Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin

GIỚI THIỆU

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Trong những năm gần đây, ngành công nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông của Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt và ngày càng thu hút nhiều lao động Theo Nhân (2020), doanh thu năm 2019 của ngành là 120 tỷ đô la, gấp 400 lần năm 2000, tương ứng mức tăng trưởng bình quân 37% mỗi năm trong suốt 19 năm Bên cạnh đó, số lao động của ngành này hiện nay là 1.030.000 người, gấp 20 lần so với năm 2000 và chiếm 1,88% tổng số lao động Việt Nam hiện nay Năng suất lao động gấp 7,6 lần năng suất lao động bình quân cả nước và đồng thời đóng góp 14,3% vào GDP của Việt Nam, gấp 28 lần năm 2000

Tuy nhiên, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên lập trình tại các doanh nghiệp thuộc ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam khá cao so với tỉ lệ nghỉ việc của tất cả các ngành nghề Đối với ngành công nghệ thông tin, tìm kiếm nhân tài và giữ chân nhân tài là bài toán khó giải dành cho doanh nghiệp Ngành công nghệ thông tin là một trong bốn ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất, với 20 tháng là thời gian trung bình cho một lập trình viên nhảy việc, và tỉ lệ nghỉ việc đạt mốc 24% trong năm 2020 (Đông, 2020) Trong khi đó, tỉ lệ nghỉ việc trung bình của nhân viên ở các doanh nghiệp nội rơi vào khoảng 19% (Hồng, 2020) Nhìn chung, tỉ lệ nghỉ việc của các nhân viên lập trình tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin là khá cao so với các ngành nghề khác (24% so với 19%)

Lương cao không phải là lý do duy nhất khiến nhiều lập trình viên nghỉ việc Sự căng thẳng trong nghề cũng góp phần lớn vào tình trạng này Căng thẳng do áp lực thời gian, khối lượng công việc lớn và yêu cầu cao về chuyên môn khiến sức khỏe và hiệu suất làm việc của họ bị ảnh hưởng Không chỉ vậy, tính chất công việc đòi hỏi sự tự học cao và áp lực liên tục còn tác động mạnh đến chất lượng cuộc sống Lập trình viên thường phải làm thêm giờ, chịu áp lực nhiều nhiệm vụ cùng lúc trong môi trường làm việc căng thẳng Sự căng thẳng này càng gia tăng trong thời kỳ dịch bệnh do phải làm việc tại nhà và nhu cầu chuyển đổi số khiến áp lực công việc tăng cao.

Áp lực công việc là phản ứng gây tổn hại về mặt cảm xúc hoặc thể chất nảy sinh khi đối mặt với các thách thức hàng ngày (Badar, 2011), ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên là vấn đề mà doanh nghiệp cần giải quyết vì ảnh hưởng đến sức cạnh tranh Nhân viên làm việc không hiệu quả gây ảnh hưởng đến doanh thu, dẫn đến thiệt hại lớn cho doanh nghiệp nếu số lượng nhân viên này quá nhiều Do đó, việc kiểm soát căng thẳng trong công việc của nhân viên lập trình là vấn đề quan trọng đối với nhà quản lý.

Trong khi các giải pháp về đãi ngộ vật chất ngày càng tỏ ra khó bền vững trong việc kiểm soát và giảm thiểu căng thẳng thì gần đây các nhà nghiên cứu về tâm lý học và quản trị học đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp về mặt tâm lý và tinh thần như giải trí, thể dục, thiền định,… (Good & ctg., 2016) Trong đó, các phương pháp thực hành giảm căng thẳng dựa trên chánh niệm (Mindfulness-based stress reduction - MBSR) được xem là một giải pháp mới có nhiều tiềm năng (Kabat-Zinn, 2012) Đây là phương pháp được tích hợp từ thiền chánh niệm của Phật giáo với liệu pháp thực hành tâm lý đương đại (Grossman & ctg., 2004; Carmody & Baer, 2007; Morone & ctg., 2012) Trong các buổi thực hành chánh niệm này, những người tham gia sẽ được dạy và thực hành các nguyên tắc cơ bản của thực hành chánh niệm, tức là hướng sự chú ý vào các cảm giác thể chất hiện tại, đến các suy nghĩ và cảm xúc khi chúng đến và đi (Kabat-Zinn, 2012) Thực hành chánh niệm đã nổi lên như một phương pháp mới để giúp các cá nhân đối phó với căng thẳng hiệu quả hơn (Grossman & ctg., 2004) Những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực tâm lý học khác nhau, bao gồm các nhà tâm lý học và quản trị học đã cho thấy sự quan tâm đến chánh niệm ngày càng lớn Những nghiên cứu được thực hiện đã cho thấy rằng chánh niệm có thể đóng một vai trò tích cực đối với công việc và đồng thời, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016) Bên cạnh đó, chánh niệm cũng có thể đóng một vai trò tích cực trong việc giảm thiểu căng thẳng trong công việc Roeser & ctg (2013) thực hiện nghiên cứu về thực hành chánh niệm đối việc việc giảm căng thẳng trong công việc với cỡ mẫu bao gồm 113 giáo viên tiểu học và trung học với 89% là giáo viên nữ đến từ Canada và Hoa Kỳ Kết quả cho thấy những giáo viên thực hiện việc thực hành chánh niệm đã tăng khả năng tỉnh táo, tập trung chú ý và khả năng ghi nhớ làm việc tốt hơn và giảm căng thẳng trong công việc

Hơn thế nữa, lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy trên thế giới đã có một số nghiên cứu về chánh niệm của nhân viên trong môi trường làm việc và mối liên hệ với tình trạng căng thẳng hoặc tính sáng tạo trong công việc (Cheung & ctg., 2020; Gilmartin & ctg., 2017, Sutcliffe & ctg., 2016) Tuy nhiên, chủ đề nghiên cứu về chánh niệm trong môi trường làm việc vẫn còn khá mới mẻ và cần thêm nhiều nghiên cứu, đặc biệt là những nghiên cứu để hiểu rõ những yếu tố trung gian giúp giải thích cơ chế ảnh hưởng của chánh niệm lên công việc và cuộc sống của nhân viên (Chin & ctg., 2019; Shahbaz & Parker, 2021) Thêm vào đó, tuy các kết quả thí nghiệm cho thấy chánh niệm giúp cuộc sống của nhân viên tốt hơn (Good & ctg., 2016), nhưng cơ chế trung gian tạo nên tác động tích cực này vẫn chưa được khám phá đầy đủ (Reb & ctg., 2020) Hơn nữa, phần lớn các nghiên cứu đã đề cập đều được thực hiện ở các nước phương Tây (Jones & ctg., 2019; Yu & Zellmer- Bruhn, 2018), nơi mà bối cảnh văn hóa, xã hội và tâm lý của con người là khác biệt với các nước phương Đông, trong đó có Việt Nam Cụ thể hơn, chưa tìm thấy nghiên cứu về chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của nhân viên lập trình ở Việt Nam Với đặc thù là một ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao, cộng với tình trạng căng thẳng thường xuyên mà các nhân viên lập trình phải đối mặt trong suốt quá trình làm việc, các kết quả nghiên cứu về chánh niệm trong bối cảnh này không những sẽ mang lại những đóng góp hữu ích về lý thuyết, mà còn cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam

Bên cạnh đó, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin có ảnh hưởng như thế nào đến căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc? Căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự can thiệp của công việc vào cuộc sống hay chất lượng cuộc sống không? Chất lượng cuộc sống có bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc, sự can thiệp công việc với cuộc sống hay không? Nếu có thì sự ảnh hưởng có tác động như thế nào?

Từ những câu hỏi trên, đề tài “Vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin” được hình thành Từ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu vừa nêu, đề tài sẽ mang lại ý nghĩa ứng dụng quản trị đối với nhà quản lý của các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trong việc hạn chế và giải quyết sự căng thẳng trong công việc cũng như làm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh và bền vững.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Từ những phân tích nêu trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin Cụ thể, nghiên cứu hướng đến các mục tiêu sau đây:

Thứ nhất, xác định ảnh hưởng của chánh niệm của nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin đối với cảm nhận của họ về mức độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Tiếp theo, nghiên cứu xác định ảnh hưởng của căng thẳng tại nơi làm việc đối với sự hài lòng của nhân viên về công việc và mức độ công việc can thiệp vào cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống nói chung.

Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài thực hiện theo phương pháp suy luận kết hợp với thực chứng (Hypothetico-Deductive Approach)

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất).

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là chánh niệm của nhân viên, căng thẳng trong công việc, công việc can thiệp vào cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin và vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin Đối tượng khảo sát là những nhân viên lập trình làm việc trong các công ty ngành công nghệ thông tin

Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian thu thập dữ liệu là từ tháng 5/2021 đến tháng 6/2021.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Đóng góp về lý thuyết: kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sau trong lĩnh vực chánh niệm của nhân viên nói chung và chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin nói riêng với các mối quan hệ chưa được đề cập trong những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin có cái nhìn chính xác về vai trò của chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin đến căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc cũng như vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình Đồng thời, cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam Từ đó, các nhà quản lý có thể hoạch định ra các chiến lược, chính sách cũng như các thay đổi để nhân viên lập trình giảm bớt căng thẳng trong công việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể phát triển lớn mạnh và bền vững với lực lượng lao động ngành công nghệ thông tin vững mạnh.

BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Bố cục của luận văn gồm có 5 chương Ở Chương 1 – Giới thiệu – sẽ trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu với các nội dung lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên đối tượng và phạm vi nghiên cứu cùng với ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn và về mặt lý thuyết Tiếp theo đó, ở Chương 2 – Cơ sở lý thuyết, tác giả trình bày về các khái niệm Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness), Căng thẳng trong công việc (Job Stress), Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life), Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và Chất lượng cuộc sống (Quality of Life) Ngoài ra, tác giả trình bày các nghiên cứu liên quan, các giả thuyết nghiên cứu và từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu Trong Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu, tác giả trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, thang đo sơ bộ và chính thức của các khái niệm nghiên cứu cũng như phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu Đồng thời, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện Ở Chương 4 – Kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ một mẫu có kích thước 200 thông qua phần mềm SPSS 20 và phần mềm AMOS 20 Cụ thể, tác giả đã tiến hành các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo (sơ bộ và chính thức), kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra Cuối cùng, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu đạt được Trong chương cuối cùng, Chương 5 – Kết luận và kiến nghị, các kết quả nghiên cứu sẽ được tóm tắt và tổng kết ở phần kết luận Từ kết quả đó, nghiên cứu sẽ đưa ra một số đóng góp của đề tài, hàm ý quản lý Bên cạnh đó, tác giả sẽ tổng hợp những điểm hạn chế của đề tài, đồng thời đề xuất ra hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU

2.1.1 Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness)

Chánh niệm, vốn có nguồn gốc xa xưa từ Phật giáo và có thể xa lạ hoặc thậm chí là một khái niệm hơi bí ẩn đối với nhiều người phương Tây Chánh niệm là trạng thái tập trung hoàn toàn vào những gì đang xảy ra trong hiện tại và nhận thức được những trải nghiệm hiện tại mà theo cách chấp nhận, không theo cách phản ứng lại hay phán xét những trải nghiệm đó (Brown & Ryan, 2003) Chánh niệm được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực tâm lý, khoa học thần kinh và y học trước khi thu hút sự chú ý của các nhà khoa học quản trị gần đây (Good & ctg., 2016) Một cách tổng quát, chánh niệm là trạng thái chú ý có ý thức vào những gì đang xảy ra ở hiện tại (Kabat-Zinn, 1994)

Thực hành chánh niệm là một hình thức thiền đặc biệt, liên quan đến việc chú ý đến những trải nghiệm hiện tại Bằng cách tập trung vào thời điểm hiện tại, chúng ta có thể nâng cao sự tập trung, giảm căng thẳng và cải thiện sức khỏe tổng thể.

& ctg., 2008) Trong các buổi thực hành chánh niệm này, những người tham gia sẽ được dạy và thực hành các nguyên tắc cơ bản của thực hành chánh niệm, tức là hướng sự chú ý vào các cảm giác thể chất hiện tại, đến các suy nghĩ và cảm xúc khi chúng đến và đi (Kabat-Zinn, 2012) Bên cạnh đó, thực hành chánh niệm đã nổi lên như một phương pháp mới để hướng dẫn các cá nhân đối phó với căng thẳng một cách hiệu quả hơn (Grossman & ctg., 2004)

Baer & ctg (2006) đã tổng hợp những khái niệm về chánh niệm từ các nhà nghiên cứu trước đó, từ đó, định nghĩa chánh niệm là một trạng thái trong đó các cá nhân chú ý đến những trải nghiệm xảy ra trong thời điểm hiện tại, theo cách không phán xét hoặc cách chấp nhận Theo Hart & ctg (2013), những lý thuyết về chánh niệm đã và đang phát triển theo hai trường phái với hai hướng suy nghĩ khác nhau; một là của Langer thực hiện vào năm 1989 và một là của Kabat-Zinn thực hiện năm

1994 Trong khi Langer chỉ nhấn mạnh đến nhận thức về các kích thích từ bên ngoài (external stimuli), các kích thích này vốn không cần thiết phải tham gia vào các quá trình suy nghĩ của bản thân, ngược lại, Kabat-Zinn chú ý đến cả kích thích bên trong lẫn bên ngoài (internal and external stimuli) và yêu cầu nhận thức nội tâm (introspection awareness) và siêu nhận thức (metacognitive awareness) (Langer, 1989; Kabat-Zinn, 1994) Do đó, mô hình của Kabat-Zinn trình bày chi tiết và rộng hơn, cấu trúc của Langer được coi là cấu trúc con của mô hình đa diện của Kabat- Zinn (Hart & ctg., 2013)

Brown và Ryan (2003) định nghĩa chánh niệm có bản chất là một quá trình tâm lý nhận thức với bốn đặc điểm chính: sự nhận biết, sự chú ý, tập trung vào hiện tại và tiếp thu với một tâm thế không phán xét Nhận thức là trung tâm của ý thức, giúp một người liên tục theo dõi những gì đang xảy ra bên trong và bên ngoài họ

Sự chú ý là quá trình tập trung có ý thức của một người, thể hiện sự chú tâm vào một sự vật, hiện tượng cụ thể trong rất nhiều sự vật hiện tượng khác đang diễn ra Tập trung vào hiện tại ngụ ý rằng một cá nhân có đầu óc tập trung mạnh mẽ vào trải nghiệm từng khoảnh khắc hiện tại hơn là bị đeo bám bởi những ý nghĩ về quá khứ hoặc tương lai của họ Cuối cùng, tâm trí tiếp thu mà không phán xét ngụ ý rằng việc xử lý thông tin trong tâm trí là khách quan theo cách vốn có của những sự việc đó (Brown & Ryan, 2003) Như vậy, khi một người ở trạng thái chánh niệm cao, họ chỉ chú ý vào những gì đang diễn ra ở thực tế dựa vào biểu hiện của nó mà không cố gắng khái niệm hóa, phân tích, đánh giá hay phản ánh về nó (Hülsheger & ctg., 2013)

Lược khảo các nghiên cứu đi trước cho thấy chánh niệm có thể được tiếp cận như một trạng thái (state) hoặc đặc điểm cá nhân (trait) (Reb & ctg., 2020) Theo Bishop & ctg (2004), chánh niệm nên gần với trạng thái hơn là đặc điểm cá nhân bởi cách tiếp cận theo đặc điểm không phản ánh được khía cạnh hoạt động tinh thần của mỗi cá nhân, tính phụ thuộc vào bối cảnh và tính có thể biến động của khái niệm này Ngược lại, xem chánh niệm là một trạng thái có nghĩa rằng chánh niệm là có thể rèn luyện được nếu có cách thức thực hành phù hợp Vì vậy, nghiên cứu này xem xét chánh niệm như là một trạng thái nhằm cung cấp tri thức cho tổ chức trong việc phát triển các phương thức để thúc đẩy và tận dụng lợi ích của chánh niệm (Ding & ctg., 2019)

Những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực tâm lý học khác nhau, bao gồm các nhà tâm lý học và quản trị học, đã cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn đến chánh niệm (Good & ctg., 2016) Những nghiên cứu đã được thực hiện cho thấy rằng chánh niệm có thể đóng một vai trò tích cực đối với công việc và đồng thời, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016) My-Quyen & ctg (2020) đã thực hiện một nghiên cứu về lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam đã kết luận rằng nỗ lực đồng sáng tạo đòi hỏi năng lượng và nguồn lực của khách hàng, nên nó có thể bị suy giảm theo thời gian nếu động lực của khách hàng không được nuôi dưỡng một cách thích hợp trong suốt quá trình Để khắc phục tình trạng này, nghiên cứu cho thấy rằng chánh niệm của khách hàng như một trạng thái tâm lý nhận thức sẽ giúp ích và khắc phục điều đó

Hülsheger & ctg (2013) đã chỉ ra rằng chánh niệm làm giảm cảm giác kiệt sức và cải thiện sự hài lòng trong công việc thông qua hai nghiên cứu Nghiên cứu thứ nhất là một nghiên cứu nhật ký (diary study) kéo dài 5 ngày với 219 nhân viên Các nhân viên với các nghề nghiệp khác nhau từ bệnh viện, trường học, trường mẫu giáo, cơ sở y tế ở Berlin và các thành phố khác nhau ở North Rhine-Westphalia, Đức đã được mời tham gia vào nghiên cứu Kết quả thu được rằng chánh niệm có ảnh hưởng tiêu cực đến cảm giác kiệt sức và ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc ở cả cấp độ bên trong và giữa con người với nhau Nghiên cứu thứ hai là một nghiên cứu thực nghiệm (experimental field study), trong đó những người tham gia (cỡ mẫu là 64) được phân công ngẫu nhiên vào hai nhóm: nhóm can thiệp chánh niệm tự rèn luyện (self-training mindfulness intervention group) hoặc nhóm kiểm soát (control group) Kết quả cho thấy những người tham gia vào nhóm can thiệp chánh niệm tự rèn luyện ít gặp phải cảm giác kiệt sức hơn và họ hài lòng hơn trong công việc so với những người tham gia trong nhóm kiểm soát Nhìn chung, kết quả nghiên cứu của Hülsheger phản ánh mối quan hệ giữa chánh niệm và sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên một cách toàn diện hơn với mẫu khảo sát đa dạng đối với nghề nghiệp của những người tham gia Ngoài ra, Choi và Koh (2015) đã kết luận rằng chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi căng thẳng trong công việc và cảm giác kiệt sức có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc trong một nghiên cứu được thực hiện với mẫu là 330 điều dưỡng từ 2 Bệnh viện Đa khoa tại Seoul, thủ đô của Hàn Quốc

Trong lĩnh vực tâm lý và gần đây là quản trị nhân sự, vai trò của chánh niệm ngày càng được quan tâm (Shonin & ctg., 2014) Trong công việc, các nghiên cứu trước đây cho thấy chánh niệm giúp khơi gợi trí tò mò (Baas & ctg., 2014), đưa ra những cách tiếp cận mới khi giải quyết vấn đề (Lebuda & ctg., 2016) và giúp dễ dàng đương đầu với những tình huống không chắc chắn (Ostafin & Kassman, 2012) Carmody và Baer (2007) đã chỉ ra rằng sự gia tăng chánh niệm có mối quan hệ với căng thẳng Nghiên cứu được thực hiện tại Mỹ với mẫu là 174 người trưởng thành trong một chương trình giảm thiểu căng thẳng dựa trên chánh niệm Nghiên cứu phát hiện rằng thời gian dành cho luyện tập thiền định nhiều hơn có liên quan đến sự gia tăng chánh niệm và sức khỏe cũng như giảm căng thẳng và các triệu chứng Thời gian thực hành thiền định là một yếu tố dự báo đáng kể cho việc giảm căng thẳng cảm nhận và gia tăng khả năng chánh niệm Sự gia tăng chánh niệm cũng là một yếu tố dự báo đáng kể cho việc giảm căng thẳng cảm nhận Bên cạnh đó, Morone & ctg (2012) trong nghiên cứu của mình đã đưa ra kết luận rằng tăng cường chánh niệm có thể giảm thiểu sự căng thẳng Nghiên cứu về quá trình áp dụng các phương pháp chánh niệm để đối phó với các tác nhân gây căng thẳng tâm lý xã hội ở những người tham gia, kết quả cho thấy phương pháp dựa trên chánh niệm có hiệu quả trong việc giảm căng thẳng Đối tượng nghiên cứu là 74 người trưởng thành đến từ thành phố Pittsburgh, bang Pennsylvania của Mỹ

Thêm vào đó, khi một người ở trạng thái chánh niệm, họ còn chủ động lắng nghe và có sự đồng cảm đối với những người khác, và đồng thời các kết quả chỉ ra rằng chánh niệm là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các quá trình nhận thức- cảm xúc (cognitive-affective) trong giao tiếp hỗ trợ (Jones & ctg., 2019), gắn kết trong công việc cũng như gia tăng mối quan hệ trong công việc (Chaskalson, 2011; Cheung & ctg., 2020) Ngoài ra, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016; Johnson & ctg., 2020)

Tuy nhiên, nghiên cứu về chánh niệm trong lý thuyết quản trị vẫn là chủ đề mới (Sutcliffe & ctg., 2016) Vì vậy, những nhiều nghiên cứu để làm rõ vai trò nó trong việc tăng cường hiệu quả công việc và giúp cuộc sống cho người lao động tốt hơn là cần thiết (Johnson & ctg., 2020) Trong ngành công nghệ thông tin, nơi mà nhân viên lập trình gặp phải tình trạng căng thẳng trong công việc thường xuyên, với vai trò như đã đề cập, có thể cần phải quan tâm đến chánh niệm của nhân viên lập trình để giúp khắc phục tình trạng căng thẳng, tăng cường lại các năng lượng và nguồn lực của người nhân viên lập trình

Từ lược khảo lý thuyết cho thấy, chủ đề nghiên cứu về chánh niệm trong môi trường làm việc vẫn còn khá mới mẻ và cần thêm nhiều nghiên cứu, đặc biệt là những nghiên cứu để hiểu rõ những yếu tố trung gian giúp giải thích cơ chế ảnh hưởng của chánh niệm lên công việc và cuộc sống của nhân viên (Chin & ctg., 2019; Shahbaz & Parker, 2021) Hơn nữa, phần lớn các nghiên cứu đã đề cập đều được thực hiện ở các nước phương Tây (Jones & ctg., 2019; Yu & Zellmer-Bruhn, 2018), nơi mà bối cảnh văn hóa, xã hội và tâm lý của con người là khác biệt với các nước phương Đông, trong đó có Việt Nam Cụ thể hơn, chưa tìm thấy nghiên cứu về chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của nhân viên lập trình ở Việt Nam

2.1.2 Căng thẳng trong công việc (Job Stress)

Căng thẳng được coi là kết quả của sự mất cân bằng giữa yêu cầu của nơi làm việc và khả năng đáp ứng của một cá nhân (Ullrich & Fitzgerald, 1990) Bên cạnh đó, căng thẳng trong công việc còn được định nghĩa là một tình huống mà các yếu tố liên quan đến công việc tương tác với bản thân người lao động Sự tương tác này làm thay đổi tình trạng tâm lý và/hoặc sinh lý của họ, khiến hoạt động thể chất và tinh thần của người đó chệch hướng khỏi trạng thái thông thường (Beehr & Newman, 1978) Malik và Waheed (2010) phát biểu rằng trong môi trường làm việc, căng thẳng trong công việc là sự rối loạn chức năng tâm lý của một cá nhân, nguyên nhân có thể do vị trí nơi làm việc chật hẹp, không thuận lợi hoặc không thể tiếp cận Ngoài ra, Malik và Waheed cũng chứng minh rằng căng thẳng trong công việc xảy ra khi cá nhân đó không có kỹ năng và khả năng để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, khi không được đào tạo thích hợp, khi không được cung cấp những nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc hoặc khi họ phải đối mặt với những yêu cầu công việc mâu thuẫn với nhau Căng thẳng công việc thường được biểu hiện qua sự lo lắng, đau khổ, mệt mỏi, cảm thấy kiệt sức và thất vọng (Lambert & Paoline, 2008)

ĐỀ XUẤT CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.2.1 Chánh niệm của nhân viên và căng thẳng trong công việc

Tác động của chánh niệm lên căng thẳng trong công việc được lý giải thông qua mô hình yêu cầu công việc – nguồn lực (Job Demands–Resources Model – JDR Model) (Bakker & ctg., 2003) Với mô hình này, tăng cường nguồn lực dành cho công việc được xem là giải pháp giúp giảm cảm giác những yêu cầu của công việc vượt quá khả năng của một người – tức giảm căng thẳng trong công việc

Một trong bốn đặc điểm của chánh niệm là sự chú ý (Brown & Ryan, 2003)

Sự chú ý là quá trình tập trung có ý thức của một người, thể hiện sự chú tâm vào một sự vật, hiện tượng cụ thể trong rất nhiều sự vật hiện tượng khác đang diễn ra Khi ở trạng thái chánh niệm, nhân viên lập trình sẽ đặt sự chú ý cao độ vào những hoạt động này mà không đặt tâm trí của mình vào các hoạt động khác nằm ngoài công việc (Brown & Ryan, 2003) Từ đó, nguồn lực của cá nhân chỉ được sử dụng cho yêu cầu công việc của nhân viên lập trình mà không bị lãng phí vào các hoạt động khác (Bahl & ctg., 2016) Không những vậy, theo đề xuất của Luthans & ctg (2007) thì với khả năng nhận thức được các tình huống khó khăn mà không phản ứng ngay lập tức, chánh niệm giúp gia tăng các nguồn lực tâm lý của một cá nhân

Các nguồn lực này bao gồm hy vọng (hope), lạc quan (optimism), khả năng hồi phục (resiliency) và sự tự tin (self-efficacy) (Malinowski & Lim, 2015) Cụ thể, khi ở trạng thái chánh niệm cao, nhân viên lập trình nhận thức rõ hơn tầm về quan trọng của công việc mình đang thực hiện đối với sự nghiệp và cuộc sống của mình (Brown & Ryan, 2003; Baer & ctg., 2006) Khi đó, họ sẽ không cảm thấy các công việc mình đang thực hiện là mệt mỏi hay bị bắt buộc phải thực hiện (Good & ctg., 2016) mà ý thức rằng đây là những thách thức cần thiết để thử thách chính mình trờn con đường chinh phục mục tiờu cỏ nhõn (hy vọng) (Hửlzel & ctg., 2011) hay cú cái nhìn lạc quan về những thành công trong tương lai (Carver & Scheier, 2005) Hơn thế nữa, với khả năng tự điều tiết suy nghĩ (self-regulate), chánh niệm giúp cá nhân thoát khỏi những suy ngẫm hay lo lắng về quá khứ hoặc tương lai (Shapiro & ctg., 2007) hay dễ dàng hồi phục khỏi tâm trạng buồn bực hay những tình huống mà họ không mong muốn gặp phải (Chaskalson, 2011) Cuối cùng, việc kiểm soát bản thân khỏi những phản ứng mang tính thói quen hoặc cảm tính của chánh niệm mang lại sự tự tin cao hơn cho người nhân viên đó (Malinowski & Lim, 2015)

Nói cách khác, chánh niệm không những giúp nhân viên lập trình tập trung nguồn lực cho công việc còn góp phần gia tăng nguồn lực tâm lý cho quá trình làm việc Theo mô hình JD-R, sự gia tăng này sẽ giúp làm giảm thiểu sự căng thẳng cho nhân viên lập trình Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết đầu tiên:

H1: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động động tiêu cực đến Sự căng thẳng trong công việc của họ

2.2.2 Chánh niệm của nhân viên và sự hài lòng trong công việc

Theo Dung và Morris (2005), có 7 yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên bao gồm tính chất công việc; lương/thu nhập; hỗ trợ từ cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc Tác động của chánh niệm lên sự hài lòng trong công việc được lý giải thông qua việc chánh niệm giúp tăng cường các tiền tố dẫn đến sự hài lòng của nhân viên

Khi ở trạng thái chánh niệm cao, những nhân viên này làm việc với thái độ không phán xét, cởi mở, chân thành hơn, biết quan tâm đến cảm nhận cũng như suy nghĩ của người khác (Baer & ctg., 2006) Nhờ vậy, chất lượng mối quan hệ giữa họ với các thành viên khác trong cùng phòng ban hoặc trong công ty được tăng cường (Chaskalson, 2011; Shapiro & ctg., 2015) Hơn thế nữa, thái độ chấp nhận mà không phán xét giúp nhân viên lập trình dễ dàng chấp nhận các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc mà không phán xét Không những vậy, bằng việc chú ý hoàn toàn vào công việc mà không xao lãng hay bị mất tập trung bởi các hoạt động khác, nhân viên sẽ có cảm giác công việc giúp phát huy toàn bộ kỹ năng cũng như khả năng của mình, đồng thời dễ dàng nhận ra các cơ hội thăng tiến trong công việc Nói cách khác, chánh niệm giúp tăng các tiền tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình theo đề xuất của Dung và Morris (2005) Từ đây, tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai:

H2: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ

2.2.3 Căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Căng thẳng trong công việc là cảm giác một người không đủ khả năng ứng phó với các tình huống hay yêu cầu trong công việc, ngoài ra, căng thẳng có các biểu hiện về tâm lý như lo lắng, trầm cảm, tuyệt vọng, đầu óc không tập trung, kiệt quệ về tinh thần và kém tự tin (Lambert & Paoline, 2005) Theo lý thuyết đánh giá nhận thức về căng thẳng (cognitive arousal theory of stress) của Eriksen và Ursin (2002), khi một người cảm giác rằng họ không thể đương đầu với căng thẳng trong công việc, những cảm xúc tiêu cực như thất vọng, hụt hẫng hoặc bất mãn sẽ xuất hiện Hơn thế nữa, Bandura (1977) cho rằng khi một người có cảm giác tự chủ (self-efficacy) tức có niềm tin rằng người đó đủ khả năng thực hiện các công việc cần thiết, người đó sẽ không có những cảm giác tiêu cực về công việc đó Ngược lại, khi cảm nhận bản thân không đủ khả năng để thực hiện những công việc cần thiết, cảm xúc tiêu cực sẽ xuất hiện

Sự hài lòng trong công việc giảm đi có thể khiến hiệu suất làm việc của nhân viên trở nên kém hơn và ảnh hưởng chung đến phòng ban cũng như toàn công ty Đồng thời, căng thẳng trong công việc là điều mà các nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin không mong muốn phải gặp phải thường xuyên Tác động của căng thẳng đến sự hài lòng trong công việc đã được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu đi trước, đặc biệt trong các loại hình công việc có mức độ căng thẳng cao như y tá, giáo viên (Ben-Ari & ctg., 2003; Wheeler & Riding, 1994) Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết tiếp theo:

H3: Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình

2.2.4 Căng thẳng trong công việc và công việc can thiệp vào cuộc sống

Hobfoll (1989) lý giải tác động của căng thẳng trong công việc lên công việc can thiệp vào cuộc sống dựa trên lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resources theory) Việc thiếu hay mất đi những nguồn lực quan trọng sẽ làm nảy sinh những tác động tâm lý tiêu cực đến người nhân viên, do đó, theo lý thuyết này, sự căng thẳng gắn liền với cảm giác thiếu hụt, cạn kiệt hay mất mát nguồn lực khi cá nhân thực hiện một nhiệm vụ nào đó Khi đối mặt với căng thẳng, con người phải tìm cách tối thiểu hoá sự thiếu hụt nguồn lực bằng việc sử dụng nguồn lực hiện có Nói cách khác, khi đối mặt với căng thẳng trong công việc, nhân viên lập trình phải sử dụng nguồn lực hiện có (thời gian, năng lượng, ) để giải quyết những vấn đề cũng như tình trạng hiện tại từ đó hoàn thành vai trò được giao

Tuy nhiên, tại một thời điểm cụ thể, mỗi người chỉ sở hữu một tập hợp nguồn lực nhất định và hữu hạn, đồng thời, phải phân bổ những nguồn lực này để đạt được các mục tiêu của bản thân (Halbesleben & ctg., 2014) Vì vậy, với sự hữu hạn nguồn lực cá nhân, khi phải tập trung vào công việc, vai trò của họ đối với cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng (Hobfoll, 1989; Major & ctg., 2002) Do đó, khi căng thẳng tăng lên, người nhân viên lập trình có thể gặp thất bại trong việc cân bằng giữa những nhu cầu cho công việc và gia đình (Cheung & Tang, 2009; Bell & ctg.,

2012) hoặc thậm chí từ chối thực hiện các vai trò của họ trong gia đình (Wang, 2006) Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết thứ tư là:

H4: Căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống của nhân viên lập trình

2.2.5 Căng thẳng trong công việc và chất lượng cuộc sống Đối với người nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin, căng thẳng trong công việc có thể là mối đe dọa nghiêm trọng đối với chất lượng cuộc sống của họ Căng thẳng trong công việc tạo ra những tác động tiêu cực đến các khía cạnh khác nhau trong cuộc sống của nhân viên lập trình, từ đó làm giảm chất lượng cuộc sống của cá nhân đó Khi thường xuyên phải trải nghiệm cảm giác công việc hiện tại đang đòi hỏi một cách khắt khe và chính bản thân không ứng phó được, sức khoẻ thể chất và tinh thần của nhân viên ngày càng trở nên kém đi (Stanton & ctg., 2001) Như đã được đề cập, căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến huyết áp cao, tăng nhịp thở và nhịp tim (Cheek & Miller, 1983) Không những vậy, trải nghiệm cảm giác căng thẳng trong công việc thường xuyên, nhân viên đó có thể lạm dụng các chất kích thích hoặc sản phẩm có thể gây nghiện như rượu, bia, ma tuý (Mostert & ctg., 2008), giảm chức năng miễn dịch (Dhabhar & ctg., 2010) Hơn thế nữa, họ còn gặp phải vấn đề tâm lý như cảm giác kiệt sức/thiếu sức sống (Bell & ctg., 2012), cảm giác tiêu cực như lo lắng, trầm cảm, tuyệt vọng, đầu óc không tập trung, kiệt quệ về tinh thần (Lambert & Paoline, 2005) Trong mối quan hệ xã hội, căng thẳng trong công việc được tìm thấy là nguyên nhân tạo nên xung đột giữa các cá nhân (Jones & ctg., 1988) hay làm giảm chất lượng của các mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc (Jaramillo & ctg., 2011)

Từ những tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc đến các khía cạnh trong cuộc sống của nhân viên lập trình, giả thuyết thứ năm được phát biểu như sau:

H5: Căng thẳng trong công việc tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

2.2.6 Công việc can thiệp vào cuộc sống và chất lượng cuộc sống

Sự can thiệp của công việc vào cuộc sống gây áp lực lên các vai trò khác, đặc biệt là vai trò gia đình, khiến cá nhân khó hoàn thành kỳ vọng của gia đình Tình trạng căng thẳng này dẫn đến hậu quả tiêu cực cho sức khỏe, tâm lý và mối quan hệ hôn nhân, làm giảm chất lượng cuộc sống Theo lý thuyết Căng thẳng Vai trò, sự can thiệp của công việc tỷ lệ nghịch với chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình.

H6: Công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

2.2.7 Sự hài lòng trong công việc và chất lượng cuộc sống

Tác động của sự hài lòng trong công việc lên chất lượng cuộc sống được lý giải nhờ lý thuyết xây dựng và mở rộng cảm xúc tích cực (Broaden-and-build theory of positive emotions) (Fredrickson, 1998) Theo lý thuyết này, những trải nghiệm cảm xúc tích cực ban đầu của một người sẽ tạo ra những vòng xoáy đi lên, như một sự cộng hưởng, và từ đó hướng tới những trải nghiệm cảm xúc tích cực trong tương lai của họ (Fredrickson & Cohn, 2008) Với cơ chế này, với những cảm xúc tích cực từ một khía cạnh (như từ công việc, từ tiêu dùng), một người sẽ có cách tiếp cận tích cực cho các sự kiện khác (cuộc sống) Nhờ vậy, với cảm xúc tích cực ban đầu, người đó sẽ có cách nhìn nhận và đánh giá các sự kiện trong cuộc sống tích cực hơn (My-Quyen & ctg., 2020)

Tóm lại, khi nhân viên lập trình có cảm giác tích cực về công việc hiện tại, hay được gọi là có sự hài lòng với công việc, thì họ sẽ có cái nhìn tích cực hơn về các khía cạnh cuộc sống, cụ thể là nhìn nhận chất lượng cuộc sống tốt hơn Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng:

H7: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Từ các giả thuyết nghiên cứu ở mục 2.2, mô hình nghiên cứu gồm 7 giả thuyết được đề xuất như Hình 2.1:

Căng thẳng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc Chánh niệm của nhân viên

Công việc can thiệp vào cuộc sống

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu lần lượt là:

H1: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động động tiêu cực đến Sự căng thẳng trong công việc của họ

H2: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ

H3: Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình

H4: Căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống của nhân viên lập trình

H5: Căng thẳng trong công việc tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

H6: Công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

H7: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Trong chương 2, tác giả đã trình bày về các khái niệm chính trong nghiên cứu, đó là Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness), Căng thẳng trong công việc (Job Stress), Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life), Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và Chất lượng cuộc sống (Quality of Life) Bên cạnh đó, tác giả đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm, vì vậy phương pháp định lượng là phương pháp chính được áp dụng Quy trình nghiên cứu theo phương pháp định lượng theo đề xuất của Thọ (2011) được trình bày tại Hình 3.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO SƠ BỘ

XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ

Kiểm định sơ bộ thang đo Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo - phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo - kiểm định Cronbach s Alpha

Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

(dựa theo quy trình Thọ, 2011)

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là sơ bộ và chính thức Ở giai đoạn sơ bộ, phương pháp định tính được thực hiện với kỹ thuật là phỏng vấn sâu Tiếp theo, ở giai đoạn chính thức, phương pháp định lượng được thực hiện với kỹ thuật là khảo sát bằng bảng câu hỏi.

THANG ĐO SƠ BỘ

Thang đo sơ bộ của các khái niệm trong mô hình được kế thừa và hiệu chỉnh từ những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây Các thang đo có nội dung bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt và đồng thời, nêu lên tác giả của thang đo đó, cụ thể như bảng sau

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ

STT Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Tài liệu tham khảo

Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness)

1 I find it difficult to stay focused on what’s happening in the present

Tôi cảm thấy khó duy trì sự tập trung lâu vào những việc đang xảy ra

Brown và Ryan (2003), My-Quyen

2 I am aware of what I am doing without judgment

Tôi nhận thức được những gì tôi đang làm mà không phán xét

3 I rush through activities without being really attentive to them

Tôi thường làm việc theo thói quen mà ít chú ý đến nó

4 I find myself preoccupied with the future or the past

Tôi thường bận tâm đến quá khứ hoặc tương lai

5 I find myself doing things without paying attention

Tôi thường làm việc mà thiếu tập trung

Căng thẳng trong công việc (Job stress)

6 I work with groups who operate Tôi thường làm việc với Antwi & quite differently những người có phương thức phối hợp rất khác nhau ctg

7 I don’t know what my responsibilities are

Tôi thường làm việc mà không rõ phạm vi trách nhiệm công việc của mình

8 I have felt under strain at work

Tôi thường cảm thấy căng thẳng trong công việc

9 My job demands too much of me

Tôi thường làm những việc đòi hỏi quá khả năng của tôi

10 I think my workload is excessive Tôi thường bị quá tải trong công việc

11 In general, I experience too much stress in the present job

Nhìn chung, tôi nghĩ công việc hiện tại làm tôi căng thẳng thường xuyên

Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life)

Personal life suffers because of work

Cuộc sống của tôi bị ảnh hưởng nặng nề bởi công việc hiện tại

Job makes personal life difficult Công việc hiện tại làm cho cuộc sống của tôi trở nên khó khăn

14 Neglect personal needs because of work

Tôi phải bỏ qua những nhu cầu khác của cuộc sống vì công việc hiện tại

15 Miss personal activities because of Tôi phải từ bỏ nhiều việc work cá nhân khác vì công việc hiện tại

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

16 I find real enjoyment in my job Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình

17 I feel fairly well satisfied with my present job

Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình

18 I am seldom get bored with my job Hiếm khi tôi thấy chán với công việc của mình

19 I would not consider taking another job

Tôi không nghĩ đến việc đi tìm công việc khác

20 Most days I am enthusiastic about my job

Tôi làm việc hăng hái trong hầu hết thời gian

Chất lượng cuộc sống (Quality of life)

How satisfied are you with your ability to perform your daily living activities?

Bạn hài lòng như thế nào với khả năng thực hiện các hoạt động hàng ngày của mình?

22 Do you have enough energy for everyday life?

Bạn có đầy đủ năng lượng cho các hoạt động hằng ngày?

To what extent do you feel that physical pain prevents you from doing what you need to do?

Bạn cảm thấy nỗi đau thể xác ngăn cản bạn làm những việc cần làm ở mức độ nào?

24 How well are you able to get around?

Bạn có thể đi lại tốt như thế nào?

25 How satisfied are you with your Bạn hài lòng với giấc ngủ sleep? của mình như thế nào?

How much do you need any medical treatment to function in your daily life?

Bạn cần bao nhiêu điều trị y tế để hỗ trợ cho các hoạt động hằng ngày?

27 How satisfied are you with your capacity for work?

Bạn hài lòng như thế nào với năng lực làm việc của mình?

28 How much do you enjoy life? Bạn yêu thích cuộc sống đến mức nào?

29 How well are you able to concentrate?

Bạn có khả năng tập trung tốt như thế nào?

30 How satisfied are you with yourself?

Bạn hài lòng với chính bản thân mình như thế nào?

31 Are you able to accept your bodily appearance?

Bạn có bằng lòng với diện mạo (ngoại hình) của mình không?

How often do you have negative feelings such as blue mood, despair, anxiety, depression?

Bạn có thường xuyên có cảm giác tiêu cực như buồn rầu, thất vọng, lo lắng, chán nản không?

33 To what extent do you feel your life to be meaningful?

Bạn cảm thấy cuộc sống của mình có ý nghĩa ở mức độ nào?

34 How satisfied are you with the support you get from your friends?

Bạn hài lòng như thế nào với sự hỗ trợ mà bạn nhận được từ bạn bè?

35 How satisfied are you with your personal relationships?

Bạn hài lòng như thế nào với các mối quan hệ xã hội của mình?

36 Do you feel respected by others?

Bạn có cảm thấy mình được người khác tôn trọng không?

37 How safe do you feel in your daily life?

Bạn cảm thấy an toàn như thế nào trong cuộc sống hàng ngày của mình?

38 How satisfied are you with the conditions of your living place?

Bạn hài lòng với điều kiện nơi sống của mình như thế nào?

39 Have you enough money to meet your needs?

Bạn có đủ tiền để đáp ứng nhu cầu của mình?

40 How satisfied are you with your access to health services?

Bạn hài lòng với việc tiếp cận các dịch vụ y tế như thế nào?

How available to you is the information that you need in your day-to-day life?

Thông tin mà bạn cần cho cuộc sống hàng ngày có sẵn cho bạn như thế nào?

42 To what extent do you have the opportunity for leisure activities?

Bạn có cơ hội cho các hoạt động giải trí ở mức độ nào?

43 How healthy is your physical environment?

Môi trường sống của bạn lành mạnh như thế nào?

44 How satisfied are you with your transport?

Bạn hài lòng với phương tiện đi lại của bạn như thế nào?

THANG ĐO CHÍNH THỨC

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu Việc thực hiện phỏng vấn sâu nhằm kiểm tra mức độ hiểu của họ đối với nội dung thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước, đồng thời chỉnh sửa và bổ sung biến quan sát Đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm những chuyên gia giàu kinh nghiệm trong ngành công nghệ thông tin (giám đốc nhân sự, giám đốc dự án, trưởng nhóm lập trình, trưởng phòng kỹ thuật) và những nhân viên lập trình Bên cạnh đó, họ đã từng trải qua việc thực hành chánh niệm Danh sách phỏng vấn sâu được trình bày ở Phụ lục 1

Sau khi tiến hành Phỏng vấn sâu, tác giả tổng hợp những góp ý và tiến hành hiệu chỉnh thang đo, hình thành nên thang đo nghiên cứu chính thức Nhìn chung, ở thang đo nghiên cứu chính thức, tác giả có bổ sung thêm một biến quan sát ở yếu tố Chất lượng cuộc sống, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ và câu văn ở một số câu hỏi để người đọc dễ hiểu và có thể nắm bắt nội dung câu hỏi trong bảng khảo sát một cách rõ ràng hơn Chi tiết được trình bày ở Phụ lục 2

Bảng 3.2 Thang đo chính thức

Mã hóa Thang đo chính thức

Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness)

MINDFUL1 Tôi cảm thấy khó duy trì sự tập trung lâu vào những việc đang làm

MINDFUL2 Tôi thường chấp nhận những điều xảy đến với mình mà không phán xét MINDFUL3 Tôi thường làm việc theo thói quen mà ít chú ý đến nó

MINDFUL4 Tôi thường bận tâm đến quá khứ hoặc tương lai

MINDFUL5 Tôi thường làm việc mà thiếu tập trung

Căng thẳng trong công việc (Job stress)

STRESS6 Tôi thường làm việc với những người có phương thức phối hợp rất khác nhau

STRESS7 Tôi thường làm việc mà không rõ phạm vi trách nhiệm công việc của mình STRESS8 Tôi thường cảm thấy căng thẳng trong công việc

STRESS9 Tôi thường làm những việc đòi hỏi quá khả năng của tôi

STRESS10 Tôi thường bị quá tải trong công việc

STRESS11 Nhìn chung, tôi nghĩ công việc hiện tại làm tôi căng thẳng thường xuyên

Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life)

WORKIL12 Cuộc sống của tôi bị ảnh hưởng nặng nề bởi công việc hiện tại WORKIL13 Công việc hiện tại làm cho cuộc sống của tôi trở nên khó khăn

WORKIL14 Công việc hiện tại làm tôi phải bỏ qua những nhu cầu khác của cuộc sống

WORKIL15 Tôi phải từ bỏ nhiều việc cá nhân khác do yêu cầu công việc hiện tại

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

JOBSAT16 Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình

JOBSAT17 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình

JOBSAT18 Hiếm khi tôi thấy chán với công việc của mình

JOBSAT19 Tôi không nghĩ đến việc đi tìm công việc khác

JOBSAT20 Tôi làm việc hăng hái trong hầu hết thời gian

Chất lượng cuộc sống (Quality of life)

QOL21 Tôi thực hiện rất dễ dàng các hoạt động hằng ngày của mình

QOL22 Tôi luôn có đầy đủ năng lượng để thực hiện các hoạt động hằng ngày QOL23 Tôi thường xuyên cảm thấy đau hay mệt mỏi trong cơ thể

QOL24 Tôi đi lại vận động nhanh nhẹn trong mọi sinh hoạt mà tôi muốn QOL25 Tôi luôn có giấc ngủ rất tốt

QOL26 Tôi phải uống thuốc để hỗ trợ cho các hoạt động hằng ngày của mình QOL27 Tôi thao tác thành thạo các công việc hằng ngày của mình

QOL28 Tôi cảm thấy rất yêu thích cuộc sống của mình

QOL29 Tôi thấy mình có khả năng tập trung tốt khi làm việc

QOL30 Tôi cảm thấy hài lòng với chính bản thân mình

QOL31 Tôi bằng lòng với diện mạo (ngoại hình) của mình

QOL32 Tôi thường xuyên có cảm giác tiêu cực (buồn rầu, thất vọng, lo lắng, chán nản)

QOL33 Tôi đang sống một cuộc sống thật sự có ý nghĩa (cho cá nhân mình và xã hội)

Tôi hài lòng với các mối quan hệ xã hội của mình, bao gồm cả mối quan hệ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Nhìn chung, tôi thấy các mối quan hệ này đều rất tốt và đem lại cho tôi sự thoải mái, hỗ trợ trong cuộc sống.

QOL37 Tôi thấy mình luôn được người khác tôn trọng (không bị coi thường)

QOL38 Tôi cảm thấy an toàn trong mọi mặt của cuộc sống hằng ngày của mình QOL39 Tôi thấy điều kiện vật chất nơi (nhà) tôi ở là rất tốt

QOL40 Tôi có đủ tiền bạc cho nhu cầu cuộc sống của mình

QOL41 Tôi dễ dàng tìm được cơ sở y tế vừa ý khi cần khám chữa bệnh QOL42 Tôi dễ dàng tìm thấy những thông tin cần cho cuộc sống của mình QOL43 Tôi dễ dàng thực hiện các hoạt động giải trí mà mình muốn

QOL44 Tôi đang có môi trường sống rất tốt (ít ô nhiễm, vệ sinh, khói bụi, ồn ào)

QOL45 Tôi đang có phương tiện đi lại/giao thông rất tốt (xe cộ và đường sá)

THIẾT KẾ MẪU

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu Đối tượng khảo sát là những nhân viên lập trình làm việc trong các công ty ngành công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), lý do tác giả thực hiện việc chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiếp cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Cụ thể, bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các nhân viên lập trình đang làm việc tại các công ty công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh theo phương pháp thuận tiện

Cỡ mẫu có thể được xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng SEM thì cỡ mẫu không nên dưới 200 Do hạn chế về mặt thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu nên đề tài của tác giả sử dụng cỡ mẫu

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi gồm có ba phần:

Phần gạn lọc: Tác giả sử dụng câu hỏi gạn lọc nhằm loại bỏ những đối tượng không phù hợp với mẫu nghiên cứu Câu hỏi yêu cầu ghi rõ nghề nghiệp, điều này sẽ giúp gạn lọc được những người có nghề nghiệp không phải là nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin

Phần câu hỏi khảo sát chính: Trong phần này tác giả sử dụng thang đo Likert

Thang điểm Likert là một loại thang đo sử dụng một loạt các câu hỏi dạng tuyên bố liên quan đến thái độ và yêu cầu người trả lời lựa chọn một trong các đáp án có sẵn Thang điểm này được sử dụng để đo mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của người trả lời đối với các phát biểu đưa ra Các điểm số được gán cho các đáp án, thường là từ 1 đến 5, với 1 đại diện cho "hoàn toàn không đồng ý" và 5 đại diện cho "hoàn toàn đồng ý" Thang điểm Likert được sử dụng rộng rãi trong các cuộc khảo sát và nghiên cứu để thu thập dữ liệu về thái độ, niềm tin và quan điểm của mọi người về các vấn đề cụ thể.

“Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”) để cho người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát

Phần thông tin nhân khẩu học: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân.

PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Số liệu được thu thập từ bảng khảo sát, sau khi sàng lọc để loại bỏ những phiếu khảo sát không phù hợp, sẽ được nhập vào phần mềm SPSS phiên bản 20 và tiến hành phân tích dữ liệu trên SPSS và AMOS Tác giả xử lý theo các bước sau

Sau khi làm sạch dữ liệu, dữ liệu được đưa vào phần mềm SPSS phiên bản

20 Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân

3.5.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phép trích Principal axis factoring với phép xoay Promax để loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu Các biến còn lại được kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha Tiêu chuẩn chọn biến trong EFA là hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích phải đạt ít nhất 50% (Gerbing & Anderson, 1988).

3.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương thức để kiểm tra độ tin cậy của từng biến theo các nhóm yếu tố Mục đích việc tính toán Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Trọng & Ngọc, 2008)

Trong nghiên cứu này, thang đo được lựa chọn dựa trên các tiêu chuẩn sau: Hệ số Cronbach's Alpha của từng nhóm phải lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng của các biến trong cùng một nhóm phải lớn hơn hoặc bằng 0,3.

3.5.4 Kiểm định thang đo - CFA

Việc kiểm định thang đo CFA giúp đánh giá độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tiễn Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng để kiểm định thang đo, thông qua phần mềm AMOS.

Ba chỉ số được dùng phổ biến nhất là chỉ số P-value trong kiểm định Chi bình phương – Chi-square, chỉ số thích hợp so sánh – CFI (Comparative Fit Index) hoặc chỉ số TLI (Tucker Lewis Index), và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-Square có P-value lớn hơn mức sai số (insignificant); CMIN/df ≤ 3; TLI, CFI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08 (Hair & ctg., 2010) Bên cạnh đó, tác giả cũng đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt

3.5.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu - SEM

Phương pháp SEM được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu Mô hình cấu trúc cũng phải đạt được mức độ phù hợp của thang đo CFA và kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm Xem xét giá trị p-value ≤ 0.05 thì giả thuyết sẽ được ủng hộ

Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, bao gồm thiết kế Thang đo sơ bộ và Thang đo chính thức sau khi phỏng vấn sâu Tác giả cũng mô tả thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu Chương tiếp theo sẽ trình bày chi tiết kết quả nghiên cứu thu được từ 200 phiếu khảo sát thu thập được.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU

Tác giả đã tiến hành khảo sát với đối tượng khảo sát là những nhân viên lập trình làm việc trong các công ty ngành công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Có tổng cộng 216 phiếu khảo sát được phát ra và sau quá trình sàng lọc, còn 200 phiếu khảo sát hợp lệ Những phiếu khảo sát bị loại do không đạt chất lượng với các lí do: đối tượng khảo sát chỉ đánh cùng một mức độ đồng ý/ không đồng ý cho tất cả các câu hỏi, trả lời thiếu một vài câu hỏi trong phiếu khảo sát Như vậy, trong thời gian thực hiện nghiên cứu, tác giả đã thu thập được 200 phiếu khảo sát đạt chất lượng, đáp ứng cỡ mẫu trong nghiên cứu đã đề ra

Thống kê số lượng nhân viên lập trình phân loại theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân được trình bày trong Bảng 4.1 như sau

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N 0)

Tần số xuất hiện Phần trăm

Tình trạng hôn nhân Độc thân 99 49.5

Có gia đình & có con 76 38.0

Có gia đình & không con 25 12.5

Về giới tính, có sự khác biệt rất lớn giữa tỉ lệ nam và tỉ lệ các giới tính khác khi tham gia khảo sát Số lượng nhân viên lập trình nam chiếm tỉ lệ nhiều nhất, với tỉ lệ là 80.5% trong khi nữ chỉ chiếm 18% và giới tính khác là 1.5% Điều này phù hợp với thực tế với số lượng nhân viên lập trình là nam thường nhiều hơn số nhân viên lập trình nữ

Về độ tuổi, phần lớn số lượng nhân viên lập trình được khảo sát rơi vào độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi với tỉ lệ là 42.5% Tiếp theo đó là hai nhóm tuổi, từ 18 đến 25 tuổi và từ 36 đến 46 tuổi, chiếm tỉ lệ lần lượt là 26% và 28.5% Nhóm trên 46 tuổi chiếm tỉ lệ rất ít, với 2.5% cho nhóm tuổi từ 46 đến 55 tuổi và 0.5% cho nhóm tuổi từ 56 đến 65 tuổi Đối với trình độ học vấn, hầu hết số lượng nhân viên lập trình được khảo sát có trình độ Cao đẳng/Đại học với tỉ lệ là 87.5% Trình độ Sau đại học chiếm 8.5% trong khi trình độ Trung học phổ thông chiếm 4% Ngoài ra, không có trình độ tiểu học và trung học cơ sở

Về tình trạng hôn nhân, số lượng nhân viên lập trình được khảo sát có tình trạng hôn nhân nhiều nhất là Độc thân với tỉ lệ 49.5% Tiếp sau đó là tình trạng Có gia đình & có con với tỉ lệ 38% Tình trạng Có gia đình & không con chiếm tỉ lệ thấp nhất với tỉ lệ là 12.5% Nhìn chung, tỉ lệ khá cân bằng giữa nhân viên lập trình có gia đình (50.5%) và chưa có gia đình (49.5%)

Như vậy, mẫu dữ liệu thu được là đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng như tình trạng hôn nhân và có thể được sử dụng cho các kiểm định thống kê.

ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO

Trước khi dữ liệu được thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, tác giả đã tiến hành đảo đáp án (recoded) các câu hỏi đảo ngược (reversed items) Trong bảng câu hỏi của đề tài nghiên cứu, các câu hỏi đảo ngược bao gồm: MINDFUL1, MINDFUL3, MINDFUL4, MINDFUL5, QOL23, QOL26, QOL32 Sau khi đảo đáp án các biến quan sát trên, dữ liệu sẽ được tiến hành các phân tích tiếp theo

Các thang đo trong nghiên cứu của tác giả được đánh giá sơ bộ qua hai công cụ chính là phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha

4.2.1 Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo

Tác giả tiến hành đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay vuông góc Promax, điểm dừng có Eigenvalue ≥ 1 cho tất cả các khái niệm nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu

Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA), biến quan sát không đạt chuẩn sẽ bị loại bỏ, còn biến quan sát đạt chuẩn sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha Tiêu chuẩn chọn khi phân tích EFA là các biến phải có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%.

Sau khi phân tích EFA, 38 biến quan sát được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Tóm tắt kết quả EFA được trình bày trong Bảng 4.2.

Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng thang đo

Khái niệm Biến đo lường Hệ số tải Eigenvalues

Phần trăm phương sai trích

Chánh niệm của nhân viên

Căng thẳng trong công việc

Công việc can thiệp vào cuộc sống

Sự hài lòng trong công việc

4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương thức để kiểm tra độ tin cậy của từng biến theo các nhóm yếu tố Mục đích việc tính toán Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Trọng & Ngọc, 2008)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy của thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhóm phải > 0.6 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến trong cùng một nhóm phải ≥ 0.3 Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0.7 – 0.8 Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994) Đối với yếu tố Chánh niệm của nhân viên, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Đối với yếu tố Căng thẳng trong công việc, loại biến đo lường STRESS9 trong lần Cronbach’s Alpha đầu tiên do hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này lớn hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Ở lần thực hiện Cronbach’s Alpha thứ hai cho yếu tố Căng thẳng trong công việc, các biến đo lường còn lại đều đạt tiêu chuẩn Đối với yếu tố Công việc can thiệp vào cuộc sống và yếu tố Sự hài lòng trong công việc, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Đối với yếu tố Chất lượng cuộc sống, đây là khái niệm bậc hai được đo lường bằng 4 khái niệm bậc một, lần lượt là: Sức khỏe thể chất, Trạng thái tinh thần, Xã hội và Môi trường Ở khái niệm Sức khỏe thể chất, tác giả loại biến đo lường QOL27 do hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến này lớn hơn Cronbach’s Alpha của thang đo Ở khái niệm Trạng thái tinh thần, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Ở khái niệm Xã hội, biến đo lường QOL36 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của thang đo, tuy nhiên, tác giả giữ lại biến này vì hệ số tương quan biến – tổng của QOL36 cao Ở khái niệm Môi trường, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn

Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, có 36 biến quan sát sẽ được tiếp tục kiểm định và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Tóm tắt kết quả phần kiểm định Cronbach’s Alpha được tác giả trình bày trong Bảng 4.3 dưới đây

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu

Biến quan sát Tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Chánh niệm của nhân viên: Cronbach’s Alpha = 0.692

Căng thẳng trong công việc: Cronbach’s Alpha = 0.800

Công việc can thiệp vào cuộc sống: Cronbach’s Alpha = 0.871

Sự hài lòng trong công việc: Cronbach’s Alpha = 0.815

Chất lượng cuộc sống – Sức khỏe thể chất: Cronbach’s Alpha = 0.924

Chất lượng cuộc sống – Trạng thái tinh thần: Cronbach’s Alpha = 0.932

Chất lượng cuộc sống – Xã hội: Cronbach’s Alpha = 0.938

Chất lượng cuộc sống – Môi trường: Cronbach’s Alpha = 0.931

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, bộ thang đo gồm 36 biến đo lường này sẽ tiếp tục được kiểm định bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để có kết luận cuối cùng về giá trị của chúng Tác giả thực hiện kiểm định thang đo bằng CFA thông qua phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS 20

Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-Square có CMIN/df ≤ 3; TLI, CFI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08 (Hair & ctg., 2010) Đây là các chỉ số được sử dụng trong nghiên cứu này Ngoài ra, tác giả cũng thực hiện kiểm định độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt

4.3.1 Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA

Kết quả phân tích CFA lần thứ nhất cho thấy các chỉ số của mô hình như sau: P-value = 0.000, Chi-square/df = 1.984, CFI = 0.903, TLI = 0.894; RMSEA 0.070 Trong đó, chỉ số TLI chưa đạt yêu cầu (lớn hơn hoặc bằng 0.90) Tác giả lần lượt loại 2 biến QOL44 và QOL39 do sự tương quan cao giữa các sai số

Sau khi loại các biến trên ra khỏi thang đo, ta có kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình tới hạn có 513 bậc tự do, giá trị kiểm định Chi-square = 941.454 với P-value = 0.000 và Chi-square/df = 1.835 đạt yêu cầu Đồng thời, các chỉ số chỉ ra mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (CFI = 0.921, TLI = 0.914 thỏa yêu cầu > 0.9; RMSEA = 0.065 < 0.08) Vì vậy, có thể kết luận mô hình đảm bảo mức độ phù hợp với dữ liệu thu được từ thực tiễn

Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 4.1

Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ Độ tin cậy được đánh giá thông qua hệ số tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliability) Tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy với chỉ số CR là rất tốt khi > 0.70, chấp nhận được nếu từ 0.60 đến dưới 0.70 (Hair & ctg., 2010)

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ở Bảng 4.4 cho thấy CR của các thành phần có giá trị từ 0.755 đến 0.940 do đó đều đạt yêu cầu (CR > 0.70) tức đạt yêu cầu về giá trị về độ tin cậy

Bên cạnh đó, AVE của các thành phần đều ≥ 50% và hệ số tải chuẩn hóa từ 0.542 đến 0.978 cho thấy độ giá trị hội tụ của các thang đo đều thỏa yêu cầu (lớn hơn 0.50) Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo được tác giả trình bày ở Bảng 4.4

Bảng 4.4 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Biến thiên hệ số tải chuẩn hóa Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Tổng phương sai trích trung bình (AVE) (%) Chánh niệm của nhân viên 2 0.542 – 0.978 0.755 62.5

Căng thẳng trong công việc 3 0.719 – 0.786 0.803 57.6

Công việc can thiệp vào cuộc sống 4 0.746 – 0.829 0.872 63.1

Sự hài lòng trong công việc 4 0.669 – 0.818 0.817 52.9

Sức khỏe thể chất 6 0.720 – 0.922 0.928 68.5 cuộc sống Trạng thái tinh thần 6 0.707 – 0.903 0.932 69.7

4.3.3 Độ giá trị phân biệt

Tác giả sử dụng Tiêu chuẩn Fornell-Larcker để đánh giá độ giá trị phân biệt (Fornell & Larcker, 1981) Bảng 4.5 thể hiện phân tích độ giá trị phân biệt của các thang đo Trong đó, hệ số trên đường chéo là căn bậc 2 của AVE, các hệ số còn lại là tương quan giữa hai khái niệm

Bảng 4.5 Độ giá trị phân biệt của các thang đo

JOBSAT MINDFUL STRESS WORKIL QOL

Vì căn bậc 2 của AVE của mỗi khái niệm đều lớn hơn hệ số tương quan giữa khái niệm đó với bất kỳ khái niệm nào còn lại nên các thang đo đều đạt độ giá trị phân biệt (Fornell & Larcker, 1981).

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM

Có 5 khái niệm chính trong mô hình: Chánh niệm của nhân viên, Căng thẳng trong công việc, Công việc can thiệp vào cuộc sống, Sự hài lòng trong công việc và Chất lượng cuộc sống Trong đó, Chất lượng cuộc sống là khái niệm bậc hai được đo lường bằng 4 khái niệm bậc một là Sức khỏe thể chất, Trạng thái tinh thần, Xã hội, và Môi trường

4.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính với phương pháp ước lượng Maximum Likelihood (ML) cho thấy mô hình có 516 bậc tự do Giá trị kiểm định Chi-square = 951.406 với P-value = 0.000 và Chi-square/df = 1.844 đạt yêu cầu Đồng thời, các chỉ số khác đều đạt yêu cầu: CFI = 0.920; TLI = 0.913 (thỏa yêu cầu

> 0.9); RMSEA = 0.065 (thỏa yêu cầu < 0.08) Vì vậy, có thể kết luận là mô hình này phù hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường

Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hóa của mô hình lý thuyết

Giả thuyết về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu được chứng minh bằng kiểm định mô hình SEM Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của các tham số chính được trình bày trong Bảng 4.6

Bảng hệ số trọng số chỉ ra có 5 giả thuyết nghiên cứu được hỗ trợ (p < 0,05) và 2 giả thuyết nghiên cứu không được hỗ trợ (p > 0,05) Do đó, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H4, H6 và H7 được xác nhận, trong khi 2 giả thuyết nghiên cứu H3 và H5 không được xác nhận.

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Mối quan hệ Ước lượng chuẩn hóa

P Kết quả kiểm định giả thuyết

Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động động tiêu cực đến sự căng thẳng trong công việc của họ

Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của họ

Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình

Căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến mức độ công việc can thiệp vào cuộc sống của nhân viên lập trình

Căng thẳng trong công việc tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Trong 7 giả thuyết nghiên cứu của tác giả (được ký hiệu từ H1 đến H7 như đã trình bày ở Chương 2), có 5 giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ (H1, H2 H4, H6, H7) và 2 giả thuyết nghiên cứu không được ủng hộ (H3, H5)

Các giả thuyết được ủng hộ:

Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa chánh niệm của nhân viên lập trình và căng thẳng trong công việc là -0,301 với mức ý nghĩa thống kê là 0,001 < 0,05 Điều này ủng hộ giả thuyết H1, khẳng định rằng chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tiêu cực đến mức độ căng thẳng trong công việc của họ.

Giả thuyết H2 được phát biểu rằng Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Chánh niệm của nhân viên và Sự hài lòng trong công việc là 0.380 Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05 nên giả thuyết H2 được ủng hộ Điều này chứng tỏ chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ

Giả thuyết H4 được phát biểu rằng Căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống của nhân viên lập trình Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Công việc can thiệp vào cuộc sống là 0.496 Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.000 < 0.05 nên giả thuyết H4 được ủng hộ Điều này cho thấy rằng căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống của nhân viên lập trình

Giả thuyết H6 được phát biểu rằng Công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Công việc can thiệp vào cuộc sống và Chất lượng cuộc sống là -0.267 Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.002 < 0.05 nên giả thuyết H6 được ủng hộ Điều này chứng tỏ công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Giả thuyết H7 khẳng định sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa hai yếu tố này là 0,395 với mức ý nghĩa thống kê P = 0,000 < 0,05, qua đó ủng hộ giả thuyết H7 Điều này cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng cuộc sống của nhóm đối tượng nghiên cứu.

Các giả thuyết không được ủng hộ:

Giả thuyết H3 được phát biểu rằng Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Sự hài lòng trong công việc là -0.018 Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.842 > 0.05 nên giả thuyết H3 không được ủng hộ Điều này cho thấy căng thẳng trong công việc không có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình

Giả thuyết H5 được phát biểu rằng Căng thẳng trong công việc tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Chất lượng cuộc sống là -0.031 Ước lượng này có mức ý nghĩa thống kê P = 0.730 > 0.05 nên giả thuyết H5 không được ủng hộ Điều này cho thấy rằng căng thẳng trong công việc không có tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình.

KẾT QUẢ XÁC ĐỊNH ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP CỦA MỘT SỐ KHÁI NIỆM

CỦA MỘT SỐ KHÁI NIỆM

Mặc dù không có giả thuyết nào về mối quan hệ gián tiếp được đề xuất, tuy nhiên, để cung cấp thêm thông tin chi tiết mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Chất lượng cuộc sống, tác giả tiếp tục đánh giá vai trò trung gian của Công việc can thiệp vào cuộc sống, Sự hài lòng trong công việc đối với mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Chất lượng cuộc sống Trong phần phân tích này, tác giả sử dụng quy trình được đề xuất bởi Zhao & ctg (2010)

Kết quả thực nghiệm cho thấy Căng thẳng trong công việc không có tác động tuyến tính trực tiếp lên Chất lượng cuộc sống mà lại có sự tác động lên hai biến trung gian là Công việc can thiệp vào cuộc sống và Sự hài lòng trong công việc Kết quả các tác động được tính toán tại Bảng 4.7

Bảng 4.7 Kết quả phân tích các tác động

Hệ số chuẩn hóa P-value

Căng thẳng trong công việc → Chất lượng cuộc sống

Căng thẳng trong công việc → Sự hài lòng trong công việc → Chất lượng cuộc sống -0.007

Căng thẳng trong công việc → Công việc can thiệp vào cuộc sống → Chất lượng cuộc sống -0.133

Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp (Bảng 4.7) cho thấy tổng tác động của Căng thẳng trong công việc lên Chất lượng cuộc sống là -0.171 (p = 0.091) Trong đó tác động trực tiếp không được ủng hộ (β = -0.031; p = 0.730) và tác động gián tiếp thông qua 2 cách thức khác nhau là -0.140 (p = 0.029) Với kết quả này, hai biến trung gian là Sự hài lòng trong công việc và Công việc can thiệp vào cuộc sống giải thích hoàn toàn cơ chế tác động của Căng thẳng trong công việc lên Chất lượng cuộc sống Trong đó, Công việc can thiệp vào cuộc sống đóng vai trò là biến trung gian quan trọng khi hệ số tác động gián tiếp thông qua biến này là -0.133 Kết quả trên đồng nghĩa với căng thẳng trong công việc không trực tiếp có tác động tiêu cực đến Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình mà thông qua vai trò của Sự hài lòng trong công việc và Công việc can thiệp vào cuộc sống.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả cho thấy mô hình nghiên cứu đạt được độ phù hợp với dữ liệu thị trường Có 5 giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được ủng hộ là H1, H2 H4, H6 và H7 do có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (p < 0.05) Trong khi đó, 2 giả thuyết nghiên cứu không được ủng hộ là H3 và H5 do không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (p > 0.05)

Căng thẳng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc Chánh niệm của nhân viên

Công việc can thiệp vào cuộc sống

Chất lượng cuộc sống H2 (+): Ủng hộ β = 0.380

H3 (-): Không ủng hộ H5 (-): Không ủng hộ

Hình 4.3 Kết quả mô hình

Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu tìm hiểu tác động của chánh niệm đến công việc và cuộc sống của lập trình viên công nghệ thông tin Công việc của lập trình viên được xem xét thông qua các khái niệm: căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc và sự can thiệp của công việc vào cuộc sống.

Cụ thể, Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tiêu cực đến sự Căng thẳng trong công việc và tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ Bên cạnh đó, Căng thẳng trong công việc có tác động rất mạnh đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống và từ đó làm giảm Chất lượng cuộc sống của người nhân viên lập trình Ngược lại, khi Sự hài lòng trong công việc tăng lên, Chất lượng cuộc sống của họ cũng được gia tăng Cả hai tác động này đều giúp gia tăng Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Nhìn chung, mặc dù có những nghiên cứu trước đây chỉ ra vai trò của chánh niệm đối với công việc (tăng hiệu quả làm việc, sự hài lòng trong công việc) (Johnson & ctg., 2020) hay cuộc sống (Good & ctg., 2016; Brown & Ryan, 2003), các nghiên cứu này chưa chỉ ra cơ chế hay cách thức tác động cụ thể (Shahbaz & Parker, 2021) Mặt khác, rất ít nghiên cứu định lượng lấy bối cảnh thực tế công việc để xem xét vai trò này mà chủ yếu thông qua các nghiên cứu thí nghiệm cũng như chưa làm rõ cơ chế trung gian hay cách thức của các tác động này Không những vậy, các nghiên cứu này thường diễn ra tại các nước phương Tây với đối tượng nghiên cứu là nhân viên nói chung hoặc các ngành nghề khác, do đó chưa phù hợp với đặc trưng của công việc lập trình tại Việt Nam Vì vậy, theo Reb & ctg (2020), việc phân tích cơ chế trung gian gắn với bối cảnh công việc cụ thể sẽ giúp tăng cường hiểu biết từ góc độ lý thuyết về vai trò của chánh niệm trong công việc cũng như mang lại sự tự tin cho các nhà quản trị trong việc áp dụng chánh niệm trong tổ chức Do đó, nghiên cứu này cung cấp minh chứng thực nghiệm được thực hiện tại một nước phương Đông về vai trò của chánh niệm gắn với bối cảnh công việc cụ thể của nhân viên lập trình cũng như chỉ rõ các yếu tố trung gian hay cách thức chánh niệm giúp công việc và cuộc sống của họ trở nên tốt hơn Đầu tiên, Chánh niệm của nhân viên có tác động làm giảm mức độ Căng thẳng trong công việc Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa Chánh niệm của nhân viên và Căng thẳng trong công việc là -0.301 Carmody và Baer (2007) đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa chánh niệm và căng thẳng trong bối cảnh tại Mỹ, sự gia tăng chánh niệm cũng là một yếu tố dự báo đáng kể cho việc giảm căng thẳng cảm nhận Chánh niệm càng được gia tăng, thì sẽ giảm đáng kể tâm lý lo lắng và căng thẳng của các đối tượng nghiên cứu Brown và Ryan (2003) đã định nghĩa chánh niệm có bản chất là một quá trình tâm lý nhận thức với bốn đặc điểm chính lần lượt là sự nhận biết, sự chú ý, tập trung vào hiện tại và tiếp thu với một tâm thế không phán xét Hơn nữa, việc tăng cường chánh niệm có thể giảm thiểu sự căng thẳng trong nghiên cứu được thực hiện đối với những người trưởng thành đến từ thành phố Pittsburgh, bang Pennsylvania của Mỹ (Morone & ctg., 2012) Tuy nhiên, như đã đề cập, các nghiên cứu kể trên đều được thực hiện ở các nước phương Tây (Carmody & Baer, 2007; Morone & ctg., 2012; Yu & Zellmer-Bruhn, 2018; Jones & ctg., 2019;), nơi mà bối cảnh văn hóa, xã hội và tâm lý của con người là khác biệt với các nước phương Đông, trong đó có Việt Nam Hơn thế nữa, công việc của những nhân viên lập trình thường xuyên phải đối mặt với những thách thức trong công việc lập trình cũng như việc ngồi liên tục trước màn hình máy tính, thời gian và khối lượng công việc cũng như áp lực cao sẽ gây ra sự căng thẳng vô cùng lớn Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ vai trò của chánh niệm và tạo điều kiện để nhân viên lập trình thực hành chánh niệm

Bên cạnh đó, Chánh niệm của nhân viên có tác động làm tăng mức độ Sự hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa Chánh niệm và Sự hài lòng trong công việc có β = 0.380 Trong bối cảnh nghiên cứu tại Đức, Hülsheger & ctg (2013) đã chỉ ra rằng chánh niệm làm giảm cảm giác kiệt sức và cải thiện sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, Choi và Koh (2015) đã kết luận rằng chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi căng thẳng trong công việc từ một nghiên cứu được thực hiện tại Hàn Quốc Với bối cảnh tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy rằng, đối với những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin, Chánh niệm có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ Với một sự chú ý, tập trung vào hiện tại và không bị ảnh hưởng, tác động bởi quá khứ hay sự phán xét, những nhân viên lập trình có thể dễ dàng đạt được các kỳ vọng mà họ mong muốn đối với công việc, từ đó gia tăng mức độ hài lòng trong công việc hơn

Xung đột công việc - gia đình xảy ra khi áp lực giữa công việc và gia đình không tương đồng, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện vai trò của mỗi bên Căng thẳng trong công việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, cuộc sống cá nhân và gia đình Nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa căng thẳng trong công việc và mức độ công việc can thiệp vào cuộc sống Trong bối cảnh Việt Nam, nơi có đặc điểm văn hóa, xã hội và tâm lý khác biệt so với phương Tây, những áp lực công việc lớn tác động đáng kể đến cuộc sống gia đình của nhân viên, đặc biệt là nhân viên lập trình.

Hơn thế nữa, nghiên cứu còn chỉ ra Công việc can thiệp vào cuộc sống có tác động làm giảm mức độ Chất lượng cuộc sống và Sự hài lòng trong công việc có tác động làm tăng mức độ Chất lượng cuộc sống Cả hai yếu tố này đều tác động đến Chất lượng cuộc sống; tuy nhiên yếu tố Sự hài lòng trong công việc với giá trị của hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.395 là yếu tố gây ảnh hưởng mạnh hơn đến Chất lượng cuộc sống; tiếp theo đó là yếu tố Công việc can thiệp vào cuộc sống với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = - 0.267 Vì vậy, trong bối cảnh tại Việt Nam, muốn tăng Chất lượng cuộc sống những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin thì các nhà quản lý cần chú ý đến hai yếu tố này theo thứ tự trên

Về mặt thực tiễn, trong quản trị hiện đại, việc giúp nhân viên có được cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn là điều mà các nhà quản trị hướng tới bên cạnh mối quan tâm về hiệu suất làm việc của những nhân viên này (Johnson & ctg., 2020)

Do đó, việc nhận thức được cơ chế giúp cuộc sống của nhân viên tốt hơn thông qua công việc của họ là cần thiết Với nghiên cứu này, tác động rất mạnh của căng thẳng trong công việc đến sự can thiệp trong công việc vào cuộc sống cung cấp minh chứng quan trọng cho cả nhà quản lý và nhân viên về tác hại của căng thẳng trong công việc trong thời gian dài Nhà quản trị cần nhận diện một cách rõ ràng tầm quan trọng của việc đề ra các chương trình giúp giảm căng thẳng trong công việc cho nhân viên bởi những hệ luỵ lâu dài của nó đối với cuộc sống của nhân viên nếu vấn đề này không được giải quyết Theo đó, nếu căng thẳng trong công việc không được giải quyết và còn tồn đọng, nó sẽ là nguồn gốc tạo nên những căng thẳng khác trong cuộc sống, từ đó làm giảm chất lượng cuộc sống của người nhân viên Không những vậy, khi một nhân viên lập trình hài lòng với công việc, chất lượng cuộc sống của họ cũng được nâng cao

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình đảm bảo mức độ phù hợp với dữ liệu thu được từ thực tiễn, và đồng thời, 5 trên tổng số 7 giả thuyết được ủng hộ Kết quả nghiên cứu cung cấp một số ý nghĩa thực tiễn trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam với các mối quan tâm chính về vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin Với việc tìm thấy chánh niệm là một giải pháp phù hợp trong việc giảm căng thẳng và gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình, nghiên cứu này đề xuất một số hàm ý dành cho nhà quản lý như sau

Dưới đây là bảng đánh giá về các câu trả lời của đối tượng khảo sát, bảng này cùng với các kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở để đưa ra hàm ý quản trị và kiến nghị Bảng đánh giá này bao gồm các biến quan sát nằm trong phần kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM, sau khi đã loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn ở bước kiểm định sơ bộ thang đo và phân tích CFA Để thuận tiện cho việc đánh giá chi tiết, quy ước đối với yếu tố Chánh niệm của nhân viên (và ngược lại với yếu tố Căng thẳng trong công việc; Công việc can thiệp vào cuộc sống) như sau:

• Trung bình nhỏ hơn 4: dưới trung bình

• Trung bình từ 4 – 5: trung bình

• Trung bình từ 6.5 – 7: rất tốt

Ngoài ra, các câu hỏi đảo ngược (reversed items) đã được đảo đáp án (recoded) Những câu hỏi đó sẽ được ghi chú kèm theo với ý nghĩa tích cực

Bảng 4.8 Bảng đánh giá về các câu trả lời đối với biến (trong mô hình SEM) của yếu tố Chánh niệm của nhân viên

Phát biểu Trung bình Đánh giá

Tôi cảm thấy khó duy trì sự tập trung lâu vào những việc đang làm

(Sau khi recoded sẽ mang ý nghĩa tích cực: dễ dàng duy trì sự tập trung lâu vào những việc đang làm)

Tôi thường làm việc mà thiếu tập trung

(Sau khi recoded sẽ mang ý nghĩa tích cực: thường làm việc với sự tập trung)

Chánh niệm của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong mô hình nghiên cứu và có tác động đến các yếu tố khác Ngoài ra, các biến quan sát đều được đánh giá ở mức Khá Các nhà quản lý cần quan tâm đến việc tăng cường chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin vì điều này sẽ giúp nhân viên giảm căng thẳng trong công việc cũng như gia tăng sự hài lòng trong công việc của họ

Trước hết, từ vai trò của chánh niệm đã được tìm thấy, các nhà quản trị nên tạo điều kiện để nhân viên lập trình tiếp cận với và thực hành chánh niệm Đây cũng là giải pháp được nhiều công ty công nghệ hàng đầu hiện đang áp dụng trên thế giới như IBM, Apple, Google, v.v (Aviles & Dent, 2015) Cụ thể, với sự đa dạng của các phương pháp huấn luyện chánh niệm hiện nay (Carlson, 2015), các công ty công nghệ thông tin có thể tổ chức các khóa huấn luyện cho các nhân viên lập trình bằng cách mời các chuyên gia huấn luyện đến công ty hoặc tạo điều kiện để nhân viên lập trình đến các trung tâm huấn luyện hay thực hành và tập luyện thông qua các ứng dụng (app) Bên cạnh đó, nếu một người thực hành chánh niệm thường xuyên, trạng thái chánh niệm có thể trở thành thói quen (Bahl & ctg., 2016) và nhờ vậy, người đó có được trạng thái chánh niệm trong việc giải quyết những vấn đề của cá nhân hàng ngày (everyday mindfulness) (Siegel, 2010) Do đó, công ty cần giúp nhân viên hiểu về tầm quan trọng và khuyến khích nhân viên thực hành chánh niệm cả trong công việc lẫn cuộc sống

Trong chương 4, tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 200 đã được thống kê mô tả theo Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn và Tình trạng hôn nhân Sau đó, tác giả đã đánh giá sơ bộ thang đo qua hai công cụ chính là phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha Tiếp theo, tác giả đã kiểm định thang đo bằng CFA và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM Trong 7 giả thuyết nghiên cứu của tác giả, có 5 giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ (H1, H2 H4, H6, H7) và 2 giả thuyết nghiên cứu không được ủng hộ (H3, H5) Tiếp đó, những thảo luận về kết quả nghiên cứu đạt được trong mối liên hệ với các nghiên cứu đi trước được trình bày Cuối cùng, chương này trình bày các hàm ý quản trị dành cho nhà quản lý trong ngành công nghệ thông tin.