Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt NamẢnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HẢI

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH

NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HẢI

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH

NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: 1 PGS.TS Mai Thanh Lan 2 PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi trường làm

việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” là công trình nghiên cứu nghiêm túc của bản thân dưới sự hướng dẫn

khoa học của PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc

Mọi tham khảo dùng trong bài nghiên cứu đều được trích dẫn rõ ràng Các số liệu trong bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét và kết quả nghiên cứu trong nghiên cứu này là do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, xử lý trung thực, khách quan và không trùng lặp với các đề tài khác

Nghiên cứu sinh

LỜI CẢM ƠN

Bài nghiên cứu này được hoàn thành là kết quả của những nỗ lực nghiên cứu

nghiêm túc của nghiên cứu sinh trong suốt thời gian học tập và tìm hiểu dưới sự giúp đỡ từ gia đình, bạn bè và Thầy cô hướng dẫn Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trước hết, nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, định hướng chuyên môn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu cùng các Thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy và tạo mọi điều kiện để giúp đỡ nghiên cứu sinh trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án này

Đặc biệt hơn nữa là sự giúp đỡ của các nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng, những người đã cung cấp các thông tin quý báu để nghiên cứu sinh có thể thuận lợi hoàn thành hoạt động phỏng vấn, khảo sát đóng góp vào kết quả của nghiên cứu

Tuy nhiên điều kiện về năng lực bản thân còn hạn chế, nghiên cứu “Ảnh

hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” không tránh khỏi những thiếu sót

Nghiên cứu sinh rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thầy cô, bạn bè để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Nghiên cứu sinh

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Câu hỏi nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Đóng góp mới của luận án 5

6 Kết cấu luận án 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu 8

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo 8

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc 19

1.2 Khoảng trống nghiên cứu 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN 39

2.1 Cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo 39

2.1.1 Khái niệm đổi mới sáng tạo 39

2.1.2 Vai trò của đổi mới sáng tạo 40

2.2 Cơ sở lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo 42

2.2.1 Khái niệm và quá trình đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân 42

2.2.2 Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên 45

2.3 Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc 48

2.3.1 Môi trường xã hội 49

2.3.2 Môi trường vật lý 50

2.4 Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp xây dựng 51

2.4.1 Doanh nghiệp xây dựng 51

2.4.2 Đặc trưng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng ……….52

2.5 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo 55

2.5.1 Mối quan hệ giữa môi trường xã hội và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên 55

2.5.2 Mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên 56

2.5.3 Các nền tảng lý thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo 57

2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 64

2.6.1 Khung phân tích đề xuất 64

2.6.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 65

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 78

3.1 Quy trình nghiên cứu 78

3.2 Phương pháp nghiên cứu tại bàn 81

3.3 Nghiên cứu định tính 87

3.3.1 Đối tượng mẫu trong nghiên cứu định tính 87

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định tính 89

3.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu định tính 91

3.3.4 Kết quả nghiên cứu định tính 91

3.4 Nghiên cứu định lượng 99

3.4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 99

3.4.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 109

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 115

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM 116

4.1 Thực trạng đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 116

4.1.1 Toàn cảnh doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 116

4.1.2 Đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 120

4.2 Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam 124

4.2.1 Dữ liệu 124

4.2.2 Mô hình đo lường 129

4.2.3 Mô hình cấu trúc 134

4.2.4 Đánh giá mối quan hệ điều tiết 139

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 140

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 149

CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TỐI ƯU HÓA ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM 150

5.1 Phương hướng phát triển và triển vọng về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 150

5.1.1 Phương hướng phát triển đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 150

5.1.2 Triển vọng về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam 152

5.2 Đề xuất giải pháp nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam 154

5.2.1 Nhóm giải pháp tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường xã hội 155

5.2.2 Nhóm giải pháp xây dựng môi trường vật lý hỗ trợ đổi mới sáng tạo 159

5.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực đổi mới cá nhân 161

5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 162

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 164

KẾT LUẬN 165

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 167

TÀI LIỆU THAM KHẢO 168

PHỤ LỤC 189

5 CCQ Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo

6 CIC Trung tâm thông tin xây dựng (Construction Intelligence Center)

7 ĐMST Đổi mới sáng tạo

8 EFA Phân tích Nhân tố Khám phá

9 GIH Trung tâm Hạ tầng Toàn cầu (Global Infrastructure Hub)

16 SSSI Thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel 17 TCI Thang đo môi trường nhóm làm việc

18 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

19 VIF Hệ số phóng đại phương sai

26

Bảng 1.6: Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ) 28 Bảng 1.7: Thang đo KEYS 30 Bảng 1.8: Thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel 32 Bảng 1.9: Thang đo môi trường nhóm làm việc 34 Bảng 2.1 Định nghĩa của các yếu tố và giả thuyết đề xuất 74 Bảng 3.1: Thang đo môi trường xã hội và mã hóa thang đo 82 Bảng 3.2: Thang đo môi trường vật lý và mã hóa thang đo 84 Bảng 3.3: Thang đo niềm tin vào đổi mới sáng tạo và mã hóa thang đo 85 Bảng 3.4: Thang đo năng lực đổi mới cá nhân và mã hóa thang đo 86 Bảng 3.5: Thang đo hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên và mã hóa

thang đo

86

Bảng 3.6: Thang đo hiệu chỉnh 95 Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 101 Bảng 3.8: Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett 107 Bảng 3.9: Kết quả tổng phương sai trích 107 Bảng 3.10: Kết quả ma trận xoay lần 1 108 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 125

Bảng 4.2: Mô tả dữ liệu 127 Bảng 4.3: Hệ số tải ngoài PLS-SEM 130 Bảng 4.4: Độ tin cậy của các nhân tố 132 Bảng 4.5: Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT 133 Bảng 4.6: Giá trị kiểm định bootstrap hệ số HTMT 134 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến 135 Bảng 4.8: Các tác động trực tiếp lên biến phụ thuộc của mô hình 136 Bảng 4.9: Các hệ số xác định R2 và 137 Bảng 4.10: Hệ số tác động f2 138 Bảng 4.11: Các hệ số Q2 139 Bảng 4.12: Tác động điều tiết 139 Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả mức độ tác động và kiểm định các giả

thuyết nghiên cứu

140

xây dựng Việt Nam

hành vi đổi mới sáng tạo

65

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất 74 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 78 Hình 4.1 Mô hình đường dẫn 135

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đổi mới sáng tạo (ĐMST) trong doanh nghiệp là một vấn đề phổ biến, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học (Moultrie và cộng sự, 2007; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Isaksen, 2022) Mỗi doanh nghiệp lại có những chiến lược hướng tới đổi mới nhằm định vị và tạo sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác ĐMST đóng một vai trò quan trọng và giúp doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả (Moultrie và cộng sự, 2007; Oksanen và Stahle, 2013; Hồ Ngọc Luật, 2019) Điều này có thể nhận thấy qua sự phát triển vượt bậc của nhiều doanh nghiệp như Google, Apple, Amazon, cũng như sự thất bại do thiếu đi định hướng ĐMST của những thương hiệu đình đám như Nokia, Kodak, ToyRUs, Chỉ tính riêng Amazon, những năm đầu tiên của thế kỷ 21, tuy chưa xuất hiện trong danh sách 10 thương hiệu lớn nhất nhưng Amazon lại là nhân tố mới trong 10 thương hiệu dẫn đầu về ĐMST theo thống kê của Global Innovation 1000 Những năm tiếp đó, tỷ lệ thuận với xếp hạng về ĐMST, thứ hạng trên bảng đánh giá những thương hiệu giá trị nhất của Amazon liên tục tăng Và gần đây nhất, Amazon đã đứng trong ba doanh nghiệp dẫn đầu trên cả hai bảng xếp hạng những công ty đổi mới nhất và có giá trị thương hiệu lớn nhất năm 2023 (Global Innovation Index, 2023)

Thế giới đang phát triển rất nhanh chóng do sự dẫn dắt của cách mạng công nghiệp lần thứ 4, điều này có tác động rất lớn đến hoạt động của các doanh nghiệp trước hết là quan hệ cung cầu, chiến lược phát triển, phương thức tổ chức quản lý, mô

hình kinh doanh (Hồ Ngọc Luật, 2019) Các yếu tố kinh tế thế giới (bao gồm mức độ

thịnh vượng của nền kinh tế, khủng hoảng kinh tế khu vực và thế giới, quan hệ thương mại quốc tế,…) ảnh hưởng mạnh mẽ đến các doanh nghiệp ở tất cả các nước tham gia vào quá trình khu vực hóa và toàn cầu hóa (An và cộng sự, 2018) Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn ĐMST để có thể nhạy bén với tín hiệu thị trường và bắt kịp với xu thế

Getz và Robinson (2003) nhận thấy một nguyên tắc thú vị: các công ty theo dõi nguồn của ý tưởng cải tiến nhận thấy rằng 80% ý tưởng cải tiến đến từ nhân viên của

họ và chỉ 20% đến từ các hoạt động đổi mới theo kế hoạch Quá trình ĐMST trong doanh nghiệp đi từ việc các cá nhân tham gia vào quá trình sáng tạo theo kiểu lặp đi lặp lại (Drazin và cộng sự, 1999; Ologbo, 2015) Cá nhân phát triển ý tưởng, trình bày ý tưởng với nhóm, học hỏi từ nhóm, giải quyết các vấn đề độc lập, và sau đó trở lại nhóm để sửa đổi thêm và nâng cao ý tưởng của họ Tính chất lặp đi lặp lại, tương tác với nhóm đòi các doanh nghiệp trước tiên phải thúc đẩy các hành vi ĐMST của nhân viên Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hành vi ĐMST của nhân viên là tiền đề trước khi một doanh nghiệp muốn đạt được ĐMST cấp độ doanh nghiệp (An và cộng sự, 2018; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021)

Doanh nghiệp xây dựng đang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độ tuổi lao động và là một trong những ngành kinh tế lớn nhất thế giới, với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa và dịch vụ liên quan đến xây dựng mỗi năm Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Xây dựng là một trong những ngành ít có sự ứng dụng số hóa nhất trên thế giới, theo chỉ số số hóa của MGI Ở Hoa Kỳ, xây dựng đứng ở vị trí thứ hai từ dưới lên, và ở châu Âu, nó nằm ở vị trí cuối cùng xét về chỉ số này (CIC, 2022) Tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), thị trường xây dựng có giá trị xấp xỉ 60 tỷ USD vào năm 2021 và chiếm 5,95% tổng GDP Đến nay, doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam có tốc độ đổi mới rất chậm Chính vì vậy, công nghệ xây dựng của các doanh nghiệp Việt Nam khá tương đồng và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt Với vai trò quan trọng của đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc ảnh hưởng đến hành vi ĐMST là một nhiệm vụ cấp bách

Ngoài những yếu tố về đặc điểm cá nhân, công việc, chiến lược, sự ủng hộ của lãnh đạo, Heinonen và Hiltunen (2012); Emiralioglu và Sonmez (2021) đã chỉ ra hành vi ĐMST cấp độ cá nhân có thể chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc Các nghiên cứu trước đó cho thấy chưa có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST của nhân viên Đánh giá về vai trò của cá nhân đối với sự đổi mới sáng tạo là đáng giá vì nhân viên tạo thành nguồn lực cơ bản cho sự đổi mới trong tổ chức nhưng tương đối ít nghiên cứu đã đưa ra một cái nhìn tổng thể về cá nhân trong mối quan hệ

tương tác với môi trường làm việc của họ (Standing và cộng sự, 2016) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng con người quan sát thế giới vật chất chủ yếu bằng thị giác và các trải nghiệm thị giác ảnh hưởng đến quan điểm của con người về thế giới xung quanh (Warren, 2011; Heinonen và Hiltunen, 2012) Một môi trường làm việc linh hoạt cho phép và hỗ trợ khả năng của các cá nhân tư duy để ĐMST (Thoring & Müller, 2011) Xu hướng hiện tại trong công ty lớn trên thế giới là thiết lập môi trường làm việc hỗ trợ các hoạt động đổi mới (Pablo và Maryamsadat, 2020) Mặc dù việc xây dựng không gian sáng tạo ngày càng trở nên phổ biến, lĩnh vực này vẫn chưa được quan tâm nhiều trong các nghiên cứu học thuật Weinberg và cộng sự (2014) mô tả việc quản lý không gian là có lẽ là công cụ bị bỏ qua nhiều nhất và đồng thời là công cụ mạnh mẽ nhất để việc thực hiện thay đổi văn hóa và thúc đẩy ĐMST Elsback và Stigliani (2018), Tomi cùng cộng sự (2015) đã khẳng định nhiều nghiên cứu đã bỏ qua yếu tố về môi trường vật lý dù trong thực tế kỳ vọng về không gian thúc đẩy đổi mới ngày càng tăng cao Tại Việt Nam, những công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp trong một ngành hoặc lĩnh vực nhất định như ngành nhựa, ngành cơ khí, ngành lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp hỗ trợ,

Theo báo cáo của Bộ Xây dựng năm 2023, hơn 60% doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam đang sử dụng công nghệ lạc hậu, thiếu trang thiết bị hiện đại Điều này làm giảm động lực làm việc và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của nhân viên Môi trường làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng cũng thường đề cao sự tuân thủ các quy trình và quy định, có thể hạn chế khả năng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, vốn là yếu tố cần thiết cho đổi mới sáng tạo (Nguyen, 2022) Bên cạnh đó, các dự án xây dựng tại Việt Nam thường có tiến độ thi công gấp rút, đòi hỏi nhân viên phải làm việc với cường độ cao Áp lực công việc khiến nhân viên thường chỉ làm việc theo quy trình thay vì tìm kiếm giải pháp mới cho công việc (Nguyen và cộng sự, 2023) Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả

hoạt động Chính vì vậy, nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành

vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” đã

được thực hiện Luận án này trọng tâm nghiên cứu về những nhân tố thuộc môi trường làm việc quyết định đến hành vi đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân Luận án có ý nghĩa cả về mặt lý thuyết và thực tiễn khi các nhà nghiên cứu có thêm bằng chứng thực tế về các nhân tố quyết định, trong khi đó doanh nghiệp cũng có cơ sở để tiến hành các hoạt động thúc đẩy đổi mới sáng tạo hiệu quả hơn

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Luận án được thực hiện với mục tiêu xác định và đánh giá mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các giải pháp dành cho doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

- Dựa trên các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ nghiên cứu định tính, luận án xây dựng khung phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

- Dựa trên dữ liệu sơ cấp, luận án kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mối tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

- Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam - Đề xuất giải pháp cho các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong việc tận dụng môi trường làm việc nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để tiến hành nghiên cứu, những câu hỏi sau đã được tạo lập:

- Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi

đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng và cơ chế tác động của những nhân tố này đến hành vi

đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào?

- Câu hỏi 3: Thực trạng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

như thế nào?

- Câu hỏi 4: Giải pháp nào có thể được thực hiện nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi

trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

4.1 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về mặt không gian:

Về mặt không gian, nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong đó lấy trọng tâm vào các trung tâm kinh tế lớn của cả nước nhằm phục vụ công tác khảo sát, lấy số liệu thực tế

- Phạm vi về mặt thời gian:

Dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2022-2023 Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 trở lại đây Đây là khoảng thời gian đánh dấu sự thay đổi nhận thức của giới nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp về tầm quan trọng của môi trường làm việc với hành vi đổi mới sáng tạo

- Phạm vi về nội dung:

Luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc với hướng tiếp cận môi trường xã hội và môi trường vật lý đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

5 Đóng góp mới của luận án

5.1 Về mặt lý luận

- Thứ nhất, trong bối cảnh nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành

vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam còn hạn chế, luận án đã cung cấp những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm, đóng góp vào

hiểu biết chung về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

của nhân viên nói chung và trong các doanh nghiệp xây dựng nói riêng

- Thứ hai, về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước chủ yếu xem xét môi trường làm việc dưới khía cạnh môi trường xã hội mà chưa đi sâu vào môi trường vật lý Những nghiên cứu về môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc Các công cụ được sử dụng phổ biến để đánh giá môi trường làm việc cũng thường tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội Nghiên cứu này mang đến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi đổi mới sáng tạo

- Thứ ba, luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để giải thích hiệu quả ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân

- Thứ tư, các thang đo được sử dụng để đo lường môi trường làm việc, hành vi đổi mới sáng tạo cũng như niềm tin vào đổi mới sáng tạo và năng lực đổi mới cá nhân đã được xây dựng, điều chỉnh nhằm đảm bảo sự phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Bên cạnh đó, thang đo cũng đã được kiểm định độ tin cậy Do vậy, luận án có thể cung cấp nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau này về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo

5.2 Về mặt thực tiễn

- Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng Xây dựng liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới và ít có sự ứng dụng số hóa nhất Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động

- Kết quả nghiên cứu của luận án hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng trong việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Trong môi trường xây dựng với áp lực về công nghệ thi công ngày càng tương đồng, áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thấu hiểu và thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi đổi mới sáng tạo là một nhiệm vụ cấp bách Hơn nữa, luận án đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Các doanh nghiệp có thể nắm bắt và tận dụng những yếu tố này, từ đó tạo thành nguồn lực cơ bản cho hành vi đổi mới cá nhân trong tổ chức

- Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện vào bức tranh toàn cảnh của các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Đồng thời, luận án cũng đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm khai thác môi trường làm việc để thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

6 Kết cấu luận án

Luận án được kết cấu thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Chương 2: Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Chương 5: Đề xuất và kiến nghị nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO

1.1 Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo

1.1.1.1 Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới nhưng được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp (Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Abioye và cộng sự, 2021) Tất cả các tổ chức đều phải đối mặt với những thách thức trong việc ĐMST một cách hiệu quả: một số xuất phát từ việc nắm bắt các cơ hội mới, số khác lại mong muốn vượt qua các vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp Doanh nghiệp xây dựng cũng không ngoại lệ Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021) Các nhà nghiên cứu cũng thừa nhận rằng các chỉ số chung cho đo lường sự đổi mới sáng tạo (ĐMST), chẳng hạn như chi cho nghiên cứu và phát triển (R&D), số lượng nhân viên R&D và số lượng bằng sáng chế, không phải là biện pháp đo lường ĐMST phù hợp cho mọi bối cảnh cụ thể (Afsar, 2016) Điều đó cho thấy sự cần thiết phải hiểu sâu hơn về thế nào là ĐMST trong xây dựng, nó diễn ra như thế nào và tác động của các đặc điểm cụ thể trong môi trường làm việc đến quá trình ĐMST

Nghiên cứu của Bygballe và Ingemansson (2014) đã phân tích dữ liệu từ nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng ở Na Uy và Thụy Điển thông qua khảo sát và phỏng vấn bán cấu trúc đối với các giám đốc doanh nghiệp Các tác giả nhận thấy công ty xây dựng đang ngày càng làm việc có hệ thống hơn để biến những ý tưởng tại cấp độ dự án thành kiến thức được áp dụng cho toàn công ty Trong doanh nghiệp xây dựng, ĐMST đang được khai thác chủ yếu thông qua các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp như các tài nguyên, hoạt động và con người Các công ty cũng ngày càng quan tâm đến việc thiết lập các kết nối gần gũi hơn với khách hàng, điều mà trước đây thường bị đánh giá là chưa hiệu quả Nghiên cứu đã đề xuất khung phân tích ĐMST thông qua mô tả quá trình khai phá và sử dụng trong mối liên hệ giữa ba cấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất

định như tỷ lệ phản hồi của các doanh nghiệp còn thấp (chỉ khoảng 20% trên tổng thể các doanh nghiệp tại Na Uy và Thụy Điển)

Noktehdan và cộng sự (2015) xem xét mối quan hệ giữa ĐMST và nâng cao năng suất trong doanh nghiệp xây dựng Nhóm tác giả đưa ra cách phân loại đổi mới đa chiều nhằm mục đích xác định và phân loại tốt hơn ý nghĩa của ĐMST trong xây dựng Việc sử dụng hệ thống phân loại này được thể hiện bằng cách áp dụng với cơ sở dữ liệu về 500 đổi mới tại New Zealand được báo cáo bởi liên minh xây dựng SCIRT (Stronger Christchurch Infrastructure Rebuild Team) Kết quả cho thấy sự đa dạng của các loại đổi mới sáng tạo, mức độ mới và lợi ích cải thiện hiệu suất trong doanh nghiệp xây dựng Sự đa dạng như vậy thể hiện tác động của ĐMST với năng suất và kết quả hoạt động có mức độ ý nghĩa khác nhau Dữ liệu cũng cho thấy hầu hết các đổi mới được báo cáo là các công cụ hoặc chức năng được phát triển để khắc phục những vấn đề trước mắt mà các nhóm dự án phải đối mặt Những đổi mới này là các giải pháp sáng tạo đã được phát triển để giải quyết các vấn đề cục bộ hoặc các vấn đề phát sinh tại hệ thống vận hành

Tập trung vào cấp độ dự án, các tác giả Ozorhon và Oral (2017) đã nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng Có nhiều bên liên quan trong cùng 1 sản phẩm trong doanh nghiệp xây dựng (tư vấn thiết kế, tư vấn thẩm tra, nhà thầu, tư vấn giám sát,…) và do đó, ĐMST trước tiên được phát triển ở cấp độ dự án Tuy nhiên, ĐMST được thúc đẩy bởi rất nhiều yếu tố có thể được phân biệt ở cấp độ ngành, công ty và dự án Nghiên cứu đã đề xuất khung phân tích trong đó các thành phần chính của ĐMST được xác định là động lực, đầu vào và đầu ra Mối quan hệ giữa các thành phần đó được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc dựa trên dữ liệu thu thập được từ 110 dự án xây dựng Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng ĐMST được điều chỉnh chủ yếu bởi các yếu tố liên quan đến dự án, tiếp theo là các yếu tố liên quan đến công ty và ngành Sự phức tạp của dự án, chính sách ĐMST và tính bền vững của môi trường được cho là những động lực chính đằng sau ĐMST trong xây dựng

Đặc thù hoạt động theo dự án của doanh nghiệp xây dựng thu hút sự quan tâm của các học giả, Fernando và cộng sự (2020) nghiên cứu và mô hình hóa các động lực phức tạp hỗ trợ ĐMST trong các dự án xây dựng nhằm phát triển một khung phân tích

xác định các hành động cho khách hàng để thúc đẩy ĐMST Thông qua tổng quan tài liệu, các tác giả đề xuất mô hình để giải thích các yếu tố hỗ trợ xuất phát từ khách hàng nhằm thúc đẩy ĐMST Nghiên cứu được thực hiện trên dữ liệu từ 131 dự án xây dựng của Úc sử dụng phân tích nhân tố và phân tích tương quan để kiểm tra mô hình, sau đó được xác nhận bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống (case study) Mô hình đề xuất gồm các nhóm yếu tố khai thác ý tưởng, tăng cường mối quan hệ, khuyến khích và sự phù hợp với công việc

Nghiên cứu tổng quan tài liệu của Van Oorschot và cộng sự (2020) về áp dụng ĐMST trong lĩnh vực xây dựng dân dụng đã đưa ra thực trạng về việc áp dụng ĐMST Dựa trên các nghiên cứu được đưa vào đánh giá, nhóm tác giả cho rằng xây dựng dân dụng là điển hình cho các ngành công nghiệp công nghệ thấp, không có sự đổi mới triệt để Nghiên cứu đưa ra khung lý thuyết bao gồm bốn nhóm yếu tố cơ bản và 21 biến quan sát có ảnh hưởng đến việc áp dụng ĐMST Bốn nhóm yếu tố bao gồm (1) ảnh hưởng của môi trường; (2) đặc điểm của sản phẩm và thuộc tính đổi mới; (3) đặc điểm của ngành; và (4) đặc điểm của người sử dụng Tuy vậy, nghiên cứu chỉ tập trung vào bước áp dụng ĐMST và bó hẹp trong lĩnh vực xây dựng dân dụng

Wang và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về đổi mới công nghệ trong các công ty xây dựng lớn Nghiên cứu xây dựng một mô hình định lượng để khám phá các yếu tố thúc đẩy đổi mới công nghệ của các công ty xây dựng lớn Mẫu nghiên cứu gồm 57 công ty xây dựng lớn tại Trung Quốc Kết quả cho thấy mối tương quan tích cực giữa đầu vào đổi mới và đầu ra đổi mới cũng như giữa đầu ra đổi mới và hiệu suất Năng lực hoạt động của các công ty có tương quan thuận với đầu vào đổi mới, trong khi cấu trúc vốn có tương quan nghịch với đầu vào đổi mới Quy mô doanh nghiệp xây dựng có tác động tích cực đến đầu vào đổi mới và hiệu suất, nhưng không có ảnh hưởng đến kết quả đổi mới Đối với loại hình doanh nghiệp, đầu vào đổi mới của doanh nghiệp nhà nước thấp hơn so với doanh nghiệp tư nhân Các khoản trợ cấp của chính phủ không có tác động đáng kể đến đầu vào và đầu ra đổi mới của các công ty xây dựng Tỷ lệ nợ cao có thể cản trở đầu tư vào nghiên cứu phát triển của các công ty xây dựng Trong khi nhân viên R&D không có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả đổi mới, nhân viên kỹ thuật ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất đổi mới của các công ty xây dựng

Bảng 1.1: Các nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Phạm vi Cấp độ ĐMST

Yếu tố ảnh hưởng đến ĐMST Tác giả

Doanh nghiệp xây dựng tại Na uy và Thụy Điển

Ba cấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng

- Yếu tố bên trong: tài nguyên, hoạt động và con người

- Yếu tố bên ngoài: khách hàng, nhà cung cấp

Bygballe và Ingemansson (2014)

Doanh nghiệp xây dựng tại New Zealand

Cấp độ ngành - Mối quan hệ giữa ĐMST và nâng cao năng suất

Noktehdan và cộng sự (2015)

Dự án xây dựng

Cấp độ dự án - Sự phức tạp của dự án, chính sách ĐMST và tính bền vững của môi trường

Ozorhon và Oral (2017)

Dự án xây dựng tại Úc

Cấp độ dự án - Khai thác ý tưởng, tăng cường mối quan hệ, khuyến khích và sự phù hợp của nhóm làm việc

Fernando và cộng sự (2020)

Xây dựng dân dụng

Cấp độ ngành - Ảnh hưởng của môi trường; đặc điểm của sản phẩm và thuộc tính đổi mới; đặc điểm của ngành; và đặc điểm của người sử dụng

Van Oorschot và cộng sự (2020)

Các công ty xây dựng lớn

Cấp độ công ty

- Năng lực hoạt động, cấu trúc vốn, quy mô doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp, trợ cấp của chính phủ, tỷ lệ nợ, nhân viên

Wang và cộng sự (2021)

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Những nghiên cứu trước đó cho rằng khả năng ĐMST của tổ chức là chìa khóa tạo ra lợi thế cạnh tranh và đổi mới chiến lược (Zhang và Bartol, 2010) Theo đó, nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với khả năng ĐMST của tổ chức vì họ chịu trách

nhiệm phát triển, phản hồi và sửa đổi các ý tưởng hay còn được gọi là hành vi ĐMST Tuy vậy, đối với nhiều nhân viên, hành vi ĐMST nằm ngoài yêu cầu về công việc và được coi là một nỗ lực hành vi đầy rủi ro (Lee, 2008) Để đạt được mục tiêu về ĐMST, các tổ chức phải quản lý và nuôi dưỡng một môi trường bên trong hỗ trợ thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên (Alpkan và cộng sự, 2010) Thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên là cần thiết nhằm tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh phức tạp ngày nay

Scott và Bruce (1994) đã tích hợp những luồng nghiên cứu khác nhau về tiền đề của ĐMST để phát triển và thử nghiệm mô hình hành vi ĐMST của cá nhân Các tác giả đưa ra giả thuyết rằng khả năng lãnh đạo, phong cách giải quyết vấn đề cá nhân và mối quan hệ nhóm làm việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi ĐMST thông qua ảnh hưởng của môi trường làm việc Nghiên cứu sử dụng phân tích phương trình cấu trúc để kiểm tra đồng thời các thông số của mô hình đề xuất Trong bài viết, hành vi ĐMST gắn liền với quá trình ĐMST cấp độ cá nhân và được cụ thể hóa với 6 hành vi: tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và ý tưởng sản phẩm mới; tạo ra những ý tưởng sáng tạo; quảng bá và ủng hộ các ý tưởng của người khác; điều tra và đảm bảo nguồn vốn cần thiết để thực hiện các ý tưởng mới; xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện các ý tưởng mới; là người có tính đổi mới Strobl và cộng sự (2018) cũng sử dụng 6 hành vi này để nghiên cứu về hành vi ĐMST của các nhà quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp gia đình

De Jong (2007) đã đưa ra 4 khía cạnh của hành vi ĐMST bao gồm: xác định cơ hội, hình thành ý tưởng, bảo vệ ý tưởng và áp dụng ý tưởng Nghiên cứu điều tra những hành vi trong tổ chức nhằm thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên Bài viết đã chỉ ra rằng ngoài lãnh đạo, các cá nhân còn tương tác với những người khác bao gồm cả đồng nghiệp và những người bên ngoài tổ chức như khách hàng và nhà cung cấp Tùy thuộc phản hồi của những bên liên quan này đối với nỗ lực đổi mới, họ có thể gây cản trở hoặc thúc đẩy các hành vi ĐMST Nghiên cứu cũng đưa ra thang đo về môi trường ĐMST và các mối liên hệ bên ngoài Điều này cho phép tác giả đánh giá tất cả các tác nhân mà cá nhân có thể gặp tại nơi làm việc Kết quả của nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của

nhân viên

Trong nghiên cứu sau đó, de Jong và Den Hartog (2010) chi tiết hóa hành vi ĐMST của nhân viên bao gồm: nhân viên chú ý đến những vấn đề không thuộc công việc hằng ngày; nhân viên tự hỏi làm thế nào để cải thiện trong công việc; nhân viên tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới; nhân viên tạo ra các giải pháp ban đầu cho các vấn đề; nhân viên tìm ra cách tiếp cận mới để thực hiện nhiệm vụ; nhân viên khiến các thành viên quan trọng của tổ chức trở nên nhiệt tình với những ý tưởng đổi mới; nhân viên thuyết phục mọi người ủng hộ ý tưởng mới; nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn công việc một cách có hệ thống; nhân viên đóng góp vào việc thực hiện các ý tưởng mới; nhân viên nỗ lực phát triển những điều mới Kết quả này cũng được Jankelova và cộng sự (2021) kế thừa trong nghiên cứu của mình nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa hành vi ĐMST và kết quả kinh doanh của công ty

Một nghiên cứu thực hiện tại Tây Ban Nha của hai tác giả Prieto và Santana (2014) đã cho kết quả tương đồng với các nghiên cứu trước đây Các tác giả sử dụng phân tích hồi quy để kiểm tra vai trò của nguồn nhân lực có tính tham gia cao với hành vi ĐMST của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện tại 198 công ty Tây Ban Nha Kết quả chỉ ra rằng nguồn nhân lực có tính tham gia cao có tác động tích cực đến hành vi ĐMST của nhân viên với vai trò trung gian của 2 biến thuộc môi trường làm việc: hỗ trợ từ quản lý và hỗ trợ từ đồng nghiệp Hành vi ĐMST trong nghiên cứu này được đo lường bởi các thang đo: nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề theo nhiều cách khác nhau; nhân viên có thể chủ động tìm kiếm công việc mới, phương pháp hoặc kỹ thuật mới; nhân viên thể hiện hành vi ĐMST; nhân viên có thể chấp nhận rủi ro của ĐMST; nhân viên có thể lường trước được vấn đề và những cơ hội

Một nghiên cứu khác gần đây của Lukes và Stephan (2017) tập trung khái niệm hóa và xây dựng mô hình về hành vi ĐMST của nhân viên Nghiên cứu cho rằng các hành vi đổi mới của nhân viên sẽ tạo nên nền tảng vi mô cho tinh thần kinh doanh của công ty, được gắn kết và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bối cảnh như hỗ trợ quản lý, tổ chức và văn hóa cho sự ĐMST Các tác giả thực hiện hai nghiên cứu thí điểm, một nghiên cứu kiểm chứng thứ ba ở Cộng hòa Séc và nghiên cứu thứ tư xác nhận đa văn

hóa sử dụng các mẫu đại diện từ Thụy Sĩ, Đức, Ý và Cộng hòa Séc (2.812 nhân viên và 450 doanh nhân) Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tác giả đã phát triển thang đo hành vi ĐMST với 7 khía cạnh bao gồm: hình thành ý tưởng, tìm kiếm ý tưởng, truyền đạt ý tưởng, hoạt động áp dụng, thu hút các đối tượng khác, vượt qua trở ngại và kết quả ĐMST

Nghiên cứu của Salem và cộng sự (2023) điều tra vai trò của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên dựa trên thuyết nhận thức xã hội và thuyết lan tỏa Hành vi ĐMST được nghiên cứu như một khái niệm đồng nhất bao gồm tất cả hành vi của nhân viên hướng tới việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục mới Đồng thời, việc áp dụng hành vi ĐMST được cho là mang lại lợi ích đáng kể cho đơn vị liên quan Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 538 nhân viên và nhà quản lý làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tinh thần tại nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến hành vi ĐMST của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên cũng được chứng minh có tác động trung gian trong mối quan hệ giữa yếu tố tinh thần tại nơi làm việc và hành vi ĐMST

Bảng 1.2: Các nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo

Scott và Bruce (1994)

Strobl và cộng sự (2018)

- Tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới

- Tạo ra những ý tưởng sáng tạo

- Quảng bá và ủng hộ các ý tưởng của người khác

- Điều tra và đảm bảo nguồn vốn cần thiết để thực hiện các ý tưởng mới

- Xây dựng kế hoạch và lịch trình phù hợp để thực hiện các ý tưởng mới

- Là người có tính đổi mới De Jong (2007) - Xác định cơ hội

- Hình thành ý tưởng - Bảo vệ ý tưởng - Áp dụng ý tưởng

De Jong và Den Hartog (2010) Jankelova và cộng sự (2021)

- Nhân viên chú ý đến những vấn đề không thuộc công việc hằng ngày

- Nhân viên tự hỏi làm thế nào để cải thiện trong công việc; nhân viên tìm kiếm các phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới

- Nhân viên tạo ra các giải pháp ban đầu cho các vấn đề - Nhân viên tìm ra cách tiếp cận mới để thực hiện nhiệm vụ

- Nhân viên khiến các thành viên quan trọng của tổ chức trở nên nhiệt tình với những ý tưởng đổi mới

- Nhân viên thuyết phục mọi người ủng hộ ý tưởng mới

- Nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo vào thực tiễn công việc một cách có hệ thống

- Nhân viên đóng góp vào việc thực hiện các ý tưởng mới - Nhân viên nỗ lực phát triển những điều mới

Prieto và Santana (2014)

- Nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề theo nhiều cách khác nhau - Nhân viên có thể chủ động tìm kiếm công việc mới, phương pháp hoặc kỹ thuật mới

- Nhân viên thể hiện hành vi ĐMST

- Nhân viên có thể chấp nhận rủi ro của ĐMST

- Nhân viên có thể lường trước được vấn đề và những cơ hội Lukes và

Stephan (2017)

- Hình thành ý tưởng - Tìm kiếm ý tưởng - Truyền đạt ý tưởng - Hoạt động áp dụng

- Thu hút các đối tượng khác - Vượt qua trở ngại

- Kết quả ĐMST Salem và cộng

sự (2023)

- Hành vi ĐMST được nghiên cứu như một khái niệm đồng nhất bao gồm tất cả hành vi của nhân viên hướng tới việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục mới

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.1.1.3 Tổng quan nghiên cứu về tiền đề của hành vi đổi mới sáng tạo

Nghiên cứu về đổi mới sáng tạo đã phát triển mạnh mẽ trong những năm qua do các tổ chức dần chuyển dịch khỏi các hình thức cấu trúc quan liêu cứng nhắc trước đây và chuyên môn hóa công việc, hướng tới các cấu trúc linh hoạt, tinh gọn và phẳng hơn (Peng và Jia, 2023) Những hành vi ĐMST của nhân viên ngày càng được các tổ chức tìm kiếm nhiều hơn khi họ cố gắng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh toàn cầu biến đổi nhanh chóng Có thể lập luận rằng sự chú trọng hàng đầu vào kiến thức, kỹ năng, khả năng và các yếu tố khác liên quan đến đổi mới là động lực quan trọng thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu đáng kể của các nhà khoa học trong những năm qua Những tiền đề cho hành vi đổi mới sáng tạo có thể được phân chia thành các nhóm: cá nhân, nhóm làm việc và tổ chức

Đối với nhóm các tiền đề thuộc về yếu tố cá nhân, Zhao (2011) khẳng định động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST Nó là nguồn năng lượng bên trong thôi thúc cá nhân không ngừng học hỏi, khám phá và tạo ra những điều mới mẻ Amabile (2013) lại đi sâu phân tích về vai trò của khả năng nhận thức trong quá trình ĐMST của cá nhân Nó bao gồm các yếu tố như khả năng về trí tuệ, kiến thức cụ thể về nhiệm vụ, phong cách tư duy khác biệt Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021) cho rằng các đặc điểm về tính cách có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Các tác giả nhận định niềm tin vào khả năng của cá nhân là nền tảng cho hoạt động ĐMST Khi cá nhân tin tưởng rằng họ có thể đưa ra những ý tưởng mới và biến chúng thành hiện thực, họ không ngại thử thách bản thân và thực hiện các hành vi đổi mới ĐMST thường nảy sinh từ những trải nghiệm mới mẻ và đa dạng, do vậy các đặc điểm về tính cách bao gồm sự cởi mở để trải nghiệm, tính độc đáo, sự độc lập, tính chủ động được cho là những yếu tố then chốt cho hành vi ĐMST Trong khi đó, Salem và cộng sự (2023) lại khai thác khía cạnh khác biệt về trạng thái tâm lý hỗ trợ cho ĐMST Trạng thái tâm lý tích cực có thể giúp cá nhân cảm thấy thoải mái, tự tin và có động lực để sáng tạo

Đối với các tiền đề thuộc về yếu tố nhóm làm việc, trước tiên là đặc điểm thành viên nhóm Anderson và West (1998) cho rằng đặc điểm thành viên nhóm (trình độ học vấn, sự đồng nhất của các thành viên) quyết định đến khả năng phối hợp, bổ sung

kiến thức và kỹ năng cho nhau để cùng thực hiện các hành vi ĐMST Ramos và cộng sự (2017) thực hiện phân tích ảnh hưởng của môi trường nhóm làm việc khuyến khích sự tham gia, chia sẻ ý tưởng và thực hiện ĐMST của tất cả các thành viên Để thúc đẩy đổi mới, nhóm làm việc cần tạo cơ hội cho các thành viên đóng góp ý tưởng và tham gia vào quá trình ĐMST Tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng sẽ tạo điều kiện cho việc đo lường kết quả ĐMST và điều chỉnh chiến lược khi cần thiết Ngoài ra, yếu tố về xung đột nhóm cần được giải quyết hiệu quả để hướng tới việc thực hiện mục tiêu chung Strobl và cộng sự (2018) khai thác yếu tố nhóm làm việc thông qua chi tiết hóa các đặc điểm về quy trình làm việc của nhóm bao gồm tính phản xạ hay phong cách ra quyết định trong nhóm Quy trình làm việc linh hoạt cho phép các thành viên dễ dàng thích nghi với những thay đổi và thử nghiệm những ý tưởng mới Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo trong nhóm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ĐMST (Zheng và cộng sự, 2019) Lãnh đạo nhóm có thể truyền cảm hứng cho các thành viên, khuyến khích họ phát huy tiềm năng sáng tạo của mình và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho ĐMST Gần đây hơn, Fernando và cộng sự (2020) thực hiện nghiên cứu về hành vi ĐMST với sự tác động của cấu trúc nhóm Một cấu trúc nhóm hiệu quả có thể giúp khuyến khích sự chia sẻ ý tưởng, thúc đẩy hợp tác và tạo ra môi trường an toàn cho việc thử nghiệm những ý tưởng mới Những nhóm có thời gian tồn tại lâu dài và gắn kết chặt chẽ thường có sự tin tưởng và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên Điều này giúp họ cởi mở chia sẻ ý tưởng và không ngại tranh luận để hoàn thiện ý tưởng

Đối với nhóm các tiền đề thuộc về tổ chức, Ozgen và Baron (2007) cho rằng việc áp dụng cấu trúc tổ chức hợp lý tạo điều kiện cho sự chia sẻ thông tin, khuyến khích hợp tác từ đó thúc đẩy hành vi ĐMST Các yếu tố thuộc về cấu trúc tổ chức bao gồm chuyên môn hóa, tập trung hóa, độ phức tạp và sự phân tầng trong cấu trúc tổ chức Bygballe và Ingemansson (2014) phân tích tiền đề cho hành vi ĐMST trên phương diện tài nguyên trong tổ chức Một tổ chức có đầy đủ tài nguyên cần thiết sẽ giúp các thành viên có điều kiện để phát huy tiềm năng ĐMST của mình Nguồn tài nguyên trong tổ chức có thể kể đến tài nguyên về tài chính, thời gian, công cụ hay cơ sở vật chất như phòng thí nghiệm, xưởng sản xuất Ảnh hưởng của môi trường vật lý đến hành vi ĐMST được Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết kế Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thúc đẩy ĐMST bao gồm:

khả năng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian và nội thất Đi sâu về khía cạnh văn hóa, Lukes và Stephan (2017) khẳng định văn hóa tổ chức cần khuyến khích các thành viên tự do đưa ra ý tưởng mới, thử nghiệm những điều mới mẻ và chấp nhận rủi ro Tổ chức cần thể hiện sự hỗ trợ cho ĐMST thông qua các cơ chế để ghi nhận và khen thưởng những hành vi ĐMST, đồng thời cũng cần có cơ chế để học hỏi từ những thất bại Ngoài những yếu tố được đề cập ở trên, chiến lược ĐMST hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hành vi ĐMST (Cheah và Ho, 2019) Chiến lược ĐMST cần phải rõ ràng, cụ thể và được truyền đạt hiệu quả đến tất cả các thành viên trong tổ chức để đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ mục tiêu chung và cách thức để đạt được mục tiêu đó

Bảng 1.3: Tổng hợp các công trình nghiên cứu về tiền đề của hành vi đổi mới sáng tạo

Nhóm nhân tố Tác giả Tiền đề của hành vi ĐMST

Cá nhân Zhao (2011) Động lực nội tại

Amabile (2013) Khả năng nhận thức (khả năng về trí tuệ, kiến thức cụ thể về nhiệm vụ, phong cách tư duy khác biệt)

Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021)

Tính cách (tự tin, sự cởi mở để trải nghiệm, tính độc đáo, sự độc lập, tính chủ động)

Salem và cộng sự (2023)

Trạng thái tâm lý

Nhóm làm việc

Anderson và West (1998)

Đặc điểm thành viên nhóm (trình độ học vấn, sự đồng nhất của các thành viên)

Ramos và cộng sự (2017)

Môi trường nhóm làm việc (sự tham gia của các thành viên nhóm, tầm nhìn của nhóm, tiêu chuẩn ĐMST trong nhóm, xung đột nhóm)

Strobl và cộng sự (2018)

Quy trình làm việc của nhóm (tính phản xạ, phong cách ra quyết định trong nhóm)

Zheng và cộng Phong cách lãnh đạo trong nhóm (phong cách dân

sự (2019) chủ, phong cách tham gia, mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên nhóm)

Fernando và cộng sự (2020)

Cấu trúc nhóm (thời gian tồn tại của nhóm làm việc, tính gắn kết trong nhóm)

Tổ chức Ozgen và Baron (2007)

Cấu trúc tổ chức (chuyên môn hóa, tập trung hóa, độ phức tạp của cấu trúc tổ chức, sự phân tầng trong cấu trúc tổ chức)

Bygballe và Ingemansson (2014)

Tài nguyên trong tổ chức

Weinberg và cộng sự (2014)

Môi trường vật lý

Lukes và Stephan (2017)

Văn hóa trong tổ chức (hỗ trợ cho ĐMST, tiêu chuẩn về chấp nhận rủi ro)

Cheah và Ho (2019)

Chiến lược đổi mới sáng tạo

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc

1.1.2.1 Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo

Các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo đã phân tích nhiều khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc trên cơ sở đó đưa ra những hàm ý chính sách và thực tiễn cho các doanh nghiệp, ngành kinh doanh Quá trình nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của các tác giả trong và ngoài nước chỉ ra một số công trình tiêu biểu, có thể tóm tắt như sau: các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng tới hành vi ĐMST với những yếu tố và mức độ tác động khác nhau Các tác giả đã sử dụng nhiều lý thuyết trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, kết hợp lý thuyết về hành vi tổ chức, những đặc điểm, tính chất của môi trường làm việc để đưa ra các mô hình giải quyết vấn đề nghiên cứu

Zhao (2011) thực hiện nghiên cứu tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ĐMST trong môi trường làm việc Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ giữa bốn nhóm yếu tố (sự khác biệt cá nhân, động lực, đặc điểm công việc, bối cảnh) và đổi mới ở cấp độ cá nhân Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm tính cách, học vấn Động lực bao gồm động lực nội tại, động lực bên ngoài và niềm tin vào năng lực của bản thân Đặc điểm của công việc bao gồm quyền tự quản, mức độ phức tạp, sức ép về thời gian, tính sáng tạo, thủ tục Các yếu tố về bối cảnh bao gồm môi trường cho ĐMST, sự hỗ trợ của người giám sát và lãnh đạo Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân, đặc điểm công việc và các yếu tố môi trường làm việc có mối liên hệ vừa phải với các giai đoạn của quá trình ĐMST Trong đó, yếu tố về cá nhân tác động tương đối nhỏ đến kết quả ĐMST Các yếu tố động lực, môi trường làm việc thể hiện mối quan hệ tích cực với hành vi ĐMST Đặc điểm công việc có mối tác động mạnh nhất với ĐMST

Oksanen và Stahle (2013) nghiên cứu đặc trưng của môi trường thúc đẩy ĐMST Bài viết phản ánh bản chất thay đổi của đổi mới, từ tiến bộ công nghệ đến dịch vụ và lập luận rằng sự phát triển của không gian ĐMST thể hiện một tập hợp các giá trị khác nhau như cộng tác, cởi mở và sự bền vững Sử dụng nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn và dữ liệu điểm chuẩn, bài viết kiểm tra mối quan hệ giữa môi trường vật lý và ĐMST Tác giả nhấn mạnh ĐMST là một quá trình giao tiếp và lấy con người làm trung tâm, đồng thời chỉ ra năm thuộc tính của không gian ĐMST: thúc đẩy hợp tác, cải tiến, tính thông minh, hấp dẫn và phản ánh giá trị

Ảnh hưởng của môi trường vật lý (không gian làm việc) đến nhóm đổi mới được Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết kế Một môi trường làm việc linh hoạt sẽ thúc đẩy khả năng ĐMST của các nhóm làm việc Nghiên cứu dựa trên phương pháp định tính, sử dụng phỏng vấn sâu với những người tham gia quá trình thiết kế môi trường làm việc và quan sát các nhóm làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thúc đẩy ĐMST của nhóm làm việc bao gồm: khả năng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian giữa các nhóm và nội thất Việc tạo không gian riêng cho các nhóm làm việc được chứng minh là rất có lợi cho ĐMST Các tác giả cũng đưa ra kết luận rằng sự thay đổi nhu cầu của các nhóm trong quá trình ĐMST dẫn đến sự điều chỉnh và phát triển của không gian làm việc

Rozman và Kovac (2015) khẳng định ĐMST phụ thuộc vào chính các cá nhân và cũng phụ thuộc vào tổ chức mà họ làm việc Trong bài viết này, các tác giả mô tả cả quá trình và đặc điểm của ĐMST được thực hiện bởi một cá nhân (cấp độ cá nhân) cũng như quá trình tương tự được thực hiện bởi các thành viên của một tổ chức (cấp độ tổ chức) Môi trường tổ chức cần hỗ trợ các hành vi ĐMST, thúc đẩy phát triển các ý tưởng hữu ích mới thành các sản phẩm, dịch vụ và quy trình Do đó, các tác giả tập trung vào ba quy trình, nhấn mạnh mối quan hệ giữa chúng: quy trình sáng tạo và ĐMST cấp độ cá nhân, quy trình sáng tạo và ĐMST cấp độ tổ chức và quản lý ĐMST

Sapie và cộng sự (2015) nghiên cứu các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo Trong một môi trường làm việc mà ĐMST được khuyến khích và đánh giá cao, nhân viên có nhiều cơ hội để quan sát những thành viên thành công thực hiện các hành vi ĐMST Môi trường làm việc có thể hỗ trợ hoặc không khuyến khích nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng mới thu được của họ Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST Kết quả dựa trên dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 254 nhân viên (tỷ lệ phản hồi 92,5%) tại các doanh nghiệp quy mô nhỏ và siêu nhỏ trong lĩnh vực sản xuất tại ba thành phố được chọn ở Malaysia Kết quả phân tích hồi quy cho thấy khả năng lãnh đạo, cơ sở vật chất, chấp nhận rủi ro và kiên định có ý nghĩa quyết định đến hành vi ĐMST Ngược lại, trao quyền và khen thưởng không có tác động đối với hành vi ĐMST

Ramos và cộng sự (2017) nghiên cứu về ĐMST thông qua mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu suất sáng tạo Nghiên cứu đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sáng tạo Nghiên cứu dựa trên lý thuyết thành phần của sự sáng tạo và sử dụng thang đo KEYS nhằm đánh giá môi trường làm việc Nhóm tác giả thực hiện phân tích hồi quy với 8 yếu tố sự khuyến khích từ tổ chức, sự khuyến khích từ người giám sát, sự hỗ trợ của nhóm làm việc, sự tự do, nguồn lực đầy đủ, công việc thách thức, áp lực công việc, hạn chế trở ngại từ tổ chức Mục đích của việc thu thập là để quan sát, thống kê mối quan hệ giữa thang đo của các nhân tố và kết quả liên quan đến tính sáng tạo Trong số tám yếu tố của lý thuyết thành phần ban đầu, chỉ có ba yếu tố được tìm thấy có tác động đáng kể

đến quá trình sáng tạo: sự khuyến khích của tổ chức, công việc thách thức và hỗ trợ từ nhóm làm việc.

Awang và cộng sự (2019) xem xét tác động của việc học tập trong tổ chức và môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên trong các cơ sở sản xuất Doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ và siêu nhỏ tại vùng kinh tế duyên hải phía Đông, bán đảo Malaysia Phân tích của các tác giả cho thấy hành vi ĐMST của các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và siêu nhỏ ở mức độ vừa phải Hơn nữa, hành vi ĐMST tại các doanh nghiệp siêu nhỏ thấp hơn đáng kể so với doanh nghiệp nhỏ Đầu ra đổi mới được tạo thành từ nhân viên có hành vi ĐMST cao Nhìn chung, bằng chứng thống kê chỉ ra rằng việc học tập trong tổ chức và môi trường làm việc (cam kết làm việc của tổ chức, tinh thần đồng đội, lãnh đạo, khuyến khích và trao quyền) có ảnh hưởng đáng kể đến việc hình thành hành vi ĐMST của nhân viên Vì vậy, các doanh nghiệp siêu nhỏ cần nâng cao hành vi ĐMST của nhân viên để cải thiện hiệu quả đổi mới tổ chức và năng lực cạnh tranh

Afsar (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức tới hành vi ĐMST của các y tá Tổng số 357 y tá và 71 bác sĩ từ ba bệnh viện chính phủ của Thái Lan đã tham gia nghiên cứu Mô hình phương trình cấu trúc được sử dụng để phân tích mối quan hệ này Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự phù hợp với tổ chức (môi trường làm việc) của y tá có liên quan tích cực đến các hành vi ĐMST Việc chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian Do đó, để thúc đẩy ĐMST các bệnh viện có thể sắp xếp các hoạt động xã hội hóa tổ chức như các cuộc tụ họp nhân viên và các chương trình đào tạo Các y tá nên nhận được phản hồi thường xuyên từ các bác sĩ giám sát để giúp họ cảm thấy phù hợp hơn với tổ chức

Trong cùng lĩnh vực y tế, Emiralioglu và Sonmez (2021) đã nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi ĐMST Theo lý thuyết giao lưu xã hội (social exchange theory), môi trường làm việc phải được tạo dựng để hỗ trợ hành vi đổi mới sáng tạo và mang lại kết quả đổi mới hữu ích Tác giả nghiên cứu đối với mẫu 618 y tá làm việc tại bốn bệnh viện ở Istanbul, sử dụng phân tích mô tả, tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan đáng kể giữa môi trường làm việc với việc hỗ trợ hành vi ĐMST và kết quả của ĐMST Hành vi ĐMST là biến số có tác động đáng kể đến kết quả ĐMST của y tá và mô hình giải thích 40,1%

phương sai của kết quả ĐMST Nghiên cứu đã cho thấy sự cần thiết của việc sử dụng môi trường làm việc thúc đẩy các hành vi ĐMST trong lĩnh vực y tế

Trên khía cạnh về văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc, Nguyễn Thanh Lý (2020) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa trường đại học tới hành vi đổi mới của sinh viên Từ mô hình văn hóa đổi mới trong giáo dục đại học của tác giả Roffeei, Siti Hajar Mohd và các cộng sự (2018), bài viết tập trung làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hoá nhà trường, văn hoá trường đại học, văn hoá đổi mới, đề cập đến mô hình văn hoá tổ chức thúc đẩy ĐMST từ đó làm cơ sở đánh giá thực trạng văn hóa đổi mới và những ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của sinh viên trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội

Huỳnh Thị Xuân Mỵ (2022) nghiên cứu hành vi ĐMST trong công việc của cán bộ công nhân viên tại Cục Công nghệ thông tin- Ngân hàng Nhà nước Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 8 nhân sự đang làm việc tại Cục Công nghệ thông tin và kết hợp khảo sát 164 nhân sự làm tại Cục Công nghệ thông tin trong nghiên cứu định lượng để đưa ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên hành vi ĐMST trong công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi ĐMST trong công việc tại Cục Công nghệ thông tin chủ yếu chịu tác động bởi bốn yếu tố chính: (1) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức; (2) Niềm đam mê sáng tạo; (3) Sự gắn kết trong công việc; (4) Chia sẻ tri thức Yếu tố tác động mạnh mẽ nhất là cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức Khi nhận được sự công nhận, đánh giá cao và được sự quan tâm từ tổ chức, nhân viên sẽ kích thích sự sáng tạo để tạo ra những ý tưởng mới Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp thúc đẩy hành vi ĐMST trong công việc của nhân viên

Bảng 1.4: Tổng hợp các công trình nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo

Sự khác biệt cá nhân, động lực, đặc điểm công việc và bối cảnh

ĐMST cấp độ cá nhân

Zhao (2011)

Môi trường vật lý với 5 thuộc tính thúc đẩy hợp tác, cải tiến, tính thông minh, hấp dẫn và phản ánh giá trị

ĐMST nói chung Oksanen và Stahle (2013)

Không gian làm việc (khả năng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian giữa các nhóm và nội thất)

ĐMST trong các nhóm làm việc

Weinberg và cộng sự (2014)

Quá trình sáng tạo, quản lý ĐMST ĐMST cấp độ cá nhân, ĐMST cấp độ tổ chức

Rozman và Kovac (2015)

Môi trường làm việc (khả năng lãnh đạo, cơ sở vật chất, chấp nhận rủi ro và kiên định)

Hành vi ĐMST Awang và cộng sự (2019)

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, chia sẻ tri thức

Hành vi ĐMST Afsar (2016)

Môi trường làm việc (sự tham gia trong công việc chung, chất lượng chăm sóc của cơ sở, khả năng của người lãnh đạo, sự đầy đủ về nguồn lực, mối quan hệ với đồng nghiệp), hỗ trợ đổi mới (hỗ trợ về mặt quản lý, hỗ trợ về tổ chức, hỗ trợ về văn hóa)

Hành vi ĐMST Emiralioglu và Sonmez (2021)

Văn hóa doanh nghiệp tại môi trường làm việc

Hành vi ĐMST Nguyễn Thanh Lý (2020)

Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, niềm đam mê sáng tạo, sự gắn kết trong công việc, chia sẻ tri thức

Hành vi ĐMST Huỳnh Thị Xuân Mỵ (2022)

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng bao gồm các biến về cá nhân và các biến theo bối cảnh ĐMST cũng được chứng minh có sự phụ thuộc vào những cá nhân sáng tạo (Choi, 2004) Hành vi cá nhân được thúc đẩy bởi sự tương tác với môi trường làm việc (Afsar, 2016; Emiralioglu và Sonmez, 2021) do vậy môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Eaton và cộng sự (2006) nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy ĐMST trong các dự án xây dựng đầu tư theo hình thức đối tác công tư Nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết để xác định các nhân tố thúc đẩy ĐMST tiềm năng và trở ngại trong loại hình đầu tư này Mô hình bao gồm các nhân tố về môi trường bên ngoài, nhân tố thuộc về tổ chức, nhân tố thuộc về dự án và cuối cùng là nhân tố liên quan trực tiếp tới công việc Mô hình lý thuyết này sau đó được sử dụng để đánh giá bốn dự án đầu tư theo hình thức đối tác công tư đã hoàn thành trước đó

Trên khía cạnh về văn hóa doanh nghiệp, Hartmann (2006) nghiên cứu tác động của nó đến hành vi ĐMST trong các công ty xây dựng Văn hóa doanh nghiệp có thể tạo ra cam kết giữa các thành viên của tổ chức, khiến họ tin rằng ĐMST là một giá trị của tổ chức và từ đó chấp nhận các chuẩn mực liên quan đến ĐMST Tác giả tập trung vào những hành động quản lý thông qua đó tầm quan trọng của ĐMST được truyền đạt và hành vi ĐMST được hình thành và củng cố Hartmann cũng thực hiện nghiên cứu tình huống (case study) đối với công ty xây dựng ở Thụy Sĩ và chỉ ra rằng những hạn chế của dự án và sự chia cắt khu vực có thể làm giảm động lực thực hiện các hành vi ĐMST Một môi trường văn hóa thúc đẩy các giải pháp mới và cải tiến ĐMST giúp ý tưởng không bị bỏ quên trong công việc kinh doanh hàng ngày và trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy việc cung cấp thông tin phản hồi, cung cấp các kênh thông tin liên lạc, cho phép tự chủ trong công việc, khởi xướng các dự án ĐMST cũng như sử dụng hệ thống khen thưởng và khuyến khích toàn diện là những hành động quản lý phù hợp nhằm thúc đẩy các hành vi ĐMST

Trên khía cạnh về trì trệ do tổ chức (organizational slack), Horsthuis và cộng sự (2012) cho rằng hành vi ĐMST phụ thuộc vào các nguồn lực của tổ chức và việc triển khai chúng thông qua hành động quản lý Sự trì trệ do tổ chức được mô tả như một yếu tố thúc đẩy hành vi ĐMST, vì nó tạo ra một nhóm các nguồn lực chưa được phân bổ để kết nối khả năng ĐMST và sự sẵn sàng ĐMST Nhóm tác giả cho rằng các nhà nghiên cứu đã không đánh giá cao yếu tố thúc đẩy hành vi ĐMST này, khiến cho các nguyên tắc của trì trệ do tổ chức bị bỏ qua một cách không đúng đắn Phân bổ nguồn lực vượt mức có tác động tới ĐMST và khảo sát thái độ đối với quản lý trì trệ do tổ chức được nghiên cứu trong các doanh nghiệp xây dựng Kết quả nghiên cứu đưa ra đề xuất về mô hình lý thuyết lý giải vai trò của sự sẵn có về nguồn lực vượt mức do trì trệ trong việc kích thích các hành vi ĐMST

Zheng và cộng sự (2019) đã nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp đến hành vi ĐMST của thành viên trong các dự án xây dựng Các giả thuyết được kiểm tra bằng cách sử dụng hồi quy đa thức với 217 nhà quản lý và nhân viên của các dự án xây dựng khác nhau ở Trung Quốc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi ĐMST của các thành viên dự án có thể được thúc đẩy bởi mức độ phù hợp cao giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức Đồng thời, các thành viên dự án có mức độ hành vi ĐMST thấp hơn khi văn hóa tổ chức không có sự tương thích với phong cách lãnh đạo

Bảng 1.5: Tổng hợp các công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng

Nhân tố môi trường bên ngoài, nhân tố tổ chức, nhân tố dự án và nhân tố công việc

ĐMST trong các dự án đối tác công tư

Eaton và cộng sự, 2006

Văn hóa doanh nghiệp Hành vi ĐMST Hartmann, 2006

Trì trệ do tổ chức Hành vi ĐMST Horsthuis và cộng sự, 2012 Phong cách lãnh đạo, văn hóa

doanh nghiệp

Hành vi ĐMST Zheng và cộng sự, 2019

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

1.1.2.3 Tổng quan nghiên cứu về các công cụ đánh giá môi trường làm việc

Đổi mới sáng tạo trong tổ chức có liên quan đến các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Các hành vi ĐMST tại nơi làm việc được thúc đẩy bởi sự kết hợp của cả phẩm chất cá nhân của người lao động và yếu tố môi trường làm việc Các nghiên cứu trước đó đã xác định một số yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhận thức, cởi mở để trải nghiệm, động lực nội tại Bên cạnh đó, các tổ chức có thể tạo ra môi trường làm việc khiến các hành vi đổi mới sáng tạo được thúc đẩy hoặc bị kìm hãm

Môi trường xã hội trong tổ chức thúc đẩy ĐMST đặc trưng bởi việc cam kết thực hiện các mục tiêu tham vọng, tự do và tự chủ liên quan đến việc lựa chọn nhiệm vụ và cách thức thực hiện chúng, khuyến khích các ý tưởng, cung cấp đầy đủ thời gian để tạo ra ý tưởng cũng như phản hồi, công nhận và phần thưởng phù hợp cho công việc Việc đo lường môi trường làm việc tạo thuận lợi trong việc chẩn đoán mức độ mà một tổ chức thúc đẩy hành vi ĐMST Vì vậy, nghiên cứu sinh thấy rằng, việc tìm hiểu các công cụ đánh giá môi trường làm việc thực sự rất quan trọng trong nghiên cứu này

1.1.2.3.1 Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ- Creative Climate Questionnaire)

CCQ được thiết kế để đo lường các điều kiện của tổ chức có thể kích thích hoặc cản trở đổi mới sáng tạo (Ekvall 1996) Ekvall (1996) đã định nghĩa môi trường tổ chức là “một tập hợp các thái độ, cảm xúc và hành vi đặc trưng cho cuộc sống trong tổ chức” Môi trường làm việc đã được khái niệm hóa như một biến can thiệp, có ảnh hưởng đến các quy trình của tổ chức như giải quyết vấn đề, ra quyết định, giao tiếp, phối hợp, kiểm soát, học tập, sáng tạo, động lực và cam kết Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến chất lượng, năng suất, đổi mới, sự hài lòng trong công việc, hạnh phúc và lợi nhuận trong tổ chức (Ekvall, 1996) Mặt khác, môi trường làm việc lại bị ảnh hưởng bởi các nguồn lực của tổ chức (con người, tòa nhà, máy móc, bằng sáng chế, quỹ, vật liệu, sản phẩm) được sử dụng trong các quy trình và hoạt động của tổ chức Ekvall (1996) chủ yếu quan tâm đến môi trường thúc đẩy sáng tạo của các thành viên tổ chức và do đó thúc đẩy đổi mới trong tổ chức