Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HẢI

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH

VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 9340101.01

TÓM TẮT LUẬN ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2024

LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Mai Thanh Lan

2 PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm Seminar tổng thể luận án họp

tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại:

– Thư viện Quốc gia

– Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đổi mới sáng tạo (ĐMST) trong doanh nghiệp là một vấn đề phổ biến, thu hút sự quan tâmcủa nhiều nhà nghiên cứu khoa học (Moultrie và cộng sự, 2007; Heinonen và Hiltunen, 2012;Oksanen và Stahle, 2013; Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; NhâmPhong Tuân và cộng sự, 2021; Isaksen, 2022) Mỗi doanh nghiệp lại có những chiến lược hướngtới đổi mới nhằm định vị và tạo sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác ĐMST đóng một vaitrò quan trọng và giúp doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả (Moultrie và cộng sự, 2007;Oksanen và Stahle, 2013; Hồ Ngọc Luật, 2019) Điều này có thể nhận thấy qua sự phát triển vượtbậc của nhiều doanh nghiệp như Google, Apple, Amazon, cũng như sự thất bại do thiếu đi địnhhướng ĐMST của những thương hiệu đình đám như Nokia, Kodak, ToyRUs, Chỉ tính riêngAmazon, những năm đầu tiên của thế kỷ 21, tuy chưa xuất hiện trong danh sách 10 thương hiệulớn nhất nhưng Amazon lại là nhân tố mới trong 10 thương hiệu dẫn đầu về ĐMST theo thống kêcủa Global Innovation 1000 Những năm tiếp đó, tỷ lệ thuận với xếp hạng về ĐMST, thứ hạngtrên bảng đánh giá những thương hiệu giá trị nhất của Amazon liên tục tăng Và gần đây nhất,Amazon đã đứng trong ba doanh nghiệp dẫn đầu trên cả hai bảng xếp hạng những công ty đổimới nhất và có giá trị thương hiệu lớn nhất năm 2023 (Global Innovation Index, 2023)

Thế giới đang phát triển rất nhanh chóng do sự dẫn dắt của cách mạng công nghiệp lần thứ

4, điều này có tác động rất lớn đến hoạt động của các doanh nghiệp trước hết là quan hệ cung cầu,chiến lược phát triển, phương thức tổ chức quản lý, mô hình kinh doanh (Hồ Ngọc Luật, 2019).Các yếu tố kinh tế thế giới (bao gồm mức độ thịnh vượng của nền kinh tế, khủng hoảng kinh tếkhu vực và thế giới, quan hệ thương mại quốc tế,…) ảnh hưởng mạnh mẽ đến các doanh nghiệp ởtất cả các nước tham gia vào quá trình khu vực hóa và toàn cầu hóa (An và cộng sự, 2018) Sựphát triển của khoa học công nghệ, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏidoanh nghiệp phải luôn ĐMST để có thể nhạy bén với tín hiệu thị trường và bắt kịp với xu thế

Getz và Robinson (2003) nhận thấy một nguyên tắc thú vị: các công ty theo dõi nguồn của

ý tưởng cải tiến nhận thấy rằng 80% ý tưởng cải tiến đến từ nhân viên của họ và chỉ 20% đến từcác hoạt động đổi mới theo kế hoạch Quá trình ĐMST trong doanh nghiệp đi từ việc các cá nhântham gia vào quá trình sáng tạo theo kiểu lặp đi lặp lại (Drazin và cộng sự, 1999; Ologbo, 2015)

Cá nhân phát triển ý tưởng, trình bày ý tưởng với nhóm, học hỏi từ nhóm, giải quyết các vấn đềđộc lập, và sau đó trở lại nhóm để sửa đổi thêm và nâng cao ý tưởng của họ Tính chất lặp đi lặplại, tương tác với nhóm đòi các doanh nghiệp trước tiên phải thúc đẩy các hành vi ĐMST củanhân viên Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hành vi ĐMST của nhân viên là tiền đề trướckhi một doanh nghiệp muốn đạt được ĐMST cấp độ doanh nghiệp (An và cộng sự, 2018; NhâmPhong Tuân và cộng sự, 2021)

Doanh nghiệp xây dựng đang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độ tuổi lao động

và là một trong những ngành kinh tế lớn nhất thế giới, với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa vàdịch vụ liên quan đến xây dựng mỗi năm Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danhsách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Xây dựng là một trong nhữngngành ít có sự ứng dụng số hóa nhất trên thế giới, theo chỉ số số hóa của MGI Ở Hoa Kỳ, xâydựng đứng ở vị trí thứ hai từ dưới lên, và ở châu Âu, nó nằm ở vị trí cuối cùng xét về chỉ số này(CIC, 2022) Tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), thị trường xây dựng cógiá trị xấp xỉ 60 tỷ USD vào năm 2021 và chiếm 5,95% tổng GDP Đến nay, doanh nghiệp xây

dựng ở Việt Nam có tốc độ đổi mới rất chậm Chính vì vậy, công nghệ xây dựng của các doanhnghiệp Việt Nam khá tương đồng và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt Với vai trò quan trọngcủa đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, việc tìm hiểu ảnh hưởng của môitrường làm việc ảnh hưởng đến hành vi ĐMST là một nhiệm vụ cấp bách.

Ngoài những yếu tố về đặc điểm cá nhân, công việc, chiến lược, sự ủng hộ của lãnh đạo,Heinonen và Hiltunen (2012); Emiralioglu và Sonmez (2021) đã chỉ ra hành vi ĐMST cấp độ cánhân có thể chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc Các nghiên cứu trước đó cho thấy chưa cónhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố củamôi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST của nhân viên Đánh giá về vai trò của cá nhânđối với sự đổi mới sáng tạo là đáng giá vì nhân viên tạo thành nguồn lực cơ bản cho sự đổi mớitrong tổ chức nhưng tương đối ít nghiên cứu đã đưa ra một cái nhìn tổng thể về cá nhân trong mốiquan hệ tương tác với môi trường làm việc của họ (Standing và cộng sự, 2016) Nghiên cứu cũngchỉ ra rằng con người quan sát thế giới vật chất chủ yếu bằng thị giác và các trải nghiệm thị giácảnh hưởng đến quan điểm của con người về thế giới xung quanh (Warren, 2011; Heinonen vàHiltunen, 2012) Một môi trường làm việc linh hoạt cho phép và hỗ trợ khả năng của các cá nhân

tư duy để ĐMST (Thoring & Müller, 2011) Xu hướng hiện tại trong công ty lớn trên thế giới làthiết lập môi trường làm việc hỗ trợ các hoạt động đổi mới (Pablo và Maryamsadat, 2020) Mặcdù việc xây dựng không gian sáng tạo ngày càng trở nên phổ biến, lĩnh vực này vẫn chưa đượcquan tâm nhiều trong các nghiên cứu học thuật Weinberg và cộng sự (2014) mô tả việc quản lýkhông gian là có lẽ là công cụ bị bỏ qua nhiều nhất và đồng thời là công cụ mạnh mẽ nhất để việcthực hiện thay đổi văn hóa và thúc đẩy ĐMST Elsback và Stigliani (2018), Tomi cùng cộng sự(2015) đã khẳng định nhiều nghiên cứu đã bỏ qua yếu tố về môi trường vật lý dù trong thực tế kỳvọng về không gian thúc đẩy đổi mới ngày càng tăng cao Tại Việt Nam, những công trình nghiêncứu chủ yếu tập trung vào đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp trong một ngành hoặc lĩnh vựcnhất định như ngành nhựa, ngành cơ khí, ngành lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp hỗtrợ,

Theo báo cáo của Bộ Xây dựng năm 2023, hơn 60% doanh nghiệp xây dựng ở Việt Namđang sử dụng công nghệ lạc hậu, thiếu trang thiết bị hiện đại Điều này làm giảm động lực làmviệc và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của nhân viên Môi trường làm việc trong các doanhnghiệp xây dựng cũng thường đề cao sự tuân thủ các quy trình và quy định, có thể hạn chế khảnăng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, vốn là yếu tố cần thiết cho đổi mới sáng tạo (Nguyen,2022) Bên cạnh đó, các dự án xây dựng tại Việt Nam thường có tiến độ thi công gấp rút, đòi hỏinhân viên phải làm việc với cường độ cao Áp lực công việc khiến nhân viên thường chỉ làm việctheo quy trình thay vì tìm kiếm giải pháp mới cho công việc (Nguyen và cộng sự, 2023) Thúcđẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của cácdoanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng Việc thúcđẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển côngnghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động Chính vì vậy, nghiên cứu

“Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” đã được thực hiện.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Luận án được thực hiện với mục tiêu xác định và đánh giá mối quan hệ giữa môi trườnglàm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Namthông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đềxuất các giải pháp dành cho doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hành vi đổi mớisáng tạo của nhân viên.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

 Luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá về ảnh hưởng của môi trường làmviệc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

 Dựa trên các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ nghiên cứu định tính, luận án xây dựngkhung phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo củanhân viên

 Dựa trên dữ liệu sơ cấp, luận án kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mốitương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

 Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đếnhành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

 Đề xuất giải pháp cho các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong việc tận dụng môitrường làm việc nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

3 Câu hỏi nghiên cứu

 Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi

mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam?

 Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng và cơ chế tác động của những nhân tố này đến hành vi đổi

mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào?

 Câu hỏi 3: Thực trạng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế

nào?

 Câu hỏi 4: Giải pháp nào có thể được thực hiện nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi

trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng

ở Việt Nam?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổimới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Về mặt không gian, nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng

ở Việt Nam trong đó lấy trọng tâm vào các trung tâm kinh tế lớn của cả nước nhằm phục vụ côngtác khảo sát, lấy số liệu thực tế

Về thời gian: Dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu sẽ được thu thập trong khoảng thời gian

từ 2022-2023 Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từnăm 2015 trở lại đây Đây là khoảng thời gian đánh dấu sự thay đổi nhận thức của giới nghiêncứu cũng như các doanh nghiệp về tầm quan trọng của môi trường làm việc với hành vi đổi mớisáng tạo

Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc với hướng

tiếp cận môi trường xã hội và môi trường vật lý đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trongdoanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

5 Những đóng góp của luận án

5.1 Đóng góp về lý thuyết

Thứ nhất, trong bối cảnh nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành viđổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam còn hạn chế, đề tài đãcung cấp những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm, đóng góp vào hiểu biết chung về mối quan

hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên nói chung và trong cácdoanh nghiệp xây dựng nói riêng

Thứ hai, về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước chủ yếu xem xét môi trường làmviệc dưới khía cạnh môi trường xã hội mà chưa đi sâu vào môi trường vật lý Những nghiên cứuvề môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong cácnhóm làm việc Các công cụ được sử dụng phổ biến để đánh giá môi trường làm việc cũngthường tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội Nghiên cứu này sẽ mang đến mộtcách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môitrường vật lý trong mối tương quan với hành vi đổi mới sáng tạo Do đó, để giải thích hiệu quảảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo, luận án đã phát triển mô hìnhnghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhậnthức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) Trong đó môi trường làm việc được cụthể hóa bao gồm cả môi trường xã hội và môi trường vật lý

Thứ ba, luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa conngười và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnhhưởng (AET) để giải thích hiệu quả ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sángtạo Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm

rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cánhân

Thứ tư, các thang đo được sử dụng để đo lường môi trường làm việc, hành vi đổi mới sángtạo cũng như niềm tin vào đổi mới sáng tạo và năng lực đổi mới cá nhân đã được xây dựng, điềuchỉnh nhằm đảm bảo sự phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong doanh nghiệp xây dựng ở ViệtNam Bên cạnh đó, thang đo cũng đã được kiểm định độ tin cậy Do vậy, luận án có thể cung cấpnguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau này về ảnh hưởng của môi trường làm việc đếnhành vi đổi mới sáng tạo

5.2 Đóng góp về thực tiễn

Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự pháttriển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng.Xây dựng liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới và ít có sự ứng dụng số hóa nhất.Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp pháttriển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động

Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng trong việc tìm hiểuảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên Trong môitrường xây dựng với áp lực về công nghệ thi công ngày càng tương đồng, áp lực cạnh tranh ngàycàng gay gắt, việc thấu hiểu và thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi đổi mới sáng tạo là mộtnhiệm vụ cấp bách Hơn nữa, luận án đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnhhưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Các doanh nghiệp có thể nắm bắt và tận dụng những yếu tốnày, từ đó tạo thành nguồn lực cơ bản cho hành vi đổi mới cá nhân trong tổ chức

Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện vào bức tranh toàn cảnh của cácnghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Đồng thời, luận án cũng đề xuấtnhững giải pháp thiết thực nhằm khai thác môi trường làm việc để thúc đẩy hành vi đổi mới sángtạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam.

6 Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu 5 chương cụ thể như sau:

 Chương 1 Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

 Chương 2 Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4 Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mớisáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

 Chương 5 Đề xuất và kiến nghị nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tớihành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI

ĐỔI MỚI SÁNG TẠO 1.1 Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo

1.1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới nhưng được thể hiện dưới nhiều hìnhthức khác nhau và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp (Phùng XuânNhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Heinonen

và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Abioye và cộng sự, 2021) Tất cả các tổ chức đềuphải đối mặt với những thách thức trong việc ĐMST một cách hiệu quả: một số xuất phát từ việcnắm bắt các cơ hội mới, số khác lại mong muốn vượt qua các vấn đề quan trọng có ảnh hưởngđến sự tồn tại của doanh nghiệp Doanh nghiệp xây dựng cũng không ngoại lệ Tuy nhiên, ngànhxây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự,2021) Các nhà nghiên cứu cũng thừa nhận rằng các chỉ số chung cho đo lường sự đổi mới sángtạo (ĐMST), chẳng hạn như chi cho nghiên cứu và phát triển (R&D), số lượng nhân viên R&D

và số lượng bằng sáng chế, không phải là biện pháp đo lường ĐMST phù hợp cho mọi bối cảnh

cụ thể (Afsar, 2016) Điều đó cho thấy sự cần thiết phải hiểu sâu hơn về thế nào là ĐMST trongdoanh nghiệp xây dựng, nó diễn ra như thế nào và tác động của các đặc điểm cụ thể trong môitrường làm việc đến quá trình ĐMST

Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến như: nghiên cứu của Bygballe và Ingemansson(2014) về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng ở Na Uy và Thụy Điển Nghiên cứu đã đề xuấtkhung phân tích ĐMST thông qua mô tả quá trình khai phá và sử dụng trong mối liên hệ giữa bacấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng Noktehdan và cộng sự (2015) xem xét mối quan hệgiữa ĐMST và nâng cao năng suất trong doanh nghiệp xây dựng Nhóm tác giả đưa ra cách phânloại đổi mới đa chiều nhằm mục đích xác định và phân loại tốt hơn ý nghĩa của ĐMST Tập trungvào cấp độ dự án, các tác giả Ozorhon và Oral (2017) đã nghiên cứu những yếu tố thúc đẩyĐMST trong doanh nghiệp xây dựng Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng ĐMSTđược điều chỉnh chủ yếu bởi các yếu tố liên quan đến dự án, tiếp theo là các yếu tố liên quan đếncông ty và ngành Đặc thù hoạt động theo dự án của doanh nghiệp xây dựng thu hút sự quan tâm

của các học giả, Fernando và cộng sự (2020) nghiên cứu và mô hình hóa các động lực phức tạp

hỗ trợ ĐMST trong các dự án xây dựng nhằm phát triển một khung phân tích xác định các hànhđộng cho khách hàng để thúc đẩy ĐMST Nghiên cứu tổng quan tài liệu của Van Oorschot vàcộng sự (2020) về áp dụng ĐMST trong lĩnh vực xây dựng dân dụng đã đưa ra thực trạng về việc

áp dụng ĐMST Nhóm tác giả cho rằng xây dựng dân dụng là điển hình cho các ngành côngnghiệp công nghệ thấp, không có sự đổi mới triệt để Trong khi đó, Wang và cộng sự (2021) đãnghiên cứu về đổi mới công nghệ trong các công ty xây dựng lớn Nghiên cứu xây dựng một môhình định lượng để khám phá các yếu tố thúc đẩy đổi mới công nghệ của các công ty xây dựnglớn Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan tích cực giữa đầu vào đổi mới và đầu ra đổimới cũng như giữa đầu ra đổi mới và hiệu suất

1.1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Những nghiên cứu trước đó cho rằng khả năng ĐMST của tổ chức là chìa khóa tạo ra lợithế cạnh tranh và đổi mới chiến lược (Zhang và Bartol, 2010) Theo đó, nhân viên đóng vai tròquan trọng đối với khả năng ĐMST của tổ chức vì họ chịu trách nhiệm phát triển, phản hồi và sửađổi các ý tưởng hay còn được gọi là hành vi ĐMST Tuy vậy, đối với nhiều nhân viên, hành viĐMST nằm ngoài yêu cầu về công việc và được coi là một nỗ lực hành vi đầy rủi ro (Lee, 2008)

Để đạt được mục tiêu về ĐMST, các tổ chức phải quản lý và nuôi dưỡng một môi trường bêntrong hỗ trợ thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên (Alpkan và cộng sự, 2010) Thúc đẩy hành viĐMST của nhân viên là cần thiết nhằm tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môitrường kinh doanh phức tạp ngày nay

Scott và Bruce (1994) đã tích hợp những luồng nghiên cứu khác nhau về tiền đề củaĐMST để phát triển và thử nghiệm mô hình hành vi ĐMST của cá nhân Các tác giả đưa ra giảthuyết rằng khả năng lãnh đạo, phong cách giải quyết vấn đề cá nhân và mối quan hệ nhóm làmviệc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi ĐMST thông qua ảnh hưởng của môi trườnglàm việc De Jong (2007) đã đưa ra 4 khía cạnh của hành vi ĐMST bao gồm: xác định cơ hội,hình thành ý tưởng, bảo vệ ý tưởng và áp dụng ý tưởng Trong nghiên cứu sau đó, de Jong và DenHartog (2010) chi tiết hóa hành vi ĐMST của nhân viên Kết quả này cũng được Jankelova vàcộng sự (2021) kế thừa trong nghiên cứu của mình nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa hành viĐMST và kết quả kinh doanh của công ty Một nghiên cứu khác gần đây của Lukes và Stephan(2017) tập trung khái niệm hóa và xây dựng mô hình về hành vi ĐMST của nhân viên Nghiêncứu cho rằng các hành vi đổi mới của nhân viên sẽ tạo nên nền tảng vi mô cho tinh thần kinhdoanh của công ty, được gắn kết và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bối cảnh như hỗ trợ quản lý, tổchức và văn hóa cho sự ĐMST Salem và cộng sự (2023) điều tra vai trò của yếu tố tinh thần tạinơi làm việc trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên dựa trên thuyết nhận thức xã hội

và thuyết lan tỏa Hành vi ĐMST được nghiên cứu như một khái niệm đồng nhất bao gồm tất cảhành vi của nhân viên hướng tới việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sảnphẩm hoặc thủ tục mới

1.1.1.3 Tổng quan nghiên cứu về tiền đề của hành vi đổi mới sáng tạo

Những tiền đề cho hành vi đổi mới sáng tạo có thể được phân chia thành các nhóm: cánhân, nhóm làm việc và tổ chức

Đối với nhóm các tiền đề thuộc về yếu tố cá nhân, Zhao (2011) khẳng định động lực nộitại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST Nó là nguồn năng lượng bên trongthôi thúc cá nhân không ngừng học hỏi, khám phá và tạo ra những điều mới mẻ Amabile (2013)

lại đi sâu phân tích về vai trò của khả năng nhận thức trong quá trình ĐMST của cá nhân Nó baogồm các yếu tố như khả năng về trí tuệ, kiến thức cụ thể về nhiệm vụ, phong cách tư duy khácbiệt Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021) cho rằng các đặc điểm về tính cách có ảnh hưởng đếnhành vi đổi mới sáng tạo Trong khi đó, Salem và cộng sự (2023) lại khai thác khía cạnh khác biệtvề trạng thái tâm lý hỗ trợ cho ĐMST Trạng thái tâm lý tích cực có thể giúp cá nhân cảm thấythoải mái, tự tin và có động lực để sáng tạo.

Đối với các tiền đề thuộc về yếu tố nhóm làm việc, trước tiên là đặc điểm thành viênnhóm Anderson và West (1998) cho rằng đặc điểm thành viên nhóm (trình độ học vấn, sự đồngnhất của các thành viên) quyết định đến khả năng phối hợp, bổ sung kiến thức và kỹ năng chonhau để cùng thực hiện các hành vi ĐMST Ramos và cộng sự (2017) thực hiện phân tích ảnhhưởng của môi trường nhóm làm việc khuyến khích sự tham gia, chia sẻ ý tưởng và thực hiệnĐMST của tất cả các thành viên Strobl và cộng sự (2018) khai thác yếu tố nhóm làm việc thôngqua chi tiết hóa các đặc điểm về quy trình làm việc của nhóm bao gồm tính phản xạ hay phongcách ra quyết định trong nhóm Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo trong nhóm cũng đóng vai tròquan trọng trong việc hỗ trợ ĐMST (Zheng và cộng sự, 2019) Gần đây hơn, Fernando và cộng

sự (2020) thực hiện nghiên cứu về hành vi ĐMST với sự tác động của cấu trúc nhóm

Đối với nhóm các tiền đề thuộc về tổ chức, Ozgen và Baron (2007) cho rằng việc áp dụngcấu trúc tổ chức hợp lý tạo điều kiện cho sự chia sẻ thông tin, khuyến khích hợp tác từ đó thúcđẩy hành vi ĐMST Các yếu tố thuộc về cấu trúc tổ chức bao gồm chuyên môn hóa, tập trunghóa, độ phức tạp và sự phân tầng trong cấu trúc tổ chức Bygballe và Ingemansson (2014) phântích tiền đề cho hành vi ĐMST trên phương diện tài nguyên trong tổ chức Ảnh hưởng của môitrường vật lý đến hành vi ĐMST được Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếpcận từ tư duy thiết kế Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thúc đẩy ĐMST bao gồm: khảnăng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian và nội thất Đi sâu về khía cạnh văn hóa, Lukes

và Stephan (2017) khẳng định văn hóa tổ chức cần khuyến khích các thành viên tự do đưa ra ýtưởng mới, thử nghiệm những điều mới mẻ và chấp nhận rủi ro Ngoài những yếu tố được đề cập

ở trên, chiến lược ĐMST hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hành viĐMST (Cheah và Ho, 2019)

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc

1.1.2.1.Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo

Các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo đã phân tích nhiềukhía cạnh khác nhau của môi trường làm việc trên cơ sở đó đưa ra những hàm ý chính sách vàthực tiễn cho các doanh nghiệp, ngành kinh doanh Quá trình nghiên cứu về môi trường làm việc

và hành vi đổi mới sáng tạo của các tác giả trong và ngoài nước chỉ ra một số công trình tiêu biểu,

có thể tóm tắt như sau: các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khẳng định môi trường làm việc có ảnhhưởng tới hành vi ĐMST với những yếu tố và mức độ tác động khác nhau Các tác giả đã sử dụngnhiều lý thuyết trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, kết hợp lý thuyết về hành vi tổ chức, nhữngđặc điểm, tính chất của môi trường làm việc để đưa ra các mô hình giải quyết vấn đề nghiên cứu

Zhao (2011) thực hiện nghiên cứu tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ĐMSTtrong môi trường làm việc Oksanen và Stahle (2013) nghiên cứu đặc trưng của môi trường thúcđẩy ĐMST Bài viết phản ánh bản chất thay đổi của đổi mới, từ tiến bộ công nghệ đến dịch vụ vàlập luận rằng sự phát triển của không gian ĐMST thể hiện một tập hợp các giá trị khác nhau như

cộng tác, cởi mở và sự bền vững Ảnh hưởng của môi trường vật lý đến nhóm đổi mới đượcWeinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết kế Trong khi đó,Rozman và Kovac (2015) khẳng định ĐMST phụ thuộc vào chính các cá nhân và cũng phụ thuộcvào tổ chức mà họ làm việc Môi trường làm việc có thể hỗ trợ hoặc không khuyến khích nhânviên áp dụng những kiến thức và kỹ năng mới thu được của họ (Sapie và cộng sự, 2015) Ramos

và cộng sự (2017) sử dụng thang đo KEYS nhằm đánh giá môi trường làm việc Nghiên cứu đãxác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sángtạo Awang và cộng sự (2019) xem xét tác động của việc học tập trong tổ chức và môi trường làmviệc đến hành vi ĐMST của nhân viên trong các cơ sở sản xuất Trong khi đó, Afsar (2016),Emiralioglu và Sonmez (2021) thực hiện nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi ĐMSTtrong lĩnh vực y tế Trên khía cạnh về văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc, Nguyễn Thanh

Lý (2020) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa trường đại học tới hành vi đổi mới của sinhviên Hành vi ĐMST trong công việc của cán bộ công nhân viên tại Cục Công nghệ thông tin-Ngân hàng Nhà nước được Huỳnh Thị Xuân Mỵ (2022) Kết quả nghiên cứu cho thấy hành viĐMST trong công việc tại Cục Công nghệ thông tin chủ yếu chịu tác động bởi bốn yếu tố chính:(1) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức; (2) Niềm đam mê sáng tạo; (3) Sự gắn kết trong công việc;(4) Chia sẻ tri thức

1.1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến ĐMST trongdoanh nghiệp xây dựng bao gồm các biến về cá nhân và các biến theo bối cảnh ĐMST cũngđược chứng minh có sự phụ thuộc vào những cá nhân sáng tạo (Choi, 2004) Hành vi cá nhânđược thúc đẩy bởi sự tương tác với môi trường làm việc (Afsar, 2016; Emiralioglu và Sonmez,2021) do vậy môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo trong doanhnghiệp xây dựng

Eaton và cộng sự (2006) nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy ĐMST trong các dự án xây dựngđầu tư theo hình thức đối tác công tư Mô hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố về môi trườngbên ngoài, nhân tố thuộc về tổ chức, nhân tố thuộc về dự án và cuối cùng là nhân tố liên quan trựctiếp tới công việc Trên khía cạnh về văn hóa doanh nghiệp, Hartmann (2006) nghiên cứu tácđộng của nó đến hành vi ĐMST trong các công ty xây dựng Trên khía cạnh về trì trệ do tổ chức(organizational slack), Horsthuis và cộng sự (2012) cho rằng hành vi ĐMST phụ thuộc vào cácnguồn lực của tổ chức và việc triển khai chúng thông qua hành động quản lý Zheng và cộng sự(2019) đã nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp đến hành viĐMST của thành viên trong các dự án xây dựng Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi ĐMSTcủa các thành viên dự án có thể được thúc đẩy bởi mức độ phù hợp cao giữa phong cách lãnh đạo

và văn hóa tổ chức

1.1.2.3 Tổng quan nghiên cứu về các công cụ đánh giá môi trường làm việc

Việc đo lường môi trường làm việc tạo thuận lợi trong việc chẩn đoán mức độ mà một tổchức thúc đẩy hành vi ĐMST Các công cụ đánh giá môi trường làm việc phổ biến bao gồm:Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ), Công cụ đánh giá môi trường làm việc thúc đẩysáng tạo (KEYS), Thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel (SSSI), Thang đo môi trườngnhóm làm việc (TCI)

CCQ là một bảng câu hỏi có tính ứng dụng do nó có một cấu trúc được sắp xếp hợp lý của

10 nhóm yếu tố môi trường làm việc Đây là một công cụ hữu ích cho các quy trình khảo sát Hơnnữa, hầu hết trong số 10 nhóm yếu tố được mô tả cả về tính học thuật và tính ứng dụng có liênquan đến ĐMST Tuy nhiên, mặc dù Ekvall (1996) định nghĩa môi trường làm việc là một thuộctính của tổ chức, CCQ đo lường nhận thức của cá nhân về môi trường tổ chức Ngoài ra, kết quả

từ các nghiên cứu về giá trị chỉ ra rằng CCQ chỉ có khả năng dự đoán vừa phải

KEYS bao gồm các yếu tố được mô tả là thúc đẩy hoặc cản trở sự sáng tạo ở một số cấp

độ của tổ chức (Amabile và cộng sự, 1996) Việc sử dụng KEYS sẽ cho phép đánh giá toàn diệnnhận thức của nhân viên về môi trường làm việc, mối quan hệ giữa nhận thức và đánh giá về tínhsáng tạo cũng như năng suất thực tế Tuy nhiên, kết quả phân tích nhân tố của KEYS cho thấy cóthể cần sửa đổi công cụ vì một số yếu tố có độ tương đồng cao và nên tiến hành nhiều nghiên cứuhơn để đánh giá hiệu lực của KEYS

SSSI được phát triển để đánh giá các yếu tố môi trường làm việc trong các tổ chức đổi mớisáng tạo (Siegel và Kaemmerer, 1978) SSSI bao gồm năm nhóm yếu tố được phản hồi theothang đo Likert (từ hoàn toàn đồng ý đến hoàn toàn không đồng ý) SSSI có thể là một công cụhữu ích để đo lường môi trường làm việc được nhận thức là hỗ trợ cho ĐMST Tuy nhiên, SSSIđược xây dựng dựa trên mẫu chủ yếu bao gồm sinh viên và số ít giáo viên nên việc ứng dụngtrong các doanh nghiệp chưa thực sự rõ ràng

TCI được thiết kế để đánh giá môi trường nhóm làm việc gần nhất cho sự đổi mới sáng tạo(Anderson và West, 1998) TCI được đánh giá là rõ ràng và dễ sử dụng trong thực tế và đáng tincậy Tuy nhiên, việc sử dụng các loại phản hồi khác nhau cho mỗi mục có thể gây nhầm lẫn chongười trả lời TCI chủ yếu được tiến hành ở cấp độ cá nhân, khi phân tích thống kê ở cấp độnhóm yêu cầu số mẫu lớn Mặt khác, nó có thể không phù hợp để đo lường môi trường làm việc ởcấp độ tổ chức

1.2 Khoảng trống nghiên cứu

Trước tiên, hầu hết các nghiên cứu khái niệm hóa một môi trường làm việc hỗ trợ ĐMSTbao gồm các yếu tố khác nhau được "tổng hợp để cung cấp một đánh giá về môi trường làm việctổng thể” Tuy nhiên, các khuôn khổ hiện tại chủ yếu xem xét các khía cạnh môi trường xã hộitrong doanh nghiệp và chưa đi sâu vào môi trường vật lý Những nghiên cứu về môi trường vật lýcũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc Bên cạnh

đó, các nghiên cứu về công cụ đánh giá môi trường làm việc cũng cho thấy các công cụ được sửdụng phổ biến chỉ tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội Nghiên cứu này sẽ mangđến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội

và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi ĐMST của nhân viên (cấp độ cá nhân)

Về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước đây khi xem xét ảnh hưởng của môi trườnglàm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo thường dựa trên tác động trực tiếp của các yếu tố môitrường đến hành vi đổi mới sáng tạo Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làmviệc trước hết gợi lên phản ứng cảm xúc từ cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của con người(Chen và cộng sự, 2020) Do vậy cần có các nghiên cứu sâu tìm hiểu cơ chế tác động của mốiquan hệ này Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này dựa trên lý thuyết phù hợp giữacon người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnhhưởng (AET) để giải thích ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Mối

quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thôngqua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân

Cuối cùng, hầu hết những nghiên cứu gần đây về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng tậptrung tại các quốc gia phát triển như Na Uy, Thụy Điển, New Zealand, Trung Quốc, Úc nơingành xây dựng đã phát triển lâu đời và có nền móng khá vững chắc Tuy nhiên ở Việt Nam, đâyvẫn còn là chủ đề mới mẻ Cụ thể là số lượng các nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xâydựng còn hạn chế và tập trung nhiều vào các ngành như công nghiệp phụ trợ (Nhâm Phong Tuân

và Nguyễn Hồng Sơn, 2016); ngành nhựa, lương thực- thực phẩm, cơ khí (Phạm Ngọc Minh,2014); da giầy (Trần Thị Hồng Việt, 2016), công nghiệp chế biến, chế tạo (Hồ Ngọc Luật, 2019),viễn thông (Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021)

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN

2.1 Cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo

2.1.1 Khái niệm đổi mới sáng tạo

Joseph Schumpeter (2004) đã đưa ra khái niệm ĐMST theo cách tiếp cận của kinh tế học:ĐMST là một kiểu dịch chuyển của hàm số sản xuất, hoặc là sự kết hợp mới giữa yếu tố sản xuất

và điều kiện sản xuất, với mục đích là để có được lợi nhuận cao còn đang tiềm ẩn Luecke vàKatz (2007) cho rằng ĐMST hiểu theo nghĩa chung nhất là việc tạo ra một cái mới hoặc phươngpháp mới, là sự thể hiện, kết hợp hoặc tổng hợp của tri thức vào trong sản phẩm, quy trình hoặcdịch vụ mới một cách có giá trị và phù hợp Một số học giả khác lại đưa ra quan điểm ĐMST là

“hành động hoặc quá trình giới thiệu các ý tưởng, thiết bị hoặc phương pháp mới” (Cantamessa

và Montagna, 2016) hoặc ĐMST là quá trình tạo ra giá trị từ các ý tưởng (Tidd và Bessant,2014), hay ĐMST là việc áp dụng cái mới hoặc sử dụng sáng chế trong một bối cảnh thực tế hoặchoạt động kinh doanh để tạo ra giá trị cho xã hội (Pandiarajan, 2022) Trong nghiên cứu này, dựa

trên những ưu việt của mỗi khái niệm nêu trên, ĐMST được hiểu là quá trình áp dụng những

kiến thức, kỹ năng và nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp vào việc thực hiện các hoạt động đổi mới về kỹ thuật hoặc phi kỹ thuật.

2.1.2 Vai trò của đổi mới sáng tạo

Vai trò của ĐMST trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả của tổ chức ngày càng quantrọng trong bối cảnh áp lực của cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng (Crespi và Zuniga, 2011).Trong khi những lợi thế cạnh tranh có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, những tổ chức cạnhtranh tốt ngày nay thường là những đơn vị có khả năng huy động tri thức và kĩ thuật cũng như cókinh nghiệm trong việc tạo ra cái mới trong sản phẩm, dịch vụ của họ và cả trong cách họ đemsản phẩm đó ra thị trường (Strobl và cộng sự, 2018) ĐMST đáp ứng nhu cầu của người dùng vàtăng tính hiệu quả trong quá trình hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và duy trì lợithế cạnh tranh (Rozman và Kovac, 2015; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021)

2.2 Cơ sở lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo

2.2.1 Khái niệm và quá trình đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân

ĐMST cấp độ cá nhân là một quá trình nhiều tầng liên quan đến từng cá thể, bao gồmnhận diện vấn đề và tạo ra ý tưởng hoặc giải pháp, xây dựng nguồn lực để hỗ trợ và hoàn thành ýtưởng (de Jong and Hartog 2010) Strobl cùng cộng sự (2018) đề cập ĐMST cấp độ cá nhânkhông chỉ liên quan đến việc tạo ra ý tưởng để phát triển các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình

mới mà còn để cải thiện các quy trình làm việc hiện tại, sắp xếp lại và kết hợp những nguồn lựchiện có để giải quyết vấn đề Như vậy, ĐMST cấp độ cá nhân trong thực tế có thể xuất hiện từ bất

kỳ hoạt động nào trong doanh nghiệp vào bất cứ thời điểm nào

Quá trình ĐMST cấp độ cá nhân bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn ý tưởng và giai đoạnthực hiện Giai đoạn ý tưởng xác định nhiệm vụ hoặc vấn đề và cụ thể hóa ý tưởng hoặc giảipháp Giai đoạn này không chỉ bao gồm việc hình thành các ý tưởng mới mà còn bao gồm việchình thành các giải pháp áp dụng hệ thống sẵn có để xử lý vấn đề Giai đoạn thực hiện bao gồmviệc đánh giá, lựa chọn ý tưởng và việc ứng dụng phương án đã chọn (Hammond và cộng sự,2011)

2.2.2 Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Hành vi ĐMST của nhân viên, chẳng hạn như việc kết hợp các nguồn lực một cách sángtạo để khai thác các cơ hội, được coi là một phần không thể thiếu trong kinh doanh (Shane,2012) Một số nhà nghiên cứu coi hành vi ĐMST là một khái niệm đồng nhất (Scott và Bruce,1994) trong khi một số khác lại đưa ra đến 16 khía cạnh chi tiết của hành vi ĐMST (de Jong vàMarsili, 2006) bao gồm đặc điểm tính cách (chẳng hạn như chấp nhận rủi ro) và các hành vi cụthể (chẳng hạn như bảo vệ ý tưởng) Hành vi ĐMST trong nghiên cứu này là những hành vi màqua đó nhân viên tạo ra hoặc áp dụng những ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới Nó bao gồmviệc hình thành ý tưởng cũng như các hành vi cần thiết để thực hiện các cải tiến giúp nâng caohiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức Hành vi ĐMST của nhân viên có thể được liên kết vớiquá trình ĐMST (Scott và Bruce, 1998; Shane, 2003; Strobl và cộng sự, 2018) Do vậy nó baogồm 4 khía cạnh: (1) Xác định cơ hội, (2) Hình thành ý tưởng, (3) Bảo vệ ý tưởng và (4) Áp dụng

ý tưởng

2.3 Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc

2.3.1 Môi trường xã hội

Môi trường xã hội của một quá trình đổi mới đề cập đến con người - sự tương tác, hoạtđộng và khả năng của họ (Dul và Ceylan, 2014) Môi trường xã hội là nơi ý tưởng được tạo ra vàphát triển Môi trường xã hội có thể được hiểu như là môi trường tổ chức, bao gồm nhận thức vàchia sẻ của các thành viên West và Anderson (1998) đã kiến nghị mô hình môi trường tổ chức hỗtrợ cho ĐMST với 4 yếu tố: tầm nhìn, sự an toàn cho các thành viên, định hướng nhiệm vụ và sự

hỗ trợ của tổ chức Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng được hiểu như văn hóa doanh nghiệp(Hauser, 1998; Martins và Terblanche, 2003; Tomi và cộng sự, 2014)

2.3.2 Môi trường vật lý

Môi trường vật lý được coi là yếu tố quan trọng cho sự thành công của của doanh nghiệpbao gồm bố cục tổng thể, không khí, thiết kế, ánh sáng, trang trí và thẩm mỹ (Lee và Jeong,2012) Theo Elsback và Stigliani (2018), môi trường vật lý trong các tổ chức bao gồm tất cả cácđối tượng vật chất và các yếu tố kích thích (ví dụ, các tòa nhà, đồ đạc, thiết bị và điều kiện môitrường xung quanh như ánh sáng và chất lượng không khí) cũng như cách sắp xếp của các đốitượng đó Như vậy có thể hiểu môi trường vật lý đề cập đến các đối tượng và điều kiện hữu hìnhhoặc vật chất trong một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tự nhiên (không khí, ánh sáng, )

và thành phần nhân tạo (bố cục tổng thể, thiết kế, đồ đạc, thiết bị, )

2.4 Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp xây dựng

2.4.1 Doanh nghiệp xây dựng

Theo Luật Xây dựng (2014) tại Việt Nam, hoạt động xây dựng bao gồm “lập quy hoạchxây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng, thi côngxây dựng, giám sát xây dựng, quản lý dự án, lựa chọn nhà thầu, nghiệm thu, bàn giao đưa côngtrình vào khai thác sử dụng, bảo hành, bảo trì công trình xây dựng và hoạt động khác có liên quanđến xây dựng công trình” Doanh nghiệp xây dựng là tổ chức kinh tế hoạt động trong lĩnh vựcxây dựng và được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật Những doanh nghiệp này cóvai trò quan trọng trong nền kinh tế vì nó tạo ra cơ sở vật chất cho hoạt động của mọi hoạt độngkinh tế

2.4.2 Đặc trưng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

2.4.2.1 Đặc trưng về sự tương tác với các đối tác trong ngành

Các doanh nghiệp xây dựng cần tương tác với các đối tác khác trong ngành để phát triển

và triển khai các sản phẩm đổi mới sáng tạo (Bygballe và Ingemansson, 2014) ĐMST chịu ảnhhưởng bởi các mối quan hệ giữa các cá nhân và doanh nghiệp trong ngành (Abioye và cộng sự,2021) Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp xây dựng, nguồn đổi mới bên ngoài này thường đượccoi là có giá trị tối thiểu (Bygballe & Ingemansson, 2014) Hơn nữa, các nghiên cứu thực nghiệmtrước đây đã chỉ ra rằng doanh nghiệp xây dựng được đặc trưng bởi sự nghi ngờ cũng như cáchành vi đối địch và xung đột giữa các doanh nghiệp (Wang và cộng sự (2021) Việc tập trung vàogiá cả và văn hóa đấu thầu cạnh tranh dẫn đến sự thay đổi liên tục về các thành viên trong các dự

án xây dựng khác nhau Điều này cản trở tính liên tục và phát triển lâu dài, dẫn đến "sự kết hợplỏng lẻo" giữa các doanh nghiệp xây dựng

2.4.2.2 Đặc trưng đổi mới sáng tạo theo dự án

Trong các doanh nghiệp xây dựng, vai trò của các dự án như những bối cảnh ứng dụng đểthực hiện các hành vi ĐMST (Abioye và cộng sự, 2021) Điều này xuất phát từ bản chất tạm thời

và không ổn định của dự án so với một tổ chức lâu đời, đòi hỏi việc giải quyết vấn đề và kiến tạotri thức mới giữa các thành viên tham gia Tuy nhiên, các giải pháp mới luôn tiềm ẩn rủi ro, đặcbiệt trong lĩnh vực phức tạp như xây dựng, việc thay đổi có thể dẫn đến những hệ quả khônglường trước Do đó, trong nhiều dự án, các thành viên tham gia dự án thường lựa chọn phương ánthực hiện dựa trên các công trình tương tự đã được hoàn thiện.Bên cạnh đó, các dự án xây dựngthường mang tính liên tổ chức do có nhiều bước khác nhau trong cùng một dự án với yêu cầu độclập về thành viên tham gia từng bước Điều này có nghĩa là các giải pháp mới cần được đàm phánvới một hoặc nhiều bên tham gia trong dự án (Fernando và cộng sự, 2020)

2.4.2.3 Thách thức của việc trao đổi kết quả đổi mới sáng tạo giữa các dự án và doanh nghiệp xây dựng

Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc trao đổi kinh nghiệm và kiến thức mới giữa cáccấp độ dự án và doanh nghiệp xây dựng Việc nắm bắt kiến thức thu được trong các dự án riêng

lẻ, chuyển giao lại cho tổ chức và sử dụng chúng trong các dự án mới đã được chứng minh là mộtthách thức (Wang và cộng sự, 2021) Noktehdan và cộng sự (2015) cho thấy thực tiễn trong cácdoanh nghiệp xây dựng, những cá nhân tham gia dự án thường được phân công sang các dự ánkhác ngay khi dự án đó hoàn thành Khi đối mặt với mục tiêu khác nhau và thời hạn mới, nhânviên có rất ít thời gian để suy ngẫm và nhận ra tính hữu ích của những kinh nghiệm có được trong

dự án trước đó

2.4.2.4 Đặc điểm tổ chức của ngành xây dựng: Rào cản đổi mới sáng tạo

Horsthuis và cộng sự (2012) cho rằng chính cấu trúc của ngành xây dựng nói chung đã cảntrở việc thực hiện các hành vi ĐMST, đặc biệt là sự phân mảnh và tách biệt trách nhiệm trongviệc tích hợp hệ thống giữa các tư vấn thiết kế, tư vấn thẩm tra và nhà thầu thi công Hơn nữa,bản chất của các quy định và cách thức chúng bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác nhau cũngảnh hưởng đến hoạt động ĐMST Bygballe và Ingemansson (2014) cũng nhấn mạnh ảnh hưởngcủa quy định/tiêu chuẩn đến ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng Các quy chuẩn chi tiết mangtính quy định có thể cản trở việc áp dụng các giải pháp mới do nhà thầu đề xuất Điều này đòi hỏicác nhà quản lý và hoạch định chính sách phải có kiến thức chuyên ngành (Wang và cộng sự,2021)

2.5 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

2.5.1 Mối quan hệ giữa môi trường xã hội và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Những nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối liên quan giữa môi trường xã hội và hành viĐMST của nhân viên Sự sáng tạo được coi là tiền thân của ĐMST vì “tất cả đổi mới sáng tạođều bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo” Hành vi đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân xảy ra trongmôi trường của tổ chức thông qua tương tác giữa các thành viên, vì vậy môi trường xã hội có ảnhhưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Nhân viên ở tất cả các cấp đều có khả năng đóng góp choĐMST một cách trực tiếp hoặc gián tiếp (Lizarelli và cộng sự, 2023) Đặc biệt trong những tổchức ít phân cấp hơn, toàn bộ nhân viên đều có thể tham gia vào các hành vi ĐMST (Thamhain,2003; Hull và Tang, 2020) Nhân viên trong các doanh nghiệp với môi trường xã hội hỗ trợ đổimới cao hơn được cho là có nhiều hành vi ĐMST hơn Bên cạnh đó, nhân viên trong những môitrường này có thể có nhiều ý tưởng ĐMST và cởi mở hơn với ý tưởng mới cũng như việc chấpnhận rủi ro

2.5.2 Mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Môi trường vật lý được tạo ra bởi con người, cách thiết kế và sử dụng những yếu tố vật lý

sẽ phản ánh mong muốn và chiến lược của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả chiến lược về đổimới sáng tạo (O’Toole, 2001; Cheah và Ho, 2019; Peng và Jia, 2023) Thông qua môi trường vật

lý, nhân viên có thể hiểu và thực hiện theo mong muốn của doanh nghiệp Moultrie cùng cộng sự(2007) đã cho thấy mối quan hệ này khi đưa ra khung lý thuyết về ĐMST Bên cạnh đó, các nhàtâm lý học môi trường cũng đã nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi của conngười trong nhiều thập kỷ, điển hình là mô hình được nghiên cứu bởi Mehrabian và Russell Môhình đã trở thành một nền tảng nhận thức để nghiên cứu và phân tích tác động của môi trường vật

lý đối với con người (Horng và cộng sự, 2013)

2.5.3 Các nền tảng lý thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

Lý thuyết đổi mới liên kết (Networked Innovation, NI)

Trott (2005) đưa ra Lý thuyết đổi mới liên kết (NI) nhằm mục đích làm sáng tỏ bản chấtphức tạp của quá trình đổi mới Mô hình này nhấn mạnh đến ảnh hưởng đáng kể của môi trườngbên ngoài và vai trò quan trọng của việc giao tiếp hiệu quả với các bên liên quan Đổi mới đượchình thành trong một mạng lưới gồm các bên liên quan nội bộ và bên ngoài Trong đó các yếu tốbên trong bao gồm: marketing và bán hàng, tài chính, kỹ thuật và sản xuất, nghiên cứu và pháttriển Các yếu tố bên ngoài tác động đến từng yếu tố nội bộ khác nhau, có thể kể đến như nhu cầu

xã hội, đối thủ cạnh tranh, quan hệ đối tác nhà cung cấp, nhà phân phối, khách hàng, liên minhchiến lược, trường đại học, sự phát triển khoa học và công nghệ NI cung cấp một khuôn khổ hữu