phân tích các quy định pháp luật liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quy định về hợp đông lao động Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về khái niệm về Hợp đồng lao động là “Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đ

_ BQ GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC CONG NGHE TP HCM VIEN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

BAI KIEM TRA GIU'A MON

MUTECK

University

CUA NGUOTS€ > LAO DONG

Ho vatén: Nguyén Lit Lé Hung Lép: 22SLK31

MSHV: 2241930078

TP Hồ Chí Minh - 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

BAI KIEM TRA GIU'A MON

Ho vatén: Nguyén Lit Lé Hung Lép: 22SLK31

MSHV: 2241930078

TP Hé Chi Minh - 2024

MỤC LỤC

1 Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động - 2

1.1 Quy định về hợp đồng lao động 51 1E 11 1121111 112111 8H 2

1.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động SE zzce 3

2 Quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

MỞ ĐẦU

Lời mở đầu trong một xã hội phát triển, hợp đồng lao động đóng một vai trò rất quan trọng Đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, và cá nhân tuyên chọn lao động phù hợp với yêu cầu của họ Hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất đề công dân thực hiện quyền làm việc,

tự đo, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc Thông qua hợp đồng lao động, quyên và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập và xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyên lợi của người lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu đề giải quyết tranh chấp Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu về hợp đồng lao động sẽ giúp cho mỗi người có cái nhìn sâu sắc, hiểu biết rõ hơn về hợp đồng lao động, cụ thê đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NỘI DUNG

3£ 3k

1 Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 1.1 Quy định về hợp đông lao động

Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về khái niệm

về Hợp đồng lao động là “Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điểu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản ly, điểu hành, giảm sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”

Theo đó, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Theo quy định tại Điều L5 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về nguyên tắc

về hợp đồng lao động: “7 nguyện, bình đắng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự

do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội ”

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, có quy định về hình thức của hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bđn và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 0l bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này Hợp đông lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tứ dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật

về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đông lao động bằng văn bản Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đông có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điễu 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”

Như vậy, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử

1.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đông lao động Theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019 gồm 13 Khoản: Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này:

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của

Bộ luật Tổ tụng hình sự, tử hình hoặc bị cắm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật: Người lao động

là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thâm quyền; Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mắt tích hoặc

đã chết: Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh đoanh thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại điện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyên và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; Người lao động bị xử lý ký luật sa thải; Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này; Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của

Bộ luật này; Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động

mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Do vị thế trong mối quan hệ lao động và quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khách khe hơn so với người lao động Đối với người sử dụng lao động không phân biệt loại hợp đồng, thì được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có căn cứ được quy định tại khoản một, đồng thời phải thực hiện thủ tục chấm đứt theo quy định tại khoản

2 Quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo Khoản L Điều 36 của Bộ luật lao động 2019 có quy định:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoản thành công việc:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc con người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tô chức đại điện người lao động tại cơ

SỞ

Đây là căn cứ phổ biến nhất mà người sử dụng lao động viện dan dé don phương chấm đứt hợp đồng lao động với người lao động Không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý chí của người lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động, xong để dẫn đến việc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mức độ không hoàn thành phải có tính thường xuyên tức là ít nhất phải có sự tái phạm tử lần thứ hai trở đi So với Bộ luật lao động năm 2012 trước đây đều không quy định cụ thể van đề này trong điều luật mà sử dụng văn bản hướng dẫn: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” Việc thường xuyên không hoàn thành công việc được xác định trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động vì mỗi đơn vị sử đụng lao động

có những đặc thù khác nhau về công việc, nghề nghiệp đo đó, có những yêu cầu

về mô tả công việc, quy trình kỹ thuật, quy trình thực hiện công việc khác nhau, do

đó tiêu chi day tao mức độ hoàn thành công việc có thể không giống nhau

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đang điều trị

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều tri 12 tháng liên tục đối với nguoi lam viéc theo hep déng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động

Việc ốm dau, tai nạn là việc điễn ra không mong muốn với người lao động nhưng khi việc này xảy ra trong thời gian đến quan hệ lao động thì đây là căn cứ người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nhưng cũng cần phải lưu ý điều kiện người lao động ốm đau, tai nạn đến mức người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm đứt hợp đồng phải là:

- Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với là người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ L2 thang đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng Việc xác định thời gian cụ thé theo từng thời hạn của hợp đồng lao động sẽ để xem xét cụ thế tùy theo trường hợp

mà người lao động vi phạm dẫn đến chấm đứt hợp động so với Bộ luật Lao động

2012 thi chỉ quy định chung chung theo “hợp đồng mùa vụ”

- Trong thời gian điều trị đó mà khả năng lao động chưa hỗi phục

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc bây giờ phải thu hẹp sản xuất, kinh đoanh

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc đi dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền mà người

sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Lý do đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thuộc nguyên nhân khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc Đề chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh đã thực hiện một số biện pháp khắc phục, chăng hạn như: chuyên hướng kinh doanh, có kế hoạch tạo việc làm mới cho người lao động Nhưng vẫn không đem lại kết quả tốt hơn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

So với Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ quy dinh: “Do thién tại, hỏa hoạn hoặc những lý do bắt khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” Việc nêu ra “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật” sẽ ảnh hưởng đến phân trích lục văn bản thêm đài dòng và phức tạp thi

Bộ luật lao động 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp bat kha khang vao trong

quy định tại điểm c Điều 136 Bộ luật Lao động 2019

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều

31 của Bộ luật này;

Đây là trường hợp liên quan đến tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Theo quy định, trong thời hạn L5 ngày kế từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác Như vậy, hết thời hạn mười lăm ngảy nói trên nêu các bên không có thoả thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác và người lao động không đến đơn

vị để làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ năm, người lao động đủ tuôi nghỉ hưu

- Người lao động đủ tuôi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật nảy, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Theo Điều 169 Bộ luật Lao động, độ tuôi nghỉ hưu của người lao động trong

điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuôi 03 tháng đối với lao động nam và đủ

55 tuôi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ Như vậy tính đến hiện nay là năm 2024, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường

là đủ 61 tuôi đối với lao động nam và đủ 56 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ

Việc bô sung thêm quy định này vào Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 là hoàn toàn hợp lý đảm bảo được quyền lợi của người sử dụng lao động So với Bộ luật Lao

động năm 2012 thì không có quy định vì khi đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực

lao động của người lao động đã có sự giảm sút nhất định, đặc biệt với những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhảy bén của các giác quan Do đó, pháp luật quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải điều kiện đủ năm đóng bảo hiểm xã hội như quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012 nếu nhu hai bên không có thoả thuận gì khác

Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Đây là trường hợp mới được quy định trong bộ luật lao động năm 2019 Theo

đó khi người lao động đã tự ý bỏ việc từ năm ngày trở lên mà không có lý do chính đáng tức là người lao động đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng và vì ý

6

thức họ không có ý định tiếp tục làm việc với anh hưng đáng kế đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động với vị trí việc làm của người lao động Trong bộ luật lao động cũ năm 2012 nếu muốn cham đứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo thủ tục sa thải rất phức tạp vả mat thời gian Vì vậy, quy định trường hợp này người sử dụng lao động thực hiện các thủ tục đê đượcc hấm dứt hợp đồng là phù hợp Và điều kiện đơn phương chấm dứt phải đảm bảo: người lao động tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội qui lao động: thời gian nghỉ việc là 05 ngày liên tục trở lên

Thứ bảy, người lao động cung cấp thông tin không trung thực

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản

2 Điều I6 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng người lao động;

Đây là quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động so với Luật cũ năm 2012 Thông tin mà người lao động cung cấp cho người sử đụng lao động khi tuyến dụng khá phong phú, đó là những thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 và những thông tin khác người sử dụng lao động yêu cầu Các thông tin của người lao động về nhân thân, về chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, vị trí việc làm, thái độ, ý thức, nơi làm việc trước đây của người lao động có ý nghĩa quan trọng để người sử dụng lao động đánh giá, lựa chọn, quyết định tuyên đụng hay không

Việc người lao động cung cấp thông tin không trung thực là đã vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại khoản l Điều L5 (nguyên tắc tự nguyện, bình đắng, thiện chí, hợp tác và trung thực) là thiếu sự tôn trọng với người sử đụng lao động ngay từ khi hai bên mới trong quá trình đàm phán, thương lượng xác lập quan hệ Thông tin tuyên dụng không trung thực dẫn đến nhiều hệ lụy không chỉ cho quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mả còn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh trong việc tuyến đụng người lao động không đúng chuyên môn trình độ

Vì vậy, việc quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp Bên cạnh đó cũng cần phải thấy rằng khái niệm của thông tin không trung thực khá là mơ hồ, chưa được diễn giải cụ thế Bởi vì, thông tin cung cấp trong tuyên dụng rất phong phú và đa dạng,

7