pham vi cam xitc, tinh cam (Affective)

Hình 1.1 Mô hình KSA - Nguôn: Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực [15] Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công, tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động a Nang cao kiến thức chuyên môn của người lao động

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc

học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung vẻ thế

giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể)

Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhất định Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2 tr.197] Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tỉnh thần làm việc của họ

+ Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việc

Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao động

+ Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:

- Đề nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đề xác định sự hãng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuân CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết

- Đào tạo hướng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho họ nhanh chóng thích nghỉ với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

~ Đảo tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho thực hiện công việc

~ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động

~ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tỏ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới

- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý: giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó [4, tr.266] Cùng với kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc

Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân có thể tham gia vào môt hoạt động cụ thể nào đó Nó có thể là khả năng, năng lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặc học hỏi kinh nghiệm Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rông rãi hơn, có thẻ liên quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các yêu cầu của xã hội

“Kỹ năng” chỉ có thẻ lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian

+ Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực - Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

+ Nang cao kỹ năng của nguồn nhân lực Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những chính sách, chương trình dio tao nhằm nâng cao kỳ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;

- Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích ly kinh nghiệm thực tiễn

rất cao, nó có thẻ lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa

> Nang cao thái độ của nguồn nhân lực Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ

dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận,Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Động lực lao động Động lực là cái thúc đây, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [7, tr.138] Động lực lao động xuất phát từ động cơ lao động của con người Hiện nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc đây như: học thuyết về nhu cầu cấp bậc của Maslow, học thuyết về tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu

Trong doanh nghiệp, động cơ thúc đây đóng vai trò quan trọng nên không thé áp dụng lý thuyết cố định nào, tuỳ theo tính chất công việc, đối tượng, môi trường mà các doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động

Hình 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow — Nguôn: Giáo trình quản trị chiến lược - NXB Thống kê

Con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

“Thông qua việc nghiên cứu thuyét Maslow, nha quan lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chinh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hải lòng của họ:

Bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại như cầu của lý thuyết Maslow — Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược NXB Thống kẻ

Loại nhu cầu Nhu cầu cho người lao dong

- Tiễn lương: Nếu tô chức muốn đáp ứng nhu cầu này cho người lao động, họ có thể cung cấp cho nhân viên với mức lương cho phép người lao động đủ khả năng sống thích hợp

~_ Điễu kiện làm việc đảm bảo: Chăng hạn như cơ hội dé nghỉ ngơi, hoặc lập phòng tập thể dục cũng rất quan trọng cho người lao động để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ

Các công ty nên có các chương trình thể dục thể chất cho người lao động để giúp họ giữ sức khỏe

-_ Công việc an toàn: Doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên với các trang thiết bị an toàn như đội mũ bảo hiểm và kính an toàn khi làm việc, những kế hoạch đảm

Nhu cầu an | bao cuộc sống và sức khoẻ, các kế hoạch bảo hiểm y tế, toàn va tai nạn

- Công việc ôn định: Đảm bảo công việc không bị sa thải, thỏa thuận này tạo cho nhân viên môt tâm lý an toàn, yên tâm

~ Mỗi quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng:

Các công ty có thê tô chức cho nhân viên tham gia vào các sự kiện tập thể như bữa tiệc năm mới, ngày hội thể

Nhu cầu xã hội | thao, câu lạc bộ thể thao của Công ty cũng cung cấp cơ hội tốt để đáp ứng nhu cầu xã hội Những hoạt động này không chỉ giúp thúc đây thẻ dục thể chất và đáp ứng nhu cầu sinh lý như đã đề cập trước đó, mà nó cũng cung cấp

Loại nhu cầu Nhu cầu cho người lao dong cho nhân viên môt cơ hội để tham gia các hoạt động tập thể và phát triển nhu cầu giao tiếp

- Được khen ngợi/ khen thưởng

Công ty có thể tô chức các bữa tiệc trao giải thưởng công nhận thành tích cho nhân viên, tặng thưởng Điều này giúp cải thiện, thúc đây lòng tự trọng của họ Ngoài ra, có

Nhu cầu được thé đăng trên bản tin nội bộ của công ty về những thành |” - 3 tôn trọng tích của nhân viên, và trao danh hiệu “nhân viên của An SA os " tháng” là những hoạt động có thể được thực hiện đề đáp ứng các nhu cầu tôn trọng

› ~_ Công việc sáng tạo, thử thách

-_ Linh hoạt và tự chủ về công việc hoàn thiện = Tham gia vào việc đưa ra quyết định

Tóm lại, để kích thích người lao động làm cho họ hãng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thẻ đưa ra những phương án đẻ thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý Qua đó tạo động lực cho người lao động môt cách hợp lý nhất b Tạo động lực cho người lao động Được hiểu là tắt cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động; thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp

Nha quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tắt cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh than, tao ra bau không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

+ Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao đông khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [1, 1274]

TÔ CHỨCBAC DIEM CỦA NGUÒN NHÂN LỰC TRONG TÓ CHỨC CÔNG

“Trước tiên, tô chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thẻ

Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công [12]

1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tỗ chức công Đặc điểm đầu tiên, một số những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các tổ chức công, đó là:

- Sự ôn định: Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ôn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ôn định này được thể

+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định

+ VỀ con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tô chức công là khá lớn Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực

Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bao hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyên dụng các ứng cử viên tốt nhất - Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tô chức công

“Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong các tổ chức công so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, đễ huy động sự tham gia của người lao động Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia, , chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tô chức công

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách

Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mắt nhiều thời gian Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người Vấn dé là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước ” Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Nguyên tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bắt động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lều như một công cụ của thay đổi lực không chỉ hữu ích mà còn không thể trong các tổ chức công Ngoài ra, các cơ quan, tô chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân lực Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tô chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghỉ với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyên nguồn nhân lực Khả năng thích nghỉ với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực Đặc điểm thứ tư của các tô chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12].

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

Tai mdi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ những thay đổi về kinh tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân Trong các tổ chức của khu vực tư nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh, nhất tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chỉ phí cho con người được nhìn như một khoản đầu tư đặc biệt [5]

Trong khi đó, tại các tổ chức công, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho những cơ quan như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế, văn hóa, Trong những giai đoạn khó khăn về kinh tế của các quốc gia, việc khu vực nhà nước cần hoạt động có hiệu quả được đặt ra Nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình Để giải quyết tình trạng này, chỉ còn cách: giảm chỉ tiêu công Hay nói cách khác khu vực công bị áp lực phải gia tăng hiệu quả và thể hiện khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao với chỉ phí thấp, như chính áp lực của khu vực tư nhân Và xu hướng này ngày càng rõ nét tại các quốc gia

Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực để thực hiện công việc, tuyển dụng những nhân viên có năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ

1.5.2 Yếu tố chính trị - xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thê và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội

Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại

1.5.3 Giáo dục và đào tạo

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo.

Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có trỉ thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội

Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển

1.5.4 Khoa học và công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa

phương; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người laoToàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thông ngành nghề mới dang phát triển phù hợp với xu thế thời đại Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ð ạt và khốc liệt để phát triển Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chinh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất, kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Trong đó kinh tế tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu hướng tắt yếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đây sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệu quả tri thức cho phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức toàn cầu, cũng như làm chủ và sáng tao tri thức cho những nhu cầu của riêng mình Có thể thấy, trong nền kinh tế tri thức, tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là vốn quý nhất, là nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Tiềm năng, ưu việt của kinh tế tri thức thể hiện ở xu hướng mới của phát triển khoa học có tính chất liên ngành, đặc biệt xu hướng thâm nhập vào nhau của khoa học tự nhiên và khoa học xã hội (về tri thức, phương pháp, cách sử dụng thành tựu khoa học) hướng vào hình thành mối quan hệ hài hòa giữa con người với con người và giữa con người với tự nhiên Sự phát triển kinh tế tri thức đến trình độ nào đó sẽ làm thay đổi phương thức lao động và sản xuất, phương thức tiêu dùng và lối sống của xã hội trong nền văn minh mới [5].

TOM TAT CHUONG 1THON TỈNH KON TUMChức năng, nhiệm vụ

Quyết định số 29/2008/QĐ-UBND ngày 21 tháng 7 năm 2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND) Kon Tum ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (NN&PTNT) Kon Tum Theo đó, Sở NN&PTNT Kon Tum (dưới đây gọi là Sở) là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Sở chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ NN&PTNT

Sở có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi và phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; an toàn nông sản, lâm sản, thuỷ sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật

Sở thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn và các nhiềm vụ, quyền hạn cụ thể như sau

~ Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:

+ Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự án về nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn; quy hoạch phòng, chống giảm nhẹ thiên tai phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêu quốc phòng, an ninh của địa phương; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;

+ Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chỉ cục trực thuộc;

+ Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các tổ chức thuộc Sở; Trưởng, Phó phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; tham gia dự thảo quy định điều kiện, tiêu chuỗi

,, chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực nông nghiệp của Phòng Kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân thị xã

~ Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh:

+ Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật;

+ Dự thảo quyết định, chỉ thị thuộc thâm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh;

+ Ban hành quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độ thông tin báo cáo của các tổ chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn cấp tinh dat tại địa bàn cấp huyện với Ủy ban nhân dân cấp huyện; các nhân viên kỹ thuật trên địa bàn cấp xã với Ủy ban nhân dân cấp xã

- Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch phát triển, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế - kỹ thuật về nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyề , Pl iến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.

~ Về Nông nghiệp (trồng trọt, chăn nuôi):

+ Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện phương án sử dụng đất dành cho trồng trọt và chăn nuôi sau khi được phê duyệt và biện pháp chồng thoái hóa đất nông nghiệp trên địa bàn tỉnh theo quy định;

+ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định quản lý nhà nước lống cây trồng, giống vật nuôi, phân bón, thức ăn chăn nuôi, thuốc bao vệ thực vật, thuốc thú y và các vật tư khác phục vụ sản xuất nông nghiệp theo quy định của pháp luật;

+ Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo sản xuất nông nghiệp, thu hoạch, bảo quản, chế sản phẩm nông nghiệp; thực hiện cơ cấu giống, thời vụ, kỹ thuật canh tác, nuôi trồng;

+ Tổ chức công tác bảo vệ thực vật, thú y (bao gồm cả thú y thuỷ sản), phòng, chống và khắc phục hậu quả dịch bệnh động vật, thực vật; hướng dẫn và tổ chức thực hiện kiểm dịch nội địa về động vật, thực vật trên địa bàn tỉnh theo quy định;

+ Tổ chức phòng chống khắc phục hậu quả thiên tai, sâu bệnh, dịch bệnh đối với sản xuất nông nghiệp;

+ Quản lý và sử dụng dự trữ địa phương về giống cây trồng, giống vật nuôi, thuốc bảo vệ thực vật, thuốc thú y, các vật tư hàng hoá thuộc lĩnh vực trồng trọt, chăn nuôi trên địa bàn sau khi được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt

+ Hướng dẫn việc lập và chịu trách nhiệm thẩm định quy hoạch, kế hoạch bảo vệ và phát triển rừng của Ủy ban nhân dân cấp huyện;

+ Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định xác lập các khu rừng phòng hộ, khu rừng đặc dụng, khu rừng sản xuất trong phạm vi quản lý của địa phương sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện việc phân loại rừng, xác định ranh giới các loại rừng, thống kê, kiểm kê, theo dõi diễn biến rừng theo hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

+ Tổ chức thực hiện phương án giao rừng cho cấp huyện và cấp xã sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện việc giao rừng, cho thuê rừng, thu hồi rừng, chuyên mục đích sử dụng rừng, công nhận quyền sử dụng rừng, quyền sở hữu rừng sản xuất là rừng trồng cho tô chức, người Việt Nam định cư ở nước ngoài và tổ chức, cá nhân nước ngoài thực hiện dự án đầu tư về lâm nghiệp tại Việt Nam; tổ chức việc lập và quản lý hỗ sơ giao, cho thuê rừng và đất để trồng rừng;

Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện giao rừng cho cộng đồng dân cư thôn, bản và giao rừng, cho thuê rừng cho hộ gia đình, cá nhân theo quy định;

iến và thương mại nông sản, lâm sản và thủy sản

+ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, chương trình, cơ chế, chính sách phát triển lĩnh vực chế biến gắn với sản xuất và thị trường các ngành hàng thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở; chính sách phát triển cơ điện nông nghiệp, ngành nghề, làng nghề gắn với hộ gia đình và hợp tác xã sau khi được cấp có thâm quyền phê duyệt;

+ Hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá tình hình phát triển chế biến đối với các ngành hàng và lĩnh vực cơ điện, ngành nghẻ, làng nghề nông thôn, bảo quản sau thu hoạch thuộc phạm vi quản lý của Sở;

+ Tổ chức thực hiện công tác xúc tiến thương mại nông sản, lâm sản và thủy sản thuộc phạm vi quản lý của Sở;

+ Phối hợp với cơ quan liên quan tổ chức công tác dự báo thị trường, xúc tiễn thương mại đối với sản phẩm nông sản, lâm sản và thuỷ sản.

~ Xây dựng và chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường trong sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản và hoạt động phát triển nông thôn tại địa phương

~ Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về đăng kiểm, đăng ký, cấp và thu hồi giấy phép, chứng chỉ hành nghề thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy định của pháp luật hoặc sự phân công, uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và hướng dẫn của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

- Xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ tư liệu về nông nghiệp, lâm nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản và phát triển nông thôn; tổ chức công tác thống kê diễn biến đất nông nghiệp, đất lâm nghiệp, diễn biến rừng, mặt nước nuôi trồng thuỷ sản theo quy định

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các dự án và xây dựng mô hình phát triển về nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn trên địa bàn tỉnh; chịu trách nhiệm thực hiện các chương trình, dự án được giao

~ Thực hiện hợp tác quốc tế về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của

Sở theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc và các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực nông nghĩ lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn của tỉnh theo quy định của pháp luật, chịu trách nhiệm về các dịch vụ công do Sở tổ chức thực hiện

~ Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động của các hội, tổ chức phi Chính phủ thuộc các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ đối với Phòng Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn và kiểm tra việc thực hiện quy chế quản lý, phối hợp công tác và chế độ thông tin báo cáo của tô chức nông nghiệp và phát triển nông thôn của tỉnh đặt trên địa bàn cấp huyện với Uỷ ban nhân dân cấp huyện; các nhân viên kỹ thuật trên địa bàn xã với Uỷ ban nhân dân cấp xã

- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ vào sản n nông thôn trên địa bàn tinh.

xuất của ngành néng njcó 06 phòng chuyên môn, 24 đơn vị trực thuộc (07 Chỉ cục, 03 Trung tâm, 10 Ban quản lý rừng phòng hộ, đặc dụng; 04 Ban quản lý dự án), cụ thể như sau

- Các phòng chuyên môn thuộc Sở: Văn phòng Sở; Thanh tra Sở;

Phòng Kế hoạch - Tài chính, Phòng Tổ chức — cán bộ, phòng tổng hợp, phòng

Quản lý và xây dựng công trình

~ Các Chỉ cục trực thuộc: Chỉ cục Kiểm Lâm, Chỉ cục Lâm nghiệp, Chỉ cục Quản lý Chất lượng Nông lâm sản và Thủy sản; Chỉ cục Thú y; Chỉ cục Bảo vệ thực vật, Chỉ cục Phát triển nông thôn; Chỉ cục Thủy lợi và Phòng chống lụt bão

- Các tổ chức sự nghiệp trực thuộc gồm 14 đơn vị: Trung tâm Nước sạch và Vệ sinh môi trường nông thôn, Trung tâm Giống cây trồng, vật nuôi và thủy sản, Trung tâm Khuyến nông - Khuyến ngư, Ban quản lý rừng đặc dụng Dak Uy, Ban quan ly Khu bao tén thiên nhiên Ngọc Linh, Ban quản lý rùng phòng hộ: Đăk Ha, Dak Ang, Dik Long, ĐăkBlô, Tu Mơ Rông, Kon Rẫy, Thạch Nham, Đăk Nhoong; Ban quản lý các dự án Thủy lợi

+ Xây dựng chương trình kế hoạch công tác.

Trên cơ sở đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, chương trình công tác của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, của Bộ

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn xây dựng chương trình, kế hoạch công tác của từng thời kỳ làm cơ sở cho quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

+ Thời gian giải quyết công việc

Những công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở, nếu pháp luật đã quy định thời gian giải quyết, thì phải giải quyết xong theo đúng thời gian quy định của pháp luật; đối với những việc pháp luật không quy định thời hạn giải quyết thì trong thời gian 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày thụ lý công việc đó, Giám đốc Sở phải tổ chức giải quyết và trả lời cho cơ sở, tổ chức, công dân trên tỉnh thần cải cách hành chính Trường hợp chưa giải quyết hoặc không giải quyết thì phải trả lời rõ lý do cho cơ sở, tổ chức và công dân biết bằng văn bản

Những vấn đề thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thì Giám đốc Sở phải có văn bản trình Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định Nếu công việc có liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp thì Giám đốc Sở phải chủ trì và trao đôi thống nhất bằng văn bản với các ngành, các cấp có liên quan trước khi trình Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định

+ Chế độ soạn thảo, trình ký và ban hành văn bản

- Việc soạn thảo văn bản thực hiện đúng quy trình, thể thức văn bản, nội dung văn bản phải rõ ràng, cụ thể và không được trái với quy định của pháp luật; ban hành văn bản phải đến đúng đối tượng thi hành trong văn bản

-_ Đối với văn bản thuộc thâm quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh: Giám đốc Sở phải lập các thủ tục trình ký theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh.

~ Đối với văn bản thuộc thâm quyền của Giám đốc Sở: Việc ký và ban hành văn bản do Giám đốc Sở chịu trách nhiệm về nội dung và thể thức văn bản Các Phó Giám đốc Sở khi được Giám đốc uỷ quyền ký và ban hành các văn bản phải chịu trách nhiệm về nội dung và hình thức văn bản trước Giám đốc Sở

- Hang thang, quý, 6 tháng, năm Giám đốc Sở báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ với Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo đúng thời gian quy định

-_ Khi có vấn đề đột xuất nảy sinh vượt quá thẩm quyền thì Giám đốc Sở phải báo cáo ngay với cấp có thẩm quyền để xem xét, chỉ đạo và xử lý kịp thời

~_ Khi đi công tác ngoài tỉnh, Giám đốc Sở phải báo cáo Tỉnh uỷ, Uy ban nhân dân tỉnh trước 03 ngày, trường hợp đột xuất thì phải báo cáo ngay trước khi đi công tác để Tỉnh ủy, Uy ban nhân dân tỉnh cho ý kiến

+ Các vị trí việc làm tại Sở NN & PTNT Kon tum

Ban Lãnh đạo Sở: Giám đốc Sở và 03 Phó Giám đốc Sở - Giám đốc: Chịu trách nhiệm chung đối với nhiệm vụ toàn ngành; phụ trách công tác tổ chức cán bộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật, thanh tra, công tác quy hoạch, kế hoạch, tài chính của toàn ngành

- 1 Phó Giám đốc Sở: Phụ trách lĩnh vực thủy lợi, đê điều, xây dựng cơ bản toàn ngành

- 1 Phó Giám đốc: Phụ trách lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản và phát triển nông thôn

~ 1 Phó Giám đốc: Phụ trách lĩnh vực lâm nghiệp a Văn phòng Sở: 10 biên chế, gồm: I Chánh văn phòng phụ trách chung, 2 Phó Chánh văn phòng (1 phụ trách Pháp chế, 1 phụ trách quản trị- hành chính), 1 Kế toán trưởng, 1 Chuyên viên Quản trị mạng, 1 Chuyên viên tông hợp (tuần, tháng), 1 Văn thư-Lưu trữ, 1 Thủ quỳ, 2 Lái xe Riêng 2 Nhân viên Bảo vệ, 1 Nhân viên Tạp vụ được thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động ngoài biên chế) b Thanh tra Sở: 10 biên chế, gồm: 1 Chánh Thanh tra, 2 Phó Chánh Thanh tra (1 phụ trách thanh tra hành chính, 1 phụ trách thanh tra chuyên ngành), 1 Thanh tra viên (XDCB), 1 Thanh tra viên (Tài chính), 5 Thanh tra viên (Nông-Lâm-Thủy sản )

€ Phòng Kế hoạch-Tài chính: 9 biên chế, gồm: 1 Trưởng phòng phụ trách chung, I Phó Trưởng phòng (phụ trách lĩnh vực Tài chính ngân sách), I

Phó trưởng phòng (phụ trách quy hoạch, kế hoạch), 6 Chuyên viên Tài chính ngân sách (XDCB, Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy sản, Chương trình - dự án) d Phòng Tổ chức-Cán bộ: 7 biên chế, gồm: 1 Trưởng phòng phụ trách chung, 1 Phó Trưởng phòng phụ trách tổ chức cán bộ, 1 Phó Trưởng phòng phụ trách thi đua, khen thưởng và kỷ luật, I Chuyên viên phụ trách chế độ chính sách và tiền lương, 1 Chuyên viên phụ trách đảo tạo-bồ dưỡng và quản lý hồ sơ, 1 Chuyên viên phụ trách công tác đảng-đoàn thể, I Chuyên viên phụ trách cải cách hành chính của ngành e Phòng Tổng hợp: 7 biên chế, gồm: 1 Trưởng phòng phụ trách chung, 2 Phó Trưởng phòng, 4 Chuyên viên Tổng hợp (thuộc các lĩnh vực Nong nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy sản, Khoa học CN-môi trường và các dự án thuộc ngành) ff Phong Quản lý xây dựng công trình: 7 biên ch ồm: I Trưởng phòng phụ trách chung, 1 Phó Trưởng phòng, 5 Chuyên viên XDCB (công trình Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy lợi và Thủy sản).

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

lực của Lãnh đạo Sở và CBCC trong việc thiết lập một tổ chức học tập đã

b Về tạo dựng văn hóa học tập 'Việc hình thành văn hóa học tập trong cơ quan nhà nước quả là điều hết sức khó khăn, đây là vá qua Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời gian dài và mang

nan giải đối với các cấp Lãnh đạo trong thời gianTong 5 | 20 | 63 | 12 |100

3 Kiên thức vê lý luận | Lãnh đạo 2 32 6 40 chính trị Nhân viên | 28 32 60

Tổng 28 | 34 | 32 | 6 |100

4 Kien thức về quản lý | Lãnh đạo 4 28 § 40 nhà nước Nhân viên | 32 27 1 60

Mức độ đáp ứng Vị trí côi Đái

STT | Tiéuchidanh gia | ~ x Ee Rất |Tổng| tác |Thấp| ứng | Tốt được tốt 2 | Kiến thức nghiệp vụ | Lãnh đạo 10 | 22 | § | 40 đoàn thể, chính trị | Nhân viên | 15 | 22 | 12 | 11 | 60

6 Kiến thức về quốc | Lãnh dao 15 | 13 | 12 |40 phòng, an ninh | Nhânviên| 8 | 30 | 18 | 4 | 60

Kiến thức về công tác | Lãnh đạo 5s | 15 | 20 7 tổ chức xây di Đảng yews | wnanvien} 15 | 20 | 23 | 2

Thông qua bảng số liệu thu thập được, ta có thể thấy trong 100 phiếu điều tra khảo sát, có 40 Lãnh đạo và 60 CBCC là nhân viên Trong các tiêu chí về kiến thức đưa ra, thì kiến thức về pháp luật, chủ trương, chính sách của Nhà nước được các CBCC đáp ứng tốt nhất (với 85 % CBCC đáp ứng tốt và

15 % CBCC đáp ứng rất tốt) Điều này hoàn toàn dễ hiểu, bởi vì CBCC trong cơ quan Nhà nước là những người được đảo tạo bài bản, có trình độ, và là nguồn nhân lực chủ chốt của Tỉnh, là đội ngũ gương mẫu, đi đầu trong việc chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của nhà nước

Về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, nhìn chung các CBCC đều đáp ứng khá tốt Trong đó có 63% CBCC đạt loại tốt, 12% đáp ứng tắt tốt, 20%.

đáp ứng được về cơ bản 5% CBCC có trình độ chuyên môn thấp rơi vào

những nhân viên mới ra trường và những người mới đảm nhận nhiệm vụ nên còn nhiều bỡ ngỡ trong công việc Vì vậy, đây là những CBCC rất cần sự chia sẻ kinh nghiệm, hướng dẫn tận tình từ các CBCC lớn tuổi và dày dạn kinh nghiệm trong ngành Đối với các kiến thức về trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, đoàn thẻ chính trị, kiến thức xây dựng Đảng, đa số các CBCC là Lãnh đạo đều đáp ứng rất tốt Bởi vì do kinh phí có hạn, nên đối với các lớp đào tạo về kiến thức này chỉ ưu tiên cho các CBCC Lãnh đạo và những

CBCC trong diện quy hoạch các chức danh Lãnh đạo Do vậy, đa số các nhân viên đều không có cơ hội nâng cao kiến thức trong các lĩnh vực này Đây là một điểm hạn chế mà cơ quan nhà nước cần khắc phục trong thời gian tới, nhằm đào tạo một đội ngũ CBCC nắm vững toàn diện về kiến thức để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc b Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC, ngoài việc tăng cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian

Căn cứ vào bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức do Sở

Nội vụ ban hành, ta có thể thấy được các kỹ năng được quy định bắt buộc cho từng vị trí việc làm và từng ngạch công chức khác nhau:

Bảng 2.7 Bảng tiêu chuẩn theo ngach bac ctia CBCC

Ngạch Mã môi = gian lam Kỹ năng n ng ; vige

Chuyên 06 năm | Kỹ năng điều hành, lờ Trỡnh lữ ơ ết viên cao | 91 Đại học ri gil quy wy _auyễ cấp độC | ngạch |các vấn đề của

Chuyên - 1.003 | Dai hoc - Trình | Không | giải quyết các vấn sa - viên (CV) độA | yêucâu | để, soạn thảo văn bản

Kỹ năng tông hợp, eae too Cao đẳng, | Không | Không | giải quyết các vấn

Trung cấp | yêu cầu | yêu cầu | để, soạn thảo văn bản

(Nguồn: Sở nội vụ tinh Kon Tum)

Từ bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức, ta có thể thấy đối với các ngạch và các vị trí việc làm khác nhau sẽ có những kỹ năng khác nhau để đáp ứng yêu cầu công việc đó, tuy nhiên sẽ có những kỹ năng luôn cần thiết cho tắt cả các CBCC như: Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổng hợp Đây chính là những kỹ năng bắt buộc mà Sở NN &

PTNT cần phải chú trọng đào tạo và phát triển cho CC & người lao động.

trong các văn bản hành chính nhà nước theo từng ngạch công chức TuyBang 2.9 Mức độ đáp ứng kỳ năng của CBCC

TT| Tiêuchíiđánhgá |e Đáp Rất | Tổng tác | Thấp | ứng | Tốt được tốt

>| Kona năng ngoại nị ạ | Lãnhđạo | 12 | 20 | 8 40

Lãnh đạo 20 | 14] 6 | 40 3 Kỹ năng vi tính Nhân viên | 18 | 22 [12 | 8 | 60

Lãnh đạo | 12 | 18 | 10 40 5 | Kỹ năng làm việc nhóm

Vị trí côi 4 tr| Tiuchidinngd |” = Rat | Tong tác | Thap| ung | Tốt duge tot 6 KY nang giai quyét van | Lanh dao 5 |28| 7 | 40 đề Nhân viên | 29 | 21 | 10 60

8 | Kỹ năng điều hành Nhân viên | 29 | 27 | 3 | 1 | 60

Tổng 29 | 28 |39 | 4 | 100 ọ | Chức năng quảnlý | Lãnhđạo 8 |22 | 10 | 40 thông tin và thời gian | Nhân viên | 25 | 26 | 9 60

Tổng 25 | 34 | 31 | 10 | 100 io |: Khả năng sáng kiến, | Lãnh dạo 3 [32] 5 | 40 sáng tạo Nhân viên | 12 | 28 |15 | 5 | 60

11 | Khả năng tự phát triển

(Nguồn: xứ lý từ phiếu điều tra) Qua việc khảo sát 40 CBCC Lãnh đạo và 60 CBCC là nhân viên, ta có thể thấy việc đáp ứng kỹ năng ngoại ngữ và tin học của CBCC còn rất thấp

Trong đó có 34% CBCC đáp ứng mức thấp về kỹ năng ngoại ngữ và 18% đáp ứng thấp về kỹ năng vi tính Điều này cho thấy mặc dù theo bảng số liệu về bằng cấp đưa ra, số lượng CBCC có trình độ ngoại ngữ loại B chiếm hơn

50%, tin học B chiếm 62 %, tuy nhiên thực tế cho thấy, các kỹ năng giao tiếp bằng tiếng Anh, hay kỹ năng tra cứu tại liệu bằng tiếng nước ngoài của CBCC trong cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế Bên cạnh đó, kỹ năng soạn thảo văn bản, thực hiện các phép tính toán phức tạp và sử dụng phần mềm còn khá khó khăn đối với các CBCC lớn tuổi Đây là một rào cản khá lớn và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, do đó việc nâng cao các kỹ năng trên là yêu cầu bắt buộc đối với mọi CBCC trong đơn vị

Bên cạnh các kỹ năng về ngoại ngữ, vi tính, nhìn chung các kỹ năng

, kỹ năng giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, mềm khác như kỹ năng giao tự phát triển do không được yêu cầu trong bảng tiêu chuẩn công việc, nên đa số các CBCC đều đáp ứng ở mức cơ bản và thậm chí rất thấp, chỉ có một bộ phận nhỏ CBCC giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý thông thạo các kỹ năng này

Nhằm giúp công chức hoàn thiện hơn về kỹ năng ngoại ngữ và vi tính, trong những năm gần đây Sở NN & PTNT có mở các lớp đào tạo kỹ năng ngoại ngữ, tin học ngắn hạn trong vòng một đến hai tuần và mời giáo viên về giảng dạy Tuy nhiên, do thời gian ngắn và kinh phí có hạn nên chất lượng đào tạo cũng chưa cao Đặc biệt, Lãnh đạo Sở cũng chưa thật sự chú trong trong việc đào tạo và rèn luyện các kỹ năng mềm cho CBCC Do vậy, trước yêu cầu ngày càng cao của công việc, đòi hỏi các cán bộ công chức phải nêu cao tỉnh thần tự học hỏi, tự nghiên cứu, sáng tạo và rèn luyện các kỹ năng thông qua quá trình làm việc và qua các lớp tự đào tạo bên ngoài e Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Năng lực của người lao động ngoài hai yếu tố là kiến thức chuyên môn và kỹ năng, thì thái độ người lao động là một yếu tố cũng vô cùng quan trọng.

Có thể nói, thái độ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Nếu

người lao động có kiến thức chuyên môn vững vàng, có kỹ năng, tay nghề cao

nhưng làm việc với một thái độ không tốt thì sẽ làm cho hiệu quả của công việc không cao và ngược lại Do vậy, việc nâng cao thái độ của CBCC là điều ¡ với bất kỳ tổ chức nào

Nhằm hiểu rõ hơn về nhận thức của CBCC đối với công việc đang dam hết sức cần thiết nhận, tác giả đã tiến hành điều tra, lấy ý kiến của CBCC đang làm việc tại Sở

Kết quả khảo sát về nhận thức của CBCC đối với công việc đang đảm nhận được thể hiện cụ thể qua bảng sau:

Bảng 2.10 Thái độ của CBCC đối với công việc hiện tại

STT | Tiêu chí đánh gis [NO "| gn] Bink |Ddng| Sản không | „ toàn |Tổng

Có tỉnh thân học 4 |hỏi, nghiên cứu khi| — 5 12 | 40 | 31 | 12 | 100 làm việc Tuân thù kỷ luật lao 5 động sứ 0 5 | 45 |42 | 8 |100 phiêu điều tra)

Thông qua bảng số liệu trên, ta có thẻ thấy rõ nhận thức của CBCC đối với công việc đang đảm nhiệm được chia làm ba nhóm khác nhau Trong đó có 46% CBCC hãng say, nhiệt tình với công việc, 38% CBCC cảm thấy bình thường và 16% CBCC không nhiệt tình với công việc của mình Các CBCC có chức vụ, là Lãnh đạo thường cảm thấy hăng say, nhiệt tình và phải chịu nhiều áp lực trong công việc, tuy nhiên họ rất yêu thích công việc đang đảm nhận bởi vì nó phù hợp với trình độ của mình Bên cạnh đó họ luôn là người gương mẫu, là đầu tàu trong việc tuân thủ kỹ luật lao động, chức vụ Lãnh đạo giúp họ phát huy hết năng lực của mình Vì vậy, trong bảng khảo sát các tiêu chí về thái độ của CBCC đi đới công việc, đa số Lãnh đạo đều đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các chỉ tiêu đưa ra Những CBCC cảm thấy công việc bình thường, không có nhiều áp lực, bản thân không cần nghiên cứu, tìm tòi, chỉ hoàn thành công việc theo thói quen, không có tính cầu tiến và có “sức ì” trong công việc, thường rơi vào đội ngũ CBCC lớn tuổi, sắp về hưu, những nữ

CBCC có con nhỏ và không đảm nhận chức vụ Lãnh đạo, quản lý

Bên cạnh đó, nhóm CBCC cho rằng việc bó trí công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, không phát huy được năng lực cán bộ thường là những cán bộ trẻ dưới 30 tuổi và từ 31 đến 40 tuổi, họ là những người được đào tạo bài bản, đầy hoài bão, lòng nhiệt huyết, luôn muốn tìm tòi, trải nghiệm và muốn thử thách trong công việc Tuy nhiên, do công việc của khối hành chính nhà nước thường mang tính chất “một màu” nên dẫn đến sự nhàm chán, thiếu nhiệt tình và ngại cống hiến

Nắm bắt được điều này, trong những năm qua, Lãnh đạo Sở NN &

PTNT đã đưa ra nhiều chính sách nhằm nâng cao thái độ làm việc của CBCC như tạo điều kiện về thời gian đối với CBCC nữ có con nhỏ, giúp đỡ về mặt vật chất, tặng nhà tình thương, trao quỹ hỗ trợ đối với CBCC có hoàn cảnh khó khăn Đồng thời, Lãnh đạo Sở luôn tạo cơ hội để CBCC trẻ có nhu cầu học tập tự sắp xếp thời gian để tham gia các khóa học nâng cao kiến thức Tuy nhiên, việc nâng cao nhận thức của nhân viên không phải là một điều dễ dàng và làm trong thời gian ngắn, nó là cả một quá trình phấn đấu lâu dài của cả

Lãnh đạo và nhân viên vì sự phát triển chung của đơn vị

2.2.3 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy Động lực thúc đẩy có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ va hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đây con người hành động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm, bền bi, giành lấy mục tiêu Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy CBCC trong Sở NN &

PTNT cần đánh gi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.

t quả tác động của tiền lương, thưởng, phụ cấp, môi

a Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng

3+ Về nguyên tắc trả lương và các khoản phụ cấp lương:

So NN & PTNT là cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương của đơn vị được quy định rõ trong nghị định số 204/2004/NĐ — CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ (thể hiện rõ trong phụ lục)

3+ Về chế độ tiền thưởng:

Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị luôn có một khoản tiền để thưởng cho các CBCC đạt danh hiệu thi đua và đạt giấy khen, bằng khen Vào tháng 12 hàng năm, các đơn vị trực thuộc Sở sẽ tiến hành họp phân loại CBCC và bình xét thì đua, khen thưởng Trong đó quy định bốn mức hoàn thành công việc cho CBCC bao gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, theo Nghị định số

42/2010/NĐ ~ CP ngày 15/4/2010 của Chính Phủ có hướng dẫn vẻ việc thi hành một số điều của Luật thu đua, khen thưởng, thì các danh hiệu ma CBCC

đăng ký thí đua hằng năm bao gồm: Danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành,

của các danh hiệu được quy định cụ thể:

* Đối với danh hiệu thi đua:

+ Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương” được tặng giấy chứng nhận, huy hiệu và được thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung;

+ Danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” được thưởng 1,0 lần mức lương tối thiểu chung;

+ Danh hiệu “Lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ tiên tiến” được thưởng 0,3 lần mức lương tối thiểu chung

* Đối với giấy khen và bằng khen:

+ “Bằng khen cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương” được tặng

Bằng và được thưởng 1,0 lần mức lương tối thiểu chung;

+ Cá nhân được tặng giấy khen cấp Sở, đơn vị trực thuộc Sở được kèm theo mức tiền thưởng 0,3 lần mức lương tối thiểu chung;

+ Cá nhân được tặng Giấy khen của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã được kèm theo mức tiền thưởng 0,15 lần mức lương tối thiểu chung

+ Về chế độ phúc lợi:

Bên cạnh tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của CBCC trong cơ quan

Tất cả mọi CBCC trong cơ quan đều được hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc và ốm đau theo quy định của Nhà nước

Hàng năm, Cơ quan đều tô chức các kỳ tham quan, nghỉ mát cho CBCC vào các dịp lễ lớn như ngày 2/9, ngày lễ 30/4, ngày 20/10, ngày lâm nghiệp

Việt Nam 28/1 1 với địa điểm đi tùy vào mức ngân sách hiện có Chính sách này tạo cơ hội cho CBCC và người lao động được nghỉ ngơi sau thời gian làm việc từ đó có động lực để làm việc và cống hiến hơn nữa

Sở NN & PTNT là đơn vị được khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, vì vậy theo điều 10, Nghị định 204/2004/NĐ - CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ thì “căn cứ vào kết quả tiết kiệm kinh phí hành chính và mức tăng trưởng các nguôn thu, được quyền quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương tối thiểu chung và tăng thêm mức trích lập các quỳ khen thưởng, quÿ phúc lợi để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị theo quy định của cơ quan có thẩm quyên” Áp dụng Nghị định nay, trong những năm qua, Văn phòng Sở cũng như các đơn vị trực thuộc luôn có gắng tiết kiệm kinh phí chỉ thường xuyên và sử dụng khoản tiền này để đưa vào quỹ phúc lợi, chỉ hiếu, hi, chỉ thu nhập tăng thêm và chỉ thưởng vào các ngày lễ lớn trong năm cho anh em trong cơ quan Điều này, giúp CBCC có thêm một khoản tiền ngoài lương, đủ đề trang trải cho các ngày nghỉ dài như lễ, tết Đây là một nguồn động viên khá lớn đối với CBCC, đặc biệt là những

CBCC có mức lương rất thấp, không đủ đề trang trải cuộc sóng

+ Nguyên tắc chỉ thu nhập tăng thêm:

Theo hướng dẫn của Bộ Tài chính, tại điểm g, khoản 2, Phần II,

Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT/BNV-BTC ngày 17/1/2006 của Liên Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước như sau:

Trong phạm vi nguồn kinh phí tiết kiệm được, cơ quan thực hiện chế độ tự chủ được áp dụng hệ số tăng thêm quỳ tiền lương tối đa không quá 1,0 lần so với mức tiền lương cấp bậc, chức vụ do nhà nước quy định dé tra thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức Quy tiền lương trả thu nhập tăng thêm được xác định theo công thức:

QTL = Lmin x KI x(K2+K3) xL x 12 tháng Trong đó:

QTL: Là Quỹ tiền lương, tiền công của cơ quan được phép trả tăng thêm tối đa trong năm;

Lmin: Là mức lương tối thiểu chung (đồng/tháng) hiện hành do nhà nước quy định;

KI: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu của đơn vị được xác định theo kết quả công việc (tối đa không quá 1,0 lần);

Hệ số phụ cấp lương bình quân để xác định quỹ tiền lương, tiền công lương cấp bậc chức vụ bình quân của cơ quan; phụ cấp lương bình quân của cơ quan trả thu nhập tăng thêm tối đa nêu trên bao gồm các khoản phụ cấp tính theo lương tối thiểu và các khoản phụ cấp tính theo lương cấp bậc, chức vụ của các đối tượng được hưởng được trả hàng tháng cùng với tiền lương tháng theo quy định Không bao gồm các loại phụ cấp không được xác định trả cùng với trả tiền lương hàng tháng như: Phụ cắp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp trực

L: Là số biên chế bao gồm cả số lao động hợp đồng trả lương theo thang bảng lương do nhà nước quy định

Quỹ tiền lương, tiền công năm của cơ quan để tính trả thu nhập tăng thêm nêu trên không bao gồm khoản tiền công trả theo hợp đồng vụ việc

Việc trả thu nhập tăng thêm cho từng người lao động bảo đảm theo nguyên tắc gắn với chất lượng và hiệu quả công việc; người nào, bộ phận

nào có thành tích đóng góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác cao thìKết quả đạt được

Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguôn nhân lực đã có những bước phát triển tích cực

Lãnh đạo Sở NN & PTNT đã luôn quan tâm, tạo mọi điều kiện cho CBCC và người lao động được tham gia học tập, nâng cao kiến thức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức trẻ tuổi Đồng thời, Lãnh đạo Sở luôn là tắm sương sáng về tỉnh thần cầu tiết

, ham học hỏi để cho cán bộ công chức noi theo

Mỗi cán bộ công chức đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tự

học và tự phát triển bản thân, phát huy được tính tự chủ, tự giác và đưa raNguyên nhân

Qua phân tích thực trạng, có thẻ nhận thấy những hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:

"Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát triển

Cán bộ phụ trách phát triển NNL hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu

NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn cỉ

kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút đào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thong nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm

Hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức Việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn rất sơ sài, thiếu bài bản Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trong trong quy trình đào tạo bị bỏ sót Sau khi đảo tạo chưa tổ chức đánh giá kết quả đạt được sau đào tạo Chính điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực môt cách đáng kể

Ba là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống làm việc trong bộ máy

Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Bốn là trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời an khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu

Năm là chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc CBCC Các đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thê) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đưa, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng

“Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, có thể nhận thấy tư duy về phát triển NNL trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và Sở NN&PTNT Kon Tum nói riêng còn khá nhiều hạn chế, lạc hậu Điều iều hành vì chất này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.

chức và

đó, tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị như: thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực của CBCC và thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy CBCC Qua đó, tác giả cũng đã có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển

NNL tại Sở NN & PTNT Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của minh tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác phát triển Pp

NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum trong chương 3 của Luận văn đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng Đây chính là cơ sở khoa học

GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

TAISO NGHIEP VA PHAT TRIEN NONG THON

TINH KON TUMNGHIỆP VÀ PHÁT TRIEN NONG THONThuận lợi và khó khăn

Trên cơ sở đặc điểm tình hình và thực trạng phát triển NNL tại các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nước, Sở NN&PTNT Kon Tum đứng trước những thuận lợi và khó khăn sau: a Thuận lợi Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu có nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi mới công tác quản lý và xây dựng những chiến lược dài hạn cho công tác phát triển NNL tại đơn vị

Lực lượng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; có tiếp cận bước đầu về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, có năng lực lãnh đạo, chỉ đạo và đúc kết được nhiều kinh nghiệm trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế-xã hội của địa phương

Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực như quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm thực hiện tốt Lãnh đạo địa phương luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt động có hiệu quả, góp phần cơ bản giải quyết cung — cầu lao động tại địa phương, b Khó khăn

Là một tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, nhưng số lượng trí thức là người dân tộc thiểu số chỉ có 794 người (9,91%) Về cơ bản đội ngũ trí thức là người dân tộc thiểu số đã có tỉnh thần nỗ lực phấn đấu

vươn lên, có đóng góp quan trọng đối với sự phát triển chung của tỉnh, songDự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020

Hiện nay theo số liệu thống kê chính thức của Sở Nội vu tinh Kon Tum đến ngày 31/12/2010, toàn tỉnh có 15.062 cán bộ công chức Trong đó, cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh là 1.952 người (tỷ lệ 12.96%) Về trình độ chuyên môn, trong số này chỉ 147 người có trình độ sau đại học (tỷ lệ0.98%);

5.338 người có trình độ đại học (tỷ lệ 35.44%); 8.149 người có trình độ cao đẳng, TCCN (tỷ lệ 54.1%); và 1.428 người có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo (tỷ lệ 9.48%) Dự báo trong 10 năm tới, số lượng cán bộ công chức tỉnh Kon Tum sẽ tăng lên từ 55% - 75% về số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu về quản lý, điều hành trong thời kỳ đây mạnh CNH-HĐH tại địa phương

Như vậy dự báo đến năm 2020, số lượng CBCC chính thức tại Sở

NN&PTNT Kon Tum có thé tăng thêm khoảng từ 120 - 150 biên chế, nâng tông số lao động làm việc tại đơn vị lên con số từ 750 - 780 người Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo phải có phương pháp phát triển NNL mới, hiệu quả, thay thế cho phương pháp quản lý cũ đã lỗi thời và không còn đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành trong tình hình mới Trước yêu cầu về năng lực ngày càng cao của thị trường lao động, cùng. với đó là sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở NN & PTNT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu sau:

+ Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động

+ Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, vi tính cho cán bộ công chức, Sở NN & PTNT cần chú trọng đến các kỹ năng mềm như kỹ năng giao đề nhằm tạo ra đội ngũ CBCC

tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyếtGIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÒN NI LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIEN NONG THON

Nhằm thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở NN &

PTNT trong thời gian tới, đòi hỏi Sở phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực a Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc v Bồ trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của CBCC

Việc bồ trí công việc phù hợp với chuyên môn sẽ giúp CBCC phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong nghẻ, kích thích họ làm việc hang say hơn từ đó đưa ra nhiêu sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.

Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lượng trẻ nếu họ đáp ứng về nhu cầu chuyên môn để tận dụng sự nhiệt tinh, say mê công việc và khả năng sáng tạo, đổi mới tư duy của họ trong quản lý, điều hành

Thường xuyên tô chức sát hạch nhân viên định kỳ đẻ kịp thời phát hiện thêm nhân tố mới bổ nhiệm giữ những vị trí, chức vụ quan trọng và luân chuyển những cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu công việc sang bộ phận khác phù hợp hơn

* Đảm bảo sự khách quan, công bằng trong quá trình phê duyệt sang kiến Để làm được điều này, đòi hỏi Lãnh đạo Sở phải xây dựng một hội đồng phê duyệt sáng kiến gồm những CBCC có trình độ chuyên môn cao đối với từng lĩnh vực cụ thê, có thể mời các chuyên gia có kinh nghiệm hoặch các

CBCC từ các đơn vị trực thuộc Đồng thời, đánh giá sáng kiến phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng và tập trung vào tính khả thi và lợi ích của nó mang lại đối với công việc

* Xây dựng chính sách khen thưởng, động viên CBCC Đối với những cá nhân có nhiều sáng kiến, phương pháp mới có ý nghĩa thực tiễn trong quá trình thực hiện công việc Trong trường hợp các sáng kiến không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức

Xây dựng mức khen thưởng cho phù hợp, bên cạnh bằng khen và các phần thưởng về vật chất CBCC cũng cần được tán dương trước mọi người v Phát huy tỉnh thân làm việc nhóm Phát huy tỉnh thần làm việc nhóm trong đó mọi người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân Cơ quan có thẻ tổ chức phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ theo từng cá nhân mà còn theo nhóm b Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở

> Nhà Lãnh đạo phải luôn là một tắm gương sáng về tỉnh thần ham học hỏi, cầu thị

Lãnh đạo luôn gương mẫu và là tắm gương sáng về tinh thần học tập, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn hóa này

Cải thiện mối quan hệ của Lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, thường xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên Trao đôi hai chiều thân thật và thường xuyên giữa công chức và nhà Lãnh đạo, trong những vấn đề liên quan đến nơi làm việc Hay trước khi có những thay đôi nào đó trong cơ quan, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề Các nhà quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của cơ quan, về những thay đồi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới Từ đó, công chức sẽ dễ dàng tiếp thu những thông điệp mà Lãnh đạo mang đến

> Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức

Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại cơ quan, muốn vậy cần xây dựng một nền văn hóa công sở nơi mà mọi người quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau Một khi được tôn trọng, được quan tâm, CBCC sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình Quan tâm đến việc xây dựng mot bau không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đó các nhân viên được hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc được giao.

> Xây dựng tỉnh thân đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi người với đơn vị

Tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch sử phát triển của Sở NN & PTNT Thông qua các hoạt động này, môi trường văn hóa được hình thành, tình cảm giữa các CBCC trở nên gắn bó hơn

3.2.2 Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong đơn vị a Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC v Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ Để việc nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức đạt được hiệu quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định được đối tượng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức, kỹ năng cần thiết

Muốn như vậy Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cần phải hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của công ty còn rất sơ sài, chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể

Việc phân tích công việc phải được thực hiện một cách đồng bộ có sự tham gia của các phòng ban và các chuyên gia có kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này

KIÊN NGHỊ

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Trung ương Thứ nhất, tô chức tinh giảm bộ máy quản lý đang ngày càng “phình” to nhưng làm việc thiếu hiệu quả, chỉ giữ lại những cán bộ thực sự có năng lực trong công tác, quản lý, điều hành, những người sẽ góp phần hoạch định, tham mưu các chính sách có chất lượng, hiệu quả, tác động tốt đến đời sống chính trị - kinh tế - xã hội, tạo niềm tin cho nhân dân

Thứ hai, nghiên cứu và xây dựng một cách khoa học hệ thống thang, bảng lương mới cho từng ngạch công chức cụ thẻ, đảm bảo cán bộ công chức có cuộc sống ở mức trung bình khá so với các ngành nghề khác trong xã hội

Hiện nay, thu nhập trong khu vực công còn chưa tương xứng với khối lượng công việc của cán bộ Đây chính là nguồn gốc của những hành vi tiêu cực làm xấu đi hình ảnh người công bộc của nhân dân

Thứ ba, cần giải quyết thái độ của công chức Những người có trách nhiệm trong quản lý nhà nước và quản lý nền kinh tế cần phải được đào tạo bài bản và có phẩm chất đạo đức tốt “vì nước quên thân, vì dân phục vụ”; kiên quyết loại khỏi bộ máy những cán bộ có đạo đức, năng lực kém, đồng thời xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý đề thu hút “chất xám” về khu vực hành chính công

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum Thứ nhất, đề nghị UBND tỉnh giao Sở Nội vụ, cơ quan chuyên quản về công tác cán bộ, hoàn thiện quy trình thi tuyển cán bộ công chức trong đó quy định rõ tiêu chuẩn năng lực, đạo đức đối với từng vị trí tuyển dụng; xây dựng thang đo lường năng lực cán bộ, đánh giá kết quả thực hiện công việc mốt cách chính xác, khoa học, hiệu quả để sàng lọc những ứng viên thực sự xuất sắc phục vụ cho các cơ quan hành chính nhà nước

Thứ hai, cân đối ngân sách địa phương dé phê duyệt kinh phí dao tao và phát triển NNL hàng năm; phân cấp quản lý về cho các Sở, ban, ngành trong tỉnh tựu thực hiện.Như vậy, cơ quan có thẻ tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi đường cán bộ đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị mình Đây là bước chuẩn bị cực kỳ quan trọng cho lực lượng kế cận làm công tác lãnh đạo, điều hành toàn bộ kinh tế - xã hội tại địa phương.

3.3.3 Kiến nghị với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum

Quán triệt đến tắt cả CBCC trong cơ quan về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển NNL ảnh hưởng như thế nào đến sự thành, bại của tổ chức, triển khai thực hiện một cách sâu, rộng các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL đến từng phòng ban, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn

Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả các chức năng phát triển NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức

Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ

TÓM TÁT CHƯƠNG 3 Trong chương này, căn cứ vào định hướng phát triển của địa phương,

kiến nghị gửi đến các cơ quan Trung ương, UBND tỉnh Kon Tum và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tốt nhất các chức năng phát triển NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của tỉnh nhà.

Sở NN&PTNT Kon Tum là một trong những cơ quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon Tum Vì vậy, mọi hoạt động của đơn vị đều có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng, mạnh về chất lượng tại Sở là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà

Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành chính nhà nước, công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả đã đi sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng này và đã nêu lên một số hệ thống các giải pháp cho dù có tốt đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu đi sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể, cá nhân đang làm việc tại Sở cũng như sự thay đổi trong tư duy của lãnh đạo các cấp

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, Luận văn còn gặp hạn chế như sau: đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu cho khu vực hành chính Nhà nước, không phải cho doanh nghiệp nói chung nên sẽ có một số điểm chưa hoàn thành chính xác và phù hợp theo cơ sở lý luận Vì vậy, trong quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn, mô hình cần phải được thực hiện kiểm tra và hoàn chỉnh Đề tài bám về công cụ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, để từ đó có kế hoạch sử dụng, bố trí cán bộ trong những công việc phù hợp, nang cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Vì vậy sau khi đề tài được hoàn chỉnh, tác giả có thể vận dụng dé xây dựng Chiến lược giữ chân người tài Sở

Với các kết quả nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phan công sức nhỏ bé của mình vào sự phát chung của tô chức Tuy nhiên do kiến thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế, Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả rắt mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và các độc giả

Tiếng Việt [1] Tran Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh té nhân lực,

NXB Dai học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

[2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi

(2011), Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực, NXB Phương Đông

[3] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản ứrị nguôn nhân lực (Human

Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phó Hồ Chí Minh

[4] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

[5] Nguyễn Long Giao (2013), “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ”, Tạp chí khoa học xã hội số 2 (174)

[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

[7] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê

[8] ThS Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số

I9] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguôn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản tư pháp

[10] Nguyễn Phan Sang (2015), Phát triển nguôn nhân lực tại công ty cỗ phân xuất nhập khẩu miền Trung, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh ~ Đại học Đà Nẵng

[I1] Lê Văn Thông (2012), Phát triển nguôn nhân lực tại Công ty cổ phân Vinatex, luận văn thạc sĩ quản trị kinh đoanh, Đại học Đà Nẵng dân Hà Nội

[13] Võ Xuân Tiến (2010), Bài báo “ Äột số vấn đề về đào tạo và phát triển nguôn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40).2010

[14] Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên), Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn

Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) Giáo trình “ Quản trị nguôn nhân lực”, NXB Thống kê

[I5] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển con người và phát triển nguôn nhân lực, Trung tâm thông tin - tư liệu, Hà

Tài liệu tham khảo nước ngoài

[16] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a

National and International Context”, Europeon Journal of Social Sciences

[17] Armstrong (2009), Armstrong's Handbook of Human resource management practice, Kogan Page

[18] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource

[19] Jim Stewart va Graham Beaver chit bin (2004), “Phat wrién nguén nhan lực trong các tô chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn”

[20] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Developing and Training,

[21] Peter Senge Journal for Quality and practicipation

[22] Web humanresources.about.com cia National Sales & Service The

PHY LUC 1 BANG CÂU HỎI KHẢO SÁTTHÔNG TIN CÁ NHÂN

2 Vị trí công tác Lãnh đạo Nhân viên

3 Trình độ học vấn Trên đại học Đại học — Cao ding/ TC

4 Tuổi đời của quý Anh/Chị thuộc nhóm nào?

4 Tổng thời gian công tác của quý Anh/Chị

1 Dưới 10 năm Từ 10 năm đến 20 năm “Trên 20 năm B THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN

Trong thời gian làm việc tại cơ quan, Anh/Chị đánh giá thế nào về mức độ đáp ứng với công việc của bản thân dựa vào tiêu chí sau bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất với ý kiến của mình.

STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá

1 |Kiễn thức về pháp luật 1]Ị2 )3]4

3 |Kiển thức về lý luận chính trị 1Ị2 |3|4

4 [Kiến thức về quản lý nhà nước 12 |314

5_ |Kiễn thức nghiệp vụ đoàn thé, chính tri 1/2 [3 ]4 6 |Kiễn thức về quốc phòng, an ninh 12 [3/4 7_ [Kiến thức về công tác tô chức xây dựng Đảng| 1 [ 2 | 3 | 4

12 |Kỹ năng làm việc nhóm 1/2 [3]|4

13 |Kỹ năng chịu áp lực 1Ị2 [3 ]4

14 |Kỹ năng giải quyết vẫn đề 12 |3|4

17 |Chức năng quản lý thông tin va thời gian 12 |314

18 [Khả năng sáng kiến, sáng tạo 1/2 [3]4

19 |Khả năng tự phát triển 12 |3|14

Vui lòng cho biết nhận định của Anh/Chị về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất ( 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường;

STT| Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc |Đánh giá

Thái độ người lao động 1 |Hang say, nhiệt tình trong công việc 1

Tuân thủ kỹ luật lao động 1

'Yêu thích công việc đang đảm nhiệm 1

| 6| BỊ nfo} vl G| Gà| | 6 al al al aw wal al al wv

Không ngừng học hỏi, nghiên cứu khi làm việc | 1 Điều kiện làm việc

1 [Không gian làm việc an toàn và thoải mái 1

Nguồn thông tin đây đủ 1

Trang thiết bị phục vụ công việc rất tốt 1 rf} o] | Bọ wa] wo] vo] ol | a] a] + af af af ol

Thời gian làm việc đúng theo quy định 1

Cách bỗ trí công việc

T_| Cong vige phù hợp với trình độ cán bộ T]2]3 ˆ w

2 [Phát huy được năng lực của cán bộ 1Ị2|3 = wu

Mỗi quan hệ với đồng nghiệp

1 [Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 1

Quan hệ tập thể hòa đồng 1

Lãnh đạo uy tín, gương mẫu T a] wl nr} on} nf we} we] wo] wo al al al a wal al al ow

Lãnh đạo luôn quan tâm đên nhân viên 1

4 [Trả lương làm việc ngoài giờ đúng quy định 213|4|5

5 [Chế độ và hình thức thưởng đa dạng 2I314|5

6 |Tiễn thưởng công bằng và thỏa đáng 23145

7_ [Các khoản phụ cấp đây đủ 2|314|5 §_ |Chế độ phúc lợi phong phú 23145

Về đời sống tỉnh thần

1 | Chính sách thi đua, khen thưởng hợp lý 2TI3T4T5

Thường xuyên tô chức tham quan, du lịch, khám

4 [Phong trio van nghé, thể dục thế thao rất tốt 2|314|5 5 [Không gian vui chơi rộng rãi, thoáng mát 2|314|5

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1 |Cán bộ có cơ hội thăng tiễn như nhau 273)4]5

2ˆ |Đơn vị có những quy định rõ ràng về thăng tiễn 213|4|5 3 [Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho cán bộ làm alalals iéc tot hon

PHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CAC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

(Ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) Đơn vị tính: 1.000đồng

Nhôm ngạch — [Bậc1| Bậc? [| Bậc3 |Bậc4] Bậc 5 [Bậc6 | Bậc7 [ Bậc | Bậc9 |Bậc 10]Bậc II Bậc 1

Mite Tong tha ha 276,41.374 61.473 2|1.571 8]1,670.4)1,769.0]1,867.6]1,966.3 01/10/2004 Whom FADD)

Mữc lương 01/10/2004 thực bên 160(41,258 f1,357-2|1455.81,554.4],653.0],751.6]1, 850.3 Cong che font AT en ee at

Mũ lương thực hiện 3394| s94 | 6534 | 713.4 | 7714 | 8204 | 8874 | 9454 [,003.4h1,061.4]1,1194] 01/10/2004 1,177 Cụng chức IoạùC

Mi Tong 01102004 thực ig 4785| s307 | 5829 | 635.1 | 6873 | 73955 | 791.7 | 84339 | 896.1 | 948.3 N2 Hệvilwmg | ESO [LGR | Lae | Roe [Rae | Raw | Bw | Re | aos | Ge | Se | ae Mi lương thực hện 4350 | 4872 | 5394 | s91.6 | 64338 | 6960 | 748.2 | soo | 852 | 904.8 | 9570 | 1,009] 01/10/2004

Nhôm3 (C3) số lương mm 2 | aot | Sas | a

Mie Tong thu ga ec01/10/2004 3915 |4437 | 4959 - 7047 3091 | sóL3 | 9135 ]9657 lương thực hiện theo quy định của cơ quan nhà nước mà cán bộ, công chúc đó đang lảm việc

2 Khi chuyển xếp lương cũ sang ngạch, bậc lương mới, nếu đã xếp bậc lương cũ cao hơn bậc lương mới cuối củng rong ngạch thì những bộc lương cũ cao hơn này được quy đổi thành % phụ cấp thâm niên vượt khung so với mức lương của bộc lương mới cuối cùng trong ngạch

3 Hệ số lương của các ngạch công chúc loại C (gim C1, C2 va C3) đã ính yếu tổ điều kiện lao động cao hơn bình thường

4 Cín bộ, công chức có đủ tiêu chuln, didu kiện, ị í công tác phủ hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cũng ngành chuyên môn, thì căn cứ vào thời gian tối thiểu làm việc trong ngạch (không quy định theo hệ số lương hiện hướng) để được xem xét cử đi thì nâng ngạch như sau:

~ Đồi với cán bộ, công chức loại B và loại C Không quy định thời giantối thiểu làm việc trong ngạch

~ Đồi với cán bộ, công chức loại A0 và loại A1: Thời gian tối thiểu làm việc trong ngạch là 9 năm (bao gồm cả thời gian làm việc trong các ngạch khác tương đương)

~ Đối với cần bộ, công chức loại A2: Thời gian tối thiểu làm việc trong ngạch là 6 năm (bao gồm cả thời gian làm việc trong các ngạch khác tương đương)

5 Trong quá trình thực hiện, nếu có bổ sung về chức danh cán bộ, công chức (ngạch) quy định tại đối tượng áp dụng bảng 2, thì các Bộ, cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch công chức chuyên ngành đề nghị Bộ Nội vụ ban hành chức danh, tiêu

“chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức và hướng dẫn việc xếp lương phù hợp với ngạch công chức đó.

Nhóm I (A3.1)Nhóm 2 (A3.2)

Số TT Ngạch công chức 1 Kế toán viên cao cấp

2 Kiểm dịch viên cao cấp động - thực vật

Số TT Nẹgạch cụng chức

Chấp hành viên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

Kiểm soát viên chính ngân hàng

Kiêm tra viên chính hải quan

Thâm kế viên chính ro} we} a] al

Kiểm soát viên chính thị trường

Nhóm 2 (A2.2)

Số TT Ngạch công chức

2 Kiém dich viên chính động - thực vật

3 Kiểm soát viên chính đê điều '”

Số TT Ngạch công chức

Chấp hành viên quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Kiểm soát viên ngân hàng

Kiểm tra viên hải quan

'Kiêm dịch viên động- thực vật

12 Kiểm soát viên đê điều ?”

14 Kiêm soát viên thị trường

4- Công chức loại Ao: Áp dụng đối với các ngạch công chức yêu cầu trình độ đào tạo cao đăng (hoặc cử nhân cao đẳng), các Bộ, cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch công chức chuyên ngành để nghị Bộ Nội vụ ban hành chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch và hướng dẫn xếp lương cho phù hợp

(công chức loại A0 khi có đủ điều kiện được thi nâng ngạch lên công chức loại A2 nhóm 2 trong cùng ngành chuyên môn)

Kế toán viên trung cấp

Thủ kho tiền, vàng bạc, đá quý (ngân hàng) ””

Kỹ thuật viên kiêm địch động - thực vật

Kiểm soát viên trung cấp đề điều 7

3 Kiểm tra viên trung cấp hải quan 6 7

9 Kỹ thuật viên kiếm nghiệm bảo quảnViên chức loại B

Số TT Ngach viên chức

1 |Lưutrữ viên trung cấp 2 — [Kỹ thuật viên lưu trừ 3 | Kỹ thuật viên chân đoán bệnh động vật 4 — [Kỹ thuật viên dự báo bảo vệ thực vật 5 | Kỹ thuật viên giám định thuốc bảo vệ thực vật - thú y 6 [Kỹ thuật viên kiếm nghiệm giống cây trồng

7 Kỹ thuật viên § — | Quan trắc viên 9 | Giáo viên tiêu học 10 | Giáo viên mầm non”

15 [Dược sĩtrung cấp 16 _ [Kỹ thuật viên chính được 17 | Dựng phim viên

18 _ | Diễn viên hạng II 19 [Hoạ sỹ trung cấp

20 Kỹ thuật viên bảo tôn, bảo tàng,

21 | Thu viện viên trung cấp 22 _ | Hướng dẫn viên (ngành văn hoá - thông tin)

24 [Hướng dẫn viên (ngành thể dục thé thao)

Viên chức loại C

Số TT | Ngạch viên chức

1 [Quan trắc viên sơ cấp

5 |Hộlý 6 | Dượctá 7 | Kỹ thuật viên được