15 Organizational attraction 4 18, 23, 33, 38
16 Organizational attractiveness
(OA) 21 1,2,4,6,7,15,17,20,21,28,29,32,34,3
5,37,40,41,44,48,51,52 17 Organizational attractiveness
(OA) - post- internship 1 19
18 Organizational attractiveness
ratings 1 43
19 Outcome Variables
(Organizational attractiveness) 1 26
20 Outcome Variables (OCB
intentions) 1 26
21 Recommendation intentions 1 9
22 Service quality provision 1 36
23 Turnover Intention 3 27,36,13
24 Word-of-mouth intentions 1 32
1. Application Decision (Quy ết đị nh ứ ng d ụ ng)
ĩberschaer và Baum (2020) cho r ằ ng gi ải thưở ng cú th ể d ẫn đế n s ự gia tăng sứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c và cu ố i cùng là quy ết đị nh ứ ng d ụ ng. Các gi ải thưở ng làm gi ả m b ớ t m ộ t cách tiêu c ực tác độ ng c ủ a s ự phù h ợ p v ớ i t ổ ch ứ c c ủa con người đố i v ớ i s ự thu hút c ủ a t ổ ch ứ c
và gián ti ế p đố i v ớ i quy ết đị nh ứ ng tuy ển. Để xác định xem các tác động được đề xu ất trướ c đó đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫn cũng ảnh hưởng đến hành vi, chúng tôi đã bao gồ m m ột đạ i di ệ n cho quy ết đị nh ứ ng d ụ ng trong nghiên c ứ u c ủ a chúng tôi. D ự a trên lý thuy ế t v ề hành độ ng h ợ p
lý (Ajzen và Fishbein, 1977; Fishbein và Ajzen, 1975), nhóm tác gi ả l ậ p lu ậ n r ằng thái độ đố i v ớ i m ộ t hành vi nh ất định (trong trườ ng h ợ p c ủa chúng tôi thu hút đố i v ớ i t ổ ch ứ c) ả nh hưởng đến ý đị nh th ự c hi ệ n hành vi, t ừ đó dự đoán hành vi thự c t ế (quy ế t đị nh ứ ng d ụ ng).
2. Company attractiveness (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a công ty)
Sức hấp dẫn của một công ty có thể được định nghĩa là mức độ mà một ứng viên tiềm năng nhận thấy một tổ chức là một nơi tốt để làm việc và mong muốn tích cực phát triển mối quan hệ làm việc với nó (Duarte và cộng sự, 2014; Presley và cộng sự, 2018). Các trang web chất lượng cao cho phép cung cấp thông tin dịch vụ kịp thời cho khách hàng, từ đó nâng cao niềm tin c ủa nhân viên đố i v ớ i công ty và s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a công ty.
3. Customer satisfaction (S ự hài lòng c ủ a khách hàng)
S ự hài lòng c ủa khách hàng được định nghĩa là phả n ứ ng c ủa khách hàng đố i v ớ i vi ệ c công ty đáp ứng đượ c k ỳ v ọ ng c ủ a h ọ . K ế t qu ả ch ỉ ra r ằ ng danh ti ế ng c ủa công ty đóng mộ t vai
trò trung gian trong m ố i quan h ệ gi ữ a trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p và s ự hài lòng c ủ a khách hàng; cùng v ớ i gi ữ a trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a doanh nghi ệ p và s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ứ c (Zhang và c ộ ng s ự , 2020)
4. Employee engagement (M ức độ g ắ n k ế t nhân viên)
Slồtten và c ộ ng s ự (2019) xỏc đị nh m ức độ g ắ n k ế t c ủ a nhõn viờn qua y ế u t ố kớch thớch đượ c đạ i di ệ n b ở i văn hoá định hướ ng n ộ i b ộ c ủ a m ộ t t ổ ch ức. Trong khi đó, yế u t ố ph ả n h ồi đượ c
th ể hi ệ n b ằ ng ba y ế u t ố—ý đị nh quay vòng, m ức độ g ắ n k ế t c ủ a nhân viên và cung c ấ p ch ấ t lượ ng d ị ch v ụ .
5. Employer attraction (S ự thu hút c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng)
Các hoạt động xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến kết quả về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng theo cảm nhận của nhân viên. Các nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuy ể n d ụ ng nh ằ m m ục đích truyền đạ t ti ệ n ích mà nhân viên mong đợ i khi làm vi ệ c cho công ty, xây d ự ng giá tr ị thương hiệ u d ựa trên nhân viên, còn đượ c mô t ả là s ự thu hút c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng (Berthon và c ộ ng s ự , 2005).
Vi ệc đánh giá mức độ h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng v ề các l ợ i ích mang l ạ i cho nhân viên s ử d ụ ng các y ế u t ố t ừ công trình đượ c xu ấ t b ả n b ở i Collins (2007), Lievens (2007), Rampl (2014), Bellou và c ộ ng s ự (2015). K ế t qu ả xác nh ận tác độ ng tích c ự c và tr ự c ti ếp đáng kể c ủa thương hiệ u n ộ i b ộ và thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng bên ngoài đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a
nhà tuy ể n d ụ ng, v ớ i s ứ c m ạnh tương đương. Điều này có nghĩa là ngườ i s ử d ụng lao độ ng càng thườ ng xuyên s ử d ụ ng các ho ạt độ ng xây d ựng thương hiệ u bên ngoài và n ộ i b ộ , thì ngườ i s ử d ụng lao động đó càng hấ p d ẫ n nhân viên hi ệ n t ạ i. Ngoài ra, có m ột tác độ ng tích c ực đáng kể v ề m ặ t th ố ng kê c ủ a hình ả nh nhà tuy ể n d ụng đố i v ớ i s ự h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n
d ụng; nghĩa là, hình ả nh c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng trong m ắ t nhân viên càng cao thì càng h ấ p d ẫ n đố i v ớ i nhân viên.
6. Employer attractiveness (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng)
D ự a trên s ự phù h ợ p gi ữa con ngườ i và t ổ ch ứ c, nhóm tác gi ả cũng nghiên cứ u s ở thích c ủ a nhân viên tiềm năng đối với các thuộc tính của nhà tuyển dụng này bị ảnh hưởng như thế
nào b ở i các hành vi kinh doanh c ủ a h ọ (nghĩa là hành vi đổ i m ớ i, ch ủ độ ng và ch ấ p nh ậ n r ủ i ro) và từ đó xác định dịch vụ nào đặc biệt hấp dẫn tùy thuộc vào ba hành vi kinh doanh đó (Moser và cộng sự, 2017). Trong khi đối với những cá nhân có nhiều kinh nghiệm làm việc
nhưng hành vi chủ độ ng th ấ p, m ức độ thu ộ c tính quan h ệ c ủ a các d ự án kinh doanh m ớ i không ảnh hưởng đế n s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụ ng, thì nh ữ ng cá nhân này l ại ưa thích các d ự án kinh doanh m ớ i có thu ộ c tính ý th ứ c h ệ cao.
7. Hospital Attractiveness to Physicians (S ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a b ệ nh vi ện đố i v ới bác sĩ)
Các bác sĩ đóng mộ t vai trò quan tr ọ ng trung tâm trong vi ệc định hình môi trườ ng ngày càng c ạnh tranh trong đó các bệ nh vi ệ n ho ạt động. Trong môi trường đầ y thách th ứ c này, các b ệ nh vi ện đã phả i v ậ t l ộn để xây d ự ng m ố i quan h ệ hi ệ u qu ả gi ữ a b ệ nh vi ệ n và b ác sĩ, mố i quan
h ệ đượ c ch ỉ ra là y ế u t ố quy ết đị nh quan tr ọng đố i v ớ i s ự thành công c ủ a t ổ ch ứ c (Trybou và cộng sự, 2014).
8. Individual innovative behavior (IIB) (Hành vi đổ i m ớ i cá nhân)
Theo Hult và cộng sự (2004) thì đổi mới trong một tổ chức có thể được thể hiện theo nhiều cách thức và địa điểm khác nhau trong tổ chức, chẳng hạn như “sản phẩm hoặc dịch vụ mới,
quy trình s ả n xu ấ t m ớ i ho ặc cơ cấ u ho ặ c h ệ th ố ng hành chính m ới”. Các tổ ch ứ c bu ộ c ph ả i đổ i m ớ i v ớ i t ố c độ nhanh hơn để duy trì kh ả năng cạ nh tranh c ủ a h ọ trên th ị trườ ng. Tuy
nhiên, s ự đổ i m ớ i trong nghiên c ứ u này b ị gi ớ i h ạ n trong ph ạm vi và quan điể m c ủ a nó theo ba cách. Đầ u tiên, nó t ậ p trung vào s ự đổ i m ới liên quan và hướ ng t ớ i nhân viên trong t ổ ch ứ c b ệ nh vi ện. Điều này có nghĩa là nó chủ y ế u do nhân viên kh ởi xướng và thúc đẩ y. Th ứ hai, bi ể u hi ệ n c ủ a s ự đổ i m ới có liên quan đế n vai trò công vi ệ c. Th ứ ba, đổ i m ới đượ c nghiên c ứ u ở c ấp độ cá nhân nhân viên.
9. Intention to Apply (D ự đị nh ứ ng tuy ể n)
Coelho và c ộ ng s ự (2022) đưa ra kế t qu ả nghiên c ứu đề c ậ p v ề d ự đị nh ứ ng tuy ể n cho th ấ y
r ằ ng nh ữ ng cá nhân có trách nhi ệm cá nhân hơn với môi trường và ý đị nh hành vi vì môi trường có ý đị nh n ộp đơn nhiều hơn khi đố i m ặ t v ớ i các qu ả ng cáo vi ệ c làm xanh. Nhà nghiên c ứu đã điề u tra t ầ m quan tr ọ ng c ủa các thông điệ p ủ ng h ộ môi trườ ng trong qu ả ng cáo tuy ể n d ụ ng, ảnh hưở ng c ủa chúng đố i v ớ i s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức và ý đị nh ứ ng tuy ể n c ủ a nh ững ngườ i tham gia. Ngoài ra, nhóm tác gi ả tìm cách hi ể u li ệ u trách nhi ệ m cá nhân
v ới môi trườ ng và hành vi thân thi ệ n v ới môi trườ ng c ủ a cá nhân có ảnh hưởng đến ý đị nh đăng ký vào một tổ chức tự cho mình là thân thiện với môi trường hay không.
Theo Gomes và Neves (2011), một công ty phải hiểu các yếu tố liên quan đến dự định ứng tuyển vì tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách hiệu quả. Giai đoạn đầu tiên trong
tuy ể n d ụng lao độ ng là thu hút các ứ ng viên vào công ty (Carless, 2007). Cappelli (2001) cho r ằ ng trong th ế gi ớ i kinh doanh v ớ i s ự c ạ nh tranh kh ố c li ệ t và c ở i m ở , thương hiệ u nhà tuy ể n d ụ ng và danh ti ế ng c ủ a t ổ ch ứ c là r ấ t quan tr ọ ng trong vi ệ c thu hút nh ữ ng nhân viên gi ỏ i nh ấ t. Nghiên c ứ u này là m ộ t trong nh ữ ng n ỗ l ự c th ự c nghi ệm đầu tiên để ki ể m tra vai trò c ủ a danh ti ế ng t ổ ch ứ c trong vi ệc điề u hòa ảnh hưở ng c ủ a s ứ c h ấ p d ẫ n c ủa thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng đố i v ới ý đị nh ứ ng tuy ể n thông qua d ữ li ệu thu đượ c t ừ các sinh viên m ớ i t ố t nghi ệ p c ủ a Indonesia. H ầ u h ế t các nghiên c ứ u g ần đây đã khám phá tác độ ng c ủ a m ức độ
h ấ p d ẫ n c ủa thương hiệ u nhà tuy ể n d ụng đố i v ới ý đị nh ứ ng tuy ể n (Chhabra và Sharma, 2014; Ergun và Tatar, 2016; Gomes và Neves, 2011; Ha và Luan, 2018; Saini và cộng sự, 2015)
10. Intention to recommend (Ý đị nh gi ớ i thi ệ u)
Ý định giới thiệu công ty đang tuyển dụng cho người khác bị ảnh hưởng đáng kể bởi giá trị sáng t ạo và đổ i m ới cũng như giá trị kinh t ế. Hơn nữ a, m ức độ mà người lao độ ng b ị thu hút b ở i t ổ ch ứ c s ử d ụng lao động đã đượ c tìm th ấ y có m ối tương quan tích cự c v ới ý đị nh gi ớ i
thi ệu ngườ i s ử d ụng lao độ ng (Highhouse và c ộ ng s ự , 2003). Đố i v ớ i ph ầ n nghiên c ứu đị nh lượ ng, m ộ t b ả ng câu h ỏi đượ c phát tri ể n d ựa trên các thang đo mở r ộ ng: s ứ c h ấ p d ẫ n c ủ a nhà tuy ể n d ụng như đã mô tả trước đây, sử d ụ ng 23 m ụ c (Berthon và c ộ ng s ự , 2005 ), ý đị nh gi ớ i thi ệ u, s ử d ụ ng ba m ụ c (Highhouse và c ộ ng s ự , 2003; Jeong và c ộ ng s ự , 2016 ), và ý đị nh ở l ạ i, s ử d ụ ng hai m ụ c (Milliman và c ộ ng s ự , 2018).
11. Intention to stay (Ý đị nh ở l ạ i)
K ế t qu ả c ủ aEk Styvén và c ộ ng s ự (2022) nghiên c ứ u cho th ấ y r ằ ng giá tr ị kinh t ế xét v ề t ổ ng s ố ti ề n b ồi thườ ng r ấ t quan tr ọng đố i v ới người lao động trong lĩnh vự c du l ị ch và khách s ạ n, vì nó ảnh hưởng đến ý đị nh ở l ại cũng như khả năng đượ c gi ớ i thi ệ u.
12. Intentions (Nh ữ ng d ự đị nh)
Các đặc điểm cơ bả n c ủ a m ột công ty như quy mô, quyề n s ở h ữu và địa điể m có th ể ả nh hưở ng l ớn đế n k ỳ v ọ ng c ủ a các ứ ng viên ti ềm năng về điề u ki ệ n làm vi ệ c, s ự h ấ p d ẫ n c ủ a h ọ đối với tổ chức và ý định tiếp tục theo đuổi việc làm. Các công ty cuối cùng quan tâm đến
k ế t qu ả tuy ể n d ụ ng ch ẳ ng h ạn như sự s ẵ n sàng ch ấ p nh ậ n l ờ i m ờ i làm vi ệ c c ủ a ứ ng viên (Collins và Stevens, 2002). Vì vậy, việc chuyển đổi của sự hấp dẫn của các ứng viên tiềm năng đối với một tổ chức (thái độ) đến ý định thực sự theo đuổi việc làm với nó (như một
đạ i di ệ n c ủ a hành vi) là r ấ t quan tr ọ ng. Tâm lý h ọ c hành vi g ợ i ý r ằ ng m ố i quan h ệ này gi ữ a thái độ và hành vi không ch ỉ được xác đị nh b ở i giá tr ị (t ứ c là s ự thu ậ n l ợ i) c ủa thái độ , mà còn b ở i c ấ u trúc c ủ a chúng.
13. Job pursuit intention (Ý định theo đuổ i công vi ệ c)
Nh ấ n m ạnh thương hiệu công ty gia đình có thể thúc đẩ y các tín hi ệ u tích c ự c (Astrachan và c ộ ng s ự , 2018; Martínez và c ộ ng s ự , 2019) mà ứ ng viên có th ể cân nh ắc khi đánh giá tổ ch ứ c
s ứ c h ấ p d ẫn và xác định ý định theo đuổ i công vi ệ c (Arijs và c ộ ng s ự , 2018 ). Hơn nữ a, vi ệ c thúc đẩ y khía c ạnh “gia đình” củ a doanh nghi ệ p có th ể nâng cao s ự đồ ng nh ấ t c ủ a nhân viên không thuộc gia đình với cả gia đình sở hữu và doanh nghiệp (Astrachan và cộng sự, 2018), ngoài việc tác động đến nhận thức về cách đối xử. Hơn nữa, phản ánh khả năng một cá nhân
s ẽ theo đuổ i công vi ệ c v ớ i m ộ t doanh nghi ệp gia đình. Vì vậ y, c ần lưu ý rằng ý đị nh theo đuổi công việc chỉ đánh giá ý định của người trả lời chứ không đánh giá liệu họ có thực sự
ch ấ p nh ậ n công vi ệ c hay không. M ặ c dù b ằ ng ch ứ ng phân tích t ổ ng h ợ p ch ỉ ra r ằng ý đị nh theo đuổ i công vi ệ c có liên quan tích c ực đế n vi ệ c ch ấ p nh ậ n công vi ệc, nhưng vẫ n c ầ n nhi ề u nghiên c ứu hơn để xác đị nh m ố i quan h ệ gián ti ế p gi ữ a nh ậ n th ứ c v ề s ự đố i x ử , trong các doanh nghi ệp gia đình và việ c ch ấ p nh ậ n công vi ệ c th ự c t ế .
Khan và Muktar (2020) đề xu ấ t vai trò trung gian c ủ a s ự h ấ p d ẫ n c ủ a t ổ ch ức đố i v ớ i m ố i quan h ệ gi ữ a tuy ể n d ụng xanh và ý định theo đuổ i công vi ệc trong giai đoạ n tuy ể n d ụ ng b ằ ng cách s ử d ụ ng m ạ ng xã h ộ i lý thuy ế t nh ậ n d ạng. Hơn nữ a, nghiên c ứ u này b ổ sung vào n ộ i
dung tài li ệ u b ằ ng cách t ập trung vào các hành vi tâm lý mà qua đó tuyể n d ụng xanh tác độ ng đến ý định theo đuổ i công vi ệ c c ủ a các ứng viên tương lai. Tương tự , nghiên c ứ u này thu h ẹ p kho ả ng cách l ớ n trong tài li ệ u qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c xanh v ề vi ệ c liên k ế t tuy ể n d ụ ng xanh và hành vi c ủ a sinh viên.
14. Knowledge sharing (Chia s ẻ tri th ứ c)
Nh ờ nh ữ ng n ỗ l ự c c ủ a nh ững người lãnh đạ o có trách nhi ệm như vậ y và nh ậ n th ứ c c ủ a nhân viên, nhiều người đã nhấn mạnh đặt trên cái được mệnh danh là “lãnh đạo có trách nhiệm”
(Lynham và Chermack, 2006 ) và “chia sẻ ki ế n th ức” (Lim & Lee, 2013) . Ảnh hưở ng c ủ a m ộ t nhà lãnh đạo đối với nhân viên bên trong một tổ chức để nâng cao các khuyến khích mong muốn (nghĩa là ảnh hưởng từ trên xuống dưới) được gọi là lãnh đạo có trách nhiệm. Chia sẻ tri thức và lãnh đạo đã được xác định là những khía cạnh mạnh mẽ nhất trong hành vi của
con người trong môi trườ ng làm vi ệ c m ạ ng xã h ộ i b ở i các tài li ệ u v ề qu ả n lý tri th ứ c (Xie và c ộ ng s ự , 2020).