CHƯƠNG 2. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ potx

Thuyết quản lý một cỏch khoa học của Taylor • Nguyên lý Taylor dựa trên quan điểm về Tính hợp lý “ ” của hành vi và những thao tác của con ng ời trong lao động, coi con ng ời là một bộ

Nhuưcầu,ưđộngưcơ,ưkhíư chấtưcủaưconưngười

GIẢNG VIấN

BÙI THỊ THANH NHÀN

2.1 Khái niệm

2.1.1.­Nhu­cÇu

Nhu c u c a con ng i ầ ủ ườ là mong muốn theo phương thức phù hợp với điều kiên sinh tồn và phát triển của con người đối với sự vật khách quan trong hoàn cảnh nhất định

2.1.2 Động cơ

Động cơ là động lực của hành vi con người, giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách,

nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách, năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân.

Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.

Các đặc điểm của nhu cầu:

- Nhu cầu là nguyên nhân gây nên nội lực ở mỗi cá nhân, đó là động cơ hành động của con người

- Nhu cầu luôn đi kèm theo là mục đích

- Nhu cầu của cá nhân không bao giờ được thảo mãn hoàn toàn (có voi đòi tiên) Nhu cầu – hành động – Nhu cầu – hành động

- Nhu cầu sinh lý phải có tiền đề vật chất để thoả mãn Nhóm nhu cầu này có giới hạn và chu kỳ rõ rệt

- Nhu cầu tâm lý rất khó đo lường và không tuân theo một quy luật cụ thể nào, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh và từng cá nhân.

- Cấp độ của nhu cầu phản ánh trong ý thức mỗi cá nhân là khác nhau:

+ Cấp độ ý hướng: chưa rõ ràng, tiềm tàng + Cấp độ ý muốn: rõ ràng hơn nhưng chưa xác định phương thức hành động

+ Cấp độ ý định: được ý thức đầy đủ và sẵn sàng hành động

Nhu cÇu cña con ng êi

2.2.1 Thuyết quản lý một cỏch khoa học của Taylor

• Nguyên lý Taylor dựa trên quan điểm về Tính hợp lý “ ”

của hành vi và những thao tác của con ng ời trong lao

động, coi con ng ời là một bộ phận của máy móc trong dây truyền sản xuất

• Điểm cơ bản của cách tiếp cận ph ơng pháp quản lý này

là việc phân chia lao động theo h ớng chuyên môn hoá công việc, định mức đo đếm thời gian lao động và trả công lao động.

• Giả thiết quan trọng hàng đầu của ph ơng pháp này coi

“tiền là động cơ hàng đầu tác động đến ng ời lao động”

và loài ng ời có những đặc điểm của một “Rôbốt có lý trí”.

Ý nghĩa

Tiết kiệm nhân lực

Đem lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản

2.2.1 Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor

• Hạn chế của ph ơng pháp: Không chú ý

đến sự ảnh h ởng của môi tr ờng đến tâm

lý con ng ời và vai trò ý thức của con ng ời.

2.2.2 Các thuyết quản dựa vào con người nhiều hơn

- Là một loạt các công trình nghiên cứu mang tên Hawthorne Works – Western Electric từ đầu những năm

1920 đến những năm 1930

- Xu thế quản lý của thuyết này phủ nhận quan điểm quản lý lao động một cách thuần tuý cơ học của Taylor, thay vào đó là một cách nhìn nhận về người lao động toàn diện hơn ( người lao động không chỉ cần tiền mà còn cần nhiều thứ khác)

- Tuy vậy, xu thế mới của các thuyết này không phủ nhận kiểu quản lí như phân chia và chuyên môn hoá lao động của Taylor mà chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài toán quản lí

Những kết quả nghiên cứu quan trọng của

thuyết dựa vào con người nhiều hơn:

• Ảnh hưởng của tập thể đến thái độ và năng suất lao động

• Những đòi hỏi của người lao động: được thừa nhận, được an toàn,

• Những ảnh hưởng của “phong cách quản lí” đến đạo đức và năng suất của người lao động

• Tính cấp thiết về kĩ năng giao tiếp của nhà quản lí

2.2.3 Thuyết X và Thuyết Y

2.2.3.1 Quan điểm về ng ời lao động

Nhỡn chung con người khụng

thớch làm việc, lười nhỏc, mỏy

múc và vụ tổ chức

Những người bỡnh thường thớch được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thỏc

Chỉ làm việc cầm chừng khi bị

bắt làm việc, luụn tỡm cỏch nộ

trỏnh cụng việc, phải chịu sự

kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ

trong cụng việc

Cú khả năng sỏng tạo lớn, ở bất cứ cương vị nào cũng cú tinh thần

trỏch nhiệm và muốn làm việc tốt

Thuyết X Thuyết Y

Không tin tưởng vào cấp dưới,

thường xuên kiểm soát, đốc

thúc, kiểm tra áp dụng hệ

thống kiểm tra nghiêm ngặt.

Hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ chương lôi kéo cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị.

Phân chia công việc thành các

thao tác, động tác, cử động

đon giản, lặp đi lặp lại, dễ học

Quan hệ cấp trên và cấp dưới

có sự hiểu biết, thông cảm và thân thiết

2.2.3 ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y

2.2.3.2 HÖ thèng qu¶n trÞ

Douglas McGregor

Met mỏi, lao dịch tổn hại đến thể

lực và tinh thần, thiếu sự sáng

tạo

Douglas McGregor

Tóm lại:

Theo thuyết X, quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y thì thiên về độc lập và tự quyết Quản lý theo thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển kèm với các chỉ dẫn

Nếu trình độ của đối tượng quản lý cao và tương đối đồng đều thì quản lý theo thuyết Y là rất phù hợp và ngược lại Nhưng trên thực tế, trong từng người lao động thường tồn tại cả nội dung của thuyết X và Y

Những đóng góp:

Mức độ và cách thức giao quyền cho cấp dưới

Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho NV

Gắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LD

Cải thiện việc giao tiếp, trao đổi thông tin trong DN

Kết hợp QL quá trình với QL theo kết quả cuối cùng.

2.2.4 Các thuyết nội dung

Các thuyết nội dung tìm cách lý giải

khái niệm động cơ dựa trên các

yếu tố tạo ra hành vi của người lao

động

Vì vậy, nó giúp các nhà quản lý nhìn được vào bản chất bên trong của nhu cầu ở người lao động và nhu cầu đó tác động như thế nào đến hành vi và phản ứng của người lao động tại nơi làm việc.

2.2.4.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Là một trong những thuyết thông dụng nhất đ ợc dùng

để giải thích về động cơ hoạt động của con ng ời

Nhà tõm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được

xem như một trong những người tiờn phong trong trường

phỏi Tõm lý học nhõn văn (humanistic psychology)

Năm 1943, ụng đó phỏt triển lý thuyết về Thang bậc

nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.

Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs)

được thừa nhận rộng rói và được sử dụng trong nhiều lĩnh

vực khỏc nhau, bao gồm cả lĩnh vực giỏo dục

Tháp Nhu Cầu Của

Maslow

Tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

Và sự kính trọng

Nhu cầu xã hội

An toàn và An ninhNhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

An toàn và An ninh

Nhu cầu tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

Và sự kính trọng

Nhu cầu xã hội

An toàn và An ninh

Nhu cầu sinh lý

• Điều kiện làm việc an toàn

• Các khoản tăng thu nhập

• Công việc ổn định

• Phúc lợi

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

Và sự kính trọng

Nhu cầu xã hội

An toàn và An ninh

Nhu cầu sinh lý

• Hợp tác trong chuyên môn

• Nhóm làm việc tương thích

• Chất lượng của sự giám sát

Cái tôi, địa vị và sự kính trọng

Nhu cầu tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

• Sự thừa nhận của cấp trên

• Tăng lương theo thành tích đạt được

• Bản thân công việc

• Trách nhiệm

Nhu cầu tự khẳng định mình

Nhu cầu tự khẳng định mình

Cái tôi, địa vị,

• Sự thành công trong công việc

• Sự thăng tiến trong công ty

Nguyên tắc

• Nhu cầu ở mức độ thấp phải được thoả mãn mới nảy sinh các nhu cầu ở mức độ cao hơn

• Một nhu cầu ở một cấp thấp nào đó đã được thoả mãn, nó sẽ không tham gia tạo động cơ hoạt động hay không còn là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động nữa

Những đóng góp của Maslow cho các nhà QL

• Phải xác định ra những nhu cầu quan trọng và thiết yếu nhất của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc

và ưu tiên thoả mãn trước.

• Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích tối đa người lao động.

Hạn chế

• Có quá ít chứng cứ để có thể chứng minh có 5 cấp nhu cầu

và sự sắp xếp chúng là chính xác

• Một mức nhu cầu đã được thoả mãn thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, hay nó không còn là công cụ để kích thích nữa là một câu hỏi

• Tuổi tác, giới tính, văn hoá, tính cách hay quy mô tổ chức cũng gây ảnh hưởng tới từng cá nhân

2.2.4.2 Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg

2.2.4.2 Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Lý thuyết đã đưa ra 2 khái niệm quan trọng:

Các động cơ thúc đẩy <A>:

Tính hấp dẫn của công việc;

Trách nhiệm trong công việc Khả năng thành công, thăng tiến (nhu cầu ở cấp độ cao)

Đây là những động cơ thúc đẩy mang tính quyết định đến sự thoả mãn tính tích cực trong công việc của NLĐ

Các yếu tố duy trì <B>:

Tiền công lao động, Điều kiện làm việc, Quan hệ và các chính sách của DN (nhu cầu ở cấp độ thấp hơn)

2.2.4.2 Lý thuy t 2 y u t c a Herzberg ế ế ố ủ

 Lý thuy t n y cho r ng, các y u t duy trì <B> t nó không tr ế à ằ ế ố ự ở

th nh à độ ng c thúc ơ đẩ y nh ng nó có th l m h n ch s xu t ư ể à ạ ế ự ấ

hi n ệ độ ng c <A> ơ ở

 S tho mãn trong công vi c có ự ả ệ đượ c l do các à độ ng c thúc ơ đẩ y

<A>, còn nguyên nhân c a s b t mãn l do các y u t duy trì <B> ủ ự ấ à ế ố

2.2.4.2 Lý thuyÕt 2 yÕu tè cña Herzberg

Như vậy, lý thuyết 2 yếu tố tập trung nghiên cứu chủ yếu đến công việc và coi đó là chìa khoá tạo ra động cơ cho người lao động, tức

là cần thiết kế công việc sao cho đạt độ phong phú nhất định

Các kết quả nghiên cứu cũng chủ yếu dựa trên cơ sở về lý thuyết nhu cầu - động cơ.

2.2.4.3 Thuyết động cơ

thành đạt của McClelland:

• Thuyết này cho rằng sự

thành đạt hay thất bại của

điểm của công ty nơi họ

làm việc David McClelland( 1917-1998)

Những người thành đạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu trách nhiệm

để tìm ra cách giải quyết vấn đề

Add your text in here

Họ thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức độ vừa phải

Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên và có phản hồi kịp thời để củng cố sự thành công cho họ

Add your text in here

Tìm ra nhân vật thành đạt tiêu biểu của công ty và khuyến khích NV khác noi theo.

Giúp nhân viên tự điều chỉnh, định hướng để họ dám chấp nhận thách thức và trách nhiệm để đi đến

họ gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.

3.2.5 Các thuyết về quá trình tiến triển động cơ

3.2 5.1 Thuy t tri n v ng c a Vroom (mong i) ế ể ọ ủ đợ

3.2.5.2 Thuyết công bằng

Đề cập đến sự lựa chọn các

hành vi và thái độ phản ứng

của người lao động dựa trên

logic: những người đi làm thuê

sẽ làm cái mà họ có thể làm,

khi mà họ muốn làm

Người lao động là những người bình thường, có tư duy, lý trí, lòng tự tin và

dự đoán trước được những gì sẽ xảy ra trong tương lai

3.2 5.1 Thuy t tri n v ng c a Vroom (mong i) ế ể ọ ủ đợ

Như vậy, việc lựa chọn hành vi của người làm thuê dường như phụ thuộc vào liệu hành động của họ có đem lại một kết quả có lợi và có hấp dẫn hay không .

•Triển vọng, sự mong đợi E

(mối quan hệ giữa Cố gắng

và sự Hoàn thành CV):

người làm thuê ý thức được rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất định thì sẽ có triển vọng hoàn thành được nhiệm vụ

• Mức độ tin tưởng vào triển vọng này được ký hiệu:

- Từ “0”:không tin sẽ hoàn thành CV

- Đến“1”:chắc chắn tin sẽ hoàn thành CV ở mức đã định.

•Tính phương tiện I (mối quan

hệ giữa sự Hoàn thành công việc và Khen thưởng): là mức

độ mà NLĐ tin rằng nếu hoàn thành công việc ở một mức độ nhất định sẽ đem lại kết quả họ mong muốn Tính phương tiện cũng có giá trị dao động từ: 0-1

3.2 5.1 Thuy t tri n v ng c a Vroom (mong i) ế ể ọ ủ đợ

•Tính hấp dẫn V: là giá trị hay

độ quan trọng mà NLĐ đặt ra cho 1 CV, hoặc là phần trả công mà họ sẽ được nhận Giá trị của tính hấp dẫn chạy

từ -1 (rất không mong muốn) đến +1 (rất mong muốn)

- Như vậy, ta có thể diễn đạt mối quan hệ giữa động cơ (M) của người lao động với 3 yếu tố trên như sau:

M = E x I x V

- Việc thể hiện mối quan hệ theo dấu (x) có

nghĩa :sự tác động của 1 trong 3 tham số Triển

vọng, Tính phương tiện và Tính hấp dẫn nếu

tiến đến giá trị bằng 0 sẽ làm giảm M một cách đáng kể

- Nếu chỉ thúc đẩy nhân viên bằng các phần thưởng cao sẽ không hiệu quả,kết quả vẫn có thể = 0 nếu các hệ số ảnh hưởng khác có giá trị rất nhỏ

C«ng thøc Vroom, cã thÓ ph¸t triÓn thµnh c«ng thøc Say mª s¸ng t¹o:

Khi ng ời lao động có cảm giác về một sự công công bằng, họ sẽ ở trong trạng thái căng thẳng và để giải toả họ sẽ làm theo những cách sau:

- Thay đổi đầu vào : họ sẽ nỗ lực nhiều “ ”

hoặc ít hơn trong công việc

- Thay đổi “đầu ra“: họ sẽ đòi hỏi tăng l

ơng hay đòi thêm những quyền lợi khác

mà không thay đổi “đầu vào“

- Tự thay đổi cách nhìn nhận về sự t ơng quan giữa công sức bỏ ra và cái đ ợc đền bù

- Tìm cách thuyên chuyển công tác hoặc rời bỏ công ty

3.2.5.2 Thuyết cụng bằng

lùc

Các nhà quản lý cần:

Đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra trước được các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho mỗi hoạt động và tìm cách làm cho người lao động thấy rõ mối quan hệ hữu cơ giữa mục tiêu của DN với mục đích của họ

Tất cả những người có liên quan nên cùng được tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu vì nó sẽ đảm bảo cho mục tiêu được sát thực và khả thi hơn.

3.4 Tạo động cơ cho ng ời lao động

3.4.1.ưNhữngưhạnưchếưcơưbảnưcủaưngườiưlaoưđộngưVN

• Sức khoẻ hạn chế, nhất là độ bền dai:

• Nhu cầu sống và phát triển của nhiều ng ời còn đơn

giản và thấp dẫn đến động cơ hoạt động không

3.4 Tạo động cơ cho ng ời lao động

3.4.2 Tạo động cơ hoạt động cho ng ời lao động VN

Thảo luận

công vào thời gian ngắt quãng Cung cấp thông tin phản hồi

Khuyến khích chăm chú theo dõi quá trình học tập nhưng chuẩn bị khá tốn kém, khó khăn

Thảo luận

Trò chơi kinh doanh

Nghiên cứu tình huống Cách diễn vai

Mô hình hóa hành vi

Trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trung tâm

Trường của công ty

d Chuyển từ môi trường ĐT sang công việc

6.3 Đánh giá các kết quả đào tạo

Các tiêu chí thể hiện hiệu quả đào tạo

• Các học viên có cảm thấy việc đào tạo là bổ ích không (phản

ứng của học viên)

• Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những khái niệm đã học

không (học tập)

• Các học viên có áp dụng những khái niệm đó vào hành vi của

mình không (thay đổi hành vi)

• Những hành vi đã thay đổi có ảnh h ởng đến kết quả của tổ

chức không (kết quả)

• Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công

việc của mình không (thái độ).

   ạ đ

ạ

Chi phí đào tạo và hiệu quả

b Lợi ích đào tạo:

Thu nhập sau đào tạo - Thu nhập khi ch a ĐT

= Thu nhập do đào tạo đem lại

Thu nhập do đào tạo đem lại - Chi phí đào tạo

= Tổng lợi nhuận/ vốn đầu t vào đào tạo

Đánh giá các kết quả đào tạo

c.Phân tích hòa vốn: Điểm hòa vốn = tổng chi phí đào tạo / tác

động đòn bẩy (tổng lũy kế số CNV có năng suất chịu ảnh h ởng của việc đào tạo)

- Tác động đòn bẩy

- Mức gia tăng bình quân giá trị ròng của CNV sau đào tạo (chất l ợng đào tạo):

- Chi phí của ch ơng trình đào tạo:

- Tổng lợi nhuận của ch ơng trình:

4.2.2 Đánh giá các kết quả đào tạo

e Sự công bằng trong đào tạo:

• Việc hoàn thành tốt quá trình

đào tạo là điều kiện tiên quyết

đối với một số công việc nào đó.

• Mọi ng ời đều đ ợc tuyển chọn

cạnh tranh để đào tạo

• Thành tích đào tạo đ ợc sử dụng

nh là một dấu hiệu báo tr ớc để

tuyển chọn hay để xác định

chế độ thù lao.