phương pháp nghiên cứu quản trị chủ đề organizational attractiveness

Việc tuyển dụng nhân sự tại các công ty khởi nghiệp sẽ có đôi chút khác biệt với các công ty đã có chỗ đứng trên thị trường, chính vì vậy, Moser và cộng sự 2017 đã cùng nhau thực hiện ng

TỔ NG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN C Ứ U

Các nghiên c ứu liên quan đế n Tuy ể n d ụ ng

Nadler và c ộ ng s ự (2017) đã thự c hi ệ n nghiên c ứ u v ớ i m ục đích là kiể m tra xem các tài li ệ u h ỗ tr ợ ph ỏ ng v ấ n đượ c cung c ấ p trên trang web c ủ a công ty s ẽ tác động như thế nào đế n nh ậ n th ứ c c ủ a nhân viên ti ềm năng về OA trong quá trình tuy ể n d ụ ng Nghiên c ứ u này xem xét tác độ ng c ủa ngườ i ph ỏ ng v ấ n, h ỗ tr ợ ph ỏ ng v ấ n và các bi ến nhân viên đố i v ớ i nh ậ n th ứ c v ề OA K ế t qu ả c ủ a Nadler và c ộ ng s ự (2017) ch ỉ ra r ằng các đặc điể m c ủa ngườ i ph ỏ ng v ấ n (đồ ng nghi ệ p ho ặc người giám sát) là không đáng kể ; tuy nhiên, ph ụ n ữ và các cá nhân có đị a v ị kinh t ế xã h ộ i (SES) th ấp hơn nhậ n th ấ y các t ổ ch ứ c tr ở nên h ấ p d ẫ n h ơn khi đượ c cung c ấ p h ỗ tr ợ ph ỏ ng v ấ n Có m ột tác động ngượ c l ại đố i v ớ i nam gi ớ i và nh ững ngườ i có SES cao hơn.

Vi ệ c tuy ể n d ụ ng nhân s ự t ạ i các công ty kh ở i nghi ệ p s ẽ có đôi chút khác biệ t v ớ i các công ty đã có chỗ đứ ng trên th ị trườ ng, chính vì v ậ y, Moser và c ộ ng s ự (2017) đã cùng nhau thự c hi ệ n nghiên c ứu điề u tra xem các tuyên b ố v ề danh tính (đồ ng nh ất và không đồ ng nh ấ t) liên quan đến tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến đánh giá của ứng viên về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với các doanh nghiệp mới Kết quả giúp cung cấp những hiểu biết mới v ề khía c ạ nh công vi ệ c có y ế u t ố “mạ o hi ểm” mới đặ c bi ệ t thu hút nh ữ ng nhân viên ti ề m năng có đầu óc kinh doanh, cũng như rút ra những hàm ý cho lý thuyết tuyển dụng và đưa ra nh ữ ng g ợi ý hành độ ng c ụ th ể cho vi ệ c tuy ể n d ụ ng nhân s ự cho các công ty kh ở i nghi ệ p

D ự a trên lý thuy ế t b ả n s ắ c xã h ộ i, lý thuy ế t tín hi ệ u và s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c,

DeGrassi (2019) đã tiế n hành nghiên c ứ u này nh ằ m khám phá m ố i quan h ệ gi ữ a các tín hi ệ u đạo đứ c trong quá trình tuy ể n d ụ ng và vi ệ c thu hút ứ ng viên có ảnh hưở ng v ới nhau như thế nào

Cũng d ự a trên lý thuy ế t tín hi ệ u, Wilhelmy và c ộ ng s ự (2019) đã điề u tra xem tính nh ấ t quán và tính cá nhân c ủ a cu ộ c ph ỏ ng v ấ n ảnh hưởng đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức như thế nào

K ế t qu ả cho th ấ y nh ậ n th ứ c c ủ a ứ ng viên v ề c ả tính nh ất quán và tính cá nhân đã tác độ ng tích c ực đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c Ngoài ra, nh ững tác động này đượ c trung gian b ở i nh ậ n th ứ c v ề năng lự c t ổ ch ức, nhưng không phả i b ở i nh ậ n th ứ c v ề lòng nhân t ừ c ủ a t ổ ch ứ c Hơn nữ a, nh ậ n th ứ c v ề tính nh ấ t quán và tính cá nhân khác nhau v ề ảnh hưởng tương đố i c ủa chúng đố i v ới năng lự c, lòng nhân t ừ và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức, trong đó nhậ n th ứ c v ề tính cá nhân là m ộ t y ế u t ố d ự báo có ảnh hưởng hơn.

M ộ t khớa c ạ nh khỏc trong tuy ể n d ụ ng chớnh là cỏc gi ải thưở ng, ĩberschaer và Baum (2020) đã nghiên cứ u ảnh hưở ng c ủ a các gi ải thưở ng trong tuy ể n d ụng đố i v ớ i m ố i quan h ệ gi ữ a s ự phù hợp của con người với tổ chức và sự hấp dẫn đối với tổ chức, cũng như quyết định tham gia ứng tuyển Kết quả cho thấy rằng, trong khi giải thưởng làm tăng sức hấp dẫn của tổ chức, thì chúng cũng làm giảm tác động của sự phù hợp với tổ chức của con người đối với s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức trong trườ ng h ợ p c ủ a cỏc t ổ ch ứ c n ổ i ti ếng Hơn nữ a, ĩberschaer và Baum (2020) ch ỉ ra r ằ ng các gi ải thưở ng ảnh hưở ng gián ti ếp đế n quy ết đị nh n ộp đơn theo cùng m ộ t cách, vi ệ c l ự a ch ọ n d ự a trên s ự phù h ợ p b ị xáo tr ộ n trong tình hu ố ng này Do đó, chất lượ ng c ủ a nhóm ứ ng viên b ị gi ả m sút, gây b ấ t l ợ i cho t ổ ch ứ c tuy ể n d ụ ng n ổ i ti ế ng Trái ngượ c v ới mong đợ i, các t ổ ch ức vô danh dường như không bị ảnh hưở ng b ởi nhượ c điểm này và thay vào đó được hưở ng l ợ i t ừ các gi ải thưở ng

Trong b ố i c ả nh gi ữa đạ i d ị ch Covid-19 cùng v ớ i s ự chuy ể n giao c ủ a cách m ạ ng công nghi ệ p

4.0, làn sóng d ị ch chuy ển lao động đã đặ t ra thách th ứ c cho công tác tuy ể n d ụ ng, Hira và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích cung cấp thêm thông tin thêm về các yếu tố thu hút những người tìm việc thuộc thế hệ Y đối với một tổ chức Các yếu tố được tác gi ả đề c ập đế n: Trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệp, môi trườ ng làm vi ệc đượ c c ả m nhận, giá trị cá nhân và danh tiếng của tổ chức, có sức hấp dẫn của tổ chức Nghiên cứu sử d ụ ng m ộ t s ố lý thuy ế t n ền đó là lý thuyế t b ả n s ắ c xã h ộ i và lý thuy ế t tín hi ệ u

Xu hướ ng tìm vi ệ c thông qua các kênh online ( như website công ty…) đã đượ c Huang (2022) th ự c hi ệ n nghiên c ứ u để ki ể m tra m ức độ mà s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c trong quá trình tuy ể n d ụ ng có th ể b ị ảnh hưở ng b ở i ph ả n h ồ i v ề m ức độ phù h ợ p gi ữa con ngườ i v ớ i t ổ ch ứ c, và ph ả n h ồ i v ề m ức độ phù h ợ p gi ữa con ngườ i v ớ i công vi ệ c thông qua thông tin tuy ể n d ụ ng trên website K ế t qu ả nghiên c ứ u cho th ấ y ph ả n h ồi đánh giá trự c tuy ế n v ề s ự phù h ợ p gi ữ a con ngườ i v ớ i công vi ệ c có liên quan tích c ực đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c.

Các nghiên c ứ u v ề OA liên quan đế n Trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p (CSR)

V ớ i vi ệ c trách nhi ệ m xã h ộ i, phát tri ể n b ề n v ữ ng là các v ấn đề đượ c các doanh nghi ệ p ngày càng quan tâm, các nghiên c ứ u v ề OA có xem xét các y ế u t ố c ủ a CSR xu ấ t hi ệ n ngày càng nhi ề u Tiêu bi ể u có th ể k ể đế n nghiên c ứ u c ủ a:

Belinda và c ộ ng s ự (2018) đã sử d ụ ng lý thuy ế t vai trò, lý thuy ế t v ề s ự phong phú c ủa phương ti ệ n truy ề n thông và các lý thuy ết đượ c s ử d ụ ng trong tài li ệ u v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đã được tích hợp để kiểm tra tác động của quảng cáo trực tuyến của nhà tuyển dụng về các loại trách nhi ệ m xã h ộ i khác nhau c ủ a doanh nghi ệp (CSR) đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c D ự a trên kết quả nghiên cứu, Belinda và cộng sự (2018) nhận định rằng các tổ chức quảng cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (về từ thiện hoặc môi trường) được coi là có trách nhiệm xã hội hơn các tổ chức quảng cáo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (về kinh tế ho ặ c pháp lý) Ti ếp đó, nh ậ n th ứ c v ề trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p toàn c ầ u có liên quan tích c ực đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, và tác độ ng chung c ủ a thông tin trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệp và phương tiệ n trình bày v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đượ c v ậ n hành thông qua nh ậ n th ứ c v ề trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p trên toàn c ầ u c ủ a các cá nhân

Cu ố i cùng, s ự t ận tâm cũng có liên quan tích cực đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, m ộ t ph ầ n là do nh ậ n th ứ c v ề trách nhi ệ m xã h ộ i toàn c ầ u c ủ a các cá nhân

Waples & Brachle (2020) th ự c hi ệ n nghiên c ứu xem xét tác độ ng c ủ a trách nhi ệ m xã h ộ i doanh nghi ệ p và các tín hi ệ u v ề m ức lương đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c K ế t qu ả cho th ấ y ả nh hưởng của thông tin trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sức hấp dẫn của tổ chức, trong đó thông báo về sự tham gia của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đã nâng cao sức hấp dẫn

Waples & Brachle (2020) nh ận đị nh r ằ ng m ức lương và các tuyên b ố v ề trách nhi ệ m xã h ộ i doanh nghiệp không tương tác đáng kể, cho thấy tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghi ệp đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫn không đượ c ki ể m duy ệ t b ở i thông tin v ề m ức lương.

Trong nghiên c ứ u này, Bohlmann và c ộ ng s ự (2018) đã kiểm tra tác độ ng c ủ a ba y ế u t ố : hi ệ u su ấ t kinh t ế ; xã h ội và môi trườ ng c ủa các công ty đố i v ớ i x ế p h ạ ng m ức độ h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c Ngoài ra, tác gi ả đã điều tra thái độ ủ ng h ộ môi trườ ng v ới tư cách là người điề u ti ế t các hi ệ u ứ ng này K ế t qu ả c ủ a p hân tích đa tầ ng cho th ấy tác độ ng tích c ự c c ủ a ho ạt độ ng xã h ội đố i v ớ i x ế p h ạ ng s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c m ạnh hơn tác độ ng tích c ự c c ủ a ho ạt độ ng kinh t ế và môi trường Hơn nữ a, hi ệ u su ất môi trườ ng quan tr ọng hơn đố i v ớ i các cá nhân có thái độ ủ ng h ộ môi trườ ng tích c ực hơn, và hiệ u qu ả kinh t ế ít quan tr ọng hơn đố i v ớ i các cá nhân có thái độ tích c ực hơn đố i v ới môi trườ ng

Lis (2018) đã tiế n hành nghiên c ứ u nh ằ m gi ả i quy ế t kho ả ng tr ố ng nghiên c ứu trước đây cũng như trả l ờ i cho câu h ỏ i: K ế t qu ả s ẽ ra sao n ế u trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệp đượ c so sánh v ớ i các y ế u t ố khác khi l ự a ch ọ n nhà tuy ể n d ụ ng? K ế t qu ả nghiên c ứ u cung c ấ p nh ữ ng hi ể u bi ết có ý nghĩa cho cả nhà nghiên c ứu và ngườ i th ự c hành không ch ỉ b ằ ng cách phân tích trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p ảnh hưởng như thế nào đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ chức, mà còn bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp so v ớ i các y ế u t ố khác, ch ẳ ng h ạn như thù lao, vị trí và thách th ứ c trí tu ệ

Carballo‐Penela (2019) tiến hành nghiên cứu các thông điệp tuyển dụng bao gồm thông tin về khía cạnh trách nhiệm xã hội của sự phát triển bền vững có được các nhân ứng viên tiềm năng đánh giá cao hay không Kế t qu ả t ừ m ộ t nghiên c ứ u n ắ m b ắ t chính sách k ế t h ợ p các thi ế t k ế , xác nh ậ n r ằ ng s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức cao hơn khi các tổ ch ứ c th ể hi ệ n trách nhi ệ m đố i v ớ i nhân viên Carballo‐Penela (2019) cũng cho rằ ng có s ự liên quan c ủ a t ừng hành độ ng đượ c nghiên c ứu để gi ả i thích s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và s ự khác bi ệ t trong nh ậ n th ứ c c ủ a nh ững ngườ i tham gia K ế t qu ả nh ấ n m ạ nh s ự khác bi ệ t v ề nh ậ n th ứ c v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c gi ữ a nh ững ngườ i tham gia

Trong th ời đạ i công ngh ệ 4.0, thông tin c ủ a nhà tuy ể n d ụng thường đượ c cung c ấ p cho nhân viên và ứ ng viên ti ềm năng từ nhi ề u kênh và nhi ề u góc độ , tín hi ệ u thông tin này thườ ng t ồ n tại ở cả dạng tích cực lẫn tiêu cực Wang và cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên cứu và nhận thấy mối tương tác ba chiều đáng kể giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự vô trách nhi ệ m v ớ i xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p và kh ả năng củ a doanh nghi ệ p Khi các tín hi ệu thương hiệu trái ngược nhau như vậy được trình bày, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp làm suy y ếu tác độ ng tiêu c ự c c ủ a s ự vô trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p, trong khi kh ả năng c ủ a doanh nghi ệ p m ạnh hơn Tuy nhiên, khi khả năng củ a công ty y ếu hơn, trách nhiệ m xã h ộ i c ủa công ty đã củ ng c ố tác độ ng tiêu c ự c c ủ a s ự vô trách nhi ệ m v ớ i xã h ộ i c ủ a công ty đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c.

Các nghiên c ứ u v ề OA liên quan đến Thương hiệ u

Carpentier và c ộ ng s ự (2019) th ự c hi ệ n bài nghiên c ứ u v ớ i m ục đích kiể m tra m ức độ ti ế p xúc c ủ a các ứ ng viên ti ềm năng vớ i trang truy ề n thông xã h ộ i c ủ a m ộ t t ổ ch ức liên quan đế n nh ậ n th ứ c v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức và ý đị nh truy ề n mi ệ ng ti ế p theo c ủ a h ọ Bài nghiên c ứ u dùng các lý thuy ế t tín hi ệ u và lý thuy ế t v ề s ự h ấ p d ẫ n mang tính bi ểu tượng để đề xu ấ t r ằ ng các ứ ng viên ti ềm năng dựa vào các đặc điể m giao ti ếp đượ c c ả m nh ậ n c ủ a trang truy ề n thông xã h ộ i (s ự hi ệ n di ệ n xã h ội và tính thông tin) như là tín hiệ u c ủa tính cách thương h i ệ u nhà tuy ể n d ụ ng c ủ a t ổ ch ứ c (s ự ấm áp và năng lự c), t ừ đó liên quan đến đế n s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và truy ề n mi ệ ng K ế t qu ả cho th ấ y r ằ ng s ự hi ệ n di ệ n xã h ội đượ c nh ậ n th ứ c c ủ a m ộ t trang truy ề n thông xã h ộ i có liên quan tích c ự c gián ti ếp đế n s ự h ấ p d ẫ n và truy ề n mi ệ ng thông qua mối liên hệ tích cực của nó với sự ấm áp của tổ chức được nhận thức Nhận thức về tính thông tin có liên quan tích cực gián tiếp đến những kết quả này thông qua mối liên hệ tích cực của nó với năng lực tổ chức được nhận thức Ngoài ra, Carpentier và cộng sự

(2019) nh ận đị nh r ằ ng s ự hi ệ n di ệ n xã h ội cũng có liên quan tích cự c tr ự c ti ếp đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c

Nh ậ n th ấy thương hiệ u c ủ a t ổ ch ứ c thông qua y ế u t ố truy ề n mi ệ ng (WoM: Word of Mouth) có ảnh hưởng đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, c ụ th ể là s ự ảnh hưở ng c ủa các bài đánh giá thông qua các trang web đánh giá nhà tuyể n d ụng đế n vi ệ c thu hút nhân l ự c c ủ a t ổ ch ứ c, nhưng v ẫn còn ít ngườ i hi ểu đượ c tác d ụ ng c ủa nó trong môi trườ ng tr ự c tuy ế n Evertz và c ộ ng s ự

(2021) đã thự c hi ệ n nghiên c ứu để điều tra tác độ ng c ủ a y ế u t ố WoM đượ c cung c ấ p b ở i các trang web đánh giá củ a nhà tuy ể n d ụng đố i v ớ i s ự thu hút c ủ a t ổ ch ứ c K ế t qu ả cho th ấ y có sự tác động đáng kể, đồng thời cũng tìm thấy một tương tác ba chiều cho thấy rằng người nhận xử lý thông tin từ yếu tố truyền miệng trên phương tiện điện tử khác nhau, tùy thuộc vào kinh nghi ệ m tìm ki ế m vi ệc làm trước đây củ a h ọ

Brunner và Baum (2020) đã quan sát sự hi ệ u qu ả và các điề u ki ệ n biên c ủ a qu ả ng cáo danh m ục đầu tư, tứ c là qu ả ng cáo t rong đó thương hiệu công ty đượ c trình bày cùng v ớ i danh m ục thương hiệ u s ả n ph ẩ m ho ặ c m ộ t ph ầ n c ủ a nó, trong b ố i c ả nh tuy ể n d ụ ng B ằ ng cách d ự a trên lý thuy ế t tín hi ệ u, tác gi ả đã chỉ ra r ằ ng vi ệ c s ử d ụ ng danh m ục thương hiệ u nói chung s ẽ hi ệ u qu ả hơn , để t ạ o ra s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức hơn là chỉ qu ả ng cáo cho m ộ t thương hiệ u công ty duy nh ấ t K ế t qu ả c ủ a Brunner và Baum (2020) cho th ấ y r ằ ng qu ả ng cáo danh m ục đầu tư có thể vượ t tr ội hơn so vớ i vi ệ c ch ỉ s ử d ụng thương hiệ u c ủ a công ty Thêm vào đó, s ứ c m ạ nh danh m ục thương hiệ u và s ự phù h ợ p v ớ i danh m ục thương hiệ u là nh ững điề u ki ệ n quan tr ọ ng cho hi ệ u ứ ng này Ảnh hưở ng c ủ a s ứ c m ạ nh danh m ục thương hi ệu đượ c trung gian b ở i s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ức đượ c nh ậ n th ức và các cơ h ộ i phát tri ể n ngh ề nghi ệ p

Baş và Ertan (2020) đã thự c hi ệ n nghiên c ứ u t ậ p trung vào vi ệc điề u tra tính xác th ực thương hi ệ u và m ức độ quan tr ọ ng c ủa nó đố i v ới quan điể m c ủ a nhân viên t ạ i Th ổ Nhĩ Kỳ Thông qua vi ệ c xem xét các nghiên c ứ u và tài li ệ u có liên quan v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và tính xác th ực thương hiệ u c ủa nơi làm việ c, k ế t qu ả c ủ a Baş và Ertan (2020) cho th ấ y tính xác thực có thể là một khía cạnh hiệu quả của sự hấp dẫn tổ chức theo cảm nhận của các chuyên gia Do đó, tính xác thự c có th ể là m ộ t y ế u t ố có l ợ i và có th ể đượ c s ử d ụ ng trong các chi ế n lược xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng

Nh ậ n th ức đượ c t ầ m quan tr ọ ng c ủ a thương hiệ u t ổ ch ứ c ảnh hưởng đế n s ự thu hút l ực lượ ng lao độ ng có ch ất lượ ng, Kapuściński và cộ ng s ự (2021) th ự c hi ệ n nghiên c ứu này để xem xét tác độ ng c ủ a ph ả n ứ ng truy ề n thông xã h ộ i khi x ả y ra kh ủ ng ho ảng đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c K ế t qu ả ch ỉ ra r ằ ng s ự ch ấ p nh ậ n làm trung gian cho m ố i quan h ệ gi ữ a gi ọ ng điệ u c ủa thông điệ p và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, và hi ệ u ứ ng này ph ụ thu ộ c vào gi ớ i tính c ủ a ngườ i phát ngôn K ế t qu ả phù h ợ p v ớ i các nhà qu ả n lý kh ủ ng ho ả ng và qu ản lý thương hiệ u đang tìm cách thu hút và giữ chân nhân tài

D ự a trên lý thuy ế t ti ế p th ị và tuy ể n d ụ ng, Kalinska-Kula và Staniec (2021) ki ể m tra m ố i quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với những nhân viên hiện đang làm việc trong bài nghiên cứu Kết quả cho thấy các hoạt động xây dựng thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng bên ngoài m ạ nh m ẽ hơn và các hoạt độ ng xây d ựng thương hiệ u nhà tuyển dụng nội bộ mạnh mẽ hơn, đã ảnh hưởng trực tiếp đến sức hấp dẫn của nhà tuyển d ụ ng, xét v ề m ặ t l ợ i íc h mong đợ i Nghiên c ứ u này cho th ấ y ho ạt độ ng xây d ựng thương hi ệ u nhà tuy ể n d ụ ng bên trong và bên ngoài có th ể thay đổ i nh ậ n th ứ c c ủ a nhân viên v ề s ự h ấ p d ẫ n c ủ a m ộ t t ổ ch ứ c

Cùng ki ể m ch ứ ng s ứ c ảnh hưở ng c ủ a truy ề n thông xã h ộ i t ới thương hiệ u, Kumari và Dutta (2022) đã thự c hi ệ n nghiên c ứ u v ớ i m ục đích chính là xem xét vai trò của phương tiệ n truy ề n thông xã h ộ i trong vi ệ c truy ền đạ t hình ảnh thương hiệ u c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng t ớ i các ứ ng viên ti ềm năng trong việ c t ạ o ra nh ậ n th ứ c tích c ự c v ề t ổ ch ứ c D ự a theo k ế t qu ả nghiên c ứ u, Kumari và Dutta (2022) nh ận đị nh r ằng phương tiệ n truy ề n thông xã h ộ i là m ộ t y ế u t ố d ự báo quan tr ọ ng v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và vai trò trung gian c ủa phương tiệ n truy ề n thông xã h ộ i gi ữ a nh ậ n th ứ c v ề thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đã đượ c ch ứ ng minh b ằ ng th ự c nghi ệ m Bên c ạnh đó, kế t qu ả cũng cho thấ y t ổ ch ứ c có th ể s ử d ụ ng phương tiệ n truy ề n thông xã h ội để qu ả ng bá, t ạ o nh ậ n th ứ c v ề thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng c ủ a h ọ đố i v ớ i ứ ng viên ti ềm năng nhằ m nâng cao s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c.

Các nghiên c ứ u v ề OA liên quan đến Môi trườ ng làm vi ệ c

Môi trườ ng làm vi ệ c ở m ỗ i qu ố c gia, khu v ự c, m ỗ i ngành là khác nhau, chính vì v ậ y, các yếu tố tác động đến Sức hấp dẫn của tổ chức (OA) cũng trở nên đa dạng Tiêu biểu trong lĩnh vực này có thể đề cập đến nghiên cứu của tác giả:

Bình đẳ ng gi ới trong môi trườ ng làm vi ệ c t ừ lâu đã là mộ t y ế u t ố đượ c quan tâm b ở i các nhà qu ả n lý, Olsen và c ộ ng s ự (2016) đã tiế n hành m ộ t nghiên c ứ u th ử nghi ệm để so sánh tác độ ng c ủa các chương trình quản lý đa dạ ng gi ớ i tính do các t ổ ch ứ c tài tr ợ đố i v ới đánh giá c ủ a ph ụ n ữ v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c ở hai qu ố c gia: Hoa K ỳ và Pháp K ế t qu ả th ấ y r ằ ng các đặc điể m c ủ a qu ố c gia và cá nhân ảnh hưởng đế n cách các tín hi ệ u qu ản lý đa dạng đượ c chuy ể n thành nh ậ n th ứ c c ủ a t ổ ch ứ c

Madera và c ộ ng s ự (2018) đã thự c hi ệ n nghiên c ứu để ki ể m tra xem s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c có b ị ảnh hưởng trong môi trườ ng làm vi ệ c mà công ty có sự đầu tư vào quá trình quản lý đa dạng Kết quả của nghiên cứu một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của quản lý đa dạng, và có ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của tổ ch ứ c Qua hai nghiên c ứ u, Madera và c ộ ng s ự (2018) nh ận đị nh r ằ ng nh ững ngườ i tham gia bị thu hút bởi một tổ chức nhiều hơn nếu tổ chức có đầu tư vào quản lý đa dạng và sự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c làm trung gian cho m ố i quan h ệ gi ữa đầu tư củ a công ty vào qu ản lý đa dạ ng và thu hút t ổ ch ứ c de Waal (2018) đã thự c hi ệ n nghiên c ứ u nh ằ m khám phá s ự tác độ ng gi ữ a h ạ nh phúc trong công vi ệ c và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, vì tác gi ả cho r ằ ng h ạ nh phúc trong công vi ệc dườ ng như có tác độ ng tích c ực đế n hi ệ u su ấ t c ủ a t ổ ch ứ c, ch ẳ ng h ạn như tăng năng suấ t, doanh thu và có ít phàn nàn t ừ khách hàng hơn Dự a trên k ế t qu ả nghiên c ứ u, de Waal (2018) nh ậ n đị nh r ằ ng nâng cao ni ề m h ạ nh phúc trong công vi ệ c c ủa nhân viên, giúp làm tăng cả m giác v ề m ức độ h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đố i v ớ i b ả n thân nhân viên và đố i v ớ i th ế gi ớ i bên ngoài Tuy nhiên, c ả m giác tích c ự c này ch ủ y ếu đúng vớ i b ả n thân công vi ệ c ch ứ không ảnh hưở ng nhi ều đế n c ả m giác g ắ n bó c ủ a nhân viên v ớ i t ổ ch ứ c

D ự a trên lý thuy ế t hình ả nh, Peltokorpi và c ộ ng s ự (2019) đã tiế n hành nghiên c ứ u v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và qu ả n lý ngu ồ n nhân l ực để xem xét ảnh hưở ng c ủa các đặc điể m t ổ ch ức (công ty nướ c ngoài so v ới công ty trong nướ c, xu ấ t x ứ , th ự c ti ễ n qu ả n lý ngu ồ n nhân l ực, văn hóa tổ ch ức và môi trườ ng làm vi ệ c) v ề nh ậ n th ứ c v ề s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c c ủ a nhân viên quốc gia nước nhà Dựa trên lý thuyết về sự phù hợp giữa con người và tổ chức, tác gi ả cũng xem xét các tác động điề u hòa c ủa các đặc điể m nhân kh ẩ u h ọ c c ủ a nhân viên quốc gia nước nhà (tuổi và giới tính), các kỹ năng liên quan đến công việc (trình độ tiếng Anh và kinh nghiệm quốc tế) và các định hướng giá trị (chủ nghĩa cá nhân và ác cảm rủi ro) gi ữ a m ố i quan h ệ c ủa các đặc điể m t ổ ch ứ c này và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c K ế t qu ả cho th ấ y r ằ ng s ự thích ứ ng t ạ i địa phương của văn hóa tổ ch ứ c, th ự c ti ễ n qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c và môi trườ ng làm vi ệ c ảnh hưởng đế n nh ậ n th ứ c v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đố i v ớ i công dân nướ c s ở t ại Các đặc điể m nhân kh ẩ u h ọ c, k ỹ năng liên quan đế n công vi ệc và đị nh hướ ng giá tr ị c ủ a công dân nướ c ch ủ nhà có tác động điề u hòa gi ữa các đặc điể m t ổ ch ứ c này và nh ậ n th ứ c v ề s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c

Nh ằ m ki ể m ch ứ ng s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c (OA) trong m ố i quan h ệ gi ữ a nh ậ n th ứ c c ủ a nhân viên v ề các ho ạt độ ng qu ả n lý ngu ồ n nhân l ực và ý đị nh ngh ỉ vi ệ c c ủ a h ọ , Obeidat (2019) đã thực hiện nghiên cứu và kết quả cho thấy rằng: Nhận thức về thực hành quản lý nguồn nhân lực có liên quan tiêu cực và đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tiếp đó, các thực hành qu ả n lý ngu ồ n nhân l ực đượ c nh ậ n th ứ c có liên quan tích c ực và đáng kể đế n s ứ c h ấ p dẫn của tổ chức Và cuối cùng, sức hấp dẫn của tổ chức có liên quan tiêu cực và đáng kể đến ý đị nh ngh ỉ vi ệ c và làm trung gian m ộ t ph ầ n cho m ố i quan h ệ tiêu c ự c gi ữ a th ự c ti ễ n qu ả n lý nhân s ự và ý đị nh ngh ỉ vi ệ c

Cũng liên quan đến ý đị nh ngh ỉ vi ệ c, trong b ố i c ả nh các b ệ nh vi ện đang tìm cách giả m t ỷ l ệ ngh ỉ vi ệ c c ủ a nhân viên tuy ến đầu cũng như thu hút họ m ộ t cách tích c ự c và c ả i thi ệ n d ị ch v ụ c ủ a b ệ nh vi ệ n Slồtten và c ộ ng s ự (2019) đó thự c hi ệ n bài nghiờn c ứ u v ớ i mong mu ố n làm rõ vai trò c ủ a s ự h ấ p d ẫ n ở t ổ ch ứ c có ảnh hưởng như thế nào đế n nh ậ n th ứ c c ủ a nhân viên tuy ến đầ u v ề văn hóa định hướ ng th ị trườ ng n ộ i b ộ cũng như tỷ l ệ doanh thu, s ự tham gia và ch ất lượ ng d ị ch v ụ c ủ a h ọ

Trong quá kh ứ, cũng có các nghiên c ứ u l ấ y b ố i c ảnh tương tự Ch ẳ ng h ạn như tạ i các b ệ nh vi ệ n B ỉ đang phải đố i m ặ t v ớ i tình tr ạ ng thi ếu bác sĩ ngày càng tăng và điề u ki ệ n th ị trườ ng ngày càng c ạnh tranh Trong môi trường đầ y thách th ứ c này, các b ệ nh vi ện đang phả i v ậ t l ộn để xây d ự ng m ố i quan h ệ hi ệ u qu ả gi ữ a b ệ nh vi ện và bác sĩ, mố i quan h ệ đượ c coi là y ế u t ố quy ết đị nh quan tr ọng đố i v ớ i s ự thành công c ủ a t ổ ch ứ c Trybou và c ộ ng s ự (2014) đã th ự c hi ệ n nghiên c ứu để phân tích các thu ộc tính tác động đế n m ức độ h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c Kết quả cho thấy sức hấp dẫn của bệnh viện được dự đoán mạnh mẽ nhất bởi thuộc tính nghề nghi ệ p (35,3%) và thu ộ c tính quan h ệ (29,7%) Trong đó, cơ hộ i phát tri ể n ngh ề nghi ệ p (18,8%), uy tín bệnh viện (16,5%), hỗ trợ tổ chức (17,2%) và hỗ trợ lãnh đạo (9,3%) được cho là quan trọng nhất Bên cạnh những khía cạnh phi kinh tế, các bác sĩ được tuyển dụng cho bi ế t ti ền lương và lợ i ích tài chính (7,4%) là m ộ t y ế u t ố d ự báo quan tr ọ ng v ề s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a b ệ nh vi ệ n Y ế u t ố cân b ằ ng gi ữ a công vi ệ c và cu ộ c s ống và đả m b ả o công vi ệ c không liên quan đáng kể đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a b ệ nh vi ệ n

Thay vì ch ọ n ngh ỉ vi ệ c, m ộ t b ộ ph ậ n nhân vi ệ c l ạ i quy ết đị nh ti ế p t ục ý đị nh g ắ n bó v ớ i t ổ ch ức vượt qua khó khăn , Kaothan (2018) th ự c hi ệ n nghiên c ứ u nh ằ m m ục đích nghiên cứ u m ức độ h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c, s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i v ớ i công vi ệc và ý đị nh ở l ạ i K ế t qu ả cho th ấ y s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i v ớ i công vi ệ c chi ế m 40,3% trong s ự khác bi ệ t v ề ý đị nh ở l ạ i c ủ a nhân viên

Chuyển sang một bối cảnh khác, Caprano (2019) thực hiện nghiên cứu nhằm giải quyết vấn đề ở các doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu của gia đình ở nông thôn khó thu hút nhân tài Caprano (2019) chỉ ra rằng đối với các công ty nhỏ, thuộc sở hữu gia đình và ở nông thôn, kinh nghi ệ m tr ự c ti ế p có th ể th ấp hơn do tính ẩn danh tương đố i c ủ a h ọ Các k ế t qu ả thu đượ c cho th ấ y s ự ủ ng h ộ v ề ảnh hưở ng gián ti ế p c ủa các đặc điể m t ổ ch ức này đố i v ới ý đị nh t heo đuổ i công vi ệ c, qua các bi ế n trung gian là thu ộ c tính vi ệ c làm và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c Quy ề n s ở h ữ u c ủa gia đình dẫn đế n nh ững đánh giá tích cự c, trong khi quy mô nh ỏ và v ị trí nông thôn có tác độ ng tiêu c ực đến ý định theo đuổ i công vi ệ c

Cũng trong môi trường công ty gia đình, Waterwall và Alipour (2021) đã dự a trên lý thuy ế t công b ằ ng t ổ ch ứ c, xem xét môi trườ ng làm vi ệ c, c ụ th ể là môi trườ ng công ty gia đình , nơi mà nh ậ n th ứ c v ề cách đố i x ử c ủ a các thành viên không ph ải là ngườ i c ủa gia đình (nghĩa là cách đố i x ử gi ữa các cá nhân là tương đương nhau, hay sẽ có ưu đãi dành cho nhân viên là người trong gia đình) có thể định hình ý đị nh hành vi c ủa người nhân viên đó khi làm việ c trong môi trường công ty gia đình.

T rong điề u ki ện mà môi trườ ng làm vi ệ c có s ự khác nhau gi ữ a các m ức độ ki ể m soát quy ề n riêng tư củ a nhân viên, Siegel và c ộ ng s ự (2021) đã xây dự ng m ộ t nghiên c ứ u k ị ch b ả n

Thông qua k ế t qu ả nghiên c ứ u, nhóm tác gi ả nh ậ n th ấ y m ố i lo ng ạ i v ề quy ền riêng tư cao hơn và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c th ấp hơn trong tình huố ng có quy trình giám sát ki ể m soát nghiêm ng ặ t, so v ớ i các quy trình giám sát h ỗ tr ợ Hơn nữ a, nh ững người tham gia đánh giá các thủ tục giám sát không giúp việc kiểm soát môi trường làm việc theo hướng tích cực hơn Điều này chứng tỏ rằng sức hấp dẫn của tổ chức bị tổn hại khi kiểm soát các thủ tục giám sát và nh ững ngườ i ra quy ết đị nh nên xem xét cách th ức giám sát điệ n t ử đượ c th ự c hi ệ n, s ử d ụ ng và có th ể c ả m nh ậ n t ừ bên trong và bên ngoài t ổ ch ứ c

Krửll và c ộ ng s ự (2021) xem xột mụi trườ ng làm vi ệc đượ c t ổ ch ứ c linh ho ạ t, ch ẳ ng h ạn như l ị ch làm vi ệ c linh ho ạ t, làm vi ệ c t ừ xa và ngh ỉ phép, ảnh hưởng đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c c ủa các công ty đố i v ới ngườ i tìm vi ệ c trong th ị trườ ng vi ệc làm Đứ c S ử d ụ ng lý thuy ế t b ả o t ồ n tài nguyờn, Krửll và c ộ ng s ự (2021) nh ận đị nh r ằ ng cụng vi ệ c linh ho ạ t cú liờn quan tớch c ực đế n s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức Hơn nữ a, tác gi ả s ử d ụ ng lý thuy ế t h ỗ tr ợ t ổ ch ức để g ợ i ý r ằ ng liên k ết này đượ c trung gian b ở i d ự ki ế n h ỗ tr ợ t ừ t ổ ch ứ c K ế t qu ả cho th ấ y r ằ ng các phương thức làm việc linh hoạt, đặc biệt là lịch làm việc linh hoạt và ngày nghỉ phép, làm tăng đáng kể sức hấp dẫn của tổ chức theo cảm nhận của người tìm việc và những tác động này th ự c s ự đượ c trung gian b ở i d ự ki ế n h ỗ tr ợ t ừ t ổ ch ứ c Ngoài ra, Krửll và c ộ ng s ự (2021) cho thấy thêm rằng mối liên hệ này không phụ thuộc vào thái độ của người tìm việc đối với công vi ệ c linh ho ạ t, và tác độ ng c ủ a vi ệ c ngh ỉ phép m ạnh hơn tác độ ng c ủ a l ị ch làm vi ệ c linh ho ạ t ho ặ c làm vi ệ c t ừ xa

Cựng chung ch ủ đề làm vi ệc trong mụi trườ ng linh ho ạ t, Wửrtler và c ộ ng s ự (2021) đó thự c hi ệ n nghiên c ứu để điề u tra xem làm vi ệ c linh ho ạ t gây ra ph ả n ứ ng tích c ự c v ớ i ai và khi nào Nhóm tác gi ả đã tiế n hành hai nghiên c ứ u chi ti ế t th ử nghi ệ m gi ữ a các nhân viên toàn th ờ i gian K ế t qu ả nghiên c ứ u 1 cho th ấ y r ằ ng so v ớ i cách s ắ p x ế p làm vi ệ c truy ề n th ố ng, làm vi ệ c linh ho ạ t nâng cao s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức và ý đị nh th ể hi ệ n hành vi công dân c ủ a t ổ ch ứ c Nghiờn c ứu 2, trong đú nhõn viờn cú thể so sỏnh cỏch s ắ p x ế p cụng vi ệ c, Wửrtler và c ộ ng s ự (2021) ch ỉ tìm th ấy tác độ ng c ủ a làm vi ệ c linh ho ạt đố i v ớ i nh ữ ng nhân viên có khuynh hướ ng t ự ch ủ cao ho ặ c có nhu c ầ u c ấ u trúc cá nhân th ấ p

Trong môi trườ ng làm vi ệ c v ớ i nhi ề u c ấp độ nhân viên, tr ả i dài t ừ qu ả n lý t ớ i th ự c t ậ p sinh, Sekiguchi và c ộ ng s ự (2022) đã thự c hi ệ n nghiên c ứ u v ề m ố i quan h ệ gi ữ a kinh nghi ệ m th ự c t ậ p và s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c cùng v ới quan điể m phù h ợ p v ớ i công vi ệ c th ự c t ế K ế t qu ả cho th ấ y r ằ ng m ặ c dù s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c nhìn chung gi ả m sau khi th ự c t ậ p, s ự đa dạ ng về kỹ năng và phản hồi từ nhân viên trong công việc thực tập có liên quan tích cực đến nhận th ứ c v ề nhu c ầ u - ngu ồ n cung c ấ p có ảnh hưở ng t ớ i m ức độ h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức trướ c khi thực tập Thêm vào đó, Sekiguchi và cộng sự (2022) cũng đưa ra tác động của các biến trung gian liên quan đến kỹ năng xã hội cao và lòng tự trọng cao của người thực tập trong mô hình

Tóm l ại, trong giai đoạ n 2016-2022, các nghiên c ứ u thu ộ c ch ủ đề Organizational

LÝ THUYẾ T N Ề N

Signaling Theory (Lý thuy ế t Tín hi ệ u)

Lý thuyết tín hiệu với tần suất xuất hiện 28 lần trên tổng số 52 bài báo Spence (1973) đã đưa ra lý thuyết tín hiệu bao gồm 3 yếu tố chính: bên phát tín hiệu, tín hiệu và bên nhận Một trong những nguyên lý chính của lý thuyết tín hiệu là sự hiện diện của thông tin không đầy đủ (Spence, 1973) Vì một số thực thể (ví dụ: cá nhân) không sở hữu thông tin có thể có giá trị trong khi các thực thể khác thì có, thông tin bất cân xứng phát sinh giữa các bên khác nhau (Clark, 1993; Stiglitz, 2002) Sự bất đối xứng như vậy có thể gây ra vấn đề nếu một bên không biết về phẩm chất của bên kia nhưng lại yêu cầu thông tin đó để đưa ra những đánh giá hoặc lựa chọn hiệu quả, chẳng hạn như trong bối cảnh tuyển dụng (Allen và cộng sự, 2007 ; Bangerter và cộng sự, 2012 ) Để giảm sự bất đối xứng thông tin, mỗi bên cố gắng gửi tín hiệu để chứng minh giá trị của mình với bên kia Đối với người gửi, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng một tín hiệu (1) dễ dàng để người nhận nhận ra, và (2) không dễ dàng đạt được và bắt chước bởi những người gửi khác (Spence, 1973) Nếu hai điều kiện này được đáp ứng, các tín hiệu sẽ trở nên “tốn kém” Ví dụ, một người xin việc trong thị trường lao động có thể thông báo bằng cấp của một trường đại học danh tiếng, bằng cấp này có thể dễ dàng được nhà tuyển dụng tiềm năng công nhận; tuy nhiên, những ứng viên khác không thể dễ dàng bắt chước vì để đạt được chứng chỉ đó rất tốn kém (Connelly và cộng sự, 2011) Để đạt được tín hiệu tốn kém, trước tiên, người nộp đơn cần đầu tư vào các nguồn lực, ví dụ: học chăm chỉ trong vài năm để đạt được chứng chỉ từ một tổ chức uy tín Hơn nữa, Spence (1973) cho rằng một ứng viên tài năng sẽ dễ dàng có được một tín hiệu đắt giá hơn, chẳng hạn như bằng cấp từ một trường đại học danh tiếng, so với một ứng viên kém tài năng hơn (Bangerter và cộng sự, 2012 ; Spence, 1973) Hiệu quả của việc gửi tín hiệu đến một bên khác được xác định bởi mối tương quan nghịch giữa khả năng của người gửi để tạo ra các tín hiệu tốn kém và chi phí truyền tín hiệu Do đó, nếu người gửi truyền đi một tín hiệu tốn kém, điều đó thể hiện chuyên môn và chất lượng của họ đối với người nhận và giúp giảm bớt sự không chắc chắn của người nhận trong khi đưa ra quyết định Điều này cho phép người nhận dễ dàng đánh giá chất lượng của người gửi Kết quả là, người nhận (ví dụ: một tổ chức) sẽ trả lương cao hơn cho những ứng viên truyền đạt những tín hiệu tốn kém (ví dụ: chứng chỉ từ các trường đại học danh tiếng) (Spence, 1973)

Cơ sở lý luận này đã được xem xét lại trong tài liệu tuyển dụng mới nhất (sử dụng nhà tuyển dụng làm người gửi tín hiệu và những người được tuyển tiềm năng làm người nhận tín hiệu) để quan sỏt cỏch cỏc tổ chức cú thể định vị mỡnh là nhà tuyển dụng hấp dẫn (Baum & ĩberschaer,

2018) Bên phát tín hiệu cũng có thể là những người trong công ty, chẳng hạn như các nhà quản lý, những người sở hữu thông tin riêng tư, hữu ích, tích cực hoặc tiêu cực về một hoặc tổ chức hoặc sản phẩm (ví dụ: chi tiết cụ thể về sản phẩm/dịch vụ, doanh số báo cáo,…) mà người ngoài có thể không biết Bên nhận thường là người ngoài cuộc biết ít thông tin liên quan đến tổ chức (ví dụ: người tìm việc hoặc khách hàng) Trong hầu hết các trường hợp, một bên (người gửi) quyết định truyền thông tin cho một bên khác (người nhận), người này phải chọn giải thích tín hiệu ( Connelly và cộng sự, 2011 )

Lý thuyết tín hiệu lập luận rằng mọi người có xu hướng giải thích thông tin họ nhận được về các tổ chức như là “tín hiệu” về điều kiện làm việc, hồ sơ của tổ chức và manh mối cho biết sẽ như thế nào nếu là một phần của tổ chức đó Lý thuyết tín hiệu ( Bangerter và cộng sự,

2012; Spence, 1973) là một khuôn khổ chung về cách hai bên có một phần lợi ích xung đột và thông tin trao đổi kiến thức không đầy đủ Nó đã đóng vai trò là nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu trong các lĩnh vực đa dạng như quản lý chiến lược (Zhang & Wiersema, 2009), tiếp thị (Connelly, Ketchen, và cộng sự, 2011) và tuyển dụng (Jones và cộng sự, 2014) Ví dụ, khi áp dụng cho các cuộc phỏng vấn, lý thuyết tín hiệu gợi ý rằng cách tiến hành phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin hay nói cách khác là tín hiệu cho ứng viên biết liệu tổ chức có phải là một nơi làm việc tốt hay không (Celani & Singh, 2011).

Social identity Theory (Lý thuy ế t b ả n s ắ c xã h ộ i)

Lý thuy ế t b ả n s ắ c xã h ội đượ c s ử d ụ ng trong 16 bài trên t ổ ng 52 bài nghiên c ứ u Theo Tajfel

(1978) định nghĩa b ả n s ắ c xã h ộ i là c ả m giác v ề vi ệc con ngườ i là ai d ự a trên nhóm mà h ọ tham gia Tajfel và cộng sự (1979) cho rằng các nhóm mà mọi người thuộc về là nguồn quan tr ọ ng c ủ a lòng t ự hào và t ự tr ọ ng của mỗi cá nhân Các cá nhân có thể khác nhau trong việc nhận dạng tùy theo mức độ mà các thành viên của tổ chức đáp ứng nhu cầu về lòng tự trọng và sự nhất quán của họ, điều đó có nghĩa là cá nhân có thể lấy được một phần bản sắc xã hội của họ từ chủ của họ cá nhân có xu hướng phân loại xã hội nghĩa là phân loại bản thân và những người khác vào các nhóm Sự phân loại các đối tượng nhằm để hiểu và nhận dạng chúng Cùng nghiên cứu về bản sắc xã hội thì Ashforth và Mael (1989) cho rằng các cá nhân có thể xác định công ty cụ thể để nâng cao lòng tự trọng của họ Các cá nhân có thể có bản sắc xã hội khác nhau tùy theo mức độ mà các thành viên của tổ chức đáp ứng nhu cầu về lòng tự trọng và sự nhất quán của họ Tuy nhiên , Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) theo Abrams và Hogg (1988) tuyên bố rằng mọi người cảm thấy tự hào trong các nhóm xã hội của họ bằng cách liên kết họ với tổ chức có trách nhiệm Do đó, khi các ứng viên tiềm năng quan tâm đến việc gia nhập một tổ chức, họ sẽ thể hiện ý định theo đuổi công việc cao hơn và sự hấp dẫn của tổ chức được kết luận là có mối liên hệ tích cực với ý định theo đuổi công việc.

Person - Organization fit Theory (P-O fi t) (Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức)

Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được áp dụng trong 6 bài trên tổng số 52 bài nghiê n cứu Kristof (1996) định nghĩa s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c (PO fit) là s ự k ế t n ố i gi ữ a m ột ngườ i và m ộ t t ổ ch ức trong đó mộ t bên s ẽ đưa ra những đặc điể m và m ụ c tiêu mà phía bên kia c ầ n PO fit cung c ấ p khung lý thuy ế t cho s ự hi ể u bi ế t t ại sao đầu tư vào qu ản lý đa dạ ng có th ể ảnh hưởng đế n s ự thu hút c ủ a t ổ ch ứ c PO fit phù h ợp đề xu ấ t r ằ ng các đặc điể m c ủ a t ổ ch ứ c (ví d ụ : chính sách nhân s ự , giá tr ị và s ứ m ệnh) và đặc điể m c ủ a nhân viên (ví d ụ: tính cách, lý tưởng và thái độ ) có kh ả năng đồ ng nh ấ t, và m ức độ đồ ng nh ấ t có th ể ảnh hưởng đến hành vi và thái độ c ủ a nhân viên.

Theory of Reasoned Action (TRA) (Lý thuy ết Hành động hợp lý)

Fishbein và Ajzen (1975) lập luận về mối quan hệ giữa thái độ và hành vi trong hành động của con người, hỗ trợ thêm cho mô hình hòa giải được đề xuất có thể được cung cấp bởi các mệnh đề của “lý thuyết về hành động hợp lý” (Fishbein và Ajzen, 1975) Theo Sideridis và cộng sự (1998) lý thuyết này đề xuất rằng hành vi là kết quả của ý định và ý định là một chức năng của thái độ và niềm tin.

Thuyết này được sử dụng để dự đoán cách mà các cá nhân sẽ hành xử dựa trên thái độ và ý định hành vi đã có từ trước của họ Các cá nhân sẽ hành động dựa vào những kết quả mà họ mong đợi khi thực hiện hành vi đó Hành vi mang tính ý chí, chẳng hạn như ứng dụng, nên liên quan chặt chẽ với hành vi mà một người dự định thực hiện, và ý định thường được coi là “thành phần hình thành của thái độ” (Fishbein và Ajzen, 1975) Do đó, các mối quan hệ này chủ yếu dựa trên một khái niệm chung về tính nhất quán Nó được coi là nhất quán đối với một người có thái độ tích cực đối với một hành vi để cuối cùng anh ta cũng thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein, 1977) Do đó, nếu một người bị thu hút bởi một tổ chức (do ảnh hưởng của các yếu tố dự đoán độc lập), thì người đó cũng sẽ nộp đơn vào tổ chức đó.

Các lý thuyết nền khác

Ngoài 4 lý thuyết nền chủ yếu với tần suất xuất hiện nhiều lần trong tổng số 52 bài nghiên cứu : a 4 lý thuyết nền: Psychological contract theory (Lý thuyết hợp đồng tâm lý) (Trybou và cộng sự, 2014) ; Attraction selection- attrition (ASA) theory (Lý thuyết Thu hút - lựa chọn -tiêu hao) (Schneider, 1987; Schneider và c ộ ng s ự , 1995); Social exchange Theory (Lý thuyết Trao đổi xã hội) (Kaur và cộng sự, 2020); The theory of planned behavior (Lý thuyết hành vi có kế hoạch) (Ajzen, 1991; Jaidi và cộng sự, 2011) xuất hiện với tần suất 3 lần trong 52 bài nghiên cứu b Một số lý thuyết: Social learning theory (Lý thuyết Học tập xã hội) (Lee và cộng sự, 2010); Self determination Theory (SDT) (Lý thuyết về sự tự quyết) (Deci và Ryan, 2008); Trait- activation theory (Lý thuyết kích hoạt đặc điểm) (van Hoye và Turban,

2015); Person – environment fit theory (Lý thuy ế t s ự phù h ợ p gi ữ a cá nhân v ớ i môi trườ ng) ( Kristof‐Brown và cộ ng s ự , 2005; van Vianen, 2018 ) đượ c s ử d ụ ng trong 2 bài trên 52 bài nghiên c ứ u c Còn l ạ i là 1 s ố lý thuy ế t ch ỉ xu ấ t hi ệ n 1 l ầ n trong 52 bài báo C ụ th ể là các lý thuy ế t sau: Self-categorization Theory (Lý thuy ế t T ự phân lo ạ i) (Turner và c ộ ng s ự , 1987); Optimal distinctiveness Theory (Lý thuy ế t Tính khác bi ệ t t ối ưu) (Brewer, 1991); Resource-based view (RBV) Theory (Lý thuy ết Quan điể m d ự a trên ngu ồ n l ự c)

(Wernerfelt, 1984); The LMX (leader – member – exchange) theory (Lý thuy ết trao đổ i lãnh đạ o-thành viên) (Eisenberger và c ộ ng s ự , 2020); Social cognitive theory (SCT) (Lý thuy ế t nh ậ n th ứ c xã h ộ i) (Aloustani và c ộ ng s ự , 2020); Organizational justice theory (Lý thuy ế t công b ằ ng t ổ ch ứ c) (Greenberg, 1990); Fairness heuristic theory (Lý thuyết kinh nghiệm về sự công bằng) (Lind, 2001); Applicant Attribution- Reaction Theory (AART) (Lý thuyết Quy kết-Phản hồi) (Ployhart và Harold, 2004); Communication privacy management theory (CPM) (Lý thuyết quản lý quyền riêng tư trong giao tiếp) (Petronio, 1991); Similarity attraction theory (Lý thuyết thu hút tương đồng) (Byrne, 1971); Conservation of resources theory (COR) (Lý thuyết Bảo v ệ ngu ồ n l ự c) (Hobfoll, 1989); Organizational support theory (OST) (Lý thuy ế t s ự h ỗ tr ợ t ừ t ổ ch ứ c) (Eisenberger và c ộ ng s ự , 1986); Attribution theory (Lý thuy ế t quy k ế t) (Kelley và Michela, 1980; Weiner, 1985); Commodity theory (Lý thuy ế t hàng hoá) (Brock, 1968); Situation- oriented theory (Lý thuyết Tình huống - Định hướng) (Suojanen, 2012); Individual- oriented theory (Lý thuyết cá nhân - định hướng) (Suojanen, 2012); The theory-based concept of authenticity (Lý thuy ế t tính chân th ự c) (Wood và c ộ ng s ự , 2008); Symbolic attraction theory (Lý thuy ế t s ự thu hút bi ểu tượ ng) (Highhouse và c ộ ng s ự , 2007); Situational Crisis Communication Theory (SCCT) (Lý thuy ế t v ề tình hu ố ng kh ủ ng ho ả ng truy ề n thông) (Claeys và c ộ ng s ự , 2010); Social information processing theory (SIPT) (Lý thuy ế t x ử lý thông tin xã hội) (Walther, 2008); Gratification theory (Lý thuyết về sự hài lòng) (Katz và Blumler, 1974); Media richness theory (Lý thuyết độ đa dạng phương tiện truyền thông) (Carlson và Zmud, 1999); Organizational identity theory (Lý thuyết bản sắc tổ chức) (Mael và Ashforth, 1992); Role theory (Lý thuyết vai trò) ( Biddle & Thomas,

1966 ); Expectancy theory (Lý thuy ế t k ỳ v ọ ng) (Vroom, 1964; Ehrhart và Ziegert, 2005); Legitimacy theory (Lý thuy ế t v ề tính h ợ p pháp) (Bitektine, 2011); Career imprinting theory (Lý thuy ế t d ấ u ấ n s ự nghi ệ p) (Higgins, 2005); Information integration theory (Lý thuy ế t tích h ợ p thông tin) (Anderson, 1971; Singh, 1975) và cu ố i cùng là Image theory (Lý thuy ế t hình ả nh) (Beach, 1990).

BIẾ N PH Ụ THU Ộ C

Hospital Attractiveness to Physicians (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a b ệ nh vi ện đố i v ới bác sĩ)

Individual innovative behavior (IIB) (Hành vi đổ i m ớ i cá nhân)

Knowledge sharing (Chia s ẻ tri th ứ c)

1 Application Decision (Quy ết đị nh ứ ng d ụ ng) ĩberschaer và Baum (2020) cho r ằ ng gi ải thưở ng cú th ể d ẫn đế n s ự gia tăng sứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và cu ố i cùng là quy ết đị nh ứ ng d ụ ng Các gi ải thưở ng làm gi ả m b ớ t m ộ t cách tiêu c ực tác độ ng c ủ a s ự phù h ợ p v ớ i t ổ ch ứ c c ủa con người đố i v ớ i s ự thu hút c ủ a t ổ ch ứ c và gián ti ế p đố i v ớ i quy ết đị nh ứ ng tuy ển Để xác định xem các tác động được đề xu ất trướ c đó đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫn cũng ảnh hưởng đến hành vi, chúng tôi đã bao gồ m m ột đạ i di ệ n cho quy ết đị nh ứ ng d ụ ng trong nghiên c ứ u c ủ a chúng tôi D ự a trên lý thuy ế t v ề hành độ ng h ợ p lý (Ajzen và Fishbein, 1977; Fishbein và Ajzen, 1975), nhóm tác gi ả l ậ p lu ậ n r ằng thái độ đố i v ớ i m ộ t hành vi nh ất định (trong trườ ng h ợ p c ủa chúng tôi thu hút đố i v ớ i t ổ ch ứ c) ả nh hưởng đến ý đị nh th ự c hi ệ n hành vi, t ừ đó dự đoán hành vi thự c t ế (quy ế t đị nh ứ ng d ụ ng)

Sức hấp dẫn của một công ty có thể được định nghĩa là mức độ mà một ứng viên tiềm năng nhận thấy một tổ chức là một nơi tốt để làm việc và mong muốn tích cực phát triển mối quan hệ làm việc với nó (Duarte và cộng sự, 2014; Presley và cộng sự, 2018) Các trang web chất lượng cao cho phép cung cấp thông tin dịch vụ kịp thời cho khách hàng, từ đó nâng cao niềm tin c ủa nhân viên đố i v ớ i công ty và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a công ty

3 Customer satisfaction (S ự hài lòng c ủ a khách hàng)

S ự hài lòng c ủa khách hàng được định nghĩa là phả n ứ ng c ủa khách hàng đố i v ớ i vi ệ c công ty đáp ứng đượ c k ỳ v ọ ng c ủ a h ọ K ế t qu ả ch ỉ ra r ằ ng danh ti ế ng c ủa công ty đóng mộ t vai trò trung gian trong m ố i quan h ệ gi ữ a trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p và s ự hài lòng c ủ a khách hàng; cùng v ớ i gi ữ a trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p và s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c (Zhang và c ộ ng s ự , 2020)

4 Employee engagement (M ức độ g ắ n k ế t nhân viên)

Slồtten và c ộ ng s ự (2019) xỏc đị nh m ức độ g ắ n k ế t c ủ a nhõn viờn qua y ế u t ố kớch thớch đượ c đạ i di ệ n b ở i văn hoá định hướ ng n ộ i b ộ c ủ a m ộ t t ổ ch ức Trong khi đó, yế u t ố ph ả n h ồi đượ c th ể hi ệ n b ằ ng ba y ế u t ố—ý đị nh quay vòng, m ức độ g ắ n k ế t c ủ a nhân viên và cung c ấ p ch ấ t lượ ng d ị ch v ụ

5 Employer attraction (S ự thu hút c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng)

Các hoạt động xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến kết quả về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng theo cảm nhận của nhân viên Các nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuy ể n d ụ ng nh ằ m m ục đích truyền đạ t ti ệ n ích mà nhân viên mong đợ i khi làm vi ệ c cho công ty, xây d ự ng giá tr ị thương hiệ u d ựa trên nhân viên, còn đượ c mô t ả là s ự thu hút c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng (Berthon và c ộ ng s ự , 2005)

Vi ệc đánh giá mức độ h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng v ề các l ợ i ích mang l ạ i cho nhân viên s ử d ụ ng các y ế u t ố t ừ công trình đượ c xu ấ t b ả n b ở i Collins (2007), Lievens (2007), Rampl (2014), Bellou và c ộ ng s ự (2015) K ế t qu ả xác nh ận tác độ ng tích c ự c và tr ự c ti ếp đáng kể c ủa thương hiệ u n ộ i b ộ và thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng bên ngoài đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng, v ớ i s ứ c m ạnh tương đương Điều này có nghĩa là ngườ i s ử d ụng lao độ ng càng thườ ng xuyên s ử d ụ ng các ho ạt độ ng xây d ựng thương hiệ u bên ngoài và n ộ i b ộ , thì ngườ i s ử d ụng lao động đó càng hấ p d ẫ n nhân viên hi ệ n t ạ i Ngoài ra, có m ột tác độ ng tích c ực đáng kể v ề m ặ t th ố ng kê c ủ a hình ả nh nhà tuy ể n d ụng đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụng; nghĩa là, hình ả nh c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng trong m ắ t nhân viên càng cao thì càng h ấ p d ẫ n đố i v ớ i nhân viên

6 Employer attractiveness (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng)

D ự a trên s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c, nhóm tác gi ả cũng nghiên cứ u s ở thích c ủ a nhân viên tiềm năng đối với các thuộc tính của nhà tuyển dụng này bị ảnh hưởng như thế nào b ở i các hành vi kinh doanh c ủ a h ọ (nghĩa là hành vi đổ i m ớ i, ch ủ độ ng và ch ấ p nh ậ n r ủ i ro) và từ đó xác định dịch vụ nào đặc biệt hấp dẫn tùy thuộc vào ba hành vi kinh doanh đó (Moser và cộng sự, 2017) Trong khi đối với những cá nhân có nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng hành vi chủ độ ng th ấ p, m ức độ thu ộ c tính quan h ệ c ủ a các d ự án kinh doanh m ớ i không ảnh hưởng đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng, thì nh ữ ng cá nhân này l ại ưa thích các d ự án kinh doanh m ớ i có thu ộ c tính ý th ứ c h ệ cao

7 Hospital Attractiveness to Physicians (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a b ệ nh vi ện đố i v ới bác sĩ)

Các bác sĩ đóng mộ t vai trò quan tr ọ ng trung tâm trong vi ệc định hình môi trườ ng ngày càng c ạnh tranh trong đó các bệ nh vi ệ n ho ạt động Trong môi trường đầ y thách th ứ c này, các b ệ nh vi ện đã phả i v ậ t l ộn để xây d ự ng m ố i quan h ệ hi ệ u qu ả gi ữ a b ệ nh vi ệ n và b ác sĩ, mố i quan h ệ đượ c ch ỉ ra là y ế u t ố quy ết đị nh quan tr ọng đố i v ớ i s ự thành công c ủ a t ổ ch ứ c (Trybou và cộng sự, 2014)

8 Individual innovative behavior (IIB) (Hành vi đổ i m ớ i cá nhân)

Theo Hult và cộng sự (2004) thì đổi mới trong một tổ chức có thể được thể hiện theo nhiều cách thức và địa điểm khác nhau trong tổ chức, chẳng hạn như “sản phẩm hoặc dịch vụ mới, quy trình s ả n xu ấ t m ớ i ho ặc cơ cấ u ho ặ c h ệ th ố ng hành chính m ới” Các tổ ch ứ c bu ộ c ph ả i đổ i m ớ i v ớ i t ố c độ nhanh hơn để duy trì kh ả năng cạ nh tranh c ủ a h ọ trên th ị trườ ng Tuy nhiên, s ự đổ i m ớ i trong nghiên c ứ u này b ị gi ớ i h ạ n trong ph ạm vi và quan điể m c ủ a nó theo ba cách Đầ u tiên, nó t ậ p trung vào s ự đổ i m ới liên quan và hướ ng t ớ i nhân viên trong t ổ ch ứ c b ệ nh vi ện Điều này có nghĩa là nó chủ y ế u do nhân viên kh ởi xướng và thúc đẩ y Th ứ hai, bi ể u hi ệ n c ủ a s ự đổ i m ới có liên quan đế n vai trò công vi ệ c Th ứ ba, đổ i m ới đượ c nghiên c ứ u ở c ấp độ cá nhân nhân viên

9 Intention to Apply (D ự đị nh ứ ng tuy ể n)

Coelho và c ộ ng s ự (2022) đưa ra kế t qu ả nghiên c ứu đề c ậ p v ề d ự đị nh ứ ng tuy ể n cho th ấ y r ằ ng nh ữ ng cá nhân có trách nhi ệm cá nhân hơn với môi trường và ý đị nh hành vi vì môi trường có ý đị nh n ộp đơn nhiều hơn khi đố i m ặ t v ớ i các qu ả ng cáo vi ệ c làm xanh Nhà nghiên c ứu đã điề u tra t ầ m quan tr ọ ng c ủa các thông điệ p ủ ng h ộ môi trườ ng trong qu ả ng cáo tuy ể n d ụ ng, ảnh hưở ng c ủa chúng đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức và ý đị nh ứ ng tuy ể n c ủ a nh ững ngườ i tham gia Ngoài ra, nhóm tác gi ả tìm cách hi ể u li ệ u trách nhi ệ m cá nhân v ới môi trườ ng và hành vi thân thi ệ n v ới môi trườ ng c ủ a cá nhân có ảnh hưởng đến ý đị nh đăng ký vào một tổ chức tự cho mình là thân thiện với môi trường hay không

Theo Gomes và Neves (2011), một công ty phải hiểu các yếu tố liên quan đến dự định ứng tuyển vì tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách hiệu quả Giai đoạn đầu tiên trong tuy ể n d ụng lao độ ng là thu hút các ứ ng viên vào công ty (Carless, 2007) Cappelli (2001) cho r ằ ng trong th ế gi ớ i kinh doanh v ớ i s ự c ạ nh tranh kh ố c li ệ t và c ở i m ở , thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng và danh ti ế ng c ủ a t ổ ch ứ c là r ấ t quan tr ọ ng trong vi ệ c thu hút nh ữ ng nhân viên gi ỏ i nh ấ t Nghiên c ứ u này là m ộ t trong nh ữ ng n ỗ l ự c th ự c nghi ệm đầu tiên để ki ể m tra vai trò c ủ a danh ti ế ng t ổ ch ứ c trong vi ệc điề u hòa ảnh hưở ng c ủ a s ứ c h ấ p d ẫ n c ủa thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng đố i v ới ý đị nh ứ ng tuy ể n thông qua d ữ li ệu thu đượ c t ừ các sinh viên m ớ i t ố t nghi ệ p c ủ a Indonesia H ầ u h ế t các nghiên c ứ u g ần đây đã khám phá tác độ ng c ủ a m ức độ h ấ p d ẫ n c ủa thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng đố i v ới ý đị nh ứ ng tuy ể n (Chhabra và Sharma, 2014; Ergun và Tatar, 2016; Gomes và Neves, 2011; Ha và Luan, 2018; Saini và cộng sự, 2015)

10 Intention to recommend (Ý đị nh gi ớ i thi ệ u) Ý định giới thiệu công ty đang tuyển dụng cho người khác bị ảnh hưởng đáng kể bởi giá trị sáng t ạo và đổ i m ới cũng như giá trị kinh t ế Hơn nữ a, m ức độ mà người lao độ ng b ị thu hút b ở i t ổ ch ứ c s ử d ụng lao động đã đượ c tìm th ấ y có m ối tương quan tích cự c v ới ý đị nh gi ớ i thi ệu ngườ i s ử d ụng lao độ ng (Highhouse và c ộ ng s ự , 2003) Đố i v ớ i ph ầ n nghiên c ứu đị nh lượ ng, m ộ t b ả ng câu h ỏi đượ c phát tri ể n d ựa trên các thang đo mở r ộ ng: s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụng như đã mô tả trước đây, sử d ụ ng 23 m ụ c (Berthon và c ộ ng s ự , 2005 ), ý đị nh gi ớ i thi ệ u, s ử d ụ ng ba m ụ c (Highhouse và c ộ ng s ự , 2003; Jeong và c ộ ng s ự , 2016 ), và ý đị nh ở l ạ i, s ử d ụ ng hai m ụ c (Milliman và c ộ ng s ự , 2018)

11 Intention to stay (Ý đị nh ở l ạ i)

K ế t qu ả c ủ aEk Styvén và c ộ ng s ự (2022) nghiên c ứ u cho th ấ y r ằ ng giá tr ị kinh t ế xét v ề t ổ ng s ố ti ề n b ồi thườ ng r ấ t quan tr ọng đố i v ới người lao động trong lĩnh vự c du l ị ch và khách s ạ n, vì nó ảnh hưởng đến ý đị nh ở l ại cũng như khả năng đượ c gi ớ i thi ệ u

12 Intentions (Nh ữ ng d ự đị nh)

Các đặc điểm cơ bả n c ủ a m ột công ty như quy mô, quyề n s ở h ữu và địa điể m có th ể ả nh hưở ng l ớn đế n k ỳ v ọ ng c ủ a các ứ ng viên ti ềm năng về điề u ki ệ n làm vi ệ c, s ự h ấ p d ẫ n c ủ a h ọ đối với tổ chức và ý định tiếp tục theo đuổi việc làm Các công ty cuối cùng quan tâm đến k ế t qu ả tuy ể n d ụ ng ch ẳ ng h ạn như sự s ẵ n sàng ch ấ p nh ậ n l ờ i m ờ i làm vi ệ c c ủ a ứ ng viên (Collins và Stevens, 2002) Vì vậy, việc chuyển đổi của sự hấp dẫn của các ứng viên tiềm năng đối với một tổ chức (thái độ) đến ý định thực sự theo đuổi việc làm với nó (như một đạ i di ệ n c ủ a hành vi) là r ấ t quan tr ọ ng Tâm lý h ọ c hành vi g ợ i ý r ằ ng m ố i quan h ệ này gi ữ a thái độ và hành vi không ch ỉ được xác đị nh b ở i giá tr ị (t ứ c là s ự thu ậ n l ợ i) c ủa thái độ , mà còn b ở i c ấ u trúc c ủ a chúng

13 Job pursuit intention (Ý định theo đuổ i công vi ệ c)

Nh ấ n m ạnh thương hiệu công ty gia đình có thể thúc đẩ y các tín hi ệ u tích c ự c (Astrachan và c ộ ng s ự , 2018; Martínez và c ộ ng s ự , 2019) mà ứ ng viên có th ể cân nh ắc khi đánh giá tổ ch ứ c s ứ c h ấ p d ẫn và xác định ý định theo đuổ i công vi ệ c (Arijs và c ộ ng s ự , 2018 ) Hơn nữ a, vi ệ c thúc đẩ y khía c ạnh “gia đình” củ a doanh nghi ệ p có th ể nâng cao s ự đồ ng nh ấ t c ủ a nhân viên không thuộc gia đình với cả gia đình sở hữu và doanh nghiệp (Astrachan và cộng sự, 2018), ngoài việc tác động đến nhận thức về cách đối xử Hơn nữa, phản ánh khả năng một cá nhân s ẽ theo đuổ i công vi ệ c v ớ i m ộ t doanh nghi ệp gia đình Vì vậ y, c ần lưu ý rằng ý đị nh theo đuổi công việc chỉ đánh giá ý định của người trả lời chứ không đánh giá liệu họ có thực sự ch ấ p nh ậ n công vi ệ c hay không M ặ c dù b ằ ng ch ứ ng phân tích t ổ ng h ợ p ch ỉ ra r ằng ý đị nh theo đuổ i công vi ệ c có liên quan tích c ực đế n vi ệ c ch ấ p nh ậ n công vi ệc, nhưng vẫ n c ầ n nhi ề u nghiên c ứu hơn để xác đị nh m ố i quan h ệ gián ti ế p gi ữ a nh ậ n th ứ c v ề s ự đố i x ử , trong các doanh nghi ệp gia đình và việ c ch ấ p nh ậ n công vi ệ c th ự c t ế

Organizational attractiveness (OA) (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c)

Organizational attractiveness ratings (X ế p h ạ ng s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c)

Outcome Variables (Organizational attractiveness) (OV – S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c) 29 20 Outcome Variables (OCB intentions) (Hành vi công dân trong t ổ ch ứ c)

Service quality provision (Cung c ấ p ch ất lượ ng d ị ch v ụ )

Word-of- mouth intentions (Ý đị nh truy ề n mi ệ ng)

BIẾN ĐỘ C L Ậ P, BI Ế N TRUNG GIAN

Bi ến độ c l ậ p

B ả ng 2 Danh sách bi ến độ c l ậ p

STT Biến độc lậ p Bài

3 CSR for social public welfare 1

20 Gamified vs Traditional situational judgment test 9

21 Internal market-oriented culture (IMOC) 10

23 Type of Job Advertisement ( Green vs Non-green) 11

24 Intentions of Pro-Environmental Behavior 11

25 Perceptions of Equal Interpersonal Treatment 13

26 Perceptions of Preferential Family Member Treatment 13

27 Prior relationship with Founder( Covariate) 13

35 Flexible work practices ( Flexible work schedules) 20

Perceived HRM practices ( High- Performance Work

57 Internal market-oriented culture (IMOC) 36

58 Type of CSR Advertised ( Philanthropic) 37

59 Type of CSR Advertised ( Environmental) 37

60 Type of CSR Advertised ( Legal) 37

61 Type of CSR Advertised ( Economic) 37

64 Economic Attributes ( Pay and financial Benefits) 39

68 Relational Attributes ( Work- life Balance) 39

73 Company Triple Bottom Line ( Economic) 43

74 Company Triple Bottom Line ( Social) 43

Company Triple Bottom Line ( Environmental

Recruiting messages showing employer responsibility towards employees (Investing into the skills of the workforce) 48

Recruiting messages showing employer responsibility towards employees ( maintaining employees' health and safety) 48

Recruiting messages showing employer responsibility towards employees (supporting employees' work life- balance) 48

Recruiting messages showing employer responsibility towards employees (promoting equal opportunities between men women) 48

Recruiting messages showing employer responsibility towards employees( promoting workforce diversity) 48

93 Employer branding ( external employer branding) 49

Bi ế n trung gian

B ả ng 3 Danh sách bi ế n trung gian

STT Biến trung gian Bài

5 Perceived ease of use ( PEOU) 3

22 Needs-supplies fit ( Post-internship) 19

28 Individual Difference Variables ( Autonomy Orientation) 26

Individual Difference Variables ( Personal need for structure) 26

37 SIMI ( self-importance of moral identity) 33

64 Work-related skills ( English proficiency) 52

65 Work-related skills ( International experience) 52

Bi ến điề u ti ế t

B ả ng 4 Danh sách bi ến điề u ti ế t

STT Biến điều tiết Bài

Applicant characteristics ( university rank and language ability) 6

11 FWPs essential for work-life balance 20

Presentation Medium ( Facebook Profile and Corporate

18 National Regulatory and Institutional Context (Country) 40

PHÂN TÍCH KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U

Căn cứ vào sự giống nhau giữa các biến độc lập và biến trung gian, nhóm thực hiện phân tích mối tương quan giữ a các bi ế n đượ c các tác gi ả ch ọn để nghiên c ứ u trong ch ủ đề Organizational Attractiveness (OA)

1 M ối tương quan giữ a Trách nhi ệ m xã h ộ i (CSR) và S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c (OA)

Nhìn chung, có sự nhất quán tương đối giữa nghiên cứu của Story và cộng sự (2016) với Zhang và c ộ ng s ự (2020), khi c ả 2 đều đưa ra kế t qu ả không có s ự tác độ ng, ho ặc tác độ ng cùng chi ề u r ấ t y ế u của các yếu tố liên quan đến CSR (ngoại trừ biến CSR external xung đột) lên Sức hấp dẫn của tổ ch ứ c (OA) C ả 2 mâu thu ẫ n v ớ i k ế t qu ả c ủ a Hira và c ộ ng s ự (2021) khi nhóm tác gi ả này l ạ i kh ẳ ng định mối quan hệ cùng chiều của CSR -> OA Điều này đặt ra vấn đề cần kiểm định lại mối quan hệ này ở các nghiên cứu khác trong tương lai

B ả ng 5 M ối tương quan CSR vớ i OA

> OA β = 0.15 (not significant) => not supported CSR for customers -

> OA β = 0.13, p < 0.1 => weakly supported CSR for social public welfare -> OA β = 0.01 (not significant) => not supported

CSR external -> OA β = 0.28, p supported CSR Internal -> OA β = 0.01, p not supported

Meaningful relationship (không có beta)

2 M ối tương quan giữ a HRM Practices (Th ự c hành Qu ả n lý nhân l ự c) và OA:

Nhìn chung, dù cùng đượ c nghiên c ứu trong năm 2019, nhưng có sự xung độ t gi ữ a 2 k ế t qu ả khi Obeidat (2019) kh ẳng đị nh m ố i quan h ệ cùng chi ề u, r ấ t m ạ nh c ủ a HRM Practices -> OA (beta chu ẩ n hoá = 0.691) Trong khi ở chi ều ngượ c l ạ i, Peltokorpi và c ộ ng s ự (2019) l ạ i cho r ằ ng HRM Practices - > OA là tác động ngượ c chi ều, nhưng khá yế u (beta = -0.09) Điề u này có th ể đế n t ừ s ự khác bi ệ t c ủ a các bi ến độ c l ập, đ i ề u ti ết tác độ ng kèm theo, và c ần đượ c nghiên c ứu thêm để ki ể m ch ứ ng m ố i quan h ệ này trong tương lai.

Bảng 6 Mối tương quan HRM Practices với OA

Perception of HRM practices is significantly and positively related to organisational attractiveness HRM Practices -> OA

In relation to H2 and under the column labeled ‘model 2’ (Table 2), results of the regression analysis show that perceived HRM practices (Standardized β= 691***, unstandardized β= 653***, p < 001) is positively and significantly related to the mediator, explaining 47.8% of the variance in organisational attractiveness (F'0.033, p

= 000) This result fulfills the second condition for mediation and provides support to H2

3 M ối tương quan giữ a Employer Brand (Thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng) v ớ i OA: Trong ph ạ m vi 52 bài báo, ch ỉ có 2 bài c ủ a Kumari và Dutta (2022) v ớ i Kalinska-Kula và Staniec (2021) quan tâm đế n s ự tác độ ng c ủa Thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng, nhưng lạ i khác nhau bi ế n ph ụ thu ộ c, k ế t qu ả đề u là cùng chi ề u, thi ế u nh ấ t quán Vì v ậy, đây là 2 nghiên c ứ u l ần đầ u, c ầ n ki ể m ch ứ ng l ạ i các m ố i quan h ệ trong các nghiên c ứ u ti ế p theo

B ả ng 7 M ối tương quan E mployer Brand v ớ i OA

Employer brand perception is positively related to organization attractiveness

> OA β = 0.703, p ≤ 0.001 The following results clearly signify the positive effect of the employer brand perception

Employer branding (internal + external) -> Employer Attractiveness

4 M ối tương quan giữ a Relational Attributes (Thu ộ c tính quan h ệ ) v ớ i OA

Trong ph ạ m vi 52 bài báo, ch ỉ có 2 bài c ủ a Trybou và c ộ ng s ự (2014) v ớ i Moser và c ộ ng s ự (2017) quan tâm đế n s ự tác độ ng c ủ a Thu ộ c tính quan h ệ, nhưng lạ i khác nhau ở các y ế u t ố trong thành ph ầ n và ở bi ế n ph ụ thu ộ c, k ế t qu ả thi ế u s ự nh ấ t quán , xung độ t (cùng chi ề u, ngượ c chi ề u ở các y ế u t ố khác nhau, bi ến điề u ti ế t khác nhau) Vì v ậy, đây là 2 nghiên cứ u l ần đầ u, c ầ n ki ể m ch ứ ng m ố i quan h ệ trong các nghiên c ứ u ti ế p theo

B ả ng 8 M ối tương quan giữ a Relational Attributes v ớ i OA

(Organizational support, leader support, work-life balance) -> Hospital Attractiveness to Physicians

= 0.001; β = 0.337) explained 17.2% variance; leader support (P = 0.033; β 0.170) explained 9.3%

Trybou và cộng sự, 2014 variance and work-life balance (P = 0.156; β = -0.125) 3.3%

Beta thay đổi khi chịu tác động của các biến điều tiết (-0.04; 0.01; -0.12; 0.12)

5 M ối tương quan giữ a Location (Địa điể m) và OA:

Nhìn chung, nghiên c ứ u c ủa Caprano (2019) đã phát triể n thêm bi ế n trung gian m ớ i (quality of life) và vai trò lúc này c ủ a OA là bi ế n trung gian, so v ớ i m ố i quan h ệ Location -> OA cùng chi ề u (beta = 0.08, p OA The direct path from P–O fit to organizational attraction was also signifi-cant (β = 0.65; SE 0.07; t = 8.60; p < 01; CI 0.50 to 0.80)

Guillot-Soulez và cộng sự, 2019

Các kết quả còn lại chưa tìm được mối tương quan sẽ được trình bày trong Phụ lục B

CHƯƠNG VI: CÁC H Ạ N CH Ế CHÍNH

Chương 6 trình bày mộ t s ố h ạ n ch ế thường đề c ậ p trong ch ủ đề Organizational Attractiveness (OA) K ế t qu ả đượ c th ể hi ệ n qua b ả ng tóm t ắ t sau:

Xu ấ t hi ệ n trong bài báo

1 B ố i c ả nh c ụ th ể Có 12 bài đề c ập đế n h ạ n ch ế v ề b ố i c ả nh c ụ th ể , cũng là tác nhân dẫn đế n vi ệ c h ạ n ch ế tính khái quát c ủ a nghiên c ứ u Zhang và c ộ ng s ự (2020) đã đề c ậ p nh ữ ng phát hi ệ n trong nghiên c ứ u c ủ a bài có th ể là duy nh ất đố i v ớ i b ố i c ả nh t ạ i Trung Qu ố c và k ế t qu ả trong bài báo này có th ể không áp d ụng đượ c cho các qu ố c gia khác

Trong nghiên c ứ u c ủ a mình Huang và c ộ ng s ự (2020) không so sánh các ứ ng viên xin vi ệ c qu ố c t ế và Nh ậ t B ả n, li ệ u nh ữ ng phát hi ệ n t ừ m ẫ u ứ ng viên xin vi ệ c qu ố c t ế c ủ a chúng tôi có khác biệt đáng kể so với những phát hiện tiềm năng cho các ứ ng viên xin vi ệ c Nh ậ t B ả n hay không vẫn chưa được giải đáp Chỉ thực hiện ở Đức, thủ tục và luật pháp ở các nơi khác có th ể không gi ố ng v ới nơi nghiên cứ u (Krys và Konradt, 2022) D ữ li ệ u thu th ập đượ c thu th ậ p t ừ các sinh viên ch ỉ h ọ c t ại trường đạ i h ọ c k ỹ thu ậ t Malaysia nên có th ể n ả y sinh v ấn đề v ề tính khái quát hóa (Khan và Muktar, 2020) …

2 Hạn chế tính khái quát

Có 7/52 bài xuất hiện hạn chế về tính khái quát hoá Trong đó, mộ t s ố bài đề c ậ p tr ự c ti ế p ph ầ n này trong ph ầ n h ạ n ch ế như Onken-Menke và c ộ ng s ự (2022); hay DeGrassi (2019) … Ngoài

7 4,12,16,23, 26,28,33 ra , các h ạ n ch ế khác liên quan v ề tính khái quát hoá cũng đượ c mô t ả c ụ th ể ở các bài báo khác như: Chưa tính đế n hi ệ u ứ ng lan t ỏ a hình ả nh c ủa thương hiệ u (Nadler và c ộ ng s ự , 2017) Vi ệ c s ử d ụ ng các h ọ a ti ế t gi ả định đã h ạ n ch ế kh ả năng khái quát hóa củ a chúng

Không th ể ch ắ c ch ắ n r ằ ng nh ữ ng phát hi ệ n c ủ a chúng tôi có th ể khái quát hóa cho các b ố i c ả nh trong th ế gi ới nơi các cá nhân ti ế p xúc v ớ i các qu ả ng cáo tuy ể n d ụ ng th ự c t ế khi hình thành thỏi độ v ề cỏc t ổ ch ứ c (Wửrtler và c ộ ng s ự , 2021) Dữ liệu bắt nguồn từ một quốc gia nên không th ể khái quát hóa nh ữ ng phát hi ệ n c ủ a chúng tôi cho các quốc gia và nền văn hóa khác Do đó, nghiên cứu trong tương lai nên di ễ n ra ở các qu ố c gia và n ền văn hóa khác nhau (de Waal, 2018) …

3 Hạn chế về kết quả nghiên cứu

Tiêu đề	Organizational Attractiveness
Tác giả	Trần Hoàng Bảo, Võ Thanh Bình, Nguyễn Hồng Cẩm, Đinh Hiếu Thảo, Phan Thị Thu Sương, Lê Thanh Văn
Người hướng dẫn	TS. Cao Quốc Việt
Trường học	Trường Đại học Kinh tế TPHCM
Chuyên ngành	Phương Pháp Nghiên Cứu Quản Trị
Thể loại	Báo Cáo
Năm xuất bản	2023
Thành phố	TP.HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	185
Dung lượng	3,33 MB