đề tài quản trị nguồn nhân lực đa quốc gia môn học quản trị nguồn nhân lực

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong DN đa quốc gia 1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực được hiểu là một nguồn lực của mỗi một con nguoi, gồm thể lực và trí lực b Lực lượ

Dinh Quang Tién 31211027339 Lam ppt 100%

Lé Tran Yén My 31211027273 Lam ppt 100%

tạo và phát triển NNL

Thành phố Hồ Chí Minh, 2023

MỤC LỤC

I TONG QUAN LY THUYET

1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong DN đa quốc gia

1.1 Một số khái niệm 1.2 Các nhân tô ảnh hưởng đến phát trién NNL 6 DN da QG

1.3 Các tiêu chí phản ánh hiệu quả phát triển NNL ở DN đa QG

1.4 Giới thiệu về các chức năng trone QTNNL

2 Cơ sở thực tiễn II Cac chire nang cua QTNNL da quốc gia tại VN

1.Thu hút NNL

2 Đào tạo và phát triển NNL

3 Duy tri NNL II Kết luận về thu trang QTNNL da quốc gia tại VN

II 15 21

I TONG QUAN LY THUYET

1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong DN đa quốc gia

1.1 Một số khái niệm

a) Nhân lực Nhân lực được hiểu là một nguồn lực của mỗi một con nguoi, gồm thể lực và trí lực

b) Lực lượng lao động Là số người trong độ tuôi lao động

e) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tông thế tiềm năng những tiềm năng lao động của con người có một thời kỳ nhất định và phủ hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của một tô chức Đa đạng các khái niệm là vậy, tuy nhiên vấn đề chính của chúng ta lại là xoay quanh về tập đoàn đa quốc gia Vậy “nguồn nhân lực đa quốc gia” là gì? Sau đây là định nghia ma dé tài can:

"Nguồn nhân lực đa quốc gia" (Multinational workforce) là thuật ngữ được sử dụng đề chỉ một nhóm nhân viên hoặc lao động tại một tô chức nào đó, có nguồn sốc đến từ nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới Thuật ngữ này thường được áp dụng trong các tô chức đa quốc gia hoặc các công ty toàn cầu có chỉ nhánh, văn phòng hoặc nhà máy tại nhiều quốc gia trên thế giới Trong môi trường này, việc quản lý và tận đụng hiệu quả nguồn nhân lực đa quốc gia là rất quan trọng đề đạt được thành công trong kinh doanh toàn câu

d) Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (HRM - Human Resource Management) la quá trình quản lý tất cả các hoạt động liên quan đến nhân sự trong một tô chức Nó bao gồm việc tuyển dụng, phát triển, đào tạo và đánh giá nhân viên đề đảm bảo rằng họ đáp ứng được yêu câu công việc và đáp ứng được mục tiêu chiên lược của tô chức

Too long to read on your phone? Save to read later on

ae oe 2 (J Save to a Studylist

tích cực và thúc đây sự phát triên cá nhân củ các chính sách và quy định công ty rõ ràng và cu , Tổ chức có một kế hoạch quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp nó thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, từ đó tăng năng suất và lợi nhuận Nó cũng giúp tô chức đáp ứng các yêu cầu về luật pháp và chuẩn mực đạo đức trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đa quốc gia sẽ có một số khác biệt vì nó phải xem xét đến nhiều yếu tô đặc thù của mỗi quốc gia và văn hóa khác nhau Một số điểm khác biệt có thể bao gồm:

@ Quy định luật pháp: Mỗi quốc gia có các quy định luật pháp khác nhau liên quan đến lao động, thuế và các quy định khác liên quan đến nhân sự Do đó, doanh nghiệp đa quốc gia sẽ phải tuân thủ các quy định này khi quản lý nhân sự trong từng quốc gia mà họ hoạt động

® Văn hóa và tôn giáo: Văn hóa và tôn giáo khác nhau sẽ ảnh hưởng đến cách thức quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đa quốc gia Những yếu tổ này sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân viên, cách thức đánh giá hiệu suất và cách thức quản lý nhân viên

® Ngôn ngữ: Việc quản trị nguồn nhân lực trong một môi trường đa quốc gia cũng đòi hỏi các kĩ năng ngôn ngữ và giao tiếp đa ngôn ngữ đề đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt đầy đủ và hiệu quả giữa các cơ quan vả nhân viên trên toàn thể giới

@® Giám sát và đánh giá: Doanh nghiệp đa quốc gia sẽ cần phải có hệ thông giám sát và đánh giá hiệu suất nhân viên toàn cầu để đảm bảo công bằng và đồng nhất Điều nảy có thể đòi hỏi sự đồng bộ hóa trong việc đánh giá hiệu suất và đảo tạo nhân viên trên toàn cầu

® Sự đa dạng: Doanh nghiệp đa quốc gia cần phải có những chính sách quản trị nguồn nhân lực linh hoạt và có tính đa dạng để đối phó với sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo, giới tính và độ tuôi của nhân viên trong các quôc gia khac nhau

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đa quốc gia đòi hỏi sự tính toán, linh hoạt và đồng bộ hóa trong việc quản lý các yếu tô liên quan đến nhân sự trên toàn cầu

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL ở DN đa QG

1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố bên ngoài đoanh nghiệp là các yếu tổ mà đoanh nghiệp không có sự kiêm soát trực tiếp và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Những yếu tố này bao

@ Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật của quốc gia, khu vực hoặc ngành công nghiệp cũng có thể ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, ví đụ như sự điều chỉnh thuế, quy định an toàn thực phẩm, V.V

1.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp Các nhân tô bên trong doanh nghiệp là các yếu tố mà đoanh nghiệp có sự kiểm soát trực tiếp và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Những yếu tổ này bao gồm:

e®_ Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp quyết định hướng đi, mục tiêu và phương pháp kinh doanh của doanh nghiệp

®_ Quản lý: Quản lý hiệu quả của đoanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp e® Nhân viên: Đội ngũ nhân viên của đoanh nghiệp là yêu tổ quan

trọng dé dat duoc mục tiêu và thành công của doanh nghiệp e_ Vốn: Khả năng quản lý và sử đụng vốn hiệu quả của doanh

nghiệp là yếu tô quan trọng đề đảm bảo hoạt động bền vững của doanh nghiệp

® Sản pham/ dich vu: Chat lượng sản pham/dich vu cua doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lòng tin của khách hàng và doanh số của đoanh nghiệp

1.3 Các tiêu chí phản ánh hiệu quả phát triển NNL ở DN đa QG Các tiêu chí phản ánh hiệu quả phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp đa quốc gia bao gồm:

e Ty lệ tuyên dụng thành công: Đây là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chiến lược tuyến đụng của doanh nghiệp Tỷ lệ này thường được tính dựa trên số lượng ứng viên tốt nghiệp và được chấp nhận so với số lượng ứng viên đã nộp đơn

® Năng suất lao động: Chỉ số này thường được sử dụng để đo lường khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên trong môi trường làm việc của doanh nghiệp Nó cũng có thế được sử dụng để đo lường năng suất lao động toàn cầu của doanh nghiệp

e Ty lénghi viéc: Ty 1é nay cho biết ty lệ nhân viên rời khỏi doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Nó có thê được sử dụng đề đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và cảnh báo về các vấn đề liên quan đến chính sách phúc lợi hoặc quản lý

e_ Tý lệ thăng tiến: Tỷ lệ này cho biết tỷ lệ nhân viên được thăng tiến trong doanh nghiệp Mức độ thăng tiến được coi là một chỉ số quan trọng về

việc xác định khả năng phát triển của các chương trình đảo tạo và phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp

e Sự hài lòng của nhân viên: Chỉ số này có thể được đo bằng các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn đề đánh giá mức độ hài lòng và sự đáp ứng của nhân viên với các chính sách, quy trình và môi trường làm việc của doanh nghiệp

e®_ Đội ngũ nhân viên đa dạng: Đây là một chỉ số quan trọng đề đo lường sự đa dạng của đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Các doanh nghiệp đa quốc gia cần phải đảm bảo rằng họ có một đội ngũ nhân viên đa dạng đề phủ hợp với các yêu tô văn hóa và chính sách đa qu6c gia

Việc theo dõi các chỉ số này sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình quản lý nguồn nhân lực và đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của môi trường kinh doanh đa quoc gia

1.4 Giới thiệu về các chức năng trong QTNNL Các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực (HRM) của doanh nghiệp đa quốc gia bao gồm:

® Tuyên dụng và tuyên chọn: Chức năng này bao gồm các hoạt động liên quan đến tìm kiếm, thu hút và tuyên dụng nhân viên mới cho đoanh nghiệp đa quốc gia Điều này bao gồm cả việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc được đặt ra

© Dao tao va phát triển: Chức năng này có liên quan đến việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên hiện có của doanh nghiệp đa quốc gia Nó bao gồm cả việc cung cấp các khóa đào tạo, huấn luyện và các chương trình phát triển cá nhân đề giúp nhân viên phát triển kỹ năng và tiếp tục nâng cao năng suât làm việc

®_ Quản lý hiệu suất: Chức năng này bao gồm việc đánh giá và đo lường hiệu suất lao động của nhân viên đề đảm bảo rằng họ đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp cho mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đa quốc gia

®_ Quản lý thưởng và phúc lợi: Chức năng này liên quan đến việc thiết lập chính sách thưởng và phúc lợi hấp dẫn đề thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Điều này bao gồm cả việc thiết kế các chính sách bảo hiểm, nghỉ phép và các chế độ sức khỏe cho nhân viên

e®_ Quản lý chính sách và pháp lý: Chức năng này đảm bảo rằng doanh nghiệp đa quốc gia tuân thủ các quy định pháp lý liên quan đến lao động, thuế và các quy định khác liên quan đến nhân sự Điều này đảm bảo rằng đoanh nghiệp sẽ không bị phạt và đảm bảo việc hoạt động hợp pháp trên toàn cau

@ Quản lý đa đạng: Chức năng này đảm bảo răng doanh nghiệp đa quốc gia có một đội ngũ nhân viên đa dạng đề phù hợp với các yếu tô văn hóa và chính sách đa quốc gia

2 Cơ sở thực tiễn Hiện nay, nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài trong các công ty tại Việt Nam đang ngày cảng tăng cao do sự phát triển của kinh tế và cải cách thú tục hành chính Tuy nhiên, việc quản trị nguồn nhân lực đa quốc gia trong các công ty này là một thách thức đối với các nhà quản lý do có sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, quy định pháp luật, thu nhập và các yếu tố khác giữa các nhân viên Việt Nam và nước ngoài Việc xây dựng các chiến lược tuyển dụng phủ hợp, đào tạo và phát triển nhân viên đa quốc tịch, quản lý hiệu suất, quản lý tài chính đòi hỏi các công ty phải có các chức năng quản trị nhân sự chuyên biệt để đảm bảo hoạt động của công ty được hiệu quả Ngoài ra, sự đồng thuận và hỗ trợ từ các đối tác liên quan cũng là một yếu tố quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực đa quốc gia tại Việt Nam

Thực tế, các công ty có yếu tô lao động nước ngoài đã phải đối mặt với nhiều thách thức khi quản trị nguồn nhân lực đa quốc gia, bao gồm khó khăn trong việc tìm kiếm, tuyên đụng và giữ chân nhân sự, thách thức về văn hóa và ngôn ngữ, cũng như khó khăn trong việc đáp ứng các quy định pháp luật Để giải quyết các vẫn để này, các công ty đã thiết lập các quy trình và chính sách nhằm đáp ứng các yêu cầu của các nhân viên đa quốc tịch và cải thiện quản trị nguôn nhân lực đa quôc gia

II Cac chire nang cua QTNNL da quốc gia tại VN Chức năng quản trị nguồn nhân lực (HRM)) là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp có liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn lực nhân sự của tô chức Chức năng này bao gồm các hoạt động từ việc tuyên dụng, đảo tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, thưởng và xử lý các vân đề liên quan đên nhân viên

1.Thu hút NNL

Trong đó, thu hút nguồn nhân lực được coi là một trong những chức năng quan trọng nhất của HRM, boi vi nó liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên phủ hợp nhất đề điền vào các vị trí cần thiết trong tô chức Thu hút nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo răng tổ chức có đầy đủ nhân sự đề hoạt động, mà còn giúp đưa ra quyết định chiến lược về nhân lực để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đoanh nghiệp thông qua 3 khía cạnh

> Hoạch định nhu cầu nhân lực

> Phân tích công việc > Tuyển dụng 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là một chức năng rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho công ty Việc hoạch định nguồn nhân lực cụ thể sẽ giúp cho công ty có được cái nhìn tổng quan về nhu cầu nhân lực của mình và đưa ra các chiến lược phù hợp đề tìm kiếm và thu hút nhân lực tốt nhất Đối với chức năng này, công ty sẽ đưa ra các kế hoạch chỉ tiết về các nhu cầu nhân lực của công ty trong tương lai Các yêu cầu, kỹ năng và chức danh cụ thê được xác định để giúp công ty thu hút và tuyển dụng được những ứng viên phù hợp nhất

1.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc là một bước quan trọng trong quá trình thu hút nguồn nhân lực của công ty Khi công ty phân tích công việc, các vị trí và nhiệm vụ công việc chỉ tiết được xác định để đưa ra một bản mô tả công việc (job description) rõ ràng và minh bạch Bản mô tả này giúp các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và cách thức thực hiện công việc Bản mô tả công việc cũng giúp công ty lựa chọn được những ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhat với các vị trí và nhiệm vụ công việc đó

1.3 Tuyến dụng: Tuyến dụng là một bước cực kỳ quan trọng trong chức năng thu hút nguồn nhân lực của công ty, hay có thế nói là quan trọng nhất Đề tìm kiếm và thu hút được nhân tài, công ty sẽ sử dụng nhiều phương pháp tuyên dụng khác nhau, bao gồm:

+sử đụng trang web tuyến dụng + các chương trình đảo tạo và huấn luyện chuyên sâu + thực hiện các buổi gặp gỡ nhân viên tiềm năng +các cuộc phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại, cũng như tìm kiếm thông qua các trang mạng xã hội và các đôi tác liên quan

Tất cả các phương pháp này đều giúp công ty tìm kiếm và thu hút được nhân tài chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty

Tóm lại, chức năng “Thu hút nguồn nhân lực” trong công ty được triển khai thông qua các khía cạnh như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và tuyên dụng Quá trình này giúp công ty thu hút và tuyên đụng được những nhân tài chất lượng cao, đồng thời củng có vị thê của công ty trên thị trường

CASE: Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực của công ty Samsung Electronics

+ Định hình tương lai: Samsung đã định hình tương lai bằng cách luôn đổi mới và chú trọng tính đa dạng của nhân viên, tạo nên một trong những tô chức sáng tạo hàng đầu thể giới Tại Samsung, chúng tôi đam mê công việc và được làm việc trong môi trường cởi mở và hợp tác, cho phép chúng tôi chia sẻ kiến thức và chuyên môn của mình Với đội ngũ nhân viên tuyệt vời, Samsung là nơi bạn có thể đưa ý tưởng của mình trở thành những sản phâm và giải pháp mới, xây dựng tương lai cho tất cả chúng ta

+ Sẵn sảng đối diện với thử thách: Samsung luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức lớn và đã không ngừng cố gắng để vượt qua chúng Tĩnh thần này là động lực giúp Samsung trở thành một nhà lãnh đạo toàn cầu và duy trì tham vọng phát triển các công nghệ tiên tiến, vượt xa ranh giới của những gì được coi là khả thí Hãy cùng tham gia vào Samsung trong việc đối mặt với những thách thức lớn trong tương lai và tạo dựng một thế ĐIỚI mỚI

+_ Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp của Samsung có xu hướng hướng tới truyền thống, phản ánh bản sắc văn hoá của Hàn Quốc Tuy nhiên, điều này đã gặp khó khăn trong việc khuyến khích nhân viên cấp dưới đưa ra ý tưởng và đề xuất sáng kiến của mình lên cấp trên Đây là yếu tố quan trong dé phát triển các sản phẩm mới, cải thiện các tính năng và khả năng sáng tạo trên các sản phâm hiện có Công ty nhận thức được vân đề này vào năm 2016 và đã

công bố kế hoạch cải tô văn hoá doanh nghiệp của mình Các thay đổi liên quan đến văn hoá bao gồm việc nhân viên gọi nhau băng tên kèm theo đuôi "nim" đề thể hiện sự tôn trọng đồng nghiệp Ngoài ra, công ty cũng đã tô chức nhiều cuộc thảo luận trực tuyến nội bộ và giảm thiểu các cuộc họp không cần thiết, siảm thời gian làm việc ngoài giờ, đồng thời khuyến khích nhân viên sử dụng thời gian cuối tuần bên gia đỉnh hoặc theo đuổi các cơ hội giáo dục chuyên nghiệp Những thay đổi này đã giúp Samsung thúc đây tính sáng tạo và khuyến khích nhân viên truyền đạt ý tưởng sáng tạo của mình lên cấp trên Nhu cầu về nguồn lực: Samsung là một trong những công ty được rất nhiều người hướng đến và mong muốn trở thành đích đến của sự nghiệp bởi môi trường làm việc chuyên nghiệp và thu nhập hấp dẫn Vì vậy, nhu cầu tuyến dụng nhân sự cho Samsung là rất lớn, với hàng nghìn ứng viên đăng ký vào các vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp này Samsung đặc biệt cần tuyển dụng lao động phổ thông làm việc tại nhà máy cũng như các lao động có trình độ cao để mở rộng sản xuất và kinh doanh tại Việt Nam Hàng năm, Samsung tiếp tục tuyên dụng hàng ngàn sinh viên mới ra trường, cung cấp cho họ các chế độ tiền lương và chính sách hấp dẫn, nhằm giúp cho họ trở thành các nhân sự giúp cho Samsung phát triển trong việc sản xuất và kinh doanh, mở rộng thị trường của mình.Hoạt động tuyến nhân viên liên tục cho thấy Samsung là một môi trường làm việc tốt và đang không ngừng phát triển và mở rộng

Nhu cau tuyên dụng: Các nguồn tuyến đụng của Samsung tập trung chủ yếu trên các trang web chính như www.samsungcareers.com.vn, vn.linkedin.com và www.samsung.com Những trang web này được sử dụng để tuyên dụng các vị trí cao cấp, có kinh nghiệm hoặc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn giỏi Ngoài ra, Samsung cũng sử dụng các trang web tuyến dụng phổ biến như timviec.com, vieco.com, vietnamworks.com va mywork.com, chu yếu dé tuyén dung nhan viên và công nhân xưởng Để thu hút sinh viên, Samsung đã phát triển các chương trình tuyến đụng quy mô lớn, hiện đại và thu hút rất nhiều ứng viên như SAMSUNG GRADUATE PROGRAM va chuong trinh "Tai nang Samsung"