Phân loại rủi ro:Dựa trên cơ sở thang đo tiền tệ:₋ Rủirokhôngcótổnthấtvềthangđotiềntệ:Sự mất niềm tin của các ứng viên tổng thống, chính trị gia từ phía người dân, người ủng hộ; mất niềm
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Khái quát cơ sở lý luận về rủi ro, quản trị rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực và phương thức nhận dạng cũng như đo lường, kiểm soát chúng.
Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu để phân tích, đánh giá thực trạng về rủi ro nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam Từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp phù hợp để phòng ngừa và giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực cho ngành dệt may tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng về rủi ro nguồn nhân lực trong ngành thẩm mỹ Việt Nam. Thu thập số liệu, dữ liệu từ nguồn thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp từ báo chí, sách vở, mạng Internet,…
Tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong các tài liệu cùng với phương pháp đối chiếu, thống kê mô tả giữa khảo sát thực tế và lý thuyết.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của bài tiểu luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Thực trạng quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tổng quan về rủi ro
1.1.1 Khái quát về rủi ro:
Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất nào về rủi ro bởi vì mỗi trường phái, mỗi cá nhân đều có những quan điểm khác nhau khi định nghĩa về rủi ro Những định nghĩa này rất đa dạng phong phú, tuy nhiên, nhìn chung rủi ro có 2 trường phái chính: trường phái cổ điển (tiêu cực) và trường phái trung hòa. Trường phái cổ điển Trường phái trung hòa
- Rủi ro là những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người, các tổ chức và xã hội.
- Rủi ro là những bất định có thể đo lường được, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực Rủi ro có thể mang đến những tổn thất, mất mát, nguy hiểm cho con người nhưng cũng có thể mang lại những lợi ích, những cơ hội.
1.1.1.2 Thành phần cơ bản của rủi ro:
Mối đe dọa:Các loại nguy hiểm có thể mang lại lợi ích hoặc tổn thất, sẽ trở thành hiểm họa nếu như được gia tăng khả năng xảy ra và tổn thất nếu có là rất lớn. Nguồn:Môi trường mà trong đó có mối đe dọa (hiểm hoạ) tồn tại và phát triển.
Các nhân tố thay đổi:Có tác động xu hướng làm gia tăng hoặc suy giảm khả năng (xác suất xuất hiện) và tổn thất (mức độ thiệt hại) của rủi ro:
₋ Đa số mối nguy hiểm là nguyên nhân của một biến số.
₋ Sự thay đổi dẫn đến sự bất định và gây ra những hậu quả khi có sự cố rủi ro.
Hậu quả:Kết quả trực tiếp xuất hiện khi rủi ro xảy ra, có thể có kết quả tích cực hoặc tiêu cực và kết quả gián tiếp xảy ra ngay sau đó.
Dựa trên cơ sở thang đo tiền tệ:
₋ Rủirokhôngcótổnthấtvềthangđotiềntệ:Sự mất niềm tin của các ứng viên tổng thống, chính trị gia từ phía người dân, người ủng hộ; mất niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo doanh nghiệp.
₋ Rủirocótổnthất vềthangđotiềntệ:Sự sụt giảm mạnh về doanh thu, gia tăng nhanh về chi phí của doanh nghiệp.
Dựa trên cơ sở nguyên nhân tác động:
₋ Rủirođộng:thay đổi từ môi trường kinh doanh dẫn đến những tổn thất cho riêng công ty, nhóm công ty thuộc một lĩnh vực cụ thể (thị phần, khách hàng, công nghệ ).
₋ Rủirotĩnh:là kết quả của sự thay đổi trong môi trường kinh doanh (thay đổi sở thích người tiêu dùng, thay đổi công nghệ, thay đổi lãi suất…) tác động đến tất cả lĩnh vực, các công ty, doanh nghiệp, cá nhân…
Dựa trên cơ sở có phát sinh lợi ích:
₋ Rủi ro thuần túy: Là loại rủi ro chỉ mang lại những hậu quả không có lợi hoặc những tổn thất Bao gồm các loại:
₊ Rủi ro cá nhân: chết sớm, tuổi già, mất sức lao động, thất nghiệp.
₊ Rủi ro về tài sản: tổn thất trực tiếp, gián tiếp đối với tài sản.
₊ Rủi ro pháp lý: phát sinh kiện tụng, tranh chấp pháp lý.
₋ Rủi ro suy đoán: Là loại rủi ro vừa có thể mang lại tổn thất nhưng cũng có thể mang lại lợi ích Bao gồm các loại:
₊ Rủi ro do kinh nghiệm và kĩ năng quản lý.
₊ Rủi ro do sự thay đổi thị hiếu của khách hàng.
₊ Rủi ro do lạm phát.
₊ Rủi ro do điều kiện không ổn định của thuế quan.
₊ Rủi ro do thiếu thông tin.
₊ Rủi ro do tình hình chính trị bất ổn.
Dựa trên cơ sở nguồn gốc môi trường phát sinh:
₋ RủirodomôitrươngThiênnhiên:Các hiện tượng thiên nhiên như động đất, núi lửa, lũ lụt, sóng thần, hạn hán, xâm nhập mặn… có thể gây thiệt hại, tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
₋ RủirodomôitrươngVănhóa:Do sự khác biệt, thiếu hiểu biết về phong tục, tập quán, tín ngưỡng, lối sống, nghệ thuật… của các dân tộc, nhóm người khác từ đó dẫn đến cách hành xử, tiếp cận không phù hợp, gây ra những thiệt hại, mất cơ hội kinh doanh.
₋ RủirodomôitrươngXahội:Sự thay đổi các chuẩn mực giá trị, hành vi của con người, cấu trúc xã hội.
₋ RủirodomôitrươngChinhtrị:Sự thay đổi của hệ thống chính trị, cầm quyền, giai tầng trong xã hội ảnh hưởng lớn đến bầu không khí kinh doanh, có thể làm đảo lộn môi trường kinh doanh của nhiều doanh nghiệp, tổ chức.
₋ RủirodomôitrươngLuậtpháp:Các chuẩn mực luật pháp không theo kịp bước biến đổi của xã hội hay thay đổi quá nhiều, quá nhanh, không ổn định thì cũng tạo nên nhiều rủi ro cho doanh nghiệp.
₋ RủirodomôitrươngKinhtế:Mọi hiện tượng, biến động diễn ra như suy thoái kinh tế, sụt giảm GDP, lạm phát, biến động tỷ giá,… đều có thể ảnh hưởng trực tiếp/gián tiếp đến hoạt động của các doanh nghiệp, gây nên những thiệt hại.
₋ RủirodomôitrươngHoạtđộngcủatổchưc,doanh nghiệp:Có thể phát sinh ở nhiều lĩnh vực như công nghệ, tổ chức bộ máy, văn hóa công ty, tuyển dụng, đàm phán kinh doanh.
₋ RủirodomôitrươngNhậnthưc củaconngươi:Nhận diện và phân tích không đúng thì tất yếu sẽ đưa ra kết luận sai, giữa thực tế và nhận thức hoàn toàn khác nhau thì tiềm ẩn rủi ro sẽ vô cùng lớn.
Dựa trên cơ sở môi trường quản trị doanh nghiệp:
₊ Theo môi trường vĩ mô: Kinh tế, chính trị chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, nhân khẩu, địa lý, công nghệ thông tin.
₊ Theo môi trường vi mô: Khách hàng, nhà cung ứng, đối thủ cạnh tranh.
Tổng quan về quản trị rủi ro nguồn nhân lực
1.2.1 Khái quát về rủi ro nguồn nhân lực:
Hình 1: Nguồn nhân lực - tài nguyên then chốt của nền kinh tế
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu để phát triển doanh nghiệp bền vững, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên 2 mặt:
₋ Vềsốlượng:Tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
₋ Vềchấtlượng:Sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Vai trò của nguồn nhân lực:
₋ Nguồnnhânlựclànhântốchủyếutạolợinhuận:Các máy móc, trang thiết bị và nguồn tài chính là những nhân tố cần để duy trì và phát triển của một doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực mới là nhân tố quan trọng tạo nên sự sáng tạo cho doanh nghiệp về các sản phẩm, dịch vụ, hàng hoá và kiểm tra hiệu quả của các quả trình sản xuất và kinh doanh trong doanh nghiệp Mỗi cá nhân là một “mắt xích” liên kết chặt chẽ với nhau để quy trình vận hành của tổ chức diễn ra một cách trơn tru và hiệu quả.
₋ Nguồnnhânlựclànguồnlựcvôtận:Ngày nay, máy móc và robot được đưa vào trong cuộc sống và công việc của con người rất nhiều Nó hỗ trợ cho quá trình làm việc nhanh chóng, chính xác hơn nhưng sẽ rất khó để những thiết bị này thay thế hoàn toàn cho con người Nếu như biết cách khai thác đúng nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội.
₋ Đóngvaitròlàđộnglựcchosựpháttriển:Sự phát triển của một tổ chức,doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau bao gồm như vốn,tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ,… Tuy nhiên đó cũng chỉ là những yếu tố chịu sự tác động, khai thác, cải tạo đến từ nguồn nhân lực Nói cách khác, các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng và chúng chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi được quản trị bởi con người Nhất là trong giai đoạn hiện nay – khi khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố thúc đẩy và động lực của sự phát triển.
1.2.1.2 Rủi ro nguồn nhân lực:
Rủi ro nguồn nhân lực là những rủi ro liên quan trực tiếp đến con người trong tổ chức, doanh nghiệp, có thể tạo nên những ảnh hưởng đến sức khoẻ, thể chất, tinh thần và chất xám của nhân lực.
1.2.1.3 Đặc điểm của rủi ro nguồn nhân lực:
Tính ngẫu nhiên:Rủi ro có tính tình cờ, nghĩa là rủi ro không tuân theo bất kỳ quy luật nào và sẽ không xuất hiện theo một chu trình nào cả Với đặc điểm này, con người chỉ có thể đưa ra những phán đoán Trong một doanh nghiệp, rủi ro nguồn nhân lực có thể xảy ra ở bất kỳ bộ phận nào.
Tính tất yếu:Nguồn nhân lực làm việc trong bất kỳ ngành nào có thể chịu rủi ro do môi trường làm việc, cường độ lao động gây ra của ngành đó gây ra. Tính có thể hoặc không thể dự báo trước:
₋ Rủirocóthểdựbáotrước:Các trường hợp nghỉ hưu, thai sản công ty có thể dự báo trước và sẽ có những biện pháp xử lý như tuyển thêm nhân viên, tìm nhân viên thay thế.
₋ Rủirokhôngthểdự báotrước:Nhân viên xin nghỉ việc, nhảy việc, hay nhân viên gặp tai nạn lao động, bệnh tật.
1.2.1.4 Mối nguy hiểm về rủi ro nguồn nhân lực:
Nguồn nguy hiểm do con người:
₋ Nguyhiểmvề ýthưcđạođưc:Là loại nguy hiểm không nhìn thấy được và khó đánh giá chính xác, có quan hệ mật thiết với hành vi của con người.
₋ Nhữngsailầmcủaconngươi:Con người không thể tiên đoán được những vấn đề có thể phát sinh, họ có những quyết định sai lầm dựa trên kiến thức, kinh nghiệm làm việc và môi trường làm việc tác động.
Nguồn nguy hiểm do môi trường làm việc:
₋ Quytrình:Việc nguồn nhân lực thiếu đi sự hướng dẫn thực hiện các quy trình hoặc cố tình hay vô ý làm sai các bước trong quy trình sẽ tạo nên rủi ro tai nạn đến người lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến doanh nghiệp như hàng hóa kém chất lượng, hư hỏng máy móc, gây hỏa hoạn,…
₋ Điềukiệnlàm việc:gồm áp suất; tiếng ồn và độ rung; ánh sáng; màu sắc… ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái, tinh thần làm việc của người lao động.
₋ Nguyênvậtliệusửdụngtrongquátrìnhlaođộng:Các vật liệu có tính chất độc hại, dễ cháy nổ, có thể gây nguy hiểm đối với nguồn nhân lực.
₋ Tổchưc nơilàmviệc:Có thể gây nguy hiểm ý thức đạo đức: Người lao động bất cẩn, không chấp hành quy định, nội quy ở nơi làm việc.
₋ Quanhệlao động:Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là yếu tố cơ bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh.
₋ Tăngcaquá mưc:Ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của nguồn nhân lực, dễ bị sao lãng, mất tập trung làm sai quy trình, gây tai nạn Máy móc không có thời gian nghỉ dễ bị hỏng hóc.
1.2.1.5 Các loại rủi ro nguồn nhân lực:
1.2.1.5.1 Rủi ro chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực là một thuật ngữ dùng để chỉ trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các yếu tố như:
₋ Trạngtháisưckhỏe:là sự thoải mái về thể chất và tinh thần.
₋ Trìnhđộvănhóa:được thể hiện qua sự hiểu biết những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, tạo ra khả năng vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ về khoa học kỹ thuật trong tổ chức.
₋ Trìnhđộchuyênmônkỹthuật:là sự hiểu biết, thành thạo trong một lĩnh vực, chuyên môn Đây được xem là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh một cách rõ ràng chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức.
Những rủi ro nguồn nhân lực có thể xảy ra:
₋ Sức khỏe nguồn nhân lực kém, tai nạn lao động.
₋ Sử dụng chưa hiệu quả các kiến thức, chưa vận dụng được vào thực tiễn, xử lý các tình huống chưa nhạy bén, thậm chí có thể cố ý lách luật.
₋ Còn yếu kém về các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, thiếu ý thức kỷ luật, tính tự giác.
₋ Tinh thần trách nhiệm, tâm huyết dành cho công việc chưa cao dẫn đến không hoàn thành công việc được giao.
THỰC TRẠNG RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY TẠI VIỆT NAM
Tổng quan về ngành và tình hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam
2.1.1 Tổng quan về ngành dệt may tại Việt Nam hiện nay:
Theo VIRAC, ngành dệt may của Việt Nam trong năm 2022 đã thu được kết quả tích cực khi đạt mức kim ngạch xuất khẩu 44 tỷ USD, tăng khoảng 10% so với năm 2021 Tuy nhiên, từ cuối quý IV/2022, tình hình kinh tế – chính trị thế giới bất ngờ gặp các vấn đề hàng loạt như: Chiến tranh Nga – Ukraine vẫn căng thẳng, tăng trưởng kinh tế suy giảm, lạm phát tăng cao, … đã dự báo cho thấy cầu về hàng may mặc cũng sẽ sụt giảm trong năm 2023 Đặc biệt sẽ tiếp diễn tại các thị trường nhập khẩu chính của Việt Nam là Mỹ và EU. Đúng như dự đoán, ngành dệt may của Việt Nam những tháng đầu năm 2023 khá ảm đạm, thậm chí có phần sụt giảm mạnh so với cùng kỳ năm ngoái.
Theo báo cáo VIRAC, vào quý I năm nay, sản lượng dệt may cả nước đạt 8,701 tỷ USD, giảm đến 18,63% so với cùng kỳ năm 2022 Cụ thể, trong quý I, sản lượng quần áo mặc thường mà các doanh nghiệp Việt Nam sản xuất giảm khoảng 10% so với cùng kỳ năm trước.
Hình 4: Sản lượng sản xuất quần áo mặc thường của Việt Nam
Bên cạnh đó, tổng mức bán lẻ hàng may mặc của Việt Nam ước tính giảm khoảng 1.3% so với cùng kỳ 2022.
Hình 5: Tổng mức bán lẻ hàng may mặc
Giá trị xuất khẩu hàng may mặc trong quý I/2023 cũng giảm 18.0% so với cùng kỳ năm trước Trước tình trạng khó khăn chồng chất khó khăn này, nhiều doanh nghiệp dệt may trong nước đã phải giảm lãi, báo lỗ, thậm chí là phải đóng cửa.
Hình 6: Giá trị xuất khẩu hàng may mặc
Lý giải cho sự sụt giảm báo động trên, dựa vào tình hình kinh tế – chính trị có thể chỉ ra những lý do chính như sau:
Kinh tế thế giới suy giảm: Ở giai đoạn kinh tế thế giới suy giảm như hiện nay, hầu như các ngành đều gặp khó khăn và ngành dệt may cũng không ngoại lệ Một năm kể từ ngày Nga phát động chiến tranh tại Ukraine, đến nay tình hình xung đột vẫn chưa có dấu hiệu hạ nhiệt, thậm chí đang gia tăng căng thẳng Đây là nguyên do kéo đến sự sụt giảm về tăng trưởng kinh tế trên toàn thế giới đồng thời chính sách thắt chặt tiền tệ cũng được tăng cường, gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là dệt may Bên cạnh đó, thiệt hại do đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng lớn tới nền kinh tế nói chung và lực lượng lao động của ngành dệt may trong nước nói riêng.
Hình 7: Chiến tranh Nga – Ukraine căng thẳng
Hình 8: Nền kinh tế khó khăn hậu Covid-19
Người tiêu dùng siết chặt chi tiêu:
Bên cạnh đó, theo lý giải của nhiều doanh nghiệp, sau 2 năm giãn cách xã hội, người tiêu dùng tại nhiều quốc gia bắt đầu xuất hiện tâm lý “quá mua” – mua nhiều hơn thông thường Phía các nhà phân phối thì do lo sợ tình trạng giao hàng chậm vì tắc nghẽn chuỗi cung ứng, vì thế ở thời điểm diễn ra dịch bệnh, đã tăng lượng đặt hàng số lượng cao hơn để đáp ứng nhu cầu lớn của nền kinh tế phục hồi sau đại dịch. Nhưng tâm lý “quá mua” không kéo dài lâu bởi những bất ổn địa chính trị, xung đột Nga – Ukraine, tình trạng thiếu hụt năng lượng… đã khiến kinh tế thế giới lại rơi vào lạm phát Người dân từ các thị trường nhập khẩu chính như Mỹ, châu Âu… bắt đầu siết chặt hầu bao với các sản phẩm không thiết yếu như dệt may trong khi đây là những thị trường xuất khẩu mặt hàng dệt may lớn nhất của Việt Nam. Đối thủ cạnh tranh:
Một lý do quan trọng không kém, nhiều đối thủ cạnh tranh của dệt may Việt Nam như Myanmar, Bangladesh, Ấn Độ… đang trên đà tăng tốc để bù đắp những thiếu hụt về kim ngạch trong những năm diễn ra đại dịch Covid-19 Bên cạnh đó, Việt Nam lại bị đi chậm so với đối thủ trên thế giới như Bangladesh hay Trung Quốc về sản xuất may mặc theo xu hướng bền vững, bảo vệ môi trường.
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam hiện nay: Nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất cứ lĩnh vực nào, nó quyết định lĩnh vực đó có đủ khả năng vận hành và phát triển hay không Hiện nay, ngành dệt may Việt Nam đang đối mặt với rất nhiều thách thức về mặt nhân lực và đã trở thành một vấn đề nan giải đối với các chủ doanh nghiệp của ngành.
Kể từ dịch Covid-19 đến nay, nhịp sản xuất và kinh doanh của tất cả các ngành nghề bị ảnh hưởng một cách đáng kể và trong đó có thị trường dệt may Sau đại dịch, tuy đã có phần khôi phục và khởi sắc chút ít nhưng nhìn chung tình hình thị trường dệt may Việt Nam vẫn đang vấp phải rất nhiều khó khăn đến từ những yếu tố khác nhau.
Hình 10: Thống kê về trình độ lao động toàn ngành dệt may 2019 Thống kê cho thấy tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 83%, đồng nghĩa với việc thực hiện các công đoạn gia công sản phẩm, còn các khâu yêu cầu có trình độ kỹ thuật như nhuộm, hoàn thiện vải, thiết kế sản phẩm vẫn còn đang thiếu và yếu Trong khi đó, dệt may lại là ngành sử dụng nhiều lao động nhất trong các ngành kinh tế của Việt Nam (riêng ngành dệt may cần khoảng hai triệu lao động, chiếm 25% toàn ngành chế biến, chế tạo).
Thách thức và là rào cản lớn của ngành may mặc Việt Nam hiện nay là cần đáp ứng được yêu cầu về kiến thức của lao động để có thể thích nghi với công cuộc chuyển đổi số một cách toàn diện và hiệu quả nhất. Ông Phạm Xuân Trình, Giám đốc điều hành Tập đoàn dệt may Việt Nam cho biết vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực dệt may ngày càng khiến doanh nghiệp
"đau đầu" Phần lớn lao động trong ngành dệt may là dạng phổ thông, thực hiện các công đoạn gia công sản phẩm, còn các khâu yêu cầu có trình độ kỹ thuật như nhuộm, hoàn thiện vải hay thiết kế sản phẩm đang thiếu và yếu.
Kỹ năng lao động là một yếu tố rất cần thiết để có thể cung cấp sản phẩm chất lượng một cách tốt nhất.
Hình 11: Các kỹ năng cơ bản về công nghệ 4.0 Đốivớingànhsợi,các kỹ năng chỉ được đánh giá ở mức độ trung bình, nghĩa là làm được các thao tác đơn giản và mang tính chất bài bản nhưng xét về mặt điều kiện làm việc hoặc các tình huống không lường trước được thì rất khó để lao động có thể ứng phó và khắc phục một cách kịp thời Tuy nhiên, ngành sợi là một ngành thiên về tự động hóa và vi tính hóa cao nhất do công việc mang tính chất lặp lại nhiều lần Điều này có nghĩa là đối với các vị trí cao hơn thì lao động cần phải đáp ứng yêu cầu kỹ năng ở mức tốt chứ không phải là trung bình hay yếu, để có thể đáp ứng được như vậy thì đòi hỏi doanh nghiệp rất nhiều ở khâu chọn lọc và tuyển dụng nhân tài. Đốivớingành may,là ngành được đánh giá yếu nhất trong 4 nhóm ngành. Ngoại trừ việc may đồ, cắt thuê thì các công nghệ mới như thiết kế 3D, đồ họa hình ảnh hay sử dụng thiết bị thông minh được đánh giá ở mức yếu kém, điều này đồng nghĩa với việc rằng đa số lao động vẫn chưa thành thạo cách sử dụng máy móc và các hoạt động khác ứng dụng công nghệ tiên tiến mà đa phần thiên về lao động thủ công thô sơ và đơn giản Để lý giải cho việc này, cũng dễ hiểu khi mà đa số lao động chỉ dừng lại ở mức độ phổ thông mà không được đào tạo một cách chuyên nghiệp theo quy trình chuẩn nhất. Đốivớingànhdệt,các kỹ năng có nhiều điểm yếu tương đồng so với ngành sợi. Các kỹ năng như 3D, bảo mật, bí mật cá nhân được đánh giá thấp hơn so với ngành sợi Có thể suy rộng ra khả năng làm chủ công nghệ ngành dệt còn nhiều hạn chế, đây cũng là lý do giải thích một phần tại sao giá trị xuất khẩu ngành dệt nhỏ hơn so với ngành sợi và ngành may Hơn nữa các doanh nghiệp dệt không đáp ứng đủ cho nhu cầu ngành may, vì vậy các doanh nghiệp may đã phải nhập khẩu trên 60% lượng vải để sản xuất. Đốivớingànhnhuộm,các kỹ năng như sử dụng thiết bị thông minh, bảo mật, kỹ năng 3D, sở hữu trí tuệ đều dưới trung bình, điều này cũng không quá bất ngờ bởi ngành nhuộm chưa được đầu tư nhiều về công nghệ do đó tỷ lệ số doanh nghiệp và người lao động trong ngành này chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong 4 nhóm ngành Hơn nữa ngành nhuộm chính là đầu vào của ngành may khi mà công nghệ nhuộm không phát triển thì sẽ ảnh hưởng đến đầu vào của sản xuất may, đây là nút thắt trong chuỗi cung ứng ngành dệt may của Việt Nam.
Hiệu quả sản xuất chưa cao:
Hình 12: Biểu đồ kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam Kim ngạch xuất khẩu tăng nhanh nhưng hiệu quả xuất khẩu còn thấp do có tới 70% kim ngạch xuất khẩu thực hiện theo phương thức gia công, trong đó ngành dệt may vẫn chưa chủ động được nguồn nguyên liệu mà chủ yếu phải nhập nước ngoài. Chưa thích nghi kịp với chuyển động mạnh mẽ của thị trường: hiện nay đa số doanh nghiệp đều thực hiện chuyển đổi số một cách dần dần và tập thích nghi với công nghệ một cách nhanh nhất có thể Tuy nhiên đối với ngành dệt may, do nguồn nhân lực có kiến thức chuyên môn không cao, đa số là những lao động vừa học xong cấp 3 hoặc cao đẳng vì vậy đối với máy móc cần vận hành một cách đặc biệt lại không quá nắm rõ phương thức hoạt động và thực hiện.
Vì vậy, có thể nói để thích nghi được với công cuộc chuyển đổi số đối với ngành dệt may là một thách thức rất lớn.
2.1.3 Tình hình quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam hiện nay:
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (Công nghiệp 4.0) đang ở giai đoạn khởi đầu của sự phát triển, đây là giai đoạn chiến lược bản lề cho các nước đang phát triển để theo kịp với xu hướng thế giới, đặc biệt trong ngành dệt may Thực tế cho thấy, máy móc, công nghệ có thể mua được, nhưng con người, kiến thức, kỹ năng, nhận thức thì hoàn toàn không thể, và nếu con người không đáp ứng được thì dù máy móc, công nghệ có hiện đại mấy đi nữa thì chúng vẫn chỉ là những thứ vô dụng nếu thiếu yếu tố con người Có thể nói người lao động luôn là trung tâm của mọi sự phát triển Ngành dệt may được đánh giá là ngành sẽ bị chịu tác động lớn nhất, do có trên 80% lao động chưa qua đào tạo, điều này đồng nghĩa với việc đa số lao động thiếu cả kỹ năng cứng và cả kỹ năng mềm cần thiết không những cho công việc hiện tại mà còn cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao của công nghiệp 4.0. Đối với các công việc như khả năng vận hành máy kỹ thuật số phức hợp, kỹ thuật lập trình, điều khiển robot, giao tiếp người - máy, phân tích dữ liệu, cần phải có nền tảng tư duy tốt, được rèn luyện bài bản qua nhiều năm, do đó lao động phổ thông chưa qua đào tạo khó có thể đảm nhận được Do đó đây có thể coi là những chỉ dấu quan trọng đồng thời là những thách thức không nhỏ đối với doanh nghiệp và nhà quản lý.
Với những phân tích trên, ngành dệt may Việt Nam đang bị mất cân đối trầm trọng trong cơ cấu trình độ lao động, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm quá lớn(chiếm 4/5 lực lượng lao động) dẫn đến việc chuyển đổi mô hình sản xuất, tăng năng suất gặp rất nhiều hạn chế, điều này cũng giải thích tại sao năng suất lao động của người Việt Nam luôn ở trong nhóm các nước có năng suất thấp theo tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Phân tích rủi ro nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại Việt Nam
Lạm dụng chức vụ quyền hạn, ông Nguyễn Cự Tẩm - Giám đốc Công ty dệt may Haprosimex thực hiện hàng loạt sai phạm để phục vụ mục đích cá nhân, bỏ mặc Công ty thua lỗ, gây thất thoát gần tỷ đồng.
Trong thời gian đương chức, là lãnh đạo công ty nhà nước, cựu giám đốc Nhà máy dệt kim Haprosimex là ông Nguyễn Cự Tẩm ép thủ quỹ phải đưa tiền cho mình chi tiêu cá nhân, cụ thể: tự ra quyết định chi trả phụ cấp trái quy định cho bản thân hơn một tỷ đồng; ép nhân viên chi tạm ứng cho mình hàng trăm triệu đồng; cùng kế toán lập khống chứng từ để thu khoản vay 600 triệu đồng; sai kế toán tự hạch toán khoản lãi hơn 200 triệu đồng sau đó đòi thủ quỹ chi tiền
Hình 13: Ông Nguyễn Cự Tẩm - Giám đốc Công ty dệt may Haprosimex 2.2.1.2 Phân tích rủi ro:
Trước khi được bổ nhiệm thành giám đốc Nhà máy dệt kim Haprosimex, ông Tẩm đã là Tổng giám đốc và người đại diện pháp luật của Công ty TNHH MTV Haprosimex - công ty mẹ của Nhà máy dệt kim Haprosimex Với thâm niên gắn bó lâu năm với công ty và là lãnh đạo cấp cao, ông Tẩm đã tạo được sự tin tưởng với các nhà lãnh đạo và quản lý của công ty, tạo điều kiện thuận lợi để che giấu hành vi vi phạm.
₋ Môitrường vănhóa:Thông thường, giám đốc và bộ phận kế toán, bộ phận hành chính thường kết hợp ăn ý với nhau trong môi trường làm việc Lợi dụng điều đó, Ông Tẩm có hành vi chỉ đạo phó giám đốc nhà máy, phòng tổ chức hành chính, kế toán, thủ quỹ ra quyết định chi trả tiền phụ cấp và lập chứng từ, chi tiền phụ cấp cho ông ta từ nguồn quỹ của nhà máy, và chỉ đạo chi tạm ứng được ông Tẩm sử dụng cho mục đích cá nhân, không nộp vào nhà máy.
₋ Môitrườngnhậnthứcđạođức:Ông Tẩm cho rằng mình xứng đáng nhận được khoản tiền phụ cấp với những công lao đã cống hiến cho nhà máy dệt Do đó ông đã chỉ đạo cấp dưới chi gần 1,4 tỷ đồng, khoản chi này không dựa theo quy định của nhà nước và cũng không báo cáo chủ sở hữu là UBND TP Hà Nội. Các nhân tố thay đổi:
Hành động vi phạm quy định, tham ô của ông Nguyễn Cự Tẩm được tiếp diễn qua nhiều năm đến từ sự kiểm soát không chặt chẽ và chủ quan từ bộ phận lãnh đạo quản lý của công ty, đồng thời kế toán trưởng và bộ phận hành chính cũng thông đồng với ông Tẩm để trục lợi bằng việc hợp thức hoá các chứng từ, nhằm qua mắt các nhà lãnh đạo khác và cơ quan nhà nước.
₋ Ảnhhưởngtrựctiếp:Sự tham ô của ông Nguyễn Cự Tẩm đã khiến ngân sách nhà nước thiệt hại hơn trăm triệu đồng; đồng thời, gây xáo trộn bộ máy quản lý của nhà máy dệt kim và khiến cho nhân viên, đặc biệt là bộ phận công nhân hoang mang, mất niềm tin vào công ty.
₋ Ảnhhưởnggiántiếp:Gây ảnh hưởng đến danh tiếng Công ty dệt may Haprosimex nói riêng và dấy lên lo ngại về chất lượng nhà lãnh đạo, quản lý ngành dệt may nói chung Đối tác với các công ty dệt may, đặc biệt là đối tác nước ngoài, sẽ dè chừng, e ngại và có thể đặt ra những điều khoản gây khó khăn cho các công ty.
Bảng 2.2.1.3a Đánh giá mức độ ảnh hưởng rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam Đánh giá Ảnh hưởng tiềm năng
Nghiêm trọng Ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Doanh nghiệp bị gián đoạn trong khâu sản xuất.
Nhiều Thiếu hụt năng lực, giảm năng suất.
Trung bình Ảnh hưởng đến danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, thiệt hại về tài chính của doanh nghiệp. Ít Tốn chi phí giải quyết hậu quả trong thời gian ngắn
Không đáng kể Hầu như không gây ảnh hưởng đến người lao động, xã hội Bảng 2.2.1.3b Đánh giá khả năng xảy ra của rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam Đánh giá Xác suất
Hầu như chắc chắn xảy ra Có thể xảy ra nhiều lần trong một năm
Dễ xảy ra Có thể xảy ra một lần/năm
Có thể xảy ra Có thể xảy ra trong thời gian 5 năm
Khó xảy ra Có thể xảy ra trong thời gian 5 - 10 năm
Hiếm khi xảy ra Có thể xảy ra sau 10 năm
Bảng 2.2.1.3c Ma trận sắp xếp thứ tự ưu tiên của rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam Ảnh hưởng/
Không đáng kể Ít Trung bình Nhiều Nghiêm trọng Hầu như chắc chắn Trung bình Trung bình Cao Cao
Dễ xảy ra Thấp Trung bình Trung bình Cao
Có thể xảy ra Thấp Trung bình Trung bình Cao Cao
Khó xảy ra Thấp Trung bình Trung bình Cao
Hiếm khi xảy ra Thấp Thấp Trung bình Cao
Dựa vào những gì đã phân tích cũng như các thông tin thực tiễn, nhóm chúng em đánh giá rủi ro này có tổn thất ở mức độ trung bình, với ảnh hưởng là trung bình và xác suất là dễ xảy ra Bởi vì thực tế trong ngành dệt may, đã có rất nhiều trường hợp các nhà lãnh đạo, quản lý cấp cao của công ty cố tình vi phạm và che giấu hành vi vi phạm để phục vụ cho mục đích cá nhân Hầu hết những vụ việc này đều được xử lý nội bộ khi họ chỉ tham ô với số tiền không quá lớn hay đền bù kịp thời cho công ty, chỉ những trường hợp tham ô giá trị lớn thì mới bị công ty tố cáo lên tòa án và được truyền thông chú ý như trường hợp ông Nguyễn Cự Tẩm.
Rủi ro này dù không trực tiếp ảnh hưởng lên dây chuyền hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng lại gây tổn thất nguồn vốn rất lớn cho công ty, có thể khiến công ty lâm vào hoàn cảnh phá sản nếu không được phát hiện kịp thời Rộng hơn, nếu không được kiểm soát chặt chẽ và lên báo như trường hợp ông Nguyễn Cự Tẩm, công nhân sẽ rất bất bình, mất niềm tin vào công ty, có thể dẫn đến đình công và toàn bộ ngành dệt may sẽ bị điêu đứng, ảnh hưởng đến nền kinh tế cả nước. 2.2.2 Rủi ro về sự hợp tác giữa người lao động và doanh nghiệp:
Sự hợp tác giữa doanh nghiệp và lao động đóng vai trò then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển Vì thế, vấn đề quản lý, sử dụng lao động là một vấn đề quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp, một trong số đó có ngành dệt may – một trong những ngành sử dụng nguồn lao động tương đối nhiều so với lao động công nghiệp cả nước.
Tuy nhiên do một số thiếu sót khả năng về quá trình quản lý sử dụng lao động mà nhiều rủi ro có thể phát sinh gây ảnh hưởng đến các công ty dệt may Ở phần này, nhóm sẽ trình bày rủi ro đình công - rủi ro dễ thấy nhất trong sự hợp tác giữa các doanh nghiệp và người lao động trong ngành dệt may.
2.2.2.1 Tình huống thực tế: Đình công tại Công ty TNHH MTV may mặc Việt Pacific:
Trong ngày 18 - 19/3, toàn thể hơn 1.500 công nhân công ty TNHH một thành viên may Việt Pacific (Phường Mỗ Lao, Hà Đông, Hà Nội) đồng loạt nghỉ làm, đình công đòi quyền lợi trước cổng công ty Được biết đây là công ty may mặc của Hàn Quốc, công nhân thường xuyên bị ép làm tăng ca.
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Mục tiêu quản trị
3.1.1 Mục tiêu quản trị chung:
Nhận diện, phân tích, đo lường, đánh giá và tiếp cận rủi ro có thể xảy ra, từ đó sẽ tìm kiếm và đưa các biện pháp kiểm soát, khắc phục các hậu quả của rủi ro nêu trên đối với các hoạt động của ngành dệt may Mục đích cuối cùng là giảm thiểu tổn thất đến mức thấp nhất có thể, đồng thời biến những bất lợi từ rủi ro thành cơ hội để đến thành công.
3.1.2 Mục tiêu quản trị rủi ro nguồn nhân lực đối với ngành dệt may: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
₋ Nhận diện, phân tích, đo lường rủi ro đã, đang và sẽ xuất hiện trong hoạt động kinh doanh giúp tính toán phương pháp thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược trong tương lai.
₋ Xây dựng và thực hiện các biện pháp rủi ro bằng những biện pháp phù hợp để đảm bảo những mục tiêu đã nói ở trên.
₋ Xây dựng và thực hiện tốt quỹ tài trợ khi rủi ro xảy ra để giảm thiểu tối đa thiệt hại.
₋ Xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh nhằm tận dụng rủi ro thành những cơ hội thành công.
Hàm ý quản trị
3.2.1 Hàm ý quản trị rủi ro chất lượng nguồn nhân lực:
Khuyến nghị đối với doanh nghiệp:
₊ Tăng cường giám sát nội bộ giúp doanh nghiệp phản ứng nhanh với những rủi ro, gian lận, cũng như bổ sung, điều chỉnh các quy định nhằm tăng cường các biện pháp chống rủi ro, gian lận trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.
₊ Hoàn thiện cơ chế chính sách, thể chế pháp luật đồng bộ để tránh tạo các
“khoảng trống pháp lý” và tránh luật hóa các quy định nội bộ của công ty.
₊ Thắt chặt quản lý và quản trị đạo đức của nhân viên, theo dõi sát sao các quá trình hoạt động để tránh xuất hiện kẽ hở cho người có âm mưu, ý đồ xấu.
₊ Đào tạo đội ngũ chuyên gia đánh giá, dự báo rủi ro gắn với cải thiện, giải pháp đảm bảo không bị động khi xuất hiện các rủi ro trọng yếu với công ty.
₊ Thường xuyên tiếp xúc và trao đổi với nhân viên để hiểu rõ hơn về họ Việc người quản lý quan tâm sẽ có tác động tích cực đến tâm lý của nhân viên rất nhiều.
₊ Có cuộc sát hạch thường niên về ban lãnh đạo của công ty, từ đây có thể phát hiện kịp thời các hành vi lạm dụng chức quyền, tham ô ngân sách.
₊ Ngay từ khâu đầu vào tuyển dụng cần chọn lọc kỹ nhân viên Nhân viên ở đây không những cần có kiến thức chuyên sâu mà phải được đào tạo chuẩn mực cả về đạo đức nghề nghiệp.
₊ Cần cho nhân viên nhận thức được các việc vi phạm, việc trái đạo đức nghề nghiệp gây ảnh hưởng tới công ty và bị nghiêm cấm, xử phạt như thế nào.
₊ Mức xử phạt phải đủ mạnh để răn đe đối với các hành động vi phạm tương ứng Nếu như mức phạt không đủ nghiêm khắc thì những người có ý đồ xấu sẽ xem nhẹ hậu quả và càng thực hiện hành vi sai trái của mình.
₊ Sẵn sàng sa thải những nhân viên làm việc không có trách nhiệm hay có dấu hiệu gian dối trong công việc, làm việc không minh bạch rõ ràng.
Khuyến nghị đối với các bên liên quan:
₋ Đôivớicáctổchứckiểmtoán:Xây dựng các nguyên tắc cơ bản và tiêu chí về kiểm toán trên cơ sở tiếp thu những đòi hỏi của Việt Nam và quốc tế về các điều kiện trong hoạt động kiểm toán Xây dựng và tiến hành áp dụng vào thực tế những tiêu chuẩn nâng cao chất lượng kiểm toán.
₋ Đôivớicác bênliênquankhác:Các bên liên quan cần kiểm tra giấy tờ, hồ sơ một cách thận trọng Giấy tờ là bằng chứng rõ ràng nhất để giải quyết những sự việc chính hoặc phát sinh sau này.
3.2.2 Hàm ý quản trị rủi ro về sự hợp tác giữa người lao động và doanh nghiệp: Khuyến nghị đối với doanh nghiệp:
₊ Đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá đúng mức, tạo động lực và cơ hội để nhân viên có thể phát triển và nâng cao năng lực Tùy vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và đóng góp của bản thân mà nhân viên sẽ nhận được mức thưởng tương xứng.
₊ Có tỷ lệ tiền lương tăng ca phù hợp, bù đắp tương xứng với công sức mà nhân viên đã bỏ ra.
₊ Bên cạnh lương thưởng thì cũng nên cung cấp cho nhân viên các phụ cấp giúp cho quá trình làm việc diễn ra thuận lợi, dễ dàng hơn như phụ cấp đi lại, các khoản trợ cấp cho gia đình nhân viên.
₊ Bên cạnh những ngày nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định, thì cũng nên có chính sách linh hoạt tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian nghỉ để giải quyết vấn đề cá nhân trong các tình huống đặc biệt như cưới hỏi, bệnh tật, …
₊ Quy định về thời gian làm việc cụ thể, cũng như số giờ tăng ca tối đa, tránh tình trạng nhân viên phải làm việc tăng ca quá nhiều trong thời gian dài.
₊ Tổ chức các khóa học đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như các kiến thức về công nghệ kỹ thuật để có thể làm việc một cách tốt nhất trong kỉ nguyên số hiện nay.