(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn

vào vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sắt rét-Ký sinh trùng-Côn

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC

NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [4, tr 12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức người Sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh than Khong nén hié sức người chỉ ở mặt ứài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1, tr 544]

Nguồn nhân lực Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, đó là;

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở' hai khía cạnh Trước hét, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác 7hứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [4, tr 12]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.[4, tr 12]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể ziểm năng lao động của con người Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách

(có trì thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực là :ổng thể các yếu tô về :hể chát và tỉnh thần (phẩm chat đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chứ thể hoạt động có thê huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói lên riển

, cơ cầu độ tuổi, phân bố dân cư ) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất năng của con người cả về lượng (quy mô dân s chính trị, tư tưởng, đạo đức ) có thê huy động, khai thác đẻ phục vụ sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước.[I, tr 544-545]

'Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm foàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cự trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [22, tr 7-8Ì

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [27, tr.7]

Xột vẻ tổng thể, nguồn nhõn lực là riệm năng lao động của con người trờn các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cầu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thô, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [14, tr 17 ]

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất, theo tác giả có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đề chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua lượng, chất lượng, cơ cấu dân số Hay nguồn nhân lực là tông thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản:

Số lượng, chất lượng, cơ cấu

Số lượng của nguẫn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. ll

Chất lượng nguôn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biêu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề [4, tr 12] Tuy nhiên, có quan niệm khác chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [13, tr 555]

Cơ cấu nguôn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu kinh tế Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội được phân theo các lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân Trong xã hội cơ cầu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, cl it lượng nguồn nhân lực và ngược lại Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực

triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như

Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đây phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [5, tr 15]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần

15 thay thé khái niệm "nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niém “nghiép vụ

chuyên môn” tương ính” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực

động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động

Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc Năng lực được cầu thành bởi

~ “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giản;

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá ky năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái tỉnh thần của bản thân “Thái độ, hành vỉ" được hình thành trong cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “hành vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố

“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc [3, tr 186-187]

Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [16, tr 8]

16 Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:

Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì phát

triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân

Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Phát triển NNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đắt trên các phương diện thẻ lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năn; nước Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tỉnh thần, khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cầu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động

17 phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khoẻ và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chat dao đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyền nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Như vậy, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (tí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát trí

Hay có thê hiểu, phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi it lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đây động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tô chức b Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gôm tắt cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe

Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dich vu y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình,

: kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những lang y ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp)

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng dang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gỗi cả quân y) các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)

Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế:

- Khái niệm Phát triển nguôn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tô chức công việc

- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực: Theo WHO, “Quản lý nguôn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối tu về số lượng, cơ cầu và sự phân bồ nguôn nhân lực với chỉ phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chỉ phí hợp lý” e Mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và các thành phần khác của hệ thắng y tế

Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản:

~ Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặc chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

- Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử

19 dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân

- Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ thống cung ứng dịch vụ để biết được nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y

tế như thế nào, ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật t

ĐƠN VỊ TÔ CHỨC

1.2.1 Phát triển qui mô, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức

- Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham

gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tổ về thể chất và tỉnh thần được

20 nhân lực trong một đơn vị, tổ chức, ngành Qui mô nguồn nhân lực thường là biến động qua thời gian Nó có thể tăng, giảm tuỳ theo các biến số như chuyển đi, chuyển đến, nghỉ chế độ, nghỉ việc, thôi việc

Quá trình lao động ở bắt kỳ xã hội nào cũng là quá trình tổng hợp, sử dụng 3 yếu tố cơ bản của nó : Sức lao động - Đối tượng lao động - Tư liệu lao động Trong đó sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực, trí lực của con người, là yếu tố tích cực nhất và quyết định nhất, là một trong các nguồn lực chủ yếu và khởi đầu của sản xuất, để tạo ra sản phim và lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực Việc chuyển dịch cơ cầu nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Cơ cầu nguồn nhân lực là kết qua tat yếu của quá trình phân công lao động xã hội Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng

Cơ cấu NNL của một tô chức là đề cập đến thành phan, ty trọng và vai trò của các bộ phận NNL trong tổ chức đó

Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tô chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát định hướng, nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Sở đĩ như vậy, bởi vì cơ cấu NNL thực chất là phương tiện để thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu NNL Cách xác lập cơ cấu NNL phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ

21 của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó

1.2.2 Phát triển trình độ nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành hợp thành một tổng thể thống n thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể [3, tr 287]

Theo Tir n Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thẻ hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đây và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn [12, tr 428]

Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển NNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo

Do vậy, để phát triển NNL, thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Nội dung của việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động:

Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao

động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong

công việc mà người lao động sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển đơn vị, tổ chức mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Nói cách khác những mục tiêu này cần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹ năng nào cần phải đào tạo

Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ, động cơ trong quá trình làm việc Trong đào tạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn vị, tổ chức Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau Chất lượng, tính hợp lý của nội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được các đơn vị, tổ chức sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho người lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hoá, phong cách làm việc của đơn vi, tổ chức và mau chóng thích nghỉ với công việc Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho người lao động có lòng tự

23 hào về truyền thống của đơn vị, tổ chức và tạo dựng được văn hoá và hình ảnh đặc trưng của đơn vị, tổ chức đó

+ Tập huấn người lao động về tâm lý, kỹ năng tiếp súc sẽ giúp cho người lao động có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ bệnh nhân tại các cơ sở y tế hiện nay

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ nâng cao cho người lao động về chuyên môn nghiệp vụ mà họ đang làm Việc đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho lao động trong các cơ sở y tế

1.2.3 Phát triển kỹ năng người lao động KY năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc [3, tr 189]

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hãn với sự hiểu biết về việc phải làm

"Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:

Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự

24 thuần thục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đ \gành y tế đó là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trong thủ thuật, phẫu thuật, trong nghiên cứu khoa học, kỹ năng ngoại ngữ và tin học

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thê đi từ tích cực đến tiêu cực Thái

độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân

Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động, Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá

nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đây làm cho biến đổi, phát triển.

Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu động cơ thúc đây là các yếu tố nhằm

thôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển Động cơ thúc đây đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tô chức Để nâng cao động cơ thúc đây người lao động thì tổ chức cần phải có

hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đây người lao động tương

ứng, những yếu tố đó, bao gồm:

- Yếu tổ vật chất: Được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý,

26 lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đây động lực làm việc của người lao động được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động

+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

Tuy nhiên, hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và lệc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn

~ Yếu tố tỉnh thần: Bao gồm yếu tô liên quan đến các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tỉnh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

+ Yếu tố tỉnh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng có lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tỉnh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tắt cả sức sáng tạo của mình

+ Muốn nâng cao động lực thúc đây người lao động làm việc bằng yếu tố tỉnh thần thì đơn vị, tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tỉnh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hãng say và khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được

27 khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, đơn vị phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tỉnh thần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ thê đề giải quyết từng vấn đề

~ Môi trường làm việc thuận lợi: Điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Nâng cao động cơ thúc đầy trước hết duy trì sự ồn định nguồn nhân lực

của Viện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Viện trong

DAC DIEM HOAT DONG CUA NHAN LUC NGANH Y TE VA TAC DONG CUA NO DEN CONG TAC PHAT TRIEN NNL

1.3.1 Vai trò của y đức đối với nguồn nhân lực y tế

Lam cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của

người làm nghề, nhưng với đặc thù của ngành y thì người hành nghề cần phải

Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải được đào tạo và đào tạo lại thường xuyên

Để làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe và đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, các ngành, các địa phương, trước hết là ngành y tế an sớm khắc phục những bắt cập về nguồn nhân lực, nhất là tập trung phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và có trình độ chuyên môn cao

“Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên cho các cơ sở đào tạo nhân

29 lực y tế nhằm đáp ứng việc tăng chỉ tiêu tuyển sinh và nâng cao chất lượng đào tạo Trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, đội ngũ thầy thuốc, nhất là những người có trình độ cao đóng vai trò rất quan trọng Thời gian qua, ngành y tế và các ngành liên quan đã triển khai nhiều giải pháp để thực hiện chủ trương đó, như: nâng cao chất lượng dạy và học tại các trường đào tạo cán bộ y tế; mở thêm các mã ngành mới, tăng chỉ tiêu tuyển sinh hằng năm, đồng thời khuyến khích các cơ sở đào tạo ngoài công lập phát triển Bên cạnh đó cần có những giải pháp khắc phục tình trạng dịch chuyên cán bộ y tế có trình độ từ vùng khó khăn đến vùng thuận lợi; từ cơ sở y tế công lập sang dân lập; từ tuyến dưới lên tuyến trên Đồng thời điều chỉnh chế độ động viên, khuyến khích, tăng thu nhập và liều kiện sống, làm việc để giữ cán bộ y tế ở tuyến dưới, nhất là tuyến xã

1.3.3 Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực Chính sách sử dụng, bố trí tạo động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng p xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của người dân và của sự phát triển ngành y tế và các cơ sở y tế

Vì vậy, cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL trong lĩnh vực y tế là nhân tổ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng trong công tác nghiên cứu khoa học, khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe toàn dân Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong các cơ sở y tế, ngành y tế cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đây phát triển nguồn nhân lực như:

+ Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân đảm bảo đội ngũ CB.NV sống được bằng lương của mình để yên tâm công tác, phục vụ cho các đơn vị tổ chức

+ Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý đối với các bằng cấp sau dai hoc, chuyên khoa sâu như CK1, CK2, ThS, TS

+ Chính sách kéo dài thời gian làm viêc đối với các Bác sỹ có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, chuyên khoa sâu, đầu ngành và có uy tín với bệnh nhân và Viện

+ Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi y đức tốt có uy tín đối với bệnh nhân là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực của Viện, do vậy, cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để

“giữ chân” nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng) cho tô chức, đơn vị

+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý như: Thầy thuốc ưu tú, Thầy thuốc nhân dân phải được duy trì thường xuyên, công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp của các y bác sỹ

1.3.4 Sự thay đổi về công nghệ diễn ra nhanh, nhu cầu nhân lực y tế ngày càng lớn tác động mạnh đến công tác phát triển

Y - Dược là một ngành khoa học, một ngành có vai trò, nhiệm vụ đặc biệt cao cả, đó là chăm sóc sức khoẻ cho con người - mục tiêu và động lực của quá trình phát triển; Quá trình phát triển do chính con người thực hiện và nhằm mục đích nâng cao chất lượng đời sống con người Vì vậy việc nghiên cứu phát triển cũng như ứng dụng các thành tựu mới về KH&CN trong lĩnh vực Y tế cần được hết sức coi trọng Trong những năm qua, ngành Y tế Việt Nam đã có những bước phát triển nhanh, vượt bậc, đó là nhờ có vai trò không nhỏ của việc nghiên cứu, ứng dụng KH&CN vào công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh, sản xuất th

„ vật tư và trang thiết bị y tế Với sự trợ giúp của các trang thiết bị sử dụng công nghệ hiện đại, nhiều kỹ thuật mới đã được ứng dụng vào công tác khám chữa bệnh, công tác y tế dự phòng, sản xuất dược phẩm - vật tư y tế Chính vì thế nhờ KH&CN đã làm thay đổi diện mạo của ngành y tế phục vụ cho công tác chan đoán và trị cũng như trong việc quản lý y tế Vì vậy KH&CN ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế.

CHƯƠNG 2 'THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức a Lịch sử hình thành và phát triển Trạm nghiên cứu sót rét Trung Trung Bộ là tiền thân của Viện Sốt rét-

Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn, được thành lập theo Quyết định 259/BYT/QĐ, ngày 8/3/1977 của Bộ trưởng Bộ Y tế; Được Thủ tướng Chính phủ sắp xếp lại các cơ quan nghiên cứu, triển khai Khoa học và Công nghệ theo Quyết định số 230/1998/QĐ-TTg ngày 30/11/1998 và Quyết định số 1802/2005/QĐ-BYT ngày 20/5/2005 về việc Ban hành Điều lệ Tổ chức và Hoạt động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn;

Vién có tư cách pháp nhân, có biểu tượng logo đặc thù ngành, con dau và tài khoản riêng tại kho bạc, ngân hàng để giao dịch các hoạt động thường xuyên; Nguồn kinh phí hoạt động chủ yếu từ kinh phí ngân sách nhà nước, và các nguồn thu viện phí, học phí và một số nguồn thu khác theo quy định của nhà nước; Có trụ sở làm việc chính tại số 611B đường Nguyễn Thái Học,

Thanh phé Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

Viện có Đội nghiên cứu sốt rét thực địa tại huyện Vân Canh, có khu kho thuốc, hóa chất tại xã Nhơn Hòa huyện An Nhơn Hiện nay Viện đang triển khai thực hiện Dự án đầu tư xây dựng cơ sở mới thuộc Phường Nhơn Phú thành phố Quy Nhơn tỉnh Bình Định b Chức năng nhiệm vụ

> Chức năng Viện Sốt rét - Ký sinh trùng -Côn trùng Quy Nhơn có chức năng nghiên

3 cứu khoa học, chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật và biện pháp phòng chống, đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ chuyên ngành các bệnh sốt rét, ký sinh trùng và côn trùng truyền bệnh cho người trong phạm vi 15 tỉnh miền Trung-Tây

> Nhigm vu Nghiên cứu khoa học rét bao gỗi sàng, điều trị, các loại thuốc và các biện pháp phòng chống

Nghiên cứu về các bệnh ký sinh trùng khác bao gồm: Dịch tễ học, các kỹ

Nghiên cứu về s; : Dịch tễ học, các kỹ thuật chân đoán, lâm

Khoa Nghiên cứu bệnh sốt rét

+ Tổ Lâm sàng điều trị + Tổ Nghiên cứu kháng thuốc + Tổ Nuôi cấy - Miễn dịch

+ Tổ Vi sinh - Huyết thanh học

Khoa Côn trùng

+ Tổ Côn trùng y học + Đội Nghiên cứu sốt rét Vân Canh

6 PHÒNG CHỨC NẴNG 1 Phòng Quản lý khoa học công

Phòng Kế hoạch tống hợp

+ Tô Ế hoạch vật tư + Tổ Tổng hợp

4 Phòng Tài chính kế toán

5 Phòng Tổ chức cán bộ

+ Tổ Tổ chức cán bộ

4 Khoa Ký sinh trùng + Tô Bảo vệ

+ Tổ Giun 6 Phòng HCQT-Vật tư-TBYT

+ Tổ Sán + Tổ Hành chính

+ Tổ Nấm - Đơn bào + Tổ Quản trị

5 Khoa Sinh học phan tir + Tổ Thiết bị

+ Tổ Sinh học phân tử ĐƠN VỊ CÁU THÀNH

+ Tổ Kiểm định hóa chất-VSATTP |1 Phòng khám chuyên khoa

6 Khoa Dao tao + Tổ Khám bệnh

+ Tổ Đào tạo-Quản lý học sinh + Tổ Xét nghiệm

+ Tổ Tuyên truyền-Giáo dục sức khỏe | 2 Trung tâm dịch vụ KHKT

'SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA VIỆN

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Viện

- Viện Sốt rét-Ký sinh trùng - Côn trùng Quy Nhơn là Viện trực thuộc

Bộ Y tế Gồm có một viện trưởng và ba phó viện trưởng, 14 phòng ban và 2 khối lâm sàng và cận lâm sàng

'Viện trưởng là người đứng đầu đơn vị, quản lý về mọi hoạt động chuyên môn trên cơ sở chính sách pháp luật của Nhà nước và quy định của Bộ Y' chỉ đạo trực tiếp cho các phòng ban chức năng và các đơn vị cấu thành

Hội đồng Y đức và Hội đồng khoa học công nghệ chịu trách nhiệm tham mưu, báo cáo cho Viện trưởng về công tác KCB và triển khai thực hiện đề tài thuộc các lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng và nghiên cứu khoa học cơ bản

Các Phó viện trưởng giúp Viện trưởng trong việc quản lý, điề động theo sự phân công: Phó viện trưởng phụ trách chỉ đạo tu) trưởng phụ trách về nghiên cứu khoa học, Phó viện trưởng phụ trách khối hậu cần

Các khoa chuyên môn chịu trách nhiệm tham mưu cho Viện trưởng công tác chỉ đạo, giám sát, nghiên cứu khoa học, ứng dụng kỹ thuật về công tác phòng chống sốt rét, ký sinh trùng, côn trùng trong khu vực 15 tỉnh miền Trung-Tây Nguyên Đồng thời trực tiếp tham gia công tác khám chữa bệnh cho nhân dân tại phòng khám bệnh chuyên khoa thuộc Viện

Khoa Đào tạo có chức năng đào tạo kỹ thuật viên trung cấp hệ chính quy và vừa học vừa làm; Đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho cán bộ y tế các tỉnh miền Trung-Tây Nguyên và miền Đông Nam bộ

Phòng Kế hoạch tổng hợp giúp cho Viện trong việc xây dựng, bảo vệ kế hoạch các hoạt động phòng chống sốt rét, tham gia công tác đấu thầu mua sắm thuốc, hóa chất, vật tư phòng chống sốt rét

Phòng Tài chính kế toán tham mưu cho Viện trưởng về hoạt động quản lý tài chính, kiểm tra giám sát các hoạt động kinh tế tài chính, cung cấp thông tin qua việc ghi chép, phản ánh, tính toán quá trình hoạt động thu, chỉ ngân sách của đơn vị.

Phòng Hành chính quản trị vật tư thiết bị tham mưu cho Viện trưởng hoạt động về quản lý xây dựng cơ bản, mua sắm tài sản cố định phục vu cong tác nghiên cứu khoa học, theo dõi thực hành tiết kiệm chống lãng phí, quản lý điều hành xe ô tô và các thiết bị chuyên môn

Phòng Tổ chức cán bộ tham mưu cho Viện trưởng quản lý Nhà nước về công tác tổ chức cán bộ, chế độ, chính sách như tiền lương, BHXH, các chế độ chính sách khác b Qui mô và cơ cầu lao động Quy mô lao động: Nhìn vào bảng 2.2 dưới đây, ta thấy rằng Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có quy mô lao động thuộc loại lớn Đặc biệt là đối với một Viện nghiên cứu y tế hưởng lương theo chế độ ngân sách nhà nước Quy mô lao động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn tăng qua các năm

Bang 2.2 Quy mô lao động của Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn

Năm Tong so lao động % Tăng so với năm trước

(Nguôn: Phòng TCCB-Viện Sót rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn)

Theo bảng trên thì lao động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng

Quy Nhơn năm 2009, 2013 thì số lượng tăng đều qua các năm lên 56 người nhưng tỷ lệ giảm từ 20% - 9.3% Năm 2011 số lượng tăng mạnh lên 24 người so với năm 2010, nhưng tỷ lệ giảm từ 20% xuống còn 18,6% do số lượng lớn đến tuổi nghỉ hưu Nhưng do chính sách thu hút nhân lực có hiệu quả và xét tuyển thêm biên chế nên số lượng CBNV của Viện không ngừng tăng đều qua

39 các năm Sự biến động nhân sự của Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn chủ yếu ở 2 yếu tố: một là cán bộ lớn tuổi về hưu, hai là tiếp nhận nhân viên mới vào công tác

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn

LÐ| % |LĐ | % |LĐ | % |LĐ | % | LÐ | %

(Nguôn: Phòng TCCB-Viện Sốt rét:

(ý sinh tràng-Côn trùng Quy Nhơn) Qua bảng 2.3 ta thấy rằng trong những năm qua tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn số lượng lao động có đào tạo, phát triển nhân lực tăng dần theo các năm, nhất là lao động có trình độ đại học và sau đại học tăng lên, tức là đào tao, phat trién theo chuyên khoa, chuyên ngành tăng nhằm đảm bảo công tác, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh của người dân ngày càng cao, đáp ứng sự phát

Số lượng cán bộ đại học và SĐH tăng nhanh, đặc biệt là năm 2012 là 57,8% và năm 2013 là 59,7%, đây là kết quả của sự đầu tư có ên của Viện thành Viện trọng điểm của khu vực u quả của Viện trong quá trình vận động và tạo điều kiện cho cán bộ đi học, nhằm liên tục cải thiện đội ngũ cán ó trình độ cao, kịp thời nắm bắt công nghệ n đại phục vụ cho hoạt động nghiên cứu khoa học cụng như khám chữa bệnh cho nhân dân

Số lượng lao động có trình độ trung cấp cũng tăng theo hàng năm do tổng số lao động tăng dần theo các năm Nguồn nhân lực này chủ yếu được tuyển dụng từ đội ngũ kỹ thuật viên xét nghiệm đạt loại giỏi từ khoa đào tạo của Viện

40 e Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế - Cơ sở vật chất hạ tằng

Vién Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn nằm trên diện tích hơn 6.000m2 Với 1 khu nhà làm việc 3 tầng, 1 khu Labo 4 tầng, I khu giảng đường 3 tầng và 1 khu nhà phòng khám bệnh 4 tầng Nhìn chung cơ sở hạ tầng của Viện Sót rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn đã được xây mới và sửa chữa lại khang trang và sạch sẽ hoàn toàn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng khoa, phòng thuận tiện cho việc đi lại, khám bệnh và điều trị của bệnh nhân j vật tư y tẾ

Bang 2.4 Tổng hợp tình hình nghiên cứu khoa học của Viện qua các năm

Các chỉ tiêu Năm 2011 [Năm 2012] Năm 2013

[Dé tai nghiên cứu khoa học cấp Bộ 0 3 3

[Dé tai nghiên cứu khoa học cấp Viện 5 5 5

Hoạt động Giám sát Phòng chỗng sốt rét 9 10 i [Dé tai nghiên cứu khoa học cấp cơ sở 8 9 9

[Hoạt động phòng chống giun sán 7 9 9

Hoạt động nghiên cứu tại phòng khám 0 0 4

(Nguồn: Phòng KHTH ~ Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)

Qua bảng tổng hợp trên ta thấy số lượng các đề tài, hoạt động nghiên cứu khoa học tại viện ngày càng cao, năm sau cao năm trước Trước diễn biến phức tạp của bệnh sót rét, bệnh sốt xuất huyết và các bệnh giun sán truyền bệnh cho người, cũng như việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khối chuyên môn Viện đã liên tục mua sắm trang thiết bị phục vụ cho các hoạt động nghiên cứu, vì thế các đề tài nghiên cứu khoa học cũng được đầy mạnh và không ngừng tăng dẫn theo thời gian

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN

SÓT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có nhiều thay đổi so với các năm trước Viện phải bảo đảm nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu nghiên cứu khoa học cũng như nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, đông thời phát triển nguồn nhân lực cho sự định hướng phát triển của Viện trở Viện đi đầu trong việc chuẩn đoán và điều trị sốt rét cũng như các bệnh về ký sinh trùng truyền bệnh cho người

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn

TT Loại LD Số lượng (người| — Tỷ lệ(%)

II ĐẠI HỌC, CĐ, THCN, KHAC 151 85,795

1 |Cử nhân CĐ, Cử nhân ĐH 87 49,432

(Nguôn: Phòng TCCB - Viện Sốt rét-Ký sinh tràng-Côn trùng Quy Nhơn) Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 14,205% Nhất là Phó giáo sư chỉ duy nhất có một người chiếm 0,568% Tiến sỹ chỉ có năm người chiếm

2,841% Thạc sỹ chỉ chiếm tỷ lệ 10.795%, tỷ lệ này còn thấp so với các Viện nghiên cứu cùng ngành khác trong cả nước Mặt khác, Viện đang phan dau trở thành Viện đầu ngành trong lĩnh vực chuyên môn chuẩn đoán và điều trị sốt rét cũng như các bệnh về ký sinh trùng truyền bệnh cho người, thì vấn đề về đào tạo, phát triển chuyên khoa, chuyên ngành cần phải tốt hơn nữa đề đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân Mặt khác, tỷ lệ nhân viên phục vụ chiếm 8,523% là quá cao, vì hiện nay Viện đã hợp đồng với Công ty vệ sinh Phương Đông Đó là một số nhân viên đã về hưu Viện hợp đồng trở lại đề tiếp tục làm việc Nên một vài năm tới tỷ lệ này sẽ giảm và có gắng phát triển nguồn nhân lực đạt tỷ lệ đại học và sau đại học phải chiếm trên 55% và trung cấp, sơ cấp chiếm trên 30% vào các năm tiếp theo.

Hiện nay một số bệnh đang có chiều hướng diễn biến phức tạp, bùng phát đột xuất Đồng thời nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu của người dân những năm qua ngày một tăng, nên quy mô và cơ cấu các loại hình khám chữa bệnh của Viện cũng phải tăng theo, kéo theo sự phát triển nhân lực ở tất cả các chuyên khoa nhất là chuyên khoa Dịch tễ sốt rét, Khoa Nghiên cứu bệnh sốt rét, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân, cũng như khắc phục và phòng chống kịp thời diễn biến và tác hại của bệnh tật

Bảng 2.6 Tổng hợp số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại Viện

Các chỉ tiêu | Năm 2009 | Năm 2010 | Năm 2011 | Năm 2012 | Năm 2013 SO lan khám bệnh |_ 22.090 48.312 76.940 92.463

Ngudn: Phong KHTH — Vign Sot rét-KST-CT Quy Nhon

Từ số liệu trên ta thấy số lượng bệnh nhân đến khám bệnh năm 2013 so với năm 2009 tăng gần gấp 4,5 lần Vì mỗi bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại

Viện sẽ được lấy máu xét nghiệm một lần, vì thế số xét nghiệm tương xứng với số lần khám bệnh Siêu âm tăng mạnh từ 9.000 người năm 2009 lên tới

20.014 người năm 2013, tỷ lệ tăng năm 2013 so với 2009 là 122%, số bệnh nhân siêu âm tăng cao vì năm 2010 Viện mua sim máy siêu âm màu vào khám chữa bệnh, nên nhu cầu khám dịch vụ theo yêu cầu của bệnh nhân tăng cao Tháng 10 năm 2013 Viện đưa máy chụp Xquang kỹ thuật số vào phục vụ khám chữa bệnh vì thế nên lượng bệnh nhân khám nội soi trong ba thaáng cuối năm chỉ đạt 50 người Viện triển khai khám chữa bệnh cả ngày lễ và

44 ngày nghỉ nên bệnh nhân ở các tỉnh lân cận đến khám và điều trị tăng cao

Mặt khác các cơ sở y tế tuyến dưới về cơ sở vật chất và con người còn yếu và thiếu nên bệnh nhân vượt tuyến để khám chữa bệnh tại Viện

Mặt khác, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi về giữa các phòng ban và khối chuyên môn cho phù hợp với quy mô, cơ cấu phát triển của Viện Cụ thê số liệu dưới đây

Bảng 2.7 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Viện những năm qua

Nội dung Số | Số | Số | người người người

2 Khoa Dịch tễ sốt rét 1S 10 17 i 17 10

3 Khoa Nghiên cứu bệnh SR 18 12 16 10 18 10

5 Khoa Sinh học phân tử 14 9 15 9 14 8

9 Phòng Kế hoạch tổng hợp 5 3 5 3 4

10 Phòng hợp tác quốc tế 3 2 3 2 4 2

13 Phòng Tài chính kế toán ul 7 ll 7 12 7

14 Phòng tô chức cán bộ 10 7 10 6 10 6

(Nguôn: Phòng TCCB ~ Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)

45 u bảng trên ta thấy nhân lực khối phòng ban có tăng theo các năm nhưng tăng nhẹ Nhưng so với tổng nhân lực thì giảm theo các năm

Vì khối phòng ban của Viện đã đưa vào sử dụng hệ thống quản lý văn phòng điện tử và hệ thống máy tính vào năm gần đây nên số lượng nhân lực tăng nhẹ Áp dụng khoa học công nghệ vào quản lý, chẩn đoán, điều trị nên phát triển nhân lực theo hướng chuyên sâu và vi tính hóa

Khối chuyên môn những năm gần đây tăng nhanh, đặc biệt là nguồn nhân lực của phòng khám bệnh Nguồn nhân lực này là nguồn nhân lực chính cho công tác nghiên cứu chuyên sâu và khám chữa bệnh của Viện Năm 201 1 có 104 người đến năm 2013 tăng lên 121 người Nhân lực của các khối chuyên môn không có biến động nhiều, chủ yếu số lượng tăng nằm ở phòng khám bệnh Năm 2011 có 16 người đến năm 2013 tăng lên 31 người đạt tỷ lệ

18% Sở đĩ nguồn nhân sự ở phòng khám tăng mạnh là vì trong vài năm gần đây do Viện luôn bị quá tải số lượng bệnh nhân đến khám, và Viện mở được chuyên khoa sâu các kỹ thuật mới trong công tác khám và điều trị nên thu hút được lượng bệnh nhân các tỉnh lân cận

2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn Để đáp ứng được mục tiêu vừa nghiên cứu khoa học vừa khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân những năm qua, nguồn nhân lực

Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn không ngừng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu mà trước hết thể hiện qua trình độ

được trích từ nguồn quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp của Viện đẻ chỉ trả

xét 4 nội dung sau

Yếu tố vật chất: Thu nhập của CBNV, ngoài hưởng lương theo quy định ên còn có những chính sách hỗ lương tăng thêm hàng tháng (Lương 2), thu nhập từ quỹ của Nhà nước theo ngạch bậc, chức danh trợ vật chất như tiểi phúc lợi dịch vụ y tế các thu nhập từ thưởng dịp lễ, tết nhằm cải thiện đời sống vật chất cho CBNV, điều này thể hiện qua thu nhập bình quân trên người qua bảng dưới đây

Lương tăng thêm hay còn gọi lương 2 Lương này được lấy từ nguồn thu dịch vụ khám chữa bệnh của viện và được nhận theo công thức sau

L„ : Tiền thu nhập tăng thêm của cá nhân

Z: Định mức tiền thu nhập tăng thêm cơ bản xác định trong quí

H,„: Hệ số công việc của cá nhân, được quy định như sau:

H,„„ Hệ số cơ bản + Hệ số cộng thêm

~ Sau và trên đại học: 2,0

- Đại học: 1,8 - Cao đẳng và lái xe: 1,6

~ Phó viện trưởng, kế toán trưởng: 1,5

~ Trưởng khoa/phong: 1,0 - Phé truéng khoa phong, bf thu Doan TN, BCH Cong Doan:0,7

~ Tổ trưởng chuyên môn, công đoàn khoa/phòng: 0,4

Hạy, Hệ số đánh giá, được chia làm 05 loại tương ứng với các hệ số như sau:

Lương này được Viện phân chia theo phân loại lao động hàng quí qua bình bầu của các khoa phòng phân loại A B C D

* Loại A1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn, hiệu suất hiệu quả công việc cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu cho cơ quan Tham gia các hoạt động khác Có khả năng thiết kế, lập dự án, tìm nguồn và chỉ đạo thực hiện các hoạt động

* Loại A2: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn, hiệu suất hiệu quả công việc cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu cho cơ quan Tham gia trực tiếp vào việc tăng thu cho cơ quan

* Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, tham gia gián tiếp vào hoạt động tăng thu cho cơ quan

* Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Đi học dưới 1,5 tháng

* Loại D: Đi học ngắn hạn trên 1,5 tháng, nghỉ ốm, thai sản, vi phạm nội qui cơ quan chưa đến mức kỷ luật

Nhìn chung, việc trả lương cho người lao động đảm bảo thực hiện đúng những quy định của Nhà nước, đảm bảo nguyên tắc có làm có hưởng, không làm không hưởng Tiền lương mà đơn vị trả cho người lao động gồm có phần

53 lương chính sách và phần lương 2 Lương 2 CB,NV được nhận gần bằng lương chính sách nên thu nhập của CB,NV tương đối cao so với các đơn vị hành chính sự nghiệp, nhất là CB,NV có hệ số lương cao Do cách tính lương

2 phụ thuộc vào hệ số lương hoặc sự cả nễ, ưu ái trong bình bầu phân loại lao động nên vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến chưa thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề cao chuyên môn giỏi vào làm việc tại viện

Bảng 2.11 Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động,

Năm Năm Năm Năm Năm

Các chỉ tiêu Đơn vị 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013

[Tông số lao động | — Người 120 129 153 161

[Thu nhập bình - 1000đ/người| 22572 304355| 32883| 37364| 44935 - quân

(Nguén: Phòng TCKT Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)

Qua bảng trên ta thấy lao động tăng từ 120 người năm 2009 lên 176 người năm 2013 Thu nhập của CB,NV Viện tăng từ 22.572 triệu năm 2009 lên 44.935 triệu năm 2013 tăng gần gấp 2 lần Mặc dù số lượng lao động tăng theo các năm, nhưng thu nhập ngày một tăng cao hơn Mức thu nhập hiện nay so với các đơn vị hành chính sự nghiệp có thu thì mức thu nhập chung của

CB,NV của Viện tương đối cao Đảm bảo đời sống cho CB,NV yên tâm công tác Chính vì thế đã thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại Viện và giữ được nguồn lao động hiện tại không bị chảy máu chất xám Đó là một thành công lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở giai đoạn hiện nay.

Bang 2.12 Thực trạng về động cơ thúc đẫy người lao động

Số ó Mức độ quan trọng từ thấp nhất (1) đến Tiêu chí người hạ | MứcI [ Mức2 [ Mức3 [ Mức4 cao nhất (4) õi SL] % |SL] % [SL] % [Sl] %

Thu nhập ôn định và cao, 90 00 0.0 | 35 | 38.9 | 55 | 61.1 hơn

Cơ hội thăng tế (đề bạ, bồ gy | s | sứ [30 | 33 | 22 | 244 | 33 | 36.7 nhiệm)

Khang định bản thân 90 00 |23| 26 | 25 | 27.8 | 42 | 46.7 Được mọi người ôn trọng | 90 00 | 15] 17 | 48 | 533 | 27 | 300

Cố cơ hội đào tạo, phát tiễn |) aols | z lo rrrl24|s 2

Khen thường kịp thời 90 |I5|157|30| 33 |25 |2Z8| 20 | 222 Được quantâm của lãnh dạo | 90 [0|00|6| 7 |15|176Z7|69|78Z2

Kết quả khảo sát ý kiến của 90 CBNV rải đều các khoa phòng trong

Viện về động cơ thúc đây người lao động làm việc vì muốn có thu nhập ồn định và có xu hướng cao hơn chiếm tỷ trọng mức 3 là 38,9%, mức 4 là 61,1% và so với mặt chung của các Viện nghiên cứu thì ở mức độ thu nhập khá

Yếu tố tỉnh thần: Từ kết quả khảo sát về động cơ thúc đây (Bảng 2.12),

CBNV gắn bó với Viện với nhiều lý do, muốn khẳng định bản thân về nghề nghiệp, tự hào là người thầy thuốc, có cỏ hội thăng tiến, thu nhập én định, muốn được xã hội tôn trọng, các tiêu chí này chiếm tỷ trọng trên 80% số người được hỏi ý kiến Chính quyền, các tổ chức đoàn thể và người lao động luôn quan tâm kịp thời, động viê

,, chia sẽ cán bộ, viên chức và người lao động trong việc “hiếu”, “hỷ” bằng tỉnh thần, vật chất và thực tế đây là việc

Sẽ làm rất có ý nghĩa, đã trở thành truyền thống và nghĩa cử tốt đẹp của CBNV

'Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn

Yếu tố thăng tiến: Qua khảo sát về động cơ thăng tiến chiếm tỷ trọng 61,1% (Mức 3 và 4) (Bảng 2.12), điều này là hợp lý đối với nhu cầu của người lao động, tuy nhiên, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ các khoa, phòng trước hết phải thực hiện theo quy định của Nhà nước, Bộ y tế về công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ các cơ sở y tế, quy trình bổ nhiệm

Mặt khác do đặc thù nghề nghiệp, môi trường công tác, thời cụ thể Viện có thể linh hoạt, không cứng nhắc trong công tác bồ nhiệm nhằm phát huy năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện để CBNV vươn lên đảm nhận lãnh đạo các khoa, phòng chủ chốt của Viện

Cán bộ quản lý cần phải có các tiêu chuẩn nhất định như: phải có thâm niên công tác, có thành tích cao trong công việc, có trình độ bằng cấp nhất định Ở Viện hiện nay, chức vụ cao nhất phải do một Đảng viên đảm nhiệm và được sự đồng ý của tập thể cán bộ công nhân viên trong Viện Người quản lý có năng lực sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động của Viện như hiệu quả đảm nhận các đề tài nghiên cứu khoa học, khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Do đó khi đề bạt cán bộ Viện cần phải dựa nhiều hơn nữa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải giỏi, y đức tốt, phải có trình độ lãnh đạo quản lý, và phải có phiếu tín nhiệm của tập thể CB,NV khoa phòng đó tín nhiệm Mặt khác cần xét tới khả năng thực hiện công việc sắp tới và cơ cấu về độ tuổi, có thể đạt tới mức nào, có thể lên cao được nữa không

Môi trường làm việc: Tình hình cơ sở vật chất của Viện và kết quả về thực trạng nhận thức của CBNV trong Viện cho thấy môi trường làm việc thuận lợi, mọi người đều có sự quan tâm chia xẻ trong công việc, không có hiện tượng mắt đoàn kết, đố ky lẫn nhau, và đó là mong muốn của người lao động, là nguyện vọng có tính chung nhất đề có sự gắn bó lâu dài của người

56 lao động đối vi Vién, tiéu chi nay chiém ty trong 6 mite 3, mite 4 1 94,4%

Ngoài ra, 93,3% (Mức 3, 4) số CBNV được hỏi, họ gắn bó với Viện, với nghề y, đó là môi trường thuận lợi, tạo điều kiện cho họ có cơ hội đào tạo và phát triển cao hơn đề họ phát huy hết khả năng trình độ của mình trong việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, tự hào là người Thầy thuốc được nhân dân mến mộ (Lương y như từ mẫu) Có điều kiện học tập nâng cao trình độ

CKI, CKII) ,

mong muốn được phong tặng các danh hiệu cao quý của Nhà nước như Thầy chuyên môn nghiệp vụ cũng như sau đại học (Thạc sỹ ,Tiến s thuốc ưu tú, Thầy thuốc nhân dâi

Tăng thu nhập cho CBNV bằng công tác xã hội hóa y tế

Thực tiễn thực hiện chủ trương xã hội hoá sự nghiệp chăm sóc bảo vệ ết quả nhất định Đó là huy động các nguồn lực tài chính cho y tế, là đa dạng hoá các loại hình

sức khỏe nhân dân trong nhiều năm qua đã thu được ni

dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, đặc biệt là phát huy tính chủ động, sáng tạo của các địa phương, các ngành, các đoàn thể xã hội và toàn thể nhân dân tham gia vào nhiệm vụ chăm lo sức khoẻ

Không ai phủ nhận tác dụng của các thiết bị y tế hiện đại trong khám chữa bệnh và tác dụng của nguồn vốn xã hội hóa trong cơn khát vốn triển miên của các đơn vị khám chữa bệnh nói chung và Viện nghiên cứu nói riêng Trong nhiều trường hợp, sự có mặt kịp thời của thiết bị y tế xã hội hóa đã đem đến cho người bệnh cơ hội được điều trị kịp thời, giảm thời gian chờ đợi, hơn hết là được tiếp cận với các thiết bị chân đoán và điều trị hiện đại mà nếu chờ đợi đầu tư từ Nhà nước thì không biết đến bao giờ Hiện nay việc phát triển máy máy móc thiết bị y tế tại Viện được thực hiện dưới hai hình thức chủ yếu là

~ Nguồn vốn từ ngân sách nhà nước cấp

~ Vốn từ nguồn quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp tại Viện.

Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn đã mua sắm được rất nhiều máy móc trang thiết bị y tế hiện đại phục vụ cho chân đoán và trị như máy Miễn

dịch hoàn toàn tự động, máy Xquang kỹ thuật số, máy siêu âm và các máy xét

nghiệm sinh hóa, người dân được lợi nhiều về chủ trương này CBNV của

Viện an tâm công tác, có thêm thu nhập từ công tác khám chữa bệnh dịch vụ từ các thiết bị này mang lại

2.2.4 Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động

Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt đông trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nên đòi hỏi người lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp cao Cụ thể như

Bác sỹ siêu âm, nội soi, sinh hóa huyết học phải có chuyên môn giỏi, chuyên khoa sâu, trình độ tay nghề cao mới có thể phát hiện và sử lý các trường hợp phức tạp có thể ảnh hưởng tới tính mạng bệnh nhân

Thực trạng việc nâng cao kỹ năng cho người lao động trong các khoa phòng có sự khác nhau Do nhận thức chưa đầy đủ về sự phát triển vượt bậc của y học, phát triển kỹ thuật cao trong phẫu thuật và chân đoán trong thời gian qua chưa được quan tâm chú ý, đầu tư thích đáng nên có khoa phòng vừa thừa, vừa thiếu về số lượng lao động, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của Viện Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp ta có thể xem xét về độ tuôi và thâm niên qua bảng sau.

Bảng 2.13 Nguồn nhân lực Viện theo độ tuổi

ĐƠN VỊ TRỰC

dưới 50 chiếm tỷ trọng trên 80%, trong đó, độ tuổi từ 31 — 50 chiếm trên

60% Đây là nguồn nhân lực chính của Viện với độ tuổi này trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của

Viện Độ tuổi từ 51- 60 chiếm trên 16,48% đây chủ yếu là nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo là chính như ban giám đốc, trưởng các khoa phòng Đây là nguồn nhân lực cũng đã gần đến tuổi nghỉ chế độ nhưng nguồn nhân lực này đã tích lũy được nhiều kinh ng trong công tác nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh nên cũng hết sức cần thiết đối với Viện Chính vì vậy Viện phải có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trẻ để thay thế trong thời gian đến hoặc kéo dài thời gian làm việc đối với các CBNV có trình độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có y đức, có uy tín đối với bệnh nhân dé dam bảo công tác chuyên môn của Viện Ngoài ra cũng cần phải xem xét về thâm niên công tác

Bang 2.14 Nguồn nhân lực Viện theo năm công tác

'Thâm niên công tác (năm)

Ng] % |Ne| % [Ne] % |ng] % Tong cong 176 | 31 | 19,43 | 45 | 25,57| 64 | 36,36 | 36 | 18.29

(Nguồn: Phòng TCCB- Viện Sot rét-KST-CT Quy Nhon) Qua sé liệu bảng 2.14 nhìn chung tỷ trọng người có thâm niên công tác

công tác từ 20 năm trở lên Còn lại khoảng thâm niên công tác từ 5-20 năm

chiếm trên 60% đây là nguồn nhân lực chính đảm bảo có đủ kỹ năng tay nghề cho công tác nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh Đội ngũ khối chuyên môn, thâm niên công tác dưới 5 năm về quy mô có

27 người chiếm tỷ trọng 22,88,% trong d6 26.32% có thâm niên công tác dưới 10 năm, ngoài ra, số người có thâm niên công tác trên 20 năm có 23 người, chiếm tỷ trọng 19,49% Với tỷ trọng này, nhận thấy có sự mắt cân đối giữa tỷ trọng nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 20 năm Thời gian thâm niên công tác ít thì dẫn đến kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ chuyên môn sẽ còn hạn chế, đây là yếu tố rất quan trọng đối với cán bộ y tế và thái độ nhận thức về công việc thiếu chín chắn hơn kể cả khả năng bao quát, quán xuyến và hoàn thành công việc, nên sẽ ảnh hưởng đến việc triển khai và thực hiện các hoạt động nghiên cứu cũng như chất lượng khám chữa bệnh, thiếu sâu sát công việc và hạn chế trong tham mưu cho lãnh đạo các đơn vị chức năng Còn lại các khối phòng ban và khối lâm sàng tương đối cân bằng giữa nguồn nhân lực có thâm niên dưới 5

60 năm và nguồn nhân lực có thâm niên từ 20 năm, đây là nguồn nhân lực kế thừa cho nhau

Tuy nhiên, xét về thâm niên công tác chỉ mới đánh giá ở mức độ tông quát nhất về kỹ năng Bên cạnh thâm niên công tác có ảnh hưởng đến kỹ năng của người lao động thì những năm qua, Viện còn quan tâm đến nâng cao kỹ năng thông qua tô chức và cử tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng tuy nhiên, việc triển khai thực hiện là chưa nhiều và chưa thường xuyên Mặt khác, đội ngũ CBNV Viện chưa thực sự tự giác, tự học, tự tầm tòi để nâng cao kỹ năng, trong đó có kỹ năng ngoại ngữ, Tin học

Bảng 2.15 Các khoá đào tạo, tập huấn trong năm 2013

Tr Nol dung Số lượng | Tilệ

Người |(%)/176 ¡_ | Tếphuần xứ nghiệm KST bằng kính hiền vi os ng và test chuẩn đoán nhanh

2 _ | Hướng dẫn chuẩn đoán và điều trị sốt rét 75 43%

3 | Lop tap huấn dịch tễ học sốt rết 80 45%

4-_ | Các phương pháp truyền thông giáo dục 8 44%

3 | Lop tin hoc va ngoại ngữ % 53%

(Nguồn: Phòng KHTH - Viện Sốt rét-KST-CT Quy nhơn) 2.2.5 Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức của người lao động là một trong những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, Viện luôn luôn quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến nghề nghiệp và mọi nội qui, qui định của Viện đến từng CBNV Cử

CBNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, chính trị để họ có nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, về chính sách, pháp luật của nhà

61 nước, nhờ đó đã có sự chuyền biết tích cực về nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng NNL của Viện

Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là một trong các biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn tới phát triển nguồn nhân lực Tuy vậy so với yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập quốc tế, xã hội hóa ngành y tế thì trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và biết về xã hội của người lao động còn rất hạn chế

Những năm qua, Viện Sót rét-KST-CT Quy Nhơn đã chú ý việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động, bằng nhiều biện pháp như: tổ chức mở những lớp ngắn hạn nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, y đức tại chỗ và cử CBNV đi học tại các trường, các Bệnh viện, các trung tâm y tế lớn trong và ngoài nước để nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức y tế Hàng năm, Viện có tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về chuyên môn nghiệp vụ, y đức và tâm lý tiếp xúc đối với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân Thực hiện tốt 12 học tập và làm theo tắm gương đạo đức Hồ Chí Minh “ Lương y như Từ mẫu y đức,

*, nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức y tế trong công tác khám chữa bệnh, coi nỗi đau của người bệnh như nổi đau của chính mình hoặc người thân mình Hàng quí viện thường tổ chức các lớp học tập triển khai công tác khám chữa bệnh và tâm lý tiếp xúc bệnh nhân, tuyên dương những gương

CBNV điền hình trong công tác nghiên cứu khoa học Mỗi năm Viện cử từ 5 đến 10 CBNV tham gia học nâng cao nhận thức về lý luận chính trị Tuy vậy việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể cả chuyên môn nghiệp vụ, lẫn chính trị tư tưởng là chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực

Cùng với những mặt được, trình độ nhận thức của cán bộ công nhân viên đề cần giải quyết so với yêu cầu thực tế, đặc biệt so với yêu cầu

62 của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa y tế đang phát triển cũng như: nhu cầu và nhận thức về khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân ngày một cao Phần lớn lao động còn mang thói quen tập quán của CBNV hưởng lương từ ngân sách Nhà nước vẫn còn quan liêu cửa quyền gây phiền hà cho người bệnh, thiếu năng động, ngại học hỏi, phong cách làm việc, tỉnh thần hợp tác trong công việc còn yếu, đạo đức nghề nghiệp, ý thức chấp hành

kỷ luật chưa cao

NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN

2.3.1 Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cân thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lược này cũng xuất phát từ ý tưởng của lãnh đạo Viện cụ thể là Ban giám đốc Viện, do vậy nhiều năm qua đã có sự bắt cập về cơ cấu, số lượng CBNV có trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu còn chậm chưa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao

Từ năm 2010, Bệnh viện đã định hướng và xây dựng chiến lược phát triển Viện thành Viện nghiên cứu, khám chữa bệnh mang tầm cỡ khu vực, tuy nhiên đến nay vẫn chưa thể triển khai thực hiện một cách đồng bộ, quyết liệt; có thời

63 điểm gần như gặp rất nhiều khó khăn, do vậy dẫn đến việc xây dựng các chiến lược chức năng chậm trễ, kéo dài, mà nguyên nhân sâu sa, đó chính là việc sử dụng, huy động NNL dé dem lai hiệu quả cao trong công việc Để tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực trong phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức, cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đó là: Phát triển nguồn nhân lực, phải được xác định là khâu đột phá, là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu và phải đi trước một bước với tầm nhìn chiến lược dài hạn Chính sách phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó cho phát t

Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết lao động, sức

Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao chưa kịp thời

Khoa học công nghệ phát triển như vũ bão trong thời kỳ hội nhập Nhất là ứng dụng KH&CN vào chân đoán và điều trị KH&CN đang dần chứng tỏ

tầm ảnh hưởng rất lớn đến mọi mặt của đời sống xã hội Đối với hoạt động

Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập 'Về cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ nhân lực y tế trong thời gian qua,

được sự quan tâm của nhà nước, của ngành việc thực hiện cơ chế, chính sách

, thu nhập của họ đã từng bước được tăng lên nhờ thực hiện chính sách cải cách tiền iệc thực hiện các chính sách đó còn nhiều hạn sử dụng cán bộ y tế và nhân viên trong ngành y tế đã được cải tÌ lương, phụ cấp Tuy nhiên, chế, bất cập Cơ chế xét tuyển công chức trong ngành y tế hiện nay cũng không phản ánh thực chất của đội ngũ nhân lực khi bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người được trúng tuyển thì yếu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thiếu về kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh Điều này còn thể hiện rõ hơn trong nhiều trường hợp cần tuyển lại không tuyển được, người không cần "trên đưa về"

Chính sách sử dụng nhân lực y tế còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài (2-3 năm) theo kiểu đến hẹn lại lên, nhất là trước sự biến động của giá cả thị trường, của nền kinh tế, mức lương của đội ngũ cán bộ y tế đứng trước khó khăn về cuộc sống Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những, CBNV quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc biệt số có học hàm, học vị), nên nhiều người trong số họ vẫn còn chưa yên tâm công tác, cống hiến cho xã hội Việc bố trí sắp xếp CBNV hiện nay còn chồng chéo, bắt cập nhiều người làm công việc không đúng với chuyên môn đào tạo của họ dẫn đến hiệu quả trong việc, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBNV bị hạn chế Chính sách ưu đãi, khuyến

66 khích bằng vật chất cho số CBNV khi họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn như: Thạc sĩ, Tiến sĩ, CKI CKII còn eo hẹp Mặt khác khi số đội ngũ này được đào tạo bồi dưỡng về thì nhiều khi vẫn chưa bố trí, sắp xép đúng với trình độ mà họ đã được đào tạo, chưa có động lực khuyến khích sử dụng họ theo đúng chức danh mà họ có nên dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.

Ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Viện

RÉT-KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG QUY NHƠN

CĂN CỨ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y té tinh Binh Dinh

Quy hoạch và xây dựng mạng lưới y tế của Viện nói riêng và tỉnh Bình Định nói chung phát triển một cách hợp lý, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại, kết hợp phát triển y tế cộng đồng với phát triển y tế chuyên sâu, chuyên khoa, chuyên ngành nhằm phục vụ tốt nhất việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, giảm tỉ lệ mắc bệnh, nâng cao tuổi thọ cho người dân Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, con người, nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ở tất cả các tuyến y tế trong các lĩnh vực phòng bệnh, khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, dịch vụ y tế kỹ thuật cao Đầu tư nâng cấp, xây mới các Labo chuyên khoa, các trung tâm chan đoán kỹ thuật cao, các Trung tâm khám chữa bệnh-khách sạn vừa điều trị vừa nghỉ dưỡng dé phục bệnh nhân trong và ngoài nước Ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào công tác chân đoán, khám chữa bệnh và điều trị, góp phần tích cực vào việc thực hiện đạt được các mục tiêu của chiến lược Quốc gia về chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong giai đoạn tới đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, và để ngành y tế Việt Nam phát triển xứng tầm với một số nước trung bình trong khu vực

3.1.2 Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế

Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn

Qui hoạch và kiện toàn mạng lưới y tế Viện theo hướng dự phòng tích cực kết hợp với việc đẩy mạnh y tế chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân.

Xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có phẩm chất y đức tốt, trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, củng cố và hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở, đầu tư nâng cấp cơ sở hiện có, hoàn chỉnh công trình xây dựng Viện mới đang dở dang để đưa vào sử dụng, hình thành các labo nghiên cứu chuyên sâu Tăng cường công tác phòng chống dịch bệnh, vệ sinh an toàn thực phẩm và các chương trình y tế quốc gia, tăng cường công tác quản lý hành nghề y, dược tư nhân Phấn đấu để mọi người dân được hưởng công bằng trong khám chữa bệnh, có điều kiện tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng cao

Giảm tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và phát triển giống nòi

Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ở các tuyến trong các lĩnh vực phòng bệnh, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng Đẩy mạnh y tế chuyên sâu, ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ, các thành tựu y tế vào các lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân; củng cố và hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở từ quận, huyện đến xã, phường, thôn, bản , thực hiện cao công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu tại tuyến y tế cơ sở Nâng cao tính công bằng trong việc tiếp cận và sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đặc biệt các dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh kỹ thuật cao

3.1.3 Định hướng, mục tiêu phát triển Viện Sốt rét-KST-CT Quy

Nhơn trong những năm tiếp theo

Xây dựng Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn thành Viện trung tâm của khu vực Miễn trung và Tây nguyên Phát triển Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn thành Viện nghiên cứu mạnh chuyên khoa sâu, đi đầu trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào chấn đoán và điều trị Từng bước xây dựng cơ

sở vật chất kỳ thuật hiện đại và trở thành Viện đi đầu trong công tác nghiên

cứu, khám chữa bệnh trong khu vực miền Trung và Tây nguyên xứng tầm với một Viện trực thuộc Trung ương.

Không ngừng nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đặc biệt nâng cao chất lượng phục vụ cho công tác điều trị và chuẩn đoán các bệnh về sốt rét, ký sinh trùng, đồng thời tăng cường công tác giáo dục và kiểm tra việc thực hiện 12 điều y đức gắn với các nội dung xây dựng Viện xuất sắc, xây dựng đời sống văn hóa cơ sở, tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ công chức, không ngừng nâng cao thái độ phục vụ người bệnh

Tiếp tục định hướng Viện vững mạnh chuyên khoa sâu Thành lập và tiếp tục hoàn chỉnh Iso 15189 cho phòng xét nghiệm, Iso 17025 cho labo vệ sinh an toàn thực phẩm theo quy định của Bộ Y tế Phát triển các kỹ thuật cao trong điều trị như nội soi chẩn đoán, Xquang, xét nghiệm miễn dich, PCR

Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong khám và chữa bệnh đón, hướng dẫn khám bệnh, trả tại Viện Chú trọng khâu t quả xét nghiệm, thanh toán viện phí, thanh toán BHYT, nhằm giảm phiền hà cho người bệnh Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và phục vụ chuyên môn

* Mục tiêu về trình độ CBNV:

+ Đến năm 2018 có trên 60% CBNV có trình độ sau đại học(TS, CK2, ThS, CKI) ở tắt cả các chuyên khoa và phải thực hiện được các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và điều trị các bệnh về sốt rét, giun, sán lá gan lớn

3.1.4 Các yếu tố tác động bên ngoài

Bao gồm các yếu tố, tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát có ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực cả số lượng và chất lượng, tác động đến thu nhập, ảnh hưởng đến nhu cầu đời sống vật chất và tỉnh thần của đội ngũ cán bộ y tế, tức là ảnh hưởng đến sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan hệ xã hội, dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng NNL Viện, do

70 vậy yếu tố kinh tế tạo nên cơ hội hay thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực

Mặt khác, kinh tế tăng trưởng là cơ sở để Nhà nước tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về y tế, giáo dục, đào tạo nói chung, nhờ đó mà quy mô đào tạo được mở rộng, trình độ học vấn được nâng cao có nghĩa là tác động đến chất lượng NNL của Việt b Chính trị - Pháp luật Đó là quan điểm, ý chí, sự điều hành của chính phủ, Bộ y tế thành cơ chế, chính sách có liên quan, tác động trực tiếp đến chất lượng NNL hiện của Viện, đó là:

- Luật BHYT, Luật khám chữa bệnh, Qui chế bệnh viện và Nghị định, thông tư hướng dẫn

- Chính sách xã hội hóa ngành y tế

- Chính sách đào tạo cán bộ y tế gắn với nhu cầu xã hội

- Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ y tế (đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ

~ Chính sách quản lý y tế (bộ máy, cơ ch

- Chính sách về hợp tác quốc chữa bệnh) hức năng, nhiệm vụ)

về y tế (Đào tạo, chuyển giao, khám

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, xuất hiện nhiều nhu cầu mới; mặt khác, cần ứng dụng thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tiễn để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, vì vậy, phải không ngừng nâng cao trình độ kiến thức về khoa học công nghệ, kỹ năng đối với CBNV Viện nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội, tức là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện.

71 d Các yếu tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội có tác động đến tâm lý, nhận thức, thái độ,

KST-CT QUY NHƠN

Nhìn chung nguồn nhân lực y tế hiện nay cụ thể là trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, hành vi, y đức của CBNV có vai trò rất lớn đến chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân Do vậy, việc bồi

72 dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân lực hiện nay trong ngành y tế nói chung, Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn nói riêng là vấn đề cực kỳ quan trọng và cấp bách cả về phương diện lý thuyết và thực hành

Những yêu cầu mới của ngành y tế là đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, y đức tốt nhằm phục vụ sự nghiệp chăm sóc sức khỏe toàn dân trong giai đoạn hiện nay khi lắt nước đang trong thời kỳ CNH, HĐH, xã hội hóa y tế thì vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cơ cầu NNL hợp lý đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ là rất cần thiết

Nâng cao trình độ của CBNV bao gồm trình độ học vấn, trình độ làm chủ khoa học và công nghệ, năng lực hoạt động và cải tạo thực tiễn; có bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ và khả năng ứng xử giữa cán bộ y tế với bệnh nhân, con người với con người phù hợp với chuẩn mực và phẩm chất đạo đức xã hội Đội ngũ nhân lực trong Viện là những người trực tiếp tham gia vào quá trình nghiên cứu và khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe Họ vừa tiến hành công việc khám chữa bệnh vừa tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học y học nhằm đáp ứng và thực hiện các yêu cầu, nhiệm vụ của mục tiêu trong công tác khám chữa bệnh là chất lượng, công bằng và hiệu quả trong tình hình đất nước đang đổi mới, nhận thức của người dân ngày một cao hơn

Tuy nhiên, cũng cần phải nhìn nhận một cách nghiêm túc thực trạng CBNV ngành y tế hiện nay để có những tác động, bồi dưỡng kịp thời nhằm phát huy vai trò của lực lượng nòng cốt này Bên cạnh những ưu điểm cơ bản, thì một bộ phận NNL về trình độ chuyên môn, năng lực công tác, kỹ năng tin học, ngoại ngữ vẫn còn hạn chế Cơ cấu nguồn nhân lực còn bắt cập, các chế độ, chính sách chưa rõ ràng, chưa cụ thể và chưa kịp thời, nên đang là những lực cản không nhỏ cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác khám chữa bệnh Vấn đề đặt ra là phải tiếp tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng,

73 thái độ, nhận thức cho CBNV Viện, tức là cần phải có những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của Viện trong những năm tiếp theo

3.2.1 Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn Căn cứ từ thực trạng cơ cấu NNL của Viện về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc

sức khỏe cho người dân, định hướng phát triển Viện làm cơ sở xác định mục

Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Với xu hướng phát triển ngày càng mạnh mẽ của toàn bộ nền kinh tế it nước ta trong tương lai gần và đặc biệt là ngành y tế về nhiệm vụ bảo vệ va chăm sóc sức khỏe cho nhân dân đặt lên hàng đầu, đối với Viện phải thường xuyên làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân Do vậy Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn muốn giữ được thương hiệu trong lòng người dân nói chung và bộ

Y tế nói riêng, muốn vậy thì phải không ngừng nâng cao chất lượng phòng chống bệnh sốt rét, dịch vụ khám chữa bệnh, triển khai nhiều các dịch vụ, kỹ thuật khám chữa bệnh tiên tiến Gắn với đó là một đội ngũ CB,NV cần phải có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, y đức tốt, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận các công nghệ tiên tiến trong việc chân đoán và điều trị.

Bảng 3.2 Dự báo phát triển khối chuyên môn các năm tiếp theo

(Nguồn: Phòng KHTH ~ Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)

Bang 3.3 Dự báo số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị

Nội soi Chụp Xquang kỹ thuật số CK SAU 40 20 2014 2015 55 35 2016 75 60

(Nguôn: Phòng KHTH - Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)

Dự báo nhu cầu phát triển chuyên môn nhất là chuyên khoa sâu nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn có một vai trò đặc biệt quan trọng, nó giúp có đầy đủ lao động kể cả về số lượng và chất lượng, để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và triển khai các kỹ thuật mới, kỹ thuật cao Muốn vậy phải tính đúng, tính đủ, tính chính xác về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần phát triển và phải dựa trên các căn cứ sau:

Kế hoạch khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân cũng như định hướng phát triển của Viện hàng năm, nhu cầu khám chữa bệnh các chuyên khoa sâu của người dân, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng khoa phòng và từng chuyên môn sâu

Mục tiêu phát triển của Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn thời gian tới, nhu cầu khám chữa bệnh kỹ thuật cao của người dân ngày càng cao thì mô hình tổ chức và nhân lực cũng phải phát triển, đáp ứng yêu cầu, đủ năng lực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ

Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực cần phải được nâng lên một trình độ mới về chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy cần thiết phải bố trí, sử dụng sắp xếp lao động sao cho đồng bộ, phù hợp thực tế, đúng với trình độ, năng lực Đồng thời chú trọng khâu tuyển chọn lao động đầu vào, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đầu tư, nâng cấp, làm mới cơ sở hạ tầng, đổi mới và hiện đại hoá trang thiết bị, phát triển và áp dụng khoa học công nghệ vào chân đoán và điều trị

Từ đó đặt ra là phải tính toán hoạch định nguồn nhân lực có trình độ cao đảm nhận yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh

Dựa vào căn cứ trên để đề ra mục tiêu cụ thể về phát triển trình độ chuyên môn cho CBNV đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, kể cọ nhu cầu điều trị chuyờn khoa sõu Đảm bảo trỡnh độ theo qui định của Viện nghiên cứu, đạt tỷ lệ 40% CBNV có trình độ sau đại học, thực hiện các kỹ thuật của chuyên khoa sâu ngay tại Viện như nội soi, chụp Xquang kỹ thuật số để đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh theo yêu cầu của người dân

Rà soát, bỗ sung, sửa đổi quy định, qui chế tổ chức và hoạt động của Viện; Quy định về chế độ làm việc của CBNV; Quy định về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBNV; Quy định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển cán bộ, bố trí, sắp xếp nhân lực; Quy định về học tập nâng cao trình độ của CBNV; ế hoạch bồi dưỡng, học tập nâng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại

Quy định về các hoạt động áp dụng khoa học công nghệ;

78 ngữ cho CBNV; Kế hoạch hợp tác quốc tế nhằm tạo điều kiện giao lưu, học tập và trao đổi kinh nghiệm trong khám chữa bệnh của CBNV với các nước có nền y học tiên tiến trong khu vực và trên Thế giới

Bồ sung đủ số lượng và phải đảm bảo chất lượng CBNV có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi theo hướng đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao Ưu tiên người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ, CKIH, CKI gắn với độ tuổi nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nguồn nhân lực

Thường xuyên đưa CBNV đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu ở các Viện nghiên cứu khác trong nước cũng như ở các nước có nền y học phát triển mạnh

Thiết lập mối quan hệ giữa Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn với các

Viện nghiên cứu khác, trung tâm y tế lớn ở trong nước cũng như ở nước ngoài p đỡ, hỗ trợ, chuyển giao cho Viện trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu và các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và điều trị theo từng giai đoạn phát triển cụ thể Nhằm gia tăng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao tay nghề giỏi, đáp ứng định hướng phát triển 'Viện thành Viện trọng điểm của khu vực Đối với cán bộ quản lý của Viện: Ngoài hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, cần phải được đào tạo các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực y tế, tài chính, ngoại ngữ, tin học phải nắm vững các nguyên tắc chung của quản lý chất lượng y tế hiện nay, các hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện Trên cơ sở kiến thức nên tảng họ cần phải thường xuyên è phương pháp quản lý tiên tiến về các chủ cập nhật kiến thức mới về y dược, trương chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành y tế và của Viện Hình thức đào tạo với lãnh đạo và cán bộ quản lý trên là các khoá đào tạo, tập huấn có thể trong ngành mở hay ngoài ngành mở, nên qua trường lớp hoặc lập trung ngắn hạn, dài hạn và đào tạo theo chuyên môn phù hợp với công việc hiện hành.

79 Đối với Bác sỹ, KTV, Điều dưỡng: Phải thường xuyên quán triệt tỉnh thần thái độ phục vụ bệnh nhân, thường xuyên giao ban tập huấn, đào tạo tại chỗ, đào tạo chuyển giao, hoặc gởi đi đào tạo ở các Viện, Bệnh viện lớn trong nước cũng như ở nước ngoài để nắm bắt được các kỹ thuật mới trong chan đoán và điều trị Khuyến khích CBNV tự học hỏi để nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ mình đang làm Thường xuyên mở các lớp hội thảo, hội nghị chuyên đề khám chữa bệnh, các kinh nghiệm trong điều trị, các kỹ thuật mới đã và sẽ thực hiện ở các trung tâm y tế lớn trong nước và ở một số nước có nên y học tiên tiền Để quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn đạt hiệu quả cao Viện cần chủ động lập kế hoạch đào tạo cụ thể và chặt chẽ theo yêu cầu chuyên môn của từng khoa phòng Đảm bảo CBNV trong Viện được đào tạo, phát triển chuyên môn hiệu quả nhất, có đủ trình độ và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận

3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động

Từ thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động như: kỹ năng theo chuyên môn, kỳ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực Viện gắn với từng giai đoạn và nhu cầu phát triển của xã hội để đưa ra các mục tiêu, giải pháp cho phù hợp

'Kỹ năng về ngoại ngữ, tin học

Phan dau ất cả các CBNV đều phải biết một ngoại ngữ và tin học cơ bản đối với cán bộ lãnh đạo từ khoa phòng trở lên và các Bác sỹ có chuyên khoa sâu phải thành thạo một ngoại ngữ để đọc, dịch, các tài liều tham khảo và báo cáo giao lưu khoa học quốc tế.

ống lành mạnh, trong sáng của

Khi người bệnh, người nhà người bệnh và khách đến thăm làm việc

qua công Viện, nhân viên bảo vệ cần phải

Chủ động chào hỏi, xem giấy giới thiệu của người bệnh (trừ trường hợp cấp cứu) người nhà người bệnh và khách

Mở công và hướng dẫn người bệnh, người nhà người bệnh và khách nơi để xe, và địa điểm cần đến Hướng dẫn cho người nhà người bệnh vào thăm theo giờ qui định

Khi người bệnh, người nhà người bệnh và khách đến phòng khám,

thây thuốc và nhân viên khoa khám bệnh cân phải

Chủ động tiếp đón với thái độ niềm nở và sẵn sàng giúp đỡ người bệnh, người nhà người bệnh và khách Trả lời đầy đủ các câu hỏi của người bệnh, người nhà người bệnh và khách với thái độ ân cần, quan tâm và lịch sự Phân loại và phát số khám bệnh theo thứ tự

Mời người bệnh, người nhà người bệnh hoặc khách ngồi chờ đúng nơi qui định

Bác sĩ thăm khám người bệnh toàn diện, lắng nghe lời kể của người bệnh và ân cần giải thích cho người bệnh hiểu rõ phương pháp

Hướng dẫn các thủ tục khám chữa bệnh Đưa người bệnh nặng đến nơi làm xét nghiệm chụp chiếu X quang nếu người bệnh nặng không tự đi được trị cho họ.

Khi người bệnh vào phòng khám

Y tá- Điều dưỡng trưởng khoa, Nữ hộ sinh trưởng khoa hoặc Y tá - Điều dưỡng hành chính vui vẻ tiếp đón, giải quyết nhanh thủ tục hành chính, giới thiệu các qui định của Viện và cấp số thứ tự cho người bệnh Trường hợp không ưu tiên cho người già, người tàn tật hoặc phụ nữ có thai cần giải thích rõ cho bệnh nhân hoặc người nhà người bệnh nhân đến trước

Bác sĩ, Y tá - Điều dưỡng viên, Nữ hộ sinh phụ trách phải giới thiệu tên, chức danh, thăm hỏi và làm quen với người bệnh ngay khi người bệnh vào khoa

4.Khi người bệnh đang khám tại phòng khám

Thầy thuốc và nhân viên y tế phải xưng hô với người bệnh, người nhà người bệnh lịch sự và phù hợp với tuổi hoặc quan hệ xã hội Gọi người bệnh bằng cách ghép đại từ nhân xưng với họ tên người bệnh (ví dụ: ông Nguyễn văn A ) Không được gọi người bệnh bằng (Ông kia, Bà kia, hoặc là gọi trống không)

Bác sĩ điều trị, Y tá - Điều dưỡng, Nữ hộ sinh phụ trách bố trí thời gian hợp lý để tiếp xúc, thăm khám, giáo dục sức khoẻ và hướng dẫn người bệnh

thực hiện chế độ điều trị và chăm sóc

Khi người bệnh ra viện, chuyển viện thây thuốc và nhân viên y tế phải?

Thông báo ra viện và chuẩn bị cho người bệnh từ ngày hôm trước

“Trường hợp ra viện, chuyển viện đặc biệt cần giải thích lý do Giải thích đầy đủ cho người bệnh hoặc người nhà người bệnh từng khoản chỉ phí trong phiếu thanh toán viện phí mà người bệnh phải thanh toán Lấy ý kiến và tiếp thu góp ý của người bệnh trước khi ra viện, cần dặn người bệnh những việc cần làm khi ra viện.

7 Giao tiếp với người nhà, khách đến thăm và làm việc

Bác sĩ điều trị thông báo tình trạng của người bệnh để người nhà cùng phối hợp

Mọi thầy thuốc và nhân viên y tế được hỏi phải dừng lại để chỉ đường cho người bệnh, người nhà người bệnh hoặc khách và có nghĩa vụ giúp người nhà người bệnh tìm nơi người bệnh đang điều trị (Trừ trường hợp đang giải quyết cấp cưú) Mọi thầy thuốc và nhân viên y tế phải sưng hô với người nhà người bệnh, khách đến thăm và làm việc lịch sự và lễ độ

8 Giao tiếp với đồng nghiệp, thầy thuốc và nhân viên y tế phải Có trách nhiệm chia sẻ thông tin và phối hợp tốt trong quá trình điều trị và chăm sóc người bệnh Tôn trọng và giúp đỡ không nói xấu đồng nghiệp

Sưng hô với đồng nghiệp theo mối quan hệ trong cơ quan (Chức danh, nghề nghiệp, tuôi tác)

Người bệnh và người nhà người bệnh phải Chấp hành các qui định của cơ sở khám, chữa bệnh Tôn trọng và lịch sự

đối với thầy thuốc và nhân viên y tế, không được lăng mạ, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự hoặc dùng vũ lực đe dọa đối với thầy thuốc và nhân viên y tế.

tuyệt đối không được gợi ý, môi giới gởi tiền bồi dường để được phục vụ sớm

Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Căn cứ thực hiện: Xuất phát từ thực trạng về nâng cao động cơ thúc đây người lao động và yêu cầu phát triển NNL Viện đề xác định mục tiêu, đề ra những giải pháp phù hợp với từng giai đoạn cụ thé.

Mục tiêu thực hiện: Phải tạo được động cơ, động lực thúc đẩy rõ rệt để đạt được sự chuyển biến tích cực trong hành động góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Theo các nhà tâm lý học thì con người làm việc trước hết vì hai lý do chính, đó là: nhu cầu cuộc sống và nhu cầu tỉnh thần

Nhu cầu cuộc sống được thể hiện ở những mong muốn đời thường như một cuộc sống ấm no đầy đủ cho bản thân mình, cho người thân và gia đình

Nhu cầu tỉnh thần là cơ hội phát huy năng lực của mình trong công tác, được hưởng thụ thú vui giao tiếp, học hỏi với mọi người, được mọi người công nhận khả năng và coi trọng khả năng đó Con người chỉ cần thỏa mãn t mình hai nhu cầu đó thì họ sẽ ổn định với công tác và tiếp tục cống hi

Hai nhu cầu này chính là động cơ giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn phục vụ tốt hơn cho công việc

Vì vậy, các giải pháp về nâng cao động cơ đối với CBNV trong của Viện:

Cần có những chính sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất và tỉnh thần đối với CBNV của Viện Cải thiện đời sống vật chất là làm cho đời sống vật chất đầy đủ hơn, cao hơn, CBNV chuyên tâm với công việc được giao, gắn bó với sự nghiệp chăm sóc sức khỏe của nhân dân, sẽ hạn chế đến mức thấp nhất CBNV vừa làm trong Viện vừa làm ngoài, có như vậy mới nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế Cải thiện đời sống tinh thần thông qua nhiều hình thức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống; tổ chức, thu hút mọi người tham gia, hưởng ứng các hoạt động văn hóa, thẻ thao để cộng đồng đoàn kết, sắn bó, tạo môi trường làm việc thân thiện Đây là các giải pháp khích lệ bằng sự quan tâm chia sẽ về tỉnh thần, giao lưu tình cảm mà tình cảm là thứ có thể

90 tác động mạnh mẽ đến lòng người Việc đầu tư vào tình cảm là cách tốt nhất để sáng tạo ra môi trường “nhân hòa”, nếu đã có nhân hòa thì sẽ có tất cả

Xây dựng quy định về quy hoạch, bỗ nhiệm, bố trí, sắp xép dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức là chủ yếu nhằm kích thích và tạo cơ hội cho người lao động phấn đấu vươn lên

Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo duy trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới công tác khám chữa bệnh; tích cực áp dụng khoa học công nghệ vào chân đoán và điều trị, tích cực nghiên cứu khoa học về y học Tạo ra cơ chế hỗ trợ động viên kịp thời những CBNV tiêu biểu cho các hoạt động triển khai các kỹ thuật mới, các dịch vụ y tế kỹ thuật cao và nghiên cứu khoa học Cụ thể là:

Kết quả nghiên cứu, báo cáo các đề tài khoa học y học, sáng kiến cải tiến, kinh nghiệm nghề nghiệp đều gắn với quyền lợi kinh tế, là những điều kiện để xét danh hiệu thi đua làm cơ sở thực hiện nâng lương trước thời hạn và những cơ hội thăng tiến đi kèm, phải có sự khác biệt về chế độ và chính sách của CBNV có sáng kiến cải tiến, kinh nghiệm, tích cực tham gia đề tài nghiên cứu khoa học, đổi mới công tác khám chữa bệnh với những cá nhân khác không có thành tích nôi bật

Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBNV cần được luật hoá để bảo dam giá trị pháp lý và hiệu lực th hành cao Có chính sách đãi ngộ đối với CBNV có học vị cao như tiến sỹ, chuyên khoa sâu, Bác sỹ cao cấp khuyến khích thành lập quỹ phát triển kỹ thuật cao trong công tác khám chữa bệnh tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực tại Viện

Nâng cao giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, y đức của người thầy

„ chính là yếu CBNV có học vị cao: Tiến sỹ, chuyên khoa II , danh hiệu Thầy thuốc nhân động cơ thúc đây đối với CBNV của Viện Số lượng dân, Thầy thuốc ưu tú được đào tạo tại các trường y khoa có uy tín trong và

91 ngoài nước để nâng cao uy tín và thương hiệu của Viện Các yếu tố này cũng chính là động cơ thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực của Viện Đội ngũ CBNV có chuyên môn giỏi tay nghề cao, có uy tín là nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của Viện, vì khi nhìn vào sự phát triển của Viện xã hội sẽ nhìn vào Thương hiệu và uy tín

Chính đội ngũ này là gốc rễ, là cơ sở để phát triển Viện Đa chuyên khoa mạnh, chuyên khoa sâu đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao

Tên tuôi của các Bác của người dân, là yếu tố tạo dựng thương hiệu của Vi sỹ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có uy tín là một trong các yếu tố quyết định danh tiếng của Viện) “Thây thuốc như mẹ hiền, lương y như từ mâu" sẽ được giữ mãi trong lòng người dân

Tăng cường công tác xã hội hóa y tế, góp vốn liên doanh với các đơn vị tô chức có uy tín trong xã hội để mua sắm trang thiết bi y tế kỹ thuật cao phục vụ cho công tác chân đoán, điều trị, can thiệp và phát triển các dịch vụ y tế

KẾT LUẬN 1 KET LUAN

KIEN NGHI Rà soát, bổ sung, sửa đổi một số văn bản, qui chế hiện hành, có chính

sách ưu đãi khuyến khích xã hội hóa y tế trong đơn vị như góp vốn liên doanh

để đầu tư về cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế nhất là y tế chuyên sâu,

kỹ thuật cao, có chế độ đãi ngộ cho người lao động có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, có học hàm, học vị, có uy tin trong công tác khám chữa bệnh Xây dựng chính sách, chiến lược cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực

Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn trong thời gian tới, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ y tế, nhất là y tế kỹ thuật cao Nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và nhận thức về sức khỏe của người dân ngày càng cao Đối với Bộ Y tế Bộ Y tế chỉ đạo Viện Sót rét-KST-CT Quy Nhơn duy trì, nâng cấp, mua mới các trang thiết bị y tế còn thiếu, hoàn thiện cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực, cơ chế tô chức và hoạt động các dịch vụ y tế nhất là y tế kỹ thuật cao để nâng cao hiệu quả trong công tác nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh Đồng thời đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, có y đức 'Viện trọng điểm của khu vực Miễn trung và Tây nguyên nói riêng và quốc gia nói chung trong tương lai gần.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Lê Bách (2009), Bàn về phát triển nhân lực, NXB Thành phó HCM [2] Bộ Y tế, Qui chế bệnh viện, Tài liệu nội bộ

[3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguôn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội

[4] Christian Batal (2002), Quén I nguỗn nhân lực trong khu vực nhà nước =

Tập 1, Phạm quỳnh hoa dịch, NXB Chính trị quốc, Hà nội

[5]Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở

Việt Nam - Lý luận và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

[6] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thong kê, Hà nội

[7| Đoàn Gia Dũng (2010), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực dành cho lớp

Cao học Quản trị kinh doanh năm 2007-2010, Đại học Đà Nẵng

(8]Nguyễn Vân Điểm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

[9]Phan Vĩnh Dién (2006), Cai cách chế độ tiền lương trong khu vực hành

chính của Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam

chức đáp ứng yêu cầu hội nhập”, Tạp chí Cộng Sản, Số 13 (Tháng 7- 2006)

[11] Pham Minh Hac (1996), “Van dé con người trong công cuộc đổi mới”

Chương trình khoa học - công nghệ cắp nhà nước, KX 01

[12] Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà

[13] Dương Anh Hoàng (2009), “Về khái niệm Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB,

TP HCM

[14] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nên kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội

[15] Nguyễn Hoàng Long (2008), Thái độ quyết định sự thành bại của nhà quản lý, NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội

[16] Nguyễn Lộc (2010), “Một số lực”, Tạp chí khoa học giáo dục, Số 56

[17] Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (ĐCB-2004), Quán lý nguồn nhân lực ở Việt Nam Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội

[18] Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vai bảo phát triển kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong nền KTTT định hướng XHCN, HN tháng 11-2004

[19] Bai Van Nhơn (2006), Quán lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,

NXB Tư pháp, Hà Nội

[20] Thang Văn Phúc (2003), “Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo lý luận về phát triển nguồn nhân ê phân phối nhằm đảm đức công chức trong điều kiện cải cách hành chính Nhà nước”, Tạp chí Cộng Sản, Số 32 (tháng 11-2003)

[21] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội

[22] Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội

[23] Võ Xuân Tiến (2007), Bài giảng Quản trị nguôn nhân lực dành cho lớp cao học QTKD khóa 2007-2010, Đại học Đà Nẵng

[24] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ ĐHĐN, Số 5(40)

[25] Nguyễn Tiệp (2008) Giáo trình nguôn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà nội È đào tạo và phát triển nguồn

[26] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội

[27] Nguyễn Quốc Tuần - Đoàn Gia Dũng và cộng sự (2006), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Thông kê

[28] Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn Báo cáo tổng kết năm 2011, 2012,

[29] George T Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh

[30] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, TP Hồ

BQ GIAO DỤC VÀ ĐÀO TAO CONG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

86: 6568 /QD-DHDN ,Đà Nẵng, ngày 28 tháng 10 năm 2013

'VỀ việc giao đề tài và trách nhiệm hướng dẫn luận văn thị

GIAM BOC DAI HỌC ĐÀ NẴNG jot

Tiêu đề	Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn
Tác giả	Phạm Ngọc Hải
Người hướng dẫn	PGS. TS. Nguyễn Trường Sơn
Trường học	Đại học Đà Nẵng
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2014
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	25,75 MB