(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa

Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa cần phải thực hiện các giải pháp nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện có chất lượng cao và bền vững

Dựa vào Quyết định 1527/QĐ-BYT, ngày 18 tháng 5 năm 2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030; đòi hỏi Bệnh viện Phong -

Da liễu Trung ương Quy Hòa phải có một nguồn nhân lực đảm bảo về tăng, trưởng số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trong điều kiện khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển và sự biến đổi nhanh chóng của các chủng loại bệnh lý

Tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa cũng có những báo cáo về nguồn nhân lực nhưng đó chỉ là những báo cáo, đánh giá trong nội bộ đơn vị Hiện nay, tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa chưa có nghiên cứu khoa học về phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mầu chốt, là tat yếu trong chiến lược phát triển của đơn vị

Tom lai, trong cdc nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trong của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, các công trình nguyên cứu chưa đi sâu vào thực tế nguồn nhân lực tại Bệnh viện chuyên sâu về lĩnh vực liên quan đến các bệnh xã hội Nhận thức rõ điều này, triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Từ đó, luận văn đưa ra những giải pháp đề phát triển nguồn nhân lực tại các Bệnh viện nói chung và Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa nói riêng.

Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [1] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực [10]

“Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tinh

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Số í pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tô chức phụ thuộc vào mô của tổ chức. của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo ) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp hay năng lực cạnh tranh của đơn vị đó

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con người gồm: thẻ lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là mục đích Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là nguồn lực con người có cá tính, năng lực riêng

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng trong một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của tô chức ở chỗ nguồn nhân lực đó chính là bản chất của con người

Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm thé luc, tri lực, nhân cách của mỗi người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức và thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tô chức Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Nó được thiết kế và thực hiện mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tô chức và mục tiêu cá nhân

Phát nguồn nhân lực là một cấu trúc hướng đến giúp người lao động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân và tô chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng như thực hiện đào tạo, phát triển nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành tích, tư vấn, hướng dẫn, hoạch định nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tô chức

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt đông học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.

1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ và động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của tổ chức

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện và mở rộng tăng cường công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc bỗ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ kế nhiệm

~ Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển Để tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất Môi trường học tập này phải đạt được một mức độ nào đó về 4 đặc điểm cần có của nó là đảm bảo ôn định, tôn trọng sự khác biệt, chấp nhận ý tưởng mới và sẵn sàng xem xét lại công việc Ngoài ra, mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển còn thể hiện ở một văn hóa doanh nghiệp là khuyến khích học tập

~ Mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp Năng lực là nguồn lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, nhận thức và sức khỏe nguồn nhân lực

1.2.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung của tổ chức Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát triển thì nhân lực có vai trò quyết định Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát tri

suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của tổ chức Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của tổ chức Bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế

Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tô chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực hiện và hoàn thành tốt mục tiêu của đơn vị Đây là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh của đơn vị

1.3.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Kiến thức có được thông qua các quá trình nhận thức như quá trình thị giác, học tập, tiếp thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay kết hợp các quá trình này lại với nhau Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của việc làm hiện nay kiến thức của người lao động không thuần túy là kiến thức học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các kiến thức về văn hóa, xã hội, tâm lý, ứng xử

'Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Thực ra trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao gồm kiến thức văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ Vì vậy, quá trình đào tạo nâng cao trình độ người lao động và chú trọng đến vấn đề trên

Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực là tiến hành đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đề người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc được giao Ý nghĩa của việc nâng cao kiến thức cho người lao động là nhằm đạt kết quả lao động tốt hơn, có ý nghĩa thúc đây người lao động và chuẩn bị cho đội ngũ kế cận

Nội dung của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực:

- Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực: bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những, trong công việc sau khi đào tạo mà người lao động sẽ ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh tại đơn vị

~ Xác định kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, thái độ trong quá trình làm việc

Như vậy, có thể phân kiến thức thành hai loại, gồm: kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Kiến thức học vấn: là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ thông tự nhiên, xã hội Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng đề nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động Trong chừng mực nao đó, kiến thức học vấn làm thay đổi hành vi, thái độ của người lao động

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động có thẻ thực hiện các nhiệm vụ cụ thẻ do tổ chức phân ình thành công Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

Bên cạnh đó, có thể phân chia kiến thức thành kiến thức tổng hợp và kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù

~ Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết về nhiều lĩnh vực, nhiều loại kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động

~ Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn hẹp, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó của người lao động

~ Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết các lĩnh vực có tính chất riêng biệt, khác với các kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động

Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do đó, muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết phải phát triển kiến thức của nguồn nhân lực Bởi vì:

~ Phát triển kiến thức của nguồn nhân lực là nâng cao trình độ học van, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

- Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động, tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới Người lao động phải làm việc linh động và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến

- Phat triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất

Kiến thức được nâng lên tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên Người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới vào công việc, kết quả là gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc và vì thế mà năng suất lao động được nâng cao

Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đề nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:

~ Nâng cao kiến thức là yếu tố cót lõi dé phát triển người lao động bằng nhiều hình thức, trong đó, chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo Đây là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong, quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả.

Các tiêu chí đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực gồm:

+ Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người của người lao động đã đạt như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp ;

+ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp ) trong tổng số;

+ Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

1.3.2 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực Kỹ năng của nguồn nhân lực được biểu hiện qua sự thành thạo, khéo léo Người lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong hoạt động sản xuất Vậy kỹ năng có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong lao động

lẫn chiều sâu Các chính sách mà Nhà nước tác động đến chất lượng nguồn luc, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động.

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hệ thống chính sách của nước ta ngày càng hoàn thiện phù hợp với thực tế Đây là động lực khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ và khả năng lao động đề cống hiến cho ngành và cho xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho người lao động không còn nghị lực, giảm sút tỉnh thần phấn đấu, thiếu năng động Hậu quả là vấn đề chảy máu chất xám, không toàn tâm, toàn ý với công việc, xao nhãng nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Hệ thống pháp luật cũng tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo các quy định của pháp luật Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động nên ảnh hưởng sâu sắc đến việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và nội dung chương trình

Hệ thống chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đến thị trường lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ của công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tỉnh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.4.2 Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động

Mỗi đơn vị đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng Nhà quản trị phải hiểu rõ sứ mệnh của đơn vị mình Mục tiêu hay sứ mệnh của đơn vị là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn Các bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của đơn vị mà đề ra mục tiêu cụ thể cho riêng mình Bên cạnh đó, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các nội quy, quy định, quy chế Việc xây dựng các quy định, quy chế chuẩn xác và hoàn thiện sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành lang pháp lý đề nguồn nhân lực trong tổ chức hoạt động, từ đó, giúp nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ

Mặt khác, bầu không khí làm việc trong tô chức thuận lợi tác động đến động lực lao động ở một số khía cạnh như tác động đến tinh thần người lao động, động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức

Bên cạnh đó, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu phát triển của tô chức, đơn vị

Vì vậy, cơ chế chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi lĩnh vực ở mỗi quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định

Cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân lực phải linh hoạt, phù hợp, hợp lý, đủ mạnh và phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường, tạo điều kiện khuyến khích người lao động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn

Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thực hiện qua các tiêu chí đánh giá sau:

~ Thực hiện công bằng, minh bạch trong công tác chỉ trả lương, thưởng, các khoản phụ cắp, phúc lợi xã hội cho người lao động Đơn vị, tổ chức sẽ chỉ trả những khoản này theo mức độ đóng góp cho đơn vị, tổ chức tùy thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp của họ;

~ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về ề bạt, b trí cán bộ, phân cấp phân quyền, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghỉ: cải thiện môi trường, điều kiện làm việc;

~ Xu hướng sàng lọc nhân viên;

- Định hướng đào tạo cho nhân viên của tổ chức, đơn vị theo hai loại kỹ năng sau:

vị khác nhau, thậm chí trong các ngành nghề khác nhau

+ Kỹ năng riêng là việc đào tạo cụ thể đối với một nhiệm vụ thực tế chỉ có giá trị tại một tổ chức, đơn vị cụ thể, nó rất ít hoặc không có giá trị đối với một lĩnh vực, ngành nghề khác

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động Học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của việc nhận thức của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn ở hiện tại và tương lai Điều này, nếu nhận thức đúng đắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng, cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, don vị ngày càng phát trí

Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực Cán bộ quản lý đảm nhiệm chức trách về phát triển nguồn nhân lực Trước hết, phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lê góp phần phát triển nguồn nhân lực của tô chức, đơn vị.

'Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động có ý nghĩa rất lớn, là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả công việc và quản lý tại đơn vị, tô chức

Chương I, luận văn đã giới thiệu khái quát về nhân lực, nguồn nhân lực và khái niệm phát triển nguồn nhân lực Từ đó, luận văn đã nêu được mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong chương này, luận văn đã giới thiệu được những nội dung chính trong việc phát triển nguồn nhân lực Luận văn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực, kiến thức nguồn nhân lực, kỹ năng, nhận thức, chất lượng nguồn nhân lực cũng như động lực thúc đẩy nguồn nhân lực giúp người làm công tác phát triển nguồn nhân lực có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Bên cạnh đó, luận văn cũng đã dựa vào các nghiên cứu của các tác giả để rút ra những nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả, ngoài nội dung phát triển nguồn nhân lực, luận văn cũng đã trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực đó là những nhân tố trực tiếp hay gián tiếp như các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước, nhân tố thuộc về người sử dụng lao động, nhân tố thuộc về người lao động Đây sẽ là cơ sở ban đầu cho việc khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa được đề cập trong Chương 2.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Khoảng đầu năm 1929, Linh mục Paul Maheure cùng 13 người bệnh phong từ Quy Nhơn vào Quy Hòa đặt những “viên gạch” đầu tiên để hình thành Bệnh viện Phong Quy Hòa Từ ngày hình thành đến năm 1975, Bệnh viện được mang tên là Bệnh viện Hansen Do thiếu bác sĩ để khám chữa bệnh, nên Bệnh viện Hansen chỉ là nơi thu nhận người bị bệnh phong, để cách ly với sự xua đuôi của cộng đồng Họ được chăm lo chủ yếu về mặt tinh thần và ăn uống

Từ năm 1976 đến năm 1999, Bệnh viện được mang tên Khu điều trị phong Có những thời điểm Khu điều trị lên tới 2.000 người bệnh Trước năm

1990, người bệnh dùng thuốc DDS trong suốt cuộc đời họ Khi thuốc đặc trị ra đời, việc điều trị căn bệnh này là một bước tiến rõ rệt Tùy vào mức độ bệnh tật, người bệnh chỉ uống thuốc với liều từ 6 đến 24 tháng

'Từ năm 2000 cho đến nay, Bệnh viện mang tên Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Bệnh viện có chức năng và nhiệm vụ:

- Khám chữa bệnh da liễu;

~_ Chỉ đạo tuyến và hỗ trợ các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên về chuyên ngành Phong - Da liễu;

~ Phòng chống tàn tật cho người bệnh phong tai cộng đồng

Với nhiệm vụ mới được giao, cùng với sự phần đấu của các thế hệ thầy thuốc và cán bộ y tế, người bệnh da liễu ở miền Trung - Tây Nguyên không còn phải đi điều trị ở những nơi khác nữa Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là địa chỉ, là chỗ dựa lớn nhất của cả nước cho những người bị bệnh phong trên các lĩnh vực: phẫu thuật chỉnh hình, vật lý trị liệu, phòng chống tàn tật, cung cấp giày chỉnh hình - chân giả, điều trị các bệnh kết hợp trên người bị bệnh phong, da liễu

Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa được ban hành theo Quyết định số 539/QĐ - BYT, ngày 02 tháng 3 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Y tế Cụ thể như sau: ệm vụ của Bệnh viện a Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà là Bệnh viện chuyên khoa có chức năng

- Khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh

Phong, người bệnh Da liễu, người bệnh HIV/AIDS ở tuyến cao nhất của khu vực miền Trung - Tây nguyên và một số bệnh chuyên khoa khác

~ Là cơ sở tham gia đào tạo chuyên ngành Phong, Da liễu

-_ Nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại để phục vụ sức khỏe Nhân dân b Bệnh viện có các nhiệm vụ

~ Khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh

Phong và Da liễu các tỉnh thành phố trong khu vực ở tuyến cao nhất

+ Trực tiếp khám, cấp cứu, điều trị cho người bệnh Phong, người bệnh Da liễu và người bệnh HIV/AIDS của 11 tinh Khu vực miền Trung - Tây nguyên

+ Khám, cấp cứu, điều trị tai nạn, chấn thương và một số bệnh thông thường, chuyên khoa khác trên người bệnh Phong và Nhân dân trong vùng theo yêu cầu và phù hợp với khả năng của Bệnh viện

+ Phục hồi chức năng sau điều trị và Phục hồi chức năng tại cộng đồng.

~ Quản lý Bệnh viện e Bệnh viện được quyền tự chủ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo phân cấp của Bộ V tế, chịu trách nhiệm trước Bộ Y tế và trước pháp luật về hoạt động của mình d Đối tượng phục vụ của Bệnh viện

- Người bệnh phong, người bệnh Da liễu và người nhiễm HIV, bệnh

AIDS do tuyến trước gửi

- Người bệnh mắc một số bệnh thông thường và bệnh thuộc chuyên khoa khác trong khu vực xung quanh có nhu cầu

~ Người bệnh là người nước ngoài

~ Đối tượng đến học tập, diện nghiên cứu khoa học

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Tổ chức của Bệnh viện hiện tại gồm có:

~ 22 khoa lâm sàng, cận lâm sảng

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện có khả năng vừa có tính chuyên sâu, vừa có tính phổ cập, vừa có chuyên khoa Da liễu vừa có Đa khoa Trong đó, chuyên khoa vẫn là trụ cột.

| Đăng ủy và các tỗ chức đoàn

Các hội đồng chuyên môn thể Ỷ

Các khoa lâm Các khoa kỹ Phòng chức Các trung tâm sảng, thuật năng

~ K.khám da liễu -K Xét - P Ké hoach ~ Trung tâm

~ K.khám bệnh ĐK _ || nghiệm tổng hợp đảo tạo CĐT -K HSCC ~K Sinh học ~ P Tổ chức - Trung tam

- K Da ung bướu phân tử cán bộ điều dưỡng -

~K, Da dị ứng - tự - || -K PB- CĐ ~P Hành Phục hồi chức miễm mô học chính quản trị năng

~K Da khớp ~ K chân đoán ~P Tài chính - K Các bệnh hình ảnh kế toán

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Bệnh viện

2.1.4 Nguồn lực chủ yếu tại Bệnh viện a Cơ sở hạ tầng, thiết bị

- Cơ sở tại Quy Nhơn: Cơ sở tại Quy Nhơn có 2 khối nhà, diện tích:

1.184mẺ - Cơ sở tại Quy Hòa

+ Khu Bệnh viện, nghiệp vụ hành chính và đào tạo có diện tích:

+ Khu nhà ở người bệnh có 72 nhà (xây dựng cách đây 50 năm)

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa được trang bị các thiết bị máy móc hiện đại phù hợp với tình hình khám chữa bệnh của Bệnh viện

Thiết bị được đầu tư cho đơn vị được sử dụng đúng mục đích

Bảng 2.1: Thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 — 2013) Đơn vị tính: Việt Nam đồng

Tên thiết bị Năm 2011 | Năm2012 Năm 2013 1 Máy LaselPL 1.255.780.000|_1.550.000.000| 2.360.000.000 2 Máy Laser Yad 1.050.690.000|_1.378.000.000| 1.876.500.000 3 Máy X quang tăng sáng | 876.000.000, 1.159.000.000| _ 1.564.000.000 4 MSA tổng quát màu 436.700.000| 974.000.000| 1.310.100.000 5Š Kính hiển vi huỳnh quang 4 mắt 567.389.000| 645.800.000| _ 1730.000.000 6 Kinh hiện vi có hệ thông ảnh 678.509.480) 1.436.780.000| 2.035.528.440

7 Hệ thống Elisa bán tự đông 2.874.873.900| 3.664.790.000| 3.986.500.000 8 Máy xét nghiệm sinh hóa tự động 1.567 893.000| 2.250.000.000| 2.346.800.000 9 Ta Hoss nuôi cấy vi sinh | 2.367.800.000, 2.567.300.000| 3.194.000.000

(Nguồn: Phòng Tài chính — Ké toán)

Thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện ngày càng được đầu tư, nâng cấp, sắm mới để phục vụ tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của người dân e Nguồn lực tài chính + Tình hình nguôn kinh phí Nguồn kinh phí tại Bệnh viện gồm nguồn kinh phí hoạt động, kinh phí dự ái

Nguồn kinh phí hoạt động năm hoạt động tại Bệnh viện được lấy từ các nguồn tài trợ và từ những kinh phí thực hiện dự án liên quan đến việc khám, chữa trị, các kinh phí giao thực hiện cải cách tiền lương Nhìn chung, các nguồn kinh phí hoạt động tăng qua các năm Như vậy, việc Bộ Y tế giao dự toán nguồn kinh phí hàng năm của đơn vị đều tăng để phục vụ công tác sửa chữa nhỏ tại Bệnh viện, mua sắm tài sản, thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh, các khoản chỉ phí khác nằm trong dự toán được giao Điều này chứng tỏ việc điều trị khám chữa bệnh tại Bệnh viện được quan tâm

Nguồn kinh phí dự án được đầu dư trong năm tại Bệnh viện đó là những nguồn kinh phí: Nguồn kinh phí viện trợ, nguồn kinh phí dự án Hội chống phong Thái Bình Dương, nguồn kinh phí dự án OHFOM Số liệu so sánh qua 3 năm ta thấy nguồn kinh phí dự án ngày càng giảm Các khoản viện trợ này là của các tô chức phi Chính phủ, nguồn này dùng để mua thuốc điều tri, mua vat tư tiêu hao, hóa chất, hỗ trợ tiền ăn uống sinh hoạt cho bệnh nhân bị bệnh phong.

Bảng 2.2: Tình hình nguồn kinh phí tại Bệnh viện Đơn vị tính: Việt Nam đồng

|phí hoạt đông |47.996.406.704| 100 | 51.593.392.842 100 |78.128.535.304| 100 - Nguôn KP

[TX năm trước |35.892.495.519| 74.8 | 42.776.856.842| 82.9 |68.596.252.304] 87.8 - Nguôn KPK

TX nam nay |2.103.911.185| 25.2 | 8.816.536.000) 17.1 | 9.532.283.000| 122 INguồn KPDA_ | 3.934.911.391| 100 | 2.583445.226| 100 | 1245.639359| 100

[DA năm trước | 764236879| 194 | 873287770| 338 | 514464718| 413 - Nguôn KP, [DA năm nay | 3.170674.512| 80,6 | 1.710.157.456] 662 |_ 731174641| 58.7

(Nguồn: Phòng Tài chính - kể toán)

+ Tình hình thu - chỉ tại Bệnh viện

Các khoản thu tại Bệnh viện có những biến động qua các năm Các khoản thu hoạt động SXKD tăng đều, chứng tỏ dịch vụ khám chữa bệnh tại

Bệnh viện có những bước tiến triển khả quan Khoản thu khám chữa bệnh năm

2012 là 2 tỷ, chiếm tỷ lệ 71.2% trong tổng khoản thu, thu thực hiện việc xã hội hóa là I tỷ chiếm tỷ lệ 28,8% Bên cạnh đó, khoản chỉ hoạt động tăng chủ yếu là chỉ hoạt động trong năm

Trong khoản chỉ cho hoạt động SXKD, thì khoản chỉ phí nhà thuốc là chủ yếu chiếm 90,2%; việc chỉ khám dịch vụ chiếm 8,4%; chỉ thực hiện xã hội hóa chiếm tỷ lệ nhỏ 8,4% Như vậy, các khoản chỉ tại Bệnh viện chủ yếu là cho khám bệnh ngoài giờ Chỉ hoạt động xã hội hóa ngày càng tăng.

Đơn vị tính: Việt Nam đồng

Chỉ tiêu Tỷ Tỷ Tỷ

Thu chưa qua NS 4.396.508.504] 100 | 1.155.404.690| 100 | 335.996.120, 100 Thu hoạt động

~ Thu tiên thực lhiện xã hội hóa 656.580.000, 54.8 870.359.000| 49,5 | 1.017.310.000] 28.8

(Chỉ phí hoạt ~ đông SXKD 671.605.676| 100 473.298.041| 100 |15 380.894.611 100

~ Chỉ thực hiện| xa hoi hóa (Chi hoạt động |34.861.552048| 100 _|46.972.403.762| 100 _|49.911.650.919| 100 310.832.064| 46,3 | 186506817] 394 | _210.556.928| 14 (Ngudn: Phong Tai chinh - ké toán) b Nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Bảng 2.4: Nguồn nhân lực tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 ~ 2013) Đơn vị tính: Người

CNV Tổng | Biên | Hợp | Tổng | Biên Hợp Tổng Biên | Hợp số | chế |đồng| số | chế | đồng| số | chế | đồng a.Tông sô Y Bác si| 40 36 4 51 44 7 62 4 19

Phân loại CB— CNV Tổng | Biên | Hợp | Tổng | Biên | Hợp | Tổng | Biên | Hợp [=> - - số | chế | ding} số | chế | đồng| số | chế | đồng

- Y sĩ điều trị 1 [101 [1110| 1 [13] 112 b Tông số DS 17 | 13 | 4 |22 | 16 | 6 | 26 | l6 | 10

- Dược sơ học 2 2 12 c Tong sé DD §5 | 73 | 12 | 94 | 75 | 19 | 107 | 86 | 21

- Trung học 3 T27 [TT ST 4TT TS T4 TT e Kỹ thuật viên 27 |20| 7 |32|2§ |4 |37|32| 5

- Trung học 2 | is | 7 |25|23 | 2 |30|27| 3 fHộlÿ/Ycôg | 38 |1 |37|4 | 1 |41|45| 1 |44 ứ Cỏn bộ khỏc: 60 | 32 | 2Đ | 62 | 3Đ | 52 | 69 | 37 | 32 - Đại học 27 |20 | 7 | 28 | 2% | 2 | 33 | 26 | 7

(Nguồn: Phòng Tô chức - Hành chính)

Bảng 2.4 cho thấy, đội ngũ người lao động tại Bệnh viện nằm trong diện có biên chế và hợp đồng Số liệu năm 2011 cho thấy, đội ngũ người lao động trong biên chế chiếm 65%, hợp đồng 35%; năm 2012 biên chế

67%, hợp đồng 33% Tương tự, năm 2013 biên chế 62%, còn lại

Số lượng người lao động hợp đồng tại Bệnh viện là hợp đồng m do Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là Bệnh viện xã hội Việc thu hút người lao động hợp đồng cũng do đặc thù trong công tác khám chữa bệnh Phong, người bệnh sau khi khỏi bệnh thì Bệnh viện đã thu nhận người bệnh phong và con em người bệnh nhân phong vào làm việc để giúp họ tái hòa nhập với cộng đồng Những công việc mà người bệnh phong làm là phục vụ lại bệnh nhân phong khác và làm những công việc như cắt cỏ, làm nghề thủ công Bên cạnh đó, do nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Bệnh viện cũng đã nhận người lao động có trình độ chuyên môn vào công tác tại đơn vị, trong thời gian đầu người lao động phải làm hợp đồng theo đúng quy định của Nhà nước Do đó, số lượng NLĐ hợp đồng tại Bệnh viện chiếm tỷ lệ cao

Bảng 2.5: Số lượng IVLĐ hợp đồng tại Bệnh viện qua 3 năm

(2011 ~ 2013) Đơn vị tính: Người Đối tượng Năm2011 | Năm2012 [Năm2013

~ Người nhà bệnh nhân phong 33 61 81

(Nguồn: Bệnh viện Phong — Da liễu Trung wong Quy Hoa)

Tom lai, chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện chưa cao, trong khi đất nước đang chuyển mình, tiếp cận nhiều tiến bộ khoa học trên tất cả các lĩnh vực Muốn tiếp cận những thành tựu khoa học thì Bệnh viện nên đầu tư chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực chứ không chỉ quan tâm đến số lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua 3 năm

Chỉ tiêu (Người) (Người) (Người)

(Nguồn: Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa)

Bảng 2.6 cho thấy, số lượng lao động tại Bệnh viện có biến động Quy mô phát triển của Bệnh viện rất lớn biểu hiện ở việc tăng nhanh số lượng người lao động

Bên cạnh việc biến động về số lượng nguồn nhân lực trong đơn vị thì phải xem xét số lượng nhân lực theo loại hình đảo tạo Cụ th

Nam 2013, việc dao tạo cán bộ nhân viên và việc tuyển dụng nhân viên được Bệnh viện quan tâm Số lượng cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ đã tăng lên đáng kẻ Đội ngũ cán bộ có trình độ trên đại học chiếm 10,5%, nhân viên có trình độ đại học chiếm 25,1% Tương tự, nhân viên ở các trình độ còn lại cũng tăng lên đáng kể

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, nhân viên tại đơn vị là tốt Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao đã giúp cho Bệnh viện ngày càng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân và đủ khả năng tiếp cận được những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực y khoa Tuy nhiên, nó cũng đặt ra nhiều vấn đề cho nhà quản trị tại Bệnh viện Ở nhiều bộ phận, chỉ cần nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng nhưng Bệnh viện lại tuyển những. sinh viên tốt nghiệp Đại học để đảm nhận công việc Điều này làm cho Bệnh viện vừa phát sinh thêm chỉ phí tiền lương, vừa phải đối mặt với nguy cơ nhân viên này sẽ rời Bệnh viện khi có những cơ hội khác hấp dẫn hơn

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm Đơn vị tính: Người

9 pha 3s | -45 | 4s | 35 | -45 | 45 | 35 | -45 | 45 tuổi | tuổi | tuôi | tuôi | tuôi | tuổi | tuôi | tuổi | tuổi

Bộ phận quản lý | 7 | 15 | 10 | 8 | 17 | 14] 10 | 19 | 15 Khoalimsing | 76 | 41 | 19 | s1 | 45 | 21 | 90 | 48 | 30

(Nguồn: Bệnh viện Phong — Da liễu Trung ương Quy Hòa)

Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Bệnh viện là nhân sự trẻ, năng động Điều này tạo nên sự năng động trong công tác và tạo sự khác biệt lớn trong công tác quản lý và thực hiện công việc chữa bệnh cứu người tại Bệnh viện

Cụ thể, năm 2013 đội ngũ cán bộ nhân viên từ 36 tuổi đến 45 tuổi là 115 người, chiếm tỷ lệ 46,36% Đội ngũ nhân sự ở độ tuổi này chín muồi về công tác quản lý và có nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp lẫn chuyên môn, đã hỗ trợ đắc lực giúp đỡ đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận thực hiện tốt công việc được giao Số còn lại là 60 người, chiếm tỷ lệ 19,15%

Qua bảng 2.7 ta thấy, thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuôi ở các bộ phận ở Bệnh viện mắt cân đối, chưa đáp ứng được yêu cầu của tô chức Đặc biệt là việc sử dụng lao động không đúng chuyên môn được đào tạo chiếm tỷ trọng cao, gây lăng phí nguồn nhân lực cá nhân nói riêng và lãng phí nguồn nhân lực xã hội nói chung Đặc điêm của lực lượng lao động tại Bệnh viện có tính thừa kế Những người lao động lớn tuổi trước đây cần đảo tạo và bồ túc kiến thức thường xuyên Số lượng lao động có tuôi trên 45 có tỷ trọng nghề nghiệp chiếm 57,9% Lứa tuổi từ 36 đến dưới 45 đạt 78,3% 79,7% là dành cho lứa tuôi dưới 35 Vì vậy, Bệnh viện cần phải bố trí, sử dụng lao động phù hợp, đúng chuyên ngành được đào tạo Đồng thời phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho tắt cả các nhóm tuổi

Nhìn vào cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện là nhân sự trẻ, năng động Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuôi ở các bộ phận ở Bệnh viện mắt cân đối, chưa đáp ứng được yêu cầu của tô chứ Đặc biệt là việc sử dụng lao tỷ trọng cao, gây lãng phí nguồn nhân lực cá nhân nói riêng và lãng phí nguồn nhân lực xã hội nói chung

2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH

(Nguồn: Bệnh viện Phong — Da liễu Trung ương Quy Hòa)

Bảng 2.8 đã phản ánh sự biến động về số lượng nguồn nhân lực của

Từ năm 201 1-2013, lao động đảo tạo trình độ trên đại học tăng chủ yếu từ việc Bệnh viện chú trọng công tác đào tạo cho các người lao động có trình đ cấp I, II, Thạc si chuyên ngành và một số lượng người lao động do Bệnh viện ai hoc hoc thêm, nghiên cứu, nâng cao kiến thức lên trình độ chuyên khoa tuyển chọn lao động mới Đối với người lao động ở các trình độ như cao đẳng, trung cấp thì Bệnh viện cũng tạo điều kiện cho người lao động được đi đào tạo, bổ túc trình độ để nâng cao kiến thức nguồn nhân lực và phục vụ tốt hon cho su phát triển của Bệnh viện

Nhìn chung, về cơ bản việc người lao động được đảo tạo nâng cao trình độ trong giai đoạn này có sự thay đổi rõ rệt dẫn đến việc tổ chức phân bổ, thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ còn mang tính hình thức nhưng chưa cải thiện được yếu tố chính là chất lượng nguồn nhân lực Việc người lao động, được nâng cao kiến thức sẽ mang lại kết quả khả quan trong công tác khám chữa bệnh, đặc biệt là việc bố trí các chức danh chuyên môn cho người lao động thể hiện trong bảng 2.9

Bang 2.9: Nguén nhân lực theo chuyên môn bồ trí trong 3 năm Đơn vị tính: Người

Bộ phận Năm2011 [| ẹNăm2012 [ Năm2013

Tong cong 83 93 106 Đề nâng cao kiến thức cho người lao động, Bệnh viện đã thực hiện việc quy hoạch đội ngũ người lao động để phục vụ tốt hơn trong công tác khám chữa bệnh, chăm sóc người bệnh Cụ thể, Bệnh viện đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, cung cấp và bổ sung, nâng cao kiến thức cho CB - CNV trong đơn vị, số lượt người được cử đi dao tạo nâng cao kiến thức qua các năm tăng

Bảng 2.10: Tình hình đào tạo nâng cao kiến thức trong 3 năm Đơn vị tính: Lượt người

| - SL yy SL] 5, SL | Ty

- Phòng CN | 68 | 12 |176| 77 | 13 |Is9|92| 14 |152 -KhoalS | 127 | 28 | 220| 151 | 25 | 166 | 164] 29 |177 -KhoaKT | 63 | 12 |190] 65 | 14 |2Is| 75 | 21 | 280

(Nguồn: Bệnh viện Phong — Da liễu Trung ương Quy Hòa) từng bộ phận thì tỷ lệ người lao động được đi đào tạo nâng cao kiến thức chiếm tỷ lệ tương đối Trong đó, tỷ lệ người lao động tại khoa kỹ thuật chiếm tỷ lệ 28%, điều này cho thấy Bệnh viện đã có sự đầu tư, quan tâm đền việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào trong việc điều trị khám chữa bệnh Cho nên, vấn đề cần phải nâng cao kiến thức cho đội ngũ kỹ thuật của Bệnh viện đẻ người lao động có thể áp dụng những tiến bộ vào công tác điều trị khám chữa bệnh

Bên cạnh đó, việc nâng cao kiến thức cho người lao động tại Bệnh viện phải phù hợp với nội dung đào tao

Bang 2.11: Nội dung đào tạo nâng cao kiến thức qua các năm Đơn vị tính: Lượt người

Noidung diotwo | Lộ, | Tý | ng | Tỷ | ome | TH

(người) | ( 2 | (người | ( ® | (người | 1 Tập huấn nghiệp vụ | 32 | 61,5 | 28 | 509 | 36 | 545 2 Đào tạo mới 3 | 58 | 4 | 73 | š T6 3 Đào tạo có văn bằng | 13 | 250 | 18 |327 | 18 | 273 4 Đào tạo sau đại học | 4 | 77 | 5 | 941 7 | 106

(Nguồn: Phòng Tô chức - Hành chính)

Bảng 2.11 cho thấy, thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực tại

Bệnh viện trong các năm chủ yếu ở việc tập huấn nghiệp vụ (năm 2013 chi

54,5%), đào tạo có văn bằng cũng được Bệnh viện quan tâm (dành cho đội ngũ điều dưỡng, hộ lý), đào tạo sau đại học dành cho Bác sỹ trong lĩnh vực chuyên khoa II Mặc dù, Bệnh viện chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xã hội, nhưng để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật Bệnh viện đã thường xuyên quan tâm đến công tác nâng cao kiến thức nguồn nhân lực để phục vụ tốt hơn trong công tác quản lý và đảm bảo chất lượng trong công tác khám chữa bệnh

2.2.2 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động được xem là vấn đề quan trọng hàng đầu Kỹ năng thực hành của người lao động thường được coi là thước đo có ý nghĩa quan trọng của nguồn nhân lực.

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa luôn quan tâm đến việc tổ chức, tuyên truyền về chủ trương, đường lối và chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ, công nhân viên như cử cán bộ tham gia các lớp nghiệp vụ, chuyên môn, chính trị tạo nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, nhờ đó có sự chuyển biến tích cực về nhận thức, hành vi, ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực tại Bệnh viện, thông tin có liên quan thu thập được được xử lý và tính giá trị trung bình Giá trị trung bình được tính từ thang đo likert với 1 là không ưu tiên, 5 là ưu tiên nhất Kết quả xử lý số liệu được trình bày trên Bảng 2 14.

Bảng 2.14: Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Giá trị trung bình

triển khai kịp thời đến đơn vị 4.83

2 Cán bộ, y bác sĩ, nhân viên tại đơn vị luôn chấp hành và thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực Bệnh | _ 4.75 viện công

3 Các quy chế nội bộ đều phát huy tác dụng tốt 461 4 Anh/Chị luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng 450

5 ơ hệt cỏc ý kiờn đúng Bop của cỏn bộ, nhõn viờn tại Bệnh 450 viện đề được tiếp thu, phản hồi kịp thời 6 Anhiehi cho ring moi người luôn có ý thức trách nhiệm cao | đối với công việc được giao 1 Các ý kiến ola cán bộ, y bác sĩ, nhân viên tại Bệnh viện đều aa thê hiện tinh thân xây dựng cao.

10 Cán bộ, nhân viên đã quan tâm đến văn hóa tại Bệnh viện 452

Kết quả khảo sát cho thấy rằng ở hầu hết cán bộ, công nhân viên tại đơn vị đều thực hiện chủ trương chính sách của Nhà nước thông qua các cuộc triển khai tại đơn vị Đây là mục tiêu ưu tiên hàng đầu (giá trị trung bình 4.83, gid tri cao nhất là 5, giá trị thấp nhất là 1), mục tiêu tiếp theo là mục tiêu cán bộ, y bac sĩ, nhân viên tại don vị luôn chấp hành và thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực Bệnh viện công, thực hiện tốt quy chế nội bộ (trung bình 4.75 và 4.61 ) Điều này cho thấy ở đây, cán bộ nhân viên tại Bệnh viện thực hiện tốt các chủ trương chính sách của Nhà nước cũng như quy chế nội bộ tại đơn vị Bên cạnh đó, vấn đề văn hóa trong Bệnh viện là vấn đề nhạy cảm nhưng qua khảo sát, tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung, ương Quy Hòa vấn đề này cũng được tập thể cán bộ nhân viên quan tâm đúng mức (giá trị trung bình = 4.52) Mặt khác, qua khảo sát vấn đề than phiền về những khó khăn trong công việc tại Bệnh viện được đánh giá thấp (giá trị trung bình = 1.07)

Số lượng cán bộ, công nhân viên cho rằng nhận được sự quan tâm chia sẽ từ đồng nghiệp, có ý thức trách nhiệm cao trong công việc (giá trị trung bình = 4.59; 4,61) Cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện đều hy vọng về sự phát triển của Bệnh viện trong thời gian đến (trung bình = 4.60)

Với những nhận thức trên, đây là cơ sở để cán bộ nhân viên gắn bó, tâm huyết với nghề nghiệp của mình Đó chính là điều kiện thuận lợi để cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện tiếp tục phá: ,, trau đổi nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

2.2.4 Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải chú ý nâng cao động cơ thúc đây người lao động Những động cơ đó được cụ thễ hóa bằng những việc làm cụ thể, làm theo năng lực và hưởng theo lao động

- Chính sách tiền lương tại Bệnh viện

Phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức to lớn trong việc duy trì và phát triển của đơn vị Vấn đề về chính sách tiền lương là vấn để mà người lao động quan tâm Ban lãnh đạo Bệnh viện nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này Cho nên, những năm gần đây việc nâng cao, vận dụng hợp lý chế độ tiền lương, thưởng nhằm kích thích người lao động cố gắng làm việc và từng bước đưa Bệnh viện ngày cảng phát triển

Bệnh viện tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước và chỉ trả tiền lương đúng theo quy chế chỉ trả lương tại đơn vị

Thời gian thanh toán thu nhập cho người lao động là ngày 10 của tháng sau

Về cách thức chỉ trả thu nhập, Bệnh viện chỉ trả qua hệ thống ATM va công khai bảng lương, cách tính lương Do vậy, mà tính minh bạch trong thu nhập nhận được của người lao động được thể hiện rõ nét đồng thời làm tăng sự hài lòng của người lao động về công tác chỉ trả thu nhập

Bảng 2.15: Thu nhập bình quân qua các năm Đơn vị tính: Việt Nam đồng

Khac 1.950.000 (Nguôn: Phòng Tài chính — Ké todn) 2.050.000 2.250.000

Qua bảng 2.15 ta thấy, tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy

Hòa vấn đề tiền lương đã được Ban lãnh đạo quan tâm Cụ thể, thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm

Hình thức trả lương tại Bệnh viện áp dụng cho tắt cả người lao động tại don vi

Tiền lương - = LCB x Hệ số lương x Phụ cấp ‘

Hệ số lương = Hệ số thâm niên + Hệ số học vị ¿ Phụ cấp chức vụ + Phụ cấp độc

Phu cap = hại + Phụ cấp trách nhiệm

Bên cạnh khoản tiền lương, người lao động còn được hưởng các khoản phúc lợi tự nguyện khác như sau:

Bảng 2.16: Các khoản phúc lợi tự nguyện qua các năm

Don vi tinh: Đông Việt nam

Nội dung DVT | Nam 2011 | Nam 2012 | Nam 2013

- Trực chuyên môn Ngày | 150000| 150000} 150.000 - Thưởng lễ, tết Người | 300000] 500000] 500.000

(Nguồn: Phòng Tài chính — Kế toán)

Qua hình thức trả lương ta thấy, đối với cán bộ lãnh đạo thì thu nhập bình quân sẽ ở mức cao, còn người lao động khác thì mức lương chưa tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra Như vậy, việc trả lương theo hình thức trên chưa là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hết mình cho công việc

'Với chính sách tiền lương như vậy, chỉ khuyến khích người lao động hoàn thành công việc nhưng chưa thực sự là động lực thúc đây người lao động

Như vậy, tiền lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động, tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân Đây là vấn đề có tính chất nguyên tắc, là chuân mực cao nhất của chính sách tiền lương

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là đơn vị hành chính

Nha nước Có thê nói, các chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên của

Bệnh viện đã được Ban lãnh đạo quan tâm nhưng chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích nhân viên tận tâm, tận lực với công việc Bệnh viện cần có chế độ ưu đãi cho nhân viên Cần có một giải pháp đột phá về tiền lương đề tạo động lực cho nhân viên an tâm công tác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho đơn vị Mặc dù, tiền lương phải trả cho người lao động do kinh phí Nhà nước chỉ trả, song chính sách tiền lương của công chức phải đặt

việc thực thi công việc (vòi vĩnh, tham ô, hối lộ ), can thiệp hành chính vào thị trường để chia sẻ lợi ích, làm cho tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính sang khu vực tư nhân có mức thu nhập cao hơn

~ Chính sách khen thưởng, động viên tình thần người lao động

Chính sách này được thực hiện thông qua việc tiết kiệm chỉ của Bệnh viện và thực hiện phân chia quỹ khen thưởng, phúc lợi theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ

Công tác thi đua khen thưởng được Bệnh viện quan tâm và phát động sâu rộng đến toàn bộ người lao động tại đơn vị Các phong trào thi đua khen thưởng được tập thể đồng lòng hưởng ứng

Bệnh viện phát động phong trào thi đua như: Thi đua lao động giỏi, thi đua lao động sáng tạo, thi dua trong học tập nghiên cứu khoa học

Hàng tháng, hàng quý, hàng năm Hội đồng thi đua khen thưởng của Bệnh viện tiến hành họp, đánh giá thành tích thi đua của các đơn vị trong

Bệnh viện đề tiến hành khen thưởng

Người được khen thưởng sẽ được Hội đồng khen thưởng lập danh sách gửi Bộ Y tế và được Bộ Y tế công nhận cấp giấy khen và một khoản hỗ trợ về vật chất cho người được khen thưởng Bên cạnh việc được Bộ Y tế khen thưởng, Bệnh viện cũng đã thành lập quỹ khen thưởng để chỉ trả các khoản thu nhập tăng thêm, khen thưởng, phúc lợi tại đơn vị

Bảng 2.17: Các khoản khen thưởng tại Bệnh viện

Don vi tinh: Đông Viet Nam

Các khoản thưởng Số tiền

~ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 300.000

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)

Việc hỗ trợ này có tác dụng rất lớn đối với người lao động Đây là một trong những động lực giúp người lao động an tâm, toàn tâm, toàn ý phấn đấu trong sự phát triển chung của Bệnh viện

Với chính sách khen thưởng như vậy đã tạo cho Bệnh viện một môi trường thi đua lành mạnh để người lao động phát huy hết tiềm năng bản thân, thúc đây Bệnh viện phát triên vững mạnh Đáp ứng nhu cầu được công nhận của người lao động, là phương tiện đề thông báo rộng rãi thành tích và sự nỗ lực cá nhân mà người lao động đã thê hiện

Như vậy, hình thức thưởng cho người lao động là một trong những đòn bay về vật chất lẫn tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động đến hoạt động của Bệnh viện, khuyến khích họ tiết kiệm thời gian, nguyên vật liệu, đảm bảo yêu cầu sản phẩm có chất lượng Từ đó, tăng thu nhập cho người lao động

Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng đã quan tâm đến phúc lợi cho người lao động thông qua việc thực hiện đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động tại Bệnh viện khi đã ký kết hợp đồng lao động chính thức

Các chế độ nghỉ lễ, Tết được thực hiện đầy đủ và người lao động vẫn hưởng đủ 100% lương

~ Chính sách cải thiện điều kiện làm việc

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa ngày càng phát triển mạnh về số lượng và chất lượng trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên của đơn vị Đến năm 2013 số lượng Y, Bác sĩ được đào tạo từ đa khoa lên chuyên khoa ngày càng tăng Trình độ chuyên môn của đội ngũ trực tiếp khám chữa bệnh ngày càng đào tạo bài bản thông qua các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Nguôn nhân lực tại Bệnh viện đã được quan tâm thẻ hiện số lượng lao động qua các năm tăng dân Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từng bước đã được cải thiện, đáp ứng kịp thời những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực y tế Điểm nỗi bật về nguồn nhân lực tại Bệnh viện là ngày càng có nhiều cán bộ, nhân viên tại đơn vị được theo học các khóa đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực y tế, lĩnh vực chuyên môn về kinh tế, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin

- Nhận thức vẻ phát triển nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa trong thời gian qua chưa thật sự quan tâm đúng mức Việc tuyển dụng chủ yếu từ mi quan hệ thân quen Mặt dù công tác tuyển dụng đã có quy định nhưng đó chỉ là hình thức, cho nên, nguồn nhân lực tại Bệnh viện đủ về số lượng nhưng chưa đủ về chất lượng

Bên cạnh đó, Bệnh viện chưa xây dựng quy chế thu hút lao động có trình độ và cũng đồng thời khó giữ chân những người lao động có kỹ năng chuyờn mụn, nghiệp vụ ứ

Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện, đơn giản chỉ là tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực chỉ dựa vào trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo hay trình độ học vấn thạc sĩ, chưa chú trọng đến cơ cầu nguồn nhân lực và các yếu tố khác như động cơ, thái độ

Mặt khác, công tác tuyển dụng của Bệnh viện trong những năm qua mang tính hình thức, nhiều nhân viên tuyển dụng là con em của các lãnh đạo trong Bệnh viện Việc tô chức thi tuyển mang tính hình thức, chủ yếu là nhân viên làm hợp đồng thì đạt còn lại các cá nhân ở bên ngoài dù có bằng cấp loại khá, giỏi cũng sẽ không đạt được kết quả Do đó, chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện không đảm bảo ảnh hưởng đến hiệu quả công việc; việc đánh giá cán bộ sau tuyển dụng là rất quan trọng nhưng chưa thực hiện bài bản

- Công tác đào tạo chậm đổi mới

Mặt dù Bệnh việc đã đề nghị đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng cán bộ phòng, khoa Nhưng, công tác đảo tạo thời gian qua chủ yếu tập trung cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo Việc đào tạo nâng cao trình độ tiến sỹ, thạc sỹ xuất phát từ quy hoạch cán bộ lãnh đạo, có thâm niên công tác chứ chưa chú trọng yếu tố sức trẻ, nhân viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi

Công tác cử người đi đào tạo thời gian qua chưa đúng người, đúng việc nên sau đào tạo đã không ứng dụng được vào thực tế Điều này đã gây lãng phí chỉ phí của Bệnh viện.

- Chính sách đãi ngộ Mặc dù chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội đã được quan tâm nhưng chưa tương xứng với mặt bằng thu nhập chung của các đơn vị cùng, ngành trong cùng lĩnh vực Điều này đã nảy sinh sự so sánh trong đội ngũ cán bộ, nhân viên trong đơn vị Và đây cũng là một trong những nguyên nhân làm

“chảy máu chất xám” của đội ngũ cán bộ, nhân viên khi thời cơ đến

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại a Các nhân tô thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước Ngành Y tế chưa thật sự nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, chưa xác định đây là khâu đột phá đối với việc phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe của người bệnh, đặc biệt là người bệnh phong Do chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nên cơ cầu nhân lực ngành y tế nói chung và Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương,

Quy Hòa nói riêng mắt cân đối ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh

Việc tạo điều kiện làm việc và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ Y, bác sĩ chưa được lãnh đạo ngành quan tâm théa dang Các chế độ phụ cấp hiện hành quá lạc hậu, không điều chinh kịp thời

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là nơi khám chữa bệnh cho bệnh nhân phong, HIV, các bệnh xã hội nhưng chưa có cơ sở đào tạo dành riêng cho người học về căn bệnh này Đây cũng là một trong những hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng khi cán bộ, nhân viên được tuyển dụng vào công tác tại đơn vị b Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa là nơi khám chữa những căn bệnh mang nhiều định kiến trong xã hội và có tính lây nhiễm Bên cạnh đó, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực không hợp lý sẽ không tạo điều kiện thu hút được Y, Bác sĩ có trình độ đại học và người có chuyên môn giỏi về làm việc

Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng nhân sự chưa thật sự công khai, minh bạch đã dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực không được đảm bảo

Van dé tạo cơ hội thăng tiến cho những cán bộ, nhân viên tại đơn vị chưa được Bệnh viện quan tâm thõa đáng, chưa tạo được sự công bằng, tương xứng với năng lực chuyên môn

Chính sách tiền lương và thưởng cần phải gắn với mục tiêu phát triển lâu đài để người lao động gắn bó, an tâm công tác Mặc dù tiền lương có tăng, trong những năm qua nhưng chưa thật sự là động lực thúc đây người lao động toàn tâm, toàn ý với công tác chuyên môn e Các nhân tô thuộc về người lao động Cá nhân người lao động muốn tồn tại và đứng vững trong tô chức thì phải luôn luôn nỗ lực học hỏi nâng cao trình độ theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật Nguồn nhân lực của đơn vị muốn phát triển thì phải có sự đồng lòng, chung tay góp sức của tất cả các cá nhân trong đơn vị

Bên cạnh đó, năng lực quản lý điều hành của người làm công tác phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng Trước hết, cần có kiến thức về nguồn nhân lực, phải có kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Thực t đề này tại Bệnh viện chưa đi vào bài bản, chưa có tam nhìn từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng đúng nguồn nhân lực đã được đào tạo vào mục đích phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị.

“Từ thực tế khảo sát cho thấy, nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa về trước mắt có thẻ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao Công tác phát triển đội ngũ người lao động đã được quan tâm như vấn đề nâng cao kiến thức, kỹ năng, chất lượng.

chỉ gia tăng về số lượng, việc quy hoạch cán bộ nguồn chưa chú trọng đến lực lượng lao động trẻ Bên cạnh đó, việc tuyển dụng chỉ mang tính hình thức

Mặt khác, một số người lao động tại Bệnh viện có thái độ chưa đúng trong khi

dưỡng nâng cao trình độ còn hạn chế, nhạy bén trong công việc, chưa thích ứng với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác Những hạn chế này của đội ngũ người lao động đã ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa còn nhiều hạn chế đòi hỏi Ban lãnh đạo Bệnh viện không ngừng hoàn thiện và nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới Bệnh viện cần tìm cho mình một hướng đi hợp lý để tồn tại và phát triển Muốn vậy, cần phải củng có và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng có khả năng thích nghỉ với môi trường làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc ngày cảng cao trong xu thế hội nhập hiện nay.

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Ytế

“Trong những năm tới, ngành y tế tiếp tục tập trung vào việc triển khai các quan điểm, định hướng sau:

~ Tổ chức sắp xép hệ thống y tế, đặc biệt là y tế cơ sở để tạo ra các mô hình hợp lý và ôn định dựa trên quản lý theo ngành đối với y tế địa phương

Hệ thống y tế công lập giữ vai trò chủ đạo Đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế quản lý tài chính, nhân lực, tăng cường hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tẾ công Tạo mọi điều kiện thuận lợi nhằm khuyến khích phát triển và mở rộng y tế tư nhân

- Đào tạo và xây dựng chế độ đãi ngộ thõa đáng đối với CBYT Thực hiện chế độ phụ cấp hợp lý đối với CBYT theo nghề, theo vùng miền

~ Đổi mới cơ chế tài chính trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập gin với lộ trình tiến tới y tế toàn dân

~ Chỉ đạo thực hiện, giám sát, đánh giá, điều chỉnh các chính sách y tế đối với người nghèo, người già, trẻ em dưới 6 tuôi

~ Triển khai phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế có chất lượng, phục vụ tốt hơn công tác khám chữa bệnh Để thực hiện được định hướng trên Bộ y tế đã có những định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực như sau: a Định hướng phát triển nguồn nhân lực

~ Phát triển nguôn nhân lực + Phát triển nguồn nhân lực cân đối và hợp lý: Bảo đảm đạt các chỉ tiêu cơ bản của nguồn nhân lực; xây dựng và ban hành Quy hoạch mạng lưới các cơ sở đảo tạo cán bộ y tế; xây dựng tiêu chuẩn định mức và cơ cấu nhân lực y tế hợp lý để kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế Phối hợp với Bộ Giáo dục - Đào tạo chỉ đạo các cơ sở đào tạo nhân lực y tế còn dư năng lực cần tăng chỉ tiêu tuyển sinh đào tạo nhân lực y tế hàng năm

+ Thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ y tế, đặc biệt là sử dụng thành thạo các phương tiện khoa học kỹ thuật y dược hiện đại trong công tác khám, chân đoán, điều trị bệnh nhân

+ Đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ cán bộ về chuyên ngành trang thiết bị để đủ khả năng khai thác, sử dụng, bảo dưỡng và sửa chữa trang thiết bị y tế

+ Đảm bảo đủ nhân lực có trình độ cho y tế dự phòng tuyến huyện, thành phố và các trạm y tế theo quy định

+ Trình Thủ tướng Chính phủ ban hành cơ chế tài chính thực hiện Quyết định 1544/2007/QĐ-TTg, ngày 14 tháng 11 năm 2007 của Thủ tướng

Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo nhân lực y tế cho các vùng khó khăn, vùng núi

+ Sắp xếp, mở rộng và nâng cấp cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành y tế

~ Quản lý nguôn nhân lực + Xây dựng và đề xuất các chính sách đề tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài trong ngành y tế; xây dựng và đề xuất các chính sách ưu đãi đối với cán bộ, nhân viên y tế, đặc biệt là cán bộ y tế tuyến cơ sở, cán bộ y tế làm việc ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo

+ Làm tốt vai trò quản lý Nhà nước đối với khu vực kinh tế tư nhân. b Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

~ Bố trí nhân lực, cán bộ y tế hợp lý

~ Đa dạng hóa các loại hình đào tạo để đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cho các cơ sở y tế công lập, ngoài công lập tại các địa phương Đây mạnh công tác đào tạo cán bộ chuyên môn và quản lý

~ Thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ y tế, đặc biệt là việc sử dụng thành thạo các phương tiện khoa học kỹ thuật y dược hiện đại trong công tác khám, chân đoán, điều trị bệnh nhân

- Tăng cường đào tạo các chức danh học vị cao như: Tiến sĩ, Thạc sỹ,

Dược sỹ Đại học, Bác sĩ, Dược sĩ chuyên khoa cấp I, cấp II cho tuyến tỉnh và huyện, chú ý các chuyên khoa đầu ngành, cán bộ phụ trách các khoa, phòng và cán bộ lãnh đạo đơn vị

~ Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi trong việc cử cán bộ chuyên môn đi đảo tạo tại các trường trong nước và cán bộ có trình độ chuyên môn cao đi đào tạo ở nước ngoài theo chính sách đã ban hành

3.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020

Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa đã làm tờ trình số

234/TTr ngày 12 tháng 04 năm 2011 về việc xin Phê duyệt Đề án Quy hoạch tổng thể phát triển Bệnh viện từ năm 2015 đến năm 2020 Được sự chấp thuận của Bộ Y tế tại Quyết định số 1527/QĐ - BYT, ngày 18 tháng 05 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Y tế Trong Đề án này đã thể hiện nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện trong những năm tới a Nhigm vu

~ Củng có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên - Tăng cường chương trình mục tiêu quốc gia về y tế

~ Phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng b, Mục tiêu cơ bản từ năm 2015 - 2020 - Xây dựng Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa thành một trung tâm y tế chuyên sâu, đầu ngành về Phong - Da liễu của khu vực miền Trung - Tây Nguyên ngang tầm với Bệnh viện trong khu vực và thế giới Đồng thời là cơ sở thực hành, đào tạo cho sinh viên các trường đại học, cao đăng, Y, Dược khu vực miền Trung và thực tập sinh nước ngoài

- Mỡở rộng quy mô giường bệnh ở mức 400 giường bệnh

~ Nghiên cứu khoa học; hướng tới nâng cao năng lực, trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của Bệnh viện và của khu vực

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các tổ chức trong nước mà còn là với các tổ chức nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu được các đơn vị, tổ chức quan tâm

Mặc dù các tổ chức đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác phat tri huy tốt vai trò trong hoạt động tại đơn vị Một trong những nguyên nhân cơ nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát bản là nhiều đơn vị chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một con đường để tổn tại và phát triển, các đơn vị cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực Và hơn nữa, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thê làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên Hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của đơn vị mình Điều đó nghĩa là để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, công tác phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện trước đó Định hướng phát triển của Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy

Hòa sẽ là một Bệnh viện hàng đầu trong lĩnh vực khám, điều trị bệnh Phong, một số bệnh ngoài da và hơn hết tại Bệnh viện đã phát triển mạnh mẽ, đầu tư và trở thành Bệnh viện đa khoa phục vụ Nhân dân trong tỉnh và các tỉnh Khu vực miền Trung - Tây Nguyên

Thực tế, qua phân tích ta được biết, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện vẫn còn nhiều bất cập như công tác tuyển dụng, thi tuyển chưa thật sâu sát, chủ yếu là từ các môi quan hệ trong gia đình, chưa mở rộng phạm vi tuyển chọn; công tác sử dụng nguồn nhân lực chưa thật phù hợp, chưa phát huy hết khả năng làm việc của người lao động; công tác đào tạo còn yếu và thiếu, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn nghiệp vụ chuyên môn; công tác đãi ngộ còn thấp, chưa tương xứng với yêu cầu công việc, với mặt bằng giá cả ngày càng biến động như hiện nay

Trên đây là những đòi hỏi bức thiết mà Bệnh viện Phong - Da liễu

3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực

Qua thực tế cho thấy, vấn đề nâng cao kiến thức cho người lao động tại Bệnh viện đã được quan tâm Nhìn chung số lượng đào tạo nâng cao trình độ hàng năm đều tăng, nhưng việc đào tạo nâng cao kiến thức cho người lao động chưa thật sự đổi mới Bệnh viện nên tập trung đổi mới công tác đào tạo, chú trọng đảo tạo các Y, Bác sỹ đầu ngành trong lĩnh vực Phong, Da liễu Để công việc này thực hiện trôi chảy và hiệu quả, Bệnh viện phải xây dựng quy chế trong công tác đào tạo nâng cao kiến thức cho người lao động, thường xuyên sửa đổi, cập nhập phù hợp với năng lực của người lao động và sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Nội dung quy chế trong công tác đào tạo đối với đội ngũ người lao động tại Bệnh viện thể hiện:

~ Phù hợp với nhiệm vụ được giao và theo quy hoạch đào tạo

- Gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo

~ Ưu tiên tính kế thừa và liên tục giữa các cấp độ đào tạo

Với người lao động cần có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để người lao động có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức

Phối hợp với các trường tô chức đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực mà người lao động tại Bệnh viện còn yếu và thiếu

Những người được cử đi đào tạo cần có cam kết phục vụ lâu dài tại

Bệnh viện Chú trọng công tác khuyến khích tự nâng cao kiến thức, bồi dưỡng, nghiệp vụ của mọi người lao động trong Bệnh viện

Bên cạnh đó, Bệnh viện cũng cần bám sát Thông tư số 07/2008/TT-

BYT, ngày 2§ tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với người lao động tại đơn vị Bệnh viện chủ động trong công tác cử cán bộ đảo tạo theo các hướng:

- Đào tạo bồi dưỡng để cập nhập, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận

~ Đào tạo chuyển giao kỹ thuật Mặt khác, Bệnh viện cũng có thể mời các chuyên gia đầu ngành, các giáo sư, phó giáo sư và chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn đã nghỉ hưu nhưng còn sức khỏe, tự nguyện tham gia công tác đảo tạo, nghiên cứu khoa học, tư vấn y tế để giúp đỡ người lao động tại Bệnh viện nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Cu thé, Bệnh viện cần có các giải pháp đối với từng

Xuất phát từ nhu cầu cần nâng cao nhận thức của người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của Bệnh viện Tạo ra sự chuyền biến tích cực thông qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các mối quan hệ xã hội khác

- Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, chính sách, pháp luật của

~ Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực cho người lao động

- Nang cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín của Bệnh viện

- Tăng cường sự chỉ đạo tập trung kết hợp với sự phát huy dân chủ, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ ở cơ sở, quy chế phối hợp

~ Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng chính trị

~ Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng về tam quan trọng của công tác quan trị nguồn nhân lực cho người lao động, đặc biệt đối với cán bộ quản lý ở các khoa, phòng

- Đối với những nhân viên mới tuyển dụng, cung cấp cho lực lượng lao động này những nhận thức đúng đắn khi họ mới vào công tác tại đơn vị

- Nâng cao nhận thức đối với nhà quản trị về công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua công tác đảo tạo mới, đào tạo lại, trang bị cho họ những kiến thức về quản lý, quản trị nhân sự

- Lãnh đạo cần phải xem xét khách quan những khiếu nại của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân Nhằm ngăn chặn, xử lý hoặc khen thưởng kịp thời những nhân viên có biểu hiện tiêu cực hay tích cực

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tạo động lực thúc đây để đạt được sự chuyển biến tích cực trong nguồn nhân lực tại đơn vị Động lực thúc day phát triển nguồn nhân lực được xem xét dưới các khía cạnh sau

* Đổi mới chính sách tiền lương - Xem xét điều chinh lại hệ số phụ cấp chức vụ Trên cơ sở các bảng phân tích công việc được xây dựng khoa học, phản ánh đúng tính chất công việc của từng chức danh Bệnh viện nên tiến hành xác định lại các giá trị của từng công việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đó, đảm bảo sự công bằng trong công tác tiền lương của người lao động thực hiện công việc

- Từng bước rút ngắn thời gian tăng lương của hệ số phụ cấp chức vụ cùng với thời gian tăng lương của hệ số lương mà người lao động đang hưởng, để khuyến khích người lao động Dần dần tiến tới hưởng hệ số phụ cấp chức vụ theo đúng giá trị công việc mà người lao động đang đảm nhận Đối với hệ số thâm niên nên xem xét như một dạng phụ cấp

- Cung cấp và công khai hệ thống thang bảng lương, cách tính lương, công khai các hệ số phụ cấp Để từ đó người lao động có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh thu nhập với các đồng nghiệp hoặc với mức lương ở các đơn vị khác

~ Nghiên cứu xây dựng chính sách tiền lương hợp lý phù hợp với mức trượt giá hàng năm

* Chính sách khen thưởng, Thực trạng chính sách khen thưởng tại Bệnh viện là điều đáng khích lệ

Nhưng Bệnh viện cần có thêm những giải pháp về chính sách này đề tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn và đóng góp nhiều hơn trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của Bệnh viện

~ Xây dựng tiêu thức khen thưởng kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất và động lực tỉnh thần của CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực

- Hàng năm Bệnh viện sẽ xét thi đua khen thưởng cho những tập thể, cá nhân xuất sắc, đồng thời cũng chú trọng việc khen thưởng những cá nhân có đóng góp sáng kiến trong việc nâng cao chất lượng trong công tác khám, chữa bệnh tại Bệnh viện

* Cải thiện điều kiện làm việc

Bên cạnh những ưu điểm về môi trường làm việc tại Bệnh viện Luận văn có các giải pháp sau: Đối với hệ thống xử lý nước thải: Mặc dù Bệnh viện đã dau tu trang thiết bị phục vụ cho công tác xử lý nước thải nhưng nước thải của Bệnh viện vẫn hòa chung vào hệ thống nước thải sinh hoạt của thành phó Điều này đã ảnh hưởng không ít đến vấn đề an toàn vệ sinh trong khâu xử lý nước thải y tế Đề nghị trong thời gian tới Bệnh viện nên đầu tư hệ thống xử lý nước thải trong khuôn viên Bệnh viện để đảm bảo an toàn vệ sinh Đối với việc xử lý rác thải: Nên đầu tư hệ thống xử lý rác thải y tế riêng biệt cho Bệnh viện, đầu tư ban đầu sử dụng dài lâu, không phụ thuộc vào việc vận chuyên rác thải từ đơn vị sang Bệnh viện Lao Đối với đội ngũ Y, Bác sĩ, điều dưỡng đề nghị bổ sung thêm một bộ đồ phục vụ cho người lao động làm việc trong lĩnh vực khám chữa bệnh

Ngoài tiền độc hại mà Bệnh viện thanh toán, Bệnh viện cũng nên tính toán xem xét cho đội ngũ người lao động làm việc tăng ca, trực đêm, mỗi tháng 3 kg đường và 2 lon sữa

Bệnh viện cần có những giải pháp thăng tiến hợp lý để giúp người lao động an tâm công tác, cụ thể:

~ Xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn

3.3.1 Đối với Chính phủ nn cụ thê Luật khám chữa bệnh Vì Luật yêu cầu nhân viên y tế phải đạt được chuẩn về lý thuyết và thực hành trong KCB, song hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn về tiêu chuẩn năng lực chuyên môn, cơ chế kiểm tra năng lực chuyên môn thống nhất trong cả nước

= Can hoàn thiện những bắt cập trong hệ thống dao tao cấp văn bằng

Hệ thống đào tạo cấp văn bằng bao gồm các trường đảo tạo các chương trình từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học đến sau đại học Có nhiều yếu tố tác động đến trình độ, năng lực của CBYT mới ra trường, trong đó, chương trình đào tạo là một yếu tố cơ bản Bên cạnh đó, các yếu tố khác như số lượng và trình độ đầu vào của sinh viên, cơ sở vật chất của trường, đội ngũ giảng viên, quy trình đảo tạo và cơ chế đảm bảo chất lượng đào tạo tại trường

- Ban hành chính sách thực hiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế tương đương với chế độ đãi ngộ cho giáo viên

- Ban hành chính sách đãi ngộ cho cán bộ y tế, cũng như cán bộ làm trong môi trường độc hại như khám và điều trị bệnh phong, HIV/ADIS

~ Xây dựng và trình cấp thẩm quyền ban hành cơ chế đặc thù khuyến khích sinh viên theo học tại các chuyên khoa phong, bệnh xã hội Khuyến khích đào tạo bác sỹ gia đình

~ Xây dựng và thực hiện các chính sách đảm bảo số học viên từ vùng khó khăn sau khi tốt nghiệp trở về địa phương làm việc, nhất là những người có trình độ đại học

~ Thực hiện tốt chính sách đào tạo theo địa chỉ, đào tạo cử tuyển

- Nghiên cứu để xây dựng kế hoạch mở thêm cơ sở và khoa đào tạo nhân lực y tế ở các vùng nhiều khó khăn, thiếu nhân lực y tế Chú trọng mở rộng mạng lưới các cơ sở đào tạo y tế công cộng

~ Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao 2015 - 2020 đẻ triển khai thực hiện và làm cơ sở cho các địa phương lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao

~ Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực y tế nhằm đánh giá đúng thực trạng và theo dõi nguồn nhân lực y tế bao gồm cả y tế công và tư, y tế các ngành

- Tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị cho Bệnh viện trong việc khám, điều trị bệnh phong, HIV/ADIS

- Ban hành khung giá viện phí theo hướng thu đúng, thu đủ nhằm cân bằng thu - chỉ trong việc khám chữa bệnh.

KET LUAN CHUONG 3 Những phân tích trên cho thấy tầm quan trọng trong việc phát triển nguôn nhân lực Do vậy, cần tìm ra những hạn chế còn tồn tại để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Điều này đặc biệt quan trọng vì sẽ góp phần thúc đây sự phát triển hơn nữa nguồn nhân lực y tế trong công tác điều trị, khám chữa bệnh cho bệnh nhân Muốn vậy, cần có các giải pháp phát triển đội ngũ người lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu về việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức và động lực thúc đây người lao động làm việc hãng say, hiệu quả góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của Bệnh viện

Trong chương này da cho thay, dé phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa nói riêng và phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung cần có sự phối hợp đồng bộ giữa lãnh đạo Bệnh viện, đội ngũ người lao động tại Bệnh viện và cũng cần có sự quan tâm sâu sát của Bộ y tẾ nhằm cải thiện nguồn nhân lực tại Bệnh viện Việc trước tiên là vấn đề nâng cao nhận thức và ý thức của đội ngũ người lao động tại Bệnh viện trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để phát triển nguồn nhân lực đạt được chất lượng phù hợp với xu thế mới, phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong việc điều trị và khống chế bệnh

Như vậy, ngoài sự nỗ lực tự thân của Bệnh viện, rất cần sự trợ giúp của cơ quan Nhà nước nhằm tạo điều kiện để Bệnh viện thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đóng góp nhiều hơn nữa cho xã hội.

thách thức trong quá trình hội nhập quốc tế

Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đã nêu ra một cách tông quát về nội dung, phương pháp, cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong tô chức Tác giả đã thu thập những thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa, chỉ ra những mặt hạn chế trong công, tác này Qua dé, ta thay Ban lãnh đạo Bệnh viện chưa có chính sách phát triền nguồn nhân lực một cách rõ ràng cụ thể Công tác phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bắt cập Trên cơ sở đó, luận văn đề ra những giải pháp cơ bản đẻ phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đến năm 2020

Luận văn là sự kết hợp giữa lý thuyết và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa và kinh nghiệm thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng, phức tạp, cần được hoàn thiện thường xuyên và gắn với tình hình thực tiễn Vì vậy, luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định Rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu để luận văn thực sự cung cấp được những thông tin hữu ích cho người sử dụng.

Bộ y tế (2005), Quyết định số 4699/QĐ-BYT ngày 08/12/2005

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

Nguyễn Văn Chiến (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phân giao thông thủy bộ Bình Định, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà

Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/09/2006

Chính phủ (20120, Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012

Chritian Batal (2010), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực NỈ Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội nước,

[10] Pham Minh Hac (1996), Van đề con người trong công cuộc đổi mới - Đề án khoa học- công nghệ cắp nhà nước Khóa X07

[11]Ta Ngọc Hải (2011), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương phỏp đỏnh giỏ nguồn nhõn lực”, ỉỏo cỏo khoa học năm 2011 tại

Viện nghiên cứu kinh tế phát triển [12] Nguyén Van Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4 (137 -

[13]Bùi Văn Nhơn (2006), Quản tý và phát triển nguồn nhân lực xã hội,

[15]Nguyễn Hoàng Thanh (201 1), Phát triển nhân lực Ngành y tế tỉnh Quảng

Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà nẵng

[16] Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguôn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội

Kinh chào các đông chí cán bộ,y, bác sĩ, nhân viên tại Bệnh viện phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa Tôi là Nguyễn Đăng Lĩnh, công tác tại phòng kế toán Bệnh viên Phong - Da liễu Trung wong Quy Hòa, hiện nay tôi dang thực hiện luận văn Cao học, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tai Dai hoc Đà nẵng Mục tiêu của đề tài mà tôi thực hiện hướng đến vấn đề phát triển nguôn nhân lực tại Bệnh viện Rất mong các đông chí cán bộ, y bác sĩ, nhân viên tại Bệnh viện dành ít thời gian để cho ý kiến về các nội dung dưới đây

Tôi xin đảm bảo rằng dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, hoàn toàn không có mục đích thương mại

Xin chân thành cảm ơn sự tham gia hỗ trợ của các đồng chí!

R Trên đại học O Cao đẳng

O Trén dai hoc Cao đẳng

H_ Dưới Im50 _ TừIm50- Im60 OD TừlIm60-Im70 HH TrênIm70 5 Anh/chị cân nặng bao nhiêu

H_ Dưới40kg ù_ Từ40kg-50kg ù_ Từ50kg-60kg ù Từ60kg-70kg

II Phương pháp thực hiện

Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 59% tổng số cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện

Sử dụng phương pháp thang đo Likert để mô tả bản chất van dé

A Nhóm câu hỏi về kỹ năng

(Anh chị hãy chọn từ 1 đến 5 để trả lời tùy theo mức độ quan trọng mà Anh/chị nhận thấy: (1): không quan trọng, (5): rắt quan trọng)

Lập kế hoạch công tác

Tô chức thực hiện công việc

Sử dụng tin học văn phòng x] oe] ey] a] ey

9 Kiên thúc chung về Bệnh viện

10 Tự học tập, nâng cao trình độ

B Nhóm câu hỏi về nhận thức, thái độ

(Anh,chị hãy chọn từ 1 đến 5 đẻ trả lời tùy theo mức độ quan trọng mà Anh/chị nhận thấy: (1): không quan trọng, (5): rắt quan trọng)

luôn chấp hành và thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực Bệnh viện công

3 Các quy chế nội bộ đều phát huy tác dụng tốt 4 Anh/Chị luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp

5 Hau hat các ý kiên đóng góp của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện đề được tiếp thu, phản hồi kịp thời

6 Anh/chị cho răng mọi người luôn có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc được giao

7 Các ý kiên của cán bộ, y bác sĩ, nhân viên tại Bệnh viện đều thé hiện tinh thần xây dựng cao.

khắn trong công việc của mình

9 Anh/chị luôn hy vọng về sự phát triền của Bệnh viện trong thời gian đến

10 Cán bộ, nhân viên đã quan tâm đến văn hóa tại Bệnh viện

Xin cảm ơn các đồng chí đã tham gia!

PHY LUC 2 - KET QUA KHAO SAT

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	23,73 MB

Tiêu đề	Phát triển nguồn nhân lực tại tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung Ương Quy Hòa
Tác giả	Nguyễn Đăng Vĩnh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ