(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty Hoàng Anh Attapeu

Ngày 11/12/2008 Công ty CP HAGL (HAGL Joint Stock Company) va

Chính phủ Nước CHDCND Lào do Bộ KHĐT làm đại diện đã ký kết Hợp đồng phát triển Dự án trồng cây cao su và xây dựng nhà máy chế biến sản phẩm từ cao su tại tỉnh Attapeu, nước CHDCND Lào Sau đó Hợp đồng phát triển Dự án ngày 11/12/2008 được sửa đổi ngày 15/02/2012 Trên cơ sở đó, ngày 30/9/2011

Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Hoang Anh Attapeu Agricultuer

Development Company Limited) là Công ty con của Công ty CP HAGL đã ký kết với Bộ Tài nguyên và môi trường - CHDCND Lào Hợp đồng thuê đất của

Nhà nước đề thực hiện Dự án trồng cao su tại tỉnh Attapeu

1 Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH PTNN Hoàng Anh Attapeu (Hoang Anh Attapeu Agriculture Development Co Ltd)

2 Địa chỉ đơn vị: km 30, quốc lộ 18B, Bản Hạt Xăn, huyện Xaysetha, tỉnh Attapeu

Người đại diện pháp luật: Phan Thanh Thủ - Giám đốc Công ty (ĐT:

3 Thông tin về dự án:

Tên dự án: dự án phát triển nông nghiệp, xây dựng Nhà máy và chế biến các sản phẩm từ Nông nghiệp tại tỉnh Attapeu, Lào Địa điểm đầu tư: 05 huyện thuộc tỉnh Attapeu.

Giấy phép đầu tư: Giấy phép đầu tư nước ngoài số 012-12/KHĐT do Bộ kế hoạch đầu tư nước CHDCND Lào cấp ngày 03/4/2012

Thời hạn đầu tư là 50 năm, từ ngày 1 1/12/2008

* Tiến hành sản xuất và chế biến các sản phẩm từ Nông nghiệp đáp ứng nhu cầu khác nhau trong và ngoài nước

* Xuất khẩu các sản phẩm từ Nông nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguyên vật liệu cho tất cả các ngành liên quan

* Tạo vùng nguyên liệu gỗ cho các nhà máy sản xuất gỗ của tập đoàn Đồng thời cũng đặt ra nhiệm vụ của Công ty là:

+ Tham gia xuất khẩu trực tiếp, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm thông qua các hoạt động Marketing, với tỉnh thần chủ động tìm khách hàng dam bảo chất lượng, uy tín

+ Áp dụng tin học trong công tác quản lý

+ Đào tạo cán bộ công nhân kỹ thuật trồng trọt và sản xuất các sản phẩm từ Nông nghiệp đảm bảo chất lượng đào tạo

+ Từng bước cải thiện đời sống cán bộ CNV,

+ Thực hiện nghĩa vụ đầy đủ Nhiệm vụ chính của công ty đới nhà nước Lào và các bên liên quan

- Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tìm kiếm thị trường xuất khẩu trực tiếp, gián tiếp đáp ứng nhu cầu thị trường trong hiện tại và tương lai

- Dao tao, bồi dưỡng cán bộ quản lý có năng lực có thê đáp ứng nhiệm vụ và công nhân kỹ thuật có tay nghề làm chủ được công nghệ, nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ kỹ thuật hiện đại đẻ tăng năng suất, đảm bảo chất lượng sản phẩm và giảm bớt sức người.

- Tuan thủ chính sách xuất nhập khẩu và giao dịch đối ngoại do nhà nước Lào quy định - Có trách nhiệm bảo toàn người lao động, khai thác và sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả

~ Nộp thuế trực tiếp cho nhà nước tại địa phương và các nghĩa vụ tài chính theo quy định của pháp luật Lào

~ Từng bước cải thiện đời sống của cán bộ công nhân Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động

- Xây dựng các công trình phúc lợi xã hội như điện, đường, trường, trạm, cải thiện đời sống nhân dân trong vùng Attapeu c Bộ máy quản ly

Bộ máy quản lý của công ty thể hiện qua sơ đồ sau:

P Ta PKnh | [ P-Hàm P.KẾ P-Kỹ thuật Phiovệ | [ Tangtâm shmhkế |È*9| doanh P*[ chínhnhân |*~*| boạchdầu |*~* + tì sy vư toán w

Xinghigp “Xí nghiệp "Nông trường sản sản xuất xuit 123.45 tổng hợp 23

Qua sơ đồ có thẻ thấy bộ máy của Công ty được thiết kế theo mô hình trực tuyến - chức năng Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban tỏng công ty như sau:

Bộ máy quản lý của công ty được tô chức theo mô hình quản lý trực tuyến — chức năng Giám đốc công ty chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước tổng giám đố tập đoàn

Hoàng anh Gia Lai Phó giám đốc trực tiếp nhận chỉ thị từ giám đốc và chỉ đạo các phòng ban làm theo, bên cạnh đó giám sát qúa trình hoạt động của các phòng ban và đề ra các phương án, kiến nghị tham mưu cho giám đốc

Các phòng chức năng thực hiện về chuyên môn và từng lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách

Trong nhưng năm gần đây để mở rộng phát triển và tăng trưởng của công ty, đòi hỏi công ty phải có một nguồn lực trẻ, chất lượng, có kỹ năng tốt

Vi vay doi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện thường xuyên để đảm bảo công việc hiệu quả và chính xác

2.1.2 Đặc điểm của nguồn lực công ty a Nguồn nhân lực

Hiện nay, công ty đang có một đội ngũ nhân lực trên 2000 người gồm có các cán bộ, kỹ sư, công nhân lành nghề có trình độ cao, tay nghề giỏi được trang bị nhiều phương tiện, dụng cụ thi công chuyên ngành tiên tiến Lao động của công ty qua các năm được thể hiện ở Bảng 2.1

Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua ĐT: Người

Chiiiêu SL (người) SL (người) SL (người)

(Nguôn Tổng hợp từ phòng Hành chính — Nhân sự)

Biểu đồ 2.1: Tổng lao động tại công ty trong những năm qua Từ số liệu biểu 2.1 ta thấy: sự thay đôi nguồn nhân lực công ty qua bảng

Bang 2.2 : Sự thay đổi nguồn nhân lực công ty qua các năm

Số tuyệt đối | Số tương đối(%) | Số tuyệtđối | Số tương đối(%)

Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển ngày càng tăng của Công ty, số lượng lao động của Công ty có chiều hướng tăng, với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm là 0,94% Việc tăng số lượng lao động là để đáp ứng việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm theo kế hoạch của Công ty

Số lượng NNL tuy đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như : tốc độ phát triển số lượng NNL chưa tương xứng với quy mô phát triển, lao động trực tiếp cl tỷ trọng lớn nhưng lại có xu hướng giảm

Thực tế, trong thời gian qua chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa phù hợp vì Lao động công ty chủ yếu là lao động chân tay, ít sử dung trí tuệ chất xám nên nhân viên phan lớn được ưu tiên tuyển dụng vào theo chính sách là người dân địa phương, con em trong ngành Đa phần lao động khi mới tuyển vào là lao động phô thông, được công ty đào tạo, huấn luyện tay nghề ngắn hạn về xây dựng Vì vậy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn thấp

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, bên cạnh việc ồn định số lượng nhân viên trực tiếp làm công việc chân tay, thì số lượng có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp là bộ phận nhân viên gián tiếp làm công việc quản lý có xu hướng tăng lên trong các năm qua Điều này chứng tỏ chất lượng lao động ngày càng được hoàn thiện, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng được chú trọng dé đáp ứng nhu cầu về chất lượng lao động cũng như kích thích được tính tích cực của nhân viên

THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOÀNG ANH ATTAPEU

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty

a Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Nguồn nhân lực của công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.

Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển ngày càng tăng của công ty, số lượng lao động của công ty có chiều hướng tăng nhưng cơ cấu lao động của công ty không thay đổi bao nhiêu Lao động chủ yếu của công ty tập trung ở bộ phận trực tiếp

Bảng 2.9 cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty trong nhưng năm qua

DVT: /(% cium Nam 2013 Năm 2014 Năm 2015

Tilệ9% Tỉ lệ% Tỉ lệ%

(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính — Nhân sự)

Biểu đồ 2.5: Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Qua bảng 2.9 ta thấy được tỷ lệ lao động trực tiếp của công ty qua các năm đều chiếm hơn 90% tổng lao động của công ty Năm 2014 lao động trực tiếp của công ty tăng tốc độ tăng trưởng là 0,25% so với năm 2013; Năm 2015 lao động trực tiếp của công ty tăng với tốc độ tăng trưởng là 0,35% so với năm 2014; Lao động gián tiếp tại công ty cũng có bí động tăng trưởng cao hơn lao động trực tiếp, cụ thể lao động gián tiếp năm 2014 tăng với tốc độ tăng trưởng 5,88% so với năm 2013 và năm

2015 tăng với tốc độ tăng trưởng 8,02% so với năm 2014, điều này là do công ty bổ sung thêm nguồn nhân lực gián tiếp phục vụ tại các bộ phận quản lý nhằm đem lại hiệu quả cao hơn trong công tác quản lý doanh nghiệp

Nhu vậy việc tăng số lượng lao động tại công ty những năm qua là để đáp ứng việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh mà cụ thê là mở rộng diện tích các loại cây trồng như cây cao su, cấy mía, cây cọ dầu theo kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty b Thực trạng về cơ chu nguén nhân lực tại Công ty

>_ Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Hoàng Anh Attapeu được xây dựng từ mục tiêu của Công ty, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ

Cơ cấu NNL theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tô chức trong tông số Trong những năm qua, cơ cấu NNL theo bộ phân tại công ty Hoàng Anh Atapeu có sự thay đổi đáng kẻ, được biểu hiện ở bảng 2.10:

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty

Chỉ tiêu Tỉ lệ % Tí lệ% Ti lệ %

Khỗi lao động gián tiếp

Phòng Tài chính kế toán 057 TẠI 070

Phòng Hành chính nhân sự 057 056 065

Phòng Kế hoạch đầu tư 071 08 093

“Xí nghiệp sản xuất tông hợp 391 393 394

Nông trường sản xuất 2 622 6al 654

(Nguôn Tổng hợp từ phòng Hành chính — Nhân sự)

Qua bảng 2.10, ta thấy tỷ trọng ở các bộ phận khối lao động gián tiếp thì phòng chế biến, phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn và ngày càng gia tăng Cụ thể riêng phòng chế biến chiếm 2,21% năm 2013 và đến cuối năm 201 thì tăng lên 2,32% tông lao động trong khi đó khối lao động gián tiếp chỉ chiếm 7,21% năm 2013 và 8,11% năm 2015 tổng lao động của công ty Nguyên nhân nhân sự phòng chế biến tăng lên là do Công ty tăng cường nguồn nhân lực để đầu tư nghiên cứu chế biến sản phẩm và sản phẩm mới có tính năng ưu việt và nỗi bật để đáp ứng tình hình thị trường Bộ phận kỹ thuật cũng tăng từ 1,22% năm 2013 lên 1,39% năm

2015 Nguyên nhân, trong nên kinh tế thị trường hiện nay, Công ty muốn tồn tại và phát triển phải luôn tìm cách để nâng cao chất lượng và tính thâm mỹ của sản phẩm nhất là sản phâm nông nghiệp như gỗ xuất khâu mới có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác Chính vì vậy công ty tăng nguồn nhân lực cho bộ phận này là rất hợp lý Riêng các bộ phận khác cũng có xu hướng tăng nhẹ nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc tại công ty

Khối lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động của công ty, cụ thể năm 2013 lao động trực tiếp chiếm 92,79%, năm 2014 chiếm 92,42% và năm 2015 chiếm 91,98 Về mặt tỷ tọng có sự giảm nhẹ tuy nhiên về mặt số lượng lao động thì có biến động tăng dần lên nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh Vì công ty hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm từ nông nghiệp do đó đòi hỏi lượng nhân lực lớn trong tổng quy mô hoạt động của doanh nghiệp, vì thế lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn

Từ bảng 2.10 có thể thấy việc bồ trí nhân lực chưa thật sự phù hợp ở hai khối lao động trực tiếp và gián tiếp Lao động khối gián tiếp chỉ chiếm tỷ trọng chưa đến 10% trong tổng số lao động là tương đối thấp với chức năng nhiệm vụ, trong khi đó lao động khối trực tiếp chiếm đến 91,89%,

>_ Cơ cấu lao động theo giới tính

Bang 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỉ lệ %, Tỉ lệ % Tỉ lệ %

(Nguén Téng hop tit phong Hanh chinh — Nhan sw)

Biểu đồ 2.6: Nguồn nhân lực phân theo giới tính tại Công ty

Nhu vậy ta thấy lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữa với ty lệ 64/36 qua các năm, tỷ lệ này vẫn giữ mức ôn định qua các năm chứng tỏ công ty đang xây dựng cơ cấu lao động theo giới tính với tỷ lệ như trên Nguyên nhân lao động nam nhiều hơn lao động nữ là do hiện tại công việc của công ty có thể được thực hiện bởi lao động nam và nữ, tuy nhiên khi tuyển dụng và sử dụng lao động nữ thì công ty cũng phải quan tâm đến vấn đề sức khỏe, chế độ thai sản và năng suất làm việc của lao động nữ Do đó công ty đặc biệt ưu tiên tuyển dụng và sử dụng lao động là nam giới

>_ Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, lao động trẻ từ 31 tuổi đến 44 tuổi là đa số, chiếm trên 58% tổng lao động qua các năm Kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm trên 17% (năm 2015) Lao động có độ tuôi từ 44 tuổi đến 54 tuổi cũng chiếm khoảng 16 tổng lao động qua các năm Phần còn lại là lao động trên 54 tuôi trở lên

Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuỗi

Chỉ tiêu Tile % Tỉ lệ % Tỉ lệ %

(Nguôn Tổng hợp từ phòng Hành chính - Nhân sự)

@Dudi 30 IHTừ 31 - 44 OTe trén 44-54 OTrén 54

0 Biểu đồ 2.7: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi tại Công ty Năm2013_ Năm2014 Năm 2015

Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn "“ SB 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 55 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc oe 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VE PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI

Nguồn nhân lực tại công ty không những tăng về số lượng mà còn nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu này là một trong những vấn đề co ban nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tô chức

Do đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật để đáp ứng những nhiệm vụ công việc có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật nông nghiệp nên số lượng công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu hướng gia tăng qua các năm.

Bảng 2.13 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Sau đại học 019 023 032 Đại học 593 6,69 742

(Nguồn Tổng họp từ phòng Hành chính ~ Nhân sự) Qua bảng 2.13 ta thấy trong năm 2015 tỷ trọng lao động trên đại học chiếm 0,32%; lao động có trình độ đại học chiếm 7,42%; cao đẳng - trung cấp chiếm 10,89%; công nhân sơ cấp chiếm §1,36% Điều này là vì công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản suất các sản phẩm từ nông nghiệp nên những lao động có trình độ sau đại học, địa học, cao đẳng đều nằm ở khối lao động gián tiếp vì đây là bộ phận phục vụ giám đốc trong việc kinh doanh, quản lý, đòi hỏi trình độ lao động cao; Còn lại là công nhân,sơ cấp chiếm 81,36% tổng số công nhân đang làm việc tại

Công ty, đây là số lao động có nhu cau dao tạo rất lớn mà công ty mới chỉ đáp ứng được một phan những người này có nhiệm vụ phục vụ lao động chính trong quá trình làm việc và những lao động chính có trách nhiệm hướng dẫn công nhân phụ đế họ dần nâng cao tay nghề Đây là một thách thức lớn của Công ty trong việc nâng cao chất lượng san pham cũng như đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo hướng phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức củng cố và quan tâm nhiều hơn nữa trong việc kèm cặp, bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ lao động này mới mong đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty số lao động này nằm ở bộ phận trực tiếp tức là các xí nghiệp, nông trường sản xuất chủ yếu những lao động làm công tác nuôi trồng, chăm bón, chế

Nguồn nhân lực có trình độ sau đại học và đại học có xu hướng tăng nhẹ

Nguyên nhân là do công ty có dành một phần kinh phí để hỗ trợ nhân viên đi đào tạo đài hạn tại một số cơ sở đào tạo Bên cạnh đó còn có một số lượng nhân viên tự đảo tạo nâng cao trình độ

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Để nâng cao năng lực của NNL, ngoài việc tăng cường trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì việc cải thiện các kỹ năng cho người lao động cũng rất quan trọng

Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được ting dan theo thời gian Khi kỹ năng người lao động được nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động

Do chưa nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nên trong thời gian qua kỹ năng của NNL tại công ty chưa được đầu tư thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chưa hợp lý, kỹ năng của nguồn nhân lực chưa thực sự được quan tâm phát triển Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của công ty yêu cầu NNL phải có các kỹ năng được thể thiện trong bảng 2.14.

Bảng 2.14: Các kỹ năng năng cần có của người lao động tại công ty

Bộ phận Các kỹ năng cần có

Ban giám đốc Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lỷ tình huống,

Quan trinhan sy |Cập nhật, xử lý, thông kê số liệu

Tài chính kế toán | Tính toán, công nghệ thông tin, cập nhật văn bản; giao tiếp

Hanh chính Tô chức sự kiện, giao tiếp Kinh doanh Kinh doanh, ngoại ngữ, thương mại, giao tiếp

Chế biến - kỹ thuật _ [Thâm mỹ, sáng tạo, chất lượng,

Kế hoạch sản xuất _ |Lập kế hoạch, báo cáo a Thực hiện được các công việc chuyên môn ứng với các

LD truc tiép - vị trí công việc

(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính ~ Nhân sự)

Dựa vào bảng 2.14 ta thấy đôi với từng loại lao động sẽ có yêu cầu về kỹ năng khác nhau, đo đặc điểm nghề nghiệp nên thời gian công tác càng lâu thì kinh nghiệm và các kỹ năng đi kèm sẽ được tích lũy Qua đó, đối với bộ phận quản lý sẽ cần có các kỹ năng như: Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lý tình huống, lập kế hoạch, báo cáo, kinh doanh, ngoại ngữ, thương mại

Còn đối với người lao động trực tiếp sản xuất sẽ cần các kỹ năng như: Thợ mộc, cơ điện, cơ khí, cưa gỗ, làm việc nhóm, nuôi trồng, chăm bón Để phân tích kỹ năng nghề nghiệp, tác giả sử dụng các công cụ phân tích như: phân công lao động theo độ tuổi, theo thâm niên công tác để đo lường mức độ thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, khả năng thao tác khi làm việc để làm cơ sở đánh giá mức độ phù hợp về bố trí sử dụng NNL của công ty. a Nhém lao déng gián tiếp Theo tinh chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp năm 2016 là 175 người chiếm 8,11% và tất cả đều có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp chủ yếu được đào tạo qua các ngành kỹ thuật nông nghiệp, quản lý kinh doanh và kinh tế, hầu hết có trình độ chính trị sơ cắp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành

Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm là những điều hiểu biết có được do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ quản lý phải luôn được quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh b Nhóm lao động trực tiếp Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong

Công ty họ đã vận dụng được những trình độ chuyên môn sẵn có và bằng những kỹ thuật tỉnh xảo, khả năng làm việc tốt để thực thi vào quá trình làm việc của mình

Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó Kỹ năng lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật

Yếu tô tạo ra kỹ năng đó là sự ôn định, vì vậy công ty phải tạo điều kiện cho người lao động làm việc ôn định để nâng cao kỹ năng Tuy nhiên, do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, nên một số bộ phận thường hay luân chuyển lao động, vì vậy, vị trí làm việc của người lao động thường không ổn định dẫn đến việc phát triển kỹ năng của NNL chưa cao.

Trong thời gian đến, công ty cần phải làm tốt công tác quy hoạch NNL, có biện pháp nhằm có chính sách thu hút nhân tài, bố trí sử dụng lao động sao cho phù họp với ngành nghề chuyên môn Mặt khác cần phải nâng cao kỹ dưỡng năng cho NNL thông qua việc tổ chức có khoa học về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho NNL

GIẢI PHÁP CỤ THẼ teeerrereereeroe TA 2.Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, do đó làm giảm tính chủ động, sáng tạo trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, thúc đây hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả trong thời gian tới, công ty cần phải xây dựng chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Công ty Hoàng Anh Attapeu trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cơ cấu tô chức

Nguồn nhân lực không cần thiết phải tăng cường số lượng, chủ yếu nhất là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty Để đạt hiệu quả cao trong việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, Phong Tổ chức Hành chính cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự tránh tình trạng bố trí nhân sự không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân sự, nãng suất hiệu quả lao động thấp Là công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nên đội ngũ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu, để quản lý tốt đội ngũ này cần phải có đủ số lượng nhân viên gián tiếp

Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty; Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc; Bồ trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của ho;

Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực như trình độ, giới tính, trình độ đào tạo Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho người lao động

3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Đẻ phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, giúp người lao động có thể làm chủ và sử dụng thành thạo máy móc thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại thì một trong những biện pháp quan trọng nhất đẻ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cho người lao động là bằng mọi cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Và muốn làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu lao động cần đào tạo, định hướng cụ thể và lựa chọn chính xác nội dung, đối tượng và thời gian đào tạo Đối với Công ty Hoàng Anh Attapeu việc đào tạo bồi dưỡng chủ yếu là các nghiệp vụ về giám sát kỹ thuật trồng cây, kỹ thuật chế biến, ứng dụng khoa học công nghệ trong khảo sát địa hình, địa chất, ngoài ra còn có đào tạo về công tác quản lý doanh nghiệp, cập nhật các chủ trương chính sách của nhà nước

Xác định rõ mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo ngắn hạn và trung hạn; Chọn lựa đúng đối tượng đào tạo

3.2.3 Phát triển kỹ năng người lao động Nang cao kỹ năng cho người lao động là việc làm hết sức cần thiết và công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực trong công ty mình Để làm được điều này, công ty cần tập trung bồi dưỡng ngắn hạn thường xuyên để nâng cao năng lực làm việc cho NNL hiện có với ưu tiên nâng cao hiểu biết và kỹ năng.

Trong xu hướng kinh doanh và hội nhập hiện nay thì kỹ năng đàm phán và kỹ năng sáng tạo càng trở nên có ý nghĩa quán trọng Vì vậy, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao các kỹ năng Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn

Kỹ năng nghiên cứu khoa học; Kỹ năng ứng dụng tin học trong công việc

+ Kỹ năng giao tiếp và tư vấn về kỹ thuật cho khách hàng

+ Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và đọc hiểu tài liệu

+ Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ

3.2.4.Nâng cao nhận thức người lao động

'Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty là sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lược phát trien nguồn lực con người của công ty Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra được động lực tỉnh thần và sự thống nhất cao trong chiến lược phát trien nguồn nhân lực của công ty, cũng như trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này Do đó, cần phải làm cho mọi thành viên của công ty hieu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến giảm thieu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có the dẫn đến sự thất bại của công ty trên thương trường, đồng thời cũng là nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sông khó khăn và hạn chế cơ hội phát trien của mỗi cá nhân người lao động trong công ty Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triên của công ty, cũng như điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triên của mỗi cá nhân lao động trong công ty

Cân phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên trong Công ty Các giải pháp đó bao gồm:

Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thê

Trong đó qui định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công băng với tất cả mọi lao động,

Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, nhân viên Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên về văn hóa công sở là rất cân thiết Cán bộ công nhân viên phải có tác phong tốt Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thê hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội t đê các nhân viên có điều

Ban lãnh đạo Công ty phải tạo được cơ chế kiện phát triên, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao Và, điều cốt lõi là người lãnh đạo cân giải quyết tốt được bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công băng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiển của từng người

Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại

Công ty Cán bộ công nhân viên sẽ nhận thức làm việc tốt hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hảo mình là cán bộ công nhân viên của Công ty

Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức của người lao động đề đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty Tạo ra sự chuyên biến mạnh mẽ về nhận thức được thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các quan hệ xã hội khác

~ Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thé

~ Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, công chức

~ Tạo được cơ chế tốt đề các nhân có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao

- Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại

- Thường xuyên tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước

3.2.5 Hoàn thiện việc tạo động lực thúc đẩy a Hoàn thiện công tác tiền lương