Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đổi mới sáng tạo (ĐMST) trong doanh nghiệp là một vấn đề phổ biến, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học (Moultrie và cộng sự, 2007; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Isaksen, 2022) Mỗi doanh nghiệp lại có những chiến lược hướng tới đổi mới nhằm định vị và tạo sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác ĐMST đóng một vai trò quan trọng và giúp doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả (Moultrie và cộng sự, 2007; Oksanen và Stahle, 2013; Hồ Ngọc Luật, 2019) Điều này có thể nhận thấy qua sự phát triển vượt bậc của nhiều doanh nghiệp như Google, Apple, Amazon, cũng như sự thất bại do thiếu đi định hướng ĐMST của những thương hiệu đình đám như Nokia, Kodak, ToyRUs, Chỉ tính riêng Amazon, những năm đầu tiên của thế kỷ 21, tuy chưa xuất hiện trong danh sách 10 thương hiệu lớn nhất nhưng Amazon lại là nhân tố mới trong

10 thương hiệu dẫn đầu về ĐMST theo thống kê của Global Innovation 1000 Những năm tiếp đó, tỷ lệ thuận với xếp hạng về ĐMST, thứ hạng trên bảng đánh giá những thương hiệu giá trị nhất của Amazon liên tục tăng Và gần đây nhất, Amazon đã đứng trong ba doanh nghiệp dẫn đầu trên cả hai bảng xếp hạng những công ty đổi mới nhất và có giá trị thương hiệu lớn nhất năm 2023 (Global Innovation Index, 2023).

Thế giới đang phát triển rất nhanh chóng do sự dẫn dắt của cách mạng công nghiệp lần thứ 4, điều này có tác động rất lớn đến hoạt động của các doanh nghiệp trước hết là quan hệ cung cầu, chiến lược phát triển, phương thức tổ chức quản lý, mô hình kinh doanh (Hồ Ngọc Luật, 2019) Các yếu tố kinh tế thế giới (bao gồm mức độ thịnh vượng của nền kinh tế, khủng hoảng kinh tế khu vực và thế giới, quan hệ thương mại quốc tế,…) ảnh hưởng mạnh mẽ đến các doanh nghiệp ở tất cả các nước tham gia vào quá trình khu vực hóa và toàn cầu hóa (An và cộng sự, 2018) Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn ĐMST để có thể nhạy bén với tín hiệu thị trường và bắt kịp với xu thế.

Getz và Robinson (2003) nhận thấy một nguyên tắc thú vị: các công ty theo dõi nguồn của ý tưởng cải tiến nhận thấy rằng 80% ý tưởng cải tiến đến từ nhân viên của họ và chỉ 20% đến từ các hoạt động đổi mới theo kế hoạch Quá trình ĐMST trong doanh nghiệp đi từ việc các cá nhân tham gia vào quá trình sáng tạo theo kiểu lặp đi lặp lại (Drazin và cộng sự, 1999; Ologbo, 2015) Cá nhân phát triển ý tưởng, trình bày ý tưởng với nhóm, học hỏi từ nhóm, giải quyết các vấn đề độc lập, và sau đó trở lại nhóm để sửa đổi thêm và nâng cao ý tưởng của họ Tính chất lặp đi lặp lại, tương tác với nhóm đòi các doanh nghiệp trước tiên phải thúc đẩy các hành vi ĐMST của nhân viên Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hành vi ĐMST của nhân viên là tiền đề trước khi một doanh nghiệp muốn đạt được ĐMST cấp độ doanh nghiệp (An và cộng sự, 2018; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021).

Doanh nghiệp xây dựng đang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độ tuổi lao động và là một trong những ngành kinh tế lớn nhất thế giới, với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa và dịch vụ liên quan đến xây dựng mỗi năm Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Xây dựng là một trong những ngành ít có sự ứng dụng số hóa nhất trên thế giới, theo chỉ số số hóa của MGI Ở Hoa Kỳ, xây dựng đứng ở vị trí thứ hai từ dưới lên, và ở châu Âu, nó nằm ở vị trí cuối cùng xét về chỉ số này (CIC, 2022) Tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), thị trường xây dựng có giá trị xấp xỉ

60 tỷ USD vào năm 2021 và chiếm 5,95% tổng GDP Đến nay, doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam có tốc độ đổi mới rất chậm Chính vì vậy, công nghệ xây dựng của các doanh nghiệp Việt Nam khá tương đồng và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Với vai trò quan trọng của đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc ảnh hưởng đến hành vi ĐMST là một nhiệm vụ cấp bách.

Ngoài những yếu tố về đặc điểm cá nhân, công việc, chiến lược, sự ủng hộ của lãnh đạo, Heinonen và Hiltunen (2012); Emiralioglu và Sonmez (2021) đã chỉ ra hành vi ĐMST cấp độ cá nhân có thể chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc Các nghiên cứu trước đó cho thấy chưa có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST của nhân viên Đánh giá về vai trò của cá nhân đối với sự đổi mới sáng tạo là đáng giá vì nhân viên tạo thành nguồn lực cơ bản cho sự đổi mới trong tổ chức nhưng tương đối ít nghiên cứu đã đưa ra một cái nhìn tổng thể về cá nhân trong mối quan hệ tương tác với môi trường làm việc của họ (Standing và cộng sự, 2016) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng con người quan sát thế giới vật chất chủ yếu bằng thị giác và các trải nghiệm thị giác ảnh hưởng đến quan điểm của con người về thế giới xung quanh (Warren, 2011; Heinonen và Hiltunen, 2012) Một môi trường làm việc linh hoạt cho phép và hỗ trợ khả năng của các cá nhân tư duy để ĐMST (Thoring & Müller, 2011).

Xu hướng hiện tại trong công ty lớn trên thế giới là thiết lập môi trường làm việc hỗ trợ các hoạt động đổi mới (Pablo và Maryamsadat, 2020) Mặc dù việc xây dựng không gian sáng tạo ngày càng trở nên phổ biến, lĩnh vực này vẫn chưa được quan tâm nhiều trong các nghiên cứu học thuật Weinberg và cộng sự (2014) mô tả việc quản lý không gian là có lẽ là công cụ bị bỏ qua nhiều nhất và đồng thời là công cụ mạnh mẽ nhất để việc thực hiện thay đổi văn hóa và thúc đẩy ĐMST Elsback và Stigliani (2018), Tomi cùng cộng sự (2015) đã khẳng định nhiều nghiên cứu đã bỏ qua yếu tố về môi trường vật lý dù trong thực tế kỳ vọng về không gian thúc đẩy đổi mới ngày càng tăng cao Tại Việt Nam, những công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp trong một ngành hoặc lĩnh vực nhất định như ngành nhựa, ngành cơ khí, ngành lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp hỗ trợ,

Theo báo cáo của Bộ Xây dựng năm 2023, hơn 60% doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam đang sử dụng công nghệ lạc hậu, thiếu trang thiết bị hiện đại Điều này làm giảm động lực làm việc và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của nhân viên Môi trường làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng cũng thường đề cao sự tuân thủ các quy trình và quy định, có thể hạn chế khả năng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, vốn là yếu tố cần thiết cho đổi mới sáng tạo (Nguyen, 2022) Bên cạnh đó, các dự án xây dựng tại Việt Nam thường có tiến độ thi công gấp rút, đòi hỏi nhân viên phải làm việc với cường độ cao Áp lực công việc khiến nhân viên thường chỉ làm việc theo quy trình thay vì tìm kiếm giải pháp mới cho công việc (Nguyen và cộng sự, 2023) Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động Chính vì vậy, nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” đã được thực hiện Luận án này trọng tâm nghiên cứu về những nhân tố thuộc môi trường làm việc quyết định đến hành vi đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân Luận án có ý nghĩa cả về mặt lý thuyết và thực tiễn khi các nhà nghiên cứu có thêm bằng chứng thực tế về các nhân tố quyết định, trong khi đó doanh nghiệp cũng có cơ sở để tiến hành các hoạt động thúc đẩy đổi mới sáng tạo hiệu quả hơn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án được thực hiện với mục tiêu xác định và đánh giá mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các giải pháp dành cho doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

-Luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

- Dựa trên các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ nghiên cứu định tính, luận án xây dựng khung phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

- Dựa trên dữ liệu sơ cấp, luận án kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mối tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

- Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam.

- Đề xuất giải pháp cho các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong việc tận dụng môi trường làm việc nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

Để tiến hành nghiên cứu, những câu hỏi sau đã được tạo lập:

- Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng và cơ chế tác động của những nhân tố này đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào?

- Câu hỏi 3: Thực trạng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào?

- Câu hỏi 4: Giải pháp nào có thể được thực hiện nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam?

Đóng góp mới của luận án

- Thứ nhất, trong bối cảnh nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam còn hạn chế, luận án đã cung cấp những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm, đóng góp vào hiểu biết chung về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên nói chung và trong các doanh nghiệp xây dựng nói riêng.

- Thứ hai, về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước chủ yếu xem xét môi trường làm việc dưới khía cạnh môi trường xã hội mà chưa đi sâu vào môi trường vật lý. Những nghiên cứu về môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc Các công cụ được sử dụng phổ biến để đánh giá môi trường làm việc cũng thường tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội Nghiên cứu này mang đến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi đổi mới sáng tạo.

- Thứ ba, luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để giải thích hiệu quả ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân.

-Thứ tư, các thang đo được sử dụng để đo lường môi trường làm việc, hành vi đổi mới sáng tạo cũng như niềm tin vào đổi mới sáng tạo và năng lực đổi mới cá nhân đã được xây dựng, điều chỉnh nhằm đảm bảo sự phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Bên cạnh đó, thang đo cũng đã được kiểm định độ tin cậy Do vậy, luận án có thể cung cấp nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau này về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo.

- Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng Xây dựng liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới và ít có sự ứng dụng số hóa nhất Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động.

- Kết quả nghiên cứu của luận án hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng trong việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

Trong môi trường xây dựng với áp lực về công nghệ thi công ngày càng tương đồng, áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thấu hiểu và thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi đổi mới sáng tạo là một nhiệm vụ cấp bách Hơn nữa, luận án đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo. Các doanh nghiệp có thể nắm bắt và tận dụng những yếu tố này, từ đó tạo thành nguồn lực cơ bản cho hành vi đổi mới cá nhân trong tổ chức.

- Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện vào bức tranh toàn cảnh của các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Đồng thời, luận án cũng đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm khai thác môi trường làm việc để thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam.

Kết cấu luận án

Luận án được kết cấu thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Chương 2: Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Chương 5: Đề xuất và kiến nghị nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo

1.1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới nhưng được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp (Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Abioye và cộng sự, 2021) Tất cả các tổ chức đều phải đối mặt với những thách thức trong việc ĐMST một cách hiệu quả: một số xuất phát từ việc nắm bắt các cơ hội mới, số khác lại mong muốn vượt qua các vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Doanh nghiệp xây dựng cũng không ngoại lệ Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Các nhà nghiên cứu cũng thừa nhận rằng các chỉ số chung cho đo lường sự đổi mới sáng tạo (ĐMST), chẳng hạn như chi cho nghiên cứu và phát triển (R&D), số lượng nhân viên R&D và số lượng bằng sáng chế, không phải là biện pháp đo lường ĐMST phù hợp cho mọi bối cảnh cụ thể (Afsar, 2016) Điều đó cho thấy sự cần thiết phải hiểu sâu hơn về thế nào là ĐMST trong xây dựng, nó diễn ra như thế nào và tác động của các đặc điểm cụ thể trong môi trường làm việc đến quá trình ĐMST.

Nghiên cứu của Bygballe và Ingemansson (2014) đã phân tích dữ liệu từ nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng ở Na Uy và Thụy Điển thông qua khảo sát và phỏng vấn bán cấu trúc đối với các giám đốc doanh nghiệp Các tác giả nhận thấy công ty xây dựng đang ngày càng làm việc có hệ thống hơn để biến những ý tưởng tại cấp độ dự án thành kiến thức được áp dụng cho toàn công ty Trong doanh nghiệp xây dựng, ĐMST đang được khai thác chủ yếu thông qua các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp như các tài nguyên, hoạt động và con người Các công ty cũng ngày càng quan tâm đến việc thiết lập các kết nối gần gũi hơn với khách hàng, điều mà trước đây thường bị đánh giá là chưa hiệu quả Nghiên cứu đã đề xuất khung phân tích ĐMST thông qua mô tả quá trình khai phá và sử dụng trong mối liên hệ giữa ba cấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định như tỷ lệ phản hồi của các doanh nghiệp còn thấp (chỉ khoảng 20% trên tổng thể các doanh nghiệp tại Na Uy và Thụy Điển).

Noktehdan và cộng sự (2015) xem xét mối quan hệ giữa ĐMST và nâng cao năng suất trong doanh nghiệp xây dựng Nhóm tác giả đưa ra cách phân loại đổi mới đa chiều nhằm mục đích xác định và phân loại tốt hơn ý nghĩa của ĐMST trong xây dựng Việc sử dụng hệ thống phân loại này được thể hiện bằng cách áp dụng với cơ sở dữ liệu về 500 đổi mới tại New Zealand được báo cáo bởi liên minh xây dựng SCIRT (Stronger Christchurch Infrastructure Rebuild Team) Kết quả cho thấy sự đa dạng của các loại đổi mới sáng tạo, mức độ mới và lợi ích cải thiện hiệu suất trong doanh nghiệp xây dựng Sự đa dạng như vậy thể hiện tác động của ĐMST với năng suất và kết quả hoạt động có mức độ ý nghĩa khác nhau Dữ liệu cũng cho thấy hầu hết các đổi mới được báo cáo là các công cụ hoặc chức năng được phát triển để khắc phục những vấn đề trước mắt mà các nhóm dự án phải đối mặt Những đổi mới này là các giải pháp sáng tạo đã được phát triển để giải quyết các vấn đề cục bộ hoặc các vấn đề phát sinh tại hệ thống vận hành.

Tập trung vào cấp độ dự án, các tác giả Ozorhon và Oral (2017) đã nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng Có nhiều bên liên quan trong cùng 1 sản phẩm trong doanh nghiệp xây dựng (tư vấn thiết kế, tư vấn thẩm tra, nhà thầu, tư vấn giám sát,…) và do đó, ĐMST trước tiên được phát triển ở cấp độ dự án Tuy nhiên, ĐMST được thúc đẩy bởi rất nhiều yếu tố có thể được phân biệt ở cấp độ ngành, công ty và dự án Nghiên cứu đã đề xuất khung phân tích trong đó các thành phần chính của ĐMST được xác định là động lực, đầu vào và đầu ra Mối quan hệ giữa các thành phần đó được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên dữ liệu thu thập được từ 110 dự án xây dựng Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng ĐMST được điều chỉnh chủ yếu bởi các yếu tố liên quan đến dự án, tiếp theo là các yếu tố liên quan đến công ty và ngành Sự phức tạp của dự án, chính sách ĐMST và tính bền vững của môi trường được cho là những động lực chính đằng sau ĐMST trong xây dựng. Đặc thù hoạt động theo dự án của doanh nghiệp xây dựng thu hút sự quan tâm của các học giả, Fernando và cộng sự (2020) nghiên cứu và mô hình hóa các động lực phức tạp hỗ trợ ĐMST trong các dự án xây dựng nhằm phát triển một khung phân tích xác định các hành động cho khách hàng để thúc đẩy ĐMST Thông qua tổng quan tài liệu, các tác giả đề xuất mô hình để giải thích các yếu tố hỗ trợ xuất phát từ khách hàng nhằm thúc đẩy ĐMST Nghiên cứu được thực hiện trên dữ liệu từ 131 dự án xây dựng của Úc sử dụng phân tích nhân tố và phân tích tương quan để kiểm tra mô hình, sau đó được xác nhận bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống (case study) Mô hình đề xuất gồm các nhóm yếu tố khai thác ý tưởng, tăng cường mối quan hệ, khuyến khích và sự phù hợp với công việc.

Nghiên cứu tổng quan tài liệu của Van Oorschot và cộng sự (2020) về áp dụng ĐMST trong lĩnh vực xây dựng dân dụng đã đưa ra thực trạng về việc áp dụng ĐMST. Dựa trên các nghiên cứu được đưa vào đánh giá, nhóm tác giả cho rằng xây dựng dân dụng là điển hình cho các ngành công nghiệp công nghệ thấp, không có sự đổi mới triệt để Nghiên cứu đưa ra khung lý thuyết bao gồm bốn nhóm yếu tố cơ bản và 21 biến quan sát có ảnh hưởng đến việc áp dụng ĐMST Bốn nhóm yếu tố bao gồm (1) ảnh hưởng của môi trường; (2) đặc điểm của sản phẩm và thuộc tính đổi mới; (3) đặc điểm của ngành; và (4) đặc điểm của người sử dụng Tuy vậy, nghiên cứu chỉ tập trung vào bước áp dụng ĐMST và bó hẹp trong lĩnh vực xây dựng dân dụng.

Wang và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về đổi mới công nghệ trong các công ty xây dựng lớn Nghiên cứu xây dựng một mô hình định lượng để khám phá các yếu tố thúc đẩy đổi mới công nghệ của các công ty xây dựng lớn Mẫu nghiên cứu gồm 57 công ty xây dựng lớn tại Trung Quốc Kết quả cho thấy mối tương quan tích cực giữa đầu vào đổi mới và đầu ra đổi mới cũng như giữa đầu ra đổi mới và hiệu suất Năng lực hoạt động của các công ty có tương quan thuận với đầu vào đổi mới, trong khi cấu trúc vốn có tương quan nghịch với đầu vào đổi mới Quy mô doanh nghiệp xây dựng có tác động tích cực đến đầu vào đổi mới và hiệu suất, nhưng không có ảnh hưởng đến kết quả đổi mới Đối với loại hình doanh nghiệp, đầu vào đổi mới của doanh nghiệp nhà nước thấp hơn so với doanh nghiệp tư nhân Các khoản trợ cấp của chính phủ không có tác động đáng kể đến đầu vào và đầu ra đổi mới của các công ty xây dựng.

Tỷ lệ nợ cao có thể cản trở đầu tư vào nghiên cứu phát triển của các công ty xây dựng.Trong khi nhân viên R&D không có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả đổi mới, nhân viên kỹ thuật ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất đổi mới của các công ty xây dựng.

Bảng 1.1: Các nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Phạm vi Cấp độ ĐMST

Yếu tố ảnh hưởng đến ĐMST Tác giả

Doanh nghiệp xây dựng tại Na uy và

Ba cấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng

- Yếu tố bên trong: tài nguyên, hoạt động và con người

- Yếu tố bên ngoài: khách hàng, nhà cung cấp

Doanh nghiệp xây dựng tại New

Cấp độ ngành - Mối quan hệ giữa ĐMST và nâng cao năng suất

Dự án xây dựng Cấp độ dự án - Sự phức tạp của dự án, chính sách ĐMST và tính bền vững của môi trường

Dự án xây dựng tại Úc

Cấp độ dự án - Khai thác ý tưởng, tăng cường mối quan hệ, khuyến khích và sự phù hợp của nhóm làm việc.

Xây dựng dân dụng Cấp độ ngành - Ảnh hưởng của môi trường; đặc điểm của sản phẩm và thuộc tính đổi mới; đặc điểm của ngành; và đặc điểm của người sử dụng.

Van Oorschot và cộng sự (2020)

Các công ty xây dựng lớn

- Năng lực hoạt động, cấu trúc vốn, quy mô doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp, trợ cấp của chính phủ, tỷ lệ nợ, nhân viên.

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 1.1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Những nghiên cứu trước đó cho rằng khả năng ĐMST của tổ chức là chìa khóa tạo ra lợi thế cạnh tranh và đổi mới chiến lược (Zhang và Bartol, 2010) Theo đó, nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với khả năng ĐMST của tổ chức vì họ chịu trách nhiệm phát triển, phản hồi và sửa đổi các ý tưởng hay còn được gọi là hành vi ĐMST. Tuy vậy, đối với nhiều nhân viên, hành vi ĐMST nằm ngoài yêu cầu về công việc và được coi là một nỗ lực hành vi đầy rủi ro (Lee, 2008) Để đạt được mục tiêu về ĐMST, các tổ chức phải quản lý và nuôi dưỡng một môi trường bên trong hỗ trợ thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên (Alpkan và cộng sự, 2010) Thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên là cần thiết nhằm tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh phức tạp ngày nay.

Scott và Bruce (1994) đã tích hợp những luồng nghiên cứu khác nhau về tiền đề của ĐMST để phát triển và thử nghiệm mô hình hành vi ĐMST của cá nhân Các tác giả đưa ra giả thuyết rằng khả năng lãnh đạo, phong cách giải quyết vấn đề cá nhân và mối quan hệ nhóm làm việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi ĐMST thông qua ảnh hưởng của môi trường làm việc Nghiên cứu sử dụng phân tích phương trình cấu trúc để kiểm tra đồng thời các thông số của mô hình đề xuất Trong bài viết, hành vi ĐMST gắn liền với quá trình ĐMST cấp độ cá nhân và được cụ thể hóa với 6 hành vi: tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và ý tưởng sản phẩm mới; tạo ra những ý tưởng sáng tạo; quảng bá và ủng hộ các ý tưởng của người khác; điều tra và đảm bảo nguồn vốn cần thiết để thực hiện các ý tưởng mới; xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện các ý tưởng mới; là người có tính đổi mới Strobl và cộng sự (2018) cũng sử dụng 6 hành vi này để nghiên cứu về hành vi ĐMST của các nhà quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp gia đình.

De Jong (2007) đã đưa ra 4 khía cạnh của hành vi ĐMST bao gồm: xác định cơ hội, hình thành ý tưởng, bảo vệ ý tưởng và áp dụng ý tưởng Nghiên cứu điều tra những hành vi trong tổ chức nhằm thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên Bài viết đã chỉ ra rằng ngoài lãnh đạo, các cá nhân còn tương tác với những người khác bao gồm cả đồng nghiệp và những người bên ngoài tổ chức như khách hàng và nhà cung cấp.Tùy thuộc phản hồi của những bên liên quan này đối với nỗ lực đổi mới, họ có thể gây cản trở hoặc thúc đẩy các hành vi ĐMST Nghiên cứu cũng đưa ra thang đo về môi trường ĐMST và các mối liên hệ bên ngoài Điều này cho phép tác giả đánh giá tất cả các tác nhân mà cá nhân có thể gặp tại nơi làm việc Kết quả của nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên.

Trong nghiên cứu sau đó, de Jong và Den Hartog (2010) chi tiết hóa hành vi ĐMST của nhân viên bao gồm: nhân viên chú ý đến những vấn đề không thuộc công việc hằng ngày; nhân viên tự hỏi làm thế nào để cải thiện trong công việc; nhân viên tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới; nhân viên tạo ra các giải pháp ban đầu cho các vấn đề; nhân viên tìm ra cách tiếp cận mới để thực hiện nhiệm vụ; nhân viên khiến các thành viên quan trọng của tổ chức trở nên nhiệt tình với những ý tưởng đổi mới; nhân viên thuyết phục mọi người ủng hộ ý tưởng mới; nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn công việc một cách có hệ thống; nhân viên đóng góp vào việc thực hiện các ý tưởng mới; nhân viên nỗ lực phát triển những điều mới Kết quả này cũng được Jankelova và cộng sự (2021) kế thừa trong nghiên cứu của mình nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa hành vi ĐMST và kết quả kinh doanh của công ty.

Một nghiên cứu thực hiện tại Tây Ban Nha của hai tác giả Prieto và Santana (2014) đã cho kết quả tương đồng với các nghiên cứu trước đây Các tác giả sử dụng phân tích hồi quy để kiểm tra vai trò của nguồn nhân lực có tính tham gia cao với hành vi ĐMST của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện tại 198 công ty Tây Ban Nha Kết quả chỉ ra rằng nguồn nhân lực có tính tham gia cao có tác động tích cực đến hành vi ĐMST của nhân viên với vai trò trung gian của 2 biến thuộc môi trường làm việc: hỗ trợ từ quản lý và hỗ trợ từ đồng nghiệp Hành vi ĐMST trong nghiên cứu này được đo lường bởi các thang đo: nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề theo nhiều cách khác nhau; nhân viên có thể chủ động tìm kiếm công việc mới, phương pháp hoặc kỹ thuật mới; nhân viên thể hiện hành vi ĐMST; nhân viên có thể chấp nhận rủi ro của ĐMST; nhân viên có thể lường trước được vấn đề và những cơ hội.

Một nghiên cứu khác gần đây của Lukes và Stephan (2017) tập trung khái niệm hóa và xây dựng mô hình về hành vi ĐMST của nhân viên Nghiên cứu cho rằng các hành vi đổi mới của nhân viên sẽ tạo nên nền tảng vi mô cho tinh thần kinh doanh của công ty, được gắn kết và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bối cảnh như hỗ trợ quản lý, tổ chức và văn hóa cho sự ĐMST Các tác giả thực hiện hai nghiên cứu thí điểm, một nghiên cứu kiểm chứng thứ ba ở Cộng hòa Séc và nghiên cứu thứ tư xác nhận đa văn hóa sử dụng các mẫu đại diện từ Thụy Sĩ, Đức, Ý và Cộng hòa Séc (2.812 nhân viên và 450 doanh nhân) Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tác giả đã phát triển thang đo hành vi ĐMST với 7 khía cạnh bao gồm: hình thành ý tưởng, tìm kiếm ý tưởng, truyền đạt ý tưởng, hoạt động áp dụng, thu hút các đối tượng khác, vượt qua trở ngại và kết quả ĐMST.

Nghiên cứu của Salem và cộng sự (2023) điều tra vai trò của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên dựa trên thuyết nhận thức xã hội và thuyết lan tỏa Hành vi ĐMST được nghiên cứu như một khái niệm đồng nhất bao gồm tất cả hành vi của nhân viên hướng tới việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục mới Đồng thời, việc áp dụng hành vi ĐMST được cho là mang lại lợi ích đáng kể cho đơn vị liên quan Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 538 nhân viên và nhà quản lý làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tinh thần tại nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến hành vi ĐMST của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên cũng được chứng minh có tác động trung gian trong mối quan hệ giữa yếu tố tinh thần tại nơi làm việc và hành vi ĐMST.

Bảng 1.2: Các nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo

Tác giả Hành vi đổi mới sáng tạo

- Tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới

- Tạo ra những ý tưởng sáng tạo

- Quảng bá và ủng hộ các ý tưởng của người khác

- Điều tra và đảm bảo nguồn vốn cần thiết để thực hiện các ý tưởng mới

- Xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện các ý tưởng mới

- Là người có tính đổi mới

De Jong (2007) -Xác định cơ hội

De Jong và Den Hartog

- Nhân viên chú ý đến những vấn đề không thuộc công việc hằng ngày

- Nhân viên tự hỏi làm thế nào để cải thiện trong công việc; nhân viên tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới

- Nhân viên tạo ra các giải pháp ban đầu cho các vấn đề

- Nhân viên tìm ra cách tiếp cận mới để thực hiện nhiệm vụ

- Nhân viên khiến các thành viên quan trọng của tổ chức trở nên nhiệt tình với những ý tưởng đổi mới

- Nhân viên thuyết phục mọi người ủng hộ ý tưởng mới

- Nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn công việc một cách có hệ thống

- Nhân viên đóng góp vào việc thực hiện các ý tưởng mới

- Nhân viên nỗ lực phát triển những điều mới Prieto và Santana (2014) - Nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề theo nhiều cách khác nhau

- Nhân viên có thể chủ động tìm kiếm công việc mới, phương pháp hoặc kỹ thuật mới

- Nhân viên thể hiện hành vi ĐMST

- Nhân viên có thể chấp nhận rủi ro của ĐMST

- Nhân viên có thể lường trước được vấn đề và những cơ hội

-Thu hút các đối tượng khác

Khoảng trống nghiên cứu

Các học giả trong nước và quốc tế đã dành nhiều quan tâm đến mảng đề tài về môi trường làm việc và hành vi ĐMST nói chung Sau khi tiến hành tổng quan tài liệu, nghiên cứu sinh đã kế thừa được những điều sau:

Về mặt lý luận, trong các nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng, các học giả đã đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến ĐMST bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như khách hàng, nhà cung cấp, chính sách ĐMST, đặc điểm của ngành cũng như các yếu tố bên trong doanh nghiệp như tài nguyên, hoạt động, con người,… Trong đó môi trường làm việc được nhắc đến thuộc về yếu tố bên trong doanh nghiệp và có ảnh hưởng tới ĐMST thông qua các thuộc tính về tài nguyên, mối quan hệ giữa các thành viên, sự khuyến khích và phù hợp của nhóm làm việc.

Các nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST cũng đã chứng minh được tính phù hợp của lý thuyết và mô hình Cụ thể, các học giả đã công nhận các yếu tố thuộc môi trường làm việc có tác động rõ rệt đến hành vi đổi mới sáng tạo trên các cấp độ khác nhau từ tổ chức đến nhóm làm việc và cấp độ cá nhân Môi trường làm việc được khai thác trên các khía cạnh từ bối cảnh (Zhao, 2011); môi trường vật lý (Oksanen và Stahle, 2013); không gian làm việc (Weinberg và cộng sự, 2014); quản lý ĐMST (Rozman và Kovac, 2015); khả năng lãnh đạo, cơ sở vật chất, chấp nhận rủi ro và kiên định (Sapie và cộng sự, 2015); cam kết làm việc của tổ chức, tinh thần đồng đội, lãnh đạo, khuyến khích và trao quyền (Awang và cộng sự, 2019); văn hóa doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Lý, 2020), hỗ trợ ĐMST (Emiralioglu và Sonmez, 2021), niềm đam mê sáng tạo, sự gắn kết trong công việc, chia sẻ tri thức (Huỳnh Thị Xuân Mỵ, 2022) Những kết quả nghiên cứu trước đây là nền tảng cơ bản để nghiên cứu sinh tiếp tục tìm hiểu sâu hơn về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST.

Về mặt thực tiễn, các nghiên cứu trước đây đã gợi ý một số giải pháp cho các nhà quản trị và doanh nghiệp trong việc nhìn nhận môi trường làm việc như một vấn đề cần được quan tâm một cách nghiêm túc bởi sự ảnh hưởng của nó tới ĐMST nói chung và hành vi ĐMST nói riêng, đặc biệt trong kỷ nguyên mới khi ĐMST được coi là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nghiên cứu sinh vẫn nhận thấy còn những khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực này:

Các phân tích đã chỉ ra trong phần trước về tổng quan tài liệu cho thấy chưa có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST của nhân viên Khoảng trống nghiên cứu trước tiên liên quan tới các nhân tố thuộc môi trường làm việc Hầu hết các nghiên cứu khái niệm hóa một môi trường làm việc hỗ trợ ĐMST bao gồm các yếu tố khác nhau được "tổng hợp để cung cấp một đánh giá về môi trường làm việc tổng thể” Những yếu tố phổ biến có thể kể đến như công việc đầy thử thách, quyền tự chủ trong công việc, làm việc theo nhóm, phong cách lãnh đạo và phần thưởng Một số nghiên cứu đã gợi ý rằng các khía cạnh vật lý cũng có thể là một phần của môi trường làm việc (Oksannen và Stahle, 2013; Weinberg và cộng sự, 2014; Cheah và Ho, 2019). Tuy nhiên, các khuôn khổ hiện tại chủ yếu xem xét các khía cạnh môi trường xã hội trong doanh nghiệp và chưa đi sâu vào môi trường vật lý Những nghiên cứu về môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc Bên cạnh đó, các nghiên cứu về công cụ đánh giá môi trường làm việc cũng cho thấy các công cụ được sử dụng phổ biến chỉ tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội Nghiên cứu này mang đến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi ĐMST của nhân viên (cấp độ cá nhân).

Về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước đây khi xem xét ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo thường dựa trên tác động trực tiếp của các yếu tố môi trường đến hành vi đổi mới sáng tạo (bảng 1.3; bảng 1.4) Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc trước hết gợi lên phản ứng cảm xúc từ cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của con người (Chen và cộng sự, 2020) Do vậy cần có các nghiên cứu sâu tìm hiểu cơ chế tác động của mối quan hệ này Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để giải thích ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân.

Cuối cùng, hầu hết những nghiên cứu gần đây về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng tập trung tại các quốc gia phát triển như Na Uy, Thụy Điển, New Zealand,Trung Quốc, Úc nơi ngành xây dựng đã phát triển lâu đời và có nền móng khá vững chắc Tuy nhiên ở Việt Nam, đây vẫn còn là chủ đề mới mẻ Cụ thể là số lượng các nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng còn hạn chế và tập trung nhiều vào các ngành như công nghiệp phụ trợ (Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Hồng Sơn,2016); ngành nhựa, lương thực- thực phẩm, cơ khí (Phạm Ngọc Minh, 2014); da giầy

(Trần Thị Hồng Việt, 2016), công nghiệp chế biến, chế tạo (Hồ Ngọc Luật, 2019), viễn thông (Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021).

Vì vậy trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh muốn tìm hiểu sâu hơn về hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng, đây là một mảng đề tài còn rất nhiều điều khám phá tại thị trường Việt Nam.Trên nền tảng kế thừa kết quả của những công trình nghiên cứu trước đây, nghiên cứu sinh mong muốn có những khám phá mới mẻ đóng góp thêm về mặt lý luận và thực tiễn của mảng đề tài này.

Trong chương 1, nghiên cứu sinh đã tổng hợp và phân tích các tài liệu nghiên cứu trước đây về các chủ đề có liên quan tới đề tài luận án: các nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng, nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, nghiên cứu về tiền đề của hành vi đổi mới sáng tạo, nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST, nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng và tổng quan các công cụ đo lường môi trường làm việc cho ĐMST Việc tổng quan tài liệu đã làm rõ hơn tác động của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST Ngoài ra, các yếu tố thuộc môi trường làm việc có thể khái quát theo hai hướng: môi trường xã hội và môi trường vật lý.

Sau khi tiến hành tổng quan tài liệu, nghiên cứu sinh nhận thấy một số khoảng trống nghiên cứu như sau:

- Chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng.

- Hầu hết các nghiên cứu tập trung vào ảnh hưởng của môi trường xã hội, chưa đi sâu vào môi trường vật lý Cũng có rất ít nghiên cứu tích hợp cả hai yếu tố đó khi xem xét mối quan hệ với hành vi ĐMST.

- Nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng tập trung tại các quốc gia phát triển như Na Uy, Thụy Điển, New Zealand, Trung Quốc, Úc Tuy nhiên ởViệt Nam, đây vẫn còn là chủ đề mới mẻ.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN

Cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo

2.1.1 Khái niệm đổi mới sáng tạo Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới (Phillips và Phillips, 2018). Thuật ngữ “đổi mới sáng tạo” (innovation) được bắt nguồn từ tiếng Latin “innovare”, có nghĩa là “mới” (Tidd và Bessant, 2014) Hoạt động ĐMST đã diễn ra song hành với lịch sử loài người và đã thể hiện vai trò quan trọng trong sự phát triển của rất nhiều ngành nghề, lĩnh vực. Đến thập niên đầu của thế kỷ XX, Joseph Schumpeter (2004) đã đưa ra khái niệm ĐMST theo cách tiếp cận của kinh tế học: ĐMST là một kiểu dịch chuyển của hàm số sản xuất, hoặc là sự kết hợp mới giữa yếu tố sản xuất và điều kiện sản xuất, với mục đích là để có được lợi nhuận cao còn đang tiềm ẩn Schumpeter cũng lập luận rằng bất kỳ ai mong muốn tìm kiếm lợi nhuận đều phải ĐMST.

Trong Oslo Manual (OECD, 2005), ĐMST được định nghĩa là việc “thực hiện một sản phẩm (hay dịch vụ) hoàn toàn mới hoặc được cải thiện đáng kể, quy trình, kỹ thuật tiếp thị mới hoặc một phương pháp tổ chức mới trong hoạt động kinh doanh, tổ chức nơi làm việc hoặc các mối quan hệ bên ngoài” Cùng quan điểm trên, Luecke và Katz (2007) cho rằng ĐMST hiểu theo nghĩa chung nhất là việc tạo ra một cái mới hoặc phương pháp mới, là sự thể hiện, kết hợp hoặc tổng hợp của tri thức vào trong sản phẩm, quy trình hoặc dịch vụ mới một cách có giá trị và phù hợp Một số học giả khác lại đưa ra quan điểm ĐMST là “hành động hoặc quá trình giới thiệu các ý tưởng, thiết bị hoặc phương pháp mới” (Cantamessa và Montagna, 2016) hoặc ĐMST là quá trình tạo ra giá trị từ các ý tưởng (Tidd và Bessant, 2014), hay ĐMST là việc áp dụng cái mới hoặc sử dụng sáng chế trong một bối cảnh thực tế hoặc hoạt động kinh doanh để tạo ra giá trị cho xã hội (Pandiarajan, 2022).

Tại Việt Nam, thuật ngữ "Innovation" được dịch sang tiếng Việt là "đổi mới" hoặc "đổi mới sáng tạo" (Nguyễn Hữu Xuyên và Trịnh Minh Tâm, 2017) Theo Từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, động từ "đổi mới" mang ý nghĩa thay đổi hoặc tạo ra sự thay đổi theo hướng tích cực và tiến bộ hơn so với trước đây, đáp ứng nhu cầu của sự phát triển Danh từ "đổi mới" biểu thị cho sự thay đổi mang tính chất tốt đẹp và tiến bộ hơn so với trạng thái trước đó "Sáng tạo" được hiểu là hành vi tạo ra những giá trị mới mẻ, bao gồm cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần Nó cũng bao hàm việc nảy sinh những ý tưởng độc đáo hoặc cách tiếp cận mới lạ trong quá trình giải quyết vấn đề hoặc khai thác cơ hội kinh doanh (Nguyễn Ngọc Quý và cộng sự, 2023). Trong bối cảnh nghiên cứu này, “innovation” được sử dụng thống nhất là “đổi mới sáng tạo”.

Theo Điều 3 Luật khoa học và công nghệ năm 2013: “Đổi mới sáng tạo (innovation) là việc tạo ra, ứng dụng thành tựu, giải pháp kỹ thuật, công nghệ, giải pháp quản lý để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao năng suất, chất lượng, giá trị gia tăng của sản phẩm, hàng hóa.” Áp dụng tại các doanh nghiệp, theo Phạm Ngọc Minh (2014), ĐMST là việc sử dụng ý tưởng mới, sáng kiến mới hoặc kiến thức và xử lý nó thành sản phẩm hoặc dịch vụ mang tính thương mại Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021) lại cho rằng ĐMST là việc thực hiện một sản phẩm (hay dịch vụ) hoàn toàn mới hoặc được cải thiện đáng kể, xây dựng quy trình sản xuất mới áp dụng những phương pháp marketing mới hoặc tổ chức mới trong hoạt động kinh doanh nhằm đem lại giá trị gia tăng lớn hơn cho tổ chức hoặc được sử dụng rộng rãi trong xã hội Nguyễn Ngọc Quý và cộng sự (2023) nhấn mạnh về quy trình ĐMST và đưa ra cách hiểu: “Đổi mới sáng tạo là một quá trình tạo ra giá trị thông qua việc xây dựng, phát triển và hiện thực hóa các ý tưởng, công nghệ, sản phẩm, và dịch vụ mới”.

Như vậy, có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về ĐMST Trong nghiên cứu này, dựa trên những ưu việt của mỗi khái niệm nêu trên, ĐMST được hiểu là quá trình áp dụng những kiến thức, kỹ năng và nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp vào việc thực hiện các hoạt động đổi mới về kỹ thuật hoặc phi kỹ thuật.

2.1.2 Vai trò của đổi mới sáng tạo

Vai trò của ĐMST trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả của tổ chức ngày càng quan trọng trong bối cảnh áp lực của cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng (Crespi và Zuniga, 2011) Trong khi lợi thế cạnh tranh có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau,những tổ chức cạnh tranh tốt ngày nay thường là những đơn vị có khả năng huy động tri thức và kĩ thuật cũng như có kinh nghiệm trong việc tạo ra cái mới trong sản phẩm,dịch vụ của họ và cả trong cách họ đem sản phẩm đó ra thị trường (Strobl và cộng sự,

2018) ĐMST đáp ứng nhu cầu của người dùng và tăng tính hiệu quả trong quá trình hoạt động giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh (Rozman và Kovac, 2015; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021). ĐMST đã trở thành một phần không thể thiếu của một doanh nghiệp thành công (Rozman và Kovac, 2015; Strobl và cộng sự, 2018; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021) Theo kết quả nghiên cứu trước đó, các nhà khoa học đã tổng hợp được rằng:

-ĐMST là đặc điểm không thể thiếu đi kèm với mọi thành công.

-Những doanh nghiệp ĐMST thì thành công hơn những doanh nghiệp trì trệ.

- Những doanh nghiệp chiếm lĩnh thị phần và có tăng trưởng lợi nhuận đều là những doanh nghiệp ĐMST.

Vai trò quan trọng nhất của sự ĐMST là duy trì và tăng cường lợi nhuận của tổ chức Đổi mới sản phẩm/ dịch vụ có thể là sự đổi mới về giá và sự khác biệt hóa của các đặc tính sản phẩm (Lavie cùng cộng sự, 2010) Lợi nhuận của sản phẩm phụ thuộc vào doanh thu nhận được và chi phí mà tổ chức bỏ ra cho sản xuất và bán sản phẩm.

Vì vậy, những sản phẩm có những đặc tính mới và khác biệt hóa so với đối thủ giúp tổ chức có thể đặt ra những mức giá cao hơn và loại bỏ đối thủ cạnh tranh Doanh thu tăng trong khi chi phí ít thay đổi sẽ làm tăng lợi nhuận ĐMST giúp giảm chi phí sản xuất sản phẩm và giảm giá (Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021) Chi phí sản xuất phụ thuộc vào giá và lượng sản phẩm sản xuất ĐMST có thể làm thay đổi phương pháp, quy trình, kỹ thuật hay trang thiết bị sản xuất theo hướng tiết kiệm chi phí, giảm giá thành sản phẩm.

Ngoài ra, ĐMST cũng có vai trò gắn kết các thành viên của tổ chức và tạo ra văn hóa cải tiến trong tổ chức (Nguyễn Ngọc Quý và cộng sự, 2023) ĐMST là một quá trình cần sự tham gia của các nhà quản trị cũng như nhân viên trong tổ chức.Trong đó, nhà quản trị cần tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ ĐMST, gắn kết các thành viên trong tổ chức nỗ lực đạt được mục tiêu chung Còn nhân viên là đối tượng trực tiếp thực hiện các hành vi ĐMST trong môi trường làm việc được tạo dựng Do vậy,ĐMST giúp tổ chức gắn kết nhằm hướng đến những cách tiếp cận mới, tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo

2.2.1 Khái niệm và quá trình đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân

2.2.1.1 Khái niệm ĐMST cấp độ cá nhân là một quá trình nhiều tầng liên quan đến từng cá thể, bao gồm nhận diện vấn đề và tạo ra ý tưởng hoặc giải pháp, xây dựng nguồn lực để hỗ trợ và hoàn thành ý tưởng (de Jong and Hartog 2010).

Strobl cùng cộng sự (2018) đề cập một khía cạnh quan trọng để định nghĩa ĐMST cấp độ cá nhân ĐMST cấp độ cá nhân không chỉ liên quan đến việc tạo ra ý tưởng để phát triển các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới mà còn để cải thiện các quy trình làm việc hiện tại, sắp xếp lại và kết hợp những nguồn lực hiện có để giải quyết vấn đề.

Như vậy, ĐMST cấp độ cá nhân trong thực tế có thể xuất hiện từ bất kỳ hoạt động nào trong doanh nghiệp vào bất cứ thời điểm nào.

2.2.1.2 Quá trình đổi mới sáng tạo cá nhân

Một trong những lý thuyết hoàn chỉnh nhất về ĐMST là của nhà tâm lý học xã hội Mihaly Csikszentmihalyi, người đã nghiên cứu sâu trong giai đoạn 1990 đến 1995 phỏng vấn 91 cá nhân đặc biệt trong nghệ thuật, văn học và khoa học (Hammond cùng cộng sự, 2011) Tác giả gọi lý thuyết của ông về sự sáng tạo là “dòng chảy” ĐMST không chỉ xảy ra bên trong người đứng đầu mà còn trong sự tương tác giữa suy nghĩ của một người và bối cảnh văn hóa xã hội Nó là một hiện tượng mang tính hệ thống chứ không phải là một hiện tượng riêng lẻ.

Quá trình ĐMST cấp độ cá nhân bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn ý tưởng và giai đoạn thực hiện (Hammond và cộng sự, 2011) Giai đoạn ý tưởng xác định nhiệm vụ hoặc vấn đề và cụ thể hóa ý tưởng hoặc giải pháp Giai đoạn này không chỉ bao gồm việc hình thành các ý tưởng mới mà còn bao gồm việc hình thành các giải pháp áp dụng hệ thống sẵn có để xử lý vấn đề Giai đoạn này thực hiện đánh giá các giải pháp trong tình huống cụ thể và thực hiện phương án được lựa chọn.

Quá trình ĐMST cấp độ cá nhân cũng như những yếu tố ảnh hưởng được thể hiện như trong hình 2.1:

Quá trình đổi mới sáng tạo

Giai đoạn ý tưởng Giai đoạn thực hiện

Xác định Vấn đề/Cơ hội;

Hình thành Giải pháp và Ý tưởng Đánh giá và Lựa chọn Ý tưởng/Giải pháp; Ứng dụng của phương án đã chọn

Hình 2.1: Quá trình đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân

(Nguồn: Hammond và cộng sự, 2011)

Theo Hammond và cộng sự (2011), Lukes và Stephan (2017), các yếu tố cá nhân, động lực, công việc và bối cảnh có thể đóng vai trò quan trọng hơn trong suốt quá trình ĐMST cấp độ cá nhân.

Về yếu tố cá nhân, những nghiên cứu ban đầu về ĐMST dựa trên lý thuyết rằng ĐMST chủ yếu được xác định bởi các đặc điểm ổn định Các nhà nghiên cứu đã phát triển các thang đo để đánh giá các đặc điểm tính cách phù hợp với sự sáng tạo, chẳng hạn thang đo tính cách sáng tạo (Gough, 1979) Những tính cách này bao gồm thông minh, tự tin, theo chủ nghĩa cá nhân, sâu sắc, trí tưởng tượng và độc đáo Ngoài tính cách, các nhân tố nhân khẩu học như nhiệm kỳ và trình độ học vấn có thể ảnh hưởng đến hiệu suất ĐMST (Lukes và Stephan, 2017; Hammond và cộng sự, 2011).

Về động lực, các nhân tố tạo động lực có mặt trong hầu hết các lý thuyết về ĐMST (Amabile và cộng sự, 1996; Amabile, 2013) Động lực bên trong đề cập đến động lực xuất phát từ sự tham gia của cá nhân vào nhiệm vụ, trong khi động lực bên ngoài đề cập đến động lực xuất phát từ các yếu tố bên ngoài nhiệm vụ như phần thưởng (Amabile, 1996) Việc khen thưởng thông qua tiền tệ hoặc các phương tiện khác có thể khiến cá nhân có nhiều động lực hơn để tham gia tích cực vào quá trình ĐMST (Basadur, 2004) Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu có đặt ra một "nghịch lý về phần thưởng" trong đó động lực bên ngoài có thể làm suy yếu động lực nội tại theo thời gian Động lực bên trong tạo điều kiện cho việc xử lý thông tin khác nhau, cho phép cá nhân khám phá các giải pháp khác nhau hoặc các cách tiếp cận khác nhau đối với nhiệm vụ.

Về yếu tố công việc, các đặc điểm công việc được nghiên cứu như những yếu tố dự báo về ĐMST bao gồm độ phức tạp của công việc, quyền tự chủ, áp lực thời gian và yêu cầu sáng tạo Đầu tiên, những công việc phức tạp và nhiều thách thức có thể thúc đẩy quá trình hình thành ý tưởng (Amabile, 1996; Afsar, 2015) Quyền tự chủ cũng được cho là có liên quan đến ĐMST cấp độ cá nhân Quyền tự chủ có liên quan tích cực đến cả hai giai đoạn ý tưởng và thực hiện (Hammond và cộng sự, 2011) Các công việc có ít quyền tự quyết định làm thế nào, khi nào hoặc nơi hoàn thành công việc có thể cản trở khả năng đổi mới của nhân viên Ngoài ra, cung cấp cho nhân viên quyền tự do và độc lập để xác định các thủ tục nên được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ có thể làm tăng khả năng ĐMST Bên cạnh đó, nhận thức về yêu cầu sáng tạo cũng liên quan đến ĐMST cấp độ cá nhân Nếu các cá nhân tin rằng họ dự kiến tham gia vào các hành vi ĐMST, họ có thể có khả năng đầu tư thời gian và năng lượng cho những hành vi này (Scott & Bruce, 1994; Hammond và cộng sự, 2011).

Về yếu tố bối cảnh, các yếu tố bối cảnh đóng một vai trò quan trọng trong sự ĐMST Jones (2004) cho rằng các yếu tố bối cảnh có thể ảnh hưởng đến hiệu suất ĐMST thông qua ảnh hưởng đến động lực của nhân viên để thực hiện nhiệm vụ Môi trường vật lý cho ĐMST bao gồm thúc đẩy hợp tác, cải tiến, tính thông minh, hấp dẫn và phản ánh giá trị (Oksannen và Stahle, 2013) Tài nguyên tổ chức, ví dụ, thông tin, hỗ trợ kỹ thuật, và hỗ trợ công cụ (Cheah và Ho, 2019) có thể cung cấp cho nhân viên sự trợ giúp cần thiết và các nguồn lực, do đó tạo điều kiện thuận lợi cho ĐMST Ngoài ra, các yếu tố về người lãnh đạo cũng là yếu tố thúc đẩy ĐMST cấp độ cá nhân. Moultrie cùng cộng sự (2007); Yang và cộng sự (2019); Demircioglu và Van (2022) đã phác thảo vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc tạo điều kiện cho sự ĐMST trong suốt quá trình đổi mới thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ và đề ra chiến lược.

2.2.2 Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Hành vi ĐMST của nhân viên, chẳng hạn như việc kết hợp các nguồn lực một cách sáng tạo để khai thác các cơ hội, được coi là một phần không thể thiếu trong kinh doanh (Shane, 2012) Một số nhà nghiên cứu coi hành vi ĐMST là một khái niệm đồng nhất (Scott và Bruce, 1994) trong khi một số khác lại đưa ra đến 16 khía cạnh chi tiết của hành vi ĐMST (de Jong và Marsili, 2006) bao gồm đặc điểm tính cách (chẳng hạn như chấp nhận rủi ro) và các hành vi cụ thể (chẳng hạn như bảo vệ ý tưởng) Theo quan điểm truyền thống, sự sáng tạo của cá nhân là nền tảng của sự đổi mới trong các tổ chức (Amabile cùng cộng sự, 1996) Do đó, việc tạo ra ý tưởng là một khía cạnh hành vi ĐMST của nhân viên (de Jong và den Hartog, 2010; Scott và Bruce, 1994). Ngoài ra, hành vi ĐMST cũng có thể được kích hoạt bởi các cá nhân đang tìm kiếm những ý tưởng từ các nguồn kiến thức hiện có trong môi trường của họ (Tang và cộng sự, 2012; Parket cùng cộng sự, 2014; Davidsson, 2015; Jankelova và cộng sự, 2021).

Muốn ĐMST thành công đòi hỏi các ý tưởng mới phải được thực hiện Nhân viên trong các tổ chức hiếm khi có thể tự mình thực hiện các ý tưởng và thường phải được sự cho phép của người quản lý Do đó, một khía cạnh quan trọng của hành vi ĐMST là truyền đạt ý tưởng cho đồng nghiệp và các nhà quản lý để nhận phản hồi của họ (Strobl và cộng sự, 2018) Hành vi ĐMST của nhân viên có thể được liên kết với quá trình ĐMST (Scott và Bruce, 1994; Shane, 2003; Strobl và cộng sự, 2018) Do vậy nó bao gồm 4 khía cạnh: (1) Xác định cơ hội, (2) Hình thành ý tưởng, (3) Bảo vệ và (4) Áp dụng

 Xác định cơ hội ĐMST thường bắt đầu với việc xác định chênh lệch giữa hiệu suất làm việc thực tế và hiệu suất mong đợi Các nghiên cứu trước đó cho thấy rằng việc nhận ra một cái gì đó mới bắt đầu với việc cá nhân xác định cơ hội (Scott và Bruce, 1994; Shane, 2003; Afsar và cộng sự, 2015) Sự bắt đầu của một quá trình đổi mới thường được xác định một cách tình cờ: khám phá một cơ hội, một vấn đề nảy sinh hoặc một thách thức cần được giải quyết Cơ hội có thể được phát hiện từ nhiều nguồn khác nhau (Ozgen và Baron, 2007), liên quan đến các yếu tố như:

- Những điều không mong đợi (thành công bất ngờ, thất bại hoặc các sự kiện bên ngoài)

-Các nhu cầu phát sinh trong quá trình thực hiện (phản ứng với các vấn đề đã xác định hoặc nguyên nhân gây ra thất bại)

- Những thay đổi trong cấu trúc công nghiệp và/ hoặc thị trường (những thay đổi trong thị trường như tăng trưởng nhanh, tái phân khúc, hội tụ công,…)

- Nhân khẩu học (những thay đổi trong các đặc điểm dân số như tỷ lệ sinh, trình độ học vấn, thành phần lực lượng lao động)

-Những thay đổi trong nhận thức chung

-Kiến thức mới (khoa học, kỹ thuật hoặc xã hội).

Xác định cơ hội bao gồm các hành vi như tìm cách cải thiện sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình hiện tại hoặc cố gắng suy nghĩ về các đối tượng đó theo những cách khác biệt.

 Hình thành ý tưởng Ý tưởng sáng tạo là điều kiện cần thiết để đổi mới vì nó hỗ trợ việc khai thác những cơ hội (Amabile cùng cộng sự, 1996) Jankelova và cộng sự (2021) cho rằng về mặt cơ bản, cá nhân là nguồn gốc của mọi ý tưởng Hình thành ý tưởng bao gồm các hành vi nhằm tạo ra các sự cải tiến Việc nảy sinh các ý tưởng có thể liên quan đến các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới, thâm nhập thị trường mới, cải tiến quy trình làm việc hiện tại hoặc khái quát là tìm ra giải pháp cho các vấn đề đã xác định(Amabile, 2013).

Chìa khóa để hình thành ý tưởng dường như là sự kết hợp và tổ chức lại thông tin và các khái niệm hiện có để giải quyết vấn đề hoặc để cải thiện hiệu suất Kỹ năng kết hợp và tổ chức lại thông tin là một trong những yếu tố dự báo tốt nhất về thành tựu sáng tạo Do đó, ý tưởng ĐMST tạo ra thường bao gồm việc sắp xếp lại những phần kiến thức đã có, vốn vật chất và các nguồn lực khác để tạo ra một khả năng mới.

Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc

Theo Kohun (1992), môi trường làm việc bao gồm tổng thể các lực lượng, hành động và các yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc là tổng thể của các mối quan hệ qua lại giữa các nhân viên và môi trường mà họ làm việc Brenner (2004) lại cho rằng môi trường làm việc được thiết kế để phù hợp với hành vi và sự hài lòng của nhân viên.

Opperman (2002) định nghĩa môi trường làm việc là tổng hợp của ba môi trường con chính: môi trường kỹ thuật (the technical environment), môi trường con người (the human environment) và môi trường tổ chức (the organizational environment) Môi trường kỹ thuật đề cập đến các công cụ, thiết bị, cơ sở hạ tầng công nghệ và các yếu tố vật chất, kỹ thuật khác Môi trường kỹ thuật tạo ra các yếu tố cho phép nhân viên thực hiện công việc tương ứng của họ Môi trường con người đề cập đến các đồng nghiệp, nhóm làm việc, các vấn đề tương tác, lãnh đạo và quản lý Môi trường này được thiết kế theo cách khuyến khích những tương tác không chính thức tại nơi làm việc để có cơ hội chia sẻ kiến thức và trao đổi ý tưởng Môi trường tổ chức bao gồm các hệ thống, thủ tục, thông lệ, giá trị và các triết lý Nhà quản lý có quyền kiểm soát đối với môi trường tổ chức.

Cùng quan điểm với Opperman, Saynier (2015) cho rằng môi trường làm việc được cấu thành từ ba nhóm nhân tố chính: con người (people), văn hóa (culture) và môi trường vật lý (physical space) “Con người” đề cập đến các khía cạnh và quá trình ảnh hưởng đến các cá nhân “Văn hóa” đề cập đến các phương tiện để thay đổi “cảm giác” “Môi trường vật lý” tác động đến việc điều chỉnh các khía cạnh vật lý của một tổ chức, tương tự như môi trường kỹ thuật trong định nghĩa của Opperman (2002).

Có thể thấy môi trường văn hóa hay môi trường tổ chức đều được tạo ra và bị ảnh hưởng bởi các thành viên trong doanh nghiệp Do vậy, trong các nghiên cứu nhóm môi trường này được gọi chung là môi trường xã hội (the social environment) Trong nghiên cứu của mình về ĐMST, Berg và cộng sự (2008); Dul và Ceylan (2014); Peng và Jia (2023) cho rằng môi trường làm việc tại doanh nghiệp có thể được chia thành 2 thành tố môi trường độc lập: môi trường xã hội (the social environment) và môi trường vật lý (the physical environment).

Trong nghiên cứu này, môi trường làm việc được hiểu là một tập hợp các thuộc tính đo lường được của môi trường xã hội và môi trường vật lý được cảm nhận bởi những người làm việc trong tổ chức và ảnh hưởng đến hành vi của họ.

Môi trường xã hội của một quá trình đổi mới đề cập đến con người - sự tương tác, hoạt động và khả năng của họ (Dul và Ceylan, 2014) Môi trường xã hội là nơi ý tưởng được tạo ra và phát triển Môi trường xã hội có thể được hiểu như là môi trường tổ chức, bao gồm nhận thức và chia sẻ của các thành viên West và Anderson (1998) đã kiến nghị mô hình môi trường tổ chức hỗ trợ cho ĐMST với 4 yếu tố: tầm nhìn, sự an toàn cho các thành viên, định hướng nhiệm vụ và sự hỗ trợ của tổ chức Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng được hiểu như văn hóa doanh nghiệp (Hauser, 1998;Martins và Terblanche, 2003; Tomi và cộng sự, 2014) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những đặc tính của văn hóa doanh nghiệp tạo thuận lợi cho ĐMST:

-Sự hỗ trợ và an toàn

-“Xung đột sáng tạo” được ủng hộ- nhân viên được đào tạo để xử lý xung đột

-Sáng tạo và sự đa dạng được đánh giá cao

-Tầm nhìn dài hạn: khen thưởng và tạo điều kiện chấp nhận rủi ro

-Sự cam kết của lãnh đạo về định hướng ĐMST

-Khuyến khích văn hóa giao tiếp mở

Những thành viên trong doanh nghiệp luôn bị ảnh hưởng bởi môi trường xã hội của tổ chức Amabiel cùng cộng sự (1996) đã đưa ra thang đo KEYS nhằm đánh giá môi trường sáng tạo và được sử dụng phổ biến trong nhiều nghiên cứu (Almelegy và cộng sự, 2016) Môi trường làm việc được coi là kết quả của tính cách, phong cách, chính sách và sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức, từ quản lý cấp trên đến các nhân viên (Amabile cùng cộng sự, 2013).

Môi trường vật lý được coi là yếu tố quan trọng cho sự thành công của của doanh nghiệp bao gồm bố cục tổng thể, không khí, thiết kế, ánh sáng, trang trí và thẩm mỹ (Lee và Jeong, 2012) Các nhà quản lý cần phân biệt doanh nghiệp của họ thông qua việc thiết kế môi trường vật lý để thiết lập những trải nghiệm khác biệt cho đối tác, khách hàng và chính nhân viên của họ.

Theo Elsback và Stigliani (2018), môi trường vật lý trong các tổ chức bao gồm tất cả các đối tượng vật chất và các yếu tố kích thích (ví dụ, các tòa nhà, đồ đạc, thiết bị và điều kiện môi trường xung quanh như ánh sáng và chất lượng không khí) cũng như cách sắp xếp của các đối tượng đó.

Như vậy có thể hiểu môi trường vật lý đề cập đến các đối tượng và điều kiện hữu hình hoặc vật chất trong một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tự nhiên (không khí, ánh sáng, ) và thành phần nhân tạo (bố cục tổng thể, thiết kế, đồ đạc, thiết bị, ) Con người tạo ra môi trường vật lý xung quanh họ thông qua việc thiết kế và xây dựng các tòa nhà, tạo và thực hiện sơ đồ tầng, lựa chọn các đối tượng bao quanh mình (Oksansen và Stahle, 2013; Blomberg và Kallio, 2022) Đồng thời, môi trường vật lý cũng ảnh hưởng đến những cá nhân sống và làm việc tại đó.

Môi trường vật lý đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện và hạn chế hành động của tổ chức (Kamarulzaman và cộng sự, 2011; Elsback và Stigliani,

2018; Peng và Jia, 2023) Mọi công đoạn từ sản xuất đến nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới bị ảnh hưởng bởi việc thiết kế và sắp xếp máy móc, không gian làm việc, kiểm soát môi trường và thiết bị Hơn nữa, bởi vì môi trường vật lý có xu hướng liên quan đến các sắp xếp tương đối cố định và lâu dài, các quyết định thiết kế cần phải được thực hiện cẩn thận và đòi hỏi sự hiểu biết rõ ràng về ảnh hưởng của môi trường vật lý đối với tổ chức và các thành viên của tổ chức (Oksanen và Stahle, 2013).

2.4 Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp xây dựng

Theo Luật Xây dựng (2014) tại Việt Nam, hoạt động xây dựng bao gồm “lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng, thi công xây dựng, giám sát xây dựng, quản lý dự án, lựa chọn nhà thầu, nghiệm thu, bàn giao đưa công trình vào khai thác sử dụng, bảo hành, bảo trì công trình xây dựng và hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình”.

Doanh nghiệp xây dựng là tổ chức kinh tế hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật Những doanh nghiệp này có vai trò quan trọng trong nền kinh tế vì nó tạo ra cơ sở vật chất cho hoạt động của mọi hoạt động kinh tế (Nguyen và cộng sự, 2005) Doanh nghiệp xây dựng góp phần giải quyết nhu cầu nhà ở, nâng cao chất lượng cuộc sống Hoạt động xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, năng lượng,… thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các khu vực (Wang và cộng sự, 2021) Bên cạnh đó, doanh nghiệp xây dựng cũng cung cấp việc làm cho nhiều người lao động, góp phần giải quyết vấn đề thất nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường, các doanh nghiệp xây dựng được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm loại hình công trình, quy mô, hình thức sở hữu và năng lực hoạt động xây dựng (Nguyễn Ngọc Đức, 2019) Dựa trên loại hình công trình, doanh nghiệp xây dựng bao gồm doanh nghiệp dân dụng, doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông, doanh nghiệp xây dựng thủy lợi Dựa trên quy mô, doanh nghiệp xây dựng bao gồm doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ.Dựa trên hình thức sở hữu, doanh nghiệp xây dựng bao gồm doanh nghiệp nhà nước,doanh nghiệp tư nhân Dựa trên năng lực tổ chức, doanh nghiệp xây dựng bao gồm doanh nghiệp có năng lực hoạt động xây dựng cấp 1 (yêu cầu kỹ thuật cao, phức tạp), năng lực hoạt động xây dựng cấp 2 (yêu cầu kỹ thuật trung bình), năng lực hoạt động xây dựng cấp 3 (yêu cầu kỹ thuật đơn giản).

2.4.2 Đặc trưng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

2.4.2.1 Đặc trưng về sự tương tác với các đối tác trong ngành

Các doanh nghiệp xây dựng cần tương tác với các đối tác khác trong ngành để phát triển và triển khai các sản phẩm đổi mới sáng tạo (Bygballe và Ingemansson, 2014) Các nhà sản xuất trong ngành được cho là nguồn đổi mới quan trọng vì họ có thể là nhà cung cấp và phát triển các giải pháp mới mà các doanh nghiệp xây dựng có thể sử dụng Các nhà sản xuất thường hoạt động trong một thị trường ổn định hơn, cho phép họ duy trì các chương trình nghiên cứu phát triển (R&D), học hỏi từ kinh nghiệm và xây dựng kho tri thức tạo điều kiện cho ĐMST Do đó, ĐMST chịu ảnh hưởng bởi các mối quan hệ giữa các cá nhân và doanh nghiệp trong ngành (Abioye và cộng sự, 2021).

Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

2.5.1 Mối quan hệ giữa môi trường xã hội và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Những nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối liên quan giữa môi trường xã hội và hành vi ĐMST của nhân viên Sự sáng tạo được coi là tiền thân của ĐMST vì “tất cả đổi mới sáng tạo đều bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo” Hành vi đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân xảy ra trong môi trường của tổ chức thông qua tương tác giữa các thành viên, vì vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo.

Những công cụ đánh giá môi trường làm việc thúc đẩy ĐMST hầu hết được xây dựng dựa trên các yếu tố thuộc môi trường xã hội Cụ thể CCQ- Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo bao gồm các yếu tố: thử thách, sự tự do, hỗ trợ phát triển ý tưởng, tin tưởng/cởi mở, năng động/sống động, tính hài hước, tranh luận, xung đột, chấp nhận rủi ro, thời gian phát triển ý tưởng (Ekvall, 1996) Thang đo KEYS công cụ đánh giá môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo bao gồm: sự khuyến khích từ tổ chức, sự khuyến khích từ người giám sát, sự hỗ trợ của nhóm làm việc, nguồn lực đầy đủ, công việc mang tính thách thức, tự chủ, trở ngại từ tổ chức, áp lực công việc, sự sáng tạo, năng suất (Amabile và cộng sự, 1996) SSSI- Thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel bao gồm các yếu tố: lãnh đạo, quyền sở hữu, chuẩn mực về sự đa dạng, sự phát triển liên tục, tính nhất quán (Siegel và Kaemmerer, 1978) Còn TCI- Thang đo môi trường nhóm làm việc gồm các nhân tố: tầm nhìn, sự an toàn, định hướng nhiệm vụ và hỗ trợ cho ĐMST (Anderson và West, 1998).

Nhân viên ở tất cả các cấp đều có khả năng đóng góp cho ĐMST một cách trực tiếp hoặc gián tiếp (Lizarelli và cộng sự, 2023) Đặc biệt trong những tổ chức ít phân cấp hơn, toàn bộ nhân viên đều có thể tham gia vào các hành vi ĐMST (Thamhain, 2003; Hull và Tang, 2020) Nhân viên trong các doanh nghiệp với môi trường xã hội hỗ trợ đổi mới cao hơn được cho là có nhiều hành vi ĐMST hơn Bên cạnh đó, nhân viên trong những môi trường này có thể có nhiều ý tưởng ĐMST và cởi mở hơn với ý tưởng mới cũng như việc chấp nhận rủi ro.

2.5.2 Mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Môi trường vật lý được tạo ra bởi con người, cách thiết kế và sử dụng những yếu tố vật lý sẽ phản ánh mong muốn và chiến lược của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả chiến lược về đổi mới sáng tạo (O’Toole, 2001; Cheah và Ho, 2019; Peng và Jia, 2023) Thông qua môi trường vật lý, nhân viên có thể hiểu và thực hiện theo mong muốn của doanh nghiệp Moultrie cùng cộng sự (2007) đã cho thấy mối quan hệ này khi đưa ra khung lý thuyết về ĐMST như trong hình 2.2:

Hình 2.2: Khung lý thuyết về đổi mới sáng tạo

Nguồn: Moultrie cùng cộng sự, 2007 Theo đó, môi trường vật lý tác động đến nhân viên thông qua các bước sau:

Bước 1: Xác định ý định chiến lược gắn với ĐMST của doanh nghiệp: mục tiêu chiến lược, mục tiêu tượng trưng, hiệu quả, hiệu suất, làm việc nhóm, đầu vào khách hàng, thay đổi về văn hóa, năng lực ĐMST.

Bước 2: Quá trình tạo dựng ĐMST: dựa trên ý định chiến lược ở bước 1 xây dựng liên kết dự định ĐMST, hoạt động ĐMST dự kiến, người dùng tiềm năng và người hướng dẫn, tài nguyên có sẵn và hạn chế, sự kiện dự kiến.

Bối cảnh và chiến lược hoạt động Đánh giá Đánh giá

Nhận thức chiến lược ĐMST Quá trình sử dụng Môi trường vật lý

Quá trình tạo dựng Ý định chiến lược ĐMST

Bước 3: Xây dựng môi trường vật lý đáp ứng các liên kết với ĐMST được tạo dựng ở bước 2 trên các phương diện: vị trí địa lý, quy mô, thực tế và môi trường ảo, sự linh hoạt, giá trị thiết kế và hình ảnh, tài nguyên công nghệ, thông tin và dữ liệu, mô hình hóa và trực quan hóa tài nguyên, hạn chế và sự cải tiến.

Bước 4: Xem xét thực tiễn quá trình đáp ứng của môi trường vật lý (quá trình sử dụng): hỗ trợ ĐMST, hỗ trợ thiết kế, thúc đẩy làm việc nhóm, người dùng thực tế và người hướng dẫn, sự kiện thực tế.

Bước 5: Đánh giá về hiệu quả của chiến lược ĐMST gắn với môi trường vật lý.

Bên cạnh đó, các nhà tâm lý học môi trường cũng đã nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi của con người trong nhiều thập kỷ, điển hình là mô hình được nghiên cứu bởi Mehrabian và Russell Mô hình đã trở thành một nền tảng nhận thức để nghiên cứu và phân tích tác động của môi trường vật lý đối với con người (Horng và cộng sự, 2013) Mô hình đề cập khoái cảm, kích thích và thống trị như ba chiều cảm xúc độc lập để mô tả trạng thái của con người Cảm xúc của nhân viên và hành vi phản hồi của họ trong quá trình làm việc có thể được ngữ cảnh hóa trong đặc điểm của môi trường làm việc Chẳng hạn độ sáng, bản chất và mức độ của tiếng ồn xung quanh, sự hiện diện của màu sắc, vật liệu và các yếu tố không khí như nhiệt độ và độ ẩm, tất cả là yếu tố đầu vào cảm giác góp phần vào các hành vi (phản ứng) cụ thể của nhân viên làm việc trong môi trường đó.

2.5.3 Các nền tảng lý thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

2.5.3.1 Lý thuyết đổi mới liên kết (Networked Innovation, NI)

Trott (2005) đưa ra Lý thuyết đổi mới liên kết (NI) nhằm mục đích làm sáng tỏ bản chất phức tạp của quá trình đổi mới (Hình 2.3) Mô hình này nhấn mạnh đến ảnh hưởng đáng kể của môi trường bên ngoài và vai trò quan trọng của việc giao tiếp hiệu quả với các bên liên quan Đổi mới được hình thành trong một mạng lưới gồm các bên liên quan nội bộ và bên ngoài Trong đó các yếu tố bên trong bao gồm: marketing và bán hàng, tài chính, kỹ thuật và sản xuất, nghiên cứu và phát triển Các yếu tố bên ngoài tác động đến từng yếu tố nội bộ khác nhau, có thể kể đến như nhu cầu xã hội, đối thủ cạnh tranh, quan hệ đối tác nhà cung cấp, nhà phân phối, khách hàng, liên minh chiến lược, trường đại học, sự phát triển khoa học và công nghệ Do đó, việc thiết lập các liên kết mạnh mẽ giữa tất cả các bên tham gia là rất quan trọng. Đầu vào bên ngoài:

- Quan hệ đối tác nhà cung cấp

- Liên minh chiến lược Đầu vào bên ngoài:

Kỹ thuật và sản xuất

Nghiên cứu và phát triển

Hình 2.3: Lý thuyết đổi mới liên kết, NI Đầu vào bên ngoài:

-Khách hàng Đầu vào bên ngoài:

-Sự phát triển khoa học và công nghệ

Các nghiên cứu gần đây đã áp dụng lý thuyết đổi mới liên kết trong nghiên cứu về quá trình đổi mới trong công nghiệp (Hoholm và Olsen, 2012), phát triển sản phẩm mới cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (Rehm và cộng sự, 2016) và phổ biến tri thức công cộng (Dedeurwaerdere và cộng sự, 2018) NI tập trung vào việc khai thác sức mạnh của các mạng lưới và cộng tác để thúc đẩy đổi mới, vượt qua những rào cản truyền thống và tạo ra những giá trị mới NI cung cấp một khuôn khổ hữu ích cho việc phân tích đổi mới sáng tạo Nó giúp các nhà nghiên cứu và thực hành hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến thành công của đổi mới sáng tạo Tuy vậy, thuyết đổi mới liên kết được cho là thiếu sự chú trọng đến sự bất bình đẳng trong mạng lưới Cụ thể một số bên liên quan có thể có nhiều quyền lực và ảnh hưởng hơn những bên khác Đồng thời, NI thường chỉ tập trung đối với các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và được cho là khó áp dụng trong thực tế vì tương tác giữa các bên liên quan có thể khó đo lường (Rehm và cộng sự, 2016).

2.5.3.2 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory, S-C-T)

Hình 2.4: Thuyết nhận thức xã hội, SCT

Thuyết nhận thức xã hội được bắt nguồn từ lý thuyết về học tập xã hội trước đó của Bandura năm 1963 Nó được phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội vào năm

1986 và cho rằng hành vi của con người là kết quả của sự tương tác lẫn nhau giữa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi.

SCT nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Martin và cộng sự, 2014) Trọng tâm của SCT là những gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người Việc thực hiện một hành vi phụ thuộc vào một số đặc tính Đặc tính bên trong của cá nhân như nhận thức, tính cách của cá nhân đó đối với mỗi hành vi mới, nó bao gồm niềm tin mà họ có thể vượt qua những trở ngại và thực hiện hành vi đó Có sự tương tác theo kiểu tương hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng đến cá nhân và môi trường làm việc (môi trường vật lý, môi trường xã hội), nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi rồi lại thực hiện hành vi

Hành viYếu tố cá nhân và điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục Dựa theo thuyết nhận thức xã hội, các nhân viên quan sát môi trường làm việc, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình.

Các nghiên cứu gần đây áp dụng thuyết nhận thức xã hội trọng việc xác định kết quả làm việc của nhân viên (Otaye và cộng sự, 2020), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức (Lin và Chang, 2018), hành vi người tiêu dùng (Lin và Hsu, 2015) Mặc dù vậy các nhà nghiên cứu cho rằng SCT vẫn còn một số hạn chế nhất định Thứ nhất, lý thuyết tập trung chủ yếu vào chỉ một phần của cá nhân và tính cách của họ nên nó có thể đã bỏ qua quá trình suy nghĩ và cảm xúc trong việc tác động đến hành vi Bên cạnh đó, SCT xác định có sự tương tác lẫn nhau giũa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này đến hành vi thực tế vẫn chưa rõ ràng.

2.5.3.3 Thuyết đáp ứng kích thích (Stimulus Response Theory, S-O-R)

Hình 2.5: Thuyết đáp ứng kích thích, SOR

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.6.1 Khung phân tích đề xuất

Nghiên cứu sinh sử dụng các lý thuyết nền tảng: thuyết nhận thức xã hội (SCT), lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để hình thành khung phân tích của luận án, nhằm xác định ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên.

Cụ thể lý thuyết phù hợp giữa môi trường và con người mở rộng PEF với chiều ảnh hưởng từ môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo được lựa chọn làm mô hình nền tảng trong nghiên cứu này PEF được lựa chọn bởi đây là mô hình khá toàn diện trong việc giải thích về hành vi ĐMST (Afsar và cộng sự, 2015; Pudjiarti, 2020; Suwanti và Udin, 2020) Ví dụ như Afsar và cộng sự (2015) đã ứng dụng lý thuyết này trong nghiên cứu về sự phù hợp giữa con người- công việc và sự phù hợp giữa con người- tổ chức với hành vi ĐMST, còn Pudjiarti (2020) xác định vai trò trung gian của hành vi ĐMST trong mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa con người- công việc, sự phù hợp giữa con người- tổ chức, sự phù hợp giữa con người- nhóm làm việc với kết quả làm việc Trong khi đó Swanti và Udin (2020) sử dụng PEF để nghiên cứu hành vi ĐMST của nhân viên ngân hàng Có thể thấy, PEF được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu về hành vi ĐMST.

Theo SCT và AET (Martin và cộng sự, 2014; Itzkovich và cộng sự, 2022), môi trường làm việc ảnh hưởng đến hành vi thông qua cả môi trường xã hội và môi trường vật lý chứ không chỉ bao gồm tác động đơn thuần từ các yếu tố kích thích từ không gian, không khí dấu hiệu và biểu tượng như trong SOR Do vậy, yếu tố môi trường trong PEF được cụ thể hóa trong nghiên cứu này bao gồm môi trường xã hội và môi trường vật lý.

Bên cạnh đó, trọng tâm của nghiên cứu là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên, do vậy tác giả đề xuất những đặc điểm cá nhân như năng lực đổi mới cá nhân được đề cập trong thuyết nhận thức xã hội SCT được nghiên cứu với tác động điều tiết mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi ĐMST.

Cơ sở lý luận của tất cả các yếu tố đề xuất được trình bày chi tiết trong phần giả thuyết nghiên cứu.

Hình 2.8: Khung phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo

(Nguồn: Tác giả xây dựng) Chú thích:

Tác động trực tiếp Tác động điều tiết

2.6.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Trong các công cụ đánh giá môi trường làm việc như đã đề cập ở phần trên, bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo CCQ được khẳng định là công cụ đo lường ở cấp độ tổ chức với khả năng dự đoán vừa phải KEYS lại được sử dụng cho các nghiên cứu nhằm đánh giá môi trường làm việc cho sự sáng tạo nhiều hơn là hành vi đổi mới sáng tạo Các nghiên cứu trước đó cũng cho thấy có thể cần sửa đổi một số mục được đề cập trong KEYS Bên cạnh đó, thang đo môi trường nhóm làm việc TCI sử dụng các

Niềm tin vào đổi mới sáng tạo

Năng lực đổi mới cá nhân

Môi trường vật lý Môi trường xã hội

Hành vi đổi mới sáng tạo loại phản hồi khác nhau cho mỗi mục Điều này có thể gây nhầm lẫn cho người trả lời và gây nhiễu trong quá trình phân tích.

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo SSSI bởi tính phù hợp để đo lường môi trường xã hội hỗ trợ cho hành vi đổi mới sáng tạo cá nhân Theo đó môi trường xã hội được đo lường với các nhân tố: lãnh đạo, quyền sở hữu, chuẩn mực về sự đa dạng, sự phát triển liên tục, tính nhất quán.

Các nhà lãnh đạo là những người định hình quan trọng, họ tạo ra môi trường làm việc và ảnh hưởng đến hành vi ĐMST của nhân viên theo nhiều cách khác nhau (Hammond và cộng sự, 2011) Họ thường có quyền kiểm soát các nguồn lực cần thiết cho quá trình ĐMST và có thể tạo ra nguồn lực cho nhân viên thông qua kiến thức kỹ thuật hoặc mối quan hệ xã hội (Demircioglu và Van, 2022) Lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến nhận thức và niềm tin của nhân viên vào ĐMST (Purvanova và cộng sự, 2006), đây là mối tương quan quan trọng của ĐMST.

Sự hỗ trợ của lãnh đạo có thể làm gia tăng sự quan tâm của nhân viên đối với công việc cũng như tăng động lực làm việc của họ Khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được đặc trưng bởi sự tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau, nhân viên có nhiều quyền tự chủ và quyết định hơn Điều này có liên quan tích cực đến việc gia tăng niềm tin vào ĐMST (Hammond và cộng sự, 2011; Demircioglu và Van, 2022) Các nhà nghiên cứu cũng cho rằng nhà lãnh đạo hỗ trợ ĐMST giúp tổ chức tạo ra môi trường chia sẻ kiến thức, có thể tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích nhân viên tin tưởng để tạo ra những ý tưởng và giải pháp mới (Yang và cộng sự, 2019) Theo Phan (2023), trong các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, lãnh đạo đóng vai trò cốt yếu trong việc cung cấp nguồn lực và gỡ bỏ rào cản để thúc đẩy nhân viên tin tưởng để đưa ra ý tưởng mới và áp dụng các giải pháp sáng tạo vào công việc.

Do đó có thể giả thuyết rằng:

H1: Lãnh đạo có tác động tích cực đến niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Quyền sở hữu được liên kết với niềm tin của các thành viên trong nhóm rằng họ bắt nguồn và phát triển các ý tưởng, các quy trình và thủ tục (Siegel và Kaemmerer, 1978) Ý thức về quyền sở hữu hình thành một phần quan trọng trong mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và giúp phát triển cảm giác “của tôi” hoặc “của chúng tôi” của cá nhân đối với tổ chức (Atatsi và cộng sự, 2021) Quyền sở hữu được giả định để thúc đẩy niềm tin với tổ chức, niềm tin vào ĐMST và tham gia vào quá trình ra quyết định.

Các hành vi ĐMST không phải là hành vi bắt buộc của nhân viên do vậy thông qua quyền sở hữu, các doanh nghiệp có thể thúc đẩy niềm tin vào những hành vi ngoài hợp đồng và mô tả công việc (Afsar và cộng sự, 2016) Những nghiên cứu trước đó cũng cho thấy nhân viên thể hiện quyền sở hữu trong tổ chức có thể đảm nhận trách nhiệm, chấp nhận đảm nhận rủi ro và trách nhiệm giải trình về hành vi của họ trong tổ chức (Wang và cộng sự, 2019) Bên cạnh đó, khi ý thức về quyền sở hữu của người lao động được tăng lên, điều này có thể dẫn đến việc gia tăng niềm tin vào đổi mới sáng tạo Áp dụng trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, mức độ quyền sở hữu của nhân viên có ảnh hưởng đến việc khuyến khích họ tin tưởng và thực hiện các ý tưởng mới để cải thiện hiệu quả công việc (Nguyen, 2022).

Do vậy, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết như sau:

H2: Quyền sở hữu có tác động tích cực đến niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Chuẩn mực về sự đa dạng

Trong tổ chức thúc đẩy ĐMST, các thành viên cần có thái độ tích cực với sự đa dạng Bản thân các hệ thống trong tổ chức cũng có phản hồi tích cực hướng tới sự đa dạng cũng như chỉ một vài hành vi bị đánh giá là lệch chuẩn (Ramasamy và Yeung, 2016) Trong những tổ chức này, quyền tự chủ cá nhân được cho phép, vì vậy họ cho phép sự đa dạng trong cách thức tiếp cận với cùng một vấn đề hay công việc.

Dell’Era và Verganti (2010) cho rằng ĐMST không phụ thuộc vào sự tài năng đến từ cá nhân một nhân viên mà phụ thuộc vào sự đa dạng được tạo ra từ toàn thể các nhân viên trong tổ chức Sự đa dạng trong cách thức tiếp cận vấn đề, sự đóng góp giá trị của mỗi nhân viên được cho là quan trọng hơn cả sự sáng tạo của một cá nhân duy nhất (Hull và Tang, 2020) Những nhân viên mang đặc điểm khác nhau có xu hướng hỗ trợ lẫn nhau để khắc phục những hạn chế riêng lẻ (Cobena và cộng sự, 2017) Đồng thời, kiến thức, kinh nghiệm, niềm tin vào ĐMST được nảy sinh trong quá trình hợp tác và trao đổi giữa các nhân viên khác nhau Các nghiên cứu trước đây trong môi trường doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam khẳng định chuẩn mực về sự đa dạng bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau từ sự đa dạng về nhân lực, văn hóa, tư duy đến sự đa dạng về cơ hội tham gia vào quá trình đổi mới sáng tạo (Tran, 2021; Nguyen, 2022; Phan, 2023) Những doanh nghiệp khuyến khích sự đa dạng có thể tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thúc đẩy niềm tin vào đổi mới sáng tạo.

Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng:

H3: Chuẩn mực về sự đa dạng có tác động tích cực đến niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Sự phát triển liên tục

Sự phát triển liên tục đã được khẳng định có vai trò đóng góp trong việc thúc đẩy niềm tin nhằm củng cố các hành vi tạo lợi ích cho tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Kohlbacher, 2013; Iwao, 2017) Các nghiên cứu trước đó cũng khẳng định rằng môi trường kinh doanh luôn biến động, đòi hỏi các tổ chức phải không ngừng thay đổi Do vậy, các thành viên trong tổ chức luôn đặt ra câu hỏi ngay cả với những giả định cơ bản của tổ chức để liên tục cải tiến nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc (Gonzalez, 2020).

Sự phát triển liên tục kích thích và tạo ra văn hóa ĐMST, tạo ra niềm tin và hỗ trợ sự đổi mới sáng tạo trong toàn bộ doanh nghiệp (Lizarelli và cộng sự, 2023) Các tổ chức với môi trường xã hội thúc đẩy ĐMST sẽ liên tục thử nghiệm những cách làm khác nhau cũng như tìm kiếm các giải pháp thay thế tốt hơn cho vấn đề phát sinh(Siegel và Kaemmerer, 1978; Gonzalez, 2020) Từ đó thúc đẩy các niềm tin vào ĐMST nhằm ứng phó với những cách tiếp cận mới, những vấn đề và nhiệm vụ mới.Nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam, Le (2020) cho rằng sự phát triển liên tục và đổi mới sáng tạo có mối quan hệ tương hỗ, đồng thời sự phát triển liên tục sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên tin tưởng vào đổi mới sáng tạo.

Do đó, giả thuyết 4 được trình bày như sau:

H4: Sự phát triển liên tục có tác động tích cực đến niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Luận án này được thực hiện theo quy trình nghiên cứu, bao gồm 3 giai đoạn và các bước chi tiết như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Quy trình nghiên cứu được trình bày tại Hình 3.1 và được thực hiện cụ thể như sau:

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định tính

Giai đoạn 1 Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Xây dựng và mã hóa thang đo

Phỏng vấn Đánh giá kết quả, điều chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi chính thức

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng chính thức

Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

VHiìếnthb3á.o1.cáQouy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng và viết báo cáo

Giai đoạn 1 của luận án bao gồm các bước: xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu; nghiên cứu cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu; xây dựng và thang đo và mã hóa thang đo.

Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: Trong bước này, tác giả tập trung làm rõ đối tượng nghiên cứu, mục tiêu và giới hạn phạm vi nghiên cứu Cụ thể, đối tượng chính của nghiên cứu này là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam.

Về mục tiêu, nghiên cứu tập trung luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên; đánh giá các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng đến đến hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng; đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Về phạm vi nghiên cứu, đề tài tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 trở lại đây Đây là khoảng thời gian đánh dấu sự thay đổi nhận thức của giới nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp về tầm quan trọng của môi trường làm việc với quá trình ĐMST Về mặt không gian, nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam trong đó lấy trọng tâm vào các trung tâm kinh tế lớn của cả nước nhằm phục vụ công tác khảo sát, lấy số liệu thực tế.

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong bước này, trước tiên tác giả tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước đây có liên quan tới chủ đề Đồng thời, các nghiên cứu trước đây được so sánh và phân tích nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế, từ đó chỉ ra khoảng trống trong nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu cũng được tổng hợp tại bước này Các tài liệu phục vụ cho tổng quan nghiên cứu đều là các ấn phẩm của các nhà xuất bản hoặc tổ chức có uy tín tại Việt Nam và trên thế giới Các nguồn dữ liệu phục vụ cho tổng quan tài liệu nghiên cứu được trình bày trong phần phương pháp nghiên cứu tại bàn Từ các mô hình lý thuyết đi trước, tác giả đã kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất trong đó nêu rõ các biến số cũng như mối quan hệ của chúng.

Xây dựng và mã hóa thang đo: bước tiếp theo trong giai đoạn này là xây dựng thang đo và mã hóa thang đo Luận án sử dụng ba loại thang đo, đó là thang đo quãng, thang đo định danh và thang đo thứ tự.

- Thang đo quãng năm mức độ của Likert, R., (1932) được sử dụng để đánh giá các nhân tố của môi trường làm việc và các hành vi ĐMST.

- Thang đo định danh được sử dụng nhằm mô tả đặc điểm mẫu về giới tính và loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp.

- Thang đo thứ bậc được sử dụng để mô tả đặc điểm mẫu về độ tuổi và kinh nghiệm của nhân viên. Đồng thời, tác giả cũng tiến hành xây dựng thang đo sơ bộ (thang đo nháp) dựa trên các nghiên cứu trước đây Việc phát triển mô hình nghiên cứu và thang đo sau quá trình tổng quan tài liệu đảm bảo tính kế thừa và tính mới của nghiên cứu Cụ thể, trong chương 2, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến số với 6 giả thuyết nghiên cứu đi kèm với thang đo sơ bộ gồm 54 biến quan sát được phát triển từ các nghiên cứu trước đây.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định tính

Giai đoạn 2 của luận án bao gồm các bước: Phỏng vấn; Đánh giá kết quả, điều chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi chính thức.

Theo Yin (2018), nghiên cứu định tính có thể có các mục tiêu chính sau: xây dựng lý thuyết - mô hình; giúp hiểu sâu hơn bản chất của vấn đề; giúp kiểm định sơ bộ sự phù hợp của mô hình và/ hoặc thước đo; giúp giải thích cho các kết quả nghiên cứu định lượng Trong luận án này, nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm kiểm định sơ bộ sự phù hợp của mô hình và điều chỉnh thang đo sơ bộ cho phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp xây dựng tại thị trường Việt Nam Dữ liệu định tính được thu thập thông qua phỏng vấn sâu.

Trong bước này, một nhóm 20 người bao gồm chuyên gia trong lĩnh vực ĐMST, quản lý và nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại ViệtNam được lựa chọn để tham gia phỏng vấn Nội dung chính của buổi phỏng vấn bao gồm các câu hỏi liên quan tới sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ. Sau khi thực hiện phỏng vấn, tác giả tiến hành đánh giá kết quả, điều chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi chính thức.

Giai đoạn 3: Nghiên cứu định lượng và viết báo cáo

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Tác giả sử dụng thang đo điều chỉnh của 6 biến bao gồm tổng cộng 54 biến quan sát để tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với cỡ mẫu nhỏ Do thang đo sơ bộ có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam nên việc kiểm tra tính tin cậy của thang đo trước khi khảo sát diện rộng là cần thiết Quá trình này giúp loại bỏ được những câu hỏi (biến quan sát) kém tin cậy, từ đó hình thành thang đo chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức: Tác giả sử dụng thang đo chính thức để khảo sát trên diện rộng với cỡ mẫu lớn và đối tượng tham gia là nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Dự kiến, cỡ mẫu cần thiết cho nghiên cứu ở giai đoạn này là 400 người Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu, nghiên cứu tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm Smart PLS Từ kết quả đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc, tác giả có thể kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đưa ra kết luận cuối cùng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu tại bàn

Nghiên cứu tại bàn là phương pháp thu thập dữ liệu từ những nguồn sẵn có (dữ liệu thứ cấp) Phương pháp này cho phép nhà nghiên cứu tổng hợp những hiểu biết sẵn có về vấn đề quan tâm, từ đó rút ra những đánh giá sơ bộ về thực trạng.

Trong nghiên cứu này, tác giả tìm kiếm dữ liệu thứ cấp từ các nguồn cơ sở dữ liệu học thuật uy tín như Science Direct, ISI, Scopus… Cơ sở dữ liệu của các nhà xuất bản lớn trên thế giới như Springer, Sage, Taylor & Francis, Emerald, Wiley và Elsevier đã được tác giả tiếp cận Bên cạnh đó, việc sử dụng công cụ tìm kiếm Google Scholar cũng cung cấp các tài liệu bổ sung hữu ích cho nghiên cứu Ngoài ra, tác giả đã sử dụng các tài liệu khác như thông cáo báo chí và các báo cáo của tổ chức trong nước và quốc tế để đánh giá thực trạng ĐMST của doanh nghiệp xây dựng tại ViệtNam.

Thông qua phân tích dữ liệu thứ cấp, tác giả đã kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST thông qua niềm tin vào ĐMST Đồng thời việc xây dựng và mã hóa thang đo cũng được tiến hành Chi tiết về thang đo môi trường làm việc và thang đo hành vi đổi mới sáng tạo như sau:

Môi trường xã hội được đo lường bằng việc áp dụng SSSI thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel (Siegel và Kaemmerer, 1978; Scott và Bruce, 1994; Isaksen,

2022) Thang đo được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam và được kiểm định độ tin cậy trước khi đưa vào sử dụng chính thức Các mục dùng để đo lường môi trường xã hội được thể hiện trong bảng 3.1 dưới đây:

Bảng 3.1: Thang đo môi trường xã hội và mã hóa thang đo

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

Lãnh đạo LED1 Khả năng làm việc sáng tạo của tôi được lãnh đạo tôn trọng

Siegel và Kaemmerer, (1978); Scott và Bruce

Isaksen (2022) LED2 Vai trò của lãnh đạo trong tổ chức được mô tả là hỗ trợ cho nhân viên

LED3 Hỗ trợ phát triển ý tưởng mới luôn có sẵn trong tổ chức

LED4 Ý tưởng mới có thể đến từ bất cứ đâu trong tổ chức và được ghi nhận như nhau

LED5 Tôi được khuyến khích phát triển đam mê ngay cả khi nó chệch hướng đi của tổ chức

LED6 Tôi cảm thấy được khích lệ bởi cấp trên để bày tỏ ý kiến cá nhân

LED7 Khả năng tạo ra ý tưởng và cách thức làm việc mới được tôn trọng bởi lãnh đạo LED8 Sự độc lập cá nhân được khuyến khích trong tổ chức

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

Quyền sở hữu OWN1 Tôi có thể tự xác định những ý tưởng mà tôi làm việc OWN2 Tôi được tham gia trong quá trình ra quyết định OWN3 Tôi cam kết với các mục tiêu của tổ chức

OWN4 Mục tiêu của tôi và tổ chức khá tương đồng OWN5 Tôi muốn làm việc ở đây hơn những nơi khác OWN6 Về tổng thể, tôi cảm thấy gắn kết với tổ chức OWN7 Tôi có cơ hội thử nghiệm ý tưởng của mình OWN8 Tôi có trách nhiệm với công việc của mình OWN9 Tôi có tiếng nói trong tổ chức

OWN10 Tôi hầu như đồng ý với cách thức công việc đang được thực hiện

Chuẩn mực về sự đa dạng

DIV1 Tôi được cho phép thử giải quyết vấn đề bằng các cách khác nhau DIV2 Sự sáng tạo được khuyến khích trong tổ chức

DIV3 Nhân viên được khuyến khích tạo ra sự khác biệt

Sự phát triển liên tục

DEV1 Tổ chức này luôn hướng tới việc phát triển các cách làm mới

DEV2 Tổ chức này có thể được mô tả là linh hoạt và liên tục thích nghi với sự thay đổi

DEV3 Thỉnh thoảng chúng tôi sẽ kiểm tra lại những giả định cơ bản nhất

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

DEV4 Chúng tôi luôn luôn thử nghiệm ý tưởng mới

DEV5 Chúng tôi biết rằng trong việc xử lý các vấn đề và nhiệm vụ mới, sự thất vọng là điều không thể tránh khỏi; do đó chúng tôi thường đóng góp một cách xây dựng

DEV6 Tổ chức cởi mở và phản ứng nhanh với thay đổi

COS1 Mọi người nói và thực hiện những gì họ nói COS2 Lãnh đạo ở đây nói và làm giống nhau

COS3 Cách thức chúng tôi thực hiện dường như phù hợp với điều mà chúng tôi đang cố gắng làm

COS4 Cách thức tổ chức sử dụng dường như phù hợp với mục tiêu đã đề ra

COS5 Trong tổ chức này, cách thức làm việc cũng quan trọng như công việc được thực hiện Để đo lường môi trường vật lý hỗ trợ đổi mới sáng tạo, nghiên cứu này kế thừa và chọn ra các mục câu hỏi phù hợp nhất từ các nghiên cứu trước như Baron (1994),

Elsbach và Bechky (2007), Elsback và Stigliani (2018) Bảng 3.2 dưới đây mô tả cho tiết hơn về thang đo môi trường vật lý:

Bảng 3.2: Thang đo môi trường vật lý và mã hóa thang đo

Yếu tố Mã hóa Các mục đo lường Nguồn

Môi trường PHY1 Tôi cho rằng thiết kế kiến trúc tại nơi làm việc của tôi thúc đẩy niềm tin vào đổi mới sáng tạo

Baron, 1994; vật lý PHY2 Tôi tin rằng việc cung cấp nội thất phù hợp tại nơi làm việc của tôi là quan trọng nhằm thúc đẩy niềm tin vào đổi mới sáng tạo

Elsback và Stigliani, 2018 PHY3 Việc được cá nhân hóa khu vực làm việc tại nơi làm việc của tôi rất cần thiết nhằm thúc đẩy niềm tin vào đổi mới sáng tạo

PHY4 Yếu tố tự nhiên tại nơi làm việc của tôi rất cần thiết nhằm thúc đẩy niềm tin vào đổi mới sáng tạo

Niềm tin vào ĐMST được đo lường thông qua 4 câu hỏi kế thừa từ nghiên cứu của Afsar và cộng sự (2015).

Bảng 3.3: Thang đo niềm tin vào đổi mới sáng tạo và mã hóa thang đo

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

Niềm INT1 Tôi chắc chắn rằng ý tưởng của tôi sẽ được đồng Afsar và tin vào nghiệp nghiêm túc thực hiện cộng sự đổi mới sáng tạo (2015).

INT2 Tôi chắc chắn rằng các đồng nghiệp sẽ lắng nghe ý kiến của tôi INT3 Tôi cảm thấy được đồng nghiệp tôn trọng

INT4 Tôi biết rằng tôi sẽ được hưởng lợi từ một ý tưởng hay

Năng lực đổi mới cá nhân được đo lường bởi thang đo được phát triển bởi Hurt và cộng sự (1977) và điều chỉnh trong nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và cộng sự

Bảng 3.4: Thang đo năng lực đổi mới cá nhân và mã hóa thang đo

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

Năng lực đổi mới cá nhân

PER1 Tôi thích thú với việc thử những ý tưởng mới Hurt cộng (1977), Nhâm Phong Tuân cộng (2021) và sự và sự PER2 Tôi rất háo hức khám những ý tưởng mới phá những việc dẫn đến

PER3 Tôi tìm kiếm những cách thức mới để làm việc

PER4 Tôi thường ứng biến các phương pháp khác nhau để giải quyết vấn đề khi chưa có giải pháp hoặc câu trả lời rõ ràng

PER5 Tôi tự cho mình là người sáng tạo và độc đáo Đối với hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, thang đo được phát triển De

Jong và Den Hartog (2010) Các thang đo của họ đã được áp dụng và điều chỉnh bởi các nghiên cứu tiếp theo như Afsar và cộng sự (2015), Jankelova và cộng sự (2021).

Bảng 3.5 dưới đây mô tả chi tiết hơn về thang đo hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

Bảng 3.5: Thang đo hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên và mã hóa thang đo

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

Hành vi IWB1 Tôi chú ý đến những vấn đề không thuộc công De Jong và đổi mới việc hằng ngày Den Hartog sáng tạo của nhân

IWB2 Tôi tự hỏi làm thế nào để cải thiện trong công việc viên IWB3 Tôi tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc (2015); công cụ làm việc mới Jankelova và cộng sự

IWB4 Tôi tạo ra các giải pháp ban đầu cho các vấn đề

Biến số Mã hóa Thang đo Nguồn

IWB5 Tôi tìm ra cách tiếp cận mới để thực hiện nhiệm vụ

IWB6 Tôi khiến các thành viên quan trọng của tổ chức trở nên nhiệt tình với những ý tưởng đổi mới

IWB7 Tôi thuyết phục mọi người ủng hộ ý tưởng mới

IWB8 Tôi đưa ra các ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn công việc một cách có hệ thống

IWB9 Tôi đóng góp vào việc thực hiện các ý tưởng mớiIWB10 Tôi nỗ lực phát triển những điều mới

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thường được sử dụng trong nghiên cứu xã hội để thu thập kiến thức về con người và môi trường của họ (Creswell, 2003) Nghiên cứu sinh sử dụng nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu chuyên sâu nhằm giải quyết mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo, vốn chưa rõ ràng và cần được khám phá thêm Nghiên cứu định tính cũng hỗ trợ điều tra các khái niệm mới phát sinh từ quan điểm và kinh nghiệm chủ quan (Antwi và Hamza, 2015).

3.3.1 Đối tượng mẫu trong nghiên cứu định tính Đối tượng tham gia trong nghiên cứu định tính là chuyên gia trong lĩnh vực ĐMST, quản lý và nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng ở Việt Nam.

Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu: Isaac và Michael (1981); Hill(1998) đề xuất kích thước mẫu trong nghiên cứu sơ bộ dao động từ 10 đến 30 quan sát.Van Belle (2011) và Julious (2005) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là 12 Trong nghiên cứu này, nghiên cứu sinh thực hiện nghiên cứu với số mẫu là 20 Về phương pháp chọn mẫu, luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Cụ thể:

- Nhóm đối tượng chuyên gia: Nhóm đối tượng này bao gồm 5 chuyên gia về lĩnh vực quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực và có nhiều năm kinh nghiệm về nghiên cứu ĐMST Các chuyên gia được phỏng vấn là các PGS.TS và TS đang công tác tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, trường Đại học Thương mại, trường Đại học Giao thông Vận tải Trong đó có hai chuyên gia có hướng nghiên cứu chính là quản trị đổi mới sáng tạo, đã xuất bản nhiều bài báo và sách chuyên khảo, giáo trình có liên quan về đổi mới sáng tạo Một chuyên gia có chuyên ngành chính về quản trị nguồn nhân lực, hiện đang công tác với chuyên môn về nhân sự, giảng dạy và nghiên cứu về quản trị và phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức/doanh nghiệp trong bối cảnh mới Một chuyên gia có chuyên ngành chính về quản trị kinh doanh, hiện đang công tác với vị trí về quản lý nhân sự trong tổ chức, đã xuất bản nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và đổi mới sáng tạo Một chuyên gia có chuyên môn về xây dựng công trình giao thông, hiện đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự trong công ty xây dựng hạng 1 thuộc Trường đại học Ý kiến và sự tư vấn từ các chuyên gia đã giúp nghiên cứu sinh hoàn thiện bảng khảo sát, củng cố nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu.

- Nhóm đối tượng quản lý tại các công ty xây dựng: Nhóm đối tượng này bao gồm 5 cá nhân đang công tác tại vị trí trưởng các phòng ban (phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch, phòng nhân sự), phó giám đốc và giám đốc công ty Nhóm đối tượng này đã có thâm niên làm việc trong lĩnh vực xây dựng Họ có hiểu biết về ngành, môi trường làm việc cũng như hành vi của nhân viên Họ có thể cung cấp những thông tin về hành vi của nhân viên trên góc độ thực tiễn từ phía người quản lý Những đóng góp của đối tượng quản lý tại các công ty xây dựng giúp nghiên cứu sinh điều chỉnh thang đo một cách phù hợp với bối cảnh ngành và các công ty tại Việt Nam.

- Nhóm đối tượng nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng: Nhóm đối tượng này bao gồm 10 cá nhân đang làm việc trong các công ty xây dựng Đây là những người chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi môi trường làm việc tại doanh nghiệp, do đó họ có thể cung cấp nhiều thông tin về các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST Đây là nhóm đối tượng chính của nghiên cứu, vì vậy việc tham khảo ý kiến từ nhân viên là rất cần thiết.

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định tính

Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng để thu thập dữ liệu Theo Harwell (2011), phỏng vấn sâu là kỹ thuật tiến hành một cuộc phỏng vấn trực tiếp cá nhân, trong đó một người tham gia duy nhất được thăm dò bởi nhà nghiên cứu để khám phá những suy nghĩ, động cơ, niềm tin và thái độ đối với chủ đề quan tâm Mỗi cuộc phỏng vấn sâu thường kéo dài từ 30-60 phút Nhà nghiên cứu thường bắt đầu với những câu hỏi khái quát để người tham gia làm quen với vấn đề, tiếp đó, những câu hỏi cụ thể được sử dụng để tìm hiểu quan điểm của người tham gia về vấn đề nghiên cứu Mặc dù các buổi phỏng vấn sâu thường có cấu trúc được xây dựng từ trước, nhà nghiên cứu có thể linh hoạt đặt câu hỏi tùy theo bối cảnh của cuộc phỏng vấn để khai thác thông tin tốt hơn Trong nghiên cứu này, phỏng vấn sâu được tiến hành với 20 người thuộc 3 nhóm đối tượng được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện như đã trình bày ở trên.

Mục đích của phỏng vấn sâu nhằm kiểm tra sự phù hợp của mô hình và hoàn thiện thang đo sơ bộ trước khi khảo sát sơ bộ Do đó, các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế để làm rõ hai vấn đề này Về mô hình nghiên cứu, NCS đưa ra 3 câu hỏi: “Thầy/Cô/ Anh/Chị có nhận xét gì về các biến số trong mô hình cũng như mối quan hệ giữa các biến số?”, “Thầy/Cô/Anh/Chị đánh giá thế nào về tính hợp lý của mô hình nghiên cứu?”, “Thầy/Cô/Anh/Chị có bổ sung thêm các yếu tố nào khác không? Nếu có, xin Thầy/Cô/Anh/Chị vui lòng giải thích lý do” Về thang đo đề xuất, câu hỏi phỏng vấn bao gồm: “Xin Thầy/Cô/Anh/Chị nhận xét tính hợp lý trong nội dung của các thang đo nghiên cứu và đề xuất cách thức điều chỉnh?”, “Xin Thầy/Cô/Anh/Chị gợi ý bổ sung hoặc lược bỏ các biến quan sát chưa phù hợp với bối cảnh nghiên cứu?” Nội dung cụ thể về câu hỏi phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3 Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết sơ bộ trước khi tham vấn ý kiến chuyên gia, quản lý và nhân viên tại doanh nghiệp xây dựng Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu và giả thuyết sơ bộ đã được trình bày cụ thể trong chương 2 cơ sở lý luận.

Phỏng vấn sâu với chuyên gia, quản lý và nhân viên được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2022 đến tháng 1 năm 2023 Các cuộc phỏng vấn diễn ra trong khoảng 30-60 phút, được thực hiện thông qua trao đổi trực tiếp hoặc trực tuyến với đáp viên Các phỏng vấn sâu được thực hiện theo dạng bán cấu trúc Trong quá trình liên hệ, trao đổi, phỏng vấn, các nội dung được điều chỉnh linh hoạt nhằm đảm bảo thông tin thu được chính xác, đầy đủ và phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu.

Quy trình thực hiện phỏng vấn được thực hiện như sau:

Bước 1: Việc lựa chọn đối tượng để phỏng vấn được dựa trên các tiêu chí như sau: sự phù hợp của lĩnh vực đang công tác, nhân viên tại công ty xây dựng có cấp bậc khác nhau từ cán bộ quản lý đến nhân viên.

Bước 2: Nghiên cứu sinh tiến hành gửi Bảng thông tin dành cho người tham gia nghiên cứu và Mẫu chấp thuận tham gia nghiên cứu đến từng đáp viên nhằm đảm bảo đáp viên hiểu về mục đích của nghiên cứu, quy trình nghiên cứu cũng như việc sử dụng dữ liệu từ phỏng vấn (chi tiết xem phụ lục 1, phụ lục 2).

Bước 3: Nghiên cứu sinh tiến hành phỏng vấn đáp viên tại văn phòng làm việc của họ hoặc qua Zalo/Zoom dựa trên lịch trình làm việc của họ (phụ lục 3) Nghiên cứu sinh đã lấy ý kiến của chuyên gia là các giảng viên đại học về tính phù hợp của cơ sở lý luận hình thành nên mô hình nghiên cứu Đối với những cán bộ quản lý tại các công ty xây dựng, nghiên cứu sinh khai thác ý kiến trên góc độ hành vi ĐMST Nội dung các câu hỏi đối với nhân viên tập trung vào cách đánh giá và nhìn nhận của họ về các yếu tố thuộc môi trường làm việc và hành vi ĐMST Trong quá trình phỏng vấn, nghiên cứu sinh sử dụng hình thức ghi chép bằng tay để lưu lại phần trả lời của đối tượng phỏng vấn Sau đó, đánh máy đầy đủ các nội dung thảo luận vào file lưu vào máy tính làm dữ liệu nghiên cứu.

Bước 4: Các ý kiến của đáp viên được tổng hợp, phân tích và so sánh với nhau để hình thành các quan điểm chung thống nhất Dựa vào kết quả phỏng vấn, nghiên cứu sinh đã có một số hiệu chỉnh liên quan đến mô hình nghiên cứu cũng như nội dung các thang đo.

3.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định tính

Sau khi thu thập dữ liệu, việc xử lý và phân tích dữ liệu được lựa chọn thực hiện thủ công Quyết định này xuất phát từ hạn chế của các phần mềm phân tích dữ liệu định tính, đôi khi không thể xác định được chính xác sắc thái giọng điệu của người tham gia (Rodik & Proimorac, 2015) Do đó, phương pháp phân tích thủ công cho phép khai thác ý nghĩa sâu sắc hơn của các cuộc phỏng vấn và hiểu rõ hơn những trải nghiệm của người được phỏng vấn (O'Connor & Gibson, 2003) Bản chép lời được thực hiện để chuyển đổi toàn bộ dữ liệu từ phỏng vấn thành dạng văn bản, tạo cơ sở cho phân tích.

Quá trình phân tích dữ liệu bao gồm việc nghe lại các bản ghi âm phỏng vấn, thực hiện văn bản hóa nội dung phỏng vấn, và đọc lại các bản chép lời nhiều lần để tóm tắt và trích xuất những điểm mấu chốt Dữ liệu được tổ chức và phân loại theo các từ khóa khác nhau Các từ khóa này sau đó được sử dụng để hỗ trợ cho quá trình phân tích Tần suất xuất hiện của các từ khóa trong các cuộc phỏng vấn cũng được kiểm tra để đánh giá mức độ phổ biến về nhận định trong quá trình phỏng vấn Một số trích dẫn tiêu biểu từ các cuộc phỏng vấn được lựa chọn để sử dụng trong việc phân tích tiếp theo Trong quá trình phân tích, các phản hồi của người tham gia cho từng câu hỏi được so sánh và đối chiếu với nhau, đồng thời những điểm giống và khác biệt được làm nổi bật, nhằm giúp xây dựng các phân tích sâu sắc hơn.

3.3.4 Kết quả nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.4.1.1 Mẫu nghiên cứu sơ bộ

Do thang đo hiệu chỉnh không chỉ có sự kế thừa từ các nghiên cứu trước mà còn có sự điều chỉnh và phát triển để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại thị trường Việt Nam, việc tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua khảo sát bảng hỏi là vô cùng cần thiết Việc đảm bảo tính tin cậy của thang đo là tiền đề quan trọng trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức.

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu để hiệu chỉnh mô hình và thang đo, tác giả đã tiến hành điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ trước khi gửi tới nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng Nghiên cứu này thực hiện về môi trường làm việc nên đối tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào đội ngũ nhân viên, kỹ sư và quản lý làm việc trực tiếp tại văn phòng của các doanh nghiệp xây dựng (đội ngũ cơ hữu), không bao gồm cộng tác viên và nhân công thời vụ Quy trình thu thập dữ liệu diễn ra như sau: đầu tiên nhân viên trả lời các câu hỏi về các khía cạnh của môi trường làm việc Họ cũng đánh giá các hành vi ĐMST trong công việc của họ Các đáp viên đã nhận được Bảng thông tin dành cho người tham gia nghiên cứu giải thích mục đích của cuộc khảo sát và cung cấp thông tin chi tiết về người liên hệ nếu có bất kỳ câu hỏi (Phụ lục 1) Sau đó, họ được gửi bảng câu hỏi (Phụ lục 4) Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi thông qua đường dẫn Google Form đối với nhân viên trong các doanh nghiệp.

Về cỡ mẫu cần thiết trong khảo sát sơ bộ, theo Hair & cộng sự (2014) số mẫu tối thiểu để tiến hành kiểm định EFA được tính theo công thức m = 5*i (với i là số biến quan sát trong bảng hỏi) Như vậy, với 54 biến quan sát trong bảng khảo sát sơ bộ, số phản hồi tối thiểu là 270 Trong bước này, kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất được sử dụng, tác giả lựa chọn các doanh nghiệp để khảo sát dựa trên hai tiêu chí: mức độ phù hợp với câu hỏi nghiên cứu và khả năng tiếp cận Khảo sát sơ bộ được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 1 năm 2023 đến tháng 2 năm 2023 Kết thúc quá trình khảo sát sơ bộ, có 283 phản hồi đã được ghi nhận, vượt qua số mẫu tối thiểu.

3.4.1.2 Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát sơ bộ

Trong khảo sát sơ bộ, tác giả tiến hành mã hóa và làm sạch dữ liệu trước khi đưa vào phân tích Các bảng hỏi chưa hoàn thiện hoặc có câu trả lời trùng lặp bị loại bỏ Phần mềm SPSS 25 được sử dụng làm công cụ phân tích dữ liệu trong khảo sát sơ bộ Quá trình phân tích dữ liệu khảo sát sơ bộ trải qua hai bước đó là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Trong bước phân tích đầu tiên, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha được tiến hành Đây là một chỉ số được phát triển bởi Lee Cronbach vào năm 1951 để cung cấp tiêu chí đánh giá tính nhất quán bên trong (internal consistency) của thang đo, có giá trị biến thiên từ 0 đến 1 Tính nhất quán bên trong mô tả mức độ mà tất cả các biến quan sát đo lường cùng một khái niệm hoặc cấu trúc. Tính nhất quán bên trong phải được xác định trước khi bảng hỏi được sử dụng trong khảo sát chính thức để đảm bảo tính hợp lệ.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha tổng từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha tổng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) TheoTavakol & Dennick (2011), giá trị Cronbach’s Alpha được đánh giá là tốt khi nằm trong khoảng 0.7-0.95 Để kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ, nghiên cứu này sử dụng ngưỡng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0.6-0.95.

Ngoài ra, chỉ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) cũng được sử dụng Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Biến nào không đóng góp nhiều thì phải loại ra vì có khả năng biến này sẽ tạo thành những “biến rác” nếu đưa vào phân tích ở các bước sau Nunnally & Bernstein (1994) cho rằng một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) (Corrected item-total correlation) ≥

0.30 thì biến đó đạt yêu cầu.

Cuối cùng, giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát (Cronbach’s Alpha if item deleted) cũng được cân nhắc để loại các biến quan sát không phù hợp trong trường hợp cần thiết Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được trình bày chi tiết trong Bảng 3.7 bên dưới.

Bảng 3.7 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Biến quan sát Tương quan biến-tổng Cronbach’s Aplha nếu loại biến quan sát Lãnh đạo: Crobach’s Alpha = 0.791

Quyền sở hữu: Cronbach’s Alpha = 0.775

Chuẩn mực về sự đa dạng: Cronbach’s Alpha = 0.856

Sự phát triển liên tục: Cronbach’s Alpha = 0.783

Tính nhất quán: Cronbach’s Alpha = 0.895

Môi trường vật lý: Cronbach’s Alpha = 0.820

Niềm tin vào đổi mới sáng tạo: Cronbach’s = 0.816

Năng lực đổi mới cá nhân: Cronbach’s Alpha = 0.781

Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên: Cronbach’s Alpha = 0.826

(Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS)

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha = 0.791, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Chỉ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0.578-0.825 > 0.3 Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát đều thấp hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Do đó, tất cả các biến quan sát LED1, LED2, LED3, LED4, LED5, LED6, LED7, LED8 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo quyền sở hữu cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha = 0.775, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Tuy nhiên, chỉ số tương quan biến tổng của biến quan sát OWN10 chỉ đạt 0.213 < 0.3 Do đó, biến quan sát OWN10 bị loại, kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện lại và cho giá trị mới đã được cải thiện ở mức 0.841 Như vậy, chỉ có các biến quan sát OWN1, OWN2, OWN3, OWN4, OWN5, OWN6, OWN7, OWN8 và OWN9 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo chuẩn mực về sự đa dạng cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha = 0.856, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Chỉ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0.504-0.772 > 0.3 Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát đều thấp hơn Cronbach’s Alpha của thang đo.

Do đó, tất cả các biến quan sát DIV1, DIV2, DIV3 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sự phát triển liên tục cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha = 0.783, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Tuy nhiên, chỉ số tương quan biến tổng của biến quan sát DEV3 chỉ đạt 0.237 < 0.3 Do đó, biến quan sát DEV3 bị loại, kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện lại và cho giá trị mới đã được cải thiện đáng kể ở mức 0.857 Như vậy, chỉ có các biến quan sát DEV1, DEV2, DEV4 và DEV5 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo tính nhất quán cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha = 0.895, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Chỉ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0.469-0.796 > 0.3 Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát đều thấp hơn Cronbach’s Alpha của thang đo.

Do đó, tất cả các biến quan sát COS1, COS2, COS3, COS4, COS5 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo môi trường vật lý cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha =0.869, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Chỉ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0.662-0.818 > 0.3 Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát đều thấp hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Do đó, tất cả các biến quan sát PHY1, PHY2, PHY3 và PHY4 được giữ lại.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo niềm tin vào đổi mới sáng tạo cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha =0.816, nằm trong ngưỡng chấp nhận được Chỉ số tương quan biến tổng của các biến quan sát nằm trong khoảng 0.526-0.799 > 0.3 Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát đều thấp hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Do đó, tất cả các biến quan sát INT1, INT2, INT3 và INT4 được giữ lại.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

Thực trạng đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

4.1.1 Toàn cảnh doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Theo GSO (2022), tới cuối năm 2021 doanh nghiệp nhà nước chỉ còn chiếm 8% thị phần xây dựng, nhường chỗ cho các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài (lần lượt chiếm 87% và 5% thị phần) Tới nay, có gần 74.000 doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động tại Việt Nam, trong đó phần lớn là doanh nghiệp nhỏ (biểu đồ 4.1) Nhiều doanh nghiệp tham gia khiến cho thị trường xây dựng Việt Nam phân mảnh với áp lực cạnh tranh cao.

Biểu đồ 4.1: Phân bổ doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2022 Ngành xây dựng Việt Nam đang ở cuối giai đoạn Tăng trưởng, chuẩn bị bước vào giai đoạn Tái cấu trúc Ngành được dự báo tăng trưởng 6.9%/năm, giảm nhẹ so với trung bình 10 năm trước (7.1%/năm) nhưng vẫn ở mức cao so với trung bình thế giới (Nguyễn Ngọc Đức, 2019) Năm 2022, tốc độ tăng trưởng của ngành Xây dựng đạt 8 – 8.5% Tỷ lệ đô thị hóa toàn quốc ước đạt 41.7%, tăng 1.2% so với năm 2021.

Tỷ lệ lập quy hoạch chung đô thị đạt 100%; tỷ lệ lập quy hoạch phân khu đối với 22 đô thị loại I, 2 đô thị đặc biệt đạt khoảng 79% Diện tích bình quân nhà ở toàn quốc đạt khoảng 25.5m2 sàn/người, tăng 0.5m2 sàn/người so với năm 2021 Tỷ lệ người dân đô thị được cung cấp nước sạch qua hệ thống cấp nước tập trung đạt 94.2%, tăng 2.2% so với năm 2021 Về vật liệu xây dựng, giá trị sản xuất xi măng ước đạt sản lượng sản xuất 85.36 triệu tấn, giảm 9.92% so với năm 2021, tiêu thụ 87.31 triệu tấn, giảm 9.81% so với năm 2021 Sản lượng sản xuất gạch ốp lát đạt 471.5 triệu mét vuông, tăng 8.39% so với năm 2021, sản lượng tiêu thụ khoảng 459 triệu mét vuông, tăng 16.2% so với năm 2021 (Dạ Khánh, 2022). Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng có thể dựa trên các chỉ số cân bằng Chỉ số cân bằng chung đánh giá tổng quan xu hướng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các chỉ số cân bằng thành phần (chi phí sản xuất, sử dụng lao động) đánh giá về từng hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể của các doanh nghiệp ngành xây dựng Về chỉ số cân bằng chung, tình hình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng khu vực FDI có xu hướng khó khăn hơn khu vực doanh nghiệp nhà nước và khu vực ngoài nhà nước Các chỉ số cân bằng chi phí sản xuất thể hiện tổng chi phí cho hoạt động xây dựng, chi phí nguyên vật liệu và nhân công liên tục tăng từ quý IV năm 2021 đến quý III năm 2022 Từ quý IV năm

2022 và dự báo quý I năm 2023 các chỉ số này có xu hướng giảm nhẹ (biểu đồ 4.2)

Biểu đồ 4.2: Chỉ số cân bằng về chi phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xây dựng (%)

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2022

Về các chỉ số cân bằng lao động, thống kê cho thấy chỉ số cân bằng sử dụng lao động chung, lao động thường xuyên và lao động thời vụ liên tục biến động trong giai đoạn 2018-2022 Các chỉ số này có xu hướng giảm trong 2 năm 2020 và 2021 trong bối cảnh chung của dịch Covid Từ quý IV năm 2021, các chỉ số này bắt đầu tăng trở lại do các chính sách về bình thường hóa (biểu đồ 4.3).

Biểu đồ 4.3 Chỉ số cân bằng về sử dụng lao động (%)

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2022

4.1.1.2 Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp xây dựng

Nhân công chỉ chiếm 20% chi phí xây dựng nhưng là yếu tố quyết định khả năng và chất lượng thi công của doanh nghiệp, do sản phẩm đa dạng và môi trường hoạt động khó kiểm soát khiến phần lớn quy trình xây dựng đều cần đến con người giám sát và thực hiện Theo Tổng cục thống kê (2023), doanh nghiệp xây dựng ViệtNam sử dụng khoảng 7 triệu lao động trong tổng số 50.6 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên, chiếm 13.8% số lượng lao động của cả nước và đứng thứ 4 trong các phân ngành kinh tế (Biểu đồ 4.4)

Biểu đồ 4.4 Cơ cấu lao động trên 15 tuổi năm 2022

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2023

Tuy vậy, chỉ một phần nhỏ chỉ một phần nhỏ trong số lao động này đã được qua đào tạo Theo Vietnam Report (2022), tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của doanh nghiệp xây dựng chỉ đạt 19%, thấp thứ 03 trong các phân ngành kinh tế tại Việt Nam Lượng lao động này thường là nhóm quản lý và kỹ thuật, đảm nhận các công đoạn có giá trị gia tăng cao trong xây dựng như quản lý, thiết kế, giám sát, vận hành máy móc… Vì vậy, nhóm này tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng thường là nhân sự chủ chốt của doanh nghiệp xây dựng, ảnh hưởng quan trọng tới khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Với phần lớn nhân lực là lao động phổ thông, việc sử dụng lao động thời vụ(ngắn hạn) trong doanh nghiệp xây dựng rất phổ biến Theo khảo sát của Tổng cục thống kê (2022), lao động thời vụ chiếm khoảng 60% nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng Việc sử dụng nhiều lao động thời vụ giúp tăng tính linh hoạt cho doanh nghiệp xây dựng – một yếu tố cạnh tranh quan trọng do khối lượng công việc trong ngành thường không ổn định, có biến động lớn cả về khối lượng và địa điểm Lao động thời vụ được sử dụng chủ yếu tại các công trường.

4.1.2 Đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Xây dựng đang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độ tuổi lao động và là một trong những ngành kinh tế lớn nhất thế giới, với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa và dịch vụ liên quan đến xây dựng mỗi năm Tại Việt Nam, ngành xây dựng hiện đại khá non trẻ với lịch sử chỉ hơn 60 năm nhưng lại nằm trong những ngành có quy mô lớn nhất.

4.1.2.1 Các hoạt động đổi mới sáng tạo và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Theo báo cáo Đổi mới Sáng tạo và Đầu tư Công nghệ Việt Nam (NIC, 2023) doanh nghiệp xây dựng có mức độ chi tiêu cho nghiên cứu và phát triển thấp nhất trong các ngành kinh tế, chỉ chiếm 0,14% GDP Khảo sát của Hiệp hội các nhà thầu Xây dựng Việt Nam (VACC, 2022) cũng cho thấy chỉ có 32% doanh nghiệp xây dựng có chiến lược đổi mới sáng tạo cụ thể Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên xây dựng cho biết họ được khuyến khích tham gia hoạt động đổi mới sáng tạo chỉ dừng lại ở con số 42%. Nhìn chung, các số liệu thống kê cho thấy hoạt động đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam còn nhiều hạn chế Tuy vậy, doanh nghiệp xây dựng cũng đã có những hoạt động đổi mới sáng tạo được ghi nhận.

Trước hết, hoạt động đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp xây dựng có thể kể đến sự phát triển của Mô hình Thông tin Công trình (Building Information Model- BIM) BIM là nền tảng cộng tác trên mô hình 3D, hỗ trợ quá trình tạo lập và quản lý tất cả thông tin liên quan đến một dự án BIM giúp tạo ra mô hình 3D chi tiết, hàm chứa tất cả thông tin và miêu tả về các tính chất vật lý của công trình Tại Việt Nam, Chính phủ đã phê duyệt Lộ trình áp dụng Mô hình thông tin công trình (BIM) trong hoạt động xây dựng với mục tiêu bắt đầu áp dụng rộng rãi BIM từ năm 2021 Bộ Xây dựng (2017) cũng ban hành kế hoạch thực hiện đề án “Áp dụng mô hình thông tin công trình (BIM) trong hoạt động xây dựng và quản lý vận hành công trình” Đến năm

2023, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục ban hành quyết định số 258/QQĐ-TTg phê duyệt

Lộ trình áp dụng Mô hình thông tin công trình (BIM) trong hoạt động xây dựng Tuy nhiên, do chi phí đầu tư và đào tạo của tiếp cận BIM cao, quá trình tiếp nhận BIM tại Việt Nam diễn ra chậm hơn so với các quốc gia phát triển.

Xu hướng áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong các công trình xây dựng cũng đang được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm đầu tư AI được cho là sẽ nâng cao hiệu quả trong suốt quá trình xây dựng từ việc lựa chọn vật liệu, ước tính chi phí đến kiểm soát chất lượng công trình (Tjebane và cộng sự, 2022) Đặc biệt, robot có thể làm việc trong môi trường nguy hiểm để tránh rủi ro cho con người Việc ứng dụng robot sẽ tăng tính an toàn, năng suất cũng như chất lượng Tuy nhiên, robot sẽ không hoạt động hiệu quả trong môi trường làm việc không có cấu trúc cố định Nó cũng đòi hỏi chi phí ban đầu cao và chi phí bảo trì cao Bên cạnh đó, việc áp dụng Machine Learning (học máy), sử dụng dữ liệu trong quá khứ và đưa ra dự đoán để giảm thiểu sai sót cũng đang được chú trọng phát triển Machine Learning mang lại cơ hội tạo ra công trình “thông minh” trong việc giám sát công trường, phát hiện và bảo trì khiếm khuyết (Yayin và cộng sự, 2021) Machine Learning yêu cầu dữ liệu hoàn chỉnh phải chính xác nhưng nhiều công ty xây dựng Việt Nam lại thiếu sự tích hợp và thiếu dữ liệu để triển khai công nghệ này Computer Vision (thị giác máy tính) cũng đang được các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam quan tâm bởi nó giúp quá trình kiểm tra và giám sát nhanh hơn Hình ảnh và video được thu thập bằng thị giác máy tính cho phép các kỹ sư giám sát công trường từ xa Một lĩnh vực khác của AI trong xây dựng có thể kể đến là việc lập kế hoạch tự động nhằm hỗ trợ các công ty xây dựng đạt được nhiều lợi ích khác nhau thông qua việc cải thiện quy trình giám sát và kiểm soát với lịch trình tối ưu.

Về mức độ ứng dụng công nghệ nhằm ĐMST, các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam đánh giá hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP), nền tảng công nghệ di động, điện toán đám mây (Cloud Computing), dữ liệu lớn (Big Data) lần lượt là những công nghệ có mức độ ứng dụng cao nhất trên thang điểm 5.

Biểu đồ 4.5: Mức độ ứng dụng công nghệ của doanh nghiệp xây dựng

Về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng, theo khảo sát của Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Doanh nghiệp (2022), các hành vi đổi mới sáng tạo phổ biến nhất của nhân viên xây dựng Việt Nam bao gồm: đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc, đề xuất ý tưởng sản phẩm/dịch vụ mới, áp dụng công nghệ mới vào công việc, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp.

Biểu đồ 4.6: Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Nguồn: Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Doanh nghiệp, 2022

45% Đề xuất ý tưởng cải Đề xuất ý tưởng sản Áp dụng công nghệ Chia sẻ kiến thức và tiến quy trình làm phẩm/dịch vụ mới mới vào công việc kinh nghiệm với đồng việc nghiệp

4.1.2.2 Thách thức cho hoạt động đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Tính đến ngày 31/07, kết quả khảo sát trực tiếp thu được 115 quan sát từ đội ngũ nhân viên, kỹ sư và quản lý làm việc trực tiếp tại văn phòng của các công ty xây dựng từ nhiều vùng miền, tỉnh thành khác nhau (đội ngũ cơ hữu), không bao gồm cộng tác viên và nhân công thời vụ Trong đó, có 109 quan sát hợp lệ và 06 quan sát không hợp lệ Kết quả khảo sát qua đường dẫn Google Form thu được 428 quan sát từ người

Tâm lý thận trọng do tác động của dịch bệnh Lạm phát

Tiến trình cấp phép, phê duyệt dự án

Tác động của suy Biến động giá thoái kinh tế nguyên vật liệu

1009080706050403020100 lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam từ nhiều vùng miền, tỉnh thành khác nhau, trong đó 382 quan sát hợp lệ và 46 quan sát không hợp lệ.

Số mẫu được đưa vào phân tích chính thức là 491 quan sát (tương ứng với 491 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam) Sau đây là thống kê mô tả mẫu:

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu

Chỉ tiêu Số quan sát Phần trăm

Vị trí công tác Kỹ sư kỹ thuật 258 52.58%

Nhân viên hành chính, kế hoạch 170 34.66%

Doanh nghiệp tư nhân, trung tâm, Viện 9 1.83%

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Kết quả thống kê trên cho thấy, xét về giới tính, trong 491 quan sát là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam có 328 quan sát là nam, chiếm khoảng 66.72%, và 163 quan sát là nhân viên nữ chiếm khoảng 33.28% Có thể thấy, nam giới chiếm đại đa số trong nhân công trong doanh nghiệp xây dựng do đây là ngành khá đặc thù về các khả năng kỹ thuật và kỹ năng vận hành các loại máy móc đặc thù- vốn là điểm yếu của nhân viên nữ.

Xét về độ tuổi, trong 491 quan sát thu thập được từ nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, 155 quan sát là các nhân viên có độ tuổi dưới 30 chiếm khoảng 31.51%, nhân viên có độ tuổi từ 30 đến dưới 40 là 163 chiếm khoảng 33.22%, nhân viên có độ tuổi từ 40 đến dưới 50 là 137 chiếm khoảng 27.93%, và nhân viên từ 50 tuổi trở lên là 36 chiếm khoảng 7.34%.

Xét về vị trí công tác, trong 491 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, 258 quan sát là kỹ sư kỹ thuật chiếm khoảng 52.58%, 170 quan sát là nhân viên hành chính, kế hoạch chiếm khoảng 34.66%, và 63 quan sát là những nhà quản lý chiếm khoảng 12.76%.

Xét về kinh nghiệm làm việc, trong 491 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, 250 quan sát là người lao động có dưới 5 năm kinh nghiệm chiếm khoảng 50.87%, 169 quan sát là những người lao động có từ 5 năm đến dưới 10 năm kinh nghiệm chiếm khoảng 34.34%, và 73 quan sát là người lao động có từ 10 năm kinh nghiệm trở lên chiếm khoảng 14.79%.

Xét về loại hình doanh nghiệp, đại đa số đối tượng khảo sát đang làm việc tại các công ty cổ phần là chủ yếu, tổng cộng 328 nhân viên chiếm 66.8%, tiếp đến là loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn với 154 nhân viên, chiếm 31.36%, cuối cùng là loại hình doanh nghiệp tư nhân, trung tâm, viện chiếm 1.83% Trong lĩnh vực xây dựng,vốn hóa của các công ty xây lắp thường tương đối lớn nên đa số các doanh nghiệp xây lắp lựa chọn hình thức công ty cổ phần Bên cạnh đó, theo chủ trương cổ phần hóa các công ty nhà nước (thoái vốn) tại Quyết định số 51/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ, các công ty nhà nước lớn trong lĩnh vực xây dựng đều đã thực hiện cổ phần hóa.Đối với các công ty xây dựng chuyên về tư vấn, mô hình của họ tương đối linh hoạt và thường lựa chọn hình thức công ty TNHH.

Xét về quy mô doanh nghiệp, đa số nhân viên tham gia khảo sát làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng lớn là chủ yếu với 211 người lao động chiếm 42.97%, tiếp đến là doanh nghiệp xây dựng có quy mô vừa với 152 người lao động chiếm 30.96%, và cuối cùng là có 128 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng có quy mô nhỏ, chiếm tỉ lệ khoảng 26.07% Công trình xây dựng là những sản phẩm đặc thù, cần huy động nguồn lực lớn (lao động, vật tư, vật liệu, vốn) trong thời gian dài do vậy doanh nghiệp có quy mô lớn và vừa chiếm tỷ trọng lớn trong ngành xây dựng Đa số công ty có quy mô nhỏ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn (tư vấn thiết kế, thẩm tra, giám sát,…)

Xét về vị trí địa lý, luận án khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng tại nhiều Tỉnh/thành phố khác nhau như: Tp.HCM, tỉnh Bình Dương, An

Giang, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Kiên Giang, Huế, Đà Nẵng, Phú Yên, Nghệ

An, Hà Nam, Hưng Yên, Hà Nội, Nam Định, Bắc Ninh, Hải Phòng Tuy nhiên, để thuận tiện trong quá trình phân tích, luận án tiến hành gom thành 3 vùng miền chính, đó là miền Nam, miền Trung và miền Bắc Kết quả thống kê mô tả cho thấy, trong 491 nhân viên tham gia khảo sát, 153 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại khu vực miền Nam chiếm 31.16%, 110 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại khu vực miền Trung chiếm khoảng 22.4%, và có 228 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại khu vực miền Bắc chiếm khoảng

Bảng 4.2 Mô tả dữ liệu

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Tác giả tính toán) Độ lệch tiêu chuẩn thể hiện sự phân tán giá trị của các biến quan sát xung quanh giá trị 1, một số biến có độ phân tán thấp như: LED1: 0.967, LED2: 0.980, LED4:

0.969, OWN1: 0.981, OWN2: 0.908, OWN8: 0.882, DIV3: 0.885, DEV1: 0.992,

COS3: 0.888, PHY4: 0.975, INT4: 0.978, PER5: 0.990, IWB8: 0.979 (bảng 4.2) Giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 2.99 (COS2) đến 3.84 (PER4) Các biến quan sát nhận các giá trị từ 1 tới 5 Với những kết quả như đã phân tích, các biến quan sát đều đạt tiêu chuẩn của dữ liệu nghiên cứu.

Mô hình đo lường (đo lường các biến tiềm ẩn thông qua các biến quan sát) được đánh giá thông qua: Mức độ đóng góp của từng biến đo; Độ tin cậy (Tính nhất quán); Giá trị (hội tụ và phân biệt).

Mức độ đóng góp của từng biến đo được thể hiện qua các hệ số tải ngoài (outer loading) Các biến đo đều đóng góp tích cực vào kết quả của biến tiềm ẩn, thể hiện ở bảng 4.3

Bảng 4.3 Hệ số tải ngoài PLS-SEM

COS DEV DIV INT IWB LED OWN PER PHY

COS DEV DIV INT IWB LED OWN PER PHY

(Nguồn: Tác giả tính toán)

Hệ số tải ngoài của biến tính nhất quán COS dao động từ 0.746 (COS1) đến

0.892 (COS2) Biến sự phát triển liên tục DEV có các hệ số tải ngoài lần lượt là:

DEV1: 0.841, DEV2: 0.820, DEV4: 0.826 Đối với biến chuẩn mực về sự đa dạng

DIV: giá trị thấp nhất là của biến quan sát DIV2 = 0.802 và cao nhất là của biến DIV1

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã được thực hiện một cách đầy đủ theo các bước đã liệt kê tại chương phương pháp nghiên cứu Với cỡ mẫu là 491, bao gồm nhân viên, kỹ sư và quản lý làm việc trực tiếp tại văn phòng của các doanh nghiệp xây dựng từ nhiều vùng miền, tỉnh thành khác nhau (đội ngũ cơ hữu), không bao gồm cộng tác viên và nhân công thời vụ Các phương pháp phân tích và kiểm định đã được tiến hành hướng tới mục tiêu nghiên cứu đã đề ra và trả lời các câu hỏi nghiên cứu của luận án Ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo đã nhận được sự quan tâm có rất nhiều học giả trên thế giới (Zhao, 2011; Oksanen và Stahle, 2013; Weinberg và cộng sự, 2014; Rozman và Kovac, 2015; Sapie và cộng sự, 2015; Awang và cộng sự, 2019; Emiralioglu và Sonmez, 2021) Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn khám phá các nhân tố thuộc môi trường làm việc có tác động đến hành vi ĐMST của nhân viên bao gồm cả môi trường xã hội và môi trường vật lý, thông qua niềm tin vào đổi mới sáng tạo.

Bằng những kết quả nghiên cứu đã trình bày tại chương 4, nghiên cứu sinh đã có những kết luận sau:

- Tác động của môi trường xã hội tại nơi làm việc: các yếu tố lãnh đạo, quyền sở hữu, chuẩn mực về sự đa dạng và tính nhất quán có tác động đến niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên Trong đó, yếu tố lãnh đạo có tác động mạnh nhất (0.590), tiếp theo đó là quyền sở hữu (0.449), các yếu tố tính nhất quán và chuẩn mực về sự đa dạng có tác động đến niềm tin vào ĐMST với hệ số lần lượt là 0.227, 0.201 Yếu tố sự phát triển liên tục không có tác động có ý nghĩa thống kê tới niềm tin vào ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng tại mức ý nghĩa 5% Cụ thể:

Tác động của yếu tố lãnh đạo

Yếu tố lãnh đạo (LED) có tác động thuận chiều mạnh nhất tới niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam Theo cơ sở lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), khi người lao động nhận thấy sự phù hợp giữa cá nhân họ và tổ chức mà ở đây cụ thể là yếu tố lãnh đạo, niềm tin vào đổi mới sáng tạo sẽ gia tăng Lãnh đạo là người định hình các yếu tố ban đầu hình thành môi trường làm việc, tương tác giữa lãnh đạo và cấp dưới trong hoạt động hằng ngày có ảnh hưởng đến nhận thức về ĐMST của nhân viên (Hammond và cộng sự, 2011) Đặc biệt trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, xuất phát từ bản chất tạm thời và không ổn định của dự án so với một tổ chức lâu đời, đòi hỏi lãnh đạo phải cung cấp nguồn lực và thể hiện sự khuyến khích sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới để tạo ra sự đồng lòng, gia tăng niềm tin của nhân viên vào ĐMST.

Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với một số nghiên cứu trước đây đối với các ngành khác Đối với ngành y tế, nghiên cứu của Yang và cộng sự (2019) tại Trung Quốc cho thấy một trong những rào cản lớn nhất đối với việc thực hiện hành vi đổi mới sáng tạo là nỗi sợ chấp nhận rủi ro, nhà lãnh đạo hỗ trợ ĐMST sẵn sàng chấp nhận những hạn chế và sai lầm, truyền tải đến nhân viên thông điệp rằng chấp nhận rủi ro và mắc lỗi là chấp nhận được Nghiên cứu của Demircioglu và Van (2022) trong lĩnh vực dịch vụ công tại Úc cũng chứng minh rằng lãnh đạo có tác động trực tiếp tới niềm tin vào ĐMST Lãnh đạo đánh giá cao điểm mạnh và sự đóng góp của người khác cũng sẽ truyền cảm hứng cho người lao động gia tăng niềm tin vào ĐMST, từ đó thực hiện hành vi ĐMST để nhận được những đánh giá tích cực Mối liên hệ tương tự cũng được ghi nhận đối với ngành dệt may tại Peru trong nghiên cứu của Norena- Chavez và Thalassinos (2022) Có thể thấy rằng, lãnh đạo là một nhân tố đáng tin cậy trong việc tác động đến niềm tin vào ĐMST của nhân viên bởi ảnh hưởng của yếu tố này tương đối nhất quán trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau.

Tác động của yếu tố quyền sở hữu

Kết quả nghiên cứu ghi nhận rằng yếu tố quyền sở hữu là biến số có tác động tích cực tới niềm tin vào ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Quyền sở hữu phản ánh nhận thức của người lao động rằng họ là người bắt nguồn và phát triển các ý tưởng, các quy trình và thủ tục Ý thức về quyền sở hữu gắn kết mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và giúp phát triển cảm giác sở hữu của cá nhân đối với tổ chức (Afsar và cộng sự, 2017) Những tổ chức xây dựng được ý thức về quyền sở hữu cao cho người lao động sẽ có khả năng nâng cao niềm tin vào ĐMST của nhân viên, góp phần thúc đẩy các hành vi ĐMST Trong các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, nhiều nhân viên còn chưa nhận thức đầy đủ về quyền sở hữu của bản thân đối với công việc và kết quả công việc Khảo sát trước đó của VACC (2022) cũng cho thấy chỉ có 38% nhân viên xây dựng cho biết họ luôn sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của bản thân Do vậy, nâng cao quyền sở hữu của nhân viên là tiền đề thúc đẩy nhân viên xây dựng tin tưởng vào hoạt động ĐMST.

Atatsi và cộng sự (2021) khẳng định rằng niềm tin và hành vi ĐMST của nhân viên có thể được nâng cao đáng kể nếu họ phát triển cảm giác sở hữu đối với tổ chức của mình Ý thức về quyền sở hữu của nhân viên củng cố cảm giác chiếm hữu của cá nhân và truyền cảm hứng cho ý thức trách nhiệm, tiếp thêm năng lượng cho người lao động tin vào hoạt động ĐMST trong các tổ chức Liu và cộng sự (2019) cũng cho rằng quyền sở hữu dự đoán tích cực niềm tin vào ĐMST, gợi lên cảm giác sở hữu và thuộc về của nhân viên, từ đó thúc đẩy hành vi ĐMST vì nó mang lại cho họ ảnh hưởng và quyền lực, ý thức kiểm soát và cảm giác an toàn.

Tác động của yếu tố chuẩn mực về sự đa dạng

Kết quả nghiên cứu ghi nhận tác động tích cực của chuẩn mực về sự đa dạng đối với niềm tin vào ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Chuẩn mực về sự đa dạng được hình thành từ sự đa dạng được tạo ra từ toàn thể các nhân viên trong tổ chức (Dell’Era và Verganti, 2010) Theo thuyết nhận thức xã hội, khi nhân viên nhận thức được sự trao đổi xã hội mạnh mẽ giữa họ và công ty mà cụ thể ở đây là chuẩn mực về sự đa dạng trong tổ chức, họ có xu hướng cải thiện thái độ và tạo ra hành vi tích cực Bên cạnh đó, các nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng doanh nghiệp xây dựng được đặc trưng bởi sự nghi ngờ cũng như các hành vi đối địch và xung đột giữa các doanh nghiệp (Wang và cộng sự, 2021) Trong bối cảnh doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam, đặc trưng này càng được thể hiện rõ nét Chính vì vậy, thay vì thúc đẩy sự tương tác bên ngoài, các doanh nghiệp xây dựng có sự chú trọng hơn đến việc tạo ra các phản ứng tích cực của nhân viên với chuẩn mực về sự đa dạng bên trong tổ chức.

Kết quả này cho thấy sự khác biệt với nghiên cứu của Bogilovic và cộng sự(2021); Tajeddini và cộng sự (2023) Theo đó, tác giả đã nhận thấy rằng không có mối tương quan trực tiếp đáng kể giữa sự đa dạng của lực lượng lao động và hành vi ĐMST Hai cấu phần này chỉ có mối tương quan gián tiếp thông qua sự gắn kết của nhân viên và tổ chức Sự khác biệt này có thể xuất phát từ sự khác nhau về cách lý giải yếu tố sự đa dạng Trong nghiên cứu của Bogilovic và cộng sự (2021); Tajeddini và cộng sự (2023) những thuộc tính của sự đa dạng bao gồm chủng tộc, văn hóa, quốc tịch và các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, tôn giáo, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn Tuy nhiên, trong bối cảnh nghiên cứu này, chuẩn mực về sự đa dạng được hiểu là việc nhân viên được khuyến khích thử nghiệm những cách làm việc khác nhau, được khuyến khích tạo ra sự khác biệt.

Tác động của yếu tố tính nhất quán

Kết quả nghiên cứu ghi nhận rằng tính nhất quán có tác động tích cực tới niềm tin vào đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam Tính nhất quán biểu thị trạng thái liên kết của các yếu tố nội bộ trong tổ chức bao gồm các hoạt động, mục tiêu và cách thức thực hiện (Kranich và Wald, 2018) Tính nhất quán trong tổ chức là rất quan trọng trong việc định hình thái độ, hành vi đối với đổi mới sáng tạo bởi nó giúp tăng cường sự tin tưởng và gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Đặc biệt trong doanh nghiệp xây dựng, nơi sự chính xác, an toàn và chất lượng là những yếu tố then chốt (Nguyen, 2022) Tại Việt Nam, những cá nhân tham gia dự án thường được phân công sang các dự án khác ngay khi dự án đó hoàn thành Khi đối mặt với mục tiêu khác nhau và thời hạn mới, nhân viên có rất ít thời gian để suy ngẫm, tính nhất quán sẽ là yếu tố quan trọng giúp họ tin tưởng vào khả năng ứng dụng của các ý tưởng, phương pháp hay sản phẩm mới.

Kết quả của nghiên cứu này nhất quán với các công trình nghiên cứu trước đây. Chẳng hạn, Audenaert và cộng sự (2019) chứng minh rằng tính nhất quán đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến nhận thức về ĐMST của các thành viên trong tổ chức, từ đó tác động đến hành vi ĐMST Các tác giả giải thích rằng, tính nhất quán đáp ứng mong đợi về môi trường làm việc của người lao động trong khi niềm tin và hành vi ĐMST là phản ứng của nhân viên nhằm đáp ứng những kỳ vọng của tổ chức trong tương lai Anderson và cộng sự (2014) cũng khẳng định rằng tính nhất quán giúp xây dựng niềm tin vào đổi mới sáng tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho những đổi mới từ dưới lên.

Tác động của yếu tố sự phát triển liên tục

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phát triển liên tục không có tác động mang ý nghĩa thống kê tới niềm tin vào ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ởViệt Nam tại mức ý nghĩa 5% Theo thang đo môi trường hỗ trợ đổi mới sáng tạo củaSiegel, sự phát triển liên tục có tác động tích cực đến niềm tin vào ĐMST của nhân viên bởi các cá nhân được thúc đẩy thực hiện các hành vi ĐMST nhằm ứng phó với những cách tiếp cận mới, những vấn đề và nhiệm vụ mới trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi (Siegel và Kaemmerer, 1978; Gonzalez, 2020) Tuy nhiên, tác động của sự phát triển liên tục đến niềm tin vào ĐMST thường không nhất quán trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau Chẳng hạn, Lizarelli và cộng sự (2023) khẳng định rằng sự phát triển liên tục có tác động tích cực đến niềm tin và hành vi ĐMST thông qua sự tham gia thường xuyên của nhân viên vào quá trình đổi mới sáng tạo Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại không ghi nhận tác động đáng kể của yếu tố này (Abdallah và cộng sự, 2019).

Như đã đề cập trong phần cơ sở lý luận, sự phát triển liên tục tác động đến niềm tin vào ĐMST của nhân viên thông qua việc tạo sự thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên văn hóa chống lại sự thay đổi trong các công ty xây dựng Việt Nam là một vấn đề đã được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu Nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm của doanh nghiệp xây dựng khi một sai sót nhỏ trong quá trình thực hiện có thể gây ra thiệt hại rất lớn và hậu quả không lường trước được Vì vậy, các phương pháp truyền thống thường được ưa chuộng trong ngành thay vì các phương pháp hay cách thức tiếp cận mới Bên cạnh đó, doanh nghiệp xây dựng có đặc trưng bởi việc hoạt động theo dự án với nhiều công ty khác nhau cùng làm việc trong một công trình (Bygballe và Ingemansson, 2014; Abioye và cộng sự, 2021) Do tính chất liên tổ chức, các hành vi đổi mới sáng tạo không chỉ thực hiện trong nội bộ công ty mà thay vào đó là ở nhiều bên tham gia dự án, điều đó có nghĩa là hầu hết các hành vi ĐMST phải được đàm phán với một hoặc nhiều bên liên quan của dự án Do đó, việc đảm bảo sự phát triển liên tục qua các dự án khác nhau là tương đối phức tạp và ảnh hưởng của nó với niềm tin vào ĐMST trong bối cảnh nghiên cứu này được ghi nhận là không có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%.

- Tác động của môi trường vật lý tại nơi làm việc:

Môi trường vật lý có tác động tích cực (0.136) đến niềm tin vào ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Theo thuyết đáp ứng kích thích (SOR) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET), phản ứng cảm xúc và thái độ của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong đó bao gồm các nhân tố thuộc môi trường vật lý Môi trường vật lý được tạo ra bởi con người, cách thiết kế và sử dụng những yếu tố vật lý sẽ phản ánh mong muốn và chiến lược đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Một trong những đặc điểm nổi bật của môi trường vật lý là tính biểu tượng (Peng và Jia, 2023) Điều này có nghĩa rằng không gian làm việc có thể truyền đạt những khía cạnh quan trọng về giá trị, chuẩn mực và chính sách của doanh nghiệp Thông qua đó, nhân viên có thể nắm bắt thông tin, hiểu và gia tăng niềm tin để thực hiện các hành vi ĐMST theo mong muốn của doanh nghiệp Hiện nay, thay vì các văn phòng với vách ngăn truyền thống, các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam có xu hướng lựa chọn thiết kế văn phòng hiện đại, sáng tạo, tạo cảm giác thoải mái, thư giãn cho nhân viên Hệ thống ánh sáng và thông gió cũng được thiết kế hợp lý hơn, đảm bảo cung cấp đủ ánh sáng và không khí trong lành cho nhân viên làm việc Một số doanh nghiệp xây dựng còn thiết kế khu vực thư giãn, giải trí trong văn phòng để nhân viên có thể nghỉ ngơi, thư giãn sau giờ làm việc Những yếu tố này góp phần tạo ra đầu vào về cảm giác, giúp nhân viên tập trung, sáng tạo, nâng cao tinh thần làm việc.

Kết quả của nghiên cứu đã giải quyết được vấn đề được đặt ra trong nghiên cứu của Cheah và Ho (2019); Blomberg và Kallio (2022) Các nghiên cứu trước đó chỉ khám phá ảnh hưởng của các yếu tố vật lý đến ĐMST nói chung mà chưa đi sâu phân tích ảnh hưởng đến niềm tin hay hành vi ĐMST của nhân viên Nghiên cứu này đã làm rõ các thuộc tính của không gian vật lý thúc đẩy niềm tin vào ĐMST bao gồm thiết kế kiến trúc, yếu tố nội thất, cá nhân hóa khu vực làm việc và yếu tố tự nhiên tại nơi làm việc Những yếu tố này đem lại cho nhân viên sự thỏa mái cả về thể chất và tinh thần. Kết quả của nghiên cứu cũng chỉ ra cơ chế tác động và lượng hóa các yếu tố thuộc môi trường vật lý Điều này đã góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về việc hệ thống và lượng hóa tác động của môi trường vật lý đến ĐMST được chỉ ra trong nghiên cứu của Peng và Jia (2023) Có thể thấy, việc tạo ra sự cân bằng giữa nhu cầu ĐMST và môi trường vật lý rất quan trọng để tạo thành nền tảng hình thành niềm tin vào ĐMST cho nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng.

- Tác động của niềm tin vào đổi mới sáng tạo

Kết quả của nghiên cứu ghi nhận rằng niềm tin vào ĐMST tác động tích cực đến hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Theo lý thuyết về sự phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), các yếu tố môi trường trước tiên tác động đến niềm tin vào ĐMST, từ đó thúc đẩy phản ứng hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp Hành vi ĐMST đòi hỏi cần được xây dựng trên niềm tin vào đổi mới Để đạt được điều này, nhân viên cần có sự hỗ trợ từ môi trường làm việc để thúc đẩy hành vi làm việc sáng tạo Khi nhân viên tin tưởng rằng đồng nghiệp lắng nghe, hỗ trợ với những ý tưởng mới, họ có xu hướng thể hiện các hành vi ĐMST ở mức độ cao hơn Shih & Susanto (2011) cũng cho rằng sự thiếu tin tưởng vào ĐMST sẽ tạo ra sức ì khiến nhân viên trì hoãn thực hiện các hành vi đổi mới Các nghiên cứu trước đó cho thấy, doanh nghiệp xây dựng Việt Nam bao gồm các mô hình tương tác nội bộ phức tạp, có sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhiệm vụ, bộ phận và đơn vị Do vậy, việc gia tăng niềm tin vào ĐMST của nhân viên xây dựng không chỉ khuyến khích bản thân họ đóng góp vào các hành vi ĐMST mà còn tạo ra động lực cho các cá nhân khác trong doanh nghiệp tham gia vào ĐMST.

ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TỐI ƯU HÓA ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

Phương hướng phát triển và triển vọng về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

5.1.1 Phương hướng phát triển đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Theo Nghị quyết 01/NQ-CP năm 2023 của Chính phủ, năm 2023 nước ta phấn đấu chỉ số đổi mới sáng tạo quốc gia của Việt Nam nằm trong nhóm 4 quốc gia dẫn đầu ASEAN, đồng thời tạo nền tảng để đến năm 2025 thuộc nhóm 40 nước đứng đầu thế giới; triển khai Bộ chỉ số đổi mới sáng tạo địa phương Bộ chỉ số ĐMST của Việt Nam có 51 chỉ số, chia làm 7 trụ cột theo nguyên lý của bộ chỉ số GII (05 trụ cột đầu vào phản ánh những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế xã hội dựa trên khoa học, công nghệ và ĐMST, bao gồm: (1) Thể chế, (2) Nguồn nhân lực và nghiên cứu, (3) Cơ sở hạ tầng, (4) Trình độ phát triển của thị trường và (5) Trình độ phát triển kinh doanh; 02 trụ cột đầu ra phản ánh kết quả tác bao gồm: (6) Sản phẩm tri thức, sáng tạo và công nghệ, (7) Tác động) Có thể thấy, để đạt được mục tiêu theo Nghị quyết 01/NQ-CP, việc hoàn thiện cơ sở hạ tầng thông qua ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng là không thể thiếu. Định hướng cho hoạt động ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng cũng được ban hành trong Quyết định số 569/QĐ-TTg 2022 của Thủ tướng chính phủ về Chiến lược phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo đến năm 2030 Cụ thể:

Thực hiện quá trình tái cơ cấu với định hướng lấy khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo là một trong những giải pháp có tính đột phá, đặc biệt trong bối cảnh của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư Tiếp tục khuyến khích các doanh nghiệp lớn đầu tư mạnh mẽ vào đổi mới, hấp thụ và làm chủ công nghệ, đặc biệt là các công nghệ sản xuất và chế tạo thông minh, đổi mới mô hình quản lý, kinh doanh, đổi mới sản phẩm, từ đó vừa dẫn dắt làm nòng cốt vừa liên kết, tạo lập mạng lưới, thúc đẩy ĐMST với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Thúc đẩy rộng rãi các hoạt động đổi mới dây chuyền, thiết bị, máy móc, công nghệ, triển khai các hoạt động đào tạo về năng lực quản trị, khai thác công nghệ, cùng với áp dụng các mô hình kinh doanh mới, mô hình ĐMST đã thành công đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Hình thành các hệ thống ĐMST gắn với các cụm liên kết ngành, các chuỗi giá trị nội địa và chuỗi giá trị toàn cầu để thúc đẩy tăng năng suất, chất lượng và năng lực cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ và thương hiệu Việt Nam.

Theo đó, các doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng cũng được khuyến khích thúc đẩy các hoạt động ĐMST thông qua các chủ trương:

- Nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao khả năng tiếp cận thông tin công nghệ trong nước và quốc tế Xây dựng, cung cấp các công cụ và dịch vụ phân tích thông tin sáng chế và dự báo xu hướng phát triển công nghệ để định hướng cho hoạt động khoa học, công nghệ và ĐMST.

- Rà soát, sửa đổi đồng bộ giữa các quy định của pháp luật về thuế, tài chính, tín dụng và quy định pháp luật về khoa học và công nghệ để triển khai có hiệu quả các cơ chế ưu đãi đối với doanh nghiệp cho đầu tư nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ Xây dựng và thực hiện cơ chế ưu đãi thuế hàng năm cho doanh nghiệp theo doanh thu phát sinh thực tế từ các hoạt động trong danh mục hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo.

- Thúc đẩy hình thành và phát triển bộ phận nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ trong các doanh nghiệp Hỗ trợ phát triển một số doanh nghiệp trong nước đạt trình độ công nghệ hàng đầu của khu vực. Đặc biệt, Bộ Xây dựng đã thông qua Quyết định số 11/QĐ-BXD ban hànhChiến lược phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo ngành Xây dựng đến năm 2030 Quyết định đưa ra 9 mục tiêu cụ thể Một là làm chủ việc thiết kế, thi công các công trình có quy mô lớn và yêu cầu kỹ thuật phức tạp (không gian ngầm, công trình ngầm, dạng điểm, dạng tuyến có chiều sâu lớn hơn 30m, nhà cao trên 150m ).Hai là ứng dụng và chuyển giao các công nghệ xây dựng tiên tiến, đảm bảo tiết kiệm năng lượng, tài nguyên, bảo vệ môi trường, thích ứng với biến đổi khí hậu, góp phần giảm mức phát thải ròng theo lộ trình của Chính phủ Ba là nghiên cứu, phát triển các loại vật liệu xây dựng mới, tính năng cao, hiệu quả, tiết kiệm năng lượng, thân thiện và bảo vệ môi trường; nghiên cứu ứng dụng vật liệu tái chế trong công trình xây dựng.

Bốn là đổi mới, hoàn thiện phương pháp luận công tác quy hoạch xây dựng; hoàn thiện các quy định liên quan đến quản lý đô thị, kiến trúc đô thị và nông thôn, theo hướng bền vững, hiện đại, có bản sắc và phù hợp với điều kiện phát triển từng địa phương. Năm là ứng dụng các công nghệ thông minh, tiên tiến hiện đại trong quản lý đô thị, hạ tầng kỹ thuật đô thị, hệ thống kỹ thuật trong và ngoài nhà Sáu là nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện cơ chế chính sách, định mức kinh tế kỹ thuật phù hợp với thực tiễn, góp phần thúc đẩy phát triển ngành Xây dựng Bảy là nghiên cứu cơ sở khoa học, cơ sở thực tiễn để hoàn thành việc biên soạn bộ quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về xây dựng và hệ thống tiêu chuẩn quốc gia ngành Xây dựng theo lộ trình đã được phê duyệt Tám là nghiên cứu cơ sở thực tiễn để hoàn thiện hệ thống quản lý, chứng nhận phòng thí nghiệm; đổi mới, tăng cường công tác quản lý đo lường chất lượng sản phẩm, hàng hóa ngành Xây dựng Chín là đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành Xây dựng.

5.1.2 Triển vọng về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam

Năm 2022 được đánh giá là một năm đầy biến động với doanh nghiệp xây dựng (Vietnam Report, 2023) Trong 6 tháng đầu năm, tình hình kinh doanh của các doanh nghiệp trong ngành đều thuận lợi, nhưng nửa sau năm 2022 lại đặc biệt khó khăn. Doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt khó khăn từ giá hàng hóa, nguyên liệu đầu vào tăng mạnh, nhu cầu trong nước xuống thấp do nhiều vấn đề về thanh khoản, thị trường đầu ra ngưng trệ do ảnh hưởng từ ngành bất động sản Từ đầu năm 2023 đến nay, giá vật liệu xây dựng trong nước liên tục tăng lên, như giá thép có tới 5 lần tăng liên tiếp; giá xăng dầu, cát cũng không ngừng tăng lên do nguồn cung khan hiếm. Bối cảnh khó khăn chồng chất đã thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng công nghệ vào sản xuất và thi công, từ ứng dụng robot, dữ liệu và các thiết bị thông minh để có thể thích nghi và thay đổi nhanh chóng Đội ngũ nhân lực được đầu tư mạnh mẽ để thực hiện các đổi mới sáng tạo nhằm vượt qua khó khăn và nhanh chóng bắt kịp nhịp hoạt động của thị trường. Đánh giá triển vọng doanh nghiệp xây dựng trong thời gian tới, tăng cường đầu tư công đặc biệt là các dự án cơ sở hạ tầng, được kỳ vọng sẽ thúc đẩy ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng trong 5 năm tới Đầu tư công được xem là động lực quan trọng cho tăng trưởng kinh tế nói chung và doanh nghiệp xây dựng nói riêng Theo Tổng cục Thống kê (2023), đầu tư thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước trong hai tháng đầu năm 2023 ước đạt 56.9 nghìn tỷ đồng, bằng 8.3 % kế hoạch năm và tăng 18.2 % so với cùng kỳ năm trước Có thể thấy Chính phủ đang đẩy nhanh tốc độ đầu tư công, tạo động lực để các doanh nghiệp đổi mới Thêm vào đó, 12 gói thầu đầu tiên tại cao tốc Bắc Nam giai đoạn II đã chính thức được khởi công Có thể kỳ vọng vào tương lai tươi sáng hơn đối với nhóm xây dựng hạ tầng trong năm 2023 khi Chính phủ đẩy mạnh các dự án đầu tư công trọng điểm để kéo cả nền kinh tế tăng trưởng.

Bên cạnh đó, dự đoán cuối năm 2023 và từ 2024 giá vật liệu có thể có xu hướng ổn định do nguồn cung đã được đáp ứng để có thể phục vụ nhu cầu sử dụng, các nhà máy cũng sẽ tăng năng lực sản xuất (Đức Việt, 2023) Do đặc thù doanh nghiệp xây dựng, chi phí vật liệu thường chiếm tỷ trọng lớn trong dự toán công trình Giá vật liệu đi xuống kỳ vọng sẽ tác động tích cực đến biên lợi nhuận các doanh nghiệp xây dựng, tạo điều kiện gia tăng đầu tư vào hoạt động ĐMST.

Biểu đồ 5.1: Động lực thúc đẩy tăng trưởng doanh nghiệp xây dựng

Nguồn: Vietnam Report, 2023 Theo khảo sát của Vietnam Report (2023), những động lực thúc đẩy tăng trưởng của doanh nghiệp xây dựng bao gồm tầm nhìn, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; vị thế, năng lực cạnh tranh; đội ngũ nhân sự; vốn đầu tư nước ngoài và hỗ trợ của Chính phủ (Biểu đồ 5.1) Trong năm động lực chính, có tới ba yếu tố đến từ nội lực của doanh nghiệp và đều có thể thực hiện thông qua đẩy mạnh chiến lược về ĐMST nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Có thể thấy, giai đoạn tới sẽ các doanh nghiệp trong ngành sẽ tập trung và dành nhiều nguồn lực hơn cho đổi mới.

Tầm nhìn và chiến Vị thế và năng lực Đội ngũ nhân sự Vốn đầu tư nước Hỗ trợ của chính lược kinh doanh cạnh tranh ngoài phủ

80.00% Điều này cũng được thể hiện bởi số liệu khảo sát doanh nghiệp xây dựng về những chiến lược ưu tiên thực hiện trong ba năm tới.

Biểu đồ 5.2: Ưu tiên về chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng giai đoạn 2024-2026

Có thể thấy chiến lược chủ đạo của các doanh nghiệp xây dựng trong giai đoạn tới đang hướng đến việc đẩy mạnh đầu tư và phát triển ứng dụng công nghệ cũng như tăng cường đào tạo và cải thiện chất lượng nhân sự thích ứng với thời đại công nghệ số Các doanh nghiệp xây dựng cũng hướng tới các hoạt động ĐMST thông qua chuyển đổi số Đơn cử như việc áp dụng e-Office có thể giảm chi phí sử dụng giấy,tăng cường ứng dụng công nghệ trong doanh nghiệp, hỗ trợ nhân viên trong việc sử dụng phương thức làm việc mới, từ đó nảy sinh các hành vi ĐMST.

Đề xuất giải pháp nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Để khuyến khích hành vi ĐMST của nhân viên phải có những nỗ lực đầy đủ và nhất quán của các thành viên trong doanh nghiệp để xây dựng môi trường làm việc tạo điều kiện thuận lợi nhất Đồng thời, hiểu biết tác động của các yếu tố môi trường làm việc mang lại cho nhà quản trị khả năng quản lý chiến lược để xây dựng môi trường tổ chức phù hợp nhằm nâng cao niềm tin vào ĐMST của nhân viên cũng như khuyến khích các hành vi ĐMST, góp phần phát triển cá nhân và tổ chức.

5.2.1 Nhóm giải pháp tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường xã hội

5.2.1.1 Tăng cường sự hỗ trợ từ đội ngũ lãnh đạo

Nhằm củng cố, nâng cao niềm tin vào ĐMST, từ đó thúc đẩy các hành vi ĐMST, doanh nghiệp xây dựng Việt Nam cần chú trọng tới việc tăng cường sự hỗ trợ từ đội ngũ lãnh đạo Nhà quản trị có thể áp dụng phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới (innovation-stimulating leadership approach) Cách tiếp cận này bao gồm năm hành vi bao gồm cung cấp nguồn lực, công nhận, tham vấn, ủy quyền và hỗ trợ đổi mới nhằm khuyến khích các cá nhân chủ động đề xuất những ý tưởng, quy trình mới và có giá trị trong nhóm, vai trò công việc và tổ chức Theo đó, lãnh đạo cần đánh giá cao những đóng góp của nhân viên và coi việc cởi mở với những ý tưởng, cách làm mới là yếu tố then chốt để thúc đẩy niềm tin vào ĐMST của nhân viên Doanh nghiệp xây dựng với quy mô khác nhau có thể áp dụng phong cách lãnh đạo này dựa trên nguồn lực của mình Cụ thể, doanh nghiệp quy mô lớn với nguồn lực dồi dào, khả năng đầu tư cao cho các hoạt động ĐMST, cần áp dụng phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới một cách bài bản, hệ thống Lãnh đạo trong các doanh nghiệp này nên xây dựng chiến lược ĐMST rõ ràng, thành lập bộ phận chuyên trách về ĐMST cũng như đưa vào các công cụ, phần mềm hiện đại hỗ trợ quản lý các hoạt động ĐMST Đối với doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ lại cần áp dụng phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới một cách trực tiếp, phù hợp với từng tình huống cụ thể Lãnh đạo trong các doanh nghiệp này có thể tận dụng tối đa các nguồn lực sẵn có như tham gia hiệp hội ngành nghề để học hỏi kinh nghiệm về thực hiện ĐMST, chủ động tham gia vào các hoạt động ĐMST, tạo động lực cho nhân viên cũng như sử dụng các công cụ, phần mềm đơn giản, dễ sử dụng Bên cạnh đó, người nắm giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp xây dựng cũng cần khuyến khích sự độc lập cá nhân trong tổ chức Điều này có thể thúc đẩy người lao động đầu tư nhiều năng lượng và nguồn lực cá nhân hơn trong hoạt động ĐMST.

Mặt khác, lãnh đạo cũng nên chú trọng vào việc ghi nhận đóng góp xuất phát từ những hành vi ĐMST của nhân viên Bởi nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn kết với tổ chức hơn khi những đóng góp của họ được ghi nhận (Demircioglu và Van,2022) Việc ghi nhận này có thể được cụ thể hóa bằng nhiều hình thức khác nhau như khen thưởng công khai, ghi nhận thành tích bằng hiện vật, hiện kim hoặc các phần thưởng phi tài chính Chính sách khen thưởng rõ ràng, được lãnh đạo triển khai một cách phù hợp sẽ là động lực nâng cao tinh thần và niềm tin vào ĐMST của nhân viên để thực hiện các hành vi ĐMST.

Về phía các doanh nghiệp xây dựng, việc phát triển kỹ năng lãnh đạo nhằm hỗ trợ cho ĐMST cũng cần được cân nhắc thực hiện Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo hoặc cử lãnh đạo tham gia các chương trình bên ngoài doanh nghiệp nhằm nâng cao hiểu biết về ĐMST và phát triển kỹ năng lãnh đạo tại doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn cần chú trọng đặc biệt đối với các nhà lãnh đạo cấp cơ sở và nhà lãnh đạo cấp trung Đây là hai nhóm lãnh đạo có sự tiếp xúc và tác động mạnh nhất tới nhân viên trong doanh nghiệp.

5.2.1.2 Nâng cao quyền sở hữu của nhân viên

Quan điểm của nhân viên về quyền sở hữu trong các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và doanh nghiệp xây dựng nói riêng còn khá mơ hồ, do vậy niềm tin vào ĐMST của nhân viên còn tương đối thấp Để giải quyết vấn đề này, việc nâng cao ý thức về quyền sở hữu của người lao động là rất cần thiết Các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam nên tạo ra môi trường và điều kiện cho phép phát triển hành vi ĐMST Do đó, môi trường làm việc hỗ trợ ĐMST sẽ trở nên an toàn hơn, trong đó những hành vi đổi mới chưa đem lại hiệu quả được coi là cơ hội để học hỏi chứ không phải là thất bại (Atatsi và cộng sự, 2021) Nhà quản trị có thể kích hoạt cảm giác sở hữu của nhân viên thông qua các thiết kế công việc mang đến cho họ cơ hội tiếp thu kiến thức, kiểm soát và tự chủ trong công việc của mình Doanh nghiệp xây dựng cần nỗ lực cung cấp và khuyến khích cơ hội của nhân viên trong quá trình tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến công việc.

Doanh nghiệp cũng nên phát triển và thực hiện các biện pháp trao quyền cho nhân viên thông qua việc mở rộng phạm vi quyết định của họ và quyền tự chủ về thành phần, tổ chức nhiệm vụ của mình Hầu hết những doanh nghiệp thất bại trong việc củng cố niềm tin để thúc đẩy hành vi ĐMST không phải là do nhân viên không có kỹ năng hay năng lực mà xuất phát từ việc doanh nghiệp không sẵn sàng giao quyền cho nhân viên Để nâng cao quyền sở hữu của người lao động, doanh nghiệp cần thực hiện giao quyền một cách có hiệu quả Cụ thể, đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn với hệ thống quản lý phức tạp, quy trình ra quyết định bao gồm sự thông qua của nhiều cấp, thông thường nhân viên ít có cơ hội được tham gia vào quá trình ra quyết định, đặc biệt là ở cấp cơ sở Đối với những doanh nghiệp này cần tạo dựng môi trường làm việc đề cao sự tự chủ, có thể áp dụng mô hình quản trị phi tập trung, trao quyền cho các cấp quản lý cấp trung và cơ sở để khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược ĐMST cũng như đưa ra quyết định Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xây dựng quy trình giao quyền rõ ràng, minh bạch; tăng cường sự kết nối và chia sẻ thông tin thông qua việc sử dụng các kênh truyền thông nội bộ để cập nhật thông tin về hoạt động ĐMST cũng như khuyến khích giao tiếp cởi mở, minh bạch giữa các cấp và bộ phận Đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ, cần trao quyền cho nhân viên theo từng giai đoạn, từng dự án cụ thể từ đó theo dõi và đánh giá hiệu quả của việc trao quyền để điều chỉnh phù hợp Việc quyền hạn giao cho từng nhân viên, từng vị trí trong doanh nghiệp cần tương xứng, nhằm đảm bảo người lao động có khả năng hoàn thiện các hành vi ĐMST mong muốn Khi người lao động có được sự xác định càng rõ ràng về quyền hạn được giao và các mối liên hệ trong tổ chức thì niềm tin và động lực thực hiện các hành vi ĐMST càng tăng cao.

5.2.1.3 Tạo phản ứng tích cực với chuẩn mực về sự đa dạng

Những tổ chức tạo môi trường khuyến khích sự đa dạng tạo điều kiện thuận lợi giúp người lao động nâng cao niềm tin vào đổi mới để đầu tư nỗ lực vào các hành vi ĐMST Một khía cạnh quan trọng của hành vi ĐMST là truyền đạt ý tưởng cho đồng nghiệp để nhận phản hồi của họ (Strobl và cộng sự, 2018) Do vậy, việc tạo phản ứng tích cực với chuẩn mực về sự đa dạng sẽ khiến các thành viên trong doanh nghiệp cởi mở hơn với cái mới, củng cố niềm tin từ đó thúc đẩy các hành vi ĐMST.

Thực tế, chuẩn mực về sự đa dạng không chỉ được thể hiện trong các quy định,văn bản chính thức mà được nhận thấy rõ ràng hơn trong hành vi ứng xử của nhân viên Các doanh nghiệp xây dựng cần thiết lập môi trường làm việc coi trọng chuẩn mực về sự đa dạng từ đó tạo ra tính linh hoạt và khiến các thành viên trong tổ chức đề cao và chào đón sự khác biệt Đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn với môi trường làm việc đa dạng về văn hóa, kinh nghiệm, chuyên môn, cần tăng cường truyền thông về giá trị của sự đa dạng; thực hiện lồng ghép thông điệp về sự đa dạng vào các chiến lược, văn bản nội bộ Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội thảo, chương trình đào tạo về giá trị của sự đa dạng; tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án liên ngành Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên áp dụng các công cụ hỗ trợ cho việc hợp tác trực tuyến có hiệu quả Đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa và nhỏ, doanh nghiệp có thể truyền đạt các giá trị của sự đa dạng trên tất cả các kênh truyền thông, các cuộc họp và giao tiếp hằng ngày trong nội bộ tổ chức Đồng thời, để hỗ trợ tốt hơn cho nhân viên, doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên hợp tác và trao đổi với nhau trong quá trình làm việc thông qua giao tiếp chính thức và không chính thức trong nhóm Sự đa dạng trong việc đóng góp giá trị của mỗi nhân viên sẽ giúp họ hỗ trợ lẫn nhau, tăng cường niềm tin vào đổi mới sáng tạo.

5.2.1.4 Xây dựng tính nhất quán

Nhân viên thực hiện các hành vi ĐMST không chỉ bởi nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc mà còn vì niềm tin vào ĐMST được xây dựng từ sự thấu hiểu đối với môi trường làm việc Khi doanh nghiệp hình thành được trạng thái liên kết nội bộ trong đó đảm bảo tính nhất quán trong các hoạt động, trong mục tiêu và cách thức thực hiện hoạt động ĐMST, nhân viên có xu hướng tin tưởng vào các hoạt động và chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm cả việc thực hiện các hành vi ĐMST Do đó, việc xây dựng tính nhất quán trong doanh nghiệp là rất cần thiết.

Tính nhất quán còn thể hiện ở sự hài hòa giữa các bộ phận trong tổ chức Doanh nghiệp xây dựng cần dành thời gian, nguồn lực nhằm đảm bảo sự thống nhất trong cùng một hệ thống Muốn tạo được môi trường làm việc hỗ trợ cho ĐMST, doanh nghiệp phải đảm bảo tính nhất quán nhằm tạo ra tín hiệu chính xác và đáng tin cậy để tăng cường niềm tin vào ĐMST Cụ thể, đối với doanh nghiệp quy mô lớn, cần thiết lập chiến lược ĐMST rõ ràng, thống nhất thông qua việc xác định mục tiêu ĐMST cụ thể, đo lường được; phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận, cá nhân cũng như tạo hệ thống theo dõi, đánh giá hiệu quả hoạt động ĐMST Bên cạnh đó, những doanh nghiệp này cần xây dựng văn hóa nhất quán trong toàn doanh nghiệp, thống nhất các quy trình, quy định liên quan đến ĐMST Đối với doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ và vừa, lãnh đạo cần tạo sự thống nhất trong hành động, gương mẫu thực hiện các hành vi ĐMST Định kỳ doanh nghiệp cần thực hiện rà soát về cách thức làm việc trong tổ chức có phù hợp với mục tiêu ĐMST đã đề ra và công bố công khai tới người lao động Bản thân lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng phải thống nhất giữa lời nói và hành vi để tạo sự tin tưởng cho nhân viên.

5.2.2 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường vật lý hỗ trợ đổi mới sáng tạo

Nhân viên quan sát môi trường làm việc tại doanh nghiệp trước hết bằng thị giác và các trải nghiệm thị giác ảnh hưởng đến quan điểm cũng như niềm tin vào ĐMST Môi trường vật lý hỗ trợ ĐMST thông qua các yếu tố về thiết kế kiến trúc, yếu tố nội thất, cá nhân hóa khu vực làm việc và yếu tố tự nhiên tại nơi làm việc Để xây dựng môi trường vật lý thúc đẩy niềm tin vào ĐMST, các doanh nghiệp xây dựng cần chú ý đến quá trình tạo ra ý nghĩa về không gian làm việc của nhân viên Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức các buổi trao đổi chính thức với nhân viên về quan điểm của họ đối với môi trường làm việc tại doanh nghiệp Tại đây, nhân viên có thể bày tỏ những bất lợi của môi trường hiện tại và đưa ra những khuyến nghị nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế Những khuyến nghị này sẽ được xem xét và tính toán chi phí để đưa vào bối cảnh thực tế.

Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng như đã đề cập trong môi trường vật lý, doanh nghiệp xây dựng trước tiên cần xem xét sự phù hợp của thiết kế kiến trúc Trong thực tế, sửa đổi thiết kế kiến trúc tốn kém khá nhiều chi phí do có liên quan đến các yếu tố về thiết kế tòa nhà, bố trí hành lang, cầu thang giữa các tầng Những doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn với nguồn lực dồi dào có thể tạo dựng khu vực chung phục vụ cho hoạt động thư giãn, giải trí hay giao lưu; thiết kế khu vực làm việc chung cho các bộ phận liên quan Các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ có thể thực hiện những giải pháp ít tốn kém hơn như tạo dựng văn phòng không gian mở bằng cách loại bỏ vách ngăn giữa các bàn làm việc của nhân viên Đối với phòng ban thuộc bộ phận kỹ thuật như phòng nền, phòng mặt, phòng khảo sát, phòng thủy văn, phòng kết cấu, nên loại bỏ tường, vách ngăn vật lý để tạo sàn làm việc chung nhằm tăng khả năng phối kết hợp giữa các kỹ sư, tạo sự gắn kết và tăng cường sự tin tưởng giữa các thành viên cũng như sự tin tưởng vào ĐMST Doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc sử dụng vách ngăn di động khi cần thiết để tạo không gian riêng tư cho các cuộc họp hoặc công việc cá nhân.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp xây dựng cần cải thiện yếu tố nội thất phục vụ cho hoạt động nội bộ Các doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn môi trường làm việc có thể bị gò bó bởi quy định chung về nội thất cũng như khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhiều phòng ban, bộ phận Do vậy, doanh nghiệp có thể tổ chức khảo sát trực tuyến để thu thập ý kiến đóng góp của đại diện các phòng ban, bộ phận cũng như tham khảo ý kiến của nhân viên khi mua sắm đồ dùng, trang thiết bị trong văn phòng từ đó lựa chọn nhà cung cấp nội thất uy tín, có khả năng đáp ứng nhu cầu đa dạng. Những doanh nghiệp này cần xây dựng quy trình mua sắm nội thất chuyên nghiệp với kế hoạch và ngân sách cụ thể để đảm bảo tính minh bạch và phù hợp với nhu cầu công việc Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc lựa chọn yếu tố nội thất có thể giao lại cho từng bộ phận tự đảm nhiệm để phù hợp với nhu cầu và tính chất làm việc của từng phòng ban Trong quá trình đó, doanh nghiệp cần giám sát và đánh giá hiệu quả của việc lựa chọn nội thất của từng bộ phận Các doanh nghiệp xây dựng cũng cần phân loại hồ sơ làm việc, đưa vào phòng lưu trữ chuyên dụng nhằm giảm tối đa số lượng hồ sơ cỡ lớn trong phòng làm việc Doanh nghiệp cần áp dụng quy trình quản lý hồ sơ hiệu quả, loại bỏ hồ sơ không cần thiết cũng như sử dụng công nghệ lưu trữ điện tử để giảm thiểu lượng hồ sơ giấy tờ Ngoài ra, doanh nghiệp có thể thực hiện luân chuyển vị trí làm việc đối với những bộ phận không yêu cầu chỗ ngồi cố định nhằm tạo sự đổi mới, cũng như kích thích tương tác giữa các thành viên. Để tăng cường niềm tin vào ĐMST, doanh nghiệp xây dựng cần chú ý hơn tới việc cho phép nhân viên cá nhân hóa không gian làm việc của họ Nhân viên có thể trang trí bàn làm việc, thay đổi màn hình máy tính được giao bằng hình ảnh cá nhân. Ngoài ra, những yếu tố tự nhiên tại nơi làm việc cũng có thể được tác động nhằm củng cố niềm tin vào ĐMST với nỗ lực để biến niềm tin thành hành vi thực tế Đối với doanh nghiệp quy mô lớn, có thể tạo dựng khu vực làm việc ngoài trời, tạo điều kiện cho nhân viên có không gian làm việc gần gũi với thiên nhiên Đối với hệ thống văn phòng, doanh nghiệp cần đảm bảo lưu thông không khí trong văn phòng, tạo cảm giác thoáng mát Bên cạnh việc đảm bảo sự phù hợp về nhiệt độ, ánh sáng, chất lượng không khí, những doanh nghiệp này có thể sử dụng thảm cho những phòng làm việc cần sự yên tĩnh như phòng kế toán, phòng tài chính,… nhằm tạo hiệu ứng thư viện để hạn chế tiếng ồn Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa các yếu tố tự nhiên sẵn có Việc sử dụng cây xanh, tạo không gian tiếp xúc với các yếu tố tự nhiên có thể được cân nhắc thực hiện Không gian làm việc giàu yếu tố tự nhiên giúp nhân viên cảm thấy thỏa mái, cải thiện tinh thần và tạo ra một môi trường ĐMST.

5.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực đổi mới cá nhân

Kết quả nghiên cứu cho thấy, những nhân viên có năng lực đổi mới cá nhân cao có nhiều khả năng biến niềm tin của họ thành hành vi ĐMST thực tế Chính vì vậy, doanh nghiệp xây dựng cần nỗ lực thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đổi mới cho người lao động Điều này có thể được thực hiện thông qua:

Thực hiện các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng tổng thể và hành vi có liên quan đến hiệu quả hoạt động ĐMST Về nội dung đào tạo, tùy vào khả năng của doanh nghiệp, nội dung chương trình đào tạo có thể tập trung vào một nhóm kỹ năng hẹp, hoặc đào tạo đồng thời nhiều kỹ năng Các doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn có thể thuê các công ty tư vấn hoặc tổ chức bên ngoài thiết kế chương trình đào tạo về năng lực đổi mới dành riêng cho doanh nghiệp mình Doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ có thể tự thiết kế hoặc cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo có sẵn trên thị trường như các khóa học trực tuyến, các chương trình đào tạo có hỗ trợ từ chính phủ, hiệp hội ngành Về thời gian đào tạo, do đặc thù của doanh nghiệp xây dựng là hoạt động theo dự án, đồng thời phải đảm bảo nhiều tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng, tiến độ công trình do đó nhân viên khó có thể tham gia vào các khóa đào tạo dài và trung hạn Chính vì vậy, các chương trình đào tạo nên tập trung vào ngắn hạn, hoặc có thể đào tạo thông qua các thông tin chuyên đề hoặc tổ chức theo dạng mô đun Về thiết kế chương trình đào tạo, hiệu quả của các chương trình đào tạo phụ thuộc nhiều vào cách thức thiết kế chương trình, do đó khi thiết kế chương trình đào tạo nên chú ý đến nội dung học tập, mục tiêu học tập cụ thể, đặc điểm của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Về kinh phí đào tạo, nhằm khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo nâng cao năng lực đổi mới cá nhân, các doanh nghiệp xây dựng có thể hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí đào tạo tùy thuộc vào khả năng của công ty và mức độ đóng góp của nhân viên với công ty Đặc biệt, sau chương trình đào tạo, các doanh nghiệp xây dựng cũng nên chú trọng đến đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo thông qua các tiêu chí cụ thể về tiếp thu kiến thức và đánh giá sự thay đổi về hành vi ĐMST.

Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, luận án đã làm rõ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam thông qua niềm tin vào đổi mới sáng tạo Tuy vậy, trong thực tế vẫn tồn tại một số yếu tố khác như các đặc điểm cá nhân của nhân viên, đặc thù của các loại hình doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo nhưng chưa được đề cập trong mô hình phân tích Hệ số

R bình phương hiệu chỉnh của biến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên đạt 44.9% cho thấy vẫn còn 55.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc chưa được giải thích bởi mô hình Do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể kế thừa kết quả này và mở rộng mô hình nghiên cứu bằng các yếu tố khác.

Thứ hai, phương pháp chọn mẫu thuận tiện cho phép tiếp cận số lượng lớn đối tượng khảo sát trong thời gian ngắn nhưng cũng tồn tại hạn chế về tính đại diện Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng mẫu lớn với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để đảm bảo tính đại diện và khả năng khái quát hóa của kết quả nghiên cứu.

Thứ ba, mặc dù đã đạt được một số thành tựu nghiên cứu nhất định, nghiên cứu chưa phân tích sự ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hiệu quả hoạt động ĐMST dưới sự tác động các các yếu tố môi trường làm việc Các nghiên cứu tiếp theo có thể đi sâu phân tích mối quan hệ từ các hành vi ĐMST của người lao động đến hiệu quả hoạt động ĐMST.

Trong chương 5, nghiên cứu sinh đã đề cập đến phương hướng phát triển và triển vọng về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đã trình bày trong chương 4, nghiên cứu sinh đưa ra một số đề xuất nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST Theo đó, doanh nghiệp xây dựng cần:

- Thực hiện nhóm giải pháp về môi trường xã hội bao gồm tăng cường sự hỗ trợ từ đội ngũ lãnh đạo, nâng cao quyền sở hữu của nhân viên, tạo phản ứng tích cực với chuẩn mực về sự đa dạng, xây dựng tính nhất quán.

- Thực hiện nhóm giải pháp xây dựng môi trường vật lý hỗ trợ đổi mới sáng tạo bao gồm xem xét sự phù hợp của thiết kế kiến trúc, cải thiện yếu tố nội thất, thực hiện cá nhân hóa không gian làm việc của nhân viên và xây dựng yếu tố tự nhiên tại nơi làm việc.

- Thực hiện nhóm giải pháp nâng cao năng lực đổi mới cá nhân thông qua các chương trình đào tạo, đa dạng các đầu mục công việc và tạo các công việc mang tính thách thức. Đồng thời, nội dung chương 5 cũng đã trình bày một số hạn chế của luận án và định hướng nghiên cứu tiếp theo.