CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
Nhảy việc cũng được xem như nghỉ việc là cụm từ phản ánh tình trạng người lao động thay đổi nơi làm việc
Trong lĩnh vực lao động, nhảy việc và nghỉ việc có sự khác biệt rõ rệt Nhảy việc đề cập đến việc thường xuyên thay đổi nơi làm việc trong khoảng thời gian ngắn, trong khi nghỉ việc là hành động chấm dứt hợp đồng lao động giữa nhân viên và người sử dụng lao động Dù khác nhau về bản chất, cả hai hành động đều dẫn đến mục tiêu chung là thay đổi nơi làm việc.
2.1.2 Ý định nhảy việc Ý định nhảy việc được xem như thuật ngữ là sự phản ánh khả năng mang tính chủ quan mà một cá nhân có thể thay đổi công việc của mình trong khoảng thời gian nhất định và là một tiền thân, nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định nghỉ việc (Sousa- Poza & Henneberger, 2002) Ý định này còn được định nghĩa là ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ tổ chức (Tell & Meyer, 1993)
Theo Sousa và Henneberger (2002), ý định nghỉ việc của nhân viên có thể xảy ra trong ngắn hạn, nhưng không phải tất cả nhân viên có ý định này đều sẽ thực hiện Điều này cho thấy rằng tổ chức có khả năng ngăn chặn hành vi nghỉ việc nếu kiểm soát kịp thời các điều kiện tác động đến ý định này Do đó, ý định nhảy việc có thể không trở thành hiện thực nếu doanh nghiệp quản lý hiệu quả các yếu tố liên quan.
Thế hệ Gen Z, hay còn gọi là Generation Zoomers, bao gồm những người sinh từ năm 1997 đến 2012 Đây là thế hệ đầu tiên lớn lên cùng với công nghệ, được biết đến với những tên gọi như iGeneration, Gen Tech và Gen Wii Gen Z không chỉ am hiểu về công nghệ mà còn khao khát tạo ra sự thay đổi, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế tương lai Tuy nhiên, họ cũng được xem là những cá nhân nhạy cảm, thận trọng và thực dụng hơn.
2.1.4 Đặc điểm của thế hệ Gen Z
Thế hệ Gen Z kế thừa kiến thức và kỹ năng từ các thế hệ trước, nhưng đồng thời cũng đổi mới để loại bỏ những quan điểm lạc hậu và phản khoa học Là những "bản địa công nghệ", họ lớn lên trong môi trường kỹ thuật số, quen thuộc với việc sử dụng thiết bị và mạng xã hội, giúp họ dễ dàng giao tiếp trong một thế giới kết nối Gen Z rất coi trọng không gian cá nhân và thường tương tác với bạn bè qua mạng xã hội hơn là gặp mặt trực tiếp Họ cũng thể hiện sự quan tâm đến các vấn đề xã hội, môi trường và đa dạng giới tính, điều này được thể hiện qua việc tham gia các cuộc biểu tình và thảo luận trên các nền tảng mạng xã hội.
Sự phụ thuộc vào công nghệ đã dẫn đến việc thế hệ trẻ ngày nay gặp khó khăn trong việc tập trung vào học tập và làm việc Họ cũng phải đối mặt với các vấn đề sức khỏe tâm lý như lo âu, trầm cảm và căng thẳng Tình trạng trầm cảm gia tăng ở thế hệ này chủ yếu do áp lực tâm lý, sự bảo bọc quá mức, thiếu tự tin và việc sử dụng mạng xã hội một cách thái quá.
Các học thuyết liên quan
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội
Theo thuyết trao đổi xã hội của George Homans (1950), các cá nhân tham gia vào những tương tác xã hội với niềm tin rằng họ sẽ nhận được lợi ích từ hành vi trao đổi Hành động của con người được xác định bởi sự trao đổi nhằm tối đa hóa lợi ích, trong đó sự tương tác giữa các bên dựa vào mối quan hệ phát triển theo thời gian dẫn đến sự tin tưởng, lòng trung thành và cam kết chung (Cropanzano & Mitchell, 2005) Trong bối cảnh doanh nghiệp, sự cam kết của nhân viên được hình thành qua việc họ cảm nhận những tín hiệu tích cực từ doanh nghiệp thông qua các hình thức trao đổi như tiền bạc, nguồn lực kinh tế và sự hỗ trợ xã hội, từ đó họ đáp lại bằng cách thực hiện nhiệm vụ và công việc của doanh nghiệp.
Theo lý thuyết thuyết trao đổi xã hội, sự gắn kết của nhân viên với nơi làm việc phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn các yêu cầu kinh tế từ tổ chức Khi nhân viên nhận được lợi ích kinh tế cao, họ có xu hướng đáp ứng tích cực các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990) Ngược lại, nếu không đạt được nguồn kinh tế mong muốn, họ sẽ thiếu nhiệt huyết trong công việc và có thể quyết định rời bỏ.
2.2.2 Thuyết kỳ vọng Động lực của một cá nhân để đạt được một mục tiêu sẽ phụ thuộc vào ba yếu tố: Kỳ vọng, giá trị và công bằng (Victor Vroom, 1964) Động lực của người lao động sẽ tăng khi kỳ vọng của họ vào khả năng hoàn thành công việc được củng cố bởi giá trị mục tiêu và phần thưởng được cung cấp
Nếu doanh nghiệp không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, điều này sẽ làm giảm động lực làm việc của họ Hệ quả là nhiều nhân viên có thể tìm kiếm và lựa chọn công việc khác tại những doanh nghiệp khác nhằm thỏa mãn mong muốn cá nhân của mình.
Thuyết công bằng của J.S Adams, được trình bày trong cuốn "Sự bất bình đẳng trong trao đổi xã hội" năm 1965, nhấn mạnh rằng con người khao khát được đối xử công bằng trong môi trường làm việc Theo học thuyết này, nhân viên đánh giá sự công bằng tại nơi làm việc thông qua việc so sánh giữa những gì họ đóng góp và những gì họ nhận lại từ tổ chức, bao gồm cả đặc quyền và phần thưởng, cũng như so sánh tỉ lệ này với các đồng nghiệp trong cùng công ty.
Nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng nếu họ không được đối xử công bằng trong tổ chức, đặc biệt về tiền lương, cơ hội thăng tiến và đào tạo Khi so sánh bản thân với đồng nghiệp và nhận thấy sự bất công trong việc công nhận nỗ lực của mình, họ có thể phát sinh ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
2.2.4 Thuyết động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (Maier & Lawler,
Theo Kreitner và Kinicki (2009), động lực làm việc là quá trình tâm lý định hướng cá nhân theo mục đích nhất định, với động lực là lực đẩy từ bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Olusegun (2012) đã kế thừa và phát triển các học thuyết liên quan, nhận định rằng động lực có khả năng thay đổi hành vi con người, bao gồm động lực từ bên trong như lợi ích và mong muốn cá nhân, cũng như động lực từ bên ngoài như khen ngợi và khích lệ khi người lao động làm việc.
Từ góc độ thuyết động lực làm việc, có mối liên hệ rõ ràng với ý định nhảy việc; khi động lực làm việc tăng cao, nhân viên thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Khi động lực làm việc giảm, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng tiêu cực, dẫn đến tăng cao ý định nhảy việc của họ.
Các công trình nghiên cứu có liên quan trước đây
2.3.1.1 Nghiên cứu của Janet Cheng Lian về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc” (2004)- Tạp chí Nhân lực Quốc tế
Nghiên cứu này xác định 8 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và ý định rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên Mục tiêu là chỉ ra các nhân tố tác động mạnh mẽ đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt trong tổ chức Kết quả cho thấy, chính sách lương thưởng và sự trao quyền là những yếu tố quan trọng nhất để tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc Ngoài ra, sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và tiềm năng phát triển nghề nghiệp cũng có ảnh hưởng đáng kể đến việc giữ chân nhân viên.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian
Văn hóa và cấu trúc công ty
Môi trường làm việc và truyền thông
Quan hệ nơi làm việc
Văn hóa và cấu trúc công ty Lương thưởng và sự trao quyền
Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội và thách thức trong công việc
2.3.1.2 Nghiên cứu của Ibrahim & cộng sự về “Khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, tiếng nói, đào tạo và cam kết tổ chức trong lĩnh vực tài chính Malaysia” (2021)
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, tiếng nói của nhân viên, đào tạo và phát triển với sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức tài chính tại Kuala Lumpur, Malaysia Dữ liệu được thu thập từ 248 nhân viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy lãnh đạo chuyển đổi và đào tạo, phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, trong khi tiếng nói của nhân viên không có tác động đáng kể Những phát hiện này cung cấp kiến thức quan trọng cho các nghiên cứu tương lai và chỉ ra rằng sự không thỏa mãn về các yếu tố này có thể dẫn đến giảm gắn bó và ý định nghỉ việc của nhân viên (Ibrahim & cộng sự, 2021).
2.3.1.3 Nghiên cứu của Omer Farooq & cộng sự về “Ý định nhảy việc của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z tại Pakistan” (2021)- Tâm lý học hiện đại
Nội dung nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa "Sự hài lòng với công việc" và "Độ tin cậy vào khả năng tìm kiếm công việc mới" đối với ý định nhảy việc của thế hệ Gen Z tại Pakistan Nghiên cứu này nhằm khám phá vai trò của các yếu tố trên trong việc ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của người lao động trẻ.
Tiếng nói của nhân viên
Lãnh đạo chuyển đổi Đào tạo và phát triển
Sự gắn bó của nhân viên
Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và cộng sự chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố khác đều ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ Z Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất đến quyết định này Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm nhận về công việc đối với nhân viên Gen Z.
2.3.1.4 Nghiên cứu của Masood & đồng nghiệp về “Nghiên cứu ý định thôi việc của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z” (2021)- Tạp chí Kinh tế, Kinh doanh và Quản lý
Nghiên cứu này tập trung vào ba yếu tố chính: “Sự hài lòng với công việc”, “Cam kết của tổ chức” và “Sự hỗ trợ của tổ chức” ảnh hưởng đến ý định thôi việc Kết quả chỉ ra rằng thế hệ Gen Z đặc biệt chú trọng đến “Sự hài lòng trong công việc” và “Cam kết từ tổ chức”, hai yếu tố này có tác động mạnh mẽ đến ý định thôi việc của họ Mặc dù “Sự hỗ trợ của tổ chức” không có tác động trực tiếp, nhưng lại ảnh hưởng gián tiếp thông qua “Sự hài lòng trong công việc” (Masood và cộng sự, 2021).
Sự hài lòng trong công việc Ý định nhảy việc của nhân viên Độ tin cậy vào khả năng tìm kiếm công việc mới
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Omer Faroop & cộng sự
Sự hài lòng trong công việc
Cam kết của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức Ý định thôi việc
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Masood & cộng sự
2.3.2.1 Nghiên cứu của Phạm Xuân Giang & Lê Đình Chiến về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức viên chức ngành văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Bình Dương” (2017)- Tạp chí Khoa học và Công nghệ
Nội dung và mô hình nghiên cứu của các tác giả chỉ ra rằng có 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên chức nhà nước, trong đó yếu tố đầu tiên là "Thu nhập".
Các yếu tố như "tính chất công việc", "điều kiện làm việc", "quan hệ công tác", "công bằng trong tổ chức", và "tác động từ xã hội" đều ảnh hưởng đến "ý định nghỉ việc" Trong đó, yếu tố "thu nhập" có tác động mạnh nhất, trong khi "tác động từ xã hội" lại có ảnh hưởng thấp nhất đến ý định nghỉ việc của công chức và viên chức trong ngành văn hóa và du lịch tỉnh Bình Dương.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Phạm Xuân Giang & Lê Đình Chiến
Nguồn: Phạm Xuân Giang & Lê Đình Chiến, 2017
2.3.2.2 Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh” (2019)- Tạp chí Khoa học và Công Nghệ
Nội dung và mô hình nghiên cứu đã được xây dựng bởi các tác giả đề tài này gồm: (1)
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post), bao gồm các yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, hành vi lãnh đạo, quan hệ công tác, áp lực công việc, sự công bằng và nhân tố lôi kéo Dữ liệu được thu thập từ 400 mẫu khảo sát trong tổng số 450 bảng câu hỏi Nghiên cứu sử dụng các phương pháp như đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy trên cơ sở dữ liệu sơ cấp đã xử lý, từ đó giúp làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố và ý định nghỉ việc của nhân viên.
Tính chất công việc Quan hệ công tác
Công bằng trong tổ chức
Nghiên cứu xã hội chỉ ra rằng có sáu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post, bao gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, áp lực công việc, hành vi lãnh đạo, hấp lực bên ngoài, và đào tạo phát triển Những yếu tố này có ý nghĩa thống kê và giải thích 70,6% sự biến động của ý định nghỉ việc.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm
Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019
2.3.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hương về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại một số công ty tại Thành phố Hồ Chí Minh” (2020)- Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh
Nội dung và mô hình nghiên cứu của tác giả bao gồm bốn yếu tố chính: (1) Đặc điểm cá nhân của nhân viên, (2) Môi trường làm việc, (3) Điều kiện làm việc.
Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z, kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước và thực trạng của thế hệ này trên thị trường lao động Dựa trên tần suất xuất hiện của các yếu tố và dự đoán tác động của chúng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 6 nhân tố chính, trong đó có “Lương và phúc lợi”.
Môi trường làm việc, tính chất công việc, đào tạo và phát triển, và quan hệ nơi làm việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhóm đối tượng Gen Z Đặc biệt, Gen Z dễ bị tác động bởi các yếu tố xung quanh do sự tương tác thường xuyên trên nền tảng mạng xã hội Vì lý do này, tác giả đã thêm yếu tố "tác động từ xã hội" vào mô hình nghiên cứu của mình Các yếu tố này được lựa chọn dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây của Phạm Xuân Giang và Lê Đình Chiến.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên Do đó, tác giả đã đưa các yếu tố này vào nghiên cứu để kiểm tra tác động của chúng đến ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu cũng nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố này và so sánh sự khác biệt trong ý định thay đổi nơi làm việc giữa thế hệ Gen Z và các thế hệ trước.
Theo Bộ luật lao động năm 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm lương theo công việc, chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Phúc lợi là chế độ tổ chức cung cấp cho nhân viên, bao gồm chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, nghỉ phép và giảm giờ làm việc Lý do chính dẫn đến ý định nhảy việc là những đặc quyền và lợi ích cao hơn từ doanh nghiệp khác, do đó, lương và phúc lợi tốt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và giảm ý định nhảy việc Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho thấy lương và phúc lợi tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thay đổi nơi làm việc Nghiên cứu của Phạm Xuân Giang & Lê Đình Chiến (2017) cũng chỉ ra rằng “Thu nhập”, bao gồm lương và thưởng, có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt trong ngành văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Bình Dương Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H1.
Giả thuyết H1: Lương và phúc lợi có tác động ngược chiều đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp.HCM
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện xung quanh ảnh hưởng đến hoạt động của nhân viên như cơ sở vật chất, thời gian và không gian làm việc Một môi trường làm việc tồi tệ có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc, khiến nhân viên kiệt sức và gia tăng ý định rời bỏ công việc (Nantsupawat & cộng sự, 2017) Ngược lại, một môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao năng suất lao động và giảm khả năng nhân viên có ý định nhảy việc (Han & cộng sự, 2020) Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) chỉ ra rằng điều kiện môi trường làm việc là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến ý định nghỉ việc của nhân viên, và việc thiếu trang bị cơ sở vật chất cùng công nghệ hỗ trợ sẽ làm tăng ý định nghỉ việc Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động ngược chiều đến ý định nhảy việc” của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp HCM
Tính chất công việc bao gồm những đặc điểm và thuộc tính riêng biệt, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phù hợp của người lao động với công việc đó Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Tran (2005) chỉ ra rằng tính chất công việc phản ánh thách thức, cơ hội và cảm nhận cá nhân trong công việc Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc càng cao thì ý định nhảy việc càng giảm Ngược lại, Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm (2019) khẳng định rằng áp lực công việc lớn dẫn đến ý định thay đổi nơi làm việc Hơn nữa, Phạm Xuân Giang và Lê Đình Chiến (2017) cũng cho thấy công việc thiếu sáng tạo và người lao động không đủ trình độ sẽ không đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó hình thành ý định thay đổi nơi làm việc Từ những phân tích này, tác giả đưa ra giả thuyết H3.
Giả thuyết H3: Tính chất công việc có tác động ngược chiều đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp.HCM
2.4.2.4 H4: Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quá trình cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc Doanh nghiệp cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và phát triển năng lực cá nhân của nhân viên sẽ tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc và giảm ý định nhảy việc của nhân viên (Zhang & cộng sự, 2021) Đối với nhân viên có ý định luân chuyển công việc thì hành động này được xem là yếu tố dẫn đến quyết định rời đi hay ở lại (Ali & cộng sự, 2020) Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) đã chứng minh rằng nhân tố này tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên và chỉ ra khi nhân viên không nhận được các cơ hội đào tạo, phát triển để nâng cao năng lực trong công việc và được đối xử công bằng trong quá trình thăng tiến sẽ tăng khả năng người lao động thay đổi nơi làm việc Vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Đào tạo và phát triển có tác động ngược chiều đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp.HCM
2.4.2.5 H5: Quan hệ tại nơi làm việc
Quan hệ nơi làm việc bao gồm mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp, trong đó sự hỗ trợ từ cấp trên như công bằng, trao quyền và công nhận ảnh hưởng lớn đến ý định ở lại của nhân viên (Vander & cộng sự, 2014) Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn giảm khả năng rời bỏ công việc (Kim & cộng sự, 2021) Ngược lại, khi nhân viên không nhận được sự công nhận và quan tâm từ lãnh đạo, ý định nghỉ việc sẽ tăng lên (Phạm Xuân Giang & Lê Đình Chiến, 2017) Đồng nghiệp, những người cùng nhóm làm việc và chia sẻ mục tiêu chung, cũng có tác động lớn đến hành vi, cảm xúc và hiệu suất làm việc của nhân viên (Kozlowski & cộng sự, 2013; Raza & cộng sự, 2018).
Giả thuyết H5: Quan hệ tại nơi làm việc có tác động ngược chiều đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp.HCM
2.4.2.6 H6: Tác động từ xã hội
Nhân tố xã hội ảnh hưởng đến người lao động bao gồm bạn bè, gia đình và người thân Sự thu hút từ các công ty săn chất xám, nhà tuyển dụng khác, cùng với các chính sách hấp dẫn và môi trường làm việc năng động từ đối thủ, có tác động lớn đến ý định nhảy việc của nhân viên Đặc biệt, tác động này càng mạnh mẽ hơn khi nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao trong tổ chức hiện tại.
Việc tiếp xúc thường xuyên với mạng xã hội giúp thế hệ trẻ dễ dàng tiếp cận cơ hội việc làm mới và cảm thấy có khả năng được tuyển dụng Điều này có thể dẫn đến việc gia tăng ý định nhảy việc trong thế hệ này Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết H6.
Giả thuyết H6: Tác động từ xã hội có tác động cùng chiều đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z trên địa bàn Tp.HCM
2.4.3 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả kế thừa, tổng hợp và có chỉnh sử
Môi trường làm việc Ý định nhảy việc Đào tạo và phát triển
Quan hệ nơi làm việc
Tác động từ xã hội
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Trong chương 2, tác giả đã trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết đó, bao gồm 6 giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng.
Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo liên quan đến các yếu tố quan trọng như lương và phúc lợi, môi trường làm việc, tính chất công việc, đào tạo và phát triển, quan hệ nơi làm việc, cũng như tác động từ xã hội Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả thiếp lập
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Thực hiện nghiên cứu định tính định tính
Thang đo và mô hình nháp
Thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức (n00)
Thang đo và mô hình chính thức
Thu thập dữ liệu và lọc phiếu trả lời khảo sát hợp lệ
Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, điều chỉnh thang đo
Phân tích, kiểm định dữ liệu nghiên cứu
Trình bày kết quả và đưa ra kiến nghị
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Diễn giải quy trình nghiên cứu của tác giả:
Bước đầu tiên, tác giả cần xác định vấn đề nghiên cứu bằng cách phân tích tình hình nhảy việc và thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc này sẽ giúp làm rõ những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực mà hiện tượng này mang lại cho cá nhân thuộc thế hệ Gen Z, doanh nghiệp và toàn bộ thị trường lao động, thông qua việc tham khảo các bài báo và thông tin thị trường hiện có.
Bước 2: Xác định các cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu trước đây về ý định nghỉ việc, lòng trung thành và ý định nhảy việc của nhân viên, cả trong nước và quốc tế.
Bước 3: Tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn và các nghiên cứu trước đây để xây dựng thang đo, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên Gen Z Tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá thang đo và điều chỉnh hai câu hỏi liên quan đến “Môi trường làm việc” và “Tính chất công việc”.
Bước 4: Gửi bảng khảo sát chính thức bằng cách tạo mã QR dẫn đến bảng câu hỏi, sau đó đăng lên các hội nhóm như HR Talks, Tuyển dụng Gen Z: Việc chi cũng có, và Tìm việc làm Tp.HCM, Tìm việc làm Gò Vấp để khảo sát nhân viên thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh Cuối cùng, thu thập và lọc kết quả khảo sát để đảm bảo tính hợp lệ.
Bước 5: Mã hóa dữ liệu từ bảng excel vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành chạy các phân tích, kiểm định nghiên cứu đề ra
Bước 6: Tìm hiểu thực trạng, trình bày kết quả và đưa ra các hàm ý quản trị, kiến nghị phù hợp với kết quả nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nhảy việc của nhân viên đã được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây để phù hợp với thế hệ Gen Z tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc tham khảo ý kiến từ giảng viên và nhân viên Gen Z giúp tạo ra một thang đo đáng tin cậy hơn Sau khi điều chỉnh, thang đo sẽ phát triển thành thang đo chính thức Thang đo Likert (Rensis Likert, 1939) được sử dụng để đo lường thái độ, với 5 mức độ cho phép người tham gia khảo sát chọn lựa câu trả lời phù hợp.
(1) “Hoàn toàn không đồng ý” - (5) “Hoàn toàn đồng ý”
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo nghiên cứu
Mã hóa Nội dung Nguồn
Lương và phúc lợi (LVPL)
LVPL1 Tiền lương của doanh nghiệp tương xứng với kết quả làm việc (Phạm Xuân Giang
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
LVPL2 Phúc lợi cho nhân viên tốt
LVPL3 Doanh nghiệp trả bảo hiểm đầy đủ
LVPL4 Thời gian giữa hai lần tăng lương không cách xa nhau
LVPL5 Nhân viên có thể chi trả tất cả chi phí dựa vào mức lương mà doanh nghiệp chi trả
Môi trường làm việc (MT)
MT1 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc hiện đại
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
MT2 Nơi làm việc tại doanh nghiệp sạch sẽ, thoáng mát, tạo cảm giác thoải mái khi làm việc
MT3 Không bắt buộc mặc đồng phục của doanh nghiệp…
MT4 Nhân viên không khó khăn khi trao đổi thông tin với nhau
MT5 Thời gian làm việc linh động
Tính chất công việc (TC)
TC1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân
2017) TC2 Công việc không quá nhiều áp lực
TC3 Công việc giúp nhân viên học hỏi được nhiều kiến thức
TC4 Công việc cho phép phát huy khả năng sáng tạo Đào tạo và phát triển (DTPT)
DTPT1 Quản lý chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên (Huỳnh Thị Thu
DTPT2 Doanh nghiệp có nhiều cơ hội giúp nhân viên thăng tiến
DTPT3 Doanh nghiệp có các chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng
DTPT4 Nhân viên được trao cơ hội phát triển năng lực cá nhân công bằng như nhau
DTPT5 Các kỹ năng của nhân viên được phát triển sau các khóa học đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
Quan hệ nơi làm việc
QHCV1 Lãnh đạo công nhận năng lực và đóng góp của nhân viên
2017) QHCV2 Lãnh đạo tôn trọng ý kiến, suy nghĩ của nhân viên
QHCV3 Nhân viên được đối xử công bằng như nhau trong tổ chức
QHCV4 Mọi người trong tổ chức tương tác, hỗ trợ hoàn thành công việc
QHCV5 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, vui vẻ
QHCV6 Nhân viên mới được thông cảm, chia sẽ, không bị bắt nạt
Tác động từ xã hội (XH)
XH1 Bạn bè, đồng nghiệp, gia đình thường xuyên kêu gọi đổi môi trường làm việc
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
XH2 Bị thu hút bởi các công việc mới được giới thiệu thông qua các trang mạng xã hội Facebook, Tiktok, Zalo, v, v
XH3 Lời mời tuyển dụng từ các doanh nghiệp khác khiến nhân anh/chị quan tâm
XH4 Lương và điều kiện làm việc tại công ty khác thường xuyên gây hấp dẫn, thu hút Ý định nhảy việc (YDNV)
YDNV1 Anh/chị thường xuyên có ý định không làm việc lâu dài tại tổ chức hiện tại
YDNV2 Anh/chị thường xuyên nghĩ đến vấn đề tìm công việc mới
YDNV3 Anh/chị sẽ rời bỏ doanh nghiệp hiện tại khi có công việc phù hợp hơn
YDNV4 Nếu có cơ hội Anh/chị sẽ tìm công việc khác để làm
Nguồn: Tác giả tổng hợp và có chỉnh sửa
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của phương pháp này để kiểm định giả thuyết và đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu
3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
3.3.1.1 Công cụ Để thuận tiện thu thập câu trả lời của ứng viên khảo sát, tác giả xây dựng bảng câu hỏi được tạo trên Google Form Khảo sát được tiến hành bằng phương pháp khảo sát trực tiếp và qua các kênh truyền thông xã hội Facebook, Zalo
Bước đầu tiên trong quá trình khảo sát là sử dụng phần mềm Google Form để tạo bảng câu hỏi Bảng câu hỏi này sẽ được gửi đến đối tượng khảo sát thông qua hình thức khảo sát trực tiếp và các kênh truyền thông xã hội như Facebook và Zalo.
Bước 2: Sử dụng phần mềm Excel để thống kê và mã hóa dữ liệu thu thập được
Bước 3: Chuyển đổi dữ liệu từ Excel vào phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo
Nghiên cứu định lượng sợ bộ được thực hiện bằng phương pháp gửi đi 35 bảng câu hỏi
3.3.1.4 Cấu trúc bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát phục vụ quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu được tác giả thiết kế gồm 3 phần (đính kèm phụ lục)
Bài khảo sát bao gồm 33 biến quan sát, trong đó có 6 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc Đối tượng nghiên cứu là nhân viên thuộc độ tuổi Gen Z đang sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
3.3.1.5 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ
THỐNG KÊ CRONBACH’S ALPHA SƠ BỘ
Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Lương và phúc lợi – Cronbach’s Alpha = 778
Môi trường làm việc – Cronbach’s Alpha = 744
Tính chất công việc – Cronbach’s Alpha = 917
TC4 914 820 Chấp nhận Đào tạo và phát triển – Cronbach’s Alpha = 771
Quan hệ nơi làm việc – Cronbach’s Alpha = 828
Tác động từ xã hội – Cronbach’s Alpha = 856
XH4 762 789 Chấp nhận Ý định nhảy việc – Cronbach’s Alpha = 760
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả chạy SPSS
Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ:
Tác giả gửi đi 35 bảng câu hỏi, thu về 30 bảng câu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ: (85.7/100%)
Sau khi thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, hai biến MT4 và TC3 đã bị loại do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, không đảm bảo độ tin cậy Các biến còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6, đáp ứng đủ điều kiện để tiếp tục nghiên cứu Mặc dù kích thước mẫu nghiên cứu còn nhỏ (n0), không phản ánh chính xác và tổng quát, nhưng kết quả từ nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy mô hình nghiên cứu sau khi loại bỏ hai biến này bao gồm 6 nhân tố độc lập với 27 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát, đảm bảo độ tin cậy để tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức tiếp theo.
3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
3.3.2.1 Công cụ Để thuận tiện thu thập câu trả lời của ứng viên khảo sát, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát bằng phương pháp khảo sát trực tuyến trên công cụ khảo sát của Google Form
Bước đầu tiên trong quy trình khảo sát là sử dụng phần mềm Google Form để tạo bảng câu hỏi Bảng câu hỏi này sẽ được gửi đến đối tượng khảo sát qua các trang mạng xã hội như Facebook và Zalo, đồng thời cũng bao gồm dữ liệu thu thập từ các cuộc khảo sát trực tiếp.
Bước 2: Sử dụng phần mềm Excel để thống kê và mã hóa dữ liệu thu thập được
Bước 3: Chuyển đổi dữ liệu từ Excel vào phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất Theo Hair và cộng sự (2009), với n là số mẫu khảo sát và m là tổng số câu hỏi, tác giả đã xác định tổng số biến quan sát là 31, do đó cần tối thiểu 155 mẫu để đảm bảo tính chính xác trong xây dựng thang đo.
Tuy nhiên để đảm bảo độ tin cậy tác giả lựa chọn tiến hành khảo sát với quy mô mẫu là
Sau khi khảo sát 300 mẫu, tác giả đã loại bỏ những mẫu không hợp lệ, chỉ giữ lại số mẫu hợp lệ để tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS.
3.3.2.4 Cấu trúc bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát phục vụ quá trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu được tác giả thiết kế gồm 3 phần (đính kèm phụ lục)
Bài khảo sát bao gồm 31 biến quan sát, trong đó có 27 biến thuộc nhân tố độc lập và 4 biến thuộc nhân tố phụ thuộc Đối tượng nghiên cứu là những người thuộc độ tuổi Gen Z đang sinh sống và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng 3.3: Thang đo Likert 5 mức độ
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.4: Thang đo nghiên cứu chính thức
Mã hóa Nội dung Nguồn
Lương và phúc lợi (LVPL)
LVPL1 Tiền lương của doanh nghiệp tương xứng với kết quả làm việc
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
LVPL2 Phúc lợi cho nhân viên tốt
LVPL3 Doanh nghiệp trả bảo hiểm đầy đủ
LVPL4 Thời gian giữa hai lần tăng lương không cách xa nhau
LVPL5 Nhân viên có thể chi trả tất cả chi phí dựa vào mức lương mà doanh nghiệp chi trả
Môi trường làm việc (MT)
MT1 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc hiện đại
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
MT2 Nơi làm việc tại doanh nghiệp sạch sẽ, thoáng mát, tạo cảm giác thoải mái khi làm việc
MT3 Không bắt buộc mặc đồng phục của doanh nghiệp…
MT4 Thời gian làm việc linh động
Tính chất công việc (TC)
TC1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân
TC2 Công việc không quá nhiều áp lực (Phạm Xuân
TC3 Công việc cho phép phát huy khả năng sáng tạo Đào tạo và phát triển (DTPT)
DTPT1 Quản lý chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên
(Huỳnh Thị Thu Sương & Phan
Thiện Tâm, 2019) DTPT2 Doanh nghiệp có nhiều cơ hội giúp nhân viên thăng tiến
DTPT3 Doanh nghiệp có các chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng
DTPT4 Nhân viên được trao cơ hội phát triển năng lực cá nhân công bằng như nhau
DTPT5 Các kỹ năng của nhân viên được phát triển sau các khóa học đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
Quan hệ nơi làm việc
QHCV1 Lãnh đạo công nhận năng lực và đóng góp của nhân viên
2017) QHCV2 Lãnh đạo tôn trọng ý kiến, suy nghĩ của nhân viên
QHCV3 Nhân viên được đối xử công bằng như nhau trong tổ chức
QHCV4 Mọi người trong tổ chức tương tác, hỗ trợ hoàn thành công việc
QHCV5 Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, vui vẻ
QHCV6 Nhân viên mới được thông cảm, chia sẽ, không bị bắt nạt
Tác động từ xã hội (XH)
XH1 Bạn bè, đồng nghiệp, gia đình thường xuyên kêu gọi đổi môi trường làm việc
& Lê Đình Chiến, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm, 2019)
XH2 Bị thu hút bởi các công việc mới được giới thiệu thông qua các trang mạng xã hội Facebook, Tiktok, Zalo, v, v
XH3 Lời mời tuyển dụng từ các doanh nghiệp khác khiến anh/chị quan tâm
XH4 Lương và điều kiện làm việc tại công ty khác thường xuyên gây hấp dẫn, thu hút Ý định nhảy việc (YDNV)
YDNV1 Anh/chị thường xuyên có ý định không làm việc lâu dài tại tổ chức hiện tại
YDNV2 Anh/chị thường xuyên nghĩ đến vấn đề tìm công việc mới
YDNV3 Anh/chị sẽ rời bỏ doanh nghiệp hiện tại khi có công việc phù hợp hơn
YDNV4 Nếu có cơ hội Anh/chị sẽ tìm công việc khác để làm
Nguồn: Tác giả tổng hợp và có chỉnh sửa
Phương pháp xử lý thông tin
3.4.1 Phương pháp xử lý thông tin thứ cấp
Phương pháp xử lý thông tin thứ cấp là một kỹ thuật nghiên cứu khoa học, cho phép thu thập dữ liệu từ các nguồn như lịch sử, báo cáo, tài liệu hội nghị và tài liệu pháp lý Phương pháp này giúp trả lời các câu hỏi và giải quyết vấn đề nghiên cứu mà không cần phải thu thập dữ liệu mới.
3.4.2 Phương pháp xử lý thông tin sơ cấp
Các phương pháp tóm tắt và mô tả dữ liệu, bao gồm việc sử dụng số liệu hoặc biểu đồ trực quan, được trình bày bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011) Những phương pháp này nhằm mục đích mô tả dữ liệu liên quan đến các biến nhân khẩu học.
3.4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là chỉ số quan trọng dùng để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong cùng một nhân tố, giúp xác định mức độ tương quan giữa chúng (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Khi thực hiện kiểm định cần quan tâm 2 tham số theo Nunnally (1978) và Peterson (1994):
Hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 là đủ độ tin cậy
3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố là một phương pháp thống kê giúp rút gọn dữ liệu từ nhiều biến quan sát phụ thuộc thành một tập biến có ý nghĩa hơn (Hair & cộng sự, 1998).
Bao gồm các tiêu chí:
Kiểm định KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 cho thấy điều kiện phù hợp cho phân tích này (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) cho thấy sự tương quan giữa các biến và các nhân tố mà nó đại diện Theo Hair & cộng sự (2009):
Factor Loading ở mức 0.3 – 0.4 được coi là đáp ứng mức tối thiểu
Factor Loading ở mức >= 0.5 có ý nghĩa thực tế
Factor Loading ở mức > 0.7 có ý nghĩa thống kê rất tốt
+ Kiểm định Barlett’s Test có ý nghĩa thống kê khi (Sig 10 sẽ có đa cộng tuyến
Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu của tác giả, bao gồm việc xây dựng thang đo và mã hóa các biến quan sát Sau khi thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả đã xác định 31 biến quan sát để đánh giá ý định nhảy việc của nhân viên thế hệ Z tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả của nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT
Phân tích dữ liệu thứ cấp
Theo báo cáo của tổng cục thống kê tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên 15-24 tuổi quý IV năm
Tỷ lệ thất nghiệp năm 2022 là 7,70%, giảm 0,32 điểm phần trăm so với quý trước và 1,08 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước Số người thất nghiệp trong độ tuổi Gen Z (15-24 tuổi) khoảng 409.3 nghìn, chiếm 37.6% tổng số người thất nghiệp từ 15 tuổi trở lên, theo báo cáo của Tổng cục thống kê tháng 1/2023 Dù có sự giảm, tỷ lệ này vẫn ở mức cao.
Theo nghiên cứu của Oliver Wyman năm 2023, Gen Z có quan điểm khác biệt về "nhảy việc" so với các thế hệ trước Họ sẵn sàng rời bỏ công việc không thỏa mãn hoặc thiếu quyền lợi mong muốn, đồng thời luôn tìm kiếm cơ hội tốt hơn từ các doanh nghiệp khác Mặc dù 70% Gen Z cho rằng họ "trung thành" với công ty, nhưng họ vẫn chủ động tìm kiếm việc làm mới Thế hệ này ưa chuộng môi trường làm việc linh hoạt về thời gian và không gian, quyền tự chủ trong công việc, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Theo báo cáo của Tomorrow Marketers vào tháng 3/2023 tại Thành phố Hồ Chí Minh, 40% người lao động thuộc Gen Z có ý định nghỉ việc trong 2 năm tới, trong khi 37% từ chối cơ hội việc làm do sự khác biệt về giá trị đạo đức Dù tỷ lệ thất nghiệp cao, Gen Z không ngần ngại thay đổi công việc, với 30% cảm thấy không an tâm về tài chính và 29% lo ngại về chi phí sống Nguyên nhân chính là do Gen Z lớn lên trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và dịch bệnh Covid, mặc dù họ được hưởng thụ điều kiện vật chất từ cha mẹ Thế hệ này mong muốn công sức của họ được đền đáp xứng đáng qua các khoản phụ cấp và khen thưởng, đồng thời họ có xu hướng tìm kiếm công việc mang lại niềm vui, phù hợp với phương châm “Sống khỏe, sống vui” Nếu công việc không đáp ứng được điều này, Gen Z sẵn sàng tìm kiếm cơ hội khác.
Phân tích thống kê mô tả
4.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát
Trong tổng số 300 bảng trả lời, sau khi loại bỏ các bảng không hợp lệ do thiếu câu trả lời hoặc không đạt yêu cầu, còn lại 250 bảng trả lời hợp lệ Dữ liệu đã được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS để tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.
4.2.2 Phân tích thống kê mô tả
Bảng 4.1: Thống kê mô tả thông tin cá nhân đáp viên Đặc điểm mẫu nghiên cứu (n%0) Số lượng Tỷ lệ
Tham gia thị trường lao động
Chưa 0 0 Đã từng nhảy việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp Độ tuổi
Kết quả thống kê mẫu theo độ tuổi của số liệu đã thể hiện có 123 người trong độ tuổi “Từ
Trong một khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhóm đối tượng từ 15 đến 18 tuổi chiếm 49.2%, trong khi nhóm từ 18 đến 26 tuổi chiếm 50.8% Điều này cho thấy phần lớn Gen Z tham gia khảo sát đã tham gia thị trường lao động và có xu hướng nhảy việc, thể hiện sự linh hoạt trong công việc của họ.
Theo kết quả thống kê mẫu theo giới tính, trong số đối tượng Gen Z tham gia khảo sát, có 114 nam (chiếm 45.6%) và 136 nữ (chiếm 54.5%) Mặc dù sự chênh lệch không lớn, tỷ lệ nữ tham gia khảo sát vẫn cao hơn so với nam.
Kết quả thống kê mẫu theo nghề nghiệp của số liệu đã thể hiện “Nhân viên văn phòng” có
Trong một khảo sát về ý định nhảy việc của Gen Z, 60 người chiếm 24% là công nhân viên chức, 69 người chiếm 27.6% là lao động chân tay, 52 người chiếm 20.8% thuộc nhóm nghề nghiệp khác, và 69 người, cũng chiếm 27.6%, là những người làm nghề khác Kết quả cho thấy rằng Gen Z có ý định nhảy việc tương đương ở tất cả các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau.
Kết quả thống kê cho thấy thu nhập của độ tuổi Gen Z hiện tại không cao và có sự đa dạng tùy thuộc vào vị trí và công việc Cụ thể, nhóm thu nhập từ 3 đến 5 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất với 27.2%, tiếp theo là nhóm thu nhập từ 5 đến 10 triệu với 26.4% và cuối cùng là nhóm thu nhập trên 10 triệu, chiếm 23.2%.
Tần suất nhảy việc của nhóm đối tượng tham gia khảo sát thể hiện rằng: “Nhảy việc dưới
Kết quả khảo sát cho thấy, trong nhóm đối tượng Gen Z tại TP.HCM, tỷ lệ nhảy việc từ 2 đến dưới 5 lần chiếm 28.4%, cao nhất so với các mức khác Ngoài ra, tần suất nhảy việc trên 10 lần cũng đáng kể, chiếm 24.4% Điều này chỉ ra rằng, mức độ nhảy việc của Gen Z rất cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến cả doanh nghiệp và cá nhân người nhảy việc.
Kiểm định độ tin cậy
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến độc lập
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Lương và phúc lợi – LVPL: Cronbach’s Alpha = 842
Môi trường làm việc - MT: Cronbach’s Alpha = 745
Tính chất công việc - TC: Cronbach’s Alpha = 643
TC3 4.98 1.462 484 502 Đào tạo và phát triển - DTPT: Cronbach’s Alpha = 813
Quan hệ nơi làm việc - QHCV: Cronbach’s Alpha = 877
Tác động từ xã hội - XH: Cronbach’s Alpha = 811
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập cho thấy các thang đo “Lương và phúc lợi” (0.842), “Môi trường làm việc” (0.745), “Tính chất công việc” (0.643), “Đào tạo và phát triển” (0.813), “Quan hệ nơi làm việc” (0.877) và “Tác động từ xã hội” (0.811) đều có hệ số lớn hơn 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng các thang đo này đều phù hợp và đảm bảo độ tin cậy cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Ý định nhảy việc - YDNV: Cronbach’s Alpha = 846
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS
Thang đo "Ý định nhảy việc" đã đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.846, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này cho thấy các biến trong thang đo này phù hợp và đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu tiếp theo.
Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy
STT Thang đo Hệ số Cronbach’s
Số biến quan sát hợp lệ
1 Lương và phúc lợi (LVPL) 842 5
2 Môi trường làm việc (MT) 745 4
3 Tính chất công việc (TC) 643 3
4 Đào tạo và phát triển (DTPT) 813 5
5 Quan hệ nơi làm việc (QHCV) 877 6
6 Tác động từ xã hội (XH) 811 4
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết luận: Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, mô hình vẫn đảm bảo đủ độ tin cậy để phân tích bước tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
Bảng 4.5: Gía trị KMO, Barlett’s test, Tổng phương sai trích, Eigenvalues các biến độc lập
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) 861
Tổng phương sai trích (Total Variancr Explained) % 61.787%
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023 Kết quả phân tích EFA cho thấy: Hệ số KMO = 0.861 (0.5 ≤ 0.861 ≤ 1) chứng tỏ phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Tại mức ý nghĩa 5%, hệ số Sig của kiểm định Barlett’s Test = 0.000( giá trị tiêu chuẩn là 1, nên cho thấy 6 nhân tố được trích xuất sẽ tóm tắt thông tin tốt nhất
Mô hình EFA đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích là 61.787%, vượt qua tiêu chuẩn 50% Điều này cho thấy 61.787% sự biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.
Bảng 4.6: Ma trận xoay của biến độc lập
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết quả từ bảng ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả các hệ số tải đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ các biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn Điều này cho thấy các hệ số tải nhân tố của các biến đều đáp ứng yêu cầu và không có biến nào bị loại bỏ trong quá trình phân tích nhân tố, phù hợp để tiếp tục nghiên cứu.
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.7: Gía trị KMO, Barlett’s test, Tổng phương sai trích, Eigenvalues biến phụ thuộc
Tổng phương sai trích (Total Variancr Explained) % 68.535%
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết quả phân tích EFA cho thấy: Hệ số KMO = 0.812 (0.5 ≤ 0.812 ≤ 1) chứng tỏ phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Tại mức ý nghĩa 5%, hệ số Sig của kiểm định Barlett’s Test = 0.000( giá trị tiêu chuẩn là 1, nên cho thấy nhân tố được trích xuất sẽ tóm tắt thông tin tốt nhất
Mô hình EFA đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích đạt 68.535%, vượt qua tiêu chuẩn 50%, cho thấy rằng 68.535% sự biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.
Bảng 4.8: Ma trận xoay của biến độc lập
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết quả từ bảng ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả các hệ số tải đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ các biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn Hệ số tải nhân tố của các biến đều đáp ứng yêu cầu, không có biến nào bị loại trong quá trình phân tích nhân tố, điều này cho phép tiếp tục đưa chúng vào nghiên cứu tiếp theo.
Bảng 4.9: Tổng hợp các biến còn lại sau khi phân tích nhân tố (EFA)
Tên viết tắt Nhân tố Biến quan sát
1 QHCV Quan hệ nơi làm việc QHCV1, QHCV2, QHCV3, QHCV4,
2 LVPL Lương và phúc lợi LVPL1, LVPL2, LVPL3, LVPL4,
3 DTPT Đào tạo và phát triển DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4,
4 XH Tác động từ xã hội XH1, XH2, XH3, XH4
5 MT Môi trường làm việc MT1, MT2, MT3, MT4
6 TC Tích chất công việc TC1, TC2, TC3
7 YDNV Ý định nhảy việc YDNV1, YDNV2, YDNV3, YDNV4
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Bảng 4.10: Kết quả phân tích tương quan Pearson – Correlations
YDNV LVPL MT TC DTPT QHCV XH
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS 2023
Kết quả từ bảng cho thấy có sự tương quan có ý nghĩa thống kê giữa các biến độc lập “Lương và phúc lợi” (LVPL), “Môi trường làm việc” (MT), “Tính chất công việc” (TC), “Đào tạo và phát triển” (DTPT), “Quan hệ nơi làm việc” (QHCV), “Tác động từ xã hội” (XH) và biến phụ thuộc “Ý định nhảy việc” (YDNV) với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy các biến đều có sự liên kết với nhau, đủ điều kiện để tiến hành phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết
4.6.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.11: Mức độ giải thích của mô hình và hiện tượng tự tương quan
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng Durbin- Watson
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS Qua kết quả kiểm định mức độ giả thích của mô hình, cho kết quả:
Gía trị hệ số tương quan R= 0.747 thể hiện mối quan hệ giữa các biến trong mô hình
R2 = 0.557 thể hiện 55.7% sự biến thiên của ý định nhảy việc được giải thích bởi 6 nhân tố ảnh hưởng
R2 hiệu chỉnh = 0.546 thể hiện 54.6% mức độ thích hợp của mô hình và đồng thời các biến độc lập giải thích được 54.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc
Hệ số Durbin-Watson= 1.887, cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan
4.6.2 Phân tích phương sai Anova
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Anova của mô hình
Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig
Kết quả từ bảng kiểm định Anova cho thấy mô hình hồi quy có giá trị F = 51.006 và hệ số Sig = 0.000 (