phương pháp nghiên cứu quản trị chủ đề organizational attractiveness

Việc tuyển dụng nhân sự tại các công ty khởi nghiệp sẽ có đôi chút khác biệt với các công ty đã có chỗ đứng trên thị trường, chính vì vậy, Moser và cộng sự 2017 đã cùng nhau thực hiện ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM

TP.HỒ CHÍ MINH, 2023

Mục lục

DANH MỤC HÌNH ẢNH iii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1

1 Các nghiên cứu liên quan đến Tuyển dụng 2

2 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) 4

3 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Thương hiệu 6

4 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Môi trường làm việc 8

CHƯƠNG II: LÝ THUYẾT NỀN 14

1 Signaling Theory (Lý thuyết Tín hiệu) 16

2 Social identity Theory (Lý thuyết bản sắc xã hội) 17

3 Person - Organization fit Theory (P-O fit) (Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức) 18

4 Theory of Reasoned Action (TRA) (Lý thuyết Hành động hợp lý) 18

5 Các lý thuyết nền khác 19

CHƯƠNG III: BIẾN PHỤ THUỘC 21

1 Application Decision (Quyết định ứng dụng) 22

2 Company attractiveness (Sức hấp dẫn của công ty) 22

3 Customer satisfaction (Sự hài lòng của khách hàng) 22

4 Employee engagement (Mức độ gắn kết nhân viên) 23

5 Employer attraction (Sự thu hút của nhà tuyển dụng) 23

6 Employer attractiveness (Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng) 23

7 Hospital Attractiveness to Physicians (Sức hấp dẫn của bệnh viện đối với bác sĩ) 24

8 Individual innovative behavior (IIB) (Hành vi đổi mới cá nhân) 24

9 Intention to Apply (Dự định ứng tuyển) 24

10 Intention to recommend (Ý định giới thiệu) 25

11 Intention to stay (Ý định ở lại) 25

12 Intentions (Những dự định) 25

13 Job pursuit intention (Ý định theo đuổi công việc) 26

14 Knowledge sharing (Chia sẻ tri thức) 26

15 Organizational attraction (Sự thu hút của tổ chức) 27

16 Organizational attractiveness (OA) (Sức hấp dẫn của tổ chức) 27

17 Organizational attractiveness (OA) - post- internship (Sức hấp dẫn tổ chức sau khi

thực tập) 29

18 Organizational attractiveness ratings (Xếp hạng sức hấp dẫn của tổ chức) 29

19 Outcome Variables (Organizational attractiveness) (OV – Sức hấp dẫn của tổ chức) 29 20 Outcome Variables (OCB intentions) (Hành vi công dân trong tổ chức) 30

21 Recommendation intentions (Ý định giới thiệu) 30

22 Service quality provision (Cung cấp chất lượng dịch vụ) 30

23 Turnover Intention (Doanh thu) 30

24 Word-of-mouth intentions (Ý định truyền miệng) 31

CHƯƠNG IV: BIẾN ĐỘC LẬP, BIẾN TRUNG GIAN 32

1 Biến độc lập 32

2 Biến trung gian 36

3 Biến điều tiết 38

CHƯƠNG V: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

PHỤ LỤC 71

Phụ lục A: Danh sách 52 bài báo và tác giả 71

Phụ lục B: Mô hình và giả thuyết trong 52 bài báo 80

Phụ lục C: Các hạn chế được đề cập trong 52 bài báo 173

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1 Kết quả phân tích từ khoá (chế độ số lượng trùng lắp 2 từ) 1

Hình 2 Kết quả phân tích từ khoá (chế độ không trùng lắp) 2

Hình 3 Tổng hợp các lý thuyết nền 15

DANH MỤC BẢNGBảng 1 Danh sách Biến phụ thuộc 21

Bảng 2 Danh sách biến độc lập 32

Bảng 3 Danh sách biến trung gian 36

Bảng 4 Danh sách biến điều tiết 38

Bảng 5 Mối tương quan CSR với OA 40

Bảng 6 Mối tương quan HRM Practices với OA 41

Bảng 7 Mối tương quan Employer Brand với OA 42

Bảng 8 Mối tương quan giữa Relational Attributes với OA 42

Bảng 9 Mối tương quan giữa Location với OA 43

Bảng 10 Mối tương quan giữa Employer Image và OA 44

Bảng 11 Mối tương quan giữa OA (trung gian) với Job Pursuit Intention 45

Bảng 12 Mối tương quan giữa P-O fit với OA 47

Bảng 13 Các hạn chế chính 49

chức

P-O fit Person-Organization Fit Sự phù hợp cá nhân và tổ chức

SES Socioeconomic Status Địa vị kinh tế xã hội

TRA Theory of Reasoned Action Lý thuyết hành động hợp lý WOM Word of mouth Truyền miệng

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương I của bài báo cáo sẽ giới thiệu tóm tắt về các nghiên cứu thuộc chủ đề Organizational Attractiveness (OA) (Sức hấp dẫn của tổ chức) được xuất bản trong giai đoạn 2016-2022

Trong số 55 bài báo được cung cấp, nhóm 04 nhận thấy có 03 bài bị trùng lắp Do đó, thực tế bài báo cáo này sẽ bao gồm kết quả của 52 bài báo thuộc chủ đề OA (Phụ lục A)

Sử dụng phần mềm Vosviewer để phân tích từ khoá có trong 52 bài báo thuộc chủ để Organizational Attractiveness, nhóm 04 thu được 150 từ khoá chính Kết quả tóm tắt được trình bày qua hình dưới đây:

Hình 1 Kết quả phân tích từ khoá (chế độ số lượng trùng lặp 2 từ)

Hình 2 Kết quả phân tích từ khoá (chế độ không trùng lặp)

Kết hợp quá trình đọc bài báo và kết quả phân tích từ khoá như trên, nhóm 04 quyết định chia 52 bài báo về chủ đề OA giai đoạn 2016 – 2022, thành 04 nhóm chính, gồm:

1 Các nghiên cứu OA liên quan đến Tuyển dụng

2 Các nghiên cứu OA liên quan đến Trách nhiệm xã hội (CSR) 3 Các nghiên cứu OA liên quan đến Thương hiệu

4 Các nghiên cứu OA liên quan đến Môi trường làm việc

(Trong quá trình chia, có thể bài báo thuộc từ hai nhóm trở lên, hoặc không thuộc nhóm nào nêu trên Chính vì vậy, kết quả phân chia chỉ là tương đối theo quan điểm của nhóm đưa ra nhằm mục đích hệ thống hoá các bài báo)

Phần tiếp sau đây sẽ giới thiệu tóm tắt các nghiên cứu có liên quan: 1 Các nghiên cứu liên quan đến Tuyển dụng

Nadler và cộng sự (2017) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích là kiểm tra xem các tài liệu hỗ trợ phỏng vấn được cung cấp trên trang web của công ty sẽ tác động như thế nào đến nhận thức của nhân viên tiềm năng về OA trong quá trình tuyển dụng Nghiên cứu này xem xét tác động của người phỏng vấn, hỗ trợ phỏng vấn và các biến nhân viên đối với nhận thức

về OA Kết quả của Nadler và cộng sự (2017) chỉ ra rằng các đặc điểm của người phỏng vấn (đồng nghiệp hoặc người giám sát) là không đáng kể; tuy nhiên, phụ nữ và các cá nhân có địa vị kinh tế xã hội (SES) thấp hơn nhận thấy các tổ chức trở nên hấp dẫn hơn khi được cung cấp hỗ trợ phỏng vấn Có một tác động ngược lại đối với nam giới và những người có SES cao hơn

Việc tuyển dụng nhân sự tại các công ty khởi nghiệp sẽ có đôi chút khác biệt với các công ty đã có chỗ đứng trên thị trường, chính vì vậy, Moser và cộng sự (2017) đã cùng nhau thực hiện nghiên cứu điều tra xem các tuyên bố về danh tính (đồng nhất và không đồng nhất) liên quan đến tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến đánh giá của ứng viên về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với các doanh nghiệp mới Kết quả giúp cung cấp những hiểu biết mới về khía cạnh công việc có yếu tố “mạo hiểm” mới đặc biệt thu hút những nhân viên tiềm năng có đầu óc kinh doanh, cũng như rút ra những hàm ý cho lý thuyết tuyển dụng và đưa ra những gợi ý hành động cụ thể cho việc tuyển dụng nhân sự cho các công ty khởi nghiệp Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, lý thuyết tín hiệu và sự phù hợp giữa con người và tổ chức, DeGrassi (2019) đã tiến hành nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các tín hiệu đạo đức trong quá trình tuyển dụng và việc thu hút ứng viên có ảnh hưởng với nhau như thế nào

Cũng dựa trên lý thuyết tín hiệu, Wilhelmy và cộng sự (2019) đã điều tra xem tính nhất quán và tính cá nhân của cuộc phỏng vấn ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ chức như thế nào Kết quả cho thấy nhận thức của ứng viên về cả tính nhất quán và tính cá nhân đã tác động tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức Ngoài ra, những tác động này được trung gian bởi nhận thức về năng lực tổ chức, nhưng không phải bởi nhận thức về lòng nhân từ của tổ chức Hơn nữa, nhận thức về tính nhất quán và tính cá nhân khác nhau về ảnh hưởng tương đối của chúng đối với năng lực, lòng nhân từ và sức hấp dẫn của tổ chức, trong đó nhận thức về tính cá nhân là một yếu tố dự báo có ảnh hưởng hơn

Một khía cạnh khác trong tuyển dụng chính là các giải thưởng, Überschaer và Baum (2020) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các giải thưởng trong tuyển dụng đối với mối quan hệ giữa sự phù hợp của con người với tổ chức và sự hấp dẫn đối với tổ chức, cũng như quyết định tham gia ứng tuyển Kết quả cho thấy rằng, trong khi giải thưởng làm tăng sức hấp dẫn của tổ chức, thì chúng cũng làm giảm tác động của sự phù hợp với tổ chức của con người đối với

sức hấp dẫn của tổ chức trong trường hợp của các tổ chức nổi tiếng Hơn nữa, Überschaer và Baum (2020) chỉ ra rằng các giải thưởng ảnh hưởng gián tiếp đến quyết định nộp đơn theo cùng một cách, việc lựa chọn dựa trên sự phù hợp bị xáo trộn trong tình huống này Do đó, chất lượng của nhóm ứng viên bị giảm sút, gây bất lợi cho tổ chức tuyển dụng nổi tiếng Trái ngược với mong đợi, các tổ chức vô danh dường như không bị ảnh hưởng bởi nhược điểm này và thay vào đó được hưởng lợi từ các giải thưởng

Trong bối cảnh giữa đại dịch Covid-19 cùng với sự chuyển giao của cách mạng công nghiệp 4.0, làn sóng dịch chuyển lao động đã đặt ra thách thức cho công tác tuyển dụng, Hira và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích cung cấp thêm thông tin thêm về các yếu tố thu hút những người tìm việc thuộc thế hệ Y đối với một tổ chức Các yếu tố được tác giả đề cập đến: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, môi trường làm việc được cảm nhận, giá trị cá nhân và danh tiếng của tổ chức, có sức hấp dẫn của tổ chức Nghiên cứu sử dụng một số lý thuyết nền đó là lý thuyết bản sắc xã hội và lý thuyết tín hiệu

Xu hướng tìm việc thông qua các kênh online (như website công ty…) đã được Huang (2022) thực hiện nghiên cứu để kiểm tra mức độ mà sức hấp dẫn của tổ chức trong quá trình tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng bởi phản hồi về mức độ phù hợp giữa con người với tổ chức, và phản hồi về mức độ phù hợp giữa con người với công việc thông qua thông tin tuyển dụng trên website Kết quả nghiên cứu cho thấy phản hồi đánh giá trực tuyến về sự phù hợp giữa con người với công việc có liên quan tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức

2 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) Với việc trách nhiệm xã hội, phát triển bền vững là các vấn đề được các doanh nghiệp ngày càng quan tâm, các nghiên cứu về OA có xem xét các yếu tố của CSR xuất hiện ngày càng nhiều Tiêu biểu có thể kể đến nghiên cứu của:

Belinda và cộng sự (2018) đã sử dụng lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự phong phú của phương tiện truyền thông và các lý thuyết được sử dụng trong tài liệu về sức hấp dẫn của tổ chức đã được tích hợp để kiểm tra tác động của quảng cáo trực tuyến của nhà tuyển dụng về các loại trách nhiệm xã hội khác nhau của doanh nghiệp (CSR) đối với sức hấp dẫn của tổ chức Dựa trên kết quả nghiên cứu, Belinda và cộng sự (2018) nhận định rằng các tổ chức quảng cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (về từ thiện hoặc môi trường) được coi là có trách nhiệm xã hội hơn các tổ chức quảng cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (về kinh tế

hoặc pháp lý) Tiếp đó, nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp toàn cầu có liên quan tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức, và tác động chung của thông tin trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và phương tiện trình bày về sức hấp dẫn của tổ chức được vận hành thông qua nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên toàn cầu của các cá nhân Cuối cùng, sự tận tâm cũng có liên quan tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức, một phần là do nhận thức về trách nhiệm xã hội toàn cầu của các cá nhân

Waples & Brachle (2020) thực hiện nghiên cứu xem xét tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và các tín hiệu về mức lương đối với sự hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy ảnh hưởng của thông tin trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sức hấp dẫn của tổ chức, trong đó thông báo về sự tham gia của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đã nâng cao sức hấp dẫn

Waples & Brachle (2020) nhận định rằng mức lương và các tuyên bố về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không tương tác đáng kể, cho thấy tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hấp dẫn không được kiểm duyệt bởi thông tin về mức lương

Trong nghiên cứu này, Bohlmann và cộng sự (2018) đã kiểm tra tác động của ba yếu tố: hiệu suất kinh tế; xã hội và môi trường của các công ty đối với xếp hạng mức độ hấp dẫn của tổ chức Ngoài ra, tác giả đã điều tra thái độ ủng hộ môi trường với tư cách là người điều tiết các hiệu ứng này Kết quả của phân tích đa tầng cho thấy tác động tích cực của hoạt động xã hội đối với xếp hạng sức hấp dẫn của tổ chức mạnh hơn tác động tích cực của hoạt động kinh tế và môi trường Hơn nữa, hiệu suất môi trường quan trọng hơn đối với các cá nhân có thái độ ủng hộ môi trường tích cực hơn, và hiệu quả kinh tế ít quan trọng hơn đối với các cá nhân có thái độ tích cực hơn đối với môi trường

Lis (2018) đã tiến hành nghiên cứu nhằm giải quyết khoảng trống nghiên cứu trước đây cũng như trả lời cho câu hỏi: Kết quả sẽ ra sao nếu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được so sánh với các yếu tố khác khi lựa chọn nhà tuyển dụng? Kết quả nghiên cứu cung cấp những hiểu biết có ý nghĩa cho cả nhà nghiên cứu và người thực hành không chỉ bằng cách phân tích trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến sức hấp dẫn của tổ chức, mà còn bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp so với các yếu tố khác, chẳng hạn như thù lao, vị trí và thách thức trí tuệ

Carballo‐Penela (2019) tiến hành nghiên cứu các thông điệp tuyển dụng bao gồm thông tin về khía cạnh trách nhiệm xã hội của sự phát triển bền vững có được các nhân ứng viên tiềm

năng đánh giá cao hay không Kết quả từ một nghiên cứu nắm bắt chính sách kết hợp các thiết kế, xác nhận rằng sức hấp dẫn của tổ chức cao hơn khi các tổ chức thể hiện trách nhiệm đối với nhân viên Carballo‐Penela (2019) cũng cho rằng có sự liên quan của từng hành động được nghiên cứu để giải thích sự hấp dẫn của tổ chức và sự khác biệt trong nhận thức của những người tham gia Kết quả nhấn mạnh sự khác biệt về nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức giữa những người tham gia

Trong thời đại công nghệ 4.0, thông tin của nhà tuyển dụng thường được cung cấp cho nhân viên và ứng viên tiềm năng từ nhiều kênh và nhiều góc độ, tín hiệu thông tin này thường tồn tại ở cả dạng tích cực lẫn tiêu cực Wang và cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên cứu và nhận thấy mối tương tác ba chiều đáng kể giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự vô trách nhiệm với xã hội của doanh nghiệp và khả năng của doanh nghiệp Khi các tín hiệu thương hiệu trái ngược nhau như vậy được trình bày, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp làm suy yếu tác động tiêu cực của sự vô trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, trong khi khả năng của doanh nghiệp mạnh hơn Tuy nhiên, khi khả năng của công ty yếu hơn, trách nhiệm xã hội của công ty đã củng cố tác động tiêu cực của sự vô trách nhiệm với xã hội của công ty đối với sức hấp dẫn của tổ chức

3 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Thương hiệu

Carpentier và cộng sự (2019) thực hiện bài nghiên cứu với mục đích kiểm tra mức độ tiếp xúc của các ứng viên tiềm năng với trang truyền thông xã hội của một tổ chức liên quan đến nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức và ý định truyền miệng tiếp theo của họ Bài nghiên cứu dùng các lý thuyết tín hiệu và lý thuyết về sự hấp dẫn mang tính biểu tượng để đề xuất rằng các ứng viên tiềm năng dựa vào các đặc điểm giao tiếp được cảm nhận của trang truyền thông xã hội (sự hiện diện xã hội và tính thông tin) như là tín hiệu của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức (sự ấm áp và năng lực), từ đó liên quan đến đến sự hấp dẫn của tổ chức và truyền miệng Kết quả cho thấy rằng sự hiện diện xã hội được nhận thức của một trang truyền thông xã hội có liên quan tích cực gián tiếp đến sự hấp dẫn và truyền miệng thông qua mối liên hệ tích cực của nó với sự ấm áp của tổ chức được nhận thức Nhận thức về tính thông tin có liên quan tích cực gián tiếp đến những kết quả này thông qua mối liên hệ tích cực của nó với năng lực tổ chức được nhận thức Ngoài ra, Carpentier và cộng sự

(2019) nhận định rằng sự hiện diện xã hội cũng có liên quan tích cực trực tiếp đến sức hấp dẫn của tổ chức

Nhận thấy thương hiệu của tổ chức thông qua yếu tố truyền miệng (WoM: Word of Mouth) có ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ chức, cụ thể là sự ảnh hưởng của các bài đánh giá thông qua các trang web đánh giá nhà tuyển dụng đến việc thu hút nhân lực của tổ chức, nhưng vẫn còn ít người hiểu được tác dụng của nó trong môi trường trực tuyến Evertz và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu để điều tra tác động của yếu tố WoM được cung cấp bởi các trang web đánh giá của nhà tuyển dụng đối với sự thu hút của tổ chức Kết quả cho thấy có sự tác động đáng kể, đồng thời cũng tìm thấy một tương tác ba chiều cho thấy rằng người nhận xử lý thông tin từ yếu tố truyền miệng trên phương tiện điện tử khác nhau, tùy thuộc vào kinh nghiệm tìm kiếm việc làm trước đây của họ

Brunner và Baum (2020) đã quan sát sự hiệu quả và các điều kiện biên của quảng cáo danh mục đầu tư, tức là quảng cáo trong đó thương hiệu công ty được trình bày cùng với danh mục thương hiệu sản phẩm hoặc một phần của nó, trong bối cảnh tuyển dụng Bằng cách dựa trên lý thuyết tín hiệu, tác giả đã chỉ ra rằng việc sử dụng danh mục thương hiệu nói chung sẽ hiệu quả hơn, để tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức hơn là chỉ quảng cáo cho một thương hiệu công ty duy nhất Kết quả của Brunner và Baum (2020) cho thấy rằng quảng cáo danh mục đầu tư có thể vượt trội hơn so với việc chỉ sử dụng thương hiệu của công ty Thêm vào đó, sức mạnh danh mục thương hiệu và sự phù hợp với danh mục thương hiệu là những điều kiện quan trọng cho hiệu ứng này Ảnh hưởng của sức mạnh danh mục thương hiệu được trung gian bởi sự phù hợp giữa con người và tổ chức được nhận thức và các cơ hội phát triển nghề nghiệp

Baş và Ertan (2020) đã thực hiện nghiên cứu tập trung vào việc điều tra tính xác thực thương hiệu và mức độ quan trọng của nó đối với quan điểm của nhân viên tại Thổ Nhĩ Kỳ Thông qua việc xem xét các nghiên cứu và tài liệu có liên quan về sức hấp dẫn của tổ chức và tính xác thực thương hiệu của nơi làm việc, kết quả của Baş và Ertan (2020) cho thấy tính xác thực có thể là một khía cạnh hiệu quả của sự hấp dẫn tổ chức theo cảm nhận của các chuyên gia Do đó, tính xác thực có thể là một yếu tố có lợi và có thể được sử dụng trong các chiến lược xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng

Nhận thức được tầm quan trọng của thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến sự thu hút lực lượng lao động có chất lượng, Kapuściński và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu này để xem xét tác động của phản ứng truyền thông xã hội khi xảy ra khủng hoảng đối với sức hấp dẫn của tổ chức Kết quả chỉ ra rằng sự chấp nhận làm trung gian cho mối quan hệ giữa giọng

điệu của thông điệp và sức hấp dẫn của tổ chức, và hiệu ứng này phụ thuộc vào giới tính của người phát ngôn Kết quả phù hợp với các nhà quản lý khủng hoảng và quản lý thương hiệu

đang tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài

Dựa trên lý thuyết tiếp thị và tuyển dụng, Kalinska-Kula và Staniec (2021) kiểm tra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với những nhân viên hiện đang làm việc trong bài nghiên cứu Kết quả cho thấy các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên ngoài mạnh mẽ hơn và các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nội bộ mạnh mẽ hơn, đã ảnh hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, xét về mặt lợi ích mong đợi Nghiên cứu này cho thấy hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bên trong và bên ngoài có thể thay đổi nhận thức của nhân viên về sự hấp dẫn của một tổ chức

Cùng kiểm chứng sức ảnh hưởng của truyền thông xã hội tới thương hiệu, Kumari và Dutta (2022) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích chính là xem xét vai trò của phương tiện truyền thông xã hội trong việc truyền đạt hình ảnh thương hiệu của nhà tuyển dụng tới các ứng viên tiềm năng trong việc tạo ra nhận thức tích cực về tổ chức Dựa theo kết quả nghiên cứu, Kumari và Dutta (2022) nhận định rằng phương tiện truyền thông xã hội là một yếu tố dự báo quan trọng về sức hấp dẫn của tổ chức và vai trò trung gian của phương tiện truyền thông xã hội giữa nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của tổ chức đã được chứng minh bằng thực nghiệm Bên cạnh đó, kết quả cũng cho thấy tổ chức có thể sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để quảng bá, tạo nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của họ đối với ứng viên tiềm năng nhằm nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức

4 Các nghiên cứu về OA liên quan đến Môi trường làm việc

Môi trường làm việc ở mỗi quốc gia, khu vực, mỗi ngành là khác nhau, chính vì vậy, các yếu tố tác động đến Sức hấp dẫn của tổ chức (OA) cũng trở nên đa dạng Tiêu biểu trong lĩnh vực này có thể đề cập đến nghiên cứu của tác giả:

Bình đẳng giới trong môi trường làm việc từ lâu đã là một yếu tố được quan tâm bởi các nhà quản lý, Olsen và cộng sự (2016) đã tiến hành một nghiên cứu thử nghiệm để so sánh tác động của các chương trình quản lý đa dạng giới tính do các tổ chức tài trợ đối với đánh giá của phụ nữ về sức hấp dẫn của tổ chức ở hai quốc gia: Hoa Kỳ và Pháp Kết quả thấy rằng các đặc điểm của quốc gia và cá nhân ảnh hưởng đến cách các tín hiệu quản lý đa dạng được chuyển thành nhận thức của tổ chức

Madera và cộng sự (2018) đã thực hiện nghiên cứu để kiểm tra xem sức hấp dẫn của tổ chức và sự phù hợp giữa con người và tổ chức có bị ảnh hưởng trong môi trường làm việc mà công ty có sự đầu tư vào quá trình quản lý đa dạng Kết quả của nghiên cứu một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của quản lý đa dạng, và có ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ chức Qua hai nghiên cứu, Madera và cộng sự (2018) nhận định rằng những người tham gia bị thu hút bởi một tổ chức nhiều hơn nếu tổ chức có đầu tư vào quản lý đa dạng và sự phù hợp giữa con người và tổ chức làm trung gian cho mối quan hệ giữa đầu tư của công ty vào quản lý đa dạng và thu hút tổ chức

de Waal (2018) đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám phá sự tác động giữa hạnh phúc trong công việc và sức hấp dẫn của tổ chức, vì tác giả cho rằng hạnh phúc trong công việc dường như có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức, chẳng hạn như tăng năng suất, doanh thu và có ít phàn nàn từ khách hàng hơn Dựa trên kết quả nghiên cứu, de Waal (2018) nhận định rằng nâng cao niềm hạnh phúc trong công việc của nhân viên, giúp làm tăng cảm giác về mức độ hấp dẫn của tổ chức đối với bản thân nhân viên và đối với thế giới bên ngoài Tuy nhiên, cảm giác tích cực này chủ yếu đúng với bản thân công việc chứ không ảnh hưởng nhiều đến cảm giác gắn bó của nhân viên với tổ chức

Dựa trên lý thuyết hình ảnh, Peltokorpi và cộng sự (2019) đã tiến hành nghiên cứu về sức hấp dẫn của tổ chức và quản lý nguồn nhân lực để xem xét ảnh hưởng của các đặc điểm tổ chức (công ty nước ngoài so với công ty trong nước, xuất xứ, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc) về nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức của nhân viên quốc gia nước nhà Dựa trên lý thuyết về sự phù hợp giữa con người và tổ chức, tác giả cũng xem xét các tác động điều hòa của các đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên quốc gia nước nhà (tuổi và giới tính), các kỹ năng liên quan đến công việc (trình độ tiếng Anh và kinh nghiệm quốc tế) và các định hướng giá trị (chủ nghĩa cá nhân và ác cảm rủi ro)

giữa mối quan hệ của các đặc điểm tổ chức này và sức hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy rằng sự thích ứng tại địa phương của văn hóa tổ chức, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức đối với công dân nước sở tại Các đặc điểm nhân khẩu học, kỹ năng liên quan đến công việc và định hướng giá trị của công dân nước chủ nhà có tác động điều hòa giữa các đặc điểm tổ chức này và nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức

Nhằm kiểm chứng sức hấp dẫn của tổ chức (OA) trong mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của họ, Obeidat (2019) đã thực hiện nghiên cứu và kết quả cho thấy rằng: Nhận thức về thực hành quản lý nguồn nhân lực có liên quan tiêu cực và đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tiếp đó, các thực hành quản lý nguồn nhân lực được nhận thức có liên quan tích cực và đáng kể đến sức hấp dẫn của tổ chức Và cuối cùng, sức hấp dẫn của tổ chức có liên quan tiêu cực và đáng kể đến ý định nghỉ việc và làm trung gian một phần cho mối quan hệ tiêu cực giữa thực tiễn quản lý nhân sự và ý định nghỉ việc

Cũng liên quan đến ý định nghỉ việc, trong bối cảnh các bệnh viện đang tìm cách giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tuyến đầu cũng như thu hút họ một cách tích cực và cải thiện dịch vụ của bệnh viện Slåtten và cộng sự (2019) đã thực hiện bài nghiên cứu với mong muốn làm rõ vai trò của sự hấp dẫn ở tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến nhận thức của nhân viên tuyến đầu về văn hóa định hướng thị trường nội bộ cũng như tỷ lệ doanh thu, sự tham gia và chất lượng dịch vụ của họ

Trong quá khứ, cũng có các nghiên cứu lấy bối cảnh tương tự Chẳng hạn như tại các bệnh viện Bỉ đang phải đối mặt với tình trạng thiếu bác sĩ ngày càng tăng và điều kiện thị trường ngày càng cạnh tranh Trong môi trường đầy thách thức này, các bệnh viện đang phải vật lộn để xây dựng mối quan hệ hiệu quả giữa bệnh viện và bác sĩ, mối quan hệ được coi là yếu tố quyết định quan trọng đối với sự thành công của tổ chức Trybou và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu để phân tích các thuộc tính tác động đến mức độ hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy sức hấp dẫn của bệnh viện được dự đoán mạnh mẽ nhất bởi thuộc tính nghề nghiệp (35,3%) và thuộc tính quan hệ (29,7%) Trong đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp (18,8%), uy tín bệnh viện (16,5%), hỗ trợ tổ chức (17,2%) và hỗ trợ lãnh đạo (9,3%) được cho là quan trọng nhất Bên cạnh những khía cạnh phi kinh tế, các bác sĩ được tuyển dụng

cho biết tiền lương và lợi ích tài chính (7,4%) là một yếu tố dự báo quan trọng về sức hấp dẫn của bệnh viện Yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống và đảm bảo công việc không liên quan đáng kể đến sức hấp dẫn của bệnh viện

Thay vì chọn nghỉ việc, một bộ phận nhân việc lại quyết định tiếp tục ý định gắn bó với tổ chức vượt qua khó khăn, Kaothan (2018) thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích nghiên cứu mức độ hấp dẫn của tổ chức, sự phù hợp giữa con người với công việc và ý định ở lại Kết quả cho thấy sự hấp dẫn của tổ chức và sự phù hợp giữa con người với công việc chiếm 40,3% trong sự khác biệt về ý định ở lại của nhân viên

Chuyển sang một bối cảnh khác, Caprano (2019) thực hiện nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề ở các doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu của gia đình ở nông thôn khó thu hút nhân tài Caprano (2019) chỉ ra rằng đối với các công ty nhỏ, thuộc sở hữu gia đình và ở nông thôn, kinh nghiệm trực tiếp có thể thấp hơn do tính ẩn danh tương đối của họ Các kết quả thu được cho thấy sự ủng hộ về ảnh hưởng gián tiếp của các đặc điểm tổ chức này đối với ý định theo đuổi công việc, qua các biến trung gian là thuộc tính việc làm và sức hấp dẫn của tổ chức Quyền sở hữu của gia đình dẫn đến những đánh giá tích cực, trong khi quy mô nhỏ và vị trí nông thôn có tác động tiêu cực đến ý định theo đuổi công việc

Cũng trong môi trường công ty gia đình, Waterwall và Alipour (2021) đã dựa trên lý thuyết công bằng tổ chức, xem xét môi trường làm việc, cụ thể là môi trường công ty gia đình, nơi mà nhận thức về cách đối xử của các thành viên không phải là người của gia đình (nghĩa là cách đối xử giữa các cá nhân là tương đương nhau, hay sẽ có ưu đãi dành cho nhân viên là người trong gia đình) có thể định hình ý định hành vi của người nhân viên đó khi làm việc trong môi trường công ty gia đình

Trong điều kiện mà môi trường làm việc có sự khác nhau giữa các mức độ kiểm soát quyền riêng tư của nhân viên, Siegel và cộng sự (2021) đã xây dựng một nghiên cứu kịch bản Thông qua kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả nhận thấy mối lo ngại về quyền riêng tư cao hơn và sức hấp dẫn của tổ chức thấp hơn trong tình huống có quy trình giám sát kiểm soát nghiêm ngặt, so với các quy trình giám sát hỗ trợ Hơn nữa, những người tham gia đánh giá các thủ tục giám sát không giúp việc kiểm soát môi trường làm việc theo hướng tích cực hơn Điều này chứng tỏ rằng sức hấp dẫn của tổ chức bị tổn hại khi kiểm soát các thủ tục

giám sát và những người ra quyết định nên xem xét cách thức giám sát điện tử được thực hiện, sử dụng và có thể cảm nhận từ bên trong và bên ngoài tổ chức

Kröll và cộng sự (2021) xem xét môi trường làm việc được tổ chức linh hoạt, chẳng hạn như lịch làm việc linh hoạt, làm việc từ xa và nghỉ phép, ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ chức của các công ty đối với người tìm việc trong thị trường việc làm Đức Sử dụng lý thuyết bảo tồn tài nguyên, Kröll và cộng sự (2021) nhận định rằng công việc linh hoạt có liên quan tích cực đến sự hấp dẫn của tổ chức Hơn nữa, tác giả sử dụng lý thuyết hỗ trợ tổ chức để gợi ý rằng liên kết này được trung gian bởi dự kiến hỗ trợ từ tổ chức Kết quả cho thấy rằng các phương thức làm việc linh hoạt, đặc biệt là lịch làm việc linh hoạt và ngày nghỉ phép, làm tăng đáng kể sức hấp dẫn của tổ chức theo cảm nhận của người tìm việc và những tác động này thực sự được trung gian bởi dự kiến hỗ trợ từ tổ chức Ngoài ra, Kröll và cộng sự (2021) cho thấy thêm rằng mối liên hệ này không phụ thuộc vào thái độ của người tìm việc đối với công việc linh hoạt, và tác động của việc nghỉ phép mạnh hơn tác động của lịch làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa

Cùng chung chủ đề làm việc trong môi trường linh hoạt, Wörtler và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu để điều tra xem làm việc linh hoạt gây ra phản ứng tích cực với ai và khi nào Nhóm tác giả đã tiến hành hai nghiên cứu chi tiết thử nghiệm giữa các nhân viên toàn thời gian Kết quả nghiên cứu 1 cho thấy rằng so với cách sắp xếp làm việc truyền thống, làm việc linh hoạt nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức và ý định thể hiện hành vi công dân của tổ chức Nghiên cứu 2, trong đó nhân viên có thể so sánh cách sắp xếp công việc, Wörtler và cộng sự (2021) chỉ tìm thấy tác động của làm việc linh hoạt đối với những nhân viên có khuynh hướng tự chủ cao hoặc có nhu cầu cấu trúc cá nhân thấp

Trong môi trường làm việc với nhiều cấp độ nhân viên, trải dài từ quản lý tới thực tập sinh, Sekiguchi và cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa kinh nghiệm thực tập và sự hấp dẫn của tổ chức cùng với quan điểm phù hợp với công việc thực tế Kết quả cho thấy rằng mặc dù sức hấp dẫn của tổ chức nhìn chung giảm sau khi thực tập, sự đa dạng về kỹ năng và phản hồi từ nhân viên trong công việc thực tập có liên quan tích cực đến nhận thức về nhu cầu - nguồn cung cấp có ảnh hưởng tới mức độ hấp dẫn của tổ chức trước khi thực tập Thêm vào đó, Sekiguchi và cộng sự (2022) cũng đưa ra tác động của các biến trung gian liên quan đến kỹ năng xã hội cao và lòng tự trọng cao của người thực tập trong mô hình

Tóm lại, trong giai đoạn 2016-2022, các nghiên cứu thuộc chủ đề Organizational Attractiveness (OA) (Sức hấp dẫn của tổ chức) rất đa dạng và liên quan đến nhiều hướng khác nhau Điều này cung cấp cách tiếp cận khác nhau trong cùng một lĩnh vực cho người nghiên cứu, không chỉ vậy, các nhà quản trị cũng có thể dựa vào đó nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức trong quá trình tuyển dụng, xây dựng thương hiệu, các tuyên bố về trách nhiệm xã hội và cải thiện môi trường làm việc theo hướng tích cực

CHƯƠNG II: LÝ THUYẾT NỀN

Chương II sẽ giới thiệu các lý thuyết nền chính được các tác giả sử dụng để xây dựng các giả thuyết và giải thích các mối tương quan các nghiên cứu trong chủ đề Organizational Attractiveness (OA) trong giai đoạn 2016-2022

Qua tìm hiểu, đọc và phân tích 52 bài báo, nhóm 04 đã tìm ra khoảng 41 lý thuyết nền được trình bày qua bảng dưới đây:

Hình 3 Tổng hợp các lý thuyết nền

Dựa vào kết quả tóm tắt, Lý thuyết tín hiệu; Lý thuyết bản sắc xã hội; Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và Lý thuyết Hành động hợp lý (TRA) là 4 lý thuyết nền chủ yếu được sử dụng nhiều nhất Còn lại là 37 lý thuyết nền chỉ xuất hiện với tần suất 1 hoặc 2 lần trong các bài nghiên cứu

1 Signaling Theory (Lý thuyết Tín hiệu)

Lý thuyết tín hiệu với tần suất xuất hiện 28 lần trên tổng số 52 bài báo Spence (1973) đã đưa ra lý thuyết tín hiệu bao gồm 3 yếu tố chính: bên phát tín hiệu, tín hiệu và bên nhận Một trong những nguyên lý chính của lý thuyết tín hiệu là sự hiện diện của thông tin không đầy đủ (Spence, 1973) Vì một số thực thể (ví dụ: cá nhân) không sở hữu thông tin có thể có giá trị trong khi các thực thể khác thì có, thông tin bất cân xứng phát sinh giữa các bên khác nhau (Clark, 1993; Stiglitz, 2002) Sự bất đối xứng như vậy có thể gây ra vấn đề nếu một bên không biết về phẩm chất của bên kia nhưng lại yêu cầu thông tin đó để đưa ra những đánh giá hoặc lựa chọn hiệu quả, chẳng hạn như trong bối cảnh tuyển dụng (Allen và cộng sự, 2007; Bangerter và cộng sự, 2012)

Để giảm sự bất đối xứng thông tin, mỗi bên cố gắng gửi tín hiệu để chứng minh giá trị của mình với bên kia Đối với người gửi, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng một tín hiệu (1) dễ dàng để người nhận nhận ra, và (2) không dễ dàng đạt được và bắt chước bởi những người gửi khác (Spence, 1973) Nếu hai điều kiện này được đáp ứng, các tín hiệu sẽ trở nên “tốn kém” Ví dụ, một người xin việc trong thị trường lao động có thể thông báo bằng cấp của một trường đại học danh tiếng, bằng cấp này có thể dễ dàng được nhà tuyển dụng tiềm năng công nhận; tuy nhiên, những ứng viên khác không thể dễ dàng bắt chước vì để đạt được chứng chỉ đó rất tốn kém (Connelly và cộng sự, 2011) Để đạt được tín hiệu tốn kém, trước tiên, người nộp đơn cần đầu tư vào các nguồn lực, ví dụ: học chăm chỉ trong vài năm để đạt được chứng chỉ từ một tổ chức uy tín Hơn nữa, Spence (1973) cho rằng một ứng viên tài năng sẽ dễ dàng có được một tín hiệu đắt giá hơn, chẳng hạn như bằng cấp từ một trường đại học danh tiếng, so với một ứng viên kém tài năng hơn (Bangerter và cộng sự, 2012; Spence, 1973) Hiệu quả của việc gửi tín hiệu đến một bên khác được xác định bởi mối tương quan nghịch giữa khả năng của người gửi để tạo ra các tín hiệu tốn kém và chi phí truyền tín hiệu Do đó, nếu người gửi truyền đi một tín hiệu tốn kém, điều đó thể hiện chuyên môn và chất lượng của họ đối với người nhận và giúp giảm bớt sự không chắc chắn của người nhận trong khi đưa ra quyết định Điều này cho phép người nhận dễ dàng đánh giá chất lượng của

người gửi Kết quả là, người nhận (ví dụ: một tổ chức) sẽ trả lương cao hơn cho những ứng viên truyền đạt những tín hiệu tốn kém (ví dụ: chứng chỉ từ các trường đại học danh tiếng) (Spence, 1973)

Cơ sở lý luận này đã được xem xét lại trong tài liệu tuyển dụng mới nhất (sử dụng nhà tuyển dụng làm người gửi tín hiệu và những người được tuyển tiềm năng làm người nhận tín hiệu) để quan sát cách các tổ chức có thể định vị mình là nhà tuyển dụng hấp dẫn (Baum & Überschaer, 2018) Bên phát tín hiệu cũng có thể là những người trong công ty, chẳng hạn như các nhà quản lý, những người sở hữu thông tin riêng tư, hữu ích, tích cực hoặc tiêu cực về một hoặc tổ chức hoặc sản phẩm (ví dụ: chi tiết cụ thể về sản phẩm/dịch vụ, doanh số báo cáo,…) mà người ngoài có thể không biết Bên nhận thường là người ngoài cuộc biết ít thông tin liên quan đến tổ chức (ví dụ: người tìm việc hoặc khách hàng) Trong hầu hết các trường hợp, một bên (người gửi) quyết định truyền thông tin cho một bên khác (người nhận), người này phải chọn giải thích tín hiệu (Connelly và cộng sự, 2011)

Lý thuyết tín hiệu lập luận rằng mọi người có xu hướng giải thích thông tin họ nhận được về các tổ chức như là “tín hiệu” về điều kiện làm việc, hồ sơ của tổ chức và manh mối cho biết sẽ như thế nào nếu là một phần của tổ chức đó Lý thuyết tín hiệu (Bangerter và cộng sự, 2012; Spence, 1973) là một khuôn khổ chung về cách hai bên có một phần lợi ích xung đột và thông tin trao đổi kiến thức không đầy đủ Nó đã đóng vai trò là nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu trong các lĩnh vực đa dạng như quản lý chiến lược (Zhang & Wiersema, 2009), tiếp thị (Connelly, Ketchen, và cộng sự, 2011) và tuyển dụng (Jones và cộng sự, 2014) Ví dụ, khi áp dụng cho các cuộc phỏng vấn, lý thuyết tín hiệu gợi ý rằng cách tiến hành phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin hay nói cách khác là tín hiệu cho ứng viên biết liệu tổ chức có phải là một nơi làm việc tốt hay không (Celani & Singh, 2011)

2 Social identity Theory (Lý thuyết bản sắc xã hội)

Lý thuyết bản sắc xã hội được sử dụng trong 16 bài trên tổng 52 bài nghiên cứu Theo Tajfel (1978) định nghĩa bản sắc xã hội là cảm giác về việc con người là ai dựa trên nhóm mà họ tham gia Tajfel và cộng sự (1979) cho rằng các nhóm mà mọi người thuộc về là nguồn quan trọng của lòng tự hào và tự trọng của mỗi cá nhân Các cá nhân có thể khác nhau trong việc nhận dạng tùy theo mức độ mà các thành viên của tổ chức đáp ứng nhu cầu về lòng tự trọng và sự nhất quán của họ, điều đó có nghĩa là cá nhân có thể lấy được một phần bản sắc xã hội của họ từ chủ của họ cá nhân có xu hướng phân loại xã hội nghĩa là phân loại bản thân và

những người khác vào các nhóm Sự phân loại các đối tượng nhằm để hiểu và nhận dạng chúng Cùng nghiên cứu về bản sắc xã hội thì Ashforth và Mael (1989) cho rằng các cá nhân có thể xác định công ty cụ thể để nâng cao lòng tự trọng của họ Các cá nhân có thể có bản sắc xã hội khác nhau tùy theo mức độ mà các thành viên của tổ chức đáp ứng nhu cầu về lòng tự trọng và sự nhất quán của họ Tuy nhiên, Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) theo Abrams và Hogg (1988) tuyên bố rằng mọi người cảm thấy tự hào trong các nhóm xã hội của họ bằng cách liên kết họ với tổ chức có trách nhiệm Do đó, khi các ứng viên tiềm năng quan tâm đến việc gia nhập một tổ chức, họ sẽ thể hiện ý định theo đuổi công việc cao hơn và sự hấp dẫn của tổ chức được kết luận là có mối liên hệ tích cực với ý định theo đuổi công việc

3 Person - Organization fit Theory (P-O fit) (Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức)

Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được áp dụng trong 6 bài trên tổng số 52 bài nghiên cứu Kristof (1996) định nghĩa sự phù hợp giữa con người và tổ chức (PO fit) là sự kết nối giữa một người và một tổ chức trong đó một bên sẽ đưa ra những đặc điểm và mục tiêu mà phía bên kia cần PO fit cung cấp khung lý thuyết cho sự hiểu biết tại sao đầu tư vào quản lý đa dạng có thể ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức PO fit phù hợp đề xuất rằng các đặc điểm của tổ chức (ví dụ: chính sách nhân sự, giá trị và sứ mệnh) và đặc điểm của nhân viên (ví dụ: tính cách, lý tưởng và thái độ) có khả năng đồng nhất, và mức độ đồng nhất có thể ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên

Fishbein và Ajzen (1975) lập luận về mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong hành động của con người, hỗ trợ thêm cho mô hình hòa giải được đề xuất có thể được cung cấp bởi các mệnh đề của “lý thuyết về hành động hợp lý” (Fishbein và Ajzen, 1975) Theo Sideridis và cộng sự (1998) lý thuyết này đề xuất rằng hành vi là kết quả của ý định và ý định là một chức năng của thái độ và niềm tin

Thuyết này được sử dụng để dự đoán cách mà các cá nhân sẽ hành xử dựa trên thái độ và ý định hành vi đã có từ trước của họ Các cá nhân sẽ hành động dựa vào những kết quả mà họ mong đợi khi thực hiện hành vi đó Hành vi mang tính ý chí, chẳng hạn như ứng dụng, nên liên quan chặt chẽ với hành vi mà một người dự định thực hiện, và ý định thường được coi là “thành phần hình thành của thái độ” (Fishbein và Ajzen, 1975) Do đó, các mối quan hệ này chủ yếu dựa trên một khái niệm chung về tính nhất quán Nó được coi là nhất quán đối với một người có thái độ tích cực đối với một hành vi để cuối cùng anh ta cũng thực hiện

hành vi đó (Ajzen & Fishbein, 1977) Do đó, nếu một người bị thu hút bởi một tổ chức (do ảnh hưởng của các yếu tố dự đoán độc lập), thì người đó cũng sẽ nộp đơn vào tổ chức đó

b Một số lý thuyết: Social learning theory (Lý thuyết Học tập xã hội) (Lee và cộng sự, 2010); Self determination Theory (SDT) (Lý thuyết về sự tự quyết) (Deci và Ryan, 2008); Trait-activation theory (Lý thuyết kích hoạt đặc điểm) (van Hoye và Turban, 2015); Person–environment fit theory (Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với môi trường) (Kristof‐Brown và cộng sự, 2005; van Vianen, 2018) được sử dụng trong 2 bài trên 52 bài nghiên cứu

c Còn lại là 1 số lý thuyết chỉ xuất hiện 1 lần trong 52 bài báo Cụ thể là các lý thuyết sau: Self-categorization Theory (Lý thuyết Tự phân loại) (Turner và cộng sự, 1987); Optimal distinctiveness Theory (Lý thuyết Tính khác biệt tối ưu) (Brewer, 1991); Resource-based view (RBV) Theory (Lý thuyết Quan điểm dựa trên nguồn lực) (Wernerfelt, 1984); The LMX (leader–member–exchange) theory (Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên) (Eisenberger và cộng sự, 2020); Social cognitive theory (SCT) (Lý thuyết nhận thức xã hội) (Aloustani và cộng sự, 2020); Organizational justice theory (Lý thuyết công bằng tổ chức) (Greenberg, 1990); Fairness heuristic theory (Lý thuyết kinh nghiệm về sự công bằng) (Lind, 2001); Applicant Attribution-Reaction Theory (AART) (Lý thuyết Quy kết-Phản hồi) (Ployhart và Harold, 2004); Communication privacy management theory (CPM) (Lý thuyết quản lý quyền riêng tư trong giao tiếp) (Petronio, 1991); Similarity attraction theory (Lý thuyết thu hút tương đồng) (Byrne, 1971); Conservation of resources theory (COR) (Lý thuyết Bảo vệ nguồn lực) (Hobfoll, 1989); Organizational support theory (OST) (Lý thuyết sự hỗ trợ từ tổ chức) (Eisenberger và cộng sự, 1986); Attribution theory (Lý thuyết quy

kết) (Kelley và Michela, 1980; Weiner, 1985); Commodity theory (Lý thuyết hàng hoá) (Brock, 1968); Situation-oriented theory (Lý thuyết Tình huống-Định hướng) (Suojanen, 2012); Individual-oriented theory (Lý thuyết cá nhân-định hướng) (Suojanen, 2012); The theory-based concept of authenticity (Lý thuyết tính chân thực) (Wood và cộng sự, 2008); Symbolic attraction theory (Lý thuyết sự thu hút biểu tượng) (Highhouse và cộng sự, 2007); Situational Crisis Communication Theory (SCCT) (Lý thuyết về tình huống khủng hoảng truyền thông) (Claeys và cộng sự, 2010); Social information processing theory (SIPT) (Lý thuyết xử lý thông tin xã hội) (Walther, 2008); Gratification theory (Lý thuyết về sự hài lòng) (Katz và Blumler, 1974); Media richness theory (Lý thuyết độ đa dạng phương tiện truyền thông) (Carlson và Zmud, 1999); Organizational identity theory (Lý thuyết bản sắc tổ chức) (Mael và Ashforth, 1992); Role theory (Lý thuyết vai trò) (Biddle & Thomas, 1966); Expectancy theory (Lý thuyết kỳ vọng) (Vroom, 1964; Ehrhart và Ziegert, 2005); Legitimacy theory (Lý thuyết về tính hợp pháp) (Bitektine, 2011); Career imprinting theory (Lý thuyết dấu ấn sự nghiệp) (Higgins, 2005); Information integration theory (Lý thuyết tích hợp thông tin) (Anderson, 1971; Singh, 1975) và cuối cùng là Image theory (Lý thuyết hình ảnh) (Beach, 1990)

CHƯƠNG III: BIẾN PHỤ THUỘC

Chương III sẽ thống kê các biến phụ thuộc có trong 52 bài báo cùng với số lần xuất hiện, cũng như cung cấp các mô tả, định nghĩa của các biến đó

Bảng 1 Danh sách Biến phụ thuộc

BIẾN PHỤ THUỘC

STT

Tên biến phụ thuộc Số lần

xuất hiện Xuất hiện trong các bài báo

1 Application Decision 1 50 2 Company attractiveness 1 3 3 Customer satisfaction 1 1 4 Employee engagement 1 36 5 Employer attraction 1 49 6 Employer attractiveness 1 47 7 Hospital Attractiveness to

Physicians 1 39 8 Individual innovative behavior

9 Intention to Apply 2 11, 30 10 Intention to recommend 1 5 11 Intention to stay 1 5 12 Intentions 1 45 13 Job pursuit intention 2 8, 13 14 Knowledge sharing 1 24 15 Organizational attraction 4 18, 23, 33, 38

16 Organizational attractiveness

(OA) 21

1,2,4,6,7,15,17,20,21,28,29,32,34,35,37,40,41,44,48,51,52

17 Organizational attractiveness

(OA) - post- internship 1 19

18 Organizational attractiveness

19 Outcome Variables

(Organizational attractiveness) 1 26 20 Outcome Variables (OCB

intentions) 1 26 21 Recommendation intentions 1 9 22 Service quality provision 1 36 23 Turnover Intention 3 27,36,13 24 Word-of-mouth intentions 1 32

1 Application Decision (Quyết định ứng dụng)

Überschaer và Baum (2020) cho rằng giải thưởng có thể dẫn đến sự gia tăng sức hấp dẫn của tổ chức và cuối cùng là quyết định ứng dụng Các giải thưởng làm giảm bớt một cách tiêu cực tác động của sự phù hợp với tổ chức của con người đối với sự thu hút của tổ chức và gián tiếp đối với quyết định ứng tuyển Để xác định xem các tác động được đề xuất trước đó đối với sự hấp dẫn cũng ảnh hưởng đến hành vi, chúng tôi đã bao gồm một đại diện cho quyết định ứng dụng trong nghiên cứu của chúng tôi Dựa trên lý thuyết về hành động hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1977; Fishbein và Ajzen, 1975), nhóm tác giả lập luận rằng thái độ đối với một hành vi nhất định (trong trường hợp của chúng tôi thu hút đối với tổ chức) ảnh hưởng đến ý định thực hiện hành vi, từ đó dự đoán hành vi thực tế (quyết định ứng dụng)

2 Company attractiveness (Sức hấp dẫn của công ty)

Sức hấp dẫn của một công ty có thể được định nghĩa là mức độ mà một ứng viên tiềm năng nhận thấy một tổ chức là một nơi tốt để làm việc và mong muốn tích cực phát triển mối quan hệ làm việc với nó (Duarte và cộng sự, 2014; Presley và cộng sự, 2018) Các trang web chất lượng cao cho phép cung cấp thông tin dịch vụ kịp thời cho khách hàng, từ đó nâng cao niềm tin của nhân viên đối với công ty và sức hấp dẫn của công ty

3 Customer satisfaction (Sự hài lòng của khách hàng)

Sự hài lòng của khách hàng được định nghĩa là phản ứng của khách hàng đối với việc công ty đáp ứng được kỳ vọng của họ Kết quả chỉ ra rằng danh tiếng của công ty đóng một vai

trò trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự hài lòng của khách hàng; cùng với giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự hấp dẫn của tổ chức (Zhang và cộng sự, 2020)

Slåtten và cộng sự (2019) xác định mức độ gắn kết của nhân viên qua yếu tố kích thích được đại diện bởi văn hoá định hướng nội bộ của một tổ chức Trong khi đó, yếu tố phản hồi được thể hiện bằng ba yếu tố—ý định quay vòng, mức độ gắn kết của nhân viên và cung cấp chất lượng dịch vụ

5 Employer attraction (Sự thu hút của nhà tuyển dụng)

Các hoạt động xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến kết quả về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng theo cảm nhận của nhân viên Các nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm mục đích truyền đạt tiện ích mà nhân viên mong đợi khi làm việc cho công ty, xây dựng giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên, còn được mô tả là sự thu hút của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005)

Việc đánh giá mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng về các lợi ích mang lại cho nhân viên sử dụng các yếu tố từ công trình được xuất bản bởi Collins (2007), Lievens (2007), Rampl (2014), Bellou và cộng sự (2015) Kết quả xác nhận tác động tích cực và trực tiếp đáng kể của thương hiệu nội bộ và thương hiệu nhà tuyển dụng bên ngoài đối với sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, với sức mạnh tương đương Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động càng thường xuyên sử dụng các hoạt động xây dựng thương hiệu bên ngoài và nội bộ, thì người sử dụng lao động đó càng hấp dẫn nhân viên hiện tại Ngoài ra, có một tác động tích cực đáng kể về mặt thống kê của hình ảnh nhà tuyển dụng đối với sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng; nghĩa là, hình ảnh của nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên càng cao thì càng hấp dẫn đối với nhân viên

6 Employer attractiveness (Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng)

Dựa trên sự phù hợp giữa con người và tổ chức, nhóm tác giả cũng nghiên cứu sở thích của nhân viên tiềm năng đối với các thuộc tính của nhà tuyển dụng này bị ảnh hưởng như thế nào bởi các hành vi kinh doanh của họ (nghĩa là hành vi đổi mới, chủ động và chấp nhận rủi ro) và từ đó xác định dịch vụ nào đặc biệt hấp dẫn tùy thuộc vào ba hành vi kinh doanh đó (Moser và cộng sự, 2017) Trong khi đối với những cá nhân có nhiều kinh nghiệm làm việc

nhưng hành vi chủ động thấp, mức độ thuộc tính quan hệ của các dự án kinh doanh mới không ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, thì những cá nhân này lại ưa thích các dự án kinh doanh mới có thuộc tính ý thức hệ cao

7 Hospital Attractiveness to Physicians (Sức hấp dẫn của bệnh viện đối với bác sĩ)

Các bác sĩ đóng một vai trò quan trọng trung tâm trong việc định hình môi trường ngày càng cạnh tranh trong đó các bệnh viện hoạt động Trong môi trường đầy thách thức này, các bệnh viện đã phải vật lộn để xây dựng mối quan hệ hiệu quả giữa bệnh viện và bác sĩ, mối quan hệ được chỉ ra là yếu tố quyết định quan trọng đối với sự thành công của tổ chức (Trybou và cộng sự, 2014)

8 Individual innovative behavior (IIB) (Hành vi đổi mới cá nhân)

Theo Hult và cộng sự (2004) thì đổi mới trong một tổ chức có thể được thể hiện theo nhiều cách thức và địa điểm khác nhau trong tổ chức, chẳng hạn như “sản phẩm hoặc dịch vụ mới, quy trình sản xuất mới hoặc cơ cấu hoặc hệ thống hành chính mới” Các tổ chức buộc phải đổi mới với tốc độ nhanh hơn để duy trì khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường Tuy nhiên, sự đổi mới trong nghiên cứu này bị giới hạn trong phạm vi và quan điểm của nó theo ba cách Đầu tiên, nó tập trung vào sự đổi mới liên quan và hướng tới nhân viên trong tổ chức bệnh viện Điều này có nghĩa là nó chủ yếu do nhân viên khởi xướng và thúc đẩy Thứ hai, biểu hiện của sự đổi mới có liên quan đến vai trò công việc Thứ ba, đổi mới được nghiên cứu ở cấp độ cá nhân nhân viên

9 Intention to Apply (Dự định ứng tuyển)

Coelho và cộng sự (2022) đưa ra kết quả nghiên cứu đề cập về dự định ứng tuyển cho thấy rằng những cá nhân có trách nhiệm cá nhân hơn với môi trường và ý định hành vi vì môi trường có ý định nộp đơn nhiều hơn khi đối mặt với các quảng cáo việc làm xanh Nhà nghiên cứu đã điều tra tầm quan trọng của các thông điệp ủng hộ môi trường trong quảng cáo tuyển dụng, ảnh hưởng của chúng đối với sức hấp dẫn của tổ chức và ý định ứng tuyển của những người tham gia Ngoài ra, nhóm tác giả tìm cách hiểu liệu trách nhiệm cá nhân với môi trường và hành vi thân thiện với môi trường của cá nhân có ảnh hưởng đến ý định đăng ký vào một tổ chức tự cho mình là thân thiện với môi trường hay không

Theo Gomes và Neves (2011), một công ty phải hiểu các yếu tố liên quan đến dự định ứng tuyển vì tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách hiệu quả Giai đoạn đầu tiên trong

tuyển dụng lao động là thu hút các ứng viên vào công ty (Carless, 2007) Cappelli (2001) cho rằng trong thế giới kinh doanh với sự cạnh tranh khốc liệt và cởi mở, thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của tổ chức là rất quan trọng trong việc thu hút những nhân viên giỏi nhất Nghiên cứu này là một trong những nỗ lực thực nghiệm đầu tiên để kiểm tra vai trò của danh tiếng tổ chức trong việc điều hòa ảnh hưởng của sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định ứng tuyển thông qua dữ liệu thu được từ các sinh viên mới tốt nghiệp của Indonesia Hầu hết các nghiên cứu gần đây đã khám phá tác động của mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định ứng tuyển (Chhabra và Sharma, 2014; Ergun và Tatar, 2016; Gomes và Neves, 2011; Ha và Luan, 2018; Saini và cộng sự, 2015)

10 Intention to recommend (Ý định giới thiệu)

Ý định giới thiệu công ty đang tuyển dụng cho người khác bị ảnh hưởng đáng kể bởi giá trị sáng tạo và đổi mới cũng như giá trị kinh tế Hơn nữa, mức độ mà người lao động bị thu hút bởi tổ chức sử dụng lao động đã được tìm thấy có mối tương quan tích cực với ý định giới thiệu người sử dụng lao động (Highhouse và cộng sự, 2003) Đối với phần nghiên cứu định lượng, một bảng câu hỏi được phát triển dựa trên các thang đo mở rộng: sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng như đã mô tả trước đây, sử dụng 23 mục (Berthon và cộng sự, 2005), ý định giới thiệu, sử dụng ba mục (Highhouse và cộng sự, 2003; Jeong và cộng sự, 2016), và ý định ở lại, sử dụng hai mục (Milliman và cộng sự, 2018)

11 Intention to stay (Ý định ở lại)

Kết quả củaEk Styvén và cộng sự (2022) nghiên cứu cho thấy rằng giá trị kinh tế xét về tổng số tiền bồi thường rất quan trọng đối với người lao động trong lĩnh vực du lịch và khách sạn, vì nó ảnh hưởng đến ý định ở lại cũng như khả năng được giới thiệu

12 Intentions (Những dự định)

Các đặc điểm cơ bản của một công ty như quy mô, quyền sở hữu và địa điểm có thể ảnh hưởng lớn đến kỳ vọng của các ứng viên tiềm năng về điều kiện làm việc, sự hấp dẫn của họ đối với tổ chức và ý định tiếp tục theo đuổi việc làm Các công ty cuối cùng quan tâm đến kết quả tuyển dụng chẳng hạn như sự sẵn sàng chấp nhận lời mời làm việc của ứng viên (Collins và Stevens, 2002) Vì vậy, việc chuyển đổi của sự hấp dẫn của các ứng viên tiềm năng đối với một tổ chức (thái độ) đến ý định thực sự theo đuổi việc làm với nó (như một

đại diện của hành vi) là rất quan trọng Tâm lý học hành vi gợi ý rằng mối quan hệ này giữa thái độ và hành vi không chỉ được xác định bởi giá trị (tức là sự thuận lợi) của thái độ, mà còn bởi cấu trúc của chúng

13 Job pursuit intention (Ý định theo đuổi công việc)

Nhấn mạnh thương hiệu công ty gia đình có thể thúc đẩy các tín hiệu tích cực (Astrachan và cộng sự, 2018; Martínez và cộng sự, 2019) mà ứng viên có thể cân nhắc khi đánh giá tổ chức sức hấp dẫn và xác định ý định theo đuổi công việc (Arijs và cộng sự, 2018) Hơn nữa, việc thúc đẩy khía cạnh “gia đình” của doanh nghiệp có thể nâng cao sự đồng nhất của nhân viên không thuộc gia đình với cả gia đình sở hữu và doanh nghiệp (Astrachan và cộng sự, 2018), ngoài việc tác động đến nhận thức về cách đối xử Hơn nữa, phản ánh khả năng một cá nhân sẽ theo đuổi công việc với một doanh nghiệp gia đình Vì vậy, cần lưu ý rằng ý định theo đuổi công việc chỉ đánh giá ý định của người trả lời chứ không đánh giá liệu họ có thực sự chấp nhận công việc hay không Mặc dù bằng chứng phân tích tổng hợp chỉ ra rằng ý định theo đuổi công việc có liên quan tích cực đến việc chấp nhận công việc, nhưng vẫn cần nhiều nghiên cứu hơn để xác định mối quan hệ gián tiếp giữa nhận thức về sự đối xử, trong các doanh nghiệp gia đình và việc chấp nhận công việc thực tế

Khan và Muktar (2020) đề xuất vai trò trung gian của sự hấp dẫn của tổ chức đối với mối quan hệ giữa tuyển dụng xanh và ý định theo đuổi công việc trong giai đoạn tuyển dụng bằng cách sử dụng mạng xã hội lý thuyết nhận dạng Hơn nữa, nghiên cứu này bổ sung vào nội dung tài liệu bằng cách tập trung vào các hành vi tâm lý mà qua đó tuyển dụng xanh tác động đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên tương lai Tương tự, nghiên cứu này thu hẹp khoảng cách lớn trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực xanh về việc liên kết tuyển dụng xanh và hành vi của sinh viên

14 Knowledge sharing (Chia sẻ tri thức)

Nhờ những nỗ lực của những người lãnh đạo có trách nhiệm như vậy và nhận thức của nhân viên, nhiều người đã nhấn mạnh đặt trên cái được mệnh danh là “lãnh đạo có trách nhiệm” (Lynham và Chermack, 2006) và “chia sẻ kiến thức” (Lim & Lee, 2013) Ảnh hưởng của một nhà lãnh đạo đối với nhân viên bên trong một tổ chức để nâng cao các khuyến khích mong muốn (nghĩa là ảnh hưởng từ trên xuống dưới) được gọi là lãnh đạo có trách nhiệm Chia sẻ tri thức và lãnh đạo đã được xác định là những khía cạnh mạnh mẽ nhất trong hành vi của

con người trong môi trường làm việc mạng xã hội bởi các tài liệu về quản lý tri thức (Xie và cộng sự, 2020)

15 Organizational attraction (Sự thu hút của tổ chức)

Mặc dù có bằng chứng cho thấy các công ty khách sạn đang đầu tư vào các chương trình quản lý đa dạng (Madera, 2013), vẫn còn thiếu tài liệu kiểm tra xem liệu đầu tư vào các chương trình quản lý đa dạng có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức hay không Sự hấp dẫn của tổ chức bao gồm những suy nghĩ tình cảm và thái độ về các công ty cụ thể như những nơi tiềm năng cho việc làm (Highhouse và cộng sự, 2003) Kết quả của nghiên cứu Madera và cộng sự (2018) cho thấy tại sao đầu tư vào quản lý đa dạng lại quan trọng; cụ thể là, bởi vì đầu tư vào quản lý đa dạng ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức và sự phù hợp con người và tổ chức

Thu hút các ứng viên mong muốn là một mục tiêu quan trọng đối với nhân sự Tuyển dụng trực tuyến được đặc biệt quan tâm vì nó làm tăng đáng kể quy mô của nhóm ứng viên và cung cấp những cách ít tốn kém hơn để đánh giá các ứng viên tiềm năng (Chapman và Webster, 2003; Pfieffelmann và cộng sự, 2010) Thu hút những ứng viên tiềm năng phù hợp với công việc và tổ chức là mấu chốt cho sự thành công của việc bố trí nhân sự cho tổ chức

(Barrick & Parks-Leduc, 2019; Breaugh, 2013)

Nghiên cứu Evertz và cộng sự (2021) giải quyết khoảng trống nghiên cứu này bằng cách điều tra tác động của truyền miệng điện tử (eWOM) tích cực được cung cấp bởi các trang web đánh giá của nhà tuyển dụng đối với sự thu hút của tổ chức Bằng cách tập trung vào nhận thức toàn diện về hình ảnh nhà tuyển dụng (Lievens & Slaughter, 2016), nghiên cứu về truyền miệng trực tiếp đã cung cấp bằng chứng về tác động của nó đối với sự thu hút của tổ chức (Keeling và cộng sự, 2013; Lievens và cộng sự, 2005)

16 Organizational attractiveness (OA) (Sức hấp dẫn của tổ chức)

Sức hấp dẫn của tổ chức là một thái độ cảm xúc tích cực mà các ứng viên cảm thấy đối với một công ty, điều này thúc đẩy họ muốn trở thành một phần của nó (Rynes và Barber, 1990) Smith và cộng sự (1999) định nghĩa sức hấp dẫn của tổ chức như một thái độ hoặc biểu hiện ảnh hưởng tích cực chung đối với một tổ chức, cụ thể hơn là xem tổ chức như một thực thể mong muốn để bắt đầu một số mối quan hệ Cuộc khảo sát do Luo và Bhattacharya (2006) thực hiện cho thấy rằng, ở những công ty có khả năng đổi mới thấp, trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp thực sự làm giảm mức độ hài lòng của khách hàng và gây tổn hại đến giá trị thị trường thông qua sự hài lòng của khách hàng thấp hơn

Sức hấp dẫn của tổ chức là thước đo thông thường của phản ứng của ứng viên (Highhouse và cộng sự, 2003) và vi phạm quyền riêng tư có liên quan tiêu cực đến sức hấp dẫn của tổ chức tuyển dụng (Ababneh và Al-Waqfi, 2016)

Theo Altmann và Suess (2015) định nghĩa sức hấp dẫn của tổ chức có thể được chia thành hai khía cạnh riêng biệt nhưng có liên quan với nhau: sức hấp dẫn chung, đề cập đến suy nghĩ tình cảm và thái độ của một cá nhân về công ty với tư cách là nhà tuyển dụng tiềm năng; và ý định tích cực theo đuổi việc làm với một công ty

Nghiên cứu của Peltokorpi và cộng sự (2019) xem xét một tập hợp toàn diện hơn các đặc điểm cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức về sức hấp dẫn của tổ chức đối với các công ty nước ngoài, góp phần vào sức hấp dẫn của tổ chức và nguồn nhân lực, đây là nghiên cứu phản hồi lời kêu gọi nghiên cứu về sự hấp dẫn của tổ chức đối với nhận thức của nhân viên (Newburry và cộng sự, 2014; Turban và cộng sự, 2001) Dựa trên lý thuyết hình ảnh về những tác động trực tiếp của các đặc điểm tổ chức đối với sức hấp dẫn của tổ chức, và lý thuyết phù hợp con người và tổ chức cho những tác động vừa phải của các đặc điểm cá nhân giữa mối quan hệ của các đặc điểm tổ chức và sức hấp dẫn của tổ chức Lý thuyết hình ảnh (Beach, 1990) đã được phân loại là một siêu lý thuyết xử lý môi trường mô tả cách thức diễn giải và xử lý các đặc điểm của môi trường, dẫn đến nhận thức về các đặc điểm của môi trường và cách thức những diễn giải này sau đó dẫn đến sự thu hút của tổ chức (Ehrhart và Ziegert, 2005)

Huang và cộng sự (2020) nhận thấy rằng tác động của tính độc đáo đối với sức hấp dẫn của tổ chức phụ thuộc vào trình độ học vấn, trình độ kỹ năng ngôn ngữ và mức độ hòa nhập của ứng viên trong cộng đồng của ứng viên Trong số các chủ đề này, tác động của quản lý đa dạng đối với sự hấp dẫn của tổ chức dường như là một trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất trong bối cảnh Nhật Bản bởi vì việc thuê nhân viên nước ngoài sẽ làm tăng tính đa dạng của nơi làm việc Nhật Bản, vốn trước đây thường do nhân viên Nhật Bản chi phối (Conrad và Meyer-Ohle, 2017; Sekiguchi và cộng sự, 2016)

Dựa trên lý thuyết hỗ trợ tổ chức (OST) (Eisenberger và cộng sự, 1986), Kröll và cộng sự (2021) đề xuất thêm rằng mối liên hệ giữa FWP và sự hấp dẫn của tổ chức được trung gian bởi sự hỗ trợ tổ chức dự đoán của người tìm việc, vì họ coi lời đề nghị của FWP là một tín hiệu về sự đánh giá cao tiềm năng và sự quan tâm được cung cấp bởi tổ chức đó Sức hấp

dẫn của tổ chức và thực hành công việc linh hoạt theo nhiều cách khác nhau (Thompson và cộng sự, 2015)

Bằng chứng thực nghiệm từ các thử nghiệm dựa trên kịch bản của Onken-Menke và cộng sự (2022) ở Vương quốc Anh và Hoa Kỳ cho thấy rằng những thay đổi về bản sắc xảy ra do khủng hoảng tổ chức làm giảm sự hấp dẫn của tổ chức và sự tự tiếp tục được mong đợi và lòng tự trọng được mong đợi làm trung gian cho mối quan hệ này Mawdsley và Somaya (2016) lập luận rằng mối quan tâm về bản sắc xã hội cũng ảnh hưởng đến sự hấp dẫn đối với các tổ chức, vì không chỉ các thuộc tính tinh thần của công việc như chất lượng cảm nhận về tiền lương của nó quyết định sự hấp dẫn của tổ chức đối với người tìm việc mà còn có nhiều ý nghĩa biểu tượng hơn như dự đoán bản sắc tổ chức mà người tìm việc gắn với tiềm năng người sử dụng lao động

17 Organizational attractiveness (OA) - post- internship (Sức hấp dẫn tổ chức sau khi thực tập)

Sức hấp dẫn của tổ chức được đo lường trong các cuộc khảo sát trước khi thực tập và sau khi thực tập bằng cách sử dụng bốn mục Ba mục, bắt nguồn từ Carless (2005) đánh giá nhận thức về sự hấp dẫn khi làm việc cho tổ chức Carless (2005) đã báo cáo độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s alpha là 0,77, hỗ trợ việc sử dụng nó trong việc đo lường sức hấp dẫn của tổ chức Mục thứ tư, phỏng theo Cable và Judge (1996) đánh giá mức độ hấp dẫn chung của tổ chức của những người tham gia bằng cách yêu cầu những người tham gia đánh giá khả năng họ sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ tổ chức nếu nó được cung cấp

18 Organizational attractiveness ratings (Xếp hạng sức hấp dẫn của tổ chức)

Kết quả phân tích Bohlmann và cộng sự (2018) cho thấy tác động tích cực của hiệu suất xã hội đối với xếp hạng sức hấp dẫn của tổ chức mạnh hơn tác động tích cực của hiệu suất kinh tế và môi trường Đối với các tổ chức, ứng viên và nhân viên chất lượng cao là yếu tố sống còn để đạt được lợi thế cạnh tranh cho phép họ thống trị một thị trường nhất định (Breaugh, 2013) Ở cấp độ giữa người với người, thái độ ủng hộ môi trường không liên quan đáng kể đến xếp hạng mức độ hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy rằng cả ba chỉ số của ba điểm mấu chốt, cụ thể là hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường đều có liên quan tích cực đến xếp hạng sức hấp dẫn của tổ chức

19 Outcome Variables (Organizational attractiveness) (OV – Sức hấp dẫn của tổ chức)

Sức hấp dẫn của tổ chức được phản ánh trong các cá nhân suy nghĩ tình cảm và thái độ về các công ty cụ thể như những nơi tiềm năng cho việc làm (Highhouse và cộng sự, 2003) Điều này phù hợp với các tổ chức vì tuyển dụng liên quan đến một quá trình hình thành thái độ, trong đó các cá nhân kép hình thành ý tưởng về việc một tổ chức được tuyển dụng sẽ như thế nào (Breaugh, 2013) Sự hiểu biết ngày càng tăng về cách thức nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự thành công trong tuyển dụng của tổ chức; ví dụ, về mặt chiến thắng các ứng viên tài năng (Chapman và cộng sự, 2005) Thompson và cộng sự (2015) cho thấy rằng các cơ hội làm việc độc lập về thời gian và địa điểm làm tăng nhận thức của sinh viên về sức hấp dẫn của tổ chức

20 Outcome Variables (OCB intentions) (Hành vi công dân trong tổ chức)

Thompson và cộng sự (2001) định nghĩa những biến số khác biệt cá nhân đặc biệt thích hợp, và những biến số này có khả năng điều chỉnh tác động của những sắp xếp như vậy đối với sức hấp dẫn của tổ chức và ý định hành vi công dân trong tổ chức

21 Recommendation intentions (Ý định giới thiệu)

Phản ứng của ứng viên và đặc biệt là ý định giới thiệu dường như bị ảnh hưởng rất nhiều bởi loại phương pháp lựa chọn được sử dụng Hơn nữa, nghiên cứu trước đây đã sử dụng cả sức hấp dẫn của tổ chức và ý định tiến cử như kết quả của phản ứng của ứng viên (Anseel và Lievens, 2009)

22 Service quality provision (Cung cấp chất lượng dịch vụ)

Trong các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, chẳng hạn như bệnh viện, điều cực kỳ quan trọng là họ phải cung cấp dịch vụ mẫu mực cho khách hàng/bệnh nhân của mình, một số người trong số họ có thể đang phải đối mặt với các vấn đề sinh tử Tất nhiên, các nhân viên tuyến đầu như y tá là những người đóng góp thiết yếu cho sự hài lòng chung của bệnh nhân đối với cơ sở (Slåtten và cộng sự, 2019)

23 Turnover Intention (Doanh thu)

Slåtten và cộng sự (2019) chỉ ra rằng nhân sự không ổn định có những hậu quả tiêu cực, bao gồm sự hài lòng của cư dân thấp hơn và giảm chất lượng chăm sóc Hơn nữa, mức độ hài lòng trong công việc được phát hiện có liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên Điều này cũng đúng với nhận thức của nhân viên dịch vụ về chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng

Obeidat (2019) cố gắng kiểm tra xem các thực hành quản trị nguồn nhân lực được nhận thức ảnh hưởng như thế nào đến ý định thôi việc của nhân viên thông qua các tác động trung gian của sự hấp dẫn của nhân viên đối với tổ chức Như đã lưu ý trước đó, mặc dù có tiềm năng rõ ràng với vai trò là người hòa giải, nhưng sức hấp dẫn của tổ chức đã không được xem xét nhiều khi phát triển các mô hình hòa giải liên kết các hoạt động quản lý nhân sự với ý định nghỉ việc hoặc các kết quả khác của cá nhân và tổ chức Nghiên cứu này, không giống như phần lớn các nghiên cứu trước đây kiểm tra sức hấp dẫn của tổ chức, đã kiểm tra cấu trúc này từ quan điểm của nhân viên hiện tại hơn là nhân viên tiềm năng

24 Word-of-mouth intentions (Ý định truyền miệng)

Carpentier và cộng sự (2019) nhận định rằng phương tiện truyền thông xã hội đang được sử dụng để tuyển dụng và tìm kiếm việc làm bởi nhiều tổ chức và người tìm việc, nhưng không biết mức độ tiếp xúc với các trang truyền thông xã hội ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ chức và ý định truyền miệng của các ứng viên tiềm năng Nghiên cứu của Carpentier và cộng sự (2019) lấp đầy khoảng trống này bằng cách kiểm tra các cơ chế làm cơ sở cho tác động của các trang truyền thông xã hội của tổ chức đối với tiềm năng cảm nhận của ứng viên

CHƯƠNG IV: BIẾN ĐỘC LẬP, BIẾN TRUNG GIAN

Chương 4 thống kê số lượng các biến độc lập (101 biến), biến trung gian (65 biến) và biến điều tiết (23 biến), có trong mô hình của 52 bài báo thuộc chủ đề Organizational Attractiveness (OA)

1 Biến độc lập

Bảng 2 Danh sách biến độc lập

STT Biến độc lập Bài 1 CSR for employees 1 2 CSR for customers 1 3 CSR for social public welfare 1 4 Corporate image 2 5 Sustainable innovation 3 6 Corporate culture fit 3 7 Technology readiness ( TR) 3 8 Organizational crisis 4 9 Crisis responsibility 4 10 Employer attractiveness( Interest value) 5 11 Employer attractiveness(Economic value) 5 12 Employer attractiveness(Development value) 5 13 Employer attractiveness(Social value) 5 14 Employer attractiveness( Application value) 5 15 Belongingness 6 16 Uniqueness 6 17 Employment pattern 6 18 Green employer certification 7 19 Green recruitment 8 20 Gamified vs Traditional situational judgment test 9 21 Internal market-oriented culture (IMOC) 10 22 Individual Environmental Responsibility 11 23 Type of Job Advertisement ( Green vs Non-green) 11

24 Intentions of Pro-Environmental Behavior 11 25 Perceptions of Equal Interpersonal Treatment 13 26 Perceptions of Preferential Family Member Treatment 13 27 Prior relationship with Founder( Covariate) 13

29 Brand Portfolio Strength 17 30 Brand Portfolio Fit 17 31 Investment in diversity management 18 32 Job autonomy 19 33 Skill Variety 19 34 Feedback from employees 19 35 Flexible work practices ( Flexible work schedules) 20 36 Flexible work practices ( Telecommuting) 20 37 Flexible work practices ( Sabbaticals) 20 38 CSR external 21 39 CSR Internal 21 40 Person- Organization Fit Feedback 23 41 Person- Job Fit Feedback 23 42 Responsible Leadership 24 43 Blended working arrangements 26

44

Perceived HRM practices ( High- Performance Work

45 High-performing organisation 28 46 Corporate social responsibility 29 47 Perceived work environment 29 48 individual values 29 49 Organizational reputation 29 50 Employer Brand Attractiveness 30 51 Social presence 32 52 Informativeness 32 53 Organizational practices 33

54 Recruitment practices 33 55 Tone of apology 34 56 Employer brand perception 35 57 Internal market-oriented culture (IMOC) 36 58 Type of CSR Advertised ( Philanthropic) 37 59 Type of CSR Advertised ( Environmental) 37 60 Type of CSR Advertised ( Legal) 37 61 Type of CSR Advertised ( Economic) 37 62 Conscientiousness 37 63 Argument Quality 38 64 Economic Attributes ( Pay and financial Benefits) 39 65 Economic Attributes ( Job Security) 39 66 Relational Attributes ( Perceived support) 39 67 Relational Attributes ( Leader Support) 39 68 Relational Attributes ( Work- life Balance) 39 69 Professional Attributes ( Hospital Prestige) 39

70

Professional Attributes ( Professional Development

Opportunities) 39 71 Gender Diversity Programs 40 72 Employer labels 41 73 Company Triple Bottom Line ( Economic) 43 74 Company Triple Bottom Line ( Social) 43

75

Company Triple Bottom Line ( Environmental

Performance) 43 76 CSR-Orientation 44 77 Remuneration 44

83 Transactional attributes 47 84 Relational attributes 47 85 Ideological attributes 47 86 Founder legitimacy 47 87 Startup legitimacy 47

Recruiting messages showing employer responsibility

towards employees( promoting workforce diversity) 48 93 Employer branding ( external employer branding) 49 94 Employer branding ( internal branding) 49 95 Person- Organization Fit 50 96 Consistency 51 97 Personableness 51 98 Organizational characteristics ( Company Origin) 52 99 Organizational characteristics ( Organizational culture) 52 100 Organizational characteristics ( HRM pratices) 52 101 Organizational characteristics ( Work environment) 52