Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

THE ROLE OF EMPLOYEE MINDFULNESSINTHE

WORK AND LIFE OFDEVELOPERS IN THE

INFORMATION TECHNOLOGY INDUSTRY

Chuyên ngành :Quản trịkinh doanhMã số :8 3401 01

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Trương Thị Lan Anh Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Phan Triều Anh

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 30 tháng 12 năm 2021

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Họtên học viên:Nguyễn Minh Thạch MSHV: 1970492Ngày, tháng, năm sinh:3/7/1997 Nơi sinh:Long AnChuyên ngành:Quản trịkinh doanh Mã số:834 01 01

nhân viênlập trìnhtrong ngành công nghệthông tin.

(1) Xác định ảnh hưởng của chánh niệm của nhân viên lập trình ngành công nghệthông tin đối với cảm nhận của họ về mức độcăng thẳng trong công việc và sự hàilòng trong công việc.

(2) Xác định ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đối với sự hài lòng trongcông việc và mức độ công việc can thiệp cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến chấtlượng cuộc sống.

(3)Đềxuất các hàm ý quản trịcho các nhà quản lý.

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp – Trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi một lượng kiến thức vô cùng quý báu Chính những kiến thức này đã giúp tôi từng bước áp dụng được vào quá trình nghiên cứu để thực hiện Luận văn tốt nghiệp

Để hoàn thành luận văn này, một mặt dựa vào sự nỗ lực và làm việc nghiêm túc của bản thân, bên cạnh đó không thể thiếu sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn Chính vì lẽ đó tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu và ThS Mai Thị Mỹ Quyên – Giảng viên trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ và truyền dạy cho tôi những kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để có thể hoàn thành tốt Luận văn tốt nghiệp

Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè và những Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công Nghiệp đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Một lần nữa, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian qua thật nhiều sức khỏe và thành công

Tp HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2021

Nguyễn Minh Thạch

TÓM TẮT

Nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin là những người thường xuyên đối mặt với những áp lực và sự căng thẳng trong công việc Điều này xuất phát từ việc họ phải thực hiện khối lượng công việc lớn, thường xuyên phải làm thêm giờ cũng như môi trường làm việc cạnh tranh Những áp lực này nếu diễn ra trong thời gian dài sẽ dẫn đến sự giảm sút về hiệu quả công việc cũng như chất lượng cuộc sống của những nhân viên này Vấn đề này đặt ra bài toán cho nhà quản lý trong việc giúp nhân viên vượt qua những áp lực hay căng thẳng trong công việc

Nghiên cứu “Vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của

những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin” được thực hiện với 3

mục tiêu chính: (1) Xác định ảnh hưởng của chánh niệm của nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin đối với cảm nhận của họ về mức độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc (2) Xác định ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đối với sự hài lòng trong công việc và mức độ công việc can thiệp cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống (3) Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý

Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp định lượng Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với cỡ mẫu thu được là N = 200, từ đó tiến hành đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20

Kết quả kiểm định mô hình đo lường bằng phân tích CFA cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép Tiếp đó, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM và kiểm định giả thuyết cho thấy có 5 trên tổng số 7 giả thuyết được ủng hộ Cụ thể, Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tiêu cực đến sự Căng thẳng trong công việc và tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của họ Bên cạnh đó, Căng thẳng trong công việc có tác động rất mạnh đến mức độ Công việc can thiệp vào cuộc sống và từ đó làm giảm Chất lượng cuộc sống của người nhân viên lập trình Ngược lại, khi Sự hài lòng trong công việc tăng

lên, Chất lượng cuộc sống của họ cũng được gia tăng Cả hai tác động này đều giúp gia tăng Chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình

Các kết quả nghiên cứu về chánh niệm trong bối cảnh này không những sẽ mang lại những đóng góp hữu ích về lý thuyết, mà còn cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam Từ đó, các nhà quản lý có thể hoạch định ra các chiến lược và chính sách giúp nâng cao chánh niệm của nhân viên, giảm thiểu căng thẳng trong công việc, giữ chân được người giỏi và thu hút nhân tài, góp phần mang lại lợi nhuận to lớn và giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển trong ngành công nghệ thông tin đang phát triển nhảy vọt này

ABSTRACT

Developers in the Information Technology Industry are people who often face with pressures and job stress This is caused by their high workload, frequent overtime as well as competitive working environment These pressures, if going on for a long time, will lead to a decrease in the work efficiency as well as the quality of life of these employees From that, it poses a problem for managers in helping employees overcome pressure or job stress

The research “The role of Employee Mindfulness in the work and life of

Developers in the Information Technology Industry” is aimed to 3 objectives: (1)

Determine the effect of developers’ mindfulness in the Information Technology Industry on their perception of job stress and job satisfaction (2) Determine the effect of job stress on job satisfaction and work interference with life, thereby leading on affecting Quality of Life (3) From there, propose managerial implications for managers

The research was conducted by a quantitative method Data was collected by survey method with a sample size of N = 200, from which to evaluate and examine the research model Data were analyzed using SPSS 20 and AMOS 20 software

The results of testing the measurement model by CFA analysis show that the scales have reached the reliability and allowable value Then, the results of the research model testing and hypothesis testing showed that 5 out of 7 hypotheses were supported Specifically, the employee mindfulness of developers has a negative impact on their job stress and a positive impact on their job satisfaction Besides, job stress has a very strong impact on the level of work interference with life and thereby reduces the quality of life of developers On the contrary, when their job satisfaction increases, their quality of life also increases Both of these impacts increase the quality of life of the developers

The research results on mindfulness in this context will not only bring useful theoretical contributions, but also provide useful information for the practice of

human resource management in the Information Technology industry in Vietnam From there, managers can plan strategies and policies to help improve employee mindfulness, reduce job stress, retain good people, and attract talent, contributing to bringing huge profits and help their business grow in this fast-growing Information Technology industry

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin” là

kết quả của quá trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Các đoạn trích dẫn trong luận văn đều được trích nguồn và luận văn này chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài đường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này

Tp HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2021

Nguyễn Minh Thạch

DANH MỤC BẢNG BIỂU xii

CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 5

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 6

1.6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 6

CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 8

2.1.1 Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness) 8

2.1.2 Căng thẳng trong công việc (Job Stress) 12

2.1.3 Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life) 16

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) 19

2.1.5 Chất lượng cuộc sống (Quality of Life) 21

2.2 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 23

2.2.1 Chánh niệm của nhân viên và căng thẳng trong công việc 23

2.2.2 Chánh niệm của nhân viên và sự hài lòng trong công việc 24

2.2.3 Căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc 25

2.2.4 Căng thẳng trong công việc và công việc can thiệp vào cuộc sống 26

2.2.5 Căng thẳng trong công việc và chất lượng cuộc sống 27

2.2.6 Công việc can thiệp vào cuộc sống và chất lượng cuộc sống 28

2.2.7 Sự hài lòng trong công việc và chất lượng cuộc sống 28

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 29

CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 31

3.2 THANG ĐO SƠ BỘ 32

3.3 THANG ĐO CHÍNH THỨC 36

3.4 THIẾT KẾ MẪU 39

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu 39

3.4.2 Cỡ mẫu 40

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi 40

3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 41

3.5.1 Thống kê mô tả 41

3.5.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA 41

3.5.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 41

3.5.4 Kiểm định thang đo - CFA 42

3.5.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu - SEM 42

CHƯƠNG 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 43

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 45

4.2.1 Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo 45

4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha 48

4.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA 51

4.3.1 Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA 51

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ 53

4.3.3 Độ giá trị phân biệt 54

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM 54

4.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu 55

4.4.2 Kiểm định giả thuyết 57

4.5 KẾT QUẢ XÁC ĐỊNH ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP CỦA MỘT SỐ KHÁI NIỆM 59

4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 60

4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 60

4.6.2 Hàm ý quản trị 63

CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67

5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 67

Phụ lục 3: Bảng khảo sát 92

Phụ lục 4: Phân tích EFA cho từng nhóm biến 95

Phụ lục 5: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho từng nhóm biến 108

Phụ lục 6: Kết quả phân tích CFA 113

Phụ lục 7: Kết quả phân tích SEM 122

Phụ lục 8: Kết quả phân tích mối quan hệ trung gian 128

PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 129

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 31

Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu 53

Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hóa của mô hình lý thuyết 55

Hình 4.3 Kết quả mô hình 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ 32

Bảng 3.2 Thang đo chính thức 37

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N=200) 43

Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng thang đo 47

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 49

Bảng 4.4 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 53

Bảng 4.5 Độ giá trị phân biệt của các thang đo 54

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 4.7 Kết quả phân tích các tác động 59

Bảng 4.8 Bảng đánh giá về các câu trả lời đối với biến (trong mô hình SEM) của yếu tố Chánh niệm của nhân viên 65

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây, ngành công nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông của Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt và ngày càng thu hút nhiều lao động Theo Nhân (2020), doanh thu năm 2019 của ngành là 120 tỷ đô la, gấp 400 lần năm 2000, tương ứng mức tăng trưởng bình quân 37% mỗi năm trong suốt 19 năm Bên cạnh đó, số lao động của ngành này hiện nay là 1.030.000 người, gấp 20 lần so với năm 2000 và chiếm 1,88% tổng số lao động Việt Nam hiện nay Năng suất lao động gấp 7,6 lần năng suất lao động bình quân cả nước và đồng thời đóng góp 14,3% vào GDP của Việt Nam, gấp 28 lần năm 2000

Tuy nhiên, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên lập trình tại các doanh nghiệp thuộc ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam khá cao so với tỉ lệ nghỉ việc của tất cả các ngành nghề Đối với ngành công nghệ thông tin, tìm kiếm nhân tài và giữ chân nhân tài là bài toán khó giải dành cho doanh nghiệp Ngành công nghệ thông tin là một trong bốn ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất, với 20 tháng là thời gian trung bình cho một lập trình viên nhảy việc, và tỉ lệ nghỉ việc đạt mốc 24% trong năm 2020 (Đông, 2020) Trong khi đó, tỉ lệ nghỉ việc trung bình của nhân viên ở các doanh nghiệp nội rơi vào khoảng 19% (Hồng, 2020) Nhìn chung, tỉ lệ nghỉ việc của các nhân viên lập trình tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin là khá cao so với các

ngành nghề khác (24% so với 19%)

Lý giải cho những con số này, câu trả lời không nằm ở mức lương mà còn do các nguyên nhân khác, trong đó có sự căng thẳng trong công việc của các nhân viên lập trình (Đông, 2020) Đây là hiện tượng xảy ra ở nhiều ngành nghề khi mà căng thẳng có thể gây tổn hại sức khỏe và hiệu quả làm việc của người lao động (Liên, 2017) Căng thẳng quá mức và liên tục có những tác động không chỉ đến sức khỏe mà còn ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống (Ribeiro & ctg., 2018) Thực tế cho thấy công việc của nhân viên lập trình là loại hình công việc có đòi hỏi cao về chuyên môn và áp lực thời gian lớn (Padma & ctg., 2015)

Đặc thù nổi bật trong công việc của các nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin là đòi hỏi tính tự học cao và áp lực cực kỳ lớn Đây là một đặc điểm quan trọng và cũng chính là yếu tố chi phối đến khả năng phát triển nghề nghiệp của những nhân viên lập trình trong ngành này Bên cạnh những phúc lợi về lương thưởng cao thì nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin phải đối mặt với áp lực như môi trường làm việc vô cùng căng thẳng, khối lượng công việc lớn, phải làm nhiều nhiệm vụ được giao trong cùng một lúc dưới áp lực lớn và thường xuyên phải làm thêm giờ (OT – OverTime) liên tục dẫn đến căng thẳng trong công việc và ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như chất lượng cuộc sống cá nhân và gia đình của họ (Nguyễn, 2016; Padma & ctg., 2015) Hơn thế nữa, sự căng thẳng mà các nhân viên lập trình phải đối mặt bị tăng lên từ vấn đề phải làm việc tại nhà do ảnh hưởng của dịch bệnh (Ford & ctg., 2021) Đồng thời, áp lực công việc gia tăng do nhu cầu chuyển đổi số của các doanh nghiệp là khách hàng của ngành công nghệ thông tin tăng lên cũng như càng ngày càng nhiều hơn những thách thức cho doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trong việc muốn thành công trên thị trường, điều này khiến cho sự căng thẳng mà những nhân viên lập trình gặp phải bị tăng lên (Gebhart & ctg., 2016)

Căng thẳng trong công việc có thể hiểu là những phản ứng có hại về mặt cảm xúc hoặc thể chất nảy sinh khi chúng ta phải đương đầu với những thử thách công việc hàng ngày, và căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc (Badar, 2011) Căng thẳng trong công việc mà người lao động gặp phải cũng chính là vấn đề mà các doanh nghiệp phải quan tâm giải quyết, vì điều đó ảnh hưởng đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp Người lao động làm việc không hiệu quả sẽ khiến cho doanh thu của doanh nghiệp bị ảnh hưởng và từ đó, doanh nghiệp với một số lượng lớn người làm việc không hiệu quả sẽ phải gánh chịu những tổn thất nặng nề Vì vậy, việc kiểm soát căng thẳng trong công việc của các nhân viên lập trình cũng là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý

Trong khi các giải pháp về đãi ngộ vật chất ngày càng tỏ ra khó bền vững trong việc kiểm soát và giảm thiểu căng thẳng thì gần đây các nhà nghiên cứu về

tâm lý học và quản trị học đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp về mặt tâm lý và tinh thần như giải trí, thể dục, thiền định,… (Good & ctg., 2016) Trong đó, các phương pháp thực hành giảm căng thẳng dựa trên chánh niệm (Mindfulness-based stress reduction - MBSR) được xem là một giải pháp mới có nhiều tiềm năng (Kabat-Zinn, 2012) Đây là phương pháp được tích hợp từ thiền chánh niệm của Phật giáo với liệu pháp thực hành tâm lý đương đại (Grossman & ctg., 2004; Carmody & Baer, 2007; Morone & ctg., 2012) Trong các buổi thực hành chánh niệm này, những người tham gia sẽ được dạy và thực hành các nguyên tắc cơ bản của thực hành chánh niệm, tức là hướng sự chú ý vào các cảm giác thể chất hiện tại, đến các suy nghĩ và cảm xúc khi chúng đến và đi (Kabat-Zinn, 2012) Thực hành chánh niệm đã nổi lên như một phương pháp mới để giúp các cá nhân đối phó với căng thẳng hiệu quả hơn (Grossman & ctg., 2004) Những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực tâm lý học khác nhau, bao gồm các nhà tâm lý học và quản trị học đã cho thấy sự quan tâm đến chánh niệm ngày càng lớn Những nghiên cứu được thực hiện đã cho thấy rằng chánh niệm có thể đóng một vai trò tích cực đối với công việc và đồng thời, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016) Bên cạnh đó, chánh niệm cũng có thể đóng một vai trò tích cực trong việc giảm thiểu căng thẳng trong công việc Roeser & ctg (2013) thực hiện nghiên cứu về thực hành chánh niệm đối việc việc giảm căng thẳng trong công việc với cỡ mẫu bao gồm 113 giáo viên tiểu học và trung học với 89% là giáo viên nữ đến từ Canada và Hoa Kỳ Kết quả cho thấy những giáo viên thực hiện việc thực hành chánh niệm đã tăng khả năng tỉnh táo, tập trung chú ý và khả năng ghi nhớ làm việc tốt hơn và giảm căng thẳng trong công việc

Hơn thế nữa, lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy trên thế giới đã có một số nghiên cứu về chánh niệm của nhân viên trong môi trường làm việc và mối liên hệ với tình trạng căng thẳng hoặc tính sáng tạo trong công việc (Cheung & ctg., 2020; Gilmartin & ctg., 2017, Sutcliffe & ctg., 2016) Tuy nhiên, chủ đề nghiên cứu về chánh niệm trong môi trường làm việc vẫn còn khá mới mẻ và cần thêm nhiều nghiên cứu, đặc biệt là những nghiên cứu để hiểu rõ những yếu tố trung gian giúp

giải thích cơ chế ảnh hưởng của chánh niệm lên công việc và cuộc sống của nhân viên (Chin & ctg., 2019; Shahbaz & Parker, 2021) Thêm vào đó, tuy các kết quả thí nghiệm cho thấy chánh niệm giúp cuộc sống của nhân viên tốt hơn (Good & ctg., 2016), nhưng cơ chế trung gian tạo nên tác động tích cực này vẫn chưa được khám phá đầy đủ (Reb & ctg., 2020) Hơn nữa, phần lớn các nghiên cứu đã đề cập đều được thực hiện ở các nước phương Tây (Jones & ctg., 2019; Yu & Zellmer-Bruhn, 2018), nơi mà bối cảnh văn hóa, xã hội và tâm lý của con người là khác biệt với các nước phương Đông, trong đó có Việt Nam Cụ thể hơn, chưa tìm thấy nghiên cứu về chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của nhân viên lập trình ở Việt Nam Với đặc thù là một ngành có tỉ lệ nghỉ việc cao, cộng với tình trạng căng thẳng thường xuyên mà các nhân viên lập trình phải đối mặt trong suốt quá trình làm việc, các kết quả nghiên cứu về chánh niệm trong bối cảnh này không những sẽ mang lại những đóng góp hữu ích về lý thuyết, mà còn cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam

Bên cạnh đó, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin có ảnh hưởng như thế nào đến căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc? Căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự can thiệp của công việc vào cuộc sống hay chất lượng cuộc sống không? Chất lượng cuộc sống có bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc, sự can thiệp công việc với cuộc sống hay không? Nếu có thì sự ảnh hưởng có tác động như thế nào?

Từ những câu hỏi trên, đề tài “Vai trò của chánh niệm đối với công việc và

cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin” được

hình thành Từ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu vừa nêu, đề tài sẽ mang lại ý nghĩa ứng dụng quản trị đối với nhà quản lý của các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trong việc hạn chế và giải quyết sự căng thẳng trong công việc cũng như làm gia tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh và bền vững

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Từ những phân tích nêu trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin Cụ thể, nghiên cứu hướng đến các mục tiêu sau đây:

Thứ nhất, xác định ảnh hưởng của chánh niệm của nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin đối với cảm nhận của họ về mức độ căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Thứ hai, xác định ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đối với sự hài lòng trong công việc và mức độ công việc can thiệp cuộc sống, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống

Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý

Đề tài thực hiện theo phương pháp suy luận kết hợp với thực chứng (Hypothetico-Deductive Approach)

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất)

Đối tượng nghiên cứu là chánh niệm của nhân viên, căng thẳng trong công việc, công việc can thiệp vào cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin và vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin Đối tượng khảo sát là những nhân viên lập trình làm việc trong các công ty ngành công nghệ thông tin

Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian thu thập dữ liệu là từ tháng 5/2021 đến tháng 6/2021

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Đóng góp về lý thuyết: kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo cho

các nghiên cứu về sau trong lĩnh vực chánh niệm của nhân viên nói chung và chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin nói riêng với các mối quan hệ chưa được đề cập trong những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam

Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực công

nghệ thông tin có cái nhìn chính xác về vai trò của chánh niệm của nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin đến căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc cũng như vai trò của chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của những nhân viên lập trình Đồng thời, cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam Từ đó, các nhà quản lý có thể hoạch định ra các chiến lược, chính sách cũng như các thay đổi để nhân viên lập trình giảm bớt căng thẳng trong công việc và nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể phát triển lớn mạnh và bền vững với lực lượng lao động ngành công nghệ thông tin vững mạnh

Bố cục của luận văn gồm có 5 chương Ở Chương 1 – Giới thiệu – sẽ trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu với các nội dung lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên đối tượng và phạm vi nghiên cứu cùng với ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn và về mặt lý thuyết Tiếp theo đó, ở Chương 2 – Cơ sở lý thuyết, tác giả trình bày về các khái niệm Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness), Căng thẳng trong công việc (Job Stress), Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life), Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và Chất lượng cuộc sống (Quality of Life) Ngoài ra, tác giả trình bày các nghiên cứu liên quan, các giả thuyết nghiên cứu và từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu Trong Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu, tác giả trình bày quy trình thực hiện nghiên

cứu, thang đo sơ bộ và chính thức của các khái niệm nghiên cứu cũng như phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu Đồng thời, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện Ở Chương 4 – Kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ một mẫu có kích thước 200 thông qua phần mềm SPSS 20 và phần mềm AMOS 20 Cụ thể, tác giả đã tiến hành các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo (sơ bộ và chính thức), kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra Cuối cùng, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu đạt được Trong chương cuối cùng, Chương 5 – Kết luận và kiến nghị, các kết quả nghiên cứu sẽ được tóm tắt và tổng kết ở phần kết luận Từ kết quả đó, nghiên cứu sẽ đưa ra một số đóng góp của đề tài, hàm ý quản lý Bên cạnh đó, tác giả sẽ tổng hợp những điểm hạn chế của đề tài, đồng thời đề xuất ra hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu này gồm Chánh niệm của nhân viên, Căng thẳng trong công việc, Sự hài lòng trong công việc, Công việc can thiệp vào cuộc sống và Chất lượng cuộc sống Tiếp đó, các giả thuyết nghiên cứu được trình bày, từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

2.1.1 Chánh niệm của nhân viên (Employee Mindfulness)

Chánh niệm, vốn có nguồn gốc xa xưa từ Phật giáo và có thể xa lạ hoặc thậm chí là một khái niệm hơi bí ẩn đối với nhiều người phương Tây Chánh niệm là trạng thái tập trung hoàn toàn vào những gì đang xảy ra trong hiện tại và nhận thức được những trải nghiệm hiện tại mà theo cách chấp nhận, không theo cách phản ứng lại hay phán xét những trải nghiệm đó (Brown & Ryan, 2003) Chánh niệm được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực tâm lý, khoa học thần kinh và y học trước khi thu hút sự chú ý của các nhà khoa học quản trị gần đây (Good & ctg., 2016) Một cách tổng quát, chánh niệm là trạng thái chú ý có ý thức vào những gì đang xảy ra ở hiện tại (Kabat-Zinn, 1994)

Thực hành chánh niệm là một thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả một loại thực hành thiền định cụ thể được đặc trưng bởi việc theo dõi các trải nghiệm ở hiện tại, điều này giúp cho chúng ta có thể phát triển sự tập trung của cá nhân (Lutz & ctg., 2008) Trong các buổi thực hành chánh niệm này, những người tham gia sẽ được dạy và thực hành các nguyên tắc cơ bản của thực hành chánh niệm, tức là hướng sự chú ý vào các cảm giác thể chất hiện tại, đến các suy nghĩ và cảm xúc khi chúng đến và đi (Kabat-Zinn, 2012) Bên cạnh đó, thực hành chánh niệm đã nổi lên như một phương pháp mới để hướng dẫn các cá nhân đối phó với căng thẳng một cách hiệu quả hơn (Grossman & ctg., 2004)

Baer & ctg (2006) đã tổng hợp những khái niệm về chánh niệm từ các nhà nghiên cứu trước đó, từ đó, định nghĩa chánh niệm là một trạng thái trong đó các cá

nhân chú ý đến những trải nghiệm xảy ra trong thời điểm hiện tại, theo cách không phán xét hoặc cách chấp nhận Theo Hart & ctg (2013), những lý thuyết về chánh niệm đã và đang phát triển theo hai trường phái với hai hướng suy nghĩ khác nhau; một là của Langer thực hiện vào năm 1989 và một là của Kabat-Zinn thực hiện năm

1994 Trong khi Langer chỉ nhấn mạnh đến nhận thức về các kích thích từ bên

ngoài (external stimuli), các kích thích này vốn không cần thiết phải tham gia vào các quá trình suy nghĩ của bản thân, ngược lại, Kabat-Zinn chú ý đến cả kích thích bên trong lẫn bên ngoài (internal and external stimuli) và yêu cầu nhận thức nội tâm (introspection awareness) và siêu nhận thức (metacognitive awareness) (Langer, 1989; Kabat-Zinn, 1994) Do đó, mô hình của Kabat-Zinn trình bày chi tiết và rộng hơn, cấu trúc của Langer được coi là cấu trúc con của mô hình đa diện của Kabat-Zinn (Hart & ctg., 2013)

Brown và Ryan (2003) định nghĩa chánh niệm có bản chất là một quá trình tâm lý nhận thức với bốn đặc điểm chính: sự nhận biết, sự chú ý, tập trung vào hiện tại và tiếp thu với một tâm thế không phán xét Nhận thức là trung tâm của ý thức, giúp một người liên tục theo dõi những gì đang xảy ra bên trong và bên ngoài họ Sự chú ý là quá trình tập trung có ý thức của một người, thể hiện sự chú tâm vào một sự vật, hiện tượng cụ thể trong rất nhiều sự vật hiện tượng khác đang diễn ra Tập trung vào hiện tại ngụ ý rằng một cá nhân có đầu óc tập trung mạnh mẽ vào trải nghiệm từng khoảnh khắc hiện tại hơn là bị đeo bám bởi những ý nghĩ về quá khứ hoặc tương lai của họ Cuối cùng, tâm trí tiếp thu mà không phán xét ngụ ý rằng việc xử lý thông tin trong tâm trí là khách quan theo cách vốn có của những sự việc đó (Brown & Ryan, 2003) Như vậy, khi một người ở trạng thái chánh niệm cao, họ chỉ chú ý vào những gì đang diễn ra ở thực tế dựa vào biểu hiện của nó mà không cố gắng khái niệm hóa, phân tích, đánh giá hay phản ánh về nó (Hülsheger & ctg., 2013)

Lược khảo các nghiên cứu đi trước cho thấy chánh niệm có thể được tiếp cận như một trạng thái (state) hoặc đặc điểm cá nhân (trait) (Reb & ctg., 2020) Theo Bishop & ctg (2004), chánh niệm nên gần với trạng thái hơn là đặc điểm cá nhân

bởi cách tiếp cận theo đặc điểm không phản ánh được khía cạnh hoạt động tinh thần của mỗi cá nhân, tính phụ thuộc vào bối cảnh và tính có thể biến động của khái niệm này Ngược lại, xem chánh niệm là một trạng thái có nghĩa rằng chánh niệm là có thể rèn luyện được nếu có cách thức thực hành phù hợp Vì vậy, nghiên cứu này xem xét chánh niệm như là một trạng thái nhằm cung cấp tri thức cho tổ chức trong việc phát triển các phương thức để thúc đẩy và tận dụng lợi ích của chánh niệm (Ding & ctg., 2019)

Những năm gần đây, các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực tâm lý học khác nhau, bao gồm các nhà tâm lý học và quản trị học, đã cho thấy sự quan tâm ngày càng lớn đến chánh niệm (Good & ctg., 2016) Những nghiên cứu đã được thực hiện cho thấy rằng chánh niệm có thể đóng một vai trò tích cực đối với công việc và đồng thời, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016) My-Quyen & ctg (2020) đã thực hiện một nghiên cứu về lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam đã kết luận rằng nỗ lực đồng sáng tạo đòi hỏi năng lượng và nguồn lực của khách hàng, nên nó có thể bị suy giảm theo thời gian nếu động lực của khách hàng không được nuôi dưỡng một cách thích hợp trong suốt quá trình Để khắc phục tình trạng này, nghiên cứu cho thấy rằng chánh niệm của khách hàng như một trạng thái tâm lý nhận thức sẽ giúp ích và khắc phục điều đó

Hülsheger & ctg (2013) đã chỉ ra rằng chánh niệm làm giảm cảm giác kiệt sức và cải thiện sự hài lòng trong công việc thông qua hai nghiên cứu Nghiên cứu thứ nhất là một nghiên cứu nhật ký (diary study) kéo dài 5 ngày với 219 nhân viên Các nhân viên với các nghề nghiệp khác nhau từ bệnh viện, trường học, trường mẫu giáo, cơ sở y tế ở Berlin và các thành phố khác nhau ở North Rhine-Westphalia, Đức đã được mời tham gia vào nghiên cứu Kết quả thu được rằng chánh niệm có ảnh hưởng tiêu cực đến cảm giác kiệt sức và ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc ở cả cấp độ bên trong và giữa con người với nhau Nghiên cứu thứ hai là một nghiên cứu thực nghiệm (experimental field study), trong đó những người tham gia (cỡ mẫu là 64) được phân công ngẫu nhiên vào hai nhóm: nhóm can

thiệp chánh niệm tự rèn luyện (self-training mindfulness intervention group) hoặc nhóm kiểm soát (control group) Kết quả cho thấy những người tham gia vào nhóm can thiệp chánh niệm tự rèn luyện ít gặp phải cảm giác kiệt sức hơn và họ hài lòng hơn trong công việc so với những người tham gia trong nhóm kiểm soát Nhìn chung, kết quả nghiên cứu của Hülsheger phản ánh mối quan hệ giữa chánh niệm và sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên một cách toàn diện hơn với mẫu khảo sát đa dạng đối với nghề nghiệp của những người tham gia Ngoài ra, Choi và Koh (2015) đã kết luận rằng chánh niệm có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi căng thẳng trong công việc và cảm giác kiệt sức có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc trong một nghiên cứu được thực hiện với mẫu là 330 điều dưỡng từ 2 Bệnh viện Đa khoa tại Seoul, thủ đô của Hàn Quốc

Trong lĩnh vực tâm lý và gần đây là quản trị nhân sự, vai trò của chánh niệm ngày càng được quan tâm (Shonin & ctg., 2014) Trong công việc, các nghiên cứu trước đây cho thấy chánh niệm giúp khơi gợi trí tò mò (Baas & ctg., 2014), đưa ra những cách tiếp cận mới khi giải quyết vấn đề (Lebuda & ctg., 2016) và giúp dễ dàng đương đầu với những tình huống không chắc chắn (Ostafin & Kassman, 2012) Carmody và Baer (2007) đã chỉ ra rằng sự gia tăng chánh niệm có mối quan hệ với căng thẳng Nghiên cứu được thực hiện tại Mỹ với mẫu là 174 người trưởng thành trong một chương trình giảm thiểu căng thẳng dựa trên chánh niệm Nghiên cứu phát hiện rằng thời gian dành cho luyện tập thiền định nhiều hơn có liên quan đến sự gia tăng chánh niệm và sức khỏe cũng như giảm căng thẳng và các triệu chứng Thời gian thực hành thiền định là một yếu tố dự báo đáng kể cho việc giảm căng thẳng cảm nhận và gia tăng khả năng chánh niệm Sự gia tăng chánh niệm cũng là một yếu tố dự báo đáng kể cho việc giảm căng thẳng cảm nhận Bên cạnh đó, Morone & ctg (2012) trong nghiên cứu của mình đã đưa ra kết luận rằng tăng cường chánh niệm có thể giảm thiểu sự căng thẳng Nghiên cứu về quá trình áp dụng các phương pháp chánh niệm để đối phó với các tác nhân gây căng thẳng tâm lý xã hội ở những người tham gia, kết quả cho thấy phương pháp dựa trên chánh niệm có hiệu quả trong việc giảm căng thẳng Đối tượng nghiên cứu là 74 người

trưởng thành đến từ thành phố Pittsburgh, bang Pennsylvania của Mỹ

Thêm vào đó, khi một người ở trạng thái chánh niệm, họ còn chủ động lắng nghe và có sự đồng cảm đối với những người khác, và đồng thời các kết quả chỉ ra rằng chánh niệm là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các quá trình nhận thức-cảm xúc (cognitive-affective) trong giao tiếp hỗ trợ (Jones & ctg., 2019), gắn kết trong công việc cũng như gia tăng mối quan hệ trong công việc (Chaskalson, 2011; Cheung & ctg., 2020) Ngoài ra, chánh niệm cũng ảnh hưởng đến khả năng phản ứng với các kích thích cảm xúc, giảm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng (Good & ctg., 2016; Johnson & ctg., 2020)

Tuy nhiên, nghiên cứu về chánh niệm trong lý thuyết quản trị vẫn là chủ đề mới (Sutcliffe & ctg., 2016) Vì vậy, những nhiều nghiên cứu để làm rõ vai trò nó trong việc tăng cường hiệu quả công việc và giúp cuộc sống cho người lao động tốt hơn là cần thiết (Johnson & ctg., 2020) Trong ngành công nghệ thông tin, nơi mà nhân viên lập trình gặp phải tình trạng căng thẳng trong công việc thường xuyên, với vai trò như đã đề cập, có thể cần phải quan tâm đến chánh niệm của nhân viên lập trình để giúp khắc phục tình trạng căng thẳng, tăng cường lại các năng lượng và nguồn lực của người nhân viên lập trình

Từ lược khảo lý thuyết cho thấy, chủ đề nghiên cứu về chánh niệm trong môi trường làm việc vẫn còn khá mới mẻ và cần thêm nhiều nghiên cứu, đặc biệt là những nghiên cứu để hiểu rõ những yếu tố trung gian giúp giải thích cơ chế ảnh hưởng của chánh niệm lên công việc và cuộc sống của nhân viên (Chin & ctg., 2019; Shahbaz & Parker, 2021) Hơn nữa, phần lớn các nghiên cứu đã đề cập đều được thực hiện ở các nước phương Tây (Jones & ctg., 2019; Yu & Zellmer-Bruhn, 2018), nơi mà bối cảnh văn hóa, xã hội và tâm lý của con người là khác biệt với các nước phương Đông, trong đó có Việt Nam Cụ thể hơn, chưa tìm thấy nghiên cứu về chánh niệm đối với công việc và cuộc sống của nhân viên lập trình ở Việt Nam

2.1.2 Căng thẳng trong công việc (Job Stress)

Căng thẳng được coi là kết quả của sự mất cân bằng giữa yêu cầu của nơi làm việc và khả năng đáp ứng của một cá nhân (Ullrich & Fitzgerald, 1990) Bên cạnh đó, căng thẳng trong công việc còn được định nghĩa là một tình huống mà các

yếu tố liên quan đến công việc tương tác với bản thân người lao động Sự tương tác này làm thay đổi tình trạng tâm lý và/hoặc sinh lý của họ, khiến hoạt động thể chất và tinh thần của người đó chệch hướng khỏi trạng thái thông thường (Beehr & Newman, 1978) Malik và Waheed (2010) phát biểu rằng trong môi trường làm việc, căng thẳng trong công việc là sự rối loạn chức năng tâm lý của một cá nhân, nguyên nhân có thể do vị trí nơi làm việc chật hẹp, không thuận lợi hoặc không thể tiếp cận Ngoài ra, Malik và Waheed cũng chứng minh rằng căng thẳng trong công việc xảy ra khi cá nhân đó không có kỹ năng và khả năng để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, khi không được đào tạo thích hợp, khi không được cung cấp những nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc hoặc khi họ phải đối mặt với những yêu cầu công việc mâu thuẫn với nhau Căng thẳng công việc thường được biểu hiện qua sự lo lắng, đau khổ, mệt mỏi, cảm thấy kiệt sức và thất vọng (Lambert & Paoline, 2008)

Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy căng thẳng xuất hiện khi áp lực vượt quá khả năng ứng phó thông thường của một cá nhân (French & Caplan, 1972) Cụ thể, những công việc đòi hỏi nhiều nỗ lực, cần hoàn thành trong thời gian ngắn và ít thời gian nghỉ ngơi được xem là nguồn gốc của căng thẳng (Kuper & Marmot, 2003) Mặt khác, để tối ưu hóa hiệu suất và khả năng sáng tạo của nhân viên, cần xem xét các yếu tố cấp độ cá nhân cần thiết cho việc quản lý các tác nhân gây căng thẳng (Antwi & ctg., 2019) Tương tự, Karunanithy và Ponnampalam (2013) chỉ ra rằng quá tải công việc, mối quan hệ đồng nghiệp kém và sự cạnh tranh trong phát triển sự nghiệp là nguồn gốc của căng thẳng trong công việc Bên cạnh đó, DuBrin (1984) cho rằng căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến một số dấu hiệu và triệu chứng có thể phân loại thành sinh lý, cảm xúc và hành vi Một số triệu chứng sinh lý như huyết áp cao, tăng nhịp thở và nhịp tim Các triệu chứng cảm xúc phổ biến nhất là căng thẳng, lo lắng, trầm cảm, tuyệt vọng, đầu óc không tập trung, kiệt quệ về tinh thần và kém tự tin Hiệu suất công việc thấp, vắng mặt, khó tập trung là những dấu hiệu của hành vi liên quan đến căng thẳng Mặt khác, Parker và DeCotiis (1983) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố gây ra căng thẳng tại nơi làm việc Dữ liệu khảo sát thu được từ 367 nhà quản lý của một chuỗi nhà hàng lớn

được sử dụng để hỗ trợ cho mô hình Căng thẳng trong công việc được xem là kết quả từ tổ chức và công việc – cảm giác không thoải mái Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra hậu quả của căng thẳng trong công việc

Tiếp đó, căng thẳng trong công việc được tìm thấy có tác động tiêu cực đến quá trình làm việc cũng như đối với cuộc sống của cá nhân (Lambert & Paoline, 2008) Cụ thể, Arasli và Tumer (2008) cho thấy căng thẳng làm nhân viên mất khả năng thích ứng và giảm năng suất làm việc, nhận xét tiêu cực và có ý định bỏ việc Bên cạnh đó, căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến một số dấu hiệu và biểu hiện về sinh lý như huyết áp cao, tăng nhịp thở và nhịp tim (Cheek & Miller, 1983), và về tâm lý như căng thẳng, lo lắng, trầm cảm, tuyệt vọng, đầu óc không tập trung, kiệt quệ về tinh thần và kém tự tin (Lambert & Paoline, 2005) Do đó, căng thẳng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên cao, vắng mặt vì ốm đau, sự giảm về chất lượng và số lượng chăm sóc, gia tăng chi phí chăm sóc sức khỏe và giảm sự hài lòng trong công việc (Wheeler & Riding, 1994)

Nghiên cứu của Rodwell & ctg (1998) chỉ ra rằng sự căng thẳng trong công việc và những yếu tố khác như hoạt động đồng đội, giao tiếp, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất cá nhân, trong khi đó, yếu tố nhiệm kỳ thể hiện một sự ảnh hưởng không đáng kể Tuy nhiên, đây là sự ảnh hưởng tiêu cực khi mà sự căng thẳng tăng nên thì hiệu suất cá nhân sẽ bị giảm xuống Ngoài ra, Muchinsky (2000) cho rằng căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến gia đình và cuộc sống gia đình Hơn thế nữa, Crouter và Bumpus (2001) đã nêu bật tác động lan tỏa tiêu cực của căng trong thẳng công việc đối với cuộc sống gia đình, cụ thể là căng thẳng trong công việc có những tác động bất lợi đến chất lượng của các mối quan hệ trong cuộc sống gia đình Fein & ctg (2017) đã chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng kép của giờ làm việc và cường độ làm việc đối với công việc can thiệp vào cuộc sống Trong đó, thời gian làm việc nhiều hơn khiến cho sự can thiệp vào công việc và cuộc sống nhiều hơn Và thời gian làm việc cũng như cường độ làm việc sẽ tăng cường sự căng thẳng, ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống Mẫu khảo sát là 391 người tại Úc, trong đó 85% số người được khảo sát

là nhân viên toàn thời gian Những kết quả này làm nổi bật giá trị của việc phân biệt giữa các loại nhu cầu công việc khác nhau và cách những nhu cầu này kết hợp với nhau tốt hơn Để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn, chúng ta cần xem xét cả các khía cạnh cơ cấu của công việc như giờ làm việc, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc, cũng như tốc độ làm việc và hạn chế sự căng thẳng trong công việc

Ahmad & ctg (2018) cho rằng có một mối tương quan lớn giữa căng thẳng trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên Yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến chất lượng cuộc sống của nhân viên là căng thẳng liên quan đến công việc, tiếp theo là căng thẳng liên quan đến tổ chức, căng thẳng liên quan đến cá nhân, căng thẳng cảm nhận và căng thẳng liên quan đến môi trường làm việc Việc thiếu phần thưởng và sự công nhận có liên quan nhiều đến nguyên nhân gây ra căng thẳng và ảnh hưởng đến sự tập trung và tự tin của nhân viên Do đó, việc đo lường mức độ ảnh hưởng của căng thẳng đến chất lượng cuộc sống rất quan trọng vì nó cũng sẽ phản ánh về đánh giá cuộc sống của họ, sự hạnh phúc cũng như mức sống của mọi người Cỡ mẫu của nghiên cứu này là 377 thu được từ 400 phiếu khảo sát đối với người lao động tại Meru, trung tâm của quận Klang, bang Selangor, Malaysia Nhìn chung, có thể kết luận rằng các nhân viên, đặc biệt là những người làm việc tại Meru, Klang, nhận thức rằng căng thẳng trong công việc là yếu tố chính góp phần vào chất lượng cuộc sống của họ Do đó, cần tập trung vào năm yếu tố gây ra căng thẳng là căng thẳng cảm nhận, căng thẳng liên quan đến công việc, căng thẳng liên quan đến môi trường làm việc, căng thẳng liên quan đến tổ chức và căng thẳng liên quan đến cá nhân để cải thiện tình hình hiện tại, cũng như khắc phục các vấn đề về căng thẳng Bên cạnh đó, Mosadeghrad & ctg (2011) đã chứng minh căng thẳng trong công việc có mối tương quan nghịch với chất lượng cuộc sống của nhân viên, căng thẳng trong công việc của nhân viên càng thấp, chất lượng cuộc sống của họ càng cao Hơn nữa, phân tích tương quan cho thấy mối tương quan giữa chất lượng cuộc sống của nhân viên và các thành phần của sự căng thẳng trong công việc như chính sách tổ chức, quan hệ giữa các cá nhân, liên quan đến công việc và môi trường làm việc Căng thẳng trong công việc là mối đe dọa nghiêm

trọng đối với chất lượng cuộc của nhân viên và có thể gây ra sự mâu thuẫn, gây hấn giữa các cá nhân trong tổ chức Chính vì thế, giảm sự căng thẳng trong công việc sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên Mosageghrad cũng đề xuất các giải pháp như đào tạo quản lý căng thẳng và các chương trình hỗ trợ nhân viên để giảm thiểu căng thẳng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu của Monsadeghrad góp phần tìm hiểu các mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc đến chất lượng cuộc sống của nhân viên và ý định thay đổi công việc, bằng cách cung cấp thông tin chi tiết về những yếu tố liên quan đến căng thẳng tác động đến các khía cạnh cụ thể của chất lượng cuộc sống với cỡ mẫu 740 được lấy từ nhân viên tại sáu bệnh viện ở thành phố Isfahan, Iran - một quốc gia Hồi giáo Nhìn chung, nghiên cứu của Mosadeghrad đã chỉ ra được mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và chất lượng cuộc sống

Chính vì vậy, việc xem xét các yếu tố ở cấp độ cá nhân giúp làm giảm căng thẳng trong công việc là cần thiết đối với cá nhân và tổ chức (Antwi & ctg., 2019) Nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin tại nơi làm việc dành phần lớn thời gian để phấn đấu và đáp ứng các công việc vô cùng cạnh tranh và thách thức Kết quả là, nếu các nhà quản lý không tìm ra giải pháp để giảm các tác nhân gây căng thẳng, điều đó có thể sẽ dẫn đến những tác động xấu đến cuộc sống gia đình, xã hội và cá nhân của người nhân viên lập trình Tại Việt Nam, nhìn chung, chưa có nghiên cứu về mối quan hệ giữa Chánh niệm của nhân viên và Căng thẳng trong công việc cũng như mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc với các yếu tố Sự hài lòng trong công việc, Công việc can thiệp vào cuộc sống và Chất lượng cuộc sống với đối tượng cụ thể là những nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin

2.1.3 Công việc can thiệp vào cuộc sống (Work Interference with Life)

Theo Suong (2018), "Xung đột công việc - gia đình là gì?" là một câu hỏi có rất nhiều câu trả lời, nhưng khó có câu trả lời nào có thể bao quát hết các khía cạnh mà câu hỏi đó đề cập Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình không hoàn toàn đồng nhất giữa các tác giả và nhà nghiên cứu Điều này phụ thuộc vào cách

tiếp cận và mức độ nhấn mạnh của khái niệm Ngoài ra, các nghiên cứu đã công nhận rõ ràng rằng các mối quan hệ giữa công việc và gia đình là hai chiều Đó là, công việc có thể can thiệp vào cuộc sống và ngược lại, cuộc sống có thể can thiệp công việc Sự can thiệp được định nghĩa là mức độ một cá nhân cảm nhận rằng một khía cạnh nào đó làm trở ngại việc thực hiện các trách nhiệm trong các lĩnh vực khác do những ràng buộc về thời gian và năng lượng của cá nhân đó (Schieman & ctg., 2009) Greenhaus và Beutell (1985) định nghĩa xung đột công việc - gia đình là một dạng xung đột mà áp lực từ nơi làm việc và gia đình không tương đồng ở một số khía cạnh Đó là, khi một người đóng vai trò là vợ, chồng, cha mẹ trong gia đình của họ, điều này có thể ảnh hưởng đến vai trò là người lao động tại nơi làm việc của họ; tương tự, việc tham gia vào vai trò công việc cũng tác động đến vai trò của họ trong gia đình Greenhaus và Beutell chia xung đột công việc - gia đình thành ba loại xung đột dựa trên các nguồn gốc: xung đột dựa trên thời gian; xung đột dựa trên căng thẳng và xung đột dựa trên hành vi Xung đột dựa trên thời gian xảy ra khi thời gian dành cho một lĩnh vực này làm giảm thời gian tham gia vào một lĩnh vực khác Xung đột dựa trên căng thẳng là kết quả của áp lực vai trò như cha mẹ và nhân viên có thể tạo ra căng thẳng Căng thẳng liên quan đến công việc có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình trong khi căng thẳng liên quan đến gia đình ảnh hưởng đến công việc Tiếp theo đó, xung đột dựa trên hành vi giữa công việc và gia đình xảy ra khi hành vi ở một khía cạnh này ảnh hưởng không thuận lợi đến một khía cạnh khác do hành vi đó không phù hợp Trên cơ sở đó, Parasuraman và Greenhaus (1997) định nghĩa sự can thiệp của công việc vào cuộc sống là một dạng xung đột vai trò bên trong của một nhân viên khi yêu cầu công việc và yêu cầu của cuộc sống không tương thích lẫn nhau Theo đó, công việc can thiệp vào cuộc sống là mức độ công việc tương tác bất lợi với các khía cạnh khác của cuộc sống (Skinner & Pocock, 2011) như nhà cửa, gia đình, giải trí (Schieman & ctg., 2009), trong đó khía cạnh gia đình thường được chú ý nghiên cứu nhiều hơn (Bellavia & Frone, 2005) Ngoài ra, Dixon và Bruening (2007) chỉ ra rằng công việc can thiệp vào cuộc sống nhiều hơn chiều ngược lại

Bên cạnh đó, Hayman (2005) đã phát triển thang đo để đánh giá cấu trúc của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và đồng thời, các mô hình xung đột gia đình - công việc đề xuất rằng xung đột gia đình – công việc phát sinh khi nhu cầu tham gia trong một lĩnh vực này (ví dụ: gia đình) không tương thích với nhu cầu tham gia trong lĩnh vực kia (ví dụ: công việc) và xung đột này có thể có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng của cả công việc và cuộc sống gia đình Về kết quả liên quan đến công việc, Burke (1988) chỉ ra rằng mức độ cao hơn của công việc can thiệp vào cuộc sống có liên quan đến tâm lý kiệt sức và xa lánh hơn và ít hài lòng hơn trong công việc trong một mẫu của những nhân viên cảnh sát Bên cạnh đó, Bacharach & ctg (1991) phát hiện ra rằng công việc can thiệp vào cuộc sống gia đình có liên quan đáng kể đến tình trạng kiệt sức, sau đó có liên quan đến sự hài lòng trong công việc thấp hơn đối với mẫu nghiên cứu các nhân viên y tá và mẫu nghiên cứu các kỹ sư

Các nghiên cứu trước đây cho thấy sự can thiệp nhiều của công việc vào cuộc sống cá nhân sẽ mang đến nhiều hệ luỵ cho cá nhân trong cả công việc và cuộc sống Cụ thể, sự can thiệp của công việc vào cuộc sống càng cao, người lao động phải đối mặt với cảm giác kiệt sức, đau khổ, xa lánh hơn và ít hài lòng hơn trong công việc (Bacharach & ctg., 1991; Demerouti & ctg., 2004; Albrecht & ctg., 2020; Wong & Chan, 2020) Không những vậy, can thiệp của công việc vào cuộc sống còn gây những tác động tiêu cực đến sức khoẻ thể chất như gây đau đầu, mất ngủ hay ảnh hưởng đến mối quan hệ với các thành viên khác trong gia đình (Hammig & ctg., 2009)

Cụ thể hơn, Higgins & ctg (1992) nhận thấy công việc can thiệp vào cuộc sống gia đình có mối quan hệ đáng kể với các kết quả liên quan đến gia đình Trong một nghiên cứu về 220 cá nhân với những nghề nghiệp khác nhau, Higgins nhận thấy rằng công việc can thiệp vào gia đình có liên quan đến chất lượng cuộc sống gia đình thấp hơn Chất lượng cuộc sống gia đình thấp hơn này lại liên quan đến mức độ hài lòng trong cuộc sống thấp hơn giữa các cá nhân Bên cạnh đó, Md-Sidin & ctg (2010) chỉ ra rằng xung đột giữa công việc và gia đình có mối quan hệ với

chất lượng cuộc sống Nghiên cứu này được thực hiện tại Kuala Lumpur, thủ đô của Malaysia Cỡ mẫu của nghiên cứu này là 335, những người khảo sát đã kết hôn và có ít nhất một con sống chung trong gia đình Ngoài ra, họ có thể làm việc cho một công ty tư nhân hoặc một công ty đại chúng, ở cấp quản lý hoặc không ở cấp quản lý Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cuộc sống Bên cạnh việc chăm chỉ làm việc, các nhân viên phải có chủ ý sắp xếp để thư giãn bằng cách dành thời gian tham gia giải trí và các sở thích của họ ngoài giờ làm việc Nỗ lực này có thể giúp họ sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các hoạt động cá nhân và công việc, đồng thời ngăn chặn sự tích tụ căng thẳng Về phía tổ chức, các nhà quản lý có thể đóng góp bằng cách đưa ra các chính sách làm việc “thân thiện với gia đình” chẳng hạn như lịch làm việc linh hoạt, trung tâm chăm sóc trẻ em tại nơi làm việc, nơi làm việc linh hoạt (telecommuting), thời gian nghỉ thai sản lâu hơn

Lấy bối cảnh công việc lập trình, nhân viên trong lĩnh vực này phải thực hiện khối lượng công việc rất lớn, và điều này có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của chính nhân viên lập trình đó Từ việc lược khảo các nghiên cứu đi trước cho thấy chưa có nghiên cứu về mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và Công việc can thiệp vào cuộc sống cũng như mối quan hệ giữa Công việc can thiệp vào cuộc sống và Chất lượng cuộc sống trong bối cảnh tại Việt Nam với đối tượng nghiên cứu cụ thể là nhân viên lập trình trong ngành công nghệ thông tin.

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)

Locke (1969) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là mức độ kỳ vọng mà một cá nhân mong muốn đối với một công việc, mong muốn này phù hợp với những gì mà người đó thực sự nhận được từ công việc đó, đồng thời, đây là một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực mà một người có được khi đánh giá công việc của họ hay những trải nghiệm mà họ có từ công việc Quinn và Shepard (1974) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ tình cảm tích cực mà người lao động dành cho công việc và môi trường làm việc của họ Ngắn gọn hơn, Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là mức độ mà một người thích hoặc không

thích công việc của họ Như vậy, sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực về mặt tình cảm của một nhân viên về công việc của họ trong tổ chức (Lambert & ctg., 2002)

Nash (1985) cho rằng những người coi công việc của họ là mối quan tâm hàng đầu sẽ có mức độ hài lòng cao trong công việc Sự hài lòng trong công việc của họ sẽ được nâng cao hơn nữa nếu họ đang làm công việc sử dụng các kỹ năng tốt nhất của họ, đồng thời, sự hài lòng trong công việc là một chỉ số đánh giá động lực làm việc của nhân viên Một cá nhân thực sự thích nội dung của công việc sẽ hài lòng hơn với công việc Smith & ctg (1969) sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) Đây là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: tính chất công việc; thanh toán tiền lương; cơ hội đào tạo thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp Bên cạnh đó, tại Việt Nam, Dung và Morris (2005) thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng JDI Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên bao gồm tính chất công việc; lương/thu nhập; hỗ trợ từ cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc Nhìn chung, đề tài nghiên cứu của của Dung và Morris đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam với kết quả là có hai nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc

Nash (1985) đã xem xét toàn diện bản chất của sự hài lòng trong công việc trong thế giới công nghiệp và nhận thấy rằng, sự hài lòng trong công việc không chỉ do một yếu tố mà do nhiều yếu tố ảnh hưởng đến, và tác động của nó là khác nhau đối với sự hài lòng của mỗi cá nhân đối với cuộc sống vì công việc có tầm quan trọng khác nhau giữa các cá nhân Ngoài ra, Brayfield và Rothe (1951) đã đưa ra thang đo sự hài lòng trong công việc với 18 biến quan sát Một số công việc thú vị và đem lại sự hài lòng hơn những công việc khác Từ đó cho thấy mọi người cảm thấy thế nào về các công việc khác nhau Bên cạnh đó, Dhurup (2015) cho rằng sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ có ý nghĩa với hiệu suất suất làm, hành vi

của nhân viên trong tổ chức và ý định thay đổi công việc Hơn thế nữa, Scarpello và Campbell (1983) cho rằng các cá nhân thường khác nhau về mức độ hài lòng trên các khía cạnh (ví dụ: ai đó có thể rất hài lòng với sự giám sát, nhưng không hài lòng với việc trả tiền) Ngoài ra, Efraty và Sirgy (1990) đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống và sự hài lòng trong công việc, chất lượng cuộc sống của họ càng tốt thì họ càng tham gia tích cực hơn vào công việc của họ, nỗ lực hơn trong công việc và sẽ được cấp trên đánh giá hiệu quả hơn Tuy nhiên ở nghiên cứu này, Efraty và Sirgy chỉ khảo sát 219 người được chọn từ 8 doanh nghiệp, 3 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho người cao tuổi tại các viện dưỡng lão và 5 doanh nghiệp còn lại cung cấp dịch vụ cho người cao tuổi trong cộng đồng Nhìn chung, ta có thể thấy kết quả của nghiên cứu có thể chưa phản ánh hết được mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên nói chung

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc (Lambert & Paoline, 2005) Một cách tổng quát nhân viên sẽ hài lòng hơn nếu họ được tự chủ trong công việc hay đang sử dụng các kỹ năng tốt nhất của họ cho công việc (Whitehead & Lindquist, 1986) Thêm vào đó, sự đánh giá cao từ người quản lý, sự ủng hộ từ quản lý, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập cũng được chỉ ra có tác động đến sự hài lòng trong công việc (Lambert & ctg., 2002)

Nhìn chung, chưa có nghiên cứu về mối quan giữa Chánh niệm của nhân viên hay Căng thẳng trong công việc đối với Sự hài lòng trong công việc, cũng như nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và Chất lượng cuộc sống trong bối cảnh tại Việt Nam với đối tượng nghiên cứu cụ thể là nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin.

2.1.5 Chất lượng cuộc sống (Quality of Life)

Theo Meeberg (1993), thuật ngữ “chất lượng cuộc sống” chính thức xuất hiện trong bài phát biểu của Lyndon Johnson tại Madison Square Garden vào tháng 10 năm 1964, và sau Chiến tranh thế giới thứ hai, khái niệm này lần đầu tiên bắt đầu được sử dụng ở Mỹ để nhấn mạnh tầm quan trọng của một "cuộc sống tốt đẹp"

hơn là an toàn tài chính Theo một quan điểm khác, chất lượng cuộc sống là một thuật ngữ chung, nó có thể biểu thị mức độ hạnh phúc của con người khi được đáp ứng hoặc mức độ hài lòng được nhìn nhận trong các khía cạnh cuộc sống khác nhau của cá nhân hoặc nhóm (Costanza & ctg., 2007) Đây là khái niệm rộng phụ thuộc vào tình trạng của cá nhân như sức khỏe thể chất, niềm tin cá nhân, các mối quan hệ xã hội và môi trường xung quanh của họ (Senol & ctg., 2018) Costanza & ctg (2007) cho rằng việc đo lường chất lượng cuộc sống bao trùm từng thành phần khách quan và chủ quan (biểu hiện, tình trạng hoặc vai trò xã hội) quan trọng đối với các đối tượng và dễ bị ảnh hưởng một cách tích cực hoặc tiêu cực bởi các biện pháp can thiệp Các công cụ và kỹ thuật được sử dụng để đánh giá chất lượng cuộc sống khác nhau tùy theo danh tính của người trả lời, cách thiết lập đánh giá và loại bảng câu hỏi được sử dụng

Theo Western và Tomaszewski (2016), cuộc sống của một cá nhân có thể được nhìn nhận ở hai khía cạnh khách quan và chủ quan Khía cạnh khách quan diễn tả mức độ tốt (hoàn hảo) của các thành tố của cuộc sống và thường đi liền với khái niệm chất lượng cuộc sống (Chen & ctg., 2020) Trong khi đó, khía cạnh chủ quan là cảm nhận tổng quát của một người về cuộc sống của chính họ chứ không xem xét riêng từng khía cạnh Nghiên cứu này tiếp cận theo khía cạnh khách quan và áp dụng định nghĩa chất lượng cuộc sống theo Tổ chức Y tế thế giới, theo đó chất lượng cuộc sống được định nghĩa là cảm nhận của một cá nhân về vị trí của họ trong cuộc sống, trong bối cảnh văn hoá và hệ thống giá trị nơi họ sinh sống, đặt trong mối liên hệ với những mục tiêu, mong đợi, chuẩn mực và những mối quan tâm của chính họ (WHOQOL Group, 1995) Như vậy, chất lượng cuộc sống liên quan đến cảm nhận tốt hay xấu về nhiều mặt của cuộc sống của một cá nhân đặt trong bối cảnh mà cá nhân đó thuộc về (My-Quyen & ctg., 2020)

WHO đề xuất 4 thành tố chính của chất lượng cuộc sống bao gồm sức khoẻ thể chất (physical health – khoẻ mạnh hay bệnh tật), trạng thái tinh thần (psychological state – cảm giác tâm lý), các mối quan hệ xã hội (social relationships – các mối quan hệ với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp), cũng như môi trường mà cá

nhân đó đang sống (environment – cơ sở hạ tầng, mức độ ô nhiễm, v.v) Một số công cụ chung có thể được sử dụng để đánh giá chất lượng cuộc sống như Bảng câu hỏi Chất lượng Cuộc sống - Bref của Tổ chức Y tế Thế giới (WHOQOL - BREF) hoặc thang điểm chung (SF-36) Loại đánh giá này sẽ bao gồm các khía cạnh khác nhau trong cuộc sống của con người bao gồm lĩnh vực thể chất, tâm lý, tinh thần và xã hội Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ dùng định nghĩa của WHOQOL Group (1995) về chất lượng cuộc sống, bao gồm 4 thành tố là sức khỏe thể chất, trạng thái tinh thần, xã hội, và môi trường Đối với mối quan hệ của các yếu tố Căng thẳng trong công việc, Công việc vào cuộc sống và Sự hài lòng trong công việc đối với Chất lượng cuộc sống, chưa có nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh tại Việt Nam với đối tượng nghiên cứu cụ thể là nhân viên lập trình ngành công nghệ thông tin

2.2.1 Chánh niệm của nhân viên và căng thẳng trong công việc

Tác động của chánh niệm lên căng thẳng trong công việc được lý giải thông qua mô hình yêu cầu công việc – nguồn lực (Job Demands–Resources Model – JDR Model) (Bakker & ctg., 2003) Với mô hình này, tăng cường nguồn lực dành cho công việc được xem là giải pháp giúp giảm cảm giác những yêu cầu của công việc vượt quá khả năng của một người – tức giảm căng thẳng trong công việc

Một trong bốn đặc điểm của chánh niệm là sự chú ý (Brown & Ryan, 2003) Sự chú ý là quá trình tập trung có ý thức của một người, thể hiện sự chú tâm vào một sự vật, hiện tượng cụ thể trong rất nhiều sự vật hiện tượng khác đang diễn ra Khi ở trạng thái chánh niệm, nhân viên lập trình sẽ đặt sự chú ý cao độ vào những hoạt động này mà không đặt tâm trí của mình vào các hoạt động khác nằm ngoài công việc (Brown & Ryan, 2003) Từ đó, nguồn lực của cá nhân chỉ được sử dụng cho yêu cầu công việc của nhân viên lập trình mà không bị lãng phí vào các hoạt động khác (Bahl & ctg., 2016) Không những vậy, theo đề xuất của Luthans & ctg (2007) thì với khả năng nhận thức được các tình huống khó khăn mà không phản ứng ngay lập tức, chánh niệm giúp gia tăng các nguồn lực tâm lý của một cá nhân

Các nguồn lực này bao gồm hy vọng (hope), lạc quan (optimism), khả năng hồi phục (resiliency) và sự tự tin (self-efficacy) (Malinowski & Lim, 2015) Cụ thể, khi ở trạng thái chánh niệm cao, nhân viên lập trình nhận thức rõ hơn tầm về quan trọng của công việc mình đang thực hiện đối với sự nghiệp và cuộc sống của mình (Brown & Ryan, 2003; Baer & ctg., 2006) Khi đó, họ sẽ không cảm thấy các công việc mình đang thực hiện là mệt mỏi hay bị bắt buộc phải thực hiện (Good & ctg., 2016) mà ý thức rằng đây là những thách thức cần thiết để thử thách chính mình trên con đường chinh phục mục tiêu cá nhân (hy vọng) (Hölzel & ctg., 2011) hay có cái nhìn lạc quan về những thành công trong tương lai (Carver & Scheier, 2005) Hơn thế nữa, với khả năng tự điều tiết suy nghĩ (self-regulate), chánh niệm giúp cá nhân thoát khỏi những suy ngẫm hay lo lắng về quá khứ hoặc tương lai (Shapiro & ctg., 2007) hay dễ dàng hồi phục khỏi tâm trạng buồn bực hay những tình huống mà họ không mong muốn gặp phải (Chaskalson, 2011) Cuối cùng, việc kiểm soát bản thân khỏi những phản ứng mang tính thói quen hoặc cảm tính của chánh niệm mang lại sự tự tin cao hơn cho người nhân viên đó (Malinowski & Lim, 2015)

Nói cách khác, chánh niệm không những giúp nhân viên lập trình tập trung nguồn lực cho công việc còn góp phần gia tăng nguồn lực tâm lý cho quá trình làm việc Theo mô hình JD-R, sự gia tăng này sẽ giúp làm giảm thiểu sự căng thẳng cho nhân viên lập trình Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết đầu tiên:

H1: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động động tiêu cực đến Sự

căng thẳng trong công việc của họ

2.2.2 Chánh niệm của nhân viên và sự hài lòng trong công việc

Theo Dung và Morris (2005), có 7 yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên bao gồm tính chất công việc; lương/thu nhập; hỗ trợ từ cấp trên; mối quan hệ với đồng nghiệp; sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc Tác động của chánh niệm lên sự hài lòng trong công việc được lý giải thông qua việc chánh niệm giúp tăng cường các tiền tố dẫn đến sự hài lòng của nhân viên

Khi ở trạng thái chánh niệm cao, những nhân viên này làm việc với thái độ không phán xét, cởi mở, chân thành hơn, biết quan tâm đến cảm nhận cũng như suy nghĩ của người khác (Baer & ctg., 2006) Nhờ vậy, chất lượng mối quan hệ giữa họ với các thành viên khác trong cùng phòng ban hoặc trong công ty được tăng cường (Chaskalson, 2011; Shapiro & ctg., 2015) Hơn thế nữa, thái độ chấp nhận mà không phán xét giúp nhân viên lập trình dễ dàng chấp nhận các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc mà không phán xét Không những vậy, bằng việc chú ý hoàn toàn vào công việc mà không xao lãng hay bị mất tập trung bởi các hoạt động khác, nhân viên sẽ có cảm giác công việc giúp phát huy toàn bộ kỹ năng cũng như khả năng của mình, đồng thời dễ dàng nhận ra các cơ hội thăng tiến trong công việc Nói cách khác, chánh niệm giúp tăng các tiền tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên lập trình theo đề xuất của Dung và Morris (2005) Từ đây, tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai:

H2: Chánh niệm của nhân viên lập trình có tác động tích cực đến Sự hài lòng

trong công việc của họ

2.2.3 Căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Căng thẳng trong công việc là cảm giác một người không đủ khả năng ứng phó với các tình huống hay yêu cầu trong công việc, ngoài ra, căng thẳng có các biểu hiện về tâm lý như lo lắng, trầm cảm, tuyệt vọng, đầu óc không tập trung, kiệt quệ về tinh thần và kém tự tin (Lambert & Paoline, 2005) Theo lý thuyết đánh giá nhận thức về căng thẳng (cognitive arousal theory of stress) của Eriksen và Ursin (2002), khi một người cảm giác rằng họ không thể đương đầu với căng thẳng trong công việc, những cảm xúc tiêu cực như thất vọng, hụt hẫng hoặc bất mãn sẽ xuất hiện Hơn thế nữa, Bandura (1977) cho rằng khi một người có cảm giác tự chủ (self-efficacy) tức có niềm tin rằng người đó đủ khả năng thực hiện các công việc cần thiết, người đó sẽ không có những cảm giác tiêu cực về công việc đó Ngược lại, khi cảm nhận bản thân không đủ khả năng để thực hiện những công việc cần thiết, cảm xúc tiêu cực sẽ xuất hiện