đánh giá viên chức tại bệnh viện nhi đồng 2 thành phố hồ chí minh

Thực hiện theo chỉ đạo của Sở Y tế về công tác quản lý viên chức, trong đó hoạt động đánh giá viên chức luôn được sự quan tâm, chỉ đạo của Ban Giám đốc bệnh viện.. Tuy nhiên hiện tại côn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn về đề tài: “Đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh” là một công trình nghiên cứu khoa

học của riêng tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo PGS TS Vũ Duy Yên

Những số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn của tôi là kết quả quá trình nghiên cứu của bản thân, chưa từng được công bố tại các công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Đặng Chí Tình

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin chân thành biết ơn Ban lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia cùng các Thầy, Cô giáo đã truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báo cho tôi trong suốt thời gian đào tạo tại học viện

Đặc biệt tôi chân thành cám ơn PGS TS Vũ Duy Yên, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cám ơn Ban Giám đốc Bệnh viện Nhi đồng 2 cùng các đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ, chia sẽ các số liệu mà đó là những cơ sở hết sức quý giá góp phần tạo nên thành quả của luận văn này Trong quá trình thực hiện luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong rằng sẽ nhận được sự chia sẻ, góp ý chân thành từ các Thầy, Cô giáo để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn

Tác giả luận văn

Đặng Chí Tình

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Số lƣợng lao động của Bệnh viện Nhi đồng 2 từ năm 2021 đến năm 2023 54

Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của viên chức không giữ chức

vụ quản lý các khoa/phòng từ năm 2021 đến năm 2023 59 Bảng 2.4 Bảng khảo sát về chủ thể đánh giá viên chức 64

Bảng 2.5 Bảng tiêu chí lƣợng giá quy đổi đánh giá, xếp loại chất

75

Bảng 2.10

Kết quả khảo sát về mục đích đánh giá viên chức tại

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU……….01

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 13

1.1 Khái quát chung về đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 13

1.1.1 Cơ sở pháp lý 13

1.1.2 Khái niệm, phân loại viên chức 14

1.1.3 Vị trí, vai trò của viên trong đơn vị sự nghiệp công lập 16

1.1.4 Đặc thù viên chức ngành y tế 19

1.1.5 Phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế 20

1.2 Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 21

1.2.1 Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức 21

1.2.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá viên chức 23

1.2.3 Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức 25

1.2.4 Nội dung đánh giá viên chức 28

1.2.5 Quy trình đánh giá viên chức 39

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập……… ………41

1.4.1 Yếu tố khách quan………41

1.4.2 Yếu tố chủ quan………43

Tiểu kết chương 1………46

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 48

2.1 Khái quát chung về Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh48 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 48

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Nhi đồng 2 49

2.1.3 Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các khoa, phòng bệnh viện 56

2.1.4 Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự đến công tác đánh giá viên chức 59

2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi

đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 60

2.2.1 Việc thực hiện các quy định đánh giá viên chức của Bệnh viện Nhi đồng 2 60

2.2.2 Chủ thể tham gia đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, 61

2.2.3 Về thực hiện các tiêu chí đánh giá viên chức của Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 64

2.2.4 Thực trạng thực hiện quy trình đánh giá viên chức của Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 68

2.2.5 Thực trạng thực hiện phương pháp đánh giá viên chức của Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 73

2.2.6 Kết quả đánh giá viên chức và sử dụng kết quả đánh giá viên chức của Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 75

2.3 Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 78

2.3.1 Ưu điểm 78

2.3.2 Hạn chế 79

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 81

Tiểu kết chương 2 83

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 85

3.1 Định hướng hoàn thiện công tác đánh giá viên chức 85

3.1.1 Quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước 85

3.1.2 Quan điểm định hướng và mục tiêu cụ thể của Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 86

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 87

3.2.1 Nâng cao nhận thức của viên chức về tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức 87

3.2.2 Cần chi tiết hóa các nội dung, tiêu chí đánh giá, đồng thời đổi mới phương pháp đánh giá viên chức 88

3.2.3 Hoàn thiện các quy trình đánh giá viên chức theo hướng có sự tham gia của nhiều bên trong hoạt động đánh giá 92

3.2.4 Tiếp tục hoàn thiện đề án xây dựng vị trí việc làm 93

3.2.5 Sử dụng kết quả đánh giá viên chức 94

3.2.6 Đề cao trách nhiệm người đứng đầu đơn vị 95 3.2.7 Hoàn thiện bảng tiêu chí đánh giá dựa trên đóng góp ý kiến của

viên chức toàn bệnh viện 96

Tiểu kết chương 3 97

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

1 KẾT LUẬN 99

2 KIẾN NGHỊ 100

2.1 Đối với mỗi cá nhân viên chức và lãnh đạo các khoa, phòng 100

2.2 Đối với Lãnh đạo Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh 100 2.3 Đối với Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn xem "Cán bộ là gốc của công việc", điều này thể hiện sự quan trọng của yếu tố con người trong mọi quyết sách của Đảng, với sự thành hay bại phụ thuộc vào chất lượng và khả năng của cán bộ Khi nhắc về công tác cán bộ, người luôn chú trọng đến các vấn đề cốt lõi và nguyên tắc

Việc đánh giá cán bộ có ảnh hưởng to lớn đến hiệu suất và phát triển của

tổ chức Để thực hiện đánh giá cán bộ một cách chính xác và hiệu quả, có ba nguyên tắc cơ bản cần tuân theo:

Trước hết, đánh giá cần phải được tiến hành thường xuyên, nhằm kịp thời phát hiện những cán bộ phù hợp, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh Từ đó giúp cho cơ quan, đơn vị hiểu sâu hơn về cán bộ

Thứ hai, công tác đánh giá phải luôn được tiến hành thực hiện một cách toàn diện trên nhiều phương diện Đặc biệt, đánh giá cần tập trung vào phẩm chất đạo đức, với sự chú ý đặc biệt đối với những đặc điểm như tinh thần tự giác, trung thực, và tinh thần đoàn kết

Thứ ba, đánh giá cán bộ phải công bằng và minh bạch, với sự tham gia của những người có chuẩn mực đạo đức Điều này đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ được giao một cách chính xác và đồng thời khuyến khích những cố gắng để khắc phục những hạn chế và khuyết điểm

Kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng trong nhiều khâu của hoạt động quản

lý viên chức như đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm… Đánh giá đúng giúp phát huy điểm mạnh và khắc phục yếu điểm của cán bộ, từ đó tạo ra sự đồng đều và hiệu quả trong hoạt động của tổ chức

Tuy nhiên, đánh giá cán bộ cũng có thể gặp khó khăn và tác động tiêu cực nếu không được thực hiện đúng cách Khi đánh giá sai sẽ tạo ra những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, làm tổ chức bị chậm phát triển

Thực hiện theo chỉ đạo của Sở Y tế về công tác quản lý viên chức, trong

đó hoạt động đánh giá viên chức luôn được sự quan tâm, chỉ đạo của Ban Giám đốc bệnh viện Công tác đánh giá luôn được thực hiện theo đúng quy định, hướng dẫn của các cấp, trực tiếp là Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh Bệnh viện đã chủ động xây dựng các tiêu chí đánh giá làm căn cứ cho công tác đánh giá cuối năm, các tiêu chí phần nào đã cụ thể hóa một phần kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức

Tuy nhiên hiện tại công tác đánh giá viên chức tại bệnh viện vẫn đang đang xuất hiện một số hạn chế nhất định, những hạn chế chủ yếu bao gồm: Một trong những vấn đề chính là thiếu sự cụ thể và rõ ràng trong đề án vị trí làm việc của viên chức tại các bệnh viện công lập Điều này làm mất tính minh bạch và hiệu quả của quá trình đánh giá, gây khó khăn trong quản lý và phân chia nhiệm vụ

Cũng đáng chú ý là việc đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức tại các bệnh viện công lập chưa đạt đến tính khoa học và tính khách quan mong muốn

Sự thiếu chắc chắn này có thể dẫn đến chất lượng công việc của viên chức không đạt yêu cầu trong bối cảnh mới, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế Trong khi tiến hành đánh giá vẫn tồn tại những vấn đề hạn chế như nể nang nhau, còn mang tính chủ quan Điều này dẫn đến việc không phản ánh chính xác năng lực và trình độ của viên chức, ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Kết quả đánh giá thường có xu hướng mang tính chất bình quân và ít chú

trọng đến hiệu quả công việc

Một số nơi còn mang tính cào bằng thành tích, né tránh, ngại va chạm Người làm tốt nhiệm vụ và người làm chưa tốt chưa có sự phân định rạch ròi Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự tiến bộ và đồng đều của đội ngũ viên chức trong tổ chức

Mặc dù đã được xây dựng từ trong cuộc kháng chiến chống Thực dân Pháp, nhưng Bệnh viện Nhi đồng 2 được chính thức được công nhận thành lập

từ ngày 01/06/1978, là bệnh viện chuyên khoa Nhi – hạng I, trực thuộc sự quản

lý từ Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh Bệnh viện có hơn 1800 viên chức và người lao động phục vụ tại bệnh viện Với số lượng viên chức lớn như vậy, hằng năm công tác đánh giá viên chức gặp rất nhiều khó khăn như những bất cập nêu trên; nhìn chung, hoạt động đánh giá chưa phản ánh thật đúng chất lượng đội ngũ viên chức tại bệnh viện Cùng với tác động, ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, nhiều áp lực tinh thần lên nhân viên y tế (NVYT) trước, trong

và sau đại dịch, đó là nỗi sợ bị nhiễm bệnh, sợ lây bệnh cho người thân, đồng nghiệp, sợ bị kỳ thị, gặp nhiều rối loạn tâm thần và sang chấn tâm lý về sau Nếu không làm tốt công tác đánh giá, NVYT sẽ thấy mình thiếu sự quan tâm, trân trọng, dễ gây ra sự thất vọng dẫn đến nhiều khả năng NVYT nghỉ việc, bỏ việc

Từ những lý do trên đây, tác giả với vai trò là viên chức đang công tác tại

Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Nhi đồng 2 đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn

tốt nghiệp thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đánh giá viên hiện là một đề tài luôn nhận được sự quan tâm của hầu hết các cấp, ngành trong và ngoài nước Trong thế giới đang thay đổi nhanh chóng,

việc đánh giá hiệu quả và năng lực của viên chức trở nên ngày càng quan trọng

để đảm bảo sự phát triển bền vững của các tổ chức và xã hội

Những nỗ lực nghiên cứu về đánh giá viên chức đã được thể hiện thông qua nhiều công trình nghiên cứu đa dạng, đa chiều Các tác giả đã tiếp cận vấn

đề này từ nhiều góc độ khác nhau, từ các khía cạnh về phương pháp, tiêu chí đánh giá, đến vai trò của đánh giá trong việc tối ưu hóa hiệu suất và phát triển

cá nhân của viên chức

Mỗi tác giả mang đến một cách nhìn riêng biệt và độc đáo về vấn đề đánh giá viên chức Từ việc đặt ra các chỉ số định lượng để đánh giá khả năng làm việc, đến việc xem xét tầm ảnh hưởng của đánh giá đến động viên và nâng cao tinh thần làm việc của viên chức Những quan điểm đa dạng này đóng góp vào việc làm sáng tỏ khả năng ứng dụng của các phương pháp đánh giá khác nhau trong các bối cảnh cụ thể

Do đó, sự phong phú trong các quan điểm và phương pháp nghiên cứu về đánh giá viên chức đã giúp bổ sung và làm phong phú hơn hiểu biết của chúng

ta về vấn đề quan trọng này Các tác giả không chỉ nêu ra vấn đề mà còn tạo ra nền tảng cho sự thảo luận, tranh luận và đóng góp vào quá trình hoàn thiện hệ thống đánh giá viên chức trong tương lai Sau đây là một số quan điểm khác nhau của các tác giả:

Giáo trình "Hành chính công" của Học viện Hành chính, được hướng dẫn biên soạn bởi PGS.TS Võ Kim Sơn vào năm 2008 Giáo trình phân tích nhiều vấn đề liên quan các lĩnh vực trong nền hành chính nhà nước, trong đó Tác giả tập trung vào giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động kiểm soát hành chính nhà nước, vai trò của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống các cơ quan nhà nước Ngoài ra, giáo trình còn đặc biệt chú trọng vào việc đánh giá nhân sự hành chính, mang lại cái nhìn tổng thể và sâu sắc về quản lý và phát triển

nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính [17]

Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh) Luận văn tập trung vào nghiên cứu thực tiễn tại Quận 2, nên các kết luận và đề xuất có thể không phản ánh hoàn toàn tình hình và đặc thù của các quận, tỉnh khác trong cả nước Do đó, việc áp dụng các đề xuất từ luận văn này có thể gặp khó khăn trong việc đảm bảo tính toàn vẹn và áp dụng trên quy mô lớn Luận văn được viết vào năm 2001, và từ

đó, có sự thay đổi liên quan đến tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ và công chức ở Việt Nam Điều này có nghĩa là một số đề xuất có thể đã trở nên lạc hậu hoặc cần điều chỉnh để phản ánh thực tế mới Luận văn chưa đề cập đến việc cán bộ và công chức tham gia vào việc thiết lập tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá của họ Điều này có thể dẫn đến sự thiếu tham gia và sự chấp nhận thấp từ phía cán bộ và công chức, khi họ cảm thấy không được đặt vào vị trí trọng tâm của quá trình này [13]

Trong nghiên cứu của Tác giả Trần Anh Tuấn (2010) với tựa đề "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", nghiên cứu được đăng trên Tạp chí quản lý nhà nước, nghiên cứu đã đưa ra những lý luận mới, những giải pháp về thực hiện đánh giá Theo tác giả, quá trình đánh giá viên chức cần phải xem xét đặc điểm của hoạt động nghề nghiệp đặc trưng của viên chức, trong bối cảnh là cung cấp dịch vụ công và đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của xã hội Tác giả nhấn mạnh rằng lao động của viên chức đặc trưng bởi tính chất phục vụ nhân dân, không chỉ là hoạt động không thu tiền,

mà còn là hoạt động có thu tiền nhưng không đặt lợi nhuận làm ưu tiên hàng đầu Mục tiêu là cung cấp những dịch vụ cơ bản và thiết yếu cho cộng đồng [29]

Tác giả Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội Luận văn bắt đầu bằng việc xây dựng một khung lý thuyết về việc đánh giá công chức Điều này có thể dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý, đạo đức, tinh thần trách nhiệm và đóng góp cho công việc Mặc dù luận văn đã đề xuất khung lý thuyết về đánh giá công chức, nhưng thiếu đi việc xem xét đầy đủ các khía cạnh quan trọng như tác động tâm lý, xã hội và văn hóa đối với quá trình đánh giá Điều này có thể giới hạn khả năng hiểu biết sâu hơn về vấn đề [14]

Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công với chuyên đề “ Đánh giá công chức theo kết quả thực thi nhiệm vụ” được bảo vệ thành công tại Học viện hành chính Quốc gia năm 2015 của tác giả Đào Thị Thanh Thúy đã khẳng định rằng việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng trong quản lý công, đặc biệt là đối với việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực công chức Tác giả đã đề xuất phương pháp đánh giá công chức thông qua việc đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên các tiêu chí cụ thể nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức Kết quả từ quá trình đánh giá này sẽ cho thấy năng lực, phẩm chất, kỹ năng của công chức, từ

đó tạo ra căn cứ quan trọng để quyết định về các vấn đề như đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật công chức Việc áp dụng phương pháp đánh giá này không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của công chức mà còn tạo ra một cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững của tổ chức và toàn bộ hệ thống quản lý công Tác giả tập trung xây dựng bộ tiêu chí

cụ thể làm căn cứ cho công tác đánh giá, nhằm đo lường, đánh giá chính xác nhất đối với mỗi công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ [28] Tác giả Phạm Ngọc Bích (2017), “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội, tác giả đã phân tích các thực trạng đang tồn tại trong công tác đánh giá

viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, trong đó tác giả đi sâu phân tích các mặt còn hạn chế trong công tác đánh giá viên chức Những hạn chế này bao gồm sự thiếu minh bạch trong quá trình đánh giá, việc thiếu áp dụng tiêu chí đánh giá phù hợp, khó khăn trong việc đo lường hiệu suất và năng lực của cán bộ y tế Các giải pháp này liên quan đến cải cách quy trình đánh giá, đào tạo cán bộ tham gia quá trình đánh giá, tăng cường sự minh bạch

và tham gia của cán bộ trong việc tự đánh giá và đánh giá đồng nghiệp Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá vẫn chưa thật sự hoàn thiện và phù hợp với đặc thù của từng bệnh viện, cụ thể ở đây là Bệnh viện Nhi đồng 2, nơi tác giả đang nghiên cứu về công tác đánh giá viên chức [1]

Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Linh (2021), “Phát triển nguồn nhân lực y

tế tại Bệnh viện đa khoa công an tỉnh Nam Định” Thông qua các số liệu thông

kê, phỏng vấn nhân viên y tế tại bệnh viện, luận văn đã phân tích và chỉ ra những điểm đạt được, những hạn chế để đề ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Công an tỉnh Nam Định.[20] Như vậy, thực tế đã có một số tác giả tiếp cận vấn đề này từ các góc độ khác nhau Những công trình nghiên cứu đó đã có những điểm không còn phù hợp với hiện tại Tuy có những điều chỉnh và biến động trong ngữ cảnh hiện tại, nhưng những công trình nghiên cứu trước đó vẫn giữ giá trị tham khảo lớn

và là nguồn tư liệu quý báu Trong nghiên cứu của tác giả, những công trình này được kế thừa, tiếp thu, và lựa chọn một cách cẩn thận để đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về tình hình và thách thức hiện tại của đội ngũ viên chức

Đến nay tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về công tác đánh giá viên chức Do đó, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh” hứa hẹn sẽ đóng góp một khía cạnh mới và quan trọng trong việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức Nghiên cứu sẽ dựa trên phân tích thực

trạng để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức Đây là một bước quan trọng, hứa hẹn góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Dựa trên nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và hiện trạng thực hiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh hàng năm, nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích những ưu điểm và hạn chế của quá trình đánh giá viên chức, đồng thời xác định nguyên nhân gây ra những hạn chế trong đánh giá đó Từ những hiểu biết này, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, với mục tiêu góp phần nâng cao chất lượng và tính minh bạch của quá trình đánh giá, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để phát triển và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ viên chức trong cơ sở y tế này

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Khi tiến hành nghiên cứu đề tài này, tác giả xác định phải hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu sau trong luận văn:

Hệ thống hóa các khía cạnh lý luận cơ bản liên quan đến đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình tổng hợp và phân tích những yếu tố lý luận quan trọng Mục tiêu là hiểu rõ về cơ sở lý luận của quá trình đánh giá viên chức trong bối cảnh các tổ chức công lập

Phân tích được các thực trạng trong công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2 hàng năm Qua đó, nghiên cứu sẽ đánh giá các kết quả đã đạt được, những mặt chưa được, nhận biết những hạn chế tồn tại và tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế đó

Luân văn đề ra được những giải pháp cụ thể, thiết thực Điều này bao gồm

việc đưa ra các đề xuất cụ thể và khả năng thực hiện nhằm giải quyết những thách thức đã xác định và cải thiện công tác đánh giá viên chức trong tương lai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là công tác đánh giá viên chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về đối tượng đánh giá: Viên chức ở Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố

Hồ Chí Minh trong luận văn là các bác sĩ, điều dưỡng, nhân viên hành chính tại các khoa, phòng, Viên chức của bệnh viện nhưng không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Về không gian: tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh

- Về thời gian: nghiên cứu lấy số liệu thứ cấp và sơ cấp trong thời gian từ

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể được tác giả vận dụng vào luận văn, bao gồm:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu/nghiên cứu tài liệu thứ cấp Trong quá

trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo các bài nghiên cứu liên quan đến hoạt động đánh giá viên chức, đặc biệt là các bài liên quan đến viên chức tại các

bệnh viện công lập Ngoài ra, các quyết định và quy định của Đảng, cùng với văn bản pháp luật của Nhà nước liên quan đến đánh giá CBCC, VC cũng là những nguồn tài liệu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu Việc áp dụng phương pháp này, tác giả muốn đút kết những lý luận mới, những luận cứ khoa học mới nhằm phục vụ trong các hoạt động đánh giá viên chức tại các cơ quan,

tổ chức

- Phương pháp phân tích và tổng hợp Cụ thể, các thông tin liên quan đến

viên chức được thu thập từ Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch và thông tin về công việc của viên chức được cung cấp bởi Phòng Điều dưỡng của bệnh viện đã được tác giả phân tích và tổng hợp Đồng thời, thông tin thu được từ khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2 cũng được đưa vào quá trình này để tạo ra một cái nhìn tổng quan

và chính xác về hiệu suất làm việc của đội ngũ viên chức

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:

+ Mục đích nhằm thu thập những thông tin, số liệu thứ cấp

+ Thời gian khảo sát: từ tháng 5/2023 đến tháng 12/2023

+ Địa điểm khảo sát: Tại Bệnh viện Nhi đồng 2;

+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu khảo sát để mỗi khách thể khảo sát tự ghi, sau đó tác giả thu về để tổng hợp, phân tích số liệu

Trên cơ sở mục đích nghiên cứu và dựa trên khung lý thuyết về Đánh giá viên chức tại các cơ sở công lập mà tác giả đã xây dựng ở chương 1, tác giả xây dựng Phiếu điều tra (Bảng hỏi) với khách thể khảo sát là viên chức của Bệnh viện (120 phiếu) (bao gồm viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý để có cái nhìn tổng hợp, khách quan) Sau khi hoàn thành Bảng hỏi (1) Bước 1 Tác giả tiến hành khảo sát thử

(phỏng vấn trực tiếp theo nội dung bảng hỏi) với 20 viên chức để điều chỉnh nội dung bảng hỏi cho phù hợp và (2) Bước 2 Tiến hành điều tra chính thức với số lượng 120 viên chức là viên chức của Bệnh viện

Số phiếu thu về: 118 phiếu, số phiếu có hiệu lực (hợp lệ): 112 phiếu

- Tác giả đã sử dụng phương pháp toán thống kê để xử lý các số liệu, thực hiện việc phân loại và thống kê số liệu theo các chỉ tiêu liên quan đến nội dung của đề tài Quá trình này được thực hiện thông qua ứng dụng Microsoft Office Excel, một công cụ phổ biến và linh hoạt trong việc xử lý số liệu Sau khi số liệu đã được xử lý, chúng đã được tích hợp và đưa vào bài viết nhằm hỗ trợ và minh họa cho các kết luận và phân tích được thực hiện trong quá trình nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 khía cạnh:

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở Luận văn đã thực hiện phân tích thực trạng công tác đánh giá

viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, trong đó tác giả đưa ra các ưu điểm, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá Từ những kết quả này, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện công tác đánh giá

viên chức sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại Bệnh viện Nhi đồng 2

Các kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt là tại các bệnh viện công lập Bên cạnh đó, luận văn còn mang giá trị tham khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Nhi đồng 2, hỗ trợ

họ trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện

Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Nhi đồng 2, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1 Khái quát chung về đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1 Cơ sở pháp lý

Công tác đánh giá viên chức đã và đang được Đảng và Nhà nước ngày càng quan tâm, chú trọng cụ thể bằng việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật có vai trò quản lý, định hướng công tác đánh giá viên chức Bên cạnh

đó, luôn cập nhật, sửa đổi, bổ sung các văn bản liên quan đến công tác đánh giá viên chức được cụ thể, sát với tình hình thực tiễn Một số văn bản phải kể đến như:

Luật viên chức năm 2010;

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ công chức và Luật viên chức, năm 2019

Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức

Quyết định số 132-QĐ/TW ngày 08 tháng 03 năm 2018 của Bộ chính trị quy định về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị

Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 09 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 Chính phủ của về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Nghị định này thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ Đây là một văn bản quan trọng về quản lý và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, mang lại những thay đổi và cập nhật mới quan trọng so với Nghị định

trước đó (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP) Nó đặt ra nhiều điểm mới và cụ thể

về quy trình và tiêu chí đánh giá, giúp quản lý chặt chẽ hơn trong công tác đánh giá CBCC, VC

Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm 2023 của Chính phủ sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Nghị định này có một số điểm mới như: Bổ sung nguyên tắc đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ công chức viên chức; Lưu giữ tài liệu đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức bằng hình thức điện tử; Sửa đổi quy định ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Hướng dẫn mới về đánh giá cán bộ, công chức bị kỷ luật Đảng; Sửa đổi tiêu chí xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.2 Khái niệm, phân loại viên chức

Khái niệm viên chức ngày càng được bổ sung hoàn thiện, phát triển qua từng thời kỳ khác nhau của đất nước

Kể từ khi Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời năm 1998, đến Nghị định 95/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức mặc dù chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa công chức và viên chức, nhưng cho thấy đã có những bước tiến mới về cách nhìn nhận giữa công chức, viên chức

Sau khi sửa đổi Pháp lệnh Cán bộ công chức đã có sự phân định rõ đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước và được đặt tên là "viên chức." Đây được xem là một bước tiến lớn so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000 không đề cập đến vấn đề này Mặc dù vậy, điều đáng chú ý là Pháp lệnh vẫn chưa thể phân biệt rõ ràng giữa các thuật ngữ "cán bộ," "công chức," và "viên chức" cho đến thời điểm đó

Từ khi Luật Viên chức được ban hành năm 2010, việc định nghĩa về viên chức trở nên rõ ràng và được hướng dẫn một cách chi tiết thông qua các văn bản Luật Viên chức xác định: "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."[23]

Do đó, viên chức được xác định dựa trên các tiêu chí nhất định, bao gồm việc tuyển dụng theo vị trí công việc, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc,

và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập Các cá nhân này chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ cơ bản và thiết yếu cho cộng đồng, như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản của người

dân

Trên cơ sở lý luận trên đây, tác giả đưa ra khái niệm:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí công việc

và gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập Họ thực hiện công việc theo chế độ hợp đồng lao động và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ khái niệm về viên chức nói chung, tác giả phát triển thêm khái niệm về

viên chức y tế như sau: “Viên chức y tế là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng làm việc tại tại các cơ sở y tế công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở y tế công

lập theo quy định của pháp luật”

Về phân loại viên chức, 02 cách phân loại viên chức theo Điều 3 Nghị

định 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định cụ thể như sau:

- Theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân thành 02 loại:

Loại 1: Viên chức giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp

công lập, đồng thời được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Loại 2: viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn nghiệp vụ theo đúng chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự

nghiệp công lập

Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân thành 05 loại như sau:

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ đào tạo bậc tiến sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ đào tạo bậc thạc sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ đào tạo bậc đại học; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ đào tạo bậc cao đẳng; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có trình độ đào tạo bậc trung cấp

1.1.3 Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Ngày nay, trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội của cả quốc gia và từng địa phương, nhận thức về vai trò của con người được đặt lên hàng đầu trong số các yếu tố quyết định và chi phối Ngày nay, con người dần trở thành trung tâm của sự phát triển, sự giàu có về nguồn tài nguyên thiên nhiên không còn phản ánh sự giàu có của một quốc gia Thay vào đó, quyết định sức mạnh thực sự của quốc gia ngày nay là khả năng khai thác, phát triển và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Điều này đã được chứng minh thông qua quá trình phát triển của nhiều quốc gia trên toàn cầu, đặc biệt là trong khu vực và quốc gia chú ý đến sự đổi mới và phát triển bền vững

Ngày nay, đội ngũ viên chức đóng vai trò quan trọng trong tổng thể nguồn lực công Các đóng góp của họ không chỉ đóng vai trò quan trọng mà còn có tầm ảnh hưởng lớn trong mọi lĩnh vực của phát triển kinh tế - xã hội Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã hơn một lần nhấn mạnh đến tầm quan trọng của đội ngũ cán

bộ khi nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc.” Đây không chỉ là một khẳng định về tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ mà còn là một nhìn nhận về bản chất cốt lõi của mọi hoạt động

Đại hội XIII của Đảng được xác định là một dấu mốc quan trọng, tạo nền tảng cho các nhiệm kỳ tiếp theo để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển đất nước đến năm 2030, với hình ảnh là một đất nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, và thu nhập trung bình cao Mục tiêu xa hơn là đến năm 2045 trở thành một đất nước phát triển với thu nhập cao Đặc biệt, Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh vấn đề xây dựng và phát huy giá trị văn hóa, cũng như tăng cường sức mạnh giá trị con người Việt Nam, đây được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm quan trọng để định hình tương lai của đất nước

Kinh nghiệm lịch sử chỉ ra rằng mọi quốc gia đều cần chú ý đến sự ổn định, công bằng và tiến bộ xã hội để phát triển kinh tế Điều này được thể hiện thông qua hệ thống cung cấp các nhu cầu cơ bản như giáo dục, đào tạo, nâng cao dân trí, chăm sóc sức khỏe, bảo vệ môi trường, bảo đảm phúc lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật Dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, Việt Nam đã và đang đạt được những thành tựu quan trọng về mọi mặt trong tiến trình đổi mới Đặc biệt, tăng trưởng kinh tế đã được đánh giá cao Tuy nhiên, với những thành tựu này, nước ta đặt ra những yêu cầu để tiếp tục thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đặc biệt là đối với các nhóm yếu thế trong xã hội

Vai trò của đội ngũ viên chức trong bối cảnh ngày nay thể hiện qua nhiều phương diện khác nhau:

Thứ nhất, đội ngũ viên chức không chỉ thực hiện nhiệm vụ hàng ngày mà còn đóng góp vào quá trình xây dựng định hình chiến lược và phát triển cho khu vực sự nghiệp công Hành động và quyết định của đội ngũ viên chức không chỉ ảnh hưởng đến lĩnh vực công việc của họ mà còn tác động đến xã hội nói chung Việc xây dựng và thực hiện chính sách công cộng có thể tạo ra tác động lớn đối với cộng đồng và xã hội, định hình các xu hướng và quy định hành vi của công dân Họ có trách nhiệm xác định các mục tiêu, ưu tiên, và hướng phát triển dài hạn, tạo ra một nền tảng cho sự phát triển bền vững Chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong lĩnh vực này không chỉ

là tấm gương mà còn là động lực để các viên chức tư nhân noi theo

Thứ hai, phạm vi hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội của đất nước Đặc biệt là các lĩnh vực mà khu vực ngoài nhà nước chưa phát triển nhiều như y tế, giáo dục

Thứ ba, viên chức có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và thực hiện chính sách công Chất lượng hoạt động nghề nghiệp của họ ảnh hưởng đến khả năng của nhà nước trong việc quản lý và triển khai các dịch vụ cung cấp cho cộng đồng Việc nâng cao hiệu suất làm việc của viên chức trực tiếp giúp tăng cường sự phục vụ của nhà nước, tạo sự hài lòng cho người dân và đồng thời đóng góp vào việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả của quản lý nhà nước Thứ tư, việc viên chức thực hiện và củng cố mối quan hệ giữa người dân với Đảng và Nhà nước là rất quan trọng nhằm tạo ra sự gắn kết trong cộng đồng Chất lượng của hoạt động nghề nghiệp, cũng như thái độ và hành vi của viên chức, đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách mà người dân nhìn nhận và đánh giá vai trò lãnh đạo của Đảng, cũng như vai trò quản lý và phục vụ của Nhà

nước Điều này trở nên quan trọng hơn trong bối cảnh giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ

Do đó, đội ngũ viên chức không chỉ tham gia vào việc xây dựng mối quan

hệ mạnh mẽ giữa cộng đồng và Đảng, Nhà nước mà còn đóng góp vào việc củng cố và phát triển mối quan hệ này Bằng cách thực hiện chất lượng hoạt động nghề nghiệp cao và thể hiện thái độ tích cực trong công việc hàng ngày, viên chức giúp tạo ra một hình ảnh tích cực về sự lãnh đạo của Đảng và vai trò quản lý của Nhà nước trong tâm trí của người dân Điều này làm tăng cường lòng tin và sự hỗ trợ từ phía cộng đồng, đồng thời định hình một môi trường tích cực và tích lũy sự ủng hộ dân chủ

1.1.4 Đặc thù viên chức ngành y tế

Viên chức ngành y tế là một đội ngũ đa dạng, không chỉ những người làm công tác chuyên môn như bác sĩ, điều dưỡng mà kể cả những người làm công tác gián tiếp, làm công tác phục vụ Trong phạm vi này, viên chức y tế bao gồm những đối tượng sau: người làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc trong

hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y, dược và những người đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc

sức khỏe nhân dân

Ngày nay, sự phát triển của y học là một trong những thành tựu quan trọng, đội ngũ nhân lực cũng không ngừng phát triển phù hợp với trình độ đó, đội ngũ y tế đó với các đặc điểm:

Đó là lực lượng được lựa chọn rất kỹ và chặt chẽ, thời gian đào tạo chuyên môn cao hơn so với các cán bộ ngành khác (viên chức y tế làm công tác chuyên môn) Vì đây là lĩnh vực có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của nhân dân, mọi thao tác, mọi quyết định của một nhân viên y tế đều có tính quyết

định đến tính mạng của con người

Hiện nay, nguồn nhân lực y tế chưa đáp ứng về số lượng, chất lượng so với tiềm năng phát triển hiện tại của ngành y tế, bên cạnh đó sự phân bố nguồn lực y tế không đồng đều giữa các tỉnh thành, đặc biệt là viên chức y tế ở các thành phố lớn hay các vùng sâu, vùng xa, điều đó ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng khám, chữa bệnh cho nhân dân

Một đặc thù không thể không nhắc đến đối với viên chức ngành y tế đó là

áp lực công việc rất lớn Chúng ta có thể dễ nhìn thấy trong đại dịch

COVID-19 vừa qua, điều mà ai cũng thấy được sự khó khăn, vất vả, áp lực đè nặng lên

lực lượng y tế tuyến đầu chống dịch

Để đảm bảo hiệu quả và tính bền vững của ngành y tế, việc kiểm soát của Nhà nước ở mức độ cao là hết sức cần thiết Bản chất đặc thù của lĩnh vực này yêu cầu sự sử dụng một lượng lớn lao động và đòi hỏi đầu tư khá cao cho viên chức y tế Yêu cầu đặt ra là Nhà nước phải luôn có những giải pháp, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế đáp ứng kịp thời sự phát

triển không ngừng của xã hội

1.1.5 Phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế

Phát triển đội ngũ viên chức được hiểu là phát triển toàn diện các vấn đề

liên quan đến viên chức y tế, đó là sự tăng lên về số lượng và chất lượng

Số lượng viên chức y tế sẽ không ngừng được bổ sung Điều này đồng nghĩa với việc cơ quan có thẩm quyền cần có chính sách thu hút và tuyển dụng đúng đắn để đảm bảo đội ngũ đủ lớn và đa dạng, đáp ứng đúng mức độ nguồn

nhân lực cần thiết

Phát triển về chất lượng đội ngũ viên chức y tế là quá trình thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về đạo đức nghề nghiệp viên chức Các cơ quan có thẩm quyền thường sẽ thực hiện các hoạt động như đào tạo, bồi dưỡng, và tạo động lực để đảm bảo rằng đội ngũ viên

chức luôn duy trì và cải tiến năng lực của mình

Phát triển đội ngũ viên chức y tế ngày nay cần được chú trọng đến các yếu

tố tạo động lực làm việc của viên chức, vì khi đó môi trường, các yếu tố khác tác động trực tiếp đến viên chức làm cho chất lượng viên chức có sự thay đổi

theo chiều hướng tốt lên hay đi xuống

Môi trường làm việc cần đặc biệt chú trọng đến yếu tố dân chủ và tôn trọng sự sáng tạo, đặc biệt là trong các lĩnh vực chuyên môn như giáo dục, y tế,

và khoa học công nghệ Điều này bởi vì các công việc trong những lĩnh vực này thường đòi hỏi sự sáng tạo và đề xuất sáng kiến Sự chấp nhận và tôn trọng

ý kiến đóng góp là quan trọng để khuyến khích sự sáng tạo Tuy nhiên, việc phủ định một phần hoặc toàn bộ ý kiến hiện có có thể dẫn đến tâm lý chán nản Điều này có thể làm giảm động lực và sự mạnh mẽ trong việc đề xuất các ý tưởng cá nhân Do đó, môi trường làm việc cần tạo điều kiện cho việc đưa ra ý kiến và đề xuất mà không gặp phải sự từ chối không cần thiết Điều này giúp thúc đẩy tinh thần sáng tạo và đồng thời hỗ trợ sự phát triển của tổ chức Vì vậy công tác đánh giá viên chức được đặt lên hàng đầu nhằm thực hiện có hiệu quả, đánh giá đúng năng lực, cống hiến của viên chức y tế góp phần tạo động

lực làm việc cho viên chức y tế trong môi trường vốn có rất nhiều áp lực

1.2 Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức

Theo như từ điển Tiếng Việt, đánh giá là việc “nhận định giá trị” Việc đánh giá con người, sự việc, sự vật nghĩa là nhận định giá trị con người, sự vật,

sự việc theo khía cạnh nào đó: đẹp – xấu, tốt – dở, hữu ích – vô dụng…

Theo Hệ thống quản lý chất lượng TCVN ISO 9000:2015 định nghĩa: Đánh giá là “quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản để thu được bằng chứng khách quan và xem xét đánh giá chúng một cách khách quan

để xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đánh giá” Theo đó, đánh giá là quá trình thu thập bằng chứng khách quan mức độ đáp ứng tiêu chuẩn Quá

trình đó được thực hiện có hệ thống, có tính độc lập và được thể hiện bằng văn

bản

Đối với tổ chức, việc nhận định giá trị của nhân sự là hoạt động cần thiết

để người lãnh đạo, quản lý có được những thông tin cần thiết và chính xác về đội ngũ nhân sự của tổ chức Quá trình đánh giá nhân sự của tổ chức là việc hình thành những nhận định và phán đoán về kết quả công việc thực hiện bởi nhân sự, dựa trên phân tích các thông tin thu được Điều này được thực hiện bằng cách đối chiếu những thông tin này với mục tiêu và tiêu chuẩn đã được đề

ra trước đó Mục tiêu của quá trình này là để đưa ra những quyết định thích hợp, nhằm cải thiện thực trạng, điều chỉnh hoặc nâng cao chất lượng và hiệu suất trong việc thực hiện công việc Đánh giá nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra các hành động và chiến lược nhằm đảm bảo sự phát triển và

tiến bộ của tổ chức

Trên cơ sở lý luận trên đây, tác giả cho rằng: Đánh giá là hoạt động đo lường, hay đưa ra một nhận xét chất lượng, giá trị, hiệu suất, hoặc tính cách khác nhau của một cá nhân, một sản phẩm, một dự án, hoặc một tổ chức Đánh giá thường được thực hiện dựa trên các tiêu chí đã xác định từ trước, nhằm đánh giá mức độ đạt được của một cái gì đó so với các tiêu chuẩn hay mục tiêu

đã đề ra

Đánh giá viên chức:

Để có cái nhìn tổng quát, đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực viên chức trong cơ quan, đơn vị, từ đó thủ trưởng đơn vị có thể đề ra những định hướng,

kế hoạch phát triển đơn vị, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực thì công tác

đánh giá viên chức ngày càng được chú trọng

Công tác đánh giá viên chức là một hoạt động quan trọng, vì kết quả của công tác này là tiền đề, là cơ sở của nhiều hoạt động khác Tuy nhiên đánh giá viên chức được xem là một hoạt động nhạy cảm vì nó dựa trên một số nhận

định mang tính định tính thể hiện mối quan hệ giữa người với người

Đánh giá viên chức là hoạt động của thủ trưởng đơn vị nhằm xem xét các khía cạnh khác nhau của viên chức về tư tưởng, đạo đức lối sống,… trong một khoảng thời gian xác định từ đó đưa ra những kết luận về năng lực và mức độ

hoàn thành công việc của viên chức

Dựa trên các chỉ số, các tiêu chí đo lường khác nhau, chủ thể sẽ tiến hành

phân tích nhằm đưa ra mức độ hoàn thành công việc của viên chức đó

Từ những lý luận trên, tác giả đưa ra khái niệm:

“Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là tổng thể các hoạt động đo lường, nhận định chất lượng, giá trị và năng suất làm việc của viên chức thông qua quá trình thu thập xử lý thông tin một cách đa diện, nhiều chiều về đối tượng viên chức cần đánh giá, đối chiếu với các tiêu chí đã xác định từ trước dựa trên kết quả thực hiện hoạt động nghề nghiệp của mỗi viên chức thông qua báo cáo tự đánh giá xếp loại của họ tại mỗi vị trí việc làm một cách có hệ thống đã được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”

Căn cứ vào đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức ban hành hoặc giao người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức ban hành quy định đánh giá viên chức theo năm, quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định lượng

bằng kết quả, sản phẩm cụ thể

1.2.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá viên chức

Mỗi công tác quản lý nhân sự đều có một tầm quan trọng và ý nghĩa riêng

Đối với công tác đánh giá viên chức, nó mang những ý nghĩa cơ bản sau:

Ý nghĩa của đánh giá viên chức:

Một là, đối với tổ chức

Việc đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch và đặt ra mục tiêu của tổ chức trong chu kỳ tiếp theo Căn cứ vào các kết quả đánh, chủ thể tham khảo các thông tin thiết yếu cho quá trình ra quyết định đối với nhân sự Kết quả đánh giá càng sát với thực tế thì các công tác khác thực hiện mới mang lại hiệu quả như khen thưởng đúng người, chọn đúng viên

chức làm lãnh đạo, cử đúng người tham gia đào tạo

Việc đánh giá chính xác và đúng đắn về viên chức là cơ sở quan trọng, đặt nền móng cho các bước tiếp theo trong công tác cán bộ, giúp chúng ta thực hiện các quy trình này một cách chính xác và phù hợp Ngược lại, nếu quá trình đánh giá không chính xác, nó có thể dẫn đến nhiều vấn đề tiêu cực trong các

khâu khác của công tác cán bộ

Để xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của viên chức, thì đánh giá viên chức góp phần giúp người lãnh đạo nhìn nhận và thấy rõ các vấn đề đó Dựa trên các tiêu chí cụ thể để so sánh, đối chiếu với kết quả hoàn thành công việc của viên chức Tối ưu hóa mỗi mắc xích của bộ máy tổ chức để đảm bảo hoạt động suôn sẻ và hiệu quả là một khía cạnh quan trọng Điều này không chỉ giúp mỗi đơn vị, mỗi bộ phận phát huy tối đa năng lực của mình mà còn đóng góp tích cực vào việc hoàn thành chức năng và nhiệm vụ được giao Quan trọng hơn, việc này tạo ra một cơ chế tăng cường đoàn kết nội bộ, làm cho mỗi

mắc xích trong tổ chức đồng lòng hướng về mục tiêu chung

Hai là, đánh giá viên chức mang nhiều ý nghĩa cho lãnh đạo đơn vị Từ kết quả đánh giá của viên chức, người lãnh đạo có cơ hội để soi xét lãnh đạo, quản lý của mình có thật sự hiệu quả hay chưa Từ đó có những điều chỉnh kịp

thời nhằm phát huy tối đa năng lực của viên chức, góp phần phát triển tổ chức

Ba là, đối với viên chức trong cơ quan, tổ chức

Việc đánh giá viên chức không chỉ mang lại lợi ích về mặt tự chủ và tự quản lý cho viên chức mà còn đóng góp tích cực vào quá trình hoạt động của

hệ thống chính trị Hệ thống đánh giá viên chức không chỉ đo lường sự tiến bộ

mà còn phản ánh yếu điểm và sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công

vụ

Kết quả đánh giá là một bằng chứng rõ ràng về khả năng làm việc của viên chức, từ đó giúp họ ý thức được năng lực làm việc và tìm kiếm cách phấn đấu tốt hơn Viên chức có cơ hội tự đánh giá xem mình đã đạt đến tiêu chuẩn công tác hay chưa, và liệu mình xứng đáng với vị trí công việc đang đảm nhiệm hay không Kết quả này cung cấp cơ sở cho viên chức để xác định và

sửa chữa những sai sót và yếu điểm của bản thân

Hơn nữa, quá trình đánh giá mở ra cơ hội cho việc chia sẻ và trao đổi thông tin giữa viên chức và cấp lãnh đạo Việc tự trao dồi kiến thức chuyên môn thông qua học hỏi và đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình phát

triển nghề nghiệp của viên chức

Một trong những yếu tố góp phần nâng cao động lực làm việc của viên chức là đánh giá đúng năng lực của họ Khi đánh giá đúng, tức là tổ chức đã nhận định đúng năng lực cũng như cống hiến của họ Kích thích sự phấn đấu tiến bộ của viên chức, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn Đồng thời, giúp bản

thân người viê chức tăng cường sự hợp tác khi thực hiện công việc

Thực tế cho thấy hiện nay, nhiều cán bộ lãnh đạo sau khi được đề bạt, bổ nhiệm thời gian không lâu lại xảy ra sai phạm, một trong những nguyên nhân là công tác đánh giá cán bộ trước khi được bổ nhiệm chưa được thực hiện một cách đúng đắn, chưa đánh giá hết các yếu tố con người trong tổng thể các quan

hệ Do vậy công tác đánh giá là rất khó khăn và nhạy cảm, đòi hỏi phải có sự chung tay, đồng lòng từ nhiều cấp, nhiều ngành để phát triển hơn nữa công tác đánh giá

1.2.3 Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức

Mục đích đánh giá viên chức:

Khi tiến hành đánh giá viên chức, chủ thể đánh giá đã xác định rõ những

duy trì chất lượng lao động

Đánh giá cũng được sử dụng để đảm bảo rằng chế độ và chính sách của tổ chức được thực hiện một cách công bằng và hiệu quả Việc này có thể liên quan đến việc đảm bảo tuân thủ các quy định, định hướng cho phát triển nghề

nghiệp, và áp dụng các biện pháp kỷ luật nếu cần

Đánh giá giúp viên chức nhận thấy ở chính bản thân mình cần cải thiện điều gì và phát huy điều gì Khi nhận thức được những điểm cần cải thiện, tổ chức có thể thực hiện các biện pháp như đào tạo hoặc bồi dưỡng để nâng cao

khả năng làm việc

Tóm lại, mục đích của đánh giá viên chức không chỉ là đánh giá mà còn là cung cấp thông tin quan trọng và phản hồi để hỗ trợ quản lý nhân sự và duy trì

một môi trường làm việc hiệu quả và công bằng

Mục đích của đánh giá là nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức cùng tiến bộ,

do vậy, việc đánh giá phải được tiến hành một cách thực chất, không hình thức, không thiên vị, không nể nang Đồng thời cũng không mượn việc đánh giá để

trù dập, trả thù cá nhân

Nguyên tắc đánh giá viên chức:

Trong đánh giá viên chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền đánh giá viên chức Đánh giá phải đảm

bảo đúng thẩm quyền, các cơ quan, tổ chức xác định rõ vai trò, nhiệm vụ của

mình trong từng khâu đánh giá

Kết quả đánh giá viên chức chịu sự quyết định của các chủ thể liên quan đến công tác này, do đó các cá nhân, đơn vị có thẩm quyền phải chịu trách

nhiệm trước nhận định của mình

Hai là, sử dụng các tiêu chí liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, và lối sống như cơ sở và hiệu quả công việc như thước đo chính Việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ giúp chuyển đổi những yêu cầu trừu tượng thành một bộ tiêu chí cụ thể, giúp đánh giá đúng phẩm chất và năng lực của đội ngũ viên chức

Ba là, cần phải bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ

Trong quá trình đánh giá, cần đảm bảo sự dân chủ rộng rãi và tập trung cao, thể hiện qua những yêu cầu sau:

Viên chức phải tự phê bình và tự đánh giá ưu khuyết điểm của bản thân Đồng thời, tổ chức đánh giá nên cho viên chức tham gia quá trình này thông qua hình thức góp ý trực tiếp hoặc ghi phiếu nhận xét Sau đó, cấp ủy, lãnh đạo cùng cấp và cấp ủy, lãnh đạo cấp trên, người trực tiếp quản lý viên chức, sẽ tham gia đánh giá và đưa ra nhận xét Khi có kết luận, ý kiến của lãnh đạo có thẩm quyền, viên chức sẽ được thông báo về nhận xét của cơ quan có thẩm quyền về bản thân mình Viên chức cũng có quyền trình bày ý kiến của mình, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên Tuy nhiên, việc này phải tuân thủ ý kiến kết

luận của cơ quan có thẩm quyền

Bốn là, đánh giá viên chức phải thật sự toàn diện, mang tính lịch sử, cụ

thể và phát triển

Nguyên tắc này đòi hỏi các chủ thể đánh giá phải tiến hành một cách công tâm, không được chủ quan Nó cũng cản trở việc áp dụng định kiến và quan điểm nhìn nhận sự phát triển con người viên chức theo hình thức "tĩnh", bất biến Bên cạnh đó, để có cái nhìn khách quan cần đặt viên chức trong mối quan

hệ đa diện, nhiều chiều vì con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội

Để phản ánh một cách khách quan, công tác đánh giá phải được tiến hành thường xuyên hoặc theo định kỳ, đây là một quá trình dài nhìn nhận các nhiệm

vụ viên chức, vì khi theo dõi cả một quá trình mới thấy rõ các điểm mạnh,

điểm yếu của viên chức trong đánh giá

Trong quá trình xem xét và đánh giá viên chức, cần tiến hành điều tra và tìm hiểu một cách cẩn thận về nguồn thông tin và các ý kiến khác nhau liên quan đến người viên chức cần đánh giá Do đó, quá trình xem xét và đánh giá

viên chức cần đặt họ vào một ngữ cảnh công tác, học tập và rèn luyện lâu dài

Năm là, bảo đảm nguyên tắc khách quan, công bằng, chính xác; không

được nể nang, trù dập, thiên vị và hình thức

Kết quả đánh giá liên quan đến nhiều khâu quan trọng khác trong công tác cán bộ Viên chức có được xem xét để tạo điều kiện trong các hoạt động như đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng… hay không là dựa vào kết quả đánh giá viên chức hàng năm Do đó công tác đánh giá phải được thực hiện

có hiệu quả, đánh giá phải đúng người, khách quan, công bằng

1.2.4 Nội dung đánh giá viên chức

1.2.4.1 Chủ thể đánh giá viên chức

Chủ thể có thẩm quyền đánh giá viên chức:

Theo quy định, những chủ thể sau đây có thẩm quyền đánh giá và đưa ra

kết luận về đánh giá viên chức:

- Cấp có thẩm quyền quản lý viên chức quyết định nội dung nhận xét, đánh giá, xếp loại và nhận định chiều hướng, triển vọng phát triển của viên

chức

- Thủ trưởng của viên chức (theo chế độ thủ trưởng) Thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định kết quả xếp loại chất lượng viên chức, do đó đây được xem là chủ

thể quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp với các loại đánh giá khác

- Cấp trên trực tiếp của viên chức

Các chủ thể tham gia đánh giá viên chức:

Trong quá trình đánh giá viên chức, những chủ thể sau đây có thể đánh giá nhưng kết quả đánh giá chỉ là thông tin tham khảo để cấp có thẩm quyền

kết luận về đánh giá viên chức:

- Bản thân viên chức, viên chức tự đánh giá về bản thân theo các tiêu chí

đã được quy định

- Tập thể viên chức, người lao động nơi viên chức công tác cùng tham gia đánh giá, góp ý về việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao của viên chức được đánh giá Đây là các thông tin mang tính tham khảo của quản lý

- Cấp ủy, tổ chức đảng nơi cư trú Chủ thể đánh giá này chỉ áp dụng đối với viên chức là đảng viên và áp dụng trong một số trường hợp cụ thể, chẳng

hạn đánh giá định kỳ hàng năm, đánh giá trước khi giới thiệu

- Công dân, khách hàng (người thụ hưởng dịch vụ) Trong một số trường hợp, công dân, khách hàng của cơ quan, đơn vị có thể tham gia đánh giá viên chức Chủ thể này tham gia đánh giá thường là không chính thức nên đối tượng, phương pháp đánh giá cũng đa dạng, kết quả đánh giá có giá trị tham

khảo

1.2.4.2 Nội dung đánh giá viên chức

Theo Khoản 1 và 2, Điều 41 Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức

được xem xét theo các nội dung sau:

- Kết quả thực hiện công việc được giao hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức

Đánh giá viên chức phải làm rõ các nội dung:

Một là, trong đánh giá các yếu tố liên quan đến vấn đề chính trị, tư tưởng,

đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, lề lối làm việc

Để đánh giá được nội dung này, người viên chức cần đáp ứng được các

yêu cầu:

- Về bản lĩnh chính trị tư tưởng, có lập trường vững vàng, kiên định và vận dụng phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội; kiên định đường lối đổi mới của Đảng; kiên định các nguyên tắc xây dựng Đảng, không dao động trước mọi khó khăn, thách thức, luôn có ý thức bảo vệ nền tảng tư

tưởng của Đảng, đấu tranh phản bác các quan điểm sai trái, thù địch

- Về đạo đức, lối sống, trong các mối quan hệ công tác với đồng nghiệp, với người thân, với nhân dân địa phương luôn trung thực, khiêm tốn, chân

thành, trong sáng, giản dị

- Về ý thức tổ chức kỷ luật, phải luôn chấp hành sự phân công của tổ chức, đơn vị thực hiện đúng các quy định, quy chế, nội quy của địa phương, cơ

quan, đơn vị nơi viên chức công tác

- Về tác phong, lề lối làm việc, phải đúng nguyên tắc, có trách nhiệm với công việc, luôn đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì

lợi ích chung