các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minhcác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

GIỚI THIỆU

Đặt vấn đề

Trong thời đại của cách mạng công nghiệp 4.0, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là chìa khóa dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường đầy năng động như hiện nay Với nhiều doanh nghiệp, vấn đề sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực hiện có luôn luôn nhận được sự quan tâm hàng đầu Chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực và chú trọng đến các chính sách, mục tiêu, chiến lược quản trị con người từ đó giúp doanh nghiệp có thể nâng cao được vị thế cạnh tranh trên thị trường

Khác với các ngành nghề kinh doanh khác, ngành ngân hàng yêu cầu các nhân sự phải có hiểu biết về lĩnh vực kinh tế, tài chính, có niềm đam mê, sự tỉ mỉ trong công việc; chính vì những đòi hỏi khắt khe như vậy, vấn đề quản trị nhân sự tại các ngân hàng chưa bao giờ là dễ dàng Tuy nhiên, một thực trạng mà ai cũng nhận thấy được đó là số lượng ngân hàng ngày càng tăng, để nâng cao vị thế cạnh tranh các ngân hàng bắt buộc phải quan tâm đến công tác tổ chức, sắp xếp, phát triển và các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực

BIDV là một ngân hàng lớn được thành lập và hoạt động trên thị trường Việt Nam từ năm 1957, đến nay ngân hàng đã thu hút được lượng lớn nguồn vốn đầu tư, nhận được sự ủng hộ của rất nhiều khách hàng Chi Nhánh BIDV Bình Hồ Chí Minh và chi nhánh ngân hàng ở thành phố Hồ Chí Minh, các hoạt động của chi nhánh tuân thủ theo các hoạt động và chính sách của ngân hàng Tuy nhiên, ở mỗi vùng miền, mỗi chi nhánh khác nhau tùy các chính sách nhân sự có sự đồng bộ, những vấn đề về quản trị nguồn lực (quản trị con người) luôn chứa đựng những khó khăn, thách thức bởi lẽ mỗi con người là một cá thể riêng biệt, họ có những suy nghĩ và những hành động riêng biệt Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề lớn được đặt ra và nhận được sự quan tâm rất nhiều từ phía những nhà lãnh đạo của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh.

Tính cấp thiết của đề tài

Về mặt lý luận: Nguồn lực con người được xem là một trong những nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đã có nhiều công trình nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bao gồm nhiều chức năng, trong đó theo Trần Kim Dung (2010), công tác quản trị nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì những nhân sự tài năng và tăng sự gắn bó của các nhân sự đối với tổ chức Để đạt được hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải phối hợp quản trị trên nhiều yếu tố, nhiều khía cạnh khác nhau Trải qua nhiều giai đoạn, các lý luận có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực ngày càng được bổ sung và hoàn thiện hơn Đồng thời việc áp dụng các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần có sự linh hoạt với từng ngành nghề, từng lĩnh vực cụ thể Đối với hoạt động của ngân hàng BIDV chi nhánh Hồ Chí Minh, ngân hàng luôn xem quản trị nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đặc biệt quan trọng; quá trình hoạt động của ngân hàng cũng có sự gắn liền với các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài cũng như vận dụng lý luận quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn

Để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực, BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh đã triển khai nhiều chính sách, chế độ đãi ngộ hấp dẫn Tính đến tháng 4/2024, BIDV TP Hồ Chí Minh có 3000 nhân sự với tỷ lệ nghỉ việc chỉ 1,2% Tuy nhiên, nhằm củng cố vị thế cạnh tranh với các ngân hàng lớn như VietcomBank, Techcombank, BIDV đã đầu tư hơn 213 tỷ đồng vào công tác nhân sự năm 2023 Từ thực tế trên, đề tài nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm đánh giá toàn diện tình hình, xác định các yếu tố tác động và đưa ra giải pháp cải thiện hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

Thông qua việc tìm hiểu cơ sở lý luận và tổng hợp nghiên cứu trước đây, đề tài xác định các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, trong đó có 2 nhóm nhân tố chính có ảnh hưởng đó là nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong Đề tài được thực hiện để làm rõ về các yếu tố tác động, mức độ tác động từ đó đưa ra một số kiến nghị để giúp cho ngân hàng tăng được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.

Mục tiêu của đề tài

3.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu, phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, thông qua đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng

3.2 Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân nhân tài và văn hóa doanh nghiệp đối với đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh

- Đề xuất hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh có thể đưa ra được các chính sách, chiến lược nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh TP Hồ Chí Minh.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài nghiên cứu có đặt ra một số các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh?

- Các yếu tố có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh?

- Có các hàm ý quản trị nào giúp cho Ban giám đốc của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực và Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Các nhân viên, quản lý, cán bộ đang làm việc tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Thông qua các nghiên cứu trước đây và thực trạng của BIDV thành phố Hồ Chí Minh để đề xuất mô hình nghiên cứu và xem xét mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình nghiên cứu đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP Hồ Chí Minh

Nghiên cứu tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, bao gồm các phòng ban và ba phòng giao dịch trực thuộc được thực hiện để đánh giá hiệu quả của việc áp dụng mô hình hiện đại vào hoạt động quản lý không gian, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Hồ Chí Minh: Phòng giao dịch Ngô Gia Tự, Phòng giao dịch Trần Hưng Đạo, Phòng giao dịch Nguyễn Đình Chiểu

Về thời gian thực nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành trong 6 tháng từ tháng 6/2022 đến tháng 11/2022 Thời gian để thu thập dữ liệu khảo sát và khoảng từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện sử dụng hai phương pháp chính đó là nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính:

- Nghiên cứu định tính diễn ra trong giai đoạn đầu thu thập các thông tin, các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài cũng như các ý kiến từ phía các cán bộ quản lý, nhân viên tại ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, quan sát quá trình thực hiện công việc, tham gia các hoạt động của ngân hàng Cùng với đó, tác giả cũng tiến hành nghiên cứu định tính để phỏng vấn chuyên gia, thu thập các ý kiến của chuyên gia để hoàn thiện thang đo

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng các tạo bảng câu hỏi, phát bảng câu hỏi khảo sát thu thập các đánh giá của nhân viên và xử lý các số liệu liên quan Các số liệu được thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 thông qua các bước, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Đóng góp của đề tài

Nghiên cứu có những đóng góp sau:

Về mặt lý luận: Nghiên cứu dựa trên các bài báo khoa học, các công trình có liên quan trong nước và ngoài nước để đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực Thông qua đó, nghiên cứu khẳng định các yếu tố có tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng và bổ sung thêm các lý thuyết có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu này tập trung thu thập và phân tích thông tin liên quan đến thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu là giúp chi nhánh xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những vấn đề còn tồn tại trong quá trình quản lý con người Qua đó, ngân hàng có thể đưa ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng các mục tiêu kinh doanh trong tương lai.

Tính mới của luận văn

Mô hình nghiên cứu của luận văn được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đây để đưa ra những yếu tố có tác động đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố được tổng hợp từ nhiều nghiên cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứ mới so với các mô hình đã được công bố từ trước Thông qua mô hình nghiên cứu tổng hợp nhiều biến độc lập có tác động đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh

TP Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm khẳng định thêm sự tác động của các nhân tố biến độc lập cũng như so sánh mức độ tác động của các biến độc lập đến sự biến thiên của biến phụ thuộc Đồng thời nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi ngành ngân hàng và chỉ xem xét ở ngành ngân hàng.

Bố cục của luận văn

Đề tài luận văn dự kiến sẽ được thực hiện trong 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài

Nội dung của chương 1 sẽ đưa ra những thông tin sơ bộ giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Nội dung của chương 2 sẽ tổng hợp lại các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu, thông qua các cơ sở lý luận để đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày nội dung tổng quan về phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thang đo trong nghiên cứu cũng như tổng hợp các công cụ phân tích dữ liệu thực hiện trong nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương 4 trình bày về kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được phân tích thông qua các phần: thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach'S Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và thảo luận về kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 nêu ra những kết luận chính trong nghiên cứu, kết quả khi thực hiện nghiên cứu, đồng thời nội dung của chương cũng đề cập đến một số hàm ý quản trị, những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của một tổ chức, được đánh giá dựa trên khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực có thể tồn tại ở nhiều cấp độ khác nhau, từ quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành nghề cụ thể cho đến từng tổ chức hay doanh nghiệp, bao gồm cả hiện tại và tương lai.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (1996), nguồn nhân lực được hiểu là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, năng lực, sự sáng tạo của con người mà liên quan đến sự phát triển của cá nhân hay đất nước Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và được xem như nguồn vốn có vai trò tương tự các loại nguồn lực vật chất khác như tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ… Hiểu theo nghĩa rộng nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn lực con người cũng ảnh hưởng đến sự phát triển của một tổ chức, một đất nước và được hiểu là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Nếu hiểu theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu có khả năng lao động cho xã hội, đây là nguồn lực tham gia chính và các hoạt động kinh tế - xã hội, đặc biệt là những nhóm nhân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất, lao động; nguồn lực này bao gồm cả về trí lực, thể lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nền tảng sáng tạo ra vật chất cho xã hội Từ thể lực đến trí lực đều được bao hàm trong nguồn nhân lực Đây là nguồn lực then chốt quyết định sự thành công trong mọi hoàn cảnh, từ cá nhân, tổ chức đến đất nước Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tập hợp các thành viên tham gia và đóng góp vào mục tiêu, hoạt động chung Đặc biệt trong bối cảnh hiện tại, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến vị thế và thành quả kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường.

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thiết kế một cách có hệ thống để đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn lực con người từ đó giúp tổ chức đặt được các mục tiêu đề ra Theo Trần Kim Dung (2016), quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm các chính sách, triết lý, hoạt động có liên quan đến các chức năng về thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn lực con người của tổ chức để đạt được kết quả tối ưu

Theo Hà Văn Hội (2018), Quản trị nguồn nhân lực được xem là hoạt động giúp doanh nghiệp thu hút, xây dựng, phát triển, phân phối đánh giá và xây dựng lực lượng lao động phù hợp về số lượng, chất lượng giúp doanh nghiệp:

- Phát huy được năng lực làm việc của con người một cách tối đa

- Tạo điều kiện để người lao động nhiệt tình, gắn kết và hăng hái với công việc

- Quản trị nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công và thất bại của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong các hoạt động điều hành của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đi lên trong cạnh tranh Theo Trần Kim Dung (2018), quản trị nguồn nhân lực vao gồ ba chức năng chính đó là: thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn lực

- Nhóm chức năng thu hút nguồn lực chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân sự cũng như phẩm chất của nhân sự phù hợp với các công việc trong doanh nghiệp Chức năng này chú trọng đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực (lên kế hoạch, đảm bảo doanh nghiệp có đúng số lượng người với phẩm chất, kỹ năng phù hợp với công việc thực tế của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao từ đó giúp doanh nghiệp đạt được đến mục tiêu đã đề ra); phân tích công việc (là tổng hợp quá trình từ việc tìm hiểu đến nghiên cứu, điều tra về các nhiệm vụ cụ thể của từng công việc, từng chức danh trong doanh nghiệp; xem xét về trình độ, kỹ năng, các yêu cầu cần thiết để mô tả công việc, đưa ra các tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh đó); tuyển dụng (hoạt động tìm kiếm, tuyển chọn, thu hút người lao động có nguyện vọng, có khả năng để làm việc phù hợp với chức năng nào đó tại tổ chức hoặc doanh nghiệp)

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: hoạt động này để duy trì, nâng cao chất lượng nguồn lực trong tổ chức và là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức Theo Guest (1997), đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng để doanh nghiệp có thể đạt được văn hóa mới, tăng sự gắn kết giữa các thành viên; đồng thời thông qua đào tạo có thể giúp nhân sự tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, thay đổi các quan điểm cũng như hành vi để thực hiện tốt công việc của mình Nhóm chức năng này chú trọng chủ yếu đến việc nâng cao năng lực của nhân sự, đảm bảo nhân sự có đầy đủ trình độ, kỹ năng để hoàn thành công việc được giao, thông qua đào tạo các nhân sự cũng có thể phát triển được năng lực của bản thân, để phục vụ cho công việc, thậm chí trong đời sống hằng ngày

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đảm bảo hoạt động tuyển dụng và giữ chân nhân tài Quản lý đánh giá hiệu suất, chính sách đãi ngộ và các sáng kiến khác giúp duy trì nguồn lao động chất lượng cao, gắn bó lâu dài với tổ chức.

Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Phạm Minh Hạc, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá là khả năng các nhân sự trong tổ chức có thể hoàn thành được công việc được giao, phù hợp với các tiêu chuẩn của tổ chức Ngày nay các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ nhân lực có trình độ, có năng lực để tiếp cận các tiến bộ của khoa học công nghệ, bắt kịp với sự phát triển của kinh tế cũng như giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ ăng về lao động, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất; bên cạnh đó nhân lực có chất lượng đó là những nhân lực có phẩm chất tốt, có sức khỏe tốt, có khả năng để vận dụng sáng tạo những tri thức, những ký năng và đã được đào tạo trong quá trình sản xuất để đem lại chất lượng, năng suất lao động, hiệu quả công việc cao

Theo các chuyên gia như Phùng Tân (2012) và Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố liên quan đến năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Ngoài ra, các yếu tố liên quan đến chuyên môn, sức khỏe và phẩm chất cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực.

- Phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp: Chất lượng nguồn lực được đánh giá dựa vào các yếu tố liên quan đến phẩm chất đạo đức như tâm huyết trong công việc, không gian lận… đây được xem là tiêu chí cơ bản và nhiều doanh nghiệp xem tiêu chí đánh giá nhân lực dựa trên phẩm chất đạo đức cũng như thái độ của họ Đạo đức của con người được thực hiện dựa trên tình cảm, thói quen, tập quán phong cách, truyền thống, quan niệm, đạo đức cá nhân, hình thái tư tưởng… đạo đức cũng gắn liền với các giá trị truyền thống văn hóa

- Nguồn lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, những lao động có khả năng để thích ứng với sự thay đổi trong công việc, đặc biệt có khả năng giải quyết các công việc phát sinh trong các tình huống Các lao động cần phải thích ứng với sự thay đổi, có khả năng và tự giác trong việc học hỏi để phát triển bản thân

- Khả năng sáng tạo trong công việc: Nguồn nhân lực cần có khả năng sáng tạo trong công việc, đây là yếu tố để giúp doanh nghiệp có thể có những ý tưởng mới, những ý tưởng độc đáo để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển

Thể lực là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Lực lượng lao động cần sở hữu thể lực tốt để phát triển toàn diện cả thể chất, tinh thần và trí tuệ Điều này đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp tối đa vào sự thành công của doanh nghiệp.

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực chú trọng đến việc tăng giá trị của con người liên quan đến các giá trị về tinh thần, trí lực, tâm lực cũng như các kỹ năng về nghề nghiệp, các kỹ năng về chuyên môn cho người lao động Đối với người lao động, việc nâng cao chất lượng nguồn lực là tăng giá trị về con người, giá trị tinh thần, vật chất cả về tâm lực, trí lực cũng như các kỹ năng về nghề nghiệp giúp cho người lao động có thể phát triển được bản thân và đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Cũng giống như một tổ chức thông thường, để có thể tồn tại và phát triển, các ngân hàng thương mại cần có nguồn nhân lực, nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc tại ngân hàng, giúp cho ngân hàng có thể đáp ứng được các mục tiêu đã đặt ra Trong thời buổi nhiều ngân hàng phát triển, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Các doanh nghiệp có thể xây dựng các tiêu chí để đánh giá về quản trị chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng Trong đó các doanh nghiệp có thể đánh giá quản trị chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí định lượng và định tính Trong đó các tiêu chí đánh giá đều xoay quanh việc đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực có thể kể đến như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân người tài và văn hoá doanh nghiệp Dưới đây là một số tiêu chí đánh giá quản trị chất lượng nguồn nhân lực:

Về tuyển dụng: Hiệu quả tuyển dụng (Recruitment effectiveness) là một chỉ số quan trọng khác trong quá trình tuyển dụng nhân sự Nó đo lường mức độ thành công của nỗ lực tuyển dụng bằng cách so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng thành công với tổng số ứng viên trong quá trình tuyển dụng Chỉ số này giúp các tổ chức đánh giá xem liệu quy trình tuyển dụng của họ có hiệu quả hay không, từ đó có thể điều chỉnh các bước trong quy trình để cải thiện kết quả Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng cân nhắc thêm hiệu quả làm việc của người lao động sau tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng để có thể đánh giá Các tiêu chí đánh giá về tuyển dụng nhân sự:

● Số lượng nhân sự cần tuyển dụng: Đây là số lượng nhân sự mà doanh nghiệp sẽ cần vào một thời điểm nhất định cần tuyển dụng Chỉ số này có thể phản ánh được sự tăng trưởng trong quy mô của doanh nghiệp hoặc sự ra đi của các nhân sự (nhân sự nghỉ việc và cần tìm nhân sự để bổ sung) Chính vì vậy khi xem xét chỉ số này cần phải đánh giá kỹ lưỡng về tình hình nhân sự của doanh nghiệp

● Số lượng nhân sự đã tuyển dụng được: Đây là số lượng nhân sự mà doanh nghiệp tuyển dụng thành công

● Thời gian tuyển dụng nhân sự: Doanh nghiệp cần xem xét thời gian tuyển dụng nhân sự có đáp ứng được có đáp ứng được yêu cầu theo thời gian của doanh nghiệp hay không?

● Chi phí tuyển dụng nhân sự: Số tiền mà doanh nghiệp chi trả để tuyển dụng nhân sự

Hiệu quả đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp được đánh giá qua các yếu tố như sự hài lòng của nhân viên sau đào tạo (employee satisfaction), phản ánh mức độ thoả mãn của họ đối với hoạt động đào tạo và phát triển Ngoài ra, năng suất lao động (productivity) cũng là chỉ số quan trọng Đào tạo giúp nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần tăng trưởng doanh nghiệp Kết quả đào tạo còn thể hiện qua việc nhân viên áp dụng thành công các kiến thức, kỹ năng mới học vào công việc thực tế.

●Sự hài lòng của người tham gia đào tạo: Sau khi tham gia các khóa học việc nhân viên hài lòng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc và hứng thú trong công việc của họ Vì vậy mức độ hài lòng của nhân viên khi tham gia các khoá đào tạo cũng là chỉ số để đánh giá về hiệu quả của hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự giúp tăng trưởng năng suất lao động, giảm thời gian và chi phí Đào tạo chất lượng giúp cải thiện năng suất lao động và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

●Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đã được đào tạo: Nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp đặc biệt là các khoá đào tạo thì họ thường sẽ có xu hướng giảm nghỉ việc và gắn bó lâu dài hơn Do đó đây cũng là một trong những chỉ số quan trọng để đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

●Tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận: Sau khi tham gia các khóa đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức thông thường nếu như hiệu quả họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và từ đó cải thiện được doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp.m

●Mức độ tiết kiệm chi phí nhờ nâng cao năng suất lao động: Bên cạnh cải thiện được doanh thu, lợi nhuận thì việc nhân sự tham gia các khóa đào tạo cũng như nỗ lực trong các hoạt động đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được 1 phần chi phí từ đó giúp giảm các gánh nặng về chi phí

Về đãi ngộ: Đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ góp phần thu hút, duy trì và động viên nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp Về tiền lương, doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương cạnh tranh so với thị trường lao động, phù hợp với vị trí công việc và năng lực của từng nhân viên Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, các hoạt động team building, đào tạo cũng cần được quan tâm để tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cũng rất quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và có định hướng rõ ràng trong sự nghiệp của mình tại doanh nghiệp Một chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng và được triển khai hiệu quả sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Dưới đây là một số chỉ tiêu đánh gía về hiệu quả đãi ngộ:

●Mức độ hài lòng của nhân viên: Nếu nhân viên hài lòng với doanh nghiệp mức độ gắn bó của họ với doanh nghiệp sẽ cao hơn Trên thưc tế doanh nghiệp có thể dựa vào những số liệu thu thập được từ các báo cáo và các cuộc khảo sát để có thể đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên

●Tỷ lệ giữ chân nhân tài: Nếu các chính sách đãi ngộ phù hợp, nhân viên cảm thấy hài lòng thì khả năng doanh nghiệp sẽ nâng cao được tỷ lệ giữ chân người tài Người tài cần làm việc trong môi trường thăng tiến và cần được trả thù lao xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

Một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ dễ dàng thu hút được người tài Người tài năng thường mong muốn được làm việc trong môi trường tốt và được hưởng mức đãi ngộ phù hợp với công sức bỏ ra.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực quan trọng và phức tạp nhất trong quản trị doanh nghiệp Đây là quá trình liên tục bao gồm nhiều hoạt động như lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, quyền lợi và khen thưởng, quan hệ lao động, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực có năng lực, động lực và cam kết để đạt được mục tiêu chiến lược

Việc đánh giá môi trường bên trong của doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và là tiền đề để các nhà quản trị xác định phương hướng phát triển một cách bền vững và hiệu quả cho công ty Tùy theo từng lĩnh vực hoạt động và cách tổ chức công ty mà có thể áp dụng các cách khác nhau để đánh giá môi trường bên trong của doanh nghiệp Bên cạnh đó môi trường bên trong, những chính sách, những chiến lược có ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu có thể quản trị tốt các yếu tố thuộc môi trường bên trong sẽ giúp cho doanh nghiệp tận dụng được những điểm mạnh và hạn chế được những điểm yếu Theo Trần Kim Dung (2010), những nhân tố bên trong có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến nội lực của nguồn lực Trong phát triển doanh nghiệp, cần phải chú trọng đến các nhân tố này để từ đó đưa ra cách thức quản trị phù hợp Các yếu tố bao gồm:

- Thu hút nguồn nhân lực: Trên thực tế các doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình kinh doanh để đưa ra các chính sách để thu hút nguồn lực cho từng thời kỳ, đảm bảo về số lượng, chất lượng nguồn lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu, công việc, các nhiệm vụ đề ra Việc hoạch định nguồn nhân lực cần có sự chính xác, khoa học để giúp doanh nghiệp xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, hấp dẫn để tạo tiền đề giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển dụng được các nhân sự chất lượng Bên cạnh đó, yếu tố này cũng ảnh hưởng đến các yêu cầu, cách thức phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Đào tạo và đào tạo lại: Trên thực tế không chỉ đào tạo, các doanh nghiệp còn cần phải chú trọng đến hoạt động đào tạo lại nhân sự Hoạt động này có vai trò duy trì cũng như nâng cao chất lượng nguồn lực của doanh nghiệp một cách toàn việc Thông qua đào tạo và đào tạo lại người lao động có thể hiểu được về công việc, hiểu về nhiệm vụ, chức năng của bản thân từ đó không chỉ trang bị thêm những kiến thức mà còn có thái độ tốt hơn, tự giác hơn cũng như giúp họ có thể thích nghi được với các công việc trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng như hiện nay Đào tạo và đào lại được xem là nền tảng để phát triển nguồn lực của doanh nghiệp

- Các chế độ về đãi ngộ nguồn lực bao gồm các yếu tố liên quan đến vật chất, tinh thần dành cho người lao động Chế độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương bổng, kỷ luật, khen thưởng, hoàn thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện môi trường, các chế độ về bảo hiểm, nghỉ mát… đây là yếu tố cốt lõi để giúp người lao động có thể gắn bó với doanh nghiệp, có động lực để làm tốt công việc của mình Yếu tố về đãi ngộ cũng là yếu tố quan trọng, được xem là nền tảng để phát triển nguồn lực tại ngân hàng

Bên cạnh đó, các yếu tố có liên quan đến công tác quản trị, xác định sứ mệnh, mục tiêu, chính sách chiến lược của doanh nghiệp cũng có tác động đến công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), một số yếu tố khác có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được bổ sung thêm bao gồm:

- Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp trên thị trường thường sẽ xác định sứ mệnh và mục đích riêng Có thể xem sứ mệnh và mục tiêu giống như kim chỉ nam cho các hoạt động trong doanh nghiệp trong đó có hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế để đạt được mục tiêu chung, mỗi bộ phận, mỗi phòng ban sẽ có mục tiêu riêng của mình Để đạt được mục tiêu đó, mỗi nhân sự trong phòng ban cần phải thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc, vậy nên việc xác định về sứ mệnh, mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến các chính sách, chiến lược quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: các chính sách của doanh nghiệp thông thường có liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp sẽ dựa vào chiến lược, chính sách để thu hút, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực và cũng dựa vào nguồn nhân lực hiện tại để đưa ra chính sách phù hợp với từng giai đoạn Bên cạnh đó, các doanh nghiệp hiện nay cũng đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xây dựng văn hóa để tạo môi trường làm việc tốt giúp nhân sự phát huy được vai trò và hứng thú trong công việc

Các yếu tố môi trường bên ngoài như tình hình kinh tế, chính sách pháp luật, xu hướng xã hội và dân số, sự phát triển khoa học công nghệ, cũng như cường độ cạnh tranh trong ngành đều có ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những biến động của môi trường bên ngoài buộc các nhà quản trị phải không ngừng điều chỉnh các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và giữ chân nhân tài để đảm bảo nguồn nhân lực có đủ chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức Các doanh nghiệp cần linh hoạt ứng phó với những thay đổi của bối cảnh bên ngoài, không ngừng nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), các yếu tố bên ngoài có tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp bao gồm yếu tố kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hóa xã hội, dân số/ lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh và khoa học công nghệ; cụ thể như sau:

- Yếu tố kinh tế: Sự phát triển của kinh tế và hội nhập quốc tế đã đưa ra cơ hội để các doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận với nguồn lao động chất lượng; tuy nhiên các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với các thách thức như cần phải tối ưu bài toán về chi phí lao động, doanh nghiệp phải giải quyết những vấn đề có liên quan đến việc nhân viên nghỉ làm, chế độ phúc lợi… Khi kinh tế phát triển, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tiếp cận với nguồn lao động chất lượng, tăng khả năng đào tạo nhân sự, các chính sách lương, thu hút nhân tài dễ dàng hơn… tuy nhiên nếu kinh tế suy thoái doanh nghiệp cũng sẽ gặp phải khó khăn khi quản trị nguồn nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp hiện nay cũng phải đối mặt với vấn đề về cạnh tranh trong quản trị nguồn nhân lực

- Yếu tố dân số (hay lực lượng lao động): Việt Nam có thế mạnh là đang ở thời điểm dân số vàng, số lượng người trong độ tuổi lao động cao nên lực lượng lao động cao Tuy nhiên, một vấn đề thách thức cho các doanh nghiệp khi tiếp cận với người lao động, tìm kiếm người lao động chất lượng, lao động lành nghề, chuyên môn cao vẫn còn nhiều khó khăn

- Các quy định của Nhà Nước: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo các quy định được Nhà Nước ban hành, nếu làm sai các quy định các doanh nghiệp có thể bị phạt, ảnh hưởng đến chính sách, uy tín của doanh nghiệp Tuy nhiên, các chính sách có thể thay đổi theo thời gian, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải cập nhật những thông tin thay đổi của pháp luật, các quy định của Nhà Nước và tuân thủ đúng theo quy định

- Văn hóa xã hội: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, xã hội có nhiều tầng lớp, nhiều nhóm văn hóa, nhánh văn hóa, tiểu văn hóa… khi quản trị con người, những nhà quản trị cần phải chú trọng đến việc tôn trọng văn hóa, những giá trị văn hóa của cá nhân nhưng vẫn cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp chung – đây là nền tảng cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Để cạnh tranh thành công trong thời đại mới, doanh nghiệp không chỉ chú trọng vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà còn tập trung vào thu hút và giữ chân nhân tài Nhân sự là tài sản vô giá, nên các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược quản lý, chính sách thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn Dù đầu tư cho việc này có thể tốn kém thời gian và tiền bạc, nhưng nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt, họ sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh.

- Công nghệ: Chúng ta đang ở trong thời đại bùng nổ về công nghiệp, đặc biệt là sự thay đổi của các cuộc cách mạng công nghiệp khiến cho nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực kinh doanh phải thay đổi để thích nghi trong đó có lĩnh vực ngân hàng Trong thời gian sắp tới công nghệ chắc chắn sẽ có những thay đổi tạo ra các cơ hội cũng như thách thức cho doanh nghiệp Nếu như vận dụng được công nghệ vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí nhưng nếu như không sử dụng tốt công nghệ doanh nghiệp có thể bị bỏ lại theo cạnh tranh Cùng với đó khi khoa học và công nghệ phát triển các doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc sắp xếp lực lượng lao động một cách hiệu quả hơn

Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh là chi nhánh của ngân hàng BIDV đặt ở Thành phố Hồ Chí Minh Nằm ở thành phố Hồ Chí Minh – nơi có đông đảo người qua lại, hằng ngày các nhân sự tại chi nhánh thường phải làm việc toàn thời gian để tiếp khách hàng, giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng Chính vì điều này nên áp lực công việc của các nhân sự khá cao Bên cạnh đó, thị trường ngành tài chính – ngân hàng cũng có nhiều biến động, đặc biệt là trong thời điểm giai đoạn năm 2021 – 2022 khi đại dịch covid 19 diễn ra và gây ảnh hưởng mạnh đến kinh tế, xã hội; cùng với đó xung đột vũ trang giữa Nga và Ukraine cũng ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề trong đó có lĩnh vực tài chính – ngân hàng đòi hỏi các nhân sự hoạt động trong ngành phải có sự nhạy bén, kịp thời nắm bắt các cơ hội, thách thức để giúp BIDV ngày càng phát triển hơn Thêm vào đó BIDV Thành phố Hồ Chí Minh là một chi nhánh của BIDV ngoài những chính sách nhân sự riêng biệt của chi nhánh, BIDV Thành phố Hồ Chí Minh cũng hoạt động dựa trên các chính sách, chiến lược của ngân hàng BIDV và tuân thủ theo các quy định của tập đoàn Từ những đặc điểm chung và những đặc điểm riêng biệt, so với các chi nhánh của BIDV – BIDV Thành phố Hồ Chí Minh có những kết quả và hiệu quả không giống các chi nhánh khác của BIDV Trong đó, BIDV Thành phố Hồ Chí Minh cần có những nghiên cứu nhằm phát hiện ra các vấn đề trong khâu quản trị nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

Nghiên cứu quản trị chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là rất cần thiết Trước hết, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của các ngân hàng, quyết định chất lượng dịch vụ và sự thành công của ngân hàng Các ngân hàng cần nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghiệp vụ tốt để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Hơn nữa, ngành ngân hàng có tính chuyên nghiệp và kỹ thuật cao, đòi hỏi nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng đặc thù, đồng thời phải tuân thủ các quy định pháp luật chặt chẽ của cơ quan quản lý Nhà nước Đối với hoạt động của ngành ngân hàng, đòi hỏi các nhân sự cần phải có tính chính xác, linh hoạt và khả năng chịu áp lực cao; chính vì điều này những chính sách về quản trị nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong sự thành công của ngân hàng

Bên cạnh đó cũng có nhiều yếu tố có tác động đến nguồn nhân lực cũng sẽ giúp tăng, giảm hiệu quả công việc cũng như tỷ lệ giữ chân của các nhân sự tại ngân hàng Các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô; các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp, tạo động lực hoặc chế độ đãi ngộ… có ảnh hưởng đến tâm lý làm việc cũng như năng suất lao động của các nhân sự nói chung và của các nhân sự thuộc ngành ngân hàng nói riêng Khi nhân sự thực sự hài lòng họ sẽ có tinh thần làm việc tốt hơn, điều này không những giúp họ có thể hưng phấn hơn trong công việc mà còn có xu hướng gắn bó lâu hơn với tổ chức Các ngân hàng phải đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để có thể cạnh tranh trên thị trường lao động Ngoài ra, sự phát triển của công nghệ số hóa cũng đòi hỏi ngân hàng phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng ứng dụng công nghệ mới Vì vậy, nghiên cứu quản trị chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng để giúp các ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi của thị trường Để có thể có được những cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích các nghiên cứu có liên quan đến đề tài:

2.5.1 Các nghiên cứu có liên quan nước ngoài

Để quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra các yếu tố quan trọng, trong đó có thể kể đến:

Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) đã cung cấp một góc nhìn tổng quan về các nhân tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Theo đó, có thể chia các nhân tố này thành ba nhóm chính: Nhóm yếu tố quản lý doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, xây dựng chính sách, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời Những hoạt động này do chính doanh nghiệp chủ động thực hiện, nhằm phát triển và quản lý đội ngũ nhân lực một cách hiệu quả Đây là các yếu tố nằm trong tầm kiểm soát trực tiếp của doanh nghiệp Nhóm yếu tố bên ngoài, như điều kiện thị trường lao động, khung pháp lý, đặc điểm nguồn cung lao động Những yếu tố này nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp, nhưng lại có ảnh hưởng quan trọng đến việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần nắm bắt và thích ứng kịp thời với những biến động của môi trường bên ngoài Cuối cùng, nhóm yếu tố môi trường làm việc của doanh nghiệp, bao gồm đặc điểm công việc, nơi làm việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện làm việc, động lực và sự gắn kết của người lao động Các yếu tố được xác định cũng dựa trên bối cảnh địa điểm nghiên cứu, chưa đủ khái quát để áp dụng rộng rãi Do đó, việc nghiên cứu sâu hơn, xem xét từng doanh nghiệp hay ngành nghề cụ thể là cần thiết, nhằm đưa ra những giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả hơn Mỗi doanh nghiệp sẽ có những đặc thù riêng, do vậy cần phải xem xét các yếu tố một cách chi tiết, sát với thực tế

Nghiên cứu của Tanveer và các cộng sự (2011) đã tập trung vào quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng chưa đề cập toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể, nghiên cứu này đã xác định một số biến quan trọng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả, chính sách đãi ngộ, hoạch định nghề nghiệp, sự tham gia của nhân viên và xác định công việc Đây là những hoạt động then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở việc phân tích mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các hoạt động lý nguồn nhân lực đến hiệu suất Nó chưa đi sâu vào phân tích và tổng hợp các yếu tố rộng hơn, bao quát cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực nói chung Vì vậy, nghiên cứu này còn thiếu tính tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực chất lượng Cần có những nghiên cứu sâu hơn, mở rộng phạm vi và đưa ra một khung nhìn tổng thể hơn về vấn đề này Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), đưa ra 4 yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm yếu tố đánh giá hiệu quả công việc, yếu tố đào tạo và phát triển, yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống cũng như hoạt động khen thưởng

Nghiên cứu của Hossein Sayyadi Tooranloo và các cộng sự (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững là một đóng góp đáng chú ý trong lĩnh vực này Trước đó, các nghiên cứu thường chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc, mà chưa xem xét đến các yếu tố bên ngoài có thể tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực một cách bền vững Trong nghiên cứu này, các tác giả đã xác định ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững, bao gồm: cộng đồng, môi trường làm việc, và các yếu tố liên quan đến kinh tế-phúc lợi Đây là những yếu tố mang tính hệ thống, phản ánh cả những tác động từ bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Nhóm yếu tố "cộng đồng" liên quan đến mối quan hệ của doanh nghiệp với cộng đồng địa phương, các tổ chức xã hội và các bên liên quan khác Việc doanh nghiệp chú trọng đến phát triển cộng đồng, trách nhiệm xã hội và các hoạt động cộng đồng sẽ tạo nên sự gắn kết và ảnh hưởng tích cực đến công tác quản trị nguồn nhân lực Nhóm yếu tố "môi trường làm việc" bao gồm các điều kiện vật chất, tinh thần và xã hội tại nơi làm việc Việc doanh nghiệp đầu tư vào cải thiện môi trường làm việc, chăm sóc sức khỏe, an toàn lao động và phát triển văn hóa tổ chức sẽ góp phần nâng cao sự gắn bó, hài lòng và hiệu quả của người lao động Cuối cùng, nhóm yếu tố "kinh tế-phúc lợi" liên quan đến các chính sách, phúc lợi và đãi ngộ dành cho người lao động Việc doanh nghiệp quan tâm đến mức độ công bằng, cạnh tranh và đa dạng của chính sách lương thưởng, phúc lợi sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn kết và năng suất của người lao động Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng cả ba nhóm yếu tố trên đều có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bền vững của doanh nghiệp Đây là một bước tiến quan trọng so với các nghiên cứu trước, vì nó mở ra một cách tiếp cận toàn diện hơn, không chỉ dựa trên các yếu tố bên trong doanh nghiệp mà còn quan tâm đến các tác động từ môi trường bên ngoài Các yếu tố này cũng có thể ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nguồn nhân lực bền vững và cần được xem xét trong các nghiên cứu tiếp theo Tóm lại, nghiên cứu của Hossein Sayyadi Tooranloo và cộng sự (2017) là một đóng góp đáng chú ý, góp phần mở rộng và hoàn thiện khung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bền vững tại doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và làm sáng tỏ trong tương lai

2.5.2 Các nghiên cứu có liên quan trong nước Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nghiên cứu xác định các yếu tố cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực: tuyển dụng, phân tích công việc, lương thưởng, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và thu hút nhân tài Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên phù hợp Phân tích công việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí Lương thưởng là yếu tố then chốt trong việc thu hút và giữ chân người tài Đánh giá nhân viên giúp xác định năng lực và hiệu quả công việc Hoạch định nghề nghiệp cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển, nâng cao động lực của nhân viên Thu hút nhân tài đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao.

Các nghiên cứu của Hoàng Thị Kiều Oanh (2017), Lê Xuân Uyên (2013) và Bùi Thái Dũng (2015) về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã cung cấp những hiểu biết quan trọng Những nghiên cứu này đều nhấn mạnh đến một số yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lương, thưởng và các chính sách phúc lợi, cũng như môi trường làm việc Các nghiên cứu này đã làm rõ vai trò và tác động của những yếu tố này, giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mặt cần phải tập trung cải thiện và nâng cao Việc nắm bắt được những yếu tố then chốt này là rất quan trọng, vì nó tạo tiền đề cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai các chính sách nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất và năng suất lao động Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng vẫn còn một số vấn đề cần được quan tâm thêm, như vấn đề giữ chân người tài và văn hóa doanh nghiệp Đây cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng chưa được các nghiên cứu trước đây đề cập đầy đủ Vì vậy, cần có thêm các nghiên cứu để hoàn thiện và cung cấp một bức tranh toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền (2019) tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội Nghiên cứu này cung cấp một góc nhìn sâu sắc về các yếu tố then chốt cần được xem xét để đánh giá và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức Trước tiên, nghiên cứu chỉ ra rằng việc xây dựng chính sách quy hoạch nhân sự hiệu quả, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, là then chốt Đồng thời, chính sách tuyển dụng cũng cần được cải thiện để đảm bảo tuyển dụng được những ứng viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu của tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách sử dụng lao động hợp lý, bố trí nhân sự phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân để phát huy tối đa hiệu quả lao động Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên cũng là yếu tố then chốt, góp phần nâng cao chuyên môn, kỹ năng và đáp ứng yêu cầu công việc Các chính sách đãi ngộ, gồm chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc động viên, khuyến khích nhân viên Đặc biệt, xây dựng chính sách giữ chân nhân tài là cần thiết để thu hút và gắn kết họ lâu dài với tổ chức Cuối cùng, việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền (2019) tập trung vào trường hợp của Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội, các yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu này có thể được áp dụng để nghiên cứu và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức khác, bao gồm cả BIDV Tuy nhiên, việc áp dụng các yếu tố này cần được xem xét và bổ sung thêm để phù hợp với bối cảnh và nhu cầu cụ thể của BIDV

2.5.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết

Từ những phân tích và đánh giá về các nghiên cứu có liên quan ở nước ngoài và nghiên cứu có liên quan ở trong nước có thể thấy các nghiên cứu có một số những hạn chế nhất định chẳng hạn như chưa đề cập hoặc bao quát đầy đủ các yếu tố chính yếu có tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, một số nghiên cứu cũng nêu chung chung và không đưa ra ngành hàng cũng như doanh nghiệp nghiên cứu cụ thể, các nghiên cứu cũng chưa đề cập nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Ngân hàng là một trong những ngành nghề khá đặc thù bởi lẽ ngành nghề đòi hỏi các nhân sự phải có những kỹ năng và kiến thức có liên quan, phải có tinh thần và trách nhiệm trong công việc, cũng như sự tỉ mỉ và chính xác cao Hơn thế nữa, ngân hàng là một ngành dịch vụ tài chính nên đòi hỏi nhiều về sự chuyên nghiệp của các nhân sự khi làm việc với các đối tác hoặc các khách hàng của họ Chính vì điều này nên cần có nghiên cứu liên quan đến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng để làm rõ hơn về các lý luận cũng như thực tế của vấn đề Sau khi xem xét các nghiên cứu có liên quan mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ dựa vào mô hình nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền, sở dĩ tác giả chọn môn hình nghiên cứu này là vì:

- Thứ nhất nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu về quản lý chất lượng nguồn nhân lực, chứ không tập trung vào quản trị nguồn nhân lực Mô hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của Bùi Thanh Huyền (2019), phù hợp với đề tài nghiên cứu so với đề tài của luận văn

- Thứ hai, Nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền (2019) được áp dụng trong trường hợp cụ thể của doanh nghiệp - Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà

Hà Nội – một doanh nghiệp ở trong nước Nghiên cứu này cũng nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ nên cũng có thể được áp dụng trong trường hợp của ngân hàng BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Bởi lẽ các ngành dịch vụ cũng có những đặc điểm tương đồng trong nhiều khía cạnh

- Thứ ba, qua phỏng vấn ý kiến của chuyên gia hầu hết các chuyên gia đồng tình với mô hình nghiên cứu của Bùi Thanh Huyền Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận văn là những nhân viên đang làm việc tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Trong đó hai biến là chính sách sử dụng lao động và chính sách quy hoạch không được đưa vào mô hình nghiên cứu, bởi lẽ hai biến này hầu như chỉ có những cán bộ quản lý tại ngân hàng BIDV mới có thể nắm rõ, các nhân sự làm việc tại công ty sẽ gặp khó khăn để đánh giá

Từ các lý do trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Để đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Thành Phố Hồ CHí Minh, nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp thu thập các thông tin, tài liệu liên quan đến đề tài, trong đó nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được thực hiện để làm rõ vấn đề Đối với nghiên cứu định tính: Tác giả thu thập các thông tin liên quan đến BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá về thực trạng công tác nhân sự của chi nhánh Bên cạnh đó, các thông tin và dữ liệu cũng được đưa ra nhằm tìm kiếm thang đo gốc, phỏng vấn chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo gốc cho phù hợp với ngành ngân hàng và chi nhánh BIDV thành phố Hồ Chí Minh Số lượng chuyên gia tham gia phỏng vấn trong nghiên cứu định tính là 10 chuyên gia, họ là những nhân sự thuộc quản lý tầm trung và quản lý cấp cao tại BIDV thành phố Hồ Chí Minh Việc tham gia lấy ý kiến phỏng vấn chuyên gia có kiến thức và am hiểu về BIDV thành phố

Hồ Chí Minh giúp cho bảng câu hỏi trở nên phù hợp và đảm bảo sự chính xác của thông tin nghiên cứu Đối với nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu tiến hành thu thập 200 mẫu (200 nhân sự đang làm việc tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh) Các bảng câu hỏi được phát dưới hình thức giấy, theo đó các nhân sự để trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát (dựa trên thang đo đã hiệu chỉnh) Các dữ liệu sẽ được thu thập và được xử lý bởi phần mềm SPSS 22 thông qua các bước: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt Thông qua kết quả nghiên cứu để xác định sự ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra hàm ý quản trị cho chi nhánh để nâng cao hiệu quả quản trị chất lượng nguồn nhân lực

3.1.2 Quy trình nghiên cứu Để xử lý và phân tích các dữ liệu, nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước trong mô hình sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước, các bước được diễn giải như sau:

- Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết: Bước này thực hiện nghiên cứu lý thuyết, sách, báo, các bài nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài; thông qua những nghiên cứu về cơ sở lý luận để định hướng về các hướng đi và phát triển đề tài nghiên cứu

- Bước 2: Thang đo gốc: Bằng việc đọc và phân tích các nghiên cứu có liên quan đến đề tài, thang đo gốc được xây dựng, việc xây dựng thang đo gốc đảm bảo tính tin cậy và được dịch hoặc lấy từ các nghiên cứu khoa học đã được kiểm chứng

- Bước 3: Phỏng vấn chuyên gia – hiệu chỉnh thang đo: Sau khi đã có thang đo gốc, để đảm bảo thang đo gốc và bảng khảo sát phù hợp với đối tượng khảo sát

Phỏng vấn chuyên gia - thang đo hiệu chỉnh

Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn chuyên gia Số lượng chuyên gia được phỏng vấn là 6 chuyên gia, các chuyên gia là những người lãnh đạo tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là những nhân sự phòng hành chính – nhân sự Hình thức phỏng vấn chuyên gia là phỏng vấn 1 – 1 và thu thập các ý kiến của chuyên gia về bảo hỏi

- Bước 4: Nghiên cứu định lượng: Sau khi đã phỏng vấn chuyên gia và hiệu chỉnh thang đo, bước tiếp theo trong nghiên cứu là tiến hành phát bảng câu hỏi khảo sát cho đối tượng khảo sát của nghiên cứu Các câu hỏi khảo sát được tiến hành khảo sát giấy Sau khi đã khảo sát xong, các dữ liệu sẽ được thu thập và xử lý bởi phần mềm SPSS 22 thông qua các bước:

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Kiểm định sự khác biệt

- Bước 5: Sau khi đã phân tích kết quả nghiên cứu, bước 5 đưa ra những kết luận, hàm ý quản trị và thể hiện những đóng góp của nghiên cứu đối với BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh.

Xây dựng thang đo

Thang đo gốc trong nghiên cứu được tìm kiếm và xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, sau quá trình đọc và tìm hiểu các tài liệu có liên quan đến đề tài dưới đây là bảng tổng hợp thang đo gốc:

Bảng 3.1: Thang đo gốc của nghiên cứu

Tên biến Thang đo gốc Nguồn

Tuyển dụng nhân sự theo đúng quy trình tuyển dụng

Bùi Thanh Huyền (2019), Trần Kim Dung (2015) Các bước tuyển dụng mang tính chọn lọc cao

Chính sách tuyển dụng tại công ty là công bằng Các yêu cầu tuyển dụng cho các vị trí rõ ràng và cụ thể Đánh giá cao về chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Các nhân sự được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan trước khi nhận việc

Bùi Thanh Huyền (2019), Trần Kim Dung (2015) Các nhân sự được tham gia đa dạng các chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo của công ty đáp ứng được nhu cầu của công việc

Sau khi đào tạo, nhân sự có thể vận dụng tốt vào công việc

Nhân viên ngân hàng được đóng các khoản bảo hiểm theo đúng quy định của pháp luật

Bùi Thanh Huyền (2019),Zain, Z M., Ishak, R., and Ghani, E

K (2012), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) Nhân viên được hưởng các khoản trợ cấp hằng tháng

Các nhân viên được hưởng chế độ nghỉ phép đầy đủ và tuân thủ theo quy định pháp luật

Ngoài ra ngân hàng còn có những khoản đãi ngộ khác dành cho nhân viên

Chính sách giữ chân người tài

Tiền lương nhân viên nhận được xứng đáng với kết quả làm việc

Bùi Thanh Huyền (2019),Zain, Z M., Ishak, R., and Ghani, E

K (2012), Đỗ Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng

Lương cạnh tranh so với các ngân hàng khác

Thuỵ Lan Hương (2008) Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao khi làm việc tại ngân hàng

Các nhân viên tại ngân hàng được tự do bày tỏ ý kiến, quan điểm

O K., and Arumugam, V (2006), Recardo, R., & Jolly, J (1997) Đồng nghiệp thân thiện và cởi mở Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên

Công ty có sự công bằng và nhất quán trong công việc

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại công ty là công bằng

Bùi Thanh Huyền (2019),Zain, Z M., Ishak, R., and Ghani, E

K (2012), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) Các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại công ty là rõ ràng, cụ thể Tôi cảm thấy hài lòng với các chính sách quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

Tôi sẽ tiếp tục gắn bó với công ty

Nguồn: Tổng hợp 3.2.2 Nghiên cứu định tính

Sau khi đã nghiên cứu tài liệu để tìm ra thang đo gốc, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia để nhằm hiệu chỉnh thang đo Mục đích của việc nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia là để hiệu chỉnh thang đo phù hợp với ngành ngân hàng nói chung cũng như phù hợp với ngân hàng BIDV chi nhánh TP Hồ Chí Minh nói riêng Bên cạnh đó hiệu chỉnh thang đo còn giúp đảm bảo rằng các bảng câu hỏi sau khi phát cho những người khảo sát, họ có thể hiểu rõ về ngữ nghĩa và đưa ra câu trả lời chính xác nhất có thể Các chuyên gia được lựa chọn để tham gia phỏng vấn và những người quản lý cấp cao và quản lý cấp trung của công ty đây là những người đã gắn bó với ngân hàng BIDV tại thành phố Hồ Chí Minh và họ cũng hiểu về chính sách quản lý nhân sự tại ngân hàng

3.2.3 Kết quả điều chỉnh và phát triển thang đo

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trên 10 chuyên gia dưới hình thức phỏng vấn 1:1 Theo đó, tác giả gặp gỡ trực tiếp các chuyên gia làm việc tại BIDV TP Hồ Chí Minh để đặt ra các câu hỏi, thu thập các câu trả lời Kết quả của hiệu chỉnh thang đo được thể hiện ở bảng dưới đây:

Bảng3.2: Thang đo đã hiệu chỉnh Tên biến Thang đo đã hiệu chỉnh

Ngân hàng tuyển dụng nhân sự theo đúng quy trình tuyển dụng Các bước tuyển dụng phù hợp với hoàn cảnh của ngân hàng Chính sách tuyển dụng tại công ty là công bằng

Các yêu cầu tuyển dụng cho các vị trí rõ ràng và cụ thể Nhìn chung, tôi đánh giá cao về chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Các nhân sự được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan trước khi nhận việc

Các nhân sự được tham gia đa dạng các chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo của ngân hàng đáp ứng được nhu cầu công việc của tôi

Sau khi đào tạo, tôi có thể vận dụng tốt vào công việc

Nhân viên ngân hàng được đóng các khoản bảo hiểm theo đúng quy định của pháp luật

Nhân viên được hưởng các khoản trợ cấp hằng thàng Các nhân viên được hưởng chế độ nghỉ phép đầy đủ và tuân thủ theo quy định pháp luật

Ngoài ra ngân hàng còn có những khoản đãi ngộ khác dành cho nhân viên

Chính sách Tiền lương nhân viên nhận được xứng đáng với kết quả làm việc giữ chân người tài

Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng Lương cạnh tranh so với các ngân hàng khác Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao khi làm việc tại ngân hàng

Các nhân viên tại ngân hàng được tự do bày tỏ ý kiến, quan điểm Đồng nghiệp thân thiện và cởi mở

Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên Công ty có sự công bằng và nhất quán trong công việc

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại

BIDV chi nhánh TP Hồ

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng là công bằng

Các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng là rõ ràng, cụ thể Tôi cảm thấy hài lòng với các chính sách quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

Tôi sẽ tiếp tục gắn bó với ngân hàng Nguồn: Tổng hợp

Kết quả phỏng vấn chuyên gian được tóm tắt như sau: Hầu hết các chuyên gia đồng tình với thang đo gốc về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng BIDV chi nhánh TP Hồ Chí Minh Các chuyên gia chỉ đưa ra một số ý kiến nhằm hiệu chỉnh các từ ngữ, ngữ nghĩa của những phát biểu để đảm bảo rằng các nhân viên khi nhận được bảng câu hỏi có thể dễ dàng hiểu và trả lời chính xác nhất.

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng nghiên cứu định lượng, theo đó để thu thập các thông tin của khách hàng, tác giả tiến hành tạo bảng câu hỏi khảo sát giấy và phát cho nhân viên tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Sau khi thu thập dữ liệu, các dữ liệu sẽ được xử lý bởi phần mềm SPSS 22 để đưa ra những nhận định, đánh giá các yếu tố tác động đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Số lượng mẫu nghiên cứu chính thức dự kiến là 200 mẫu Hình thức khảo sát là khảo sát bằng giấy và phát trực tiếp cho những nhân sự là nhân viên tại BIDV để thu thập các ý kiến đánh giá của nhân sự về chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP

Công cụ được sử dụng để phân tích dữ liệu là SPSS 22 Trong đó hoạt động phân tích dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:

Phân tích thống kê mô tả thuộc tính mẫu về giới tính, độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn Độ tin cậy thang đo thể hiện tính nhất quán của phép đo sau nhiều lần lặp lại Hệ số Cronbach's Alpha là thước đo thông dụng nhất cho độ tin cậy của thang đo đa biến từ 3 biến quan sát trở lên Hệ số này đánh giá tính nhất quán của các biến trong một thang đo khi đo cùng khái niệm Thang đo có độ tin cậy cao khi nằm trong khoảng [0,75 - 0,95] Nếu Cronbach's α ≥ 0,60, thang đo được đánh giá chấp nhận được về độ tin cậy.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (phép quay Varimax) nhằm mục đích đánh giá sơ bộ các khái niệm và loại bỏ các mục hỏi không đạt yêu cầu EFA được sử dụng để rút gọn một tập hợp các biến quan sát thành một nhóm các nhân tố có ý nghĩa, giúp đơn giản hóa dữ liệu và xác định các mối quan hệ tiềm ẩn giữa các biến.

Phân tích hồi quy đa biến

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định chính là mô hình hồi qui đa biến, nhằm mục đích xác định ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính trong mô hình Cụ thể trong trường hợp này, nghiên cứu xem xét tác động của các yếu tố đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh

Kiểm định sự khác biệt

Nghiên cứu sử dụng phương pháp one Way Anova để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối với ảnh hưởng của các yếu tố đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%, tương tự mức ý nghĩa Sig.< 0.05

Chương 3 của nghiên cứu là một phần quan trọng trong quá trình nghiên cứu về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh TP Hồ Chí Minh của ngân hàng BIDV Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả đã thực hiện một loạt bước chuẩn bị cơ sở, trong đó phần quan trọng nhất là việc hiệu chỉnh thang đo Để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với ngân hàng BIDV và hoàn cảnh cụ thể tại chi nhánh TP

Hồ Chí Minh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu của việc này là để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của thang đo gốc, cũng như điều chỉnh các thuật ngữ và ngữ nghĩa để đảm bảo rằng câu hỏi sẽ được hiểu rõ và trả lời một cách chính xác nhất Kết quả của việc này đã được tổng hợp thành một bảng, trong đó mỗi biến được mô tả và hiệu chỉnh để thể hiện sự phản ánh chính xác về chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng BIDV TP Hồ Chí Minh

Ngoài việc hiệu chỉnh thang đo, chương 3 còn giới thiệu quá trình nghiên cứu chính thức Điều này bao gồm việc thu thập dữ liệu từ 200 nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh thông qua việc phát hành bảng câu hỏi khảo sát giấy Dữ liệu thu thập sẽ được đánh giá và xử lý bằng sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 22 Các phương pháp phân tích sẽ bao gồm thống kê mô tả để đánh giá các thuộc tính cơ bản của mẫu như giới tính, độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn Đồng thời, độ tin cậy của thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha, vốn là một chỉ số phổ biến để đánh giá tính nhất quán của đo lường Các biến quan sát sau đó sẽ được phân tích thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, và kiểm định sự khác biệt bằng cách sử dụng One Way Anova Mục tiêu cuối cùng của nghiên cứu là xác định các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh dựa trên ý kiến của nhân viên.

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành trên các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh BIDV thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS về thống kê mô tả những người tham gia khảo sát được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.1: Thống kê mô tả những người tham gia khảo sát

Bộ phận điều hành ngân hàng 6 3% 3%

Bộ phận phòng ban khối dịch vụ 20 10% 29%

Bộ phận quản trị rủi ro 28 14% 43%

Bộ phận kế toán ngân hàng 38 19% 62%

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Bảng 4.1 tổng hợp các thông tin liên quan đến đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh BIDV tại Thành phố Hồ Chí Minh được phân tích qua phần mềm SPSS Dựa vào bảng, có thể nhận thấy một số đặc điểm như sau:

- Số lượng nam chiếm phần lớn với 111 người (56%), trong khi số lượng nữ là 89 người (45%) Tích lũy tổng cộng 100%

- Phân phối giới tính khá cân bằng, với sự tham gia của cả nam và nữ Độ tuổi:

- Phần lớn người tham gia nghiên cứu nằm trong độ tuổi 18-30 (50%), tiếp theo là độ tuổi 30-40 (33%) và trên 40 tuổi (18%)

- Sự phân bố theo độ tuổi khá đa dạng và tương đối cân đối

- Hầu hết người tham gia có thu nhập trong khoảng 10 - 20 triệu (83%)

- Một số ít người có thu nhập dưới 10 triệu (5%) hoặc từ 20 - 30 triệu (12%), và rất ít người có thu nhập trên 30 triệu (1%)

- Phân bố thu nhập chủ yếu ở mức trung bình, với số ít người có thu nhập thấp hoặc cao hơn

- Phần lớn người tham gia có kinh nghiệm dưới 3 năm (74%), tiếp theo là kinh nghiệm 3-5 năm (18%), và ít người có kinh nghiệm trên 5 năm (9%)

- Kinh nghiệm của nhân viên trong mẫu nghiên cứu chủ yếu là trong khoảng thời gian ngắn và trung bình

Bộ phận kinh doanh và bộ phận kế toán ngân hàng có sự đại diện nhiều nhất với 16% và 19% tương ứng

Tổng quan về đặc điểm của những người tham gia nghiên cứu tại các chi nhánh BIDV tại TP Hồ Chí Minh được cung cấp trong bảng tổng hợp này Những thông tin này sẽ giúp ích cho công tác nhận định nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp cho ngân hàng.

Để đánh giá các biến và giá trị trung bình của các biến, bảng 4.2 đã được tạo ra sau khi tiến hành thống kê mô tả về những người tham gia khảo sát.

Bảng 4.2 Đánh giá về giá trị trung bình của các biến trong nghiên cứu

Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình

Thống kê Thống kê Thống kê

Giá trị trung bình Sai số

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Bảng giá trị trung bình này cung cấp thông tin về các biến ảnh hưởng đến quản trị chất lượng dịch vụ tại chi nhánh ngân hàng BIDV Thành phố Hồ Chí Minh Dưới đây là một số nhận xét về giá trị trung bình của từng biến:

Chính sách đào tạo (DT):

Chính sách đào tạo có giá trị trung bình xấp xỉ 2.91, cho thấy mức độ hài lòng trung bình đối với chương trình đào tạo Có thể cần nâng cấp và điều chỉnh chính sách đào tạo để cải thiện chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc của nhân viên

Chính sách tuyển dụng (TD):

Chính sách tuyển dụng có giá trị trung bình xấp xỉ 3.00, cho thấy mức độ hài lòng trung bình đối với quá trình tuyển dụng Có thể cần xem xét quy trình tuyển dụng và chính sách liên quan để cải thiện khả năng tuyển dụng người tài

Chính sách đãi ngộ (DN):

Chính sách đãi ngộ có giá trị trung bình từ 2.77 đến 3.10, cho thấy sự biến động trong đánh giá Điều này có thể yêu cầu cân nhắc việc điều chỉnh và cải thiện chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên được đối xử một cách công bằng và hài lòng hơn Chính sách giữ chân người tài (NT):

Chính sách giữ chân người tài có giá trị trung bình từ 3.03 đến 3.12, cho thấy mức độ hài lòng trung bình đối với việc giữ chân người tài Có thể cần xem xét và tăng cường các biện pháp để giữ chân và phát triển nguồn nhân lực tài năng

Văn hóa công ty (VH):

Mức độ hài lòng về văn hóa công ty ở mức trung bình (3,00 - 3,22), cho thấy cần có hành động để củng cố và phát triển nó Bằng cách tối ưu hóa văn hóa công ty, doanh nghiệp có thể thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên, dẫn đến năng suất và hiệu suất làm việc tốt hơn.

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực (QT):

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực có giá trị trung bình từ 2.93 đến 3.16, cho thấy sự biến động trong đánh giá Cần xem xét quá trình quản trị nguồn nhân lực để cải thiện hiệu suất và quản lý nhân sự một cách hiệu quả

Những nhận xét này có thể giúp ngân hàng BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ hơn về các khía cạnh của quản trị chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra các biện pháp cải thiện cụ thể để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực và tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho nhân viên.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để đánh giá về thang đo nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’Alpha và hệ số tương quan với biến tổng, bước kiểm định độ tin cậy của thang đo là bước đầu tiên và là bước quan trọng để tiến hành các bước phân tích định lượng tiếp theo

4.2.1 Thang đo biến chính sách tuyển dụng Bảng 4.3 Thang đo nhân tố chính sách tuyển dụng

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Phân tích từ SPSS

Trong bảng 4.3 – kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố chính sách tuyển dụng có thể thấy hệ số Cronbach'Alpha = 0,781, hệ số này > 0,7 (điều này cho thấy Cronbach'Alpha là tốt), thang đo của nhóm nhân tố chính sách tuyển dụng là đáng tin cậy Bên cạnh đó, khi xem xét hệ số tương quan với biến tổng, không có biến nào có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3; khi ta loại bất kỳ biến nào trong mô hình nghiên cứu thì hệ số Cronbach'Alpha sẽ giảm xuống Từ đây, có thể thấy thang đo của nhóm nhân tố chính sách tuyển dụng là đáng tin cậy, các biến đều được giữ lại để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo

4.2.2 Thang đo biến chính sách đào tạo Bảng 4.4: Thang đo biến chính sách đào tạo

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Hệ số Cronbach'Alpha đạt 0,816, vượt mức chấp nhận là 0,7, biểu thị thang đo chính sách đào tạo có độ tin cậy cao Các biến thành phần đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3 và việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng làm giảm hệ số Cronbach'Alpha Do đó, thang đo chính sách đào tạo được xác định là đáng tin cậy và tất cả các biến đều được giữ lại cho các nghiên cứu tiếp theo.

4.2.3 Thang đo biến chính sách đãi ngộ Bảng 4.5: Thang đo biến chính sách đãi ngộ

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Trong bảng 4.5 – kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố chính sách đãi ngộ có thể thấy hệ số Cronbach'Alpha = 0,791, hệ số này > 0,7 (điều này cho thấy Cronbach'Alpha là tốt), thang đo của nhóm nhân tố chính sách đãi ngộ là đáng tin cậy

Bên cạnh đó, khi xem xét hệ số tương quan với biến tổng, không có biến nào có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3; khi ta loại bất kỳ biến nào trong mô hình nghiên cứu thì hệ số Cronbach'Alpha sẽ giảm xuống Từ đây, có thể thấy thang đo của nhóm nhân tố chính sách đãi ngộ là đáng tin cậy, các biến đều được giữ lại để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo

4.2.4 Thang đo biến Chính sách giữ chân người tài Bảng 4.6: Thang đo biến chính sách giữ chân người tài

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Trong bảng 4.6 – kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố chính sách giữ chân người tài có thể thấy hệ số Cronbach'Alpha = 0,816, hệ số này > 0,7 (điều này cho thấy Cronbach'Alpha là tốt), thang đo của nhóm nhân tố chính sách giữ chân người là đáng tin cậy Bên cạnh đó, khi xem xét hệ số tương quan với biến tổng, không có biến nào có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3; khi ta loại bất kỳ biến nào trong mô hình nghiên cứu thì hệ số Cronbach'Alpha sẽ giảm xuống Từ đây, có thể thấy thang đo của nhóm nhân tố chính sách giữ chân người tài là đáng tin cậy, các biến đều được giữ lại để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo

4.2.5 Thang đo biến văn hóa doanh nghiệp Bảng 4.7: Thang đo nhân tố văn hóa doanh nghiệp

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Thang đo nhóm nhân tố chính sách giữ chân người tài đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach'Alpha = 0,816 vượt ngưỡng 0,7 Các biến trong thang đo có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng làm hệ số Cronbach'Alpha giảm, xác nhận tính đáng tin cậy của thang đo.

4.2.6 Thang đo biến quản trị chất lượng nhân sự tại BDIV Chi nhánh TP Hồ Chí Minh

Bảng 4.8: Thang đo nhân tố quản trị chất lượng nhân sự tại BIDV thành phố Hồ

Giá trị trung bình nếu xóa biến

Phương sai nếu xóa biến

Tương quan với biến tổng

Bình phương tương quan với biến tổng

Hệ số Cronbach' Alpha nếu loại biến

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Trong bảng 4.8 – kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố quản trị chất lượng nhân sự tại BIDV thành phố Hồ Chí Minh có thể thấy hệ số Cronbach'Alpha = 0,816, hệ số này > 0,7 (điều này cho thấy Cronbach'Alpha là tốt), thang đo của nhóm nhân tố quản trị chất lượng nhân sự tại BIDV thành phố Hồ Chí Minh là đáng tin cậy Bên cạnh đó, khi xem xét hệ số tương quan với biến tổng, không có biến nào có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3; khi ta loại bất kỳ biến nào trong mô hình nghiên cứu thì hệ số Cronbach'Alpha sẽ giảm xuống Từ đây, có thể thấy thang đo của nhóm nhân tố quản trị chất lượng nhân sự tại BIDV thành phố Hồ Chí Minh là đáng tin cậy, các biến đều được giữ lại để thực hiện các nghiên cứu tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Bảng 4.9: Phân tích hệ số KMO và kiểm định Bartlett's Đo lường mức độ phù hợp của việc lấy mẫu

Kiểm định Bartlett's Test Hệ số Chi-Bình

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Hệ số KMO trong phân tích nhân tố khám phá phải lớn hơn 0,5 (hệ số này có khung tham chiếu từ 0,5 đến 1 là thỏa mãn điều kiện phân tích Đồng thời, hệ số Sig trong kiểm định Bartlett's Test phải nhỏ hơn 0,05 Từ bảng dữ liệu 4.9 có thể thấy hệ số KMO = 0,827 và hệ số sig là 0,00 cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp để phân tích nhân tố

Bảng 4.10: Phân tích hệ số Eigenvalues nhóm biến độc lập

Nhân tố chưa được trích

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings tổng

% của độ lệch chuẩn % tích luỹ tổng

% của độ lệch chuẩn % tích luỹ Total

% của độ lệch chuẩn % tích luỹ

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng số liệu 4.10 có thể thấy trị số Eigenvalues > 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% điều này cho thấy mô hình EFA là phù hợp ta tiến hành xem xét hệ số tải của các nhân tố trong mô hình thông qua ma trận xoay

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhóm nhân tố biến độc lập

Nguồn: Thống kê từ SPSS Ở phần phân tích hệ số tải điều kiện để biến được giữ lại trối thiểu khi Factor Loading tối thiểu là 0,3 thì biến quan sát được giữ lại Hệ số này ở mức 0,5 thì biến có ý nghĩa thống kê tốt Trong nghiên cứu kích thức mẫu thống kê là 200theo Hải và cộng sự (2010), với kích thước mẫu thống kê này ta có thể chọn hệ số Facetor loading tối thiểu là 0.4 Trong nghiên cứu khi chạy dữ liệu hệ số Factor Loading được chọn là 0.5 Khi phân tích nhân tố khám phá ta có thể thấy các biến trong nghiên cứu hội tụ thành 5 nhóm nhân tố chính Trong đó, các nhân tố được hội tụ và đặt tên như sau:

- Nhóm nhân tố chính sách đào tạo bao gồm (DT): DT1, DT2, DT3, DT4

- Nhóm nhân tố chính sách tuyển dụng bao gồm (TD): TD1, TD2, DT3, TD4, TD5

- Nhóm nhân tố văn hóa doanh nghiệp bao gồm (VH): VH1, VH2, VH3, VJ4

- Nhóm nhân tố chính sách giữ chân người tài bao gồm (NT): NT1, NT2, NT3, NT4

- Nhóm nhân tố chính sách đãi ngộ bao gồm (DN): DN1 DN2, DN3, DN4

Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đã được xác định phù hợp với lý thuyết ban đầu, chứng tỏ quá trình phân tích khám phá nhân tố đã hiệu quả Các biến được giữ lại trong mô hình sẽ được sử dụng cho các bước phân tích dữ liệu tiếp theo, đảm bảo tính hợp lý và chặt chẽ của quá trình nghiên cứu.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Bảng 4.12: Kiểm định hệ số KMO và kiểm định Bartlett'S Test cho biến phụ thuộc Đo lường mức độ phù hợp của việc lấy mẫu Kaiser-

Kiểm định Bartlett's Test Hệ số Chi-Bình

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng phân tích nhân tố khám phá nhóm biến phụ thuộc có thể thấy hệ số KMO là 0,781 hệ số này lớn hơn 0,5; đồng thời hệ số Sig trong kiểm định Bartlett'S Test là 0,00 hệ số này lớn hơn 0,05 điều này cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp

Bảng 4.13: Phân tích hệ số Eigenvalues nhóm biến phụ thuộc

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng số liệu 4.13 có thể thấy trị số Eigenvalues > 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% điều này cho thấy mô hình EFA là phù hợp ta tiến hành xem xét hệ số tải của các nhân tố trong mô hình thông qua ma trận xoay

Bảng 4.14: Ma trận xoay nhóm biến phụ thuộc

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Phân tích nhân tố khám phá tại Bảng 4.14 cho thấy các biến QT1, QT2, QT3 và QT4 hội tụ thành một nhân tố duy nhất, phù hợp với phân tích lý thuyết ban đầu Các biến này đại diện cho chất lượng quản lý nguồn nhân lực và được giữ lại để tiến hành các bước tiếp theo trong nghiên cứu.

Phân tích tương quan và hồi quy

4.4.1 Phân tích tương quan Phân tích tương quan được thực hiện trước khi thực hiện phân tích hồi quy Mục đích của bước phân tích tương quan này để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến độc lập và biến phụ thuộc để nhận diện các vấn đề đa cộng tuyến Theo Gayen (1951), việc xem xét hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng

Bảng 4.15: Phân tích tương quan

TD DN NT VH DT QT

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Thông qua bảng phân tích hệ số tương quan có thể thấy hệ số r của các biến đền lớn hơn 0 và hệ số này dương cho thấy các biến độc lập có xu hướng tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Theo Andy Field (2009), kiểm định sig nếu sig nhỏ hơn 0.05 cho thấy các biến có tương quan tuyến tính với nhau Từ bảng số liệu trên có thể thấy hệ số sig đều nhỏ hơn 0.05 cho thấy mức độ tương quan tuyến tính của các biến Các biến được giữ lại trong mô hình nghiên cứu và được thực hiện để phân tích hồi quy

4.1.2 Phân tích hồi quy 4.1.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình

Total 83.405 199 a Dependent Variable: QT b Predictors: (Constant), DT,

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Trong kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, ta sử dụng bảng dữ liệu Anova, thông qua thông tin của bảng có thể thấy rằng hệ số Sig là 0,000 hệ số này nhỏ hơn 0,005 cho thấy kết quả kiểm định F để đánh giá giả thuyết phù hợp với mô hình hồi quy Tiếp đến ta xem xét kết quả tại bảng Model Summary

Bảng 4.17: Tổng kết mô hình

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Thước đo trong mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính là xác định hệ số R bình phương Từ bảng hệ số R bình phương và hệ số R bình phương hiệu chỉnh có thể thấy rằng các biến độc lập có thể giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc Theo đó hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,515 cho thấy cá biến độc lập bao gồm: Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách giữ chân người tài, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp có thể giải thích được 51,5% sự biến thiên của biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

4.1.2.2 Ý nghĩa của các hệ số hồi quy

Bảng 4.18: Phân tích các hệ số hồi quy

Hệ số không chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa t Sig

Nguồn: thống kê từ SPSS Trong bảng phân tích các hệ số hồi quy ta có thể thấy rằng hệ số beta hiệu chỉnh của các biến trong mô hình nghiên cứu đều lớn hơn 0 điều này cho thấy các biến độc lập có tác động cùng chiều đến sự biến thiên của biến phụ thuộc, Mặt khác khi xem xét hệ số Sig có thể thấy rằng giá trị Sig đều nhỏ hơn 0,05 các biến độc lập đều được giữ lại Từ đó ta có mô hình hồi quy như sau:

QT = 0,249 *TD + 0,238*DN + 0,202*NT + 0,152* VH + 0,234*DT

Chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Hồ Chí Minh = 0,249

*Chính sách tuyển dụng + 0,238* Chính sách đãi ngộ + 0,202*chính sách giữ chân người tài + 0,152* văn hóa doanh nghiệp + 0,234*Chính sách đào tạo

Các nghiên cứu của Bùi Thị Thanh Huyền (2019), Hoàng Thị Kiều Oanh (2017), Lê Xuân Uyên (2013), Bùi Thái Dũng (2015) khẳng định yếu tố tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ tác động tích cực đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ngược lại, văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và quản trị chất lượng nguồn nhân lực (Hossein Sayyadi Tooranloo, 2017) Mô hình hồi quy cho thấy chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo và văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố.

Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết giả thuyết

Giả thuyết H1: Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP HCM

Giả thuyết H2: Chính sách đào tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP HCM 0

Giả thuyết H3: chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng cùng chiều đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP HCM 0

Chấ p nhận Giả thuyết H4: Chính sách giữ chân người tài có ảnh hưởng cùng chiều đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP

Giả thuyết H5: Văn hóa doanh nghiệp có tác động cùng chiều đến

Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP HCM

1 Chấ p nhận Một số nhận xét, đánh giá:

Tất cả các giả thuyết (H1, H2, H3, H4, H5) đều được chấp nhận, có nghĩa là các yếu tố như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách giữ chân người tài và văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng cùng chiều (tương quan dương) đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP.HCM

Tất cả các giả thuyết đều có mức ý nghĩa thống kê Sig = 0, trừ giả thuyết H5 (Văn hóa doanh nghiệp) có mức ý nghĩa thống kê Sig = 0,01 Điều này cho thấy các yếu tố trừ Văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa thống kê cao hơn so với Văn hóa doanh nghiệp trong việc ảnh hưởng đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực

Với việc tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận, có thể kết luận rằng các chính sách và yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, giữ chân người tài) cùng với Văn hóa doanh nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong Quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh TP.HCM

Tóm lại, kết quả phân tích cho thấy các yếu tố nghiên cứu đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến Quản trị chất lượng nguồn nhân lực, là cơ sở quan trọng để BIDV chi nhánh TP.HCM có thể xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

Kiểm định sự khác biệt

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính Kiểm định sự khác biệt về giới tính những người tham gia khảo sát với biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực lại BIDV chi nhánh Hồ Chí Minh được thực hiện bằng phương pháp kiểm định Independent – Samples T- Test Kết quả kiểm định sự khác biệt được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.20: Thống kê các nhóm

GTINH N Trung bình Độ lệch chuẩn

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng 4.20 có thể thấy giá trị trung bình khi đánh giá của Nam và nữ giới gần như ngang nhau và không có sự chênh lệch nhiều Ta tiến hành xem xét kết quả phân tích Independent Samples T – Test

Bảng 4.21: Phân tích Independent Samples T – Test

Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai t-test for Equality of Means

Trung bình khác sai số

T khác biệt phương sai giữa các nhóm giá trị

9 có khác biệt phương sai giữa các nhóm giá trị

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Khi kiểm định Levene giá trị Sig trong kiểm định F là 0,235 giá trị này lớn hơn 0,05 điều này cho thấy phương sai của hai tổng thể là bằng nhau Điều này cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ khi đánh giá về quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi Đối với kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ta sử dụng phương pháp kiểm định Anova Phương pháp được thực hiện là phương pháp One Way Anova

Bảng 4.22: Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu kiểm định hệ số Sig của Levene ta thấy hệ số sig là 0,222 > 0,05 điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi Như vậy không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi khi đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.23: Mô tả sự khác biệt theo nhóm tuổi đối với biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Phương sai Độ lệch chuẩn

95% Confidence Interval for Mean Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất Chặn dưới

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu thống kê thông qua phân tích của SPSS có thể thấy rằng giá trị trung bình của các nhóm độ tuổi không có nhiều sự khác biệt, điều này có thể thấy rằng họ đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh ở mức độ trung bình

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thu nhập Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thu nhập đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện theo phương pháp Anova

Bảng 4.24: Phân tích hệ số sig về sự khác biệt theo nhóm thu nhập đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Phân tích Levene df1 df2 Sig

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu kiểm định hệ số Sig của Levene ta thấy hệ số sig là 0,222 > 0,05 điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thu nhập Như vậy không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập khi đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.25: Mô tả sự khác biệt theo nhóm thu nhập đối với biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Phương sai Độ lệch chuẩn

95% Confidence Interval for Mean Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất Chặn dưới

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu thống kê thông qua phân tích của SPSS có thể thấy rằng giá trị trung bình của các nhóm thu nhập không có nhiều sự khác biệt, điều này có thể thấy rằng họ đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố

Hồ Chí Minh ở mức độ trung bình

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm Kiểm định sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện theo phương pháp Anova

Bảng 4.26: Phân tích hệ số sig về sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Levene Statistic df1 df2 Sig

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu kiểm định hệ số Sig của Levene ta thấy hệ số sig là 0,222 > 0,05 điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm Như vậy không có sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm khi đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 4.27: Mô tả sự khác biệt theo nhóm kinh nghiệm đối với biến quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Phươn g sai Độ lệch chuẩn

95% Confidence Interval for Mean Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất Chặn dưới

Nguồn: Thống kê từ SPSS

Từ bảng dữ liệu thống kê thông qua phân tích của SPSS có thể thấy rằng giá trị trung bình của các nhóm kinh nghiệm không có nhiều sự khác biệt, điều này có thể thấy rằng họ đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố

Hồ Chí Minh ở mức độ trung bình

4.5.7 Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận công tác Kiểm định sự khác biệt theo nhóm phòng ban công tác đối với chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện theo phương pháp Anova