đánh giá viên chức tại trƣờng đại học sân khấu điện ảnh hà nội

Qua việc trao đổi và học hỏi, viên chức có thể cải thiện hiệu suất làm việc của mình và đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội, là một trong nhữn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ -

BỘ NỘI VỤ -/ - HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TẠ NGỌC HẢI

HÀ NỘI - NĂM 2024

tại luận văn đảm bảo tính trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Kết quả nghiên cứu có trong luận văn chưa được công bố ở bất kỳ công trình nào khác./

Hà Nội, ngày 28 / 7 /2024

Tác giả Luận văn

Lê Thị Thu Hà

tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội”, bản thân tôi luôn nhận

được sự động viên và hỗ trợ từ nhiều phía

Trước hết, tôi xin được trân trọng cảm ơn TS Tạ Ngọc Hải - người đã hết sức tận tình, hướng dẫn, chỉ bảo, đồng hành và không ngừng giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn Thầy đã chia sẻ nhiều kiến thức và kỹ năng nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu và áp dụng hiệu quả các phương pháp tiếp cận đề tài luận văn

Xin được gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới Quý Thầy/Cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về chuyên ngành quản lý nhà nước trong suốt thời gian tham gia học tập

và nghiên cứu tại Học viện

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, bạn bè, đồng nghiệp đang công tác tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu, số liệu liên quan tới công tác đánh giá, xếp loại viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh

Hà Nội nói riêng Xin được nói lời cảm ơn tới các học viên, sinh viên của Nhà trường đã hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu thực tiễn và khảo sát về một

số nội dung liên quan tới chủ đề của Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Lê Thị Thu Hà

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài 4

2.1 Các nghiên cứu về đánh giá công chức, viên chức 4

2.2 Các nghiên cứu về đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập 8

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 10

3.1 Mục đích nghiên cứu 10

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 10

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

4.1 Đối tượng nghiên cứu 11

4.2 Phạm vi nghiên cứu 11

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 11

5.1 Phương pháp luận 11

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 11

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 12

6.1 Về lý luận 12

6.2 Về thực tiễn 12

7 Kết cấu luận văn 12

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 14

1.1 Một số khái niệm cơ bản 14

1.1.1 Viên chức 14

1.1.2 Đánh giá viên chức 16

1.2 Nội dung đánh giá viên chức 18

1.2.1 Chính trị tư tưởng 18

1.2.4 Ý thức tổ chức kỷ luật 19

1.2.5 Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao 19

1.3 Đánh giá viên chức tại trường đại học công lập 20

1.3.1 Khái niệm 20

1.3.2 Đặc điểm viên chức trường đại học công lập 21

1.3.3 Nguyên tắc đánh giá viên chức tại trường đại học công lập 22

1.3.4 Tiêu chí đánh giá viên chức tại trường đại học công lập 24

1.3.5 Các phương pháp đánh giá viên chức tại trường đại học công lập 26

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá viên chức tại trường đại học công lập 30

1.4.1 Yếu tố về pháp luật 31

1.4.2 Yếu tố về đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ 31

1.4.3 Yếu tố về môi trường làm việc 32

1.4.4 Yếu tố về vai trò của người lãnh đạo, quản lý 33

1.4.5 Yếu tố cá nhân mỗi viên chức 33

1.4.6 Yếu tố nhận thức của các chủ thể thực hiện công tác đánh giá viên chức 33

Tiểu kết Chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÂN KHẤU - ĐIỆN ẢNH HÀ NỘI 36

2.1 Khái quát về Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 36

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 38

2.1.3 Đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 40

2.2 Thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 41

2.2.2 Thực trạng đánh giá viên tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 43

2.3 Đánh giá chung 49

2.3.1 Ưu điểm 49

2.3.2 Những hạn chế 50

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 52

Tiểu kết Chương 2 54

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÂN KHẤU - ĐIỆN ẢNH HÀ NỘI 55

3.1 Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội 55

3.1.1 Đảm bảo tuân thủ các quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 55

3.1.2 Đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và phát huy dân chủ trong công tác đánh giá viên chức 57

3.1.3 Công tác đánh giá cần căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí việc làm của viên chức 59

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội 62

3.2.1 Xây dựng một số văn bản quy định về tiêu chí đánh giá, các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá mang tính đặc thù đối với viên chức Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 62

3.2.2 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 69

vụ là trung tâm 72 3.2.4 Tiếp tục triển khai đồng bộ, hiệu quả hơn công tác xác định vị trí việc làm đã được phê duyệt nhằm tạo cơ sở cho hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội 74 3.2.5 Tăng cường tính dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá viên chức Nhà trường 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

Bảng 2.1 Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức năm 2020-2023 48 Bảng 3.1 Đề xuất các tiêu chí cụ thể đánh giá năng lực chuyên môn của viên chức Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội 63

Hình 3.2 Đề xuất mô hình đánh giá viên chức tại các Khoa chuyên ngành 74

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đánh giá viên chức có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các cơ quan nhà nước, đặc biệt là với các đơn vị sự nghiệp công lập - nơi cung cấp rất nhiều dịch vụ công quan trọng cho xã hội Đánh giá viên chức là cơ sở quan trọng

để cơ quan, đơn vị thực hiện quản lý, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức Bởi vì chất lượng của viên chức là yếu tố hàng đầu giúp cải thiện chất lượng phục vụ của các đơn vị sự nghiệp công lập Khi công tác đánh giá viên chức được thực hiện một cách chuyên nghiệp, đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của viên chức Đánh giá viên chức có vai trò quan trọng và được xem là bước đầu tiên mang tính quyết định, đặt nền tảng cho công tác nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập Đánh giá viên chức nhằm xây dựng kế hoạch, mục tiêu của cơ quan, đơn vị Ngược lại, nếu quá trình đánh giá được thực hiện không chính xác, có thể dẫn đến các vấn đề trong quản lý và hoạt động của cơ quan, đơn vị Điều này có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và chất lượng dịch

vụ của tổ chức

Đối với cá nhân viên chức, đánh giá giúp mỗi viên chức nhận biết và đánh giá được năng lực làm việc của mình, khích lệ ý chí phấn đấu tốt hơn trong công việc Quy trình đánh giá viên chức sẽ tạo ra kết quả về các thành tựu, cũng như những hạn chế, thiếu sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân Công tác đánh giá viên chức cung cấp cơ hội cho viên chức thảo luận, trao đổi thông tin với lãnh đạo và tự nâng cao kiến thức chuyên môn thông qua việc học hỏi và tham gia vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Điều này tạo điều kiện cho sự tương tác xây dựng giữa viên chức và lãnh đạo, cũng như khuyến khích sự phát triển và cải thiện năng lực chuyên

môn của họ Qua việc trao đổi và học hỏi, viên chức có thể cải thiện hiệu suất làm việc của mình và đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.

Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội, là một trong những đơn vị

sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, được xem là một trong những trường đại học hàng đầu cả nước đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực nghệ thuật Trường có đội ngũ giảng viên đam mê, giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, cùng với đội ngũ nhân viên hỗ trợ có chuyên môn, được đánh giá

và xếp loại theo các quy định của pháp luật, bao gồm Luật Viên chức số 52/2019/QH14, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP và Nghị định số 48/2023/NĐ-

CP của Chính phủ Chính vì thế, công tác đánh giá viên chức của Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội nhìn chung có nề nếp, ổn định và đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, vì là một trường đại học đặc thù, dạy về nghệ thuật nên nếu chỉ dựa vào các quy định của pháp luật, với những khuôn mẫu áp dụng chung cho tất cả các đối tượng viên chức thì công tác đánh giá

sẽ thiếu thực tế, thiếu toàn diện Nhà trường cũng chưa có quy định cụ thể riêng đối với công tác đánh giá viên chức, chưa cụ thể các tiêu chí, phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng viên chức mà chủ yếu thực hiện công tác đánh giá thông qua các nhận xét Do vậy, việc lựa chọn, nghiên cứu, thực hiện đề tài một cách nghiêm túc sẽ giúp việc đánh giá viên chức Nhà trường được toàn diện hơn

Bản thân là một viên chức làm việc tại phòng Hành chính, Tổng hợp, Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội, là người trực tiếp thực hiện các chế độ chính sách cũng như thực hiện quy trình đánh giá viên chức đối với viên chức Nhà trường nên vừa là thuận lợi, vừa là mong muốn tìm hiểu sâu hơn về đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội

Từ đó, đề xuất một số giải pháp, nhằm góp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức của Nhà trường, để đội ngũ viên chức Nhà trường ngày càng đáp ứng

được nhiệm vụ được giao cũng như đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của xã hội

Với những lí do đã được trình bày, sau khi tiến hành nghiên cứu các kiến thức lý thuyết về quản lý nhà nước cũng như các kiến thức quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong chương trình đào tạo Cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài "Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Như đã nêu, công tác đánh giá đội ngũ viên chức có ý nghĩa hết sức quan trọng và là một trong những vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cao trong bối cảnh hiện nay Đây cũng là một phần quan trọng trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam trong suốt nhiều năm qua Do đó, có rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã quan tâm, khai thác và nghiên cứu về chủ đề này thông qua nhiều công trình khoa học, với phạm vi và mức độ tìm hiểu khác nhau

2.1 Các nghiên cứu về đánh giá công chức, viên chức

Một trong những bài báo khoa học về công tác đánh giá công chức, có

thể kể đến là “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế

giới” của tác giả Nguyễn Phương Liên, đăng trên trang Web Viện Khoa học

tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ ngày 20/11/2014 Bài phân tích một cách rõ nét quá trình đánh giá công chức tại 05 nước phát triển hàng đầu trên thế giới bao gồm: Hoa Kỳ; Anh; Pháp; Nhật; Singapo Theo quy định của Chính phủ Mỹ năm 1993, cơ quan sử dụng lao động được yêu cầu phải xác định mục tiêu một cách rõ ràng và đề ra các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể Đồng thời, đòi hỏi thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm chỉ đạo nhân viên để đạt được các mục tiêu đã đề ra Trong những năm gần đây, hệ thống đánh giá

công chức ở Hoa Kỳ đã từng bước phát triển và thay đổi liên tục Các cải tiến này thể hiện ở việc áp dụng ngày càng nhiều phương pháp linh hoạt và phù hợp với thực tế, nhằm tối ưu hóa quá trình đánh giá hiệu suất và đảm bảo tính khách quan của quá trình đánh giá công chức Ở Anh, việc đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc áp dụng chế độ báo cáo và kiểm tra thành tích Các cơ quan thực hiện việc khảo sát thành tích mỗi năm một lần Để đảm bảo tính khách quan và công bằng, một Hội đồng Xét duyệt thành tích được thành lập và chịu trách nhiệm tiến hành khảo sát, bình xét, đánh giá thành tích của các công chức Các quyết định này căn cứ vào tài liệu liên quan và ghi chép về thành tích của họ Sau khi đánh giá, quá trình bình xét điểm khảo sát thành tích được phân loại thành các hạng Khi có nhu cầu xem xét lại về một công chức nào đó, Hội đồng Bổ nhiệm thường sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích và sử dụng nó làm tài liệu tham khảo Đối với công tác đánh giá công chức tại Singapore, quy trình thường chia ra thành hai phần: đánh giá biểu hiện cụ thể đối với công việc và đánh giá tiềm năng Trong đánh giá tiềm năng, người lãnh đạo thường coi trọng việc đánh giá các khía cạnh như khả năng phân tích, sáng tạo, tư duy chính trị nhạy bén, tính quyết đoán và các tố chất như trí tuệ, lãnh đạo và thành tích Singapore khẳng định rằng mỗi công chức cần được đánh giá một cách thống nhất và theo chu kỳ nhất định Ngoài ra, quy định yêu cầu các đánh giá này phải được ghi chép và lưu trữ suốt đời, bao gồm cả các thành tích thực hiện trong công việc Những thông tin này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các phương pháp và quy trình đánh giá nhân lực mà còn cung cấp cái nhìn tổng quan về các tiêu chuẩn và nguyên tắc quan trọng cần tuân thủ trong quá trình đánh giá Điều này sẽ hỗ trợ việc xây dựng và thực hiện các chương trình đánh giá nhân lực hiệu quả, đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên Đặc biệt,

nó có thể hữu ích khi áp dụng trong việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức

và viên chức tại Việt Nam [15]

Bài báo khoa học của tác giả Nguyễn Duy Lợi: "Quản lý theo năng lực:

Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và đề xuất cho Việt Nam" đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 2 (240), tháng 02/2021, nội dung chính tập trung vào việc phân tích và so sánh cụ thể kinh nghiệm quản lý công chức dựa trên năng lực ở Nhật Bản và Hàn Quốc Bài báo nhấn mạnh vào hoạt động đánh giá công chức dựa trên năng lực tại hai quốc gia này, đặc biệt là trong bối cảnh hệ thống hành chính được coi là rất chặt chẽ tại khu vực Châu Á Dựa trên so sánh với thực tế công tác đánh giá ở nước ta, tác giả Nguyễn Duy Lợi nhận định rằng việc đánh giá công chức là một khâu khó nhất Tác giả đề xuất một số nội dung cần thiết cho công tác đánh giá công chức tại Việt Nam: (1) Thiết lập các tiêu chuẩn cụ thể cho công tác đánh giá, dựa trên từng chức danh và xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khách quan và đầy đủ (2) Sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở quan trọng trong các quyết định về bổ nhiệm, nâng lương, đào tạo và khen thưởng để tạo động lực cho công chức (3) Kết hợp đánh giá thường xuyên và định kỳ để phản ánh sự phát triển liên tục của công chức, từ đó điều chỉnh mục tiêu và đảm bảo hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ (4) Xây dựng và thực thi nghiêm túc các tiêu chuẩn và quy định về đạo đức công vụ, cũng như thiết lập các chế tài xử lý vi phạm đạo đức công vụ của công chức (5) Mở rộng dân chủ và giám sát xã hội trong công tác đánh giá, tạo điều kiện cho sự tham gia và giám sát của cộng đồng đối với hoạt động của nền công vụ và đội ngũ công chức Những đề xuất này nhằm mục đích cải thiện và nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá công chức tại Việt Nam [16]

Trong bài báo khoa học "Nâng cao hiệu quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập" của tác giả Tạ Quang Ngọc, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (tạp chí Điện tử) vào ngày 12/4/2022, tác giả Tạ Quang Ngọc nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc

đánh giá viên chức Vai trò quan trọng của việc xác định và đánh giá hiệu suất làm việc của các viên chức, từ đó đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả và phù hợp nhất với mục tiêu và nhu cầu của tổ chức Việc thực hiện đánh giá viên chức một cách khách quan, khoa học, và phù hợp với quy định pháp luật đặt nền tảng quan trọng cho sự phát triển và tận dụng tối

đa tiềm năng của mỗi viên chức Ngược lại, nếu đánh giá không chính xác có thể gây ra nhiều vấn đề và khó khăn trong quản lý nhân sự từ đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp công lập Chính vì vậy, cần phải thực hiện nghiêm túc việc đánh giá hằng năm đối với viên chức; xác định công tác đánh giá viên chức là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập, là căn cứ để quản lý, sử dụng và áp dụng các chế độ, chính sách khác đối với viên chức, một lực lượng có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện những hoạt động của Nhà nước và phát triển xã hội Trong bài báo, cũng

đã chỉ ra những hạn chế trong quá trình đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập: (1) Một số viên chức chưa nhận thức đầy đủ và đúng đắn về

ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá, coi đây chỉ là một quy trình thủ tục Điều này có thể dẫn đến việc công tác đánh giá chỉ diễn ra trên bề mặt mà không thực sự phản ánh được hiệu suất làm việc của viên chức (2) Quy định pháp luật về viên chức đã được sửa đổi và bổ sung nhiều lần, nhưng vẫn còn mang tính "kế thừa" và chưa có những quy định mang tính đột phá, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu hiện đại và đặc thù của công tác đánh giá Sự chung chung và thiếu cụ thể trong quy định cũng là một hạn chế đáng lưu ý (3) Luật Viên chức (sửa đổi năm 2019) và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP quy định về tiêu chí xếp loại viên chức vẫn còn khá chung chung và thiếu cụ thể, chưa đảm bảo được sự khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá (4) Do nhận thức không đúng và không đầy đủ về công tác đánh giá, nhiều viên chức cũng như các quản lý không có tinh thần thái độ và trách nhiệm cao trong quá

trình đánh giá và nhận xét viên chức, làm giảm hiệu quả của quá trình đánh giá Những hạn chế này cần được nhìn nhận và giải quyết để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá viên chức và đảm bảo rằng nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả và công bằng nhất Từ những hạn chế, tác giả nêu ra một số đề xuất nhằm mục tiêu cải thiện quy trình đánh giá viên chức, làm tăng tính minh bạch, công bằng và đồng đều trong quản lý nhân sự tại các đơn

vị sự nghiệp công lập [21]

Trong luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi nhiệm vụ" của tác giả Đào Thị Thanh Thủy, tác giả đã khẳng định rằng việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng trong quản lý công, đặc biệt là đối với việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực công chức Tác giả đã đề xuất phương pháp đánh giá công chức thông qua việc đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên các tiêu chí cụ thể nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức Kết quả từ quá trình đánh giá này sẽ cho thấy năng lực, phẩm chất, kỹ năng của công chức, từ đó tạo ra căn cứ quan trọng để quyết định về các vấn đề như đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật công chức Việc áp dụng phương pháp đánh giá này không chỉ giúp nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của các công chức mà còn tạo ra một cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững của tổ chức và toàn bộ hệ thống quản lý công Tác giả tập trung xây dựng bộ tiêu chí cụ thể làm căn cứ cho công tác đánh giá nhằm đo lường, đánh giá chính xác nhất đối với mỗi công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ [30]

2.2 Các nghiên cứu về đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập

Khi nghiên cứu về đánh giá viên chức tại các trường đại học, các tác giả tập trung nghiên cứu đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên, trong đó có thể

kể đến các nghiên cứu:

Bài báo khoa học “Vai trò động lực của công tác đánh giá giảng viên tại

các nhà trường” của đồng tác giả Bùi Văn Mạnh - Hoàng Văn Thọ, được

đăng trên Tạp chí giáo dục số Đặc biệt (Tháng 12/2016) Tác giả khẳng định

ở các học viện, trường đại học, cao đẳng, việc đánh giá giảng viên là một công tác quan trọng bao gồm: Đánh giá phẩm chất, nhân cách, đạo đức; đánh giá năng lực, nghề nghiệp sư phạm; đánh giá ý thức trách nhiệm…Thực chất công tác đánh giá giảng viên là công tác đánh giá viên chức Vai trò động lực của công tác đánh giá giảng viên được thể hiện ở các khía cạnh: (1) Là cơ sở khoa học để đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, động lực thúc đẩy và phát huy năng lực giảng viên trong nhiệm vụ giáo dục, đào tạo (2) Là cơ sở khoa học cho bố trí và sử dụng giảng viên, là động lực thúc đẩy giảng viên trong thực hiện nhiệm vụ ở các nhà trường (3) Là cơ sở khoa học để bình xét khen thưởng và thực hiện các chính sách đãi ngộ, khích lệ giảng viên trong thực hiện nhiệm vụ của nhà trường Tác giả khẳng định để phát huy cao nhất vai trò của công tác đánh giá cần phải đấu tranh chống “lề thói gia trưởng”, chuyên quyền, độc đoán; chống thái độ chủ quan, duy ý chí; chống tư tưởng cục bộ bè phái hoặc tư tưởng bình quân chủ nghĩa vốn vẫn đang tồn tại ở một

số nhà trường hiện nay [19]

Trong bài báo khoa học "Đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đại học: Thực trạng và giải pháp tại Việt Nam" của tác giả Đỗ Tất Thành, được đăng trên Tạp chí Công thương Điện tử vào ngày 13/3/2023, tác giả tập trung vào phân tích đặc điểm và bản chất của đánh giá hiệu suất, tiêu chuẩn tham khảo và tiêu chí đánh giá, cùng như các công cụ và nguồn thông tin theo khung lý luận của OECD (2009) Dựa trên phân tích này, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá dành cho ba nhóm đối tượng chính bao gồm giảng viên, nhà trường và nhà nước Những giải pháp này nhằm mục đích cải thiện quá trình đánh giá, từ đó nâng cao chất lượng công việc của giảng viên và đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam [27]

Các nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều nội dung về đánh giá cán

bộ, công chức, viên chức nói chung và đánh giá viên chức là giảng viên các trường đại học nói riêng Từ đó, cung cấp nhiều cách tiếp cận cả về lý luận và thực tiễn với phạm vi nghiên cứu khác nhau Qua việc nghiên cứu các đề tài nói trên, tác giả luận văn có góc nhìn tương đối toàn diện về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đánh giá giảng viên tại các trường đại học nói riêng Tuy nhiên, có thể nói, cho tới thời điểm hiện tại vẫn chưa

có đề tài nào nghiên cứu riêng về đánh giá tổng thể viên chức tại một trường đại học ngành nghệ thuật - một nơi mà sự gò bó, khuôn mẫu lại là những hạn chế cho sự sáng tạo, cụ thể là đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên chức hàng năm tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội từ năm 2020 đến năm 2023, từ đó thấy được những kết quả, những mặt còn tồn tại, hạn chế trong quá trình thực hiện Những kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn, đặc biệt những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo,

và có thể áp dụng trong công tác đánh giá viên chức của Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

- Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức hàng năm tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội từ năm 2020 đến nay

- Đánh giá những kết quả đã đạt được cũng như bất cập, hạn chế trong công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuất giải pháp cụ thể để góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội các giai đoạn tiếp theo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá viên chức hàng năm tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác đánh giá viên chức hàng năm

- Về không gian: Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội

- Về thời gian: Từ năm 2020 đến năm 2023

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong luận văn nhằm thực hiện việc thu thập, phân tích, so sánh các vấn đề liên quan đến đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung, đặc biệt là đội ngũ viên chức tại các trường đại học Các phương pháp nghiên cứu giúp tác giả hệ thống được các vấn đề lý luận liên quan đến viên chức trong các trường đại học, nghiên cứu quá trình đánh giá viên chức cũng như thực tiễn công tác này tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về lý luận

Đề tài nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức; đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập với các nội dung, nguyên tắc, các tiêu chí, phương pháp đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập Từ đó, góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại trường đại học công lập nói riêng

6.2 Về thực tiễn

Luận văn làm rõ thực trạng công tác đánh giá viên chức hàng năm tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội từ năm 2020 đến năm 2023 với những đánh giá khách quan về kết quả đạt được; các hạn chế, bất cập; những nguyên nhân của các hạn chế đã tìm ra Từ đó, đề xuất những giải pháp cụ thể

để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội các giai đoạn tiếp theo

Những kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo, áp dụng đối với công tác đánh giá viên chức hàng năm tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội

7 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức tại các trường Đại học công lập

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu-Điện ảnh Hà Nội

Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Viên chức

Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [22]

Từ định nghĩa trên, viên chức tại Việt Nam có 5 đặc điểm chính:

những người mang quốc tịch Việt Nam, hiện đang sinh sống, học tập và làm việc tại Việt Nam hoặc ở nước ngoài, được hưởng quyền và có trách nhiệm

công dân đối với nhà nước

Thứ hai, viên chức là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm

Cơ sở đầu tiên để có thể tuyển dụng viên chức là thông qua vị trí việc làm tại

các đơn vị sự nghiệp công lập Điều này có nghĩa là vị trí việc làm không chỉ

đơn thuần là một công việc hay nhiệm vụ mà còn liên quan đến chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí trong một tổ chức Việc xác định vị trí việc làm là cơ sở để đánh giá nhu cầu công việc, cũng như để quyết định số lượng

và cấu trúc của đội ngũ viên chức trong đơn vị, từ đó thực hiện quá trình

tuyển dụng và quản lý nhân sự một cách hiệu quả Điều 20 và Điều 23, Luật

Viên chức năm 2010 quy định chế độ tuyển dụng viên chức: “Tuyển dụng viên chức cần căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp, quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” và “Tuyển

dụng viên chức phải được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”

Thứ ba, viên chức là những người làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Khoản 1, Điều 9 trong Luật Viên chức năm 2010 quy định, đơn vị sự

nghiệp công lập là: "Tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định, có tư cách pháp nhân, được cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ quản lý nhà nước"

được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập Viên chức sẽ được ký Hợp

đồng làm việc sau khi được tuyển dụng Hợp đồng làm việc của viên chức sẽ tồn tại và có hiệu lực cho đến khi có một trong những trường hợp sau xảy ra: đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc viên chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động

Thứ năm, viên chức làm việc căn cứ theo Hợp đồng làm việc và hưởng lương và các chế độ khác từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập cùng thỏa

thuận về quyền và nghĩa vụ của hai bên, tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ,

vị trí việc làm Họp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến vi phạm quyền lợi, nghĩa vụ hoặc các việc khác phát sinh giữa hai bên Lương của viên chức không được chi trả hoàn toàn từ ngân sách Nhà nước, mà thường được chi trả từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi viên chức đang làm việc [8]

Có thể thấy rằng, viên chức đóng một vai trò không thể phủ nhận trong việc duy trì ổn định và thúc đẩy sự phát triển của đất nước Họ là những người trực tiếp cung cấp các dịch vụ công đến toàn bộ xã hội Bởi, họ là những người thực hiện các công việc có yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập, đóng góp công sức vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội: từ giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể thao, du lịch, lao động - thương binh - xã hội, thông tin - truyền thông, đến tài nguyên,

môi trường Viên chức gồm các chức danh đa dạng như giáo viên, bác sĩ, giảng viên, kỹ sư, kiến trúc sư, nghiên cứu viên và nhiều chức danh khác.

1.1.2 Đánh giá viên chức

Về tổng quát, đánh giá là quá trình nhận định và phán đoán về kết quả của công việc dựa trên việc phân tích thông tin thu thập được và so sánh với các mục tiêu và tiêu chuẩn đã được đề ra Từ đó, các giải pháp phù hợp có thể được đề xuất để cải thiện tình hình hiện tại, điều chỉnh hoặc nâng cao hiệu quả và chất lượng của công việc Trong lĩnh vực khoa học quản lý, theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá trong quản lý được định nghĩa “Là việc nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức [37]

Đối với khái niệm đánh giá viên chức, tác giả Tạ Quang Ngọc-Trường Đại học Luật Hà Nội có quan điểm: “Đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được hiểu là một hình thức (một loại hình) đánh giá nguồn nhân lực, thông qua việc đánh giá đối với từng nhân sự ở mỗi vị trí việc làm” [21] Theo quan điểm cá nhân của Luật sư Nguyễn Văn Dương (đăng tải trên trang web Luật Dương Gia ngày 02/4/2022): “Đánh giá và xếp loại viên chức là quá trình mà người có thẩm quyền dựa trên các tiêu chí theo quy định của pháp luật, áp dụng các nguyên tắc đánh giá để xếp loại từng viên chức trong đơn vị sau một năm làm việc Kết quả của quá trình đánh giá xếp, loại viên chức là cơ sở để

bố trí, bổ nhiệm, khen thưởng viên chức” Khái niệm về đánh giá, xếp loại

viên chức của tác giả Tạ Quang Ngọc và Luật sư Nguyễn Văn Dương mang tới một khái niệm đánh giá viên chức tương đối đầy đủ, rõ ràng, giúp người nghiên cứu có cái nhìn tổng quát nhất đối với việc đánh giá viên chức nói chung, trong đó có đánh giá viên chức tại các trường đại học, nói riêng và với mỗi vị trí việc làm cụ thể, viên chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chí tương ứng

Từ những khái niệm trên, có thể đưa ra khái niệm về đánh giá viên chức

như sau: “Đánh giá viên chức là việc chủ thể có thẩm quyền đánh giá dựa trên

các tiêu chí theo quy định của pháp luật, các nguyên tắc đánh giá để đánh giá mỗi viên chức theo từng vị trí việc làm sau quá trình một năm làm việc”

Về chủ thể thực hiện: Đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp thực hiện, đối với nhận xét viên chức, chủ thể thực hiện sẽ rộng hơn: có thể là đồng nghiệp, viên chức các đơn vị liên quan, hoặc

cá nhân, tổ chức bên ngoài có trao đổi công việc với viên chức

Về cách thức thực hiện: Nếu như đánh giá viên chức được thực hiện dựa trên các tiêu chí, các nguyên tắc được pháp luật quy định cụ thể thì nhận xét viên chức sẽ không phải tuân theo những quy định của pháp luật, chủ thể nhận xét viên chức tùy thuộc vào mục đích của việc nhận xét sẽ đưa ra ý kiến chủ quan của mình đối với viên chức được nhận xét, ý kiến nhận xét mang tính chất tham khảo

Về mục đích thực hiện: Nếu đánh giá viên chức là căn cứ quan trọng để

để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật viên chức thì nhận xét viên chức là một khâu trong quá trình đánh giá viên chức, căn cứ vào việc các chủ thể nhận xét viên chức

để quá trình đánh giá khách quan, chính xác, sát với thực tế hơn

Từ những phân tích trên có thể thấy đánh giá viên chức là một khâu rất quan trọng trong quá trình quản lý, sử dụng viên chức của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; là công tác được thực hiện theo luật định với những nguyên tắc, tiêu chí cụ thể đánh giá năng lực, phẩm chất, thái độ làm việc của viên chức để thực hiện các chế độ chính sách cũng như có những bố trí phù hợp với từng viên chức

1.2 Nội dung đánh giá viên chức

Theo quy định của Luật viên chức và Nghị định số: 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thì tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức:

1.2.1 Chính trị tư tưởng

Chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình;

Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;

Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân;

Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng

1.2.2 Đạo đức, lối sống

Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa;

Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị;

Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh;

Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình

để trục lợi

1.2.3 Tác phong, lề lối làm việc

Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc;

Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ

1.2.4 Ý thức tổ chức kỷ luật

Chấp hành sự phân công của tổ chức;

Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác;

Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định; Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu

1.2.5 Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý

Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các

vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị; Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể

Đối với viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch

đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp [5],[23]

1.3 Đánh giá viên chức tại trường đại học công lập

1.3.1 Khái niệm

1.3.1.1 Khái niệm viên chức các trường đại học công lập

Viên chức các trường đại học công lập chịu sự ràng buộc bởi pháp luật

về viên chức nói chung và pháp luật chuyên ngành giáo dục và đào tạo quy định về chức danh, chế độ làm việc của một số chức danh nói riêng Định nghĩa chung nhất về viên chức các trường đại học được hiểu là:

“Viên chức các trường đại học công lập là những người làm chuyên môn (giảng viên, nghiên cứu viên) và những người làm công việc hành chính trong đào tạo (viên chức hành chính) được xác lập bằng một hợp đồng làm việc do người đứng đầu trường đại học công lập và người viên chức ký kết trên cơ sở kết quả tuyển dụng viên chức” [14]

1.3.1.2 Khái niệm đánh giá viên chức các trường đại học công lập

Đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập được thực hiện giống như đánh giá viên chức nói chung Tuy nhiên, viên chức tại các trường đại học công lập khi thực hiện đánh giá cuối năm cần phải căn cứ thêm các quy định của Luật giáo dục đại học, từ đó, tác giả đưa ra khái niệm đánh giá viên chức các trường đại học công lập như sau:

Đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập là việc chủ thể có thẩm quyền đánh giá dựa trên các tiêu chí theo quy định Luật Viên chức, Luật Giáo dục đại học; các nguyên tắc đánh giá để đánh giá mỗi viên chức theo từng vị trí việc làm (viên chức chuyên môn, viên chức hành chính) sau quá trình một năm làm việc

1.3.2 Đặc điểm viên chức trường đại học công lập

1.3.2.1 Về nơi làm việc, lĩnh vực hoạt động

Viên chức trường đại học công lập thực hiện nhiệm vụ tại các trường đại học công lập - đơn vị sự nghiệp do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân và thực hiện cung ứng dịch vụ công trong lĩnh vực giáo dục

Có thể thấy rằng, nơi làm việc của viên chức tại các trường đại học công lập có nhiều đặc điểm khác biệt với viên chức nói chung, không chỉ cung ứng dịch vụ công đơn thuần mà cung ứng dịch vụ về giáo dục con người, không chỉ tiếp xúc, giải quyết công việc với người dân theo sự vụ mà tiếp xúc trực tiếp, thường xuyên, trong một thời gian tương đối dài đối với người dân - là những sinh viên, người học, điều đó đòi hỏi viên chức tại các trường đại học công lập cần có những cách thức xử lý công việc, hành vi, chuẩn mực phù hợp với nơi làm việc của mình Chính vì làm việc tại các trường đại học công lập, nên viên chức làm việc tại đây không những chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức mà còn chịu sự điều chỉnh của Luật Giáo dục đại học

1.3.2.2 Về việc thực hiện nhiệm vụ

Việc thực thi nhiệm vụ của viên chức tại các trường đại học công lập được thực hiện ứng với chức danh nghề nghiệp của mỗi viên chức thông qua hợp đồng làm việc được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp và cá nhân viên chức

Nhiệm vụ của viên chức các trường đại học công lập chủ yếu mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, được chia làm 02 nhiệm vụ chính: Giảng dạy, nghiên cứu đối với chức danh giảng viên, nghiên cứu viên và những công việc hành chính trong đào tạo đối với các chức danh viên chức hành chính Như vậy, viên chức các trường đại học công lập có 02 mảng nhiệm vụ khá khác biệt ứng với chức danh nghề nghiệp và không mang quyền lực nhà nước

1.3.2.3 Về tính chất công việc

Các công việc của viên chức các trường đại học công lập mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, cung ứng dịch vụ giáo dục đại học, do vậy, các viên chức ở đây có tính “tự do, linh hoạt hơn” so với các viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập khác

Giảng viên các trường đại học công lập có nhiệm vụ giảng dạy theo sự phân công của nhà trường và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học Đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, giảng viên có thể thực hiện ở nhà, không nhất thiết phải tới trường và ngoài giờ giảng dạy, họ cũng không phải tới Trường 8 tiếng mỗi ngày giống như các viên chức đơn vị sự nghiệp công lập khác [14]

1.3.3 Nguyên tắc đánh giá viên chức tại trường đại học công lập

Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và nguyên tắc đánh giá viên chức tại trường đại học công lập nói riêng được hiểu là những quan điểm chỉ đạo trong công tác đánh giá viên chức, yêu cầu các chủ thể bắt buộc phải thực hiện khi tiến hành hoạt động đánh giá viên chức Các nguyên tắc cơ bản của đánh giá viên chức gồm:

Thứ nhất, nguyên tắc bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác;

không trù dập, thiên vị, nể nang, hình thức Việc đánh giá không được nể nang, thiên vị, hoặc trù dập, áp đặt; đánh giá phải đúng người, đúng chức vụ, quyền hạn và phải xem xét toàn diện quá trình đánh giá Đánh giá viên chức phải căn cứ vào phân công nhiệm vụ, vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở làm rõ những mặt đã làm được, mặt còn khiếm khuyết, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của mỗi viên chức chứ không dựa vào ý kiến chủ quan, thiên vị; quý người này, ghét người kia mà không công tâm trong đánh giá, đánh giá không đúng Nếu vi phạm nguyên tắc đảm tính khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

sẽ gây ra sự tiêu cực, làm giảm niềm tin của viên chức đối với tổ chức, làm giảm ý chí phấn đấu của những viên chức có tài năng Một khi niềm tin, ý chí phấn đấu đã không còn thì bản thân viên chức sẽ chỉ làm việc với tinh thần cho xong, cho có, không hết mình vì công việc, do vậy, mục đích đánh giá sẽ không đạt được, đồng thời đơn vị cũng chính vì thế mà không phát triển được

Thứ hai, nguyên tắc tập trung dân chủ

Tập trung thể hiện ở việc đánh giá viên chức cần được tuân thủ theo một quy định rõ ràng, chặt chẽ và chấp hành các Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng

về công tác cán bộ nói chung và quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói riêng Đánh giá viên chức phải được thực hiện đảm bảo đúng thẩm quyền, cấp thực hiện việc đánh giá thì sẽ thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá viên chức của mình

Dân chủ là việc đồng nghiệp, cấp trên của người được đánh giá có những nhận xét khách quan, trung thực đối với người được đánh giá Những nhận xét đó phải căn cứ vào quá trình thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá Viên chức được đánh giá có quyền nêu lên ý kiến, giải trình đối với những nhận xét về mình Qua quá trình đánh giá, viên chức có thể nhận thức được mức độ đáp ứng của mình đối với nhiệm vụ công việc được giao Dựa trên thông tin này, họ có thể thực hiện các điều chỉnh, bổ sung kịp thời để cải thiện khả năng đáp ứng công việc và tận dụng những điểm mạnh của bản thân

Thứ ba, quá trình đánh giá phải đảm bảo công khai, minh bạch và phải

trình đánh giá viên chức là việc đảm bảo rằng những người được đánh giá có thể biết và hiểu rõ cách thức thực hiện quá trình đánh giá theo các quy định pháp luật và trong bối cảnh thực tế Các thông tin liên quan đến quá trình đánh giá viên chức được công bố đúng thời hạn Viên chức cũng có quyền truy cập, nắm bắt và sử dụng các thông tin liên quan đến quá trình đánh giá

Công khai trong đánh giá viên chức còn để người dân có thể trực tiếp giám sát quá trình hoạt động của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập Thông qua việc công khai công tác đánh giá, người dân sẽ nắm được đơn vị sự nghiệp đó công tác cán bộ có ổn định hay không; năng lực, phẩm chất của từng viên chức được đơn vị đánh giá ra sao Việc công khai thông tin đánh giá sẽ tạo ra

sự minh bạch và tranh cãi ít hơn trong quá trình đánh giá viên chức, điều này

có thể làm tăng niềm tin của người dân đối với các tổ chức công lập cụ thể và

hệ thống nhà nước nói chung Việc đảm bảo tuân thủ đầy đủ quy trình đánh giá cũng là nguyên tắc vô cùng quan trọng bởi có thực hiện đầy đủ các bước trong công tác đánh giá thì việc đánh giá mới hiệu quả, thực chất, thực tế,

đúng người, đúng việc

đánh giá viên chức phải tuân thủ nguyên tắc pháp chế là một yêu cầu quan trọng Để hoạt động đánh giá viên chức được thực hiện thống nhất giữa các năm, giữa các đơn vị trong cơ quan thì nội dung đánh giá cần được thể chế hóa bằng văn bản có tính pháp lý Mặt khác, mỗi cơ quan, đơn vị lại có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau với những khác biệt riêng có nên để công tác đánh giá đi vào thực chất, không hình thức ngoài việc tuân thủ các quy định

về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung thì rất cần có văn bản hướng dẫn riêng đối với công tác đánh giá trong từng cơ quan, đơn vị [21]

1.3.4 Tiêu chí đánh giá viên chức tại trường đại học công lập

Tiêu chí đánh giá được coi là một công cụ quan trọng trong công tác đánh giá hàng năm đối với viên chức Có thể hiểu: Tiêu chí đánh giá viên

chức là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá viên chức sử dụng để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của viên chức.

Các tiêu chí này cũng là các chỉ báo cơ sở để đánh giá về trình độ, năng lực, tính cách, hành vi và kết quả công việc của mỗi viên chức, gắn với chức danh nghề nghiệp cụ thể Nếu không xác định được các tiêu chí đánh giá, thì việc thực hiện đánh giá sẽ không thể tiến hành, hoặc nếu có thì cũng không thể đạt được tính khách quan và chính xác, và kết quả có thể không đạt được những mục tiêu mong muốn Khi các tiêu chí đánh giá được chuẩn hóa và xác định chính xác, chúng sẽ hỗ trợ quá trình đánh giá viên chức trở nên chính xác và hiệu quả hơn, cụ thể:

hiểu biết và làm chủ kiến thức, công việc, cũng như trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ; đồng thời, nó cũng bao gồm sự linh hoạt và khả năng tìm

ra các giải pháp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Tiêu chí về hành vi: Thái độ hợp tác, ý thức cộng đồng, khả năng tập

hợp các thành viên trong thực hiện công việc Tinh thần phục vụ, sự chu đáo, tận tình với người được thụ hưởng kết quả làm việc của viên chức được đánh giá Thái độ làm việc với đồng nghiệp

Tiêu chí về kết quả công việc được giao: Gồm kết quả về số lượng và

chất lượng công việc

Tiêu chí về số lượng: Tiêu chí về số lượng là một tiêu chí định lượng, đo lường tổng số công việc mà viên chức đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Tiêu chí này phản ánh khả năng của viên chức trong việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao, và liệu họ có đạt được mục tiêu về số lượng công việc hay không Cụ thể:

Số lượng các công việc đã hoàn thành

Số lượng các công việc đã hoàn thành có chất lượng tốt, đảm bảo, không

bị mắc sai sót hoặc ngược lại số lượng các công việc chưa hoàn thành, còn mắc sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Mức độ hài lòng của người hưởng thụ đối với kết quả công việc của mỗi viên chức

Tiêu chí về chất lượng: Chất lượng làm việc của viên chức được đo lường thông qua việc xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với viên chức khác cùng thực hiện một loại công việc ở một điều kiện như nhau, cụ thể:

Tiêu chí về thời gian: Tiêu chí cho biết viên chức có hoàn thành các tiến độ

về mặt thời gian hay không Để xác định chính xác tiêu chí này cần có mức thời gian thực hiện cho từng công việc một cách khách quan, phù hợp như:

Số lượng công việc hoàn thành đúng tiến độ

Số lượng công việc hoàn thành không đúng tiến độ [21]

1.3.5 Các phương pháp đánh giá viên chức tại trường đại học công lập

Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung trong đó có đánh giá viên chức luôn là vấn đề được Nhà nước ta quan tâm trong công tác quản lý,

sử dụng cán bộ, công chức, viên chức Bởi, ngoài những tiêu chí đánh giá liên quan đến thực hiện nhiệm vụ, còn cần xem xét các yếu tố như phẩm chất chính trị, lối sống, mối quan hệ đồng nghiệp, cũng như quan hệ với nhân dân Điều này đặt ra yêu cầu sử dụng các phương pháp và biện pháp đánh giá linh hoạt, phản ánh đầy đủ đặc điểm và đòi hỏi của từng cơ quan, đơn vị, và tình huống cụ thể Thực tế cho thấy không có cách tiếp cận đánh giá duy nhất phù hợp cho mọi hoàn cảnh, và việc linh hoạt trong sử dụng các phương thức đánh giá là cần thiết Mọi lựa chọn phương pháp đánh giá đều phải hướng đến mục tiêu tạo ra kết quả đánh giá khách quan, chính xác và phù hợp với đặc điểm và nhiệm vụ của từng viên chức, cũng như điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị Việc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá cũng có thể là một chiến lược hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng và độ tin cậy của quá trình đánh giá

Phương pháp đánh giá viên chức phù hợp đóng một vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin chính xác về phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức Ngoài ra, việc lựa chọn đúng phương pháp đánh giá cũng giúp loại bỏ những đánh giá mang tính chủ quan, tùy hứng từ phía người đánh giá có thẩm quyền Đặc biệt, với việc

áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp và chính xác, kết quả đánh giá sẽ trở nên công bằng và đáng tin cậy, giúp viên chức cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng, từ đó tăng sự gắn bó và cam kết của họ với cơ quan hoặc đơn vị

Thông thường, khi đánh giá viên chức, người đứng đầu đơn vị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá phổ biến sau:

chức Theo phương pháp này, một số tiêu chí cụ thể sẽ được đề xuất để đánh giá hiệu suất làm việc của viên chức Việc xác định các tiêu chí này thường phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan, đơn vị Với mỗi tiêu chí, chủ thể đánh giá thường sử dụng một thang điểm để gán điểm cho viên chức dựa trên mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra Điểm số này có thể được gán dựa trên các tiêu chí cụ thể và có thể được tổng hợp lại để đưa ra điểm tổng thể cho viên chức Phương pháp này giúp tạo ra một hệ thống xếp hạng rõ ràng và

dễ dàng so sánh hiệu suất làm việc của các viên chức trong cùng một cơ quan hoặc đơn vị

Ưu điểm của phương pháp này giúp chủ thể đánh giá dễ dàng đánh giá bằng cách so sánh hiệu quả, mức độ đạt được giữa các tiêu chí của từng viên chức được đánh giá Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là đôi khi khó khăn trong việc thiết lập và đánh giá các tiêu chí, có thể gây ra sự thiên vị nếu chủ thể đánh giá không thực sự công bằng và khách quan Đôi khi cũng gặp khó khăn trong việc so sánh giữa các tiêu chí không cùng đơn vị đo lường

Phương pháp bình bầu, cho ý kiến nhận xét: Phương pháp bình bầu và cho ý kiến nhận xét là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến, trong

đó các thành viên của tập thể sẽ họp để đóng góp ý kiến, nhận xét và đánh giá từng viên chức Phương pháp bình bầu, cho ý kiến nhận xét mang lại cơ hội cho các thành viên trong tổ chức để thảo luận và đưa ra đánh giá dựa trên quan sát trực tiếp và sự hiểu biết của họ về công việc của viên chức Phương pháp này có thể bao gồm việc bỏ phiếu kín hoặc bình chọn công khai cho từng cá nhân Quá trình đánh giá theo phương pháp này thường được thực hiện dựa trên kết quả của cuộc họp của tập thể, trong đó mức độ thực hiện nhiệm vụ của mỗi viên chức được đánh giá bởi cộng đồng đồng nghiệp trong đơn vị Đây là một phương pháp linh hoạt và có tính minh bạch cao, cho phép

sự tham gia và đóng góp của các thành viên trong quá trình đánh giá Phương pháp này cũng phản ánh tinh thần đồng thuận và cộng tác trong tổ chức

Ưu điểm của phương pháp bình bầu, cho ý kiến nhận xét là chủ thể đánh giá sẽ thu thập được ý kiến từ nhiều người, giúp chủ thể đánh giá đưa ra kết quả đánh giá dựa trên ý kiến đa dạng Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị, áp đặt từ ý kiến của nhóm

đa số lên nhóm thiểu số Ngoài ra, có thể xảy ra hiện tượng theo đám đông khi một số người chọn theo ý kiến của đa số mà không đưa ra suy nghĩ cá nhân của chính mình

Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

Theo phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, viên chức trình bày về việc thực hiện nhiệm vụ của mình trong một khoảng thời gian nhất định Dựa trên thông tin trong báo cáo, người đánh giá đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của viên chức đó Thực tế, phương pháp này thường được kết hợp với các phương pháp khác, chủ yếu nhằm đánh giá tính trung thực và minh bạch của viên chức đối với nhiệm vụ và công việc mà họ đang thực hiện

Ưu điểm của phương pháp này là chủ thể đánh giá được cung cấp thông tin cụ thể về hiệu suất và kết quả thực hiện nhiệm vụ của chính viên chức được đánh giá Báo cáo cũng giúp chủ thể đánh giá thấy được sự tiến triển và đạt được mục tiêu hay không của từng viên chức Như đã phân tích ở trên, nhược điểm của phương pháp này là kết quả đánh giá có chính xác hay không

sẽ phụ thuộc phần lớn vào tính trung thực của viên chức được đánh giá

Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (còn gọi là phương pháp lưu giữ)

Trong phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện đáng chú ý, chủ thể đánh giá cần theo dõi và ghi lại các hành vi xuất sắc hoặc yếu kém liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức trong suốt giai đoạn đánh giá, tập trung vào các yếu tố công việc Phương pháp đòi hỏi sự quan sát tổng thể các thành tựu, thất bại hoặc các sự kiện quan trọng khác mà viên chức đã tham gia hoặc tạo ra trong quá trình làm việc Điều này giúp tạo ra một hình ảnh rõ ràng và cụ thể về hiệu suất làm việc của viên chức dựa trên các hành vi cụ thể

mà họ thể hiện trong quá trình làm việc Phương pháp này không chỉ khuyến khích việc lập thành tích xuất sắc mà còn giảm thiểu rủi ro của các hành vi tiêu cực, đồng thời cung cấp cơ sở cho việc đánh giá các khía cạnh về hành vi của viên chức

Một trong những ưu điểm của phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện đáng chú ý là tập trung vào những sự kiện quan trọng và có ảnh hưởng lớn đối với kết quả cuối cùng Phương pháp này giúp tối ưu hóa thời gian và nguồn lực bằng cách tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất, từ đó giúp người đánh giá có cái nhìn tổng quan và chi tiết về hiệu suất làm việc của viên chức mà không mất quá nhiều thời gian và công sức Tuy nhiên, một số nhược điểm của phương pháp này có thể bao gồm việc bỏ qua những sự kiện nhỏ nhưng có thể tích lũy và ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng, cũng như khó khăn trong việc đánh giá và xác định độ ảnh hưởng thực sự của từng sự kiện

Phương pháp quan sát hành vi:

Phương pháp quan sát hành vi tập trung vào việc theo dõi và ghi lại các hành vi cũng như thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Trong quá trình này, người đánh giá sẽ đưa ra được một danh sách mô tả về các hành vi và thái độ mà viên chức có thể thể hiện khi thực hiện nhiệm vụ Điều này giúp đánh giá viên chức dựa trên các hành vi cụ thể mà họ thể hiện trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu suất làm việc của họ Từ quá trình quan sát hình vi, người đánh giá sẽ chấm điểm cho các mô tả phản ánh đúng với hành vi của viên chức

Ưu điểm của phương pháp này là giảm thiểu những đánh giá mang tính chủ quan và thiên vị Tuy nhiên, nhược điểm của nó là đòi hỏi thời gian và công sức để xây dựng danh sách mô tả Do đó, thực tế cho thấy phương pháp quan sát hành vi hiện nay chưa được sử dụng phổ biến trong quá trình đánh giá viên chức [27]

Qua việc phân tích các phương pháp đánh giá viên chức, có thể thấy rằng mỗi phương pháp lại có những ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp mang lại cho quá trình đánh giá viên chức riêng, do vậy, muốn đánh giá một cách chính xác, khách quan, chủ thể đánh giá cần phải áp dụng đồng thời nhiều phương pháp một cách linh hoạt, tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của cơ quan, đơn vị

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá viên chức tại trường đại học công lập

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá viên chức tại trường đại học công lập về cơ bản giống với các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá cán

bộ, công chức, viên chức nói chung như: các yếu tố về chính trị; đặc điểm của đối tượng được đánh giá; vai trò của người quản lý…, tuy nhiên cũng có những điểm khác biệt, cụ thể:

1.4.1 Yếu tố về pháp luật

Các quy định của Nhà nước về đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các trường đại học công lập nói riêng có ảnh hưởng xuyên suốt tới công tác đánh giá viên chức của các đơn vị Dù có quy định riêng về công tác đánh giá viên chức hay không thì các quy định đó phải dựa trên Luật Viên chức, Luật Giáo dục đại học; các Nghị định cũng như các Thông tư hướng dẫn về công tác đánh giá viên chức

Các quy định của pháp luật đối với đánh giá viên chức chính là khung pháp lý để các đơn vị sự nghiệp công lập làm cơ sở thực hiện công tác đánh giá viên chức của mình nhẳm đảm bảo công tác đánh giá viên chức được thực hiện đúng, thực hiện đầy đủ, thực hiện thống nhất đối với tất cả các cơ quan, đơn vị trong cả nước

Tuy nhiên, đa phần đơn vị sự nghiệp công lập cũng như các trường đại học công lập hiện nay mới chỉ căn cứ vào các quy định của Nhà nước để thực hiện công tác đánh giá viên chức mà chưa căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể cũng như những đặc thù nghề nghiệp của đơn vị mình, dẫn đến việc đánh giá viên chức cũng có ảnh hưởng nhất định

1.4.2 Yếu tố về đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ

Mỗi viên chức được đào tạo ở những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm Vì thế công tác đánh giá viên chức hàng năm cần lưu ý đến những đặc điểm này Thực tế cho thấy ở nhiều

cơ quan, đơn vị, việc đánh giá được thực hiện cào bằng, không chú ý tới việc

họ có chuyên môn nghiệp vụ, vị trí đảm nhiệm khác nhau

Yếu tố về đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ có ảnh hưởng lớn đối với công tác đánh giá viên chức hàng năm tại trường đại học công lập bởi viên chức trường đại học công lập, ngoài giảng viên còn rất nhiều các chức danh nghề nghiệp khác như: chuyên viên, biên tập viên, nghiên cứu viên, kỹ thuật