(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đăk Lăk

- Làm thế nào để vận dụng lý luận phát triển Nguôn nhân lực một cách phù hợp vào việc hoạch định chiến lược phát triển NNL của Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk trong giai đoạn 2016-2020?

- Giải pháp để xây dựng nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh

'VNPT - Đắk Lắk như thế nào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk trở thành văn hóa của doanh nghiệp trong thời gian tới?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk

+ Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan phát triển nguồn nhân lực

+ Về không gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk

+ Về thời gian: các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt Š Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa:

6 Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương như sau: doanh VNPT - Đắk Lắk thời gian qua;

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk thời gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Để nghiên cứu để tài này, ngoài đề cương nghiên cứu đã trao đổi và được sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Trường Sơn, bài giảng của GS.TS Võ Xuân Tiến môn học Quản trị NNL, tác giả đã sưu tầm và nghiên cứu một số tài liệu sau đây;

- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn nhân lực", NXB thống kê Trong chương VII “Đào rạo và phát triển nguôn nhân lực" đã nêu tương đối toàn diện về cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể

- Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguôn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" Bài của tác giả cho ta thấy một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Ngô Thị Minh Hằng “Đào /go và phát triển nguôn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web danhnhan360.com Trong tai li tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển tác giả đã nêu khá rõ nét về nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nước hiện nay, đã chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và từ đó đưa ra các giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một trên trang Web 365ngay.com.vn đã nêu lên khá chỉ tiết về nguyên tắc đào tạo và phát triển, cho thấy con người cần gì và mong muốn như thế nào để phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất

Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ đó đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau và đưa ra các giải pháp khác nhau để phù hợp với đơn vị của mình

Mỗi doanh nghiệp đều có một đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk được xem xét một cách cụ thể có hệ thống cơ sở lý luận chắc chắn, sát với thực trạng của DN để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk trong giai đoạn 2016-2020.

Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [5];

Nhân lực là sức mạnh của người lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tô chức Sức mạnh phải được kết hợp giữa người lao động và các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách [23]

Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con người Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng vào tính chất di truyền hình thành của từng con người Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ bảo hiểm, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác, [27]

Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng tin, nhân cách, của từng con người Trí lực một phần phụ thuộc vào thể lực, một phần khác phụ thuộc vào quá trình giáo dục, đào tạo và môi trường kinh tế - xã hội của từng địa phương, từng quốc gia và của cả loài người [27]. đặc điểm quy định con người như là một thành viên của xã hội, nói lên bộ mặt tâm lý - xã hội, giá trị và cốt cách làm người của mỗi cá nhân [27]

Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thê các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gốm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một tô chức, doanh nghiệp [26]

Nguồn nhân lực gồm có số lượng và chất lượng

Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tổ chức, doanh nghiệp Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai

Yếu tố về số lượng trong quản lý nguồn nhân lực tương ứng với việc quản lý biên chế Nó bao hàm việc xác định nhu cầu biên chế hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai, xác định một số đặc điểm mang tính định lượng về nguồn nhân lực thông qua tháp tuôi, tháp trình độ yếu tố này đã được chú trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đây người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức

Yếu tố về chất trong sử dụng nguồn nhân lực tương ứng với sir dung năng lực và động lực làm việc của người lao động Nó bao hàm việc xác định các nhu cầu về năng lực lao động cần có để so sánh với năng lực lao động thực tế của nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến

Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi những hoạt động được tô chức thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất [10]

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tỉnh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho cá nhân hoặc nhằm mang lại cho một tổ chức [5] lợi

Một cách tông quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự

1.2.1 Xác định số lượng và xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực lượng lao động của doanh nghiệp đó Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà mức độ thâm dụng lao động của doanh nghiệp sẽ nhiều hay ít [27]

Mặt khác, doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển luôn đặt mục tiêu mở rộng quy mô hoạt động, phát triển doanh nghiệp tiền lên một tầm cao mới Với mỗi quy mô hoạt động của doanh nghiệp luôn đòi hỏi một nguồn nhân lực có quy mô tương ứng, doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần một số lượng nguồn nhân lực gọn, nhẹ, cơ động, linh hoạt đề có thể xử lý nhanh nhạy các hoạt động hàng ngày Doanh nghiệp hoạt động với quy mô vừa thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải có quy mô bài bản hơn doanh nghiệp nhỏ, cơ cấu tô chức phải chặt chẽ hơn để có thể đáp ứng được hoạt động của doanh nghiệp ở một tầm cao hơn Doanh nghiệp có quy mô lớn thì số lượng nguồn nhân lực phải được hình thành ở mức lớn hơn, các phòng ban được tô chức chỉ tiết hơn, các bộ phận được cụ thê hóa hơn nên nó đòi hỏi phải có một số lượng nguồn nhân lực với quy mô tương xứng Do vậy, quy mô hoạt động của doanh nghiệp sẽ luôn quyết định quy mô quy mô của nguồn nhân lực

Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tô chức Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thẻ

"Tiêu chí xác định số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là:

- Số lượng lao động của doanh nghiệp nói chung và của từng bộ phân nói riêng

- Mức độ biến động của nguồn nhân lực qua các năm

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phan va vai trò của từng thành tố, của các bộ phận có trong tô chức đó [23]

'Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần xem xét thành phẳ

„ tỷ lệ của từng loại có khả năng đảm đương công việc của doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh Vì vậy, phải dựa trên kế hoạch kinh doanh dài hạn, trung hạn và ngắn hạn mà xác định cơ cấu nguồn nhân lực tương ứng

Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra Tiêu chí phản ánh cơ cấu của nguồn nhân lực là:

~ Cơ cầu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

- Cơ cầu nguồn nhân lực theo bộ phận tô chức

~ Cơ cầu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực ố hình thành

'Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu nên năng lực làm việc của mỗi người, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tô chức

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tổ chức cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng trong tổ chức

Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

~ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo so với tông số lao động đang làm việc

- Ty lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: tỷ lệ % số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học, sau đại học) so với tông số lao động hiện đang làm việc

1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tỉnh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể nào đó [27]

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tỉnh xảo, khéo léo; việc lặp đi lặp lại các thao tác một cách thành thạo trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.

Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loại cơ bản là: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, bao gồm: trí tuệ, tính logic, khoa học đây là loại kỹ năng có tính nền tảng

- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc ống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao hòa đồng với tập thể, kỹ năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử đây là loại kỹ năng rất phong phú và khong kém phan quan trọng so với kỹ năng cứng

1.3.1 Các yếu tố môi trường

~ Tình hình kinh tế - chính trị ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn

ôn định các chính sách kinh tế đều ảnh nhân lực Sự tăng trưởng kinh t hưởng đến thu nhập, đời hình kinh tế chính trị ôn định sẽ là động lực thúc đây cho NNL nói chung và NNL VT - CNTT nói riêng phát triển ng và công ăn việc làm cho người lao động Tình

Trong điều kiện môi trường kinh tế chính trị ôn định, những chính sách vĩ mô của Chính phủ về phát triển VT - CNTT sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam Chúng ta sẽ có điều kiện tiếp thu được những tiến bộ của Ngành VT - CNTT thế giới, từ đó sẽ tạo điều kiện cho NNL VT - CNTT phát triển Đồng thời sẽ có điều kiện thuận lợi để học hành, nâng cao chất lượng NNL VT - CNTT

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có những chính sách đột phá để thúc đẩy Ngành VT - CNTT phát triển, đặc biệt trong lĩnh vực CNTT, ứng dụng CNTT vào tắt cả các lĩnh vực Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin và truyền thông” của Chính phủ đã nêu rõ mục tiêu: “Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu; thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộng trên phạm vi cả nước; ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh.” Như vậy, đây chính là cơ sở, tiền đề cho ngành VT - CNTT phát triển

- Dân , lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều công ăn việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm nguồn nhân lực

Từ nguồn nhân lực của đất nước tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và qua công tác thực tiễn phát triển thành nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Bởi vậy, số lượng, cơ cầu của nguồn nhân lực tác động trực tiếp đến quá trình nhân lực khoa học và công nghệ Về thực chất, đây là chất lượng dân số, bao gồm quy mô, cơ cấu dân số Một đất nước có dân số đông, cơ cấu

„ Cơ câu dân số hợp lý, gồm: cơ cấu độ tuổi, sức khoẻ; cơ cấu giới tinh, dan t trình độ thì nguồn nhân lực của đắt nước đó dồi dào, phong phú, điều này có vai trò quyết định đến quá trình phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực công nghệ thông tin nói riêng Cơ cấu độ tuổi, tức là tỉ lệ giữa tuôi cao và tuổi trẻ trong dân số hợp lý thì đất nước đó có tháp dân số trẻ Nước ta, theo số liệu thống kê và đánh giá, là nước có tháp dân số trẻ, số lượng lực lượng lao động trẻ chiếm tỉ lệ rất lớn so với người cao tuổi Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nhân lực công nghệ thông tin

- Văn hoá, xã hội: Đặc thù văn hóa, xã hội của mỗi nước, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực với giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng c

Văn hoá, truyền thống của dân tộc là nhân tố rất quan trọng tạo nên chất lượng nguồn nhân lực của đất nước, đảm bảo cho nguồn nhân lực đó at mang đậm bản sắc dân tộc, phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ nước Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đi thống ảnh hưởng đến hình thành nhân cách con người, vì thế nó cũng ảnh

hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, sự hội nhập văn hóa quốc tế cũng tác động đến nguồn nhân lực, đặc biệt là trong giới lao động trẻ hiện nay Các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực

- Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại, trong đó cốt lõi là cuộc cách mạng công nghệ đã tạo ra một sự phát triển hết sức nhanh chóng của lực lượng sản xuắt, nhờ khoa học kỹ thuật công nghệ mà trình độ phân công lao động xã hội ngày càng cao hơn Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển sẽ được ứng dụng trong tắt cả các lĩnh vực kinh xã hội, an ninh quốc phòng, do đó làm thay đổi tính chất và nội dung nghề nghiệp của người lao động Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ sẽ tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực VT -

CNTT, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

* Môi trường bên trong: có sự ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân

lực, tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nằm trong đặc điểm của nguồn nhân lực, NNL VT - CNTT cũng chịu ảnh hưởng của các yếu tổ trên

1.3.2 Sự phát triển của ngành viễn thông- CNTT Thế kỷ 21 đánh giá tốc độ phát triển của khoa học công nghệ Sự phát triển mạnh mẽ của CNTT với những ứng dụng to lớn và vô cùng hiệu quả vào sản xuất, kinh tế, giáo dục đã mở ra một thời kỳ bùng nỗ toàn cầu về ngành CNTT Các quốc gia như : Mỹ, Nhật Bản, Án Độ, Trung Qui quốc gia hàng đầu về CNTT hiện nay trên thế giới

Trong giai đoạn vừa qua, sự phát triển bùng nô của các dịch vụ, công nghệ cũng như những xu hướng mới trong viễn thông như: Công nghệ thông tin di động chuyên từ thế hệ thứ 2 (2G) sang thế hệ thứ 3 (3G) và đang trong quá trình chuyển sang thế hệ thứ tư (4G) với khả năng cung cấp đa dịch vụ, chuyển từ Internet băng hẹp sang Internet băng rộng, sự bùng nỗ của lưu lượng dữ liệu, các kho ứng dụng trực tuyến, các ứng dụng qua di động như: thanh toán qua đi động, Mobile TV, các dịch vụ mạng xã hội, sự hội tụ giữa viễn thông, máy tính (internet) và phát thanh, truyền hình đang diễn ra với tốc của ngành VT -

nhân lực khoa học và công nghệ Qua cơ chế, chính sách, Đảng, Nhà nước định hướng sự phát triển nhân lực công nghệ thông tin phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phù hợp với xu hướng phát triển của dân tộc Qua cơ chế, chính sách, Nhà nước có thể điều chỉnh sự phát triển nhân lực VT - CNTT, định hướng sự phát triển mạnh mẽ bộ phận này, hạn chế bộ phận kia phù hợp với đòi hỏi của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng Bởi vậy, cơ chế, chính sách phát triển nhân lực VT - CNTT cần được xác định đúng đắn, có tính khả thi Điều này sẽ có vai trò, tác động to lớn thúc đây nhân lực công nghệ thông tin phát triển nhanh, bền vững và đạt kết quả cao Chính sách, cơ chế được xác định nếu không đúng đắn, phù hợp sẽ cản trở việc phát triển nhân lực VT - CNTT Nếu xảy ra điều này thì hậu quả sẽ khó lường, mà việc khắc phục nó không thể trong thời gian ngắn.

Nguồn nhân lực trong các lĩnh vực, các ngành khác nhau thì nó có những đặc điểm khác nhau Trong các doanh nghiệp VT-CNTT nó có các đặc điểm như sau:

~ Nhân lực của ngành VT-CNTT bắt buộc phải qua đào tạo và được đào tạo tương đối kỹ Ngoài trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nguồn nhân lực còn được huấn luyện và tự đào tạo về ky ming: ky nang giao ti hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định bởi vì nếu người lao động không có các kỹ năng này sẽ không đáp ứng được các yêu

, kỹ năng bán cầu của công việc

- Nhân lực trong ngành VT-CNTT có tác phong mang tính chuyên nghiệp cao Lao động nông nghiệp là lao động giản đơn và có tính độc lập tương đối cao, lao động công nghiệp là lao động có tính kỷ luật và mang tính dây chuyển trong một hệ thống, lao động VT-CNTT phải mang tính chuyên nghiệp, từ tác phong làm việc đến phong cách phục vụ ngoài tính kỷ luật cao còn phải có lòng yêu nghề, có tính nhanh nhạy bởi vì sản phẩm kinh doanh đó là dịch vụ công nghệ cao, đối tượng giao tiếp và khai thác vừa là con người vừa là thiết bị máy móc công nghệ Vì vậy, nguồn nhân lực VT-CNTT phải có tác phong mang tính chuyên nghiệp cao

- Trình độ nhận thức của nhân lực VT-CNTT thường cao hơn một số ngành khác như nông nghiệp, lâm nghiệp và đòi hỏi có tính tư duy cao Khác với nông nghiệp, người nông dân có những nhận thức bảo thủ về các yếu tổ tự nhiên liên quan đến sản xuất; còn ngành VT-CNTT người lao động phải có trình độ nhận thức nhất định để điều khiển máy móc, đồng thời phải thường xuyên nắm bắt và cập nhật tình hình kinh tế thế giới, kinh tế trong nước, kinh tế tại địa phương để có những ứng xử phù hợp với những diễn biến của thị trường, của nền kinh tế, của khách hàng Nhân lực ngành VT-CNTT ngày càng phải hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao khả năng tư duy

~ Nguồn nhân lực VT-CNTT thường được phân bổ tập trung hơn tại các đô thị, thành phó, trị tran, thi tir vi dé 1a nhimg trung tam kinh doanh, buôn hức doanh nghiệp Những nơi này luôn là bán của mọi người dân, của các nơi ngành VT-CNTT trú đóng, sau khi tập trung khai thác vùng trung tâm một thời gian thì các doanh nghiệp mới triển khai ra các vùng lân cận, các vùng sâu, vùng xa

Như vậy, để có thể hoạt động trong ngành VT-CNTT thì người lao động bắt buộc phải qua đào tạo, phải có tính chuyên nghiệp cao, phải có trình độ nhận thức tốt, khả năng tư duy tốt và kỹ năng nghề nghiệp hoàn thiện, và người lao động thường làm việc tập trung tại các vùng trung tâm, các khu đô thị, thành phó, thị trấn, thị tứ những nơi mà hoạt động sản xuất, kinh doanh của người dân, của các tổ chức doanh nghiệp đa phần tập trung tại đó.

Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn, có văn hóa kinh doanh và làm việc chuyên nghiệp, đặc biệt là những tập đoàn, doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông ở Việt Nam cũng như ở trên thế giới rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty

Trước hết, có thê kê đến kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân sự của tập đoàn FPT - một trong số những tập đoàn kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông lớn tại Việt Nam Tập đoàn FPT đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình bằng phương pháp tiếp cận theo năng lực cốt lõi Tức là nếu được triển khai một cách hiệu quả phương pháp này sẽ là một công cụ để phát triển và phát huy tối đa nguồn nhân lực trong công ty, khi mà công ty tạo điều kiện để các tiềm năng của mỗi người (kiến thức, kỹ năng, tố chất, quan điểm, quan hệ ) được phát huy có lợi cho cả cá nhân và công ty FPT luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi thành viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo cũng như các hoạt động văn hóa Tại

FPT, các lãnh đạo cấp cao nhất trực tiếp định hướng cho hoạt động đào tạo và phát triển của toàn Tập đoàn Chủ tịch FPT Trương Gia Bình là người sáng tạo ra môn FPT Way và thành lập lập Học viện Lãnh đạo FPT FPT đã tạo ra lớp lớp “sư phụ” là các cán bộ lãnh đạo đi trước, truyền thụ kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống cho hàng ngàn “đệ tử” đi sau Mỗi “đệ tử sau đó trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình và sẽ trở thành “sư phụ” với trách nhiệm dẫn dắt ít nhất là 3 đệ tử trẻ kế cận Cách thức đào tạo này đã khuyến khích việc học và tự đào tạo không những của các đệ tử mà còn cả sư phụ

Thứ hai: Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel Ngay từ khi thành lập, Viettel đã đặc biệt chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và xác định đây là nhân tố nền tảng, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển nhanh, bền vững Việc xây dựng nguồn nhân lực luôn được đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao của Đảng uỷ, Ban Giám đốc

Viettel và cấp uỷ, chỉ huy các toàn mô hình tổ chức, Viettel đã thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức

Cùng với thường xuyên xây dựng, kiện phù hợp Viettel đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các bộ, ban, ngành, cơ sở đào tạo để tạo nguồn nhân lực; trong đó, đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành Công tác quy hoạch, tuyển dụng của Viettel từng bước được đổi mới; đã mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyên vào các vị trí chức danh, làm cơ sở để tuyển dụng, bỗ nhiệm, để bạt cán bộ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên (CB,NV) được đẩy mạnh ở các cấp, bằng nhiều hình thức, cả đào tạo ở trong nước và nước ngoài.

Nhờ có định hướng chiến lược đúng đắn, tư duy đột phá và bước đi phù hợp, nên những năm qua, nguồn nhân lực của Viettel đã có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng Đến nay, Viettel đã có hơn 24.000

CB,NV, với hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực không ngừng tăng lên

Thứ ba, bài học kinh nghiệm trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn viễn thông hàng đầu Hoa Kỳ - tập đoàn Verizon

'Verizon là một trong số những hãng viễn thông lớn nhất Hoa Kỳ cũng như lớn nhất thế giới nếu như xét về khía cạnh doanh thu, quy mô thị trường và giá trị thương hiệu Tập đoàn viễn thông Verizon rất coi trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để tăng sức mạnh cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ ngày càng hoàn hảo hơn dành cho khách hàng Hãng có trung tâm đào tạo nhân lực chuyên phụ trách việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của hãng trên toàn quốc và được phân cấp theo khu vực Cụ thể, hãng đào tạo về việc phát triển sản phẩm và dịch vụ mới; đào tạo về việc quản trị hệ thống; đào tạo về quá trình tương tác với khách hàng của nhân viên giao dịch - phải giao tiếp với khách hàng một cách trực tiếp; đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng sáng tạo,

Có thể thấy rằng trong chiến lược phát triển của của các doanh nghiệp đều có ưu tiên phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là công cụ để các doanh nghiệp đạt được những mục tiêu phát triển của họ

'Từ kinh nghiệm của các tập đoàn lớn, bài học kinh nghiệm được rút ra là để phát triển được nguồn nhân lực trong lĩnh vực VT - CNTT, cần phải đi song song 2 vấn đề:

- Tạo môi trường ứng dụng CNTT: Phát triển hạ tầng Viễn thông — công nghệ thông tin tạo điều kiện thuận lợi cho ứng dụng CNTT và phát triển dịch vụ Viễn thông

~ Phát triển, thu hút NNL VT - CNTT:

+ Tập trung cho giáo dục, đào tạo: đưa CNTT vào giảng dạy từ các trường học, đổi mới chương trình ở các cấp đại học và trên đại học

+ Có các chính sách thu hút tài năng CNTT: có các chính sách thu hút cả về vật chất lẫn tinh thần đề hấp dẫn các tài năng CNTT.

Kết luận Chương 2 Qua tổng hợp các tài liệu lý thuyết và kinh nghiệm thực tế làm nền tảng để nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh 'VNPT - Đắk Lắk tác giả nhận thấy rằng:

Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực VT-CNTT nói riêng, có vai trò vô cùng quan trọng vì lĩnh vực VT-CNTT là ngành cần liên tục thay đổi về công nghệ, máy móc, nhu cầu tiêu dùng các sản phậm dịch vụ trong lĩnh vực VT - CNTT của khách hàng cũng ngày càng tăng cao, đòi hỏi nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ năng lực vừa mạnh về số lượng đồng thời cũng phải có trình độ nhanh, bền vững thì một trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng là phải xây dựng nguồn nhân lực

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cho thấy cần phải chú ý các nội dung: Xác định được số lượng nguồn nhân lực; Xây dựng co cầu nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực; Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc nâng cao thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Nếu các chính sách này được thực hiện đồng bộ sẽ xây dựng được nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng cho sự phát triển của doanh nghiệp doanh nghiệp trong nước và trên thế giới trong lĩnh vực VT-CNTT có thể nhận thấy

Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một rằng để phát triển nhân lực trong lĩnh vực VT-CNTT cần phải có các chiến lược sử dụng nhân tài, chính sách đào tạo nguồn nhân lực, chính sách thu nhập, đãi ngộ hợp lý, chính sách thu hút giữ chân người tài.

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của TTKD VNPT - Đắk Lắk a Quá trình thành lập

Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk là chỉ nhánh Tổng công ty

Dịch vụ Viễn thông — VNPT được thành lập từ tháng 8/2014 kế thừa mọi nguồn lực trong lĩnh vực kinh doanh các dịch vụ VT- CNTT của Viễn thông Đắk Lắk trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đơn vị có lịch sử hoạt động và phát triển trên 70 năm, là doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực VT-CNTT của Việt Nam

Năm 2005 Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung và

Bưu điện Tỉnh Đắk Lắk nói riêng thực hiện tái cấu trúc theo chỉ đạo của

Chính phủ, thực hiện tách 2 khối Viễn thông và Bưu điện hoạt động độc lập và đến năm 2009 chính thức tách khối Bưu điện khỏi Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - VNPT, đề thành lập Bưu điện Việt Nam

Thực hiện đề án tái cấu trúc tập đoàn VNPT giai đoạn 2 theo chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, năm 2014 TTKD VNPT ~ Đắk Lắk được thành lập trên cơ sở kế thừa toàn bộ nguồn lực của Viễn thông Đắk Lắk trong lĩnh vực kinh doanh, thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh các SPDV VT-CNTT trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk;

Như vậy, đến nay trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - VNPT có 02 đơn vị thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong chuỗi cung ứng sản phẩm dịch vụ VT-CNTT đến khách hàng Riêng

TTKD VNPT - Đắk Lắk có 23 đơn vị trực thuộc gồm 3 Phòng chức năng tham mưu, 01 Đài HTKH thực hiện nhiệm vụ gián tiếp (hỗ trợ khách hàng) và

19 Phòng Bán hàng trực tiếp thực hiện nhiệm vụ kinh doanh các sản phẩm dịch vụ của VNPT trên

b Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm

Trung tâm có các chức năng kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ tại địa bàn tỉnh Đắk Lắk, bao gồm:

+ Kinh doanh các sản phẩm dịch vụ VT-CNTT;

+ Kinh doanh các dịch vụ phát thanh truyền hình;

+ Kinh doanh các dịch vụ nội dung, dịch vụ giá trị gia tăng;

+ Kinh doanh các dịch vụ tư vấn, khảo sát, thiết kế, bảo dưỡng, bảo trì, sửa chữa cho thuê công trình thiết bị viễn thong, công nghệ thong tin, truyền thong;

+ Kinh doanh xuất khẩu, nhập khẩu và phân phối bán buôn, bán lẻ các vật tư, trang thiết bị các lĩnh vực điện, điện tử, viễn thong, công nghệ thong tin;

+ Kinh doanh các dịch vụ quảng cáo, dịch vụ truyền thông;

+Kinh doanh dịch vụ cho thuê văn phòng, cơ sở hạ tầng viễn thong;

+ đại lý bán vé máy bay và các phương tiện vận tải khác;

+ Kinh doanh ngành nghề khác khi được tổng công ty cho phép và phù hợp với quy định của pháp luật;

TTKD có nhiệm vụ tổ chức, điều hành các hoạt động SXKD để phát triển các ngành nghề cho phép, sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả. e Bộ máy tổ chức của Trung tâm

Phòng Kế Phòng Tổng Phòng Điều hoạch - kế hợp - nhân hành - Nghiệp toán sự vụ

Phong KH | | 18 tổ chức DN PBH theo bàn địa Đài Hỗ trợ khách hàng Œœ @

Hình 2.1 Sơ đồ mô hình tổ chức của TTKD VNPT - Đắk Lắk

(Nguôn: Phòng Tổng hợp - nhân sự) hức cho thấy, TTKD VNPT - Đắk Lắk đang áp dụng mô hình quản lý kiểu ma trận với cấp quản lý từ Ban Giám đốc Trung

Qua sơ đồ bộ máy tâm Bộ máy hoạt động chia làm 2 khối: Khối chức năng tham mưu và hỗ trợ gọi là khối gián tiếp gồm 3 Phòng chức năng tham mưu (Phòng TH-NS,

Phòng KHKT và Phòng ĐHNV), Đài HTKH và Phòng Khách hàng Tổ chức doanh nghiệp; khối sản xuất trực tiếp gồm 18 Phòng Bán hàng khu vực

Trong đó: ban Giám đốc gồm có Giám đốc điều hành chung và 2 phó giám đốc phụ trách mảng khách hàng cá nhân và mảng khách hàng Tổ chức doanh nghiệp; các phòng chức năng có trưởng phòng phụ trách chung và trực tiếp điều hành một số mảng công việc, 2 phó phòng phụ trách các mảng nghiệp vụ theo chức năng nhiệm vụ của từng phòng, các đơn vị trực thuộc có có Giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động của phòng và quản lý trực tiếp đến nhân viên (một số PBH tại khu vực Buôn Ma Thuột có phó giám đốc giúp việc một số mảng), các phòng chức năng và đơn vị trực thuộc không có trưởng bộ phận hoặc tổ trưởng

Việc quản lý theo mô hình này tạo cho Trung tâm một sự thống nhất trong mệnh lệnh, không phải qua nhiều cấp trung gian Các quyết định ban hành được triển khai một cách nhanh chóng tới từng phòng ban, từng đơn vị, từng nhân viên

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của TTKD VNPT - Đắk Lắk a Đặc điểm của nguồn nhân lực

Trong những năm gần đây các Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

VT-CNTT phát triển nhanh chóng, thay đổi công nghệ mới liên tục, do đó tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt Từ đó định hướng về phát triển nguồn nhân lực của VNPT cũng thay đổi, lực lượng lao động dịch chuyển từ bộ phận kỹ thuật sang kinh doanh bán hàng, do đó nguồn nhân lực kinh doanh bán hàng của VNPT nói chung và TTKD VNPT - Đắk Lắk (Viễn thông Đắk Lắk cũ) nói riêng có những biến động lớn

Bang 2.1 Tình hình biến động NNL của TTKD VNPT-Đắk Lắk 2012-2015

Năm2012 [ Năm2013 [ Năm2014 | Năm 2015 Chỉ tiêu SL [TL | SL [ TL | SL [TL | SL [TL

Tong sd LD 154 | 100 | 189 | 100 | 204 | 100 | 220 | 100 Khỗi chức năng l 46 | 21

|k gián tiếp 31 |201| 33 | 175] 44 |216 Khỗi SX trực tiệp| 123 [79/9 | 156 | 825] 160 |784] 174 | 79

Nguôn: Phòng Tổng hợp - Nhân sự

Bên cạnh yếu tố thị trường thì trong hai năm gần đây lực lượng lao động tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk và Viễn thông - Đắk Lắk

(trước đay) có nhiều biến động là do Tập đoàn VNPT thực hiền đề án tái cầu trúc, theo đó khối kinh tách ra khỏi Viễn thông - Đắk Lắk

Bị Tình hình biến động NNL TTKD 2012 - 2015

Qua biểu đồ 2.1 ta nhận thấy số lao động tại doanh nghiệp tăng nhẹ trong 2 năm gần đây, năm 2013 tăng đột hơn so với các năm gần đây

Nguyên nhân của việc tăng này chủ yếu tại khối sản xuất trực tiếp, từ 123 người (năm 2012) tăng lên 156 người (năm 2013), tỷ lệ tăng là 26,8%, còn tại khối gián tiếp tăng ở mức thấp, không đáng kể từ 31 người tăng lên 33 người, tỷ lệ tăng 6,5% Đây là giai đoạn dịch chuyền lực lượng lao động từ bộ phận kỹ thuật sang bộ phận kinh doanh bán hàng, nhằm dành thị phần khách hàng

Tuy nhiên đến năm 2014 và 2015 tỷ lệ lao động tăng không đáng kể, mà chủ yếu tăng khối gián tiếp, từ 33 người (năm 2013) tăng lên 44 người (năm

2014) và năm 2015 là 46 người, tỷ lệ tăng năm 2015 so với 2013 là 39,4%

Nguyên nhân do đây là giai đoạn doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi mô hình tô chức mới theo hướng chuyên biệt giữa khối kỹ thuật và kinh doanh

Mặc dù lực lượng lao động tăng mạnh cả về số lượng nhân viên, những người trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp mà nguồn nhân lực khố

nhiệm vụ kinh doanh trong thời gian tới thì Trung tâm cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực đảm bảo mạnh về chất lượng dé phục vụ mục tiêu lâu dài của đơn vị, vì trên thực tế lực lượng lao động tăng mạnh nhưng chủ yếu là chuyển đổi từ bộ phận kỹ thuật qua, do đó tính năng động, nhạy bén với thị trường, các kỹ năng mềm còn nhiều hạn chế b Đặc điểm của nguân lực tài chính Là một doanh nghiệp hoạt động lâu năm tại địa bàn tỉnh Đắk Lắk nên quy mô, khả năng tài chính lớn mạnh

Bang 2.2 Nguôn lực tài chính của TTKD VNPT - Đắk Lắk

1 | Tổng tài sản cổ định Tỷ| 2495| 2554| 2/899 4/531 uỹ khen thưởng, phúc sử ee Ty 2,450

2 lHơi 3 [Chi phí SXKD Ty] 389,15 | 411,94 | 447.03| 502.34

(Nguồn: Phòng Kế hoạch — KẾ toán)

Qua bảng số liệu trên trên ta nhận thấy tông tài sản cố định của Trung tâm (chủ yếu là phương tiện vận tải) tăng đều qua các năm nhưng không đáng kể: năm 2012 là 2.495 tỷ đồng, năm 2013 là 2,554 tỷ đồng, năm 2014 là 2,889 tỷ đồng Riêng năm 2015 tăng mạnh (4,531 tỷ đồng) nguyên nhân do sau khi tái cơ cấu và hoạt động theo mô hình mới, trung tâm được TCT DVVT đầu tư mạnh phương tiện vận tải nhằm phục vụ công tác bán hàng;

Bên cạnh đó, hàng năm Trung tâm cũng trích ra một khoản tiền tương đối lớn cho quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi để chăm lo cho đời sống của người lao động (tước năm 21015 nguồn quỹ này sử dụng tâp trung tại VTT)

Chương trình khám chữa bệnh định kỳ hàng năm cho người lao động, các đợt nghỉ dưỡng trong nước và nước ngoài được tổ chức đều đặn mỗi năm, việc khen thưởng hàng quý, năm, ngày thành lập ngành, ngày lễ, tết, thưởng cho con em người lao động trong chỉ nhánh học giỏi, tổ chức các chương trình vui chơi, hoạt động phong trào cũng đều sử dụng nguồn từ quỹ khen thưởng, phúc lợi Đặc thù Trung tâm là đơn vị chuyên trách về kinh doanh dịch vụ và chăm sóc khách hàng nên tài sản cố định của trung tâm rất ít so với tổng tài sản của VNPT trên địa bàn, trong khi đó chí phí dành cho hoạt động SXKD hàng năm của Trung tâm tương đối cao

Nguôn chỉ phí hoạt động SXKD tại TTKD 2012 - 2015

Qua biểu đồ trên ta thấy nguồn lực chỉ phí dành cho các hợt động

SXKD của Trung tâm tăng cao theo từng năm, điều này chứng tỏ quy mô của Trung tâm ngày càng lớn mạnh theo thời gian, đặc biệt sau khi tái cơ cấu hoạt động theo mô hình mới

Nhìn chung, nguồn lực tài chính của Trung tâm tương đối tốt, đã tạo điều kiện cho hoạt động SXKD có kết quả tốt, từ đó lợi nhuận và tiền lương tăng, đời sống vật chất, tỉnh thần của người lao động được chăm lo tốt, do đó kết quả hoạt động hàng năm đều hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra e Đặc điểm của hệ thống cơ sở vật chất

Nguồn lực cơ sở vật chất của Trung tâm hiện rất đơn giản, chủ yếu là phương tiện vận tải, công cụ hỗ trợ bán hàng Riêng các cửa hàng giao dịch hiện đang dùng chung cơ sở hạ tầng với VNPT Đắk Lắk (tài sản do VNPT Đắk Lắk quản lý), nguồn lực cơ sở vật chất tại đơn vị được thể hiện qua bảng sau:

Bang 2.3 Nguồn lực cơ sở vật chất của TTKD VNPT - Đắk Lắk

TT _ Danh mục tài sản (31/12/2015) Giá trị (đồng) | Ty lệ (%)

1 | Tài sản dài hạn 4.531.088.075 11% ¡ | Mế móc, công cụ dụng cụ, Phương pease tiện vận tải 10%

2 | Tài sản cổ định hữu hình khác 699.675.543 2%

II | Tài sản ngắn hạn 35.040.412.125 89%

1| Tiên và các khoản tương đương tiên 1.890.743.342 5%

21 | Các khoản phải thu ngắn hạn 31.000.816.583 78%

(Nguồn: Phòng Kế hoạch — Ké todn)

Tài sản của Trung tâm bao gồm tài sản cố định dài hạn và tài sản ngắn hạn Do đặc thù là đơn vị kinh doanh về các dịch vụ nên giá trị tài sản cô định chỉ chiếm phần nhỏ với giá trị hơn 4,53 tỷ đồng, chiếm tỷ lệ 11% giá trị tài sản của Trung tâm chủ yếu là phương tiện vận tải); tài sản chủ yếu của Trung tâm là tài sản mang tính ngắn hạn với giá trị 35,04 tỷ chiếm tới 89%.

8 Tài sản HH khác mtien

# Các khoản phải thụ m= Hang ton kho

tăng lên rất cao, ngoài Viettel là doanh nghiệp đã chiếm lĩnh thị phần về di động thì FPT cũng đã chiếm được thị phần trong lĩnh vực Internet, dịch vụ mà những năm trước chỉ là chuyện riêng của VNPT Bên cạnh đó nền kinh tế

Việt Nam cũng gặp nhiều khó khăn, ngành VT-CNTT cũng chịu ảnh hưởng

Tuy nhiên, do lường trước những khó khăn đó ngay trong năm VNPT Đắk

Lắk đã có những thay đổi trong chiến lược kinh doanh, từ chỗ chủ yếu tập trung nguồn lực cho khối kỹ thuật thì cuối năm 2012 VNPT Đắk Lắk có sự chuyển đổi mạnh mẽ về nguồn lực kinh doanh, thiết lập kênh bán hàng trải rộng trên toàn tỉnh, tạo tiền đề cho các năm tiếp theo, từ đó tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Đắk Lắk trước đây và TTKD VNPT - Đắk Lắk giai đoạn 2012 - 2015 luôn phát triển theo chiều hướng tốt, kết quả kinh doanh của năm sau cao hơn năm trước, đặt biệt lợi nhuận và thu nhập người lao động Số liệu chỉ tiết về kết quả kinh doanh của Trung tâm thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm 2012-2015 Đưt: tý đồng

TT Chỉ tiêu hoạt động 2012 | 2013 | 2014 | 2015

Tổng doanh thu từ khách _ | 421.25

2 _ | Chênh lệch thu chỉ 32.100] 39.800 64/780 90780 3 _ | Tông nộp ngân sách 9.100| 10.920] 13.651] 17.782

Thu nhập BQ/ lao đội 4 (triệu đồng/ người/ tháng) ập Oho dong 65 19 9.0 138

(Nguồn: Phòng Kế hoạch - Kế toán)

Qua bảng số liệu nêu trên ta nhận thấy hầu hết tắt cả các chỉ tiêu chính trong giai đoạn 2012-2015 đều có xu thế tăng, đặc biệt năm 2014 và 2015 có tỷ lệ tăng tương đối cao so với 2 năm trước:

- Chỉ tiêu doanh thu từ khách hàng: năm 2015 đạt 593,179 tỷ đồng, tăng 40,8% so với năm 2012 và tăng 15,9% so với năm 2014, đây là tỷ lệ tương đối cao so với bình quân của TCT DVVT, tuy nhiên về quy mô tăng trưởng chỉ tương đương mức trung bình của TCT DVVT;

- Chỉ tiêu chênh lệch thu chỉ là chỉ tiêu có tính đột phá trong 2 năm gần đây: năm 2015 đạt 90,78 tỷ đồng, tăng tương đương 2.83 lần so với năm

2012, đặc biệt năm 2014 tăng 62,8% so với năm 2013;

- Ngoài ra, thu nhập bình quân trên đầu người và nộp ngân sách Nhà nước năm 2015 cũng tăng cao so với năm 2012 đều trên dưới 2 lần;

Mặc dù hầu hết các chỉ tiêu kinh doanh của Trung tâm trong những năm qua đều tăng ở mức cao so với các đơn vị trong TCT DVVT, đặc biệt năm 2015 nhiều chỉ tiêu đứng trong top 5 của TCT DVVT, tuy nhiên so với các doanh nghiệp khác cùng hoạt động trong lĩnh vực VT-CNTT trên địa bàn như Viettel và Mobifone thì Trung tâm còn nhiều mặt hạn chế, còn kém xa ở 2 chỉ tiêu chính là doanh thu từ khách hàng và chênh lệch thu chỉ.

2.2.1 Sự thay đỗi số lượng và biến đỗi cơ cấu nguồn nhân lực a Về số lượng nguồn nhân lực

Có tầm quan trọng đối với hoạt động của một doanh nghiệp, nó phụ thuộc vào quy mô hoạt động của doanh nghiệp đó Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thông thường cần nhiều nhân lực và ngược lại

Tai Trung tâm kinh doanh VNPT — Đắk Lắk số lượng lao động ting dần trong những năm qua, một phần do quy mô doanh thu tăng cao, một phần do chuyển đổi mô hình tô chức do đó lực lượng lao động tại khối gián tiếp tăng đột biến, lực lượng này trước này còn chung với khối gián tiếp của VNPT Đắk Lắk

Bảng 2.5 Số lượng NNL tại TTKD VNPT - Đắk LẮk giai đoạn 2012-2015

Nội dung §L TL SL TL SL TL SL TL

(Nguồn: Phòng Tổng hợp ~ Nhân sự)

Qua bảng số liệu nêu trên và qua tìm hiểu cơ chế phân quyền phụ trách tác giả nhận thấy Ban Giám đốc gồm có Giám đốc phụ trách chung, trước thời điểm chia tách thì một phó giám đốc phụ trách khối kinh doanh và một phó giám đốc phụ trách khối kỹ thuật, hiện nay thì một phó giám đốc phụ trách khối khách hàng doanh nghiệp và một phó giám đốc phụ trách khối khách hàng cá nhân

Bảng 2.6 So sánh hiệu quả của người lao động tại một số doanh nghiệp khác

R CLT [CLTC/UL | CLT [CLTC/L

TCTD Số LD Số LĐ

(người) | „ (ty) (ty) (người) | - (ty) (ty) ý TTKD VNPT - a 204 | 64,78} 0,318] 220 | 90,78 | 0,413 Đắk Lắk

(Nguôn: Sở TTTT Đắk Lắk)

Với 220 lao động hiện tại, xét về nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của

Trung tâm trong thời gian tới thì số lượng lao động hiện nay mặc dù so với các đơn vị cùng trong Tập đoàn thì năng suất lao động theo doanh thu của

TTKD VNPT - Đắk Lắk ở mức cao nhưng vẫn có thể đáp ứng được các nhiệm vụ được giao.

Biéu đồ 2.4 Nguồn lực cơ sở vật chất cia TTKD Qua biểu đồ trên ta thấy so với một số doanh nghiệp VT-CNTT trên địa bàn như Viettel, Mobifone và FPT thì năng suất lao động vẫn còn thấp với tỷ trọng lao động chiếm 31% trên tông số lao động của 4 doanh nghiệp chính trên địa bàn, tuy nhiên CLTC và năng xuất lao động chỉ chiếm 18% Do đó về số lượng lao động như hiện tại (220 lao động), TTKD VNPT - Đắk Lắk vẫn có thể đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh trong ít nhất một năm tới b VỀ cơ cấu của nguồn nhân lực - Cơ cầu nguồn nhân lực có trình độ cao hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sẽ quyết định đến hiệu quả hoạt động và hoạt động quản lý của doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của Trung tâm trong thời gian qua vẫn còn một số bắt cập cần có giải pháp tháo gỡ, phần lớn lao động tại Trung tâm kẻ cả cán bộ quản lý được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật, số lượng lao động được đào tạo theo chuyên ngành quản trị kinh doanh còn hạn chế.

Bảng 2.7 Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2012-2015 Đơn vị tính: % TT | Ngành nghề đảo tạo | Năm 2012 | Năm 2013 | Năm 2014 | Năm 2015

(Nguồn: Phòng Tổng hợp Nhân sự)

Trong kết cấu ngành nghề của toàn Trung tâm, lao động thuộc nhóm các ngành nghề khác còn chiếm tỷ cao nhất, lao động thuộc ngành kỹ thuật vẫn còn ở trọng tương đối cao

Biéu dé 2.5 Cơ cầu NNL theo ngành nghề đào tạo TTKD 2012 - 2015

Qua biểu đồ trên cho thấy, người lao động có chuyên ngành quản trị kinh doanh và kinh tế trong những năm qua đã tăng lên, đặc biệt trong năm

2015 với chính sách tuyển dụng và đào tạo, tỷ trọng lao động đối với ngành quản trị kinh doanh tăng lên 30% từ 23% năm 2012; lao động ngành kinh tế cũng tăng từ con số 0 lên 4% Bên cạnh đó lao động ngành kỹ thuật đang có xu thế giảm mạnh từ 33% năm 2012 đã giảm xuống 18% năm 2015, sở dĩ có hiện tượng trên là do sau tái cấu trúc, Trung tâm kinh doanh chỉ thực hiện nhiệm vụ kinh doanh và chăm sóc khách hàng là chủ yếu nên một bộ phận lớn lao động có trình độ ngành kỹ thuật và một số ngành khác đã tự túc đăng ký các khoá đào tạo và chuyên sang ngành quản trị kinh doanh để phù hợp với nhiệm vụ được giao

'Với quy mô ngày càng phát triển của Trung tâm, đòi hỏi đội ngũ cán bộ có chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh và kinh tế ngày càng chiếm tỷ trọng cao lên, các chuyên ngành khác phải giảm xuống, trong khi tỷ lệ này trên thực tế vẫn ở mức thấp là việc đáng lo ngại, điều này phản ánh việc ban lãnh đạo Trung tâm chưa quan tâm hoặc quan tâm chưa đúng mức đến cơ cấu theo ngành nghề đào tạo của đội ngũ cán bộ chuyên môn

- Cơ cầu nguồn nhân lực theo bộ phận: TTKD VNPT ~ Đắk Lắk là đơn vị kinh doanh dịch vụ VT - CNTT, do đó nguồn nhân lực phải được cơ cấu hợp lý giữa các bộ phận, đảm bảo hài hòa giữa khối sản xuất trực gián tiếp phụ trợ và khối chức năng tham mưu để phát huy hiệu quả về sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng xuất lao động, tránh lãng phí nguôn lực Sau khi hoàn thành đề án tái cơ cầu, hình mới, năm 2015 toàn Trung tâm có 220 người và được phân bổ theo chức 'hính thức hoạt động theo mô năng nhiệm vụ như sau:

Cán bộ Lãnh đạo cấp trung tâm là 03 người (chiếm 1,4%), toàn bộ là lao động không xác định thời hạn;

Cán bộ, công nhân viên thuộc bộ phận chức năng tham mưu là 32 người (chiếm 14,5%), có 31 người là lao động không xác định thời hạn, 01 người là lao động hợp đồng dài hạn;

Cán bộ, công nhân viên thuộc bộ phận sản xuất gián tiếp và sản xuất trực tiếp là 184 người (chiếm 84.1%), có 152 người là lao động không xác định thời hạn, 32 người là lao động hợp đồng dài hạn, trong đó lao động trực thiếp sản xuất chiếm đa số (174 người)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức của Trung tâm trong những năm qua được phản ánh theo số liệu tại bảng sau:

Băng 2.8 Cơ cấu NNL theo bộ phận giai đoạn 2012-2015

Năm2012 | Năm2013 | Năm2014 | Năm2015 Nội dung SL [TL | §L [TL | SL [TL | SL [TL

Khoi chức năng 0| 39| 0i 37| 29] 142) 32|145 Khôi gián tiệp Iphụ trợ 24| 156] 25] 13,3] 12 59} HỆ SƠ Khôi Sản xuât lực tiếp 123| 7949| 156| 8235| (Nguồn: Phòng Tổng hợp — Nhân sự) 160] 784| - 1724| 791

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm theo bộ phận thì số cán bộ làm công tác quản lý, tham mưu có xu hướng tăng và tăng mạnh trong hai năm qua, nguyên nhân chủ yếu là do thực hiện tái cơ cầu và chuyển đổi mô hình hoạt động

~ Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác: hiện tại TTKD VNPT - Đắk Lắk gồm có Ban giám đốc và 23 đơn vị trực thuộc, trong đó có 3 phòng chức năng, 1 đơn vị gián tiếp và 19 đơn vị sản xuất trực tiếp trong giai đoạn 2012 — 2013 Ban giám đốc và các phòng chức năng gộp chung với khối chức năng VNPT Đắk Lắk, nhân viên tại các phòng bán hàng được tách từ bộ phận kinh doanh của các Trung tâm Viễn thông Từ 2014 VNPT Đắk Lắk thực hiện đề án tái cấu trúc, TTKD VNPT - Đắk Lắk được thành lập, chuyển đổi mô hình tổ chức, tách chức năng kinh doanh trên địa bàn gồm 19 phòng hàng trên địa bàn TP Buôn Ma Thuột, Thị xã Buôn Hồ và 14 huyện.

Bảng 2.9 Cơ cấu NNL theo đơn vị công tác giai đoạn 2012-2015 Đơn vị tính: người

(Nguén: Phong Tong hop - Nhân sự)

Từ bảng số liệu trên, cơ cấu lao động tại các phòng chức năng và các đơn vị trực tiếp sản xuất tương đối hợp lý Riêng đơn vị sản xuất gián tiếp

Kết thúc vòng 2, Hội đồng tuyển dụng sẽ hội ý lựa chọn ứng viên có kết quả tốt nhất để vào vòng thi tuyển tiếp theo — vòng 3 (số lượng tày từng đợt tuyển dụng và tối đa bằng 1,5 lần số lượng cần tuyển dụng).

~ Nội dung thi tuyển tại vòng 3 - Thực hiện bài thuyết trình:

+ Đề tài thuyết trình: theo đề tài được Hội đồng tuyên dụng giao

+ Hình thức trình bày: Bằng slides Thời gian thuyết trình dự kiến: 10 phúưứng viên.

PHAT TRIEN NNL TAI TTKD VNPT - DAK LAK THOT GIAN QUA

2.3.1 Những thành tựu đạt được

Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập quốc tế hiện nay, hầu hết các tập đoàn lớn, đặc biệt các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Viễn thông và công nghệ thông tin đều tập trung xây dựng chiến lược kinh doanh, chiếm lĩnh thị trường song song với chiến lượng phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt cho chiến lượng kinh doanh của doanh nghiệp;

Trong những năm qua với những đổi mới về phương pháp tuyển dụng lao động về công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng đội ngũ,

“Trung tâm kinh doanh VNPT- Đắk Lắk đã đạt được những thành quả rất đáng trân trọng:

- Hiệu quả kinh doanh được cải thiện liên tục qua các năm, thể hiện qua số liệu về chênh lệch thu chỉ, chỉ trong vòng 4 năm từ 2012 đến năm 2015 chênh lệch thu chỉ của Trung tâm đã tăng gần 59 tỷ, tương đương tăng hơn 2.8 lần;

- Chất lượng đời sống người lao động được nâng cao, thu nhập bình quân đầu người toàn trung tâm năm 2015 tăng tương ứng 2,2 lần so với năm

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân Ngoài những mặt tích cực đã đạt được trong việc phát triển nguồn nhân lực, TTKD VNPT - Đắk Lắk vẫn còn nhiều tồn tại cần phải khắc phục, đó là lý do của việc nguồn nhân lực tại Trung tâm chưa phát triển được trong thời gian qua Có thể tóm lược qua những điểm như sau:

~ Thiếu chiến lược phát triễn nguồn nhân lực

TTKD VNPT - Đắk Lắk chưa thấy đúng vị trí, vai trò và tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Do đó, chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm nên đội ngũ nhân viên tại

“Trung tâm còn chưa phù hợp về cơ cấu, yếu về trình độ nhận thức, kỹ năng

Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm, chưa chú trọng chuyển dịch cơ cấu chất lượng đội ngũ nhân viên theo hướng nang cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thiện về kỹ năng nghề nghiệp

~ Do đặc thù về yếu tố lịch sử và địa lý

Với đặc thù là địa bàn khu vực Tây nguyên, nguồn nhân lực được đảo tạo tại chỗ để có thể đáp ứng được yêu cầu của Trung tâm là rất thấp, đa số phải tuyển dụng nhân lực từ các tỉnh khác, dẫn đến Trung tâm luôn bị động bởi nguồn nhân lực đầu vào Mặt khác, theo yêu cầu của Tổng công ty, việc tuyển dụng chỉ được thực hiện khi đã được Tổng công ty phê duyệt kế hoạch

về thời gian tuyển dụng Ngoài ra, người lao động cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tự đào tạo để nâng cao trình độ do còn thiếu các lớp học nâng cao nghiệp vụ kỹ năng, chất lượng các lớp học này chưa thực sự tốt đề có thể bổ sung kịp thời những “khoảng trống" về kỹ năng, về nghiệp vụ cho người lao động Một mặt đó đặc thù địa hình vùng Tây nguyên có diện tích rộng, trải đài tới gần 70 km biên giới, phân bổ dân cư không tập trung đẫn đến công tác bố trí lao động tại các vùng xa, vùng sâu, đặc biệt lao động có trình độ chuyên môn cao còn gặp nhiều khó khăn

Bên cạnh đó, với lịch sử ra đời và phát triển hơn 70 năm của doanh nghiệp, bắt đầu từ thời kỳ chiến tranh chủ yếu mạng tính phục vụ, rồi trải qua giai đoạn vừa phục vụ vừa kinh doanh hoạt động trong nền kinh tế độc quyền với đội ngũ từ những người lính và trong một thời gian dài thực hiện chính sách ưu tiên trong công tác tuyển dụng nhân viên Hầu hết không được đào tạo về chuyên ngành quản trị kinh doanh một cách chính quy mà chủ yếu thông qua các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ

- Đội ngũ làm công tác nhân sự còn thiếu kinh nghiệm

Do TTKD VNPT - Đắk Lắk mới được thành lập, cán bộ làm công tác nhân sự cũng được điều chuyển từ các bộ phận khác, do đó còn thiếu kinh nghiệm trong công tác hoạch định, tham mưu phát triển NNL để theo kịp với quá trình phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt

Bên cạnh đó cán bộ làm công tác nhân sự chưa được bố trí chuyên trách, còn kiêm nhiệm nhiều công việc khác, trách nhiệm phân công đảm nhiệm đến từng cán bộ quản lý chưa rõ ràng tạo sức ÿ lớn, chưa hình dung hết công việc được lãnh đạo Trung tâm phân công, chưa sắp xếp và bố trí công việc nhân viên cụ thể, công tác tham mưu xây dựng chính sách quản lý còn hạn chế, điều đó làm ảnh hưởng đến tâm lý và sự kích thích người lao động tham gia công việc

Ngoài ra, nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo

Trung tam chưa thật sự đầy đủ, toàn diện, chủ yếu mới chỉ quan niệm đơn thuần là gia tăng về số lượng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý một cách toàn diện đến các yếu tố khác như cơ cấu, kỹ năng, nhận thức, động lực của người lao động Mặt khác, vì là doanh nghiệp nhà nước nên trong công tác quản lý chưa thể thay đổi quan niệm và cách thức quản lý trước đây đã tồn tại quá lâu, ăn sâu vào suy nghĩ, hành động của người sử dụng lao động Vì vậy, thời gian qua công tác phát triển NNL tại Trung tâm chưa được quan tâm đầu tư đúng mức với ý nghĩa và tầm quan trọng của nó.

So với các doanh nghiêp đang hoạt động trong lĩnh vực VT-CNTT khác trên địa bàn thì TTKD VNPT Đắk Lắk có nhiều lợi thế như: có lịch sử phát triển lâu năm, có ngun nhân lực dôi dào, trẻ, sung sức, có nguôn tài chính mạnh

Nhìn nhận một cách tổng quan, nguôn nhân lực TTKD VNPT Đắk LẮC đang còn nhiễu bắt cập cần xem xét như:

-_ Chưa xác định được số lượng người lao động để thực hiện các chính sách giữ chân người tài ở lại làm việc cho Trung tâm

-_ Cơ cấu của nguôn nhân lực theo ngành nghề công việc, theo bộ phận tổ chức, theo đơn vị công tác còn bị mắt cân đối

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của người lao động còn chưa hoàn thiện, cần phải đào tạo thêm cập nêu trên, TTKD VNPT Đắk Lắk Để khắc phục các Ìn phải có các giải pháp về xác định số lượng nguén nhân lực, hoàn thiện cơ cấu nguôn nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ nhận thức cho nguân nhân lực, tạo môi trường đào tạo và tự học tập trong doanh nghiệp.

3.1.1 Xu hướng về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp VT-CNTT

Trong những năm qua ngành Viễn thông công nghệ thong tỉn trên thế giới đã phát triển như vũ bão và đạt được những kỳ tích làm thay đổi cả thế giới, làm thay đổi nội dung, công cụ, phương pháp, hình thức và hiệu quả hoạt động của hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội Việc phát triển dịch vụ

Viễn thong và ứng dụng CNTT trong mỗi lĩnh vực được gọi là quá trình "tin học hóa", “số hóa” hay “điện tử hóa” Nhiều thuật ngữ như “Chính phủ điện tử”, 'thương mại điện tử” ra đời, đã và đang trở thành những nội dung quan trọng trong nên kinh tế của các quốc gia

Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO và phải tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu (tức là tham gia sâu vào quá trình phân công lao động quốc tế) Muốn tham gia nhiều khâu trong chuỗi giá trị toàn cầu, nhất là những ngành, lĩnh vực đòi hỏi trình độ công nghệ cao, thì Việt Nam phải có nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được sự tham gia như vậy Cụ thể là tham gia vào lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất công nghệ thông tin, kỹ thuật điện - điện tử, sản xuất thiết bị thông minh, cơ khí chính xác, sản xuất vật liệu mới

Với tầm nhìn: “Đầu tư cho VT - CNTT là đầu tư cho phát triển”, thế giới đang có nhiều xu hướng phát triển mới với sự hội tụ ngày càng sâu giữa các ngành điện tử, viễn thông, CNTT và phát thanh truyền hình, sự chuyên dịch từ sản xuất sản phẩm sang dịch vụ CNTT, sự bùng nỗ của công nghiệp nội dung số, xu thế ứng dụng và phát triển CNTT' v.v trong những năm gần đây và trong giai đoạn tới đang xuất hiện những xu hướng mới tại thị trường VT - CNTT Việt Nam, cụ thể như:

- Xu hướng hiện đại hóa: triển khai phát triển cơ sở hạ tầng mạng Viễn trường thông với công nghệ mới nhất trên thế giới (mạng di động 3G và sắp tới là

4G, quang hóa mạng Internet tốc độ cao ) có tiện ích hơn, tốc độ đường truyền nhanh hơn

- Xu hướng liên kết hóa, đa dịch vụ: Một số doanh nghiệp Viễn thông lớn mua lại một số doanh nghiệp nhỏ chỉ khai thác một dịch vụ (như Viettel mua lại mạng di động EVN, Mobifone mua lại công ty dịch vụ truyền hình

- Xu hướng dau tu ha ting CNTT dé làm nền tảng phát triển mạng Viễn thông: phát triển các phần mềm cung cấp cho các ngành có lượng khách hang lớn để phục vụ cho công tác quản lý, điều hành như ngành Giáo dục, Y tế, các cơ quản Đảng, chính quyè:

Từ các xu hướng đó, xác định được vai trò của nguồn nhân lực là van đề then chốt có tính chất quyết định thành công trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp, các Doanh nghiệp trong lĩnh vực VT-

CNTT đã có những chính sách tuyển dụng, chính sách “săn đầu người” và chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của mình

Các doanh nghiệp VT-CNTT đều có chính sách đãi ngộ thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ các doanh nghiệp đối thủ hoặc có những chương trình đào tạo bỗ ích và sát với nhu cầu thực tiễn của đơn vị mình, đặc biệt có những

Tập đoàn Viễn thông thành lập các trung tâm đào tạo, học viện, trường đại học được đầu tư một cách thích đáng và bài bản như VNPT hay FPT

Theo kinh nghiệm của bản thân tôi, công tác đào tạo và tự đào tạo thường xuyên tại các đơn vị sẽ có sự phát triển nhân lực về chuyên môn, kỹ năng tốt nhất, thường xuyên và sát với nhu cầu thực tế của đơn vị và không phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nhân lực bên ngoài Người lao động trưởng thành tại đơn vị và chính sách đãi ngộ tốt sẽ chung thủy hơn với đơn vị mình

(do yếu tố của người Việt Nam là ngại sự thay đồi, ưa sự ôn định)

3.1.2 Chiến lược phát triển của TTKD -VNPT Đắk Lắk thời gian tới

Từ 2016 - 2020 là giai đoạn kinh doanh có nhiều khó khăn của các

Doanh nghiệp VT-CNTT nói chung và của TTKD VNPT Đắk Lắk nói riêng, việc các doanh nghiệp VT-CNTT trước đây chỉ chú trọng kinh doanh và đầu tư một dịch vụ chủ lực thì nay các doanh nghiệp lớn đã bắt đầu chuyển hướng chiến lược kinh doanh trải rộng tắt các dịch vụ VT - CNTT trên địa bàn dẫn đến nhu cầu về lao động tại chỗ rắt lớn, đặc biệt là sự thiếu hụt đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao;

Nhận thức được các vấn đề đó, ban Lãnh đạo Trung tâm đã đề ra chiến lược phát triển kinh doanh của Trung tâm như sau: Đẩy mạnh phát triển, mở rộng kênh bán hàng; nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng; thúc đây hoạt động CSKH sau bán hàng Bên cạnh đó cần phân khúc khách hàng, nghiên cứu thị hiếu của từng đối tượng khách hàng dé đổi mới các sản phẩm dịch vụ phù hợp thu hút khách hàng

Băng 3.1 Kế hoạch kinh doanh của Trung tâm giai đoạn 2016-2020 ĐVT: tỷ đồng

1 khách hàng 644 | 740 | 840 | 960 | 1.100 2 [ Chênh lệch thu chi 61 70 | 81 92 | 104

Thu nhập BQ/ lao 3 | động (triệu đồng/ 14 | 145 | 152 | 16 17 người/ tháng) Đề thực hiện tốt chiến lược phát triển kinh doanh trong giai đoạn tới,

Trung tâm cần phải gấp rút xây dựng chiến lượng và kế hoạch phát triển nguôn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu về lao động dựa trên một số nguyên tắc sau:

- Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu của doanh nghiệp làm tiêu chí định hướng phát triển, đảm bảo nguyên tắc phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ va chiến lượng kinh doanh trong thời gian tới;

3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực

'Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu quả sử dụng lao động Để đạt được điều này cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, một trong những giải pháp đó là phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên trong Trung tâm Nói cách khác Trung tâm cần đây mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn nữa

Trên cơ sở dự báo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, tác giả dự báo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong những năm tới như Sau:

Bảng 3.5 Dự báo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Đwt: người

(Nguồn: dự báo của tác giả)

Qua bảng dự báo của tác giả cho thấy số lượng cán bộ, CNV có trình độ trên đại học có xu hướng ngày càng tăng lên từ 4 người năm 2016, đến năm 2020 đạt 19 người; cán bộ có trình độ Đại học cũng tăng cao từ 135 lên 195 người vào năm 2020 và cán bộ, CNV có trình độ dưới đại học có xu hướng giảm mạnh, đến năm 2020 còn 35 người (tương đương giảm 66% so với năm 2016) a Xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trò quan trọng, cần thiết trong

động và sẽ có cơ hội nhiều hơn so với người khác Hiện nay, nhiều lao động mặc dù có thời gian dài làm việc trong một công ty, một tổ chức nhưng hầu như không phát triển được, họ không được cân nhắc, không được đề bạt và giao công việc trọng trách vì họ làm việc chưa chuyên nghiệp Nguyên nhân

"Trên cơ sở thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực, tác giả dự báo kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nguồn nhân lực như sau:

Bảng 3.7 Kế hoạch đào tạo kỹ năng cho nguôn nhân lực Đừt: người

TT Đào tạo kỹ năng số - [CB quảnlývà| Nhân viên

(người) | chứcnăng | kinh doanh 1] Lập kế hoạch công tác 13 13

2 | Tô chức thực hiện công việc 92 12 80

(Nguồn: dự báo của tác giả)

Qua bảng trên ta thấy, tổng cộng số lượt đào tạo kỹ năng cho cán bộ trong giai đoạn 2016-2020 là 504 lượt người, trong đó đào tạo cho cán bộ quản lý và chuyên viên khối chức năng là 99 lượt, nhân viên kinh doanh bán hàng là 405 lượt Trong đó:

- Các kỹ năng mà cán bộ quản lý và khối chức năng cần tập trung đào tạo nhiều nhất là kỹ năng sử dụng tiếng Anh, kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện công việc

~ Các kỹ năng mà nhân viên kinh doanh bán hàng cần tập trung đảo tạo nhiều nhất là kỹ năng sử dụng tiếng Anh, kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng tô chức thực hiện công việc, kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngoài ra, để khắc phục trường hợp trên người lao động cần phải có:

- Sự đam mê với công việc được thẻ hiện qua việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở, suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó và hi sinh các lợi ích cá nhân dành thời gian, sức lực cho công việc Trung tâm cần đưa ra chính sách huấn luyện người lao động để cho người lao động nhìn thấy vị thế và thành công mang lại cho họ chính là từ công việc

- Sự cần cù của người lao động, là yếu tố tích lũy tính chịu khó của người lao động để hoàn thành công việc dang đở dang mà không có sự tính toán và phần nàn khác

~ Không ngừng học tập và tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, không tự thỏa mãn công việc hiện tại mà phải liên tục tìm toài học hỏi những cái mới để bắt kịp với xu thế phát triển của ngành nếu Trung tâm có được nhiều người như vậy thì đây là sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, lãnh dao

“Trung tâm cần có lời động viên thích hợp đối với những trường hợp này

- Tính đồng đội hoặc khả năng làm việc nhóm mang lại lợi ích to lớn đối với Trung tâm và khẳng định văn hóa của doanh nghiệp (cái hồn của một công ty) Lãnh đạo Trung tâm cần hết sức quan tâm đến từng người lao động, vì lựa chọn được những người lao động như vậy không những sẽ đạt được các mặt lợi nêu trên cho Trung tâm mà còn tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong doanh nghiệt

~ Lòng nhiệt huyết thể hiện một sức sống tràn trẻ, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản cùng chung tay góp sức đề hoàn thành mục tiêu của Trung tâm

- Người lao động tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá bản thân về điểm yếu, điểm mạnh và tiềm năng có thể đáp ứng công việc hiện tại và những mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

3.2.3 Nâng cao nhận thức cho người lao động, tạo nên môi trường tự học tập phát triển NNL tại doanh nghiệp a Nâng cao nhận thức

Nhận thức là cơ sở của hành động, muốn hành động đúng bắt buộc phải có nhận thức đúng Do đó, cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo Trung tâm cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai trò và tằm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, làm cho mọi người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo, của các phòng ban chức năng mà là trách nhiệm của bản thân người lao động Để nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động cần thực hiện một số giải pháp sau:

- Nhận thức về vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực cần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo về chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đảo tạo

- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCNV trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thẻ.

~ Thường xuyên phổ biến thông tin về ngành, về thị trường, về xã hội để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển của Trung tâm cũng như triển vọng phát triển của bản thân người lao động Khi đó, người lao động sẽ thấy trước được tương lai của mình khi gắn bó với cơ quan và không bị sao nhãng trong công việc cũng như bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo, không sa chân vào những cạm bẫy của xã hội do sự

- Phố biến việc nâng cao nhận thức của người lao động về thị trường về đối thủ cạnh tranh, về con đường phát triển bản thân cũng như vai trò đóng góp của mình với tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức của người lao động là vô cùng cân thiết

Tóm lại, việc nâng cao nhận thức của người lao động là một trong những việc quan trọng và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Vai trò của lãnh đạo Trung tâm trong việc nâng cao nhận thức của người lao động rất quan trọng bởi vì họ là người định hướng, dẫn dắt doanh nghiệp.

người lao động được tiến hành hàng tuần, hàng tháng Với mức độ ngày càng cạnh tranh và phát triển của ngành VT - CNTT thì việc này cần phải thực hiện đều đặn và liên tục nhiều hơn nữa để đảm bảo cho việc phát triển của Trung tâm đi đúng theo mục tiêu đã đề ra b Tạo môi trường tự học tập trong doanh nghiệp

Phát triển khả năng sáng tao và tao ra tri thức cho doanh nghiệp là một điều quan trọng nên được thực thi sớm Hơn thế nữa, Ban Lãnh đạo cần biết xây dựng doanh nghiệp mình trở thành một tổ chức có khả năng tự học hỏi

Kha năng tự học của doanh nghiệp được xem là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế luôn biến động từng ngày và kèm theo những rủi ro không ngờ.

- Quản lý, chia sẻ kỹ năng nghiệp vụ trong doanh nghiệp làm giảm chỉ phí đào tạo hành chính bên ngoài mà doanh nghiệp có thể kiểm soát tốt hơn với các báo cáo thực

~ Quản lý, phân rã mục tiêu kinh doanh, dựa trên những năng lực còn thiếu, định hướng, chiến lượng kinh doanh của đơn vị, mỗi cá nhân CBCNV tự học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp, làm chủ mục tiêu của bản thân giúp gia tăng và cải thiện đáng kể hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp

- Đánh giá và so sánh từng cá nhân trong nhóm, trong bộ phận, những nhân viên tiềm năng được định hướng nghề nghiệp trong tương lai theo từng mục tiêu, khung năng lực, các bài kiểm tra, hành vi,

~ Tạo một cộng đồng kết nói trì thức với bên ngoài, không chỉ chia sẻ trong chính doanh nghiệp mình, bộ phận nhân sự có thể liên kết các bài giảng bên ngoài, hay các khóa hoc online dé giúp nhân viên chủ động phát triển nghề nghiệp của mình

3.2.4 Tạo môi trường làm việc tốt để nâng cao năng suất lao động a Cải thiện môi trường làm việc Trong công tác quản trị và sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động doanh nghiệp mà đứng đầu là lãnh đạo Trung tâm còn phải kết hợp với việc kích thích về tỉnh thần Các hình thức kích thích tỉnh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ

Hầu hết người lao động đều mong muốn làm việc cho những doanh nghiệp mà tại đó có môi trường làm việc tốt, cởi mở, hòa đồng Họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn, nếu họ có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và được tôn trọng Để tạo được môi trường làm việc hiệu quả, Trung tâm cần xem xét thực hiện một số giải pháp sau:

- Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tôn trọng các đóng góp của toàn thể cán bộ, nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị;

~ Trang cấp dy đủ các công cụ dụng cụ, trang thiết bị văn phòng để hỗ trợ nhân viên có iên hoàn thành công việc nhanh nhất, hiệu quả nhất có thể

- Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng năng suất lao động;

- Lãnh đạo phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên đề kịp thời hỗ trợ, động viên thăm hỏi khi nhân viên gặp khó khăn cần sự hỗ trợ;

- Cần phải tô chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân viên trong Trung tâm và con em dé họ thêm yêu mến, hăng say làm việc và cổng hiến cho doanh nghiệp

Bên canh đó trung tâm cần sử dụng các phương pháp đẻ tạo nên một môi trường, không gian làm việc thoải mái, nâng cao năng suất người lao động (phương pháp 5S):

Tiếng Nhật | Tiéng Anh Việ Diễn giải SEIRI SORT Sang lọc | Cho” vA Toai bỏ những thứ không cần thiết

Chúng ta có thể nhận thấy rằng vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh và cạnh tranh của doanh nghiệp là vô cùng lớn, là nguồn tài nguyên đổi dào, không bị hạn chế đặc biệt đối với môi trường cạnh tranh bình đẳng thì các doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận các nguồn tài nguyên là như nhau, doanh nghiệp nào có đội ngũ người lao động tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thành công Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được quy mô hoạt động trong thời gian tới, Trung tâm cần phải thực hiện tốt những việc như sau:

- Cần chú trọng công tác sử dụng lao động, bố trí sắp xếp công việc cho người lao động và lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu và chiến lược hoạt động kinh doanh của Trung tâm

- Xây dựng và hoàn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc và đặc biệt là nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của nhân viên

~ Xây dựng tốt môi trường làm việc, mỗi cán bộ CNV trong trung tâm luôn ý thức việc tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho bản thân là trách nhiệm, tạo thành văn hóa doanh nghiệp

~ Cần có những chương trình cụ thể đề phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng những quy trình rõ ràng trong công tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán bộ và quy trình đào tạo phải thực hiện một cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng trong công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ hiện có tại Trung tâm để người lao động luôn được cập nhật những kiến thức mới sát với nhu cầu thực tế, và có sự hiểu biết chuyên sâu về nghiệp vụ cũng như tình hình, diễn biến nền kinh tế và những đánh giá, định hướng trong chiến lược phát triển doanh nghiệp

- Khuyến khích và tạo điều kiện về vật chất, thời gian đối với người lao động muốn đăng ký tham gia các khoá đào tạo dài hạn tại các trường Đại học có uy tín để nâng cao trình độ cho bản thân, đưa kiến thức học tập được phục vụ cho sự phát triển của Trung tâm

- Lãnh đạo Trung tâm phải quan tâm đến đời sống tỉnh thần người lao động nhiều hơn như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, những ngày trọng đại khác trong mỗi gia đình người lao động Bộ phận nhân sự phải theo dõi thường xuyên và nhắc để lãnh đạo nhớ và gửi lời động viên thăm hỏi tới người lao động và gia đình người lao động.

[24] Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguôn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Kinh tế và Dự báo

[25] Phạm Hữu Thu (2010), Phát triển nguôn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà, Luận văn Thạc sỹ kinh tế Đại học Kinh tế Đà Nẵng.

[28] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quán trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê,

[29] VNPT Đắk Lắk và TTKD VNPT - Đắk Lắk (2012, 2013, 2014, 2015),

Báo cáo Tổng kết hoạt động kinh doanh tại VNPT Đắk Lắk và

[30] Nguyễn Như Ý (1998), Đại rừ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin Hà Nội.

Về việc giao để tài và trách nhiệm của cán bộ hướng dẫn luận văn thạc sĩ

GIÁM ĐỘC ĐẠI HỌC ĐÃ NẴNG

Cân cử Nghị định số 33⁄CP ngày 04 tháng 4 nâm 1994 của Chính phủ về việc thánh lập Đại học Da Nẵng;

Cân cứ Thông tư số 082014/TT-NGDĐT ngây 20 tháng 3 năm 2014 của

Bộ trưởng Bộ Giáo đục và Đảo tạo về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên:

Căn cứ Thông tư số 152014'TT-NGDĐT ngây 1% tháng $ năm 2014 của

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc bạn hành Quy chế đảo tạo trình độ thạc sĩ;

Cân cứ Quyết định số 3432/QĐ-ĐHĐN ngày 12 tháng 6 năm 2014 của Giám đốc Đại học Đà Nẵng về việc công nhận học viên cao học trúng tuyển;

Xét Công văn số 168'ĐIIKT-DT ngày 2 tháng 01 năm 2016 của Trường Đại học

Kinh tế vẻ việc để nghị ra Quyết định giao dé tai và trách nhiệm của cán bỏ hướng dẫn luận văn thạc si:

Xét để nghị của ông Trưởng ban Bạn Đảo tạo,

QUYẾT ĐỊNH: Điều 1 Giao cho học viên cao học Trịnh Văn Dũng lớp K29 OTR ĐL, chuyên ngành Quản ơ{ kinh doanh, thực hiện đề tài luận văn Phát triển nguồn nhận lực tại Trung lâm kinh doanh - VNPT Đắk Lắk dưới sự hướng dẫn của GŠ TS Nguyễn Trường Sơn Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Điều 2 Học viên cao học và cán bộ hưởng dẫn có tên ở Điều 1 được hưởng các quyền lợi và thực hiện nhiệm vụ đúng theo Quy chế đào tạo trình độ thạc sĩ do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy định về đào tạo trình độ thạc sĩ của Đại học Đà Nẵng Điều 3 Chánh Văn phòng, Trưởng các Ban hữu quan của Đại học Đả Nẵng, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế, cán bộ hướng dẫn luận vin va học viên có tên ở Điều 1 căn cứ Quyết định thì hành wae

Tiêu đề	Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk
Tác giả	Trịnh Văn Dũng
Người hướng dẫn	GS.TS. Nguyễn Trường Sơn
Trường học	Đại học Đà Nẵng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	97
Dung lượng	21,88 MB