Mặc dù vậy, qua thực tế quan sát và thu thập thông tin, tác giả nhận thấy nhiều viên chức của Nhà trường còn nhiều băn khoăn trong công tác đánh giá do tiêu chí đánh giá còn chung chung,
Tình hình nghiên cứu
Đánh giá viên chức là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý viên chức và thu hút được quan tâm rộng rãi của nhiều nhà nghiên cứu ở các góc độ khác nhau Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu đã được công bố của các nhà nghiên cứu:
- Đặng Thị Lệ Bình (2010), Luận văn “Đánh giá viên chức trong các bệnh viện công tại thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp” Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá viên chức trong các bệnh viên công tại thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở hệ thống hóa lại một số lý luận về viên chức, đánh giá và đánh giá viên chức với các nội dung như: mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức trong các bệnh viện công
- Hà Thị Châm (2020), Luận văn “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện phụ sản Hà Nội” Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại bệnh viện phụ sản Hà Nội trên cơ sở hệ thống hóa lại một số lý luận về viên chức, đánh giá và đánh giá viên chức với các nội dung như: mục đích, nguyên tắc, tiêu chí, nội dung, phương pháp, giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức các phòng ban
- Phạm Ngọc Bích (2017), Luận văn “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” Luận văn này đi sâu vào việc đánh giá viên chức tại các bệnh viên công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội trên cơ sở phân tích về mặt lý luận, pháp luật và đánh giá thực trạng Thông qua đó, luận văn đã đưa ra phương hướng và xây dựng một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập Hà Nội
- Nguyễn Trần Thi (2018), Luận văn “Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên” Trên cơ sở lý luận về đánh giá viên chức, luận văn phân tích thực trạng đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT, từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT tỉnh Phú Yên
- Văn Thị Cẩm (2018), Luận văn “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” Luận văn tập trung nghiên cứu các lý luận cơ bản về viên chức và đánh giá viên chức thông qua hệ thống đánh giá viên chức như: nguyên tắc đánh giá, mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá,…
- Vũ Trường Giang (2016), Luận văn “Quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục dự trữ Nhà nước” Luận văn đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp quản lý đội ngũ công chức, viên chức của Tổng cục dự trữ Nhà nước; phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp quản lý công chức, viên chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp quản lý công chức, viên chức
Như vậy, đã có khá nhiều nghiên cứu được công bố về đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa một cách cơ bản cơ sở lý luận công tác đánh giá nói chung và đánh giá viên chức nói riêng Đồng thời, phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá viên chức ở một số cơ quan, đơn vị cụ thể và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống, nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức Mặc dù vậy, hầu hết các nghiên cứu này được thực hiện trước khi Nghị định 90 và Nghị định 48 được ban hành, do đó rất nhiều nội dung trong các nghiên cứu không còn phù hợp và thiếu cập nhật theo các quy định hiện hành Mặt khác, tổng quan nghiên cứu chưa có nghiên cứu về đánh giá viên chức trong cơ sở giáo dục tiểu học nói chung, tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh nói riêng Vì vậy, các nghiên cứu trên còn để lại rất nhiều khoảng trống trong nghiên cứu và khoá luận tốt nghiệp
“Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội” có tính mới và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố trước đây
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá viên chức trường Tiểu học Xuân Đỉnh
- Về không gian: Trường Tiểu học Xuân Đỉnh tại Tổ dân phố Trung 4, phường Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Về thời gian: Trong giai đoạn 2021- 2023
- Về nội dung: Khóa luận chỉ nghiên cứu về đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Khoá luận không nghiên cứu về đánh giá người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và công tác thi đua, khen thưởng nói chung trong Nhà trường
4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và các quy định pháp lý, khoá luận có mục đích chính là phân tích, làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý chung về viên chức, đánh giá viên chức
Hai là, phân tích, đánh giá, nhận xét thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Ba là, xác định phương hướng, đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
5 Giả thuyết nghiên cứu Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh cơ bản đã thực hiện đúng quy định của pháp luật Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức còn một số hạn chế về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá; mức độ hài lòng của viên chức về hệ thống đánh giá chưa cao Để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức cần hoàn thiện quy chế đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, hoàn thiện hệ thống về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá, cải thiện sự hài lòng của viên chức về công tác đánh giá
6 Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu nhằm thu thập thông tin về đối tượng và giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tài đã xác định
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã thu thập, hệ thống hoá phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật; các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các tài liệu liên quan đến viên chức và công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ,… Trên cơ sở đó, tác giả hệ thống hoá, xử lý thông tin và phục vụ nghiên cứu
- Phương pháp quan sát tham dự: Là một sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả luôn ý thức việc lý thuyết phải đi đôi với thực hành Chính vì vậy, tác giả đã xin thực tập tự nguyện tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Quá trình này, tác giả đã được bố trí một số công việc hỗ trợ liên quan đến công tác nhân sự nói chung, đánh giá viên chức nói riêng Quá trình này tác giả được quan sát hồ sơ, tài liệu; quy trình thực hiện và được trao đổi với một số viên chức về công tác đánh giá
Giả thuyết nghiên cứu
Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh cơ bản đã thực hiện đúng quy định của pháp luật Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức còn một số hạn chế về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá; mức độ hài lòng của viên chức về hệ thống đánh giá chưa cao Để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức cần hoàn thiện quy chế đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, hoàn thiện hệ thống về tiêu chí, phương pháp, chu kỳ đánh giá, cải thiện sự hài lòng của viên chức về công tác đánh giá.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu nhằm thu thập thông tin về đối tượng và giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tài đã xác định
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã thu thập, hệ thống hoá phân tích, tổng hợp các văn bản quy phạm pháp luật; các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các tài liệu liên quan đến viên chức và công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ,… Trên cơ sở đó, tác giả hệ thống hoá, xử lý thông tin và phục vụ nghiên cứu
- Phương pháp quan sát tham dự: Là một sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả luôn ý thức việc lý thuyết phải đi đôi với thực hành Chính vì vậy, tác giả đã xin thực tập tự nguyện tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Quá trình này, tác giả đã được bố trí một số công việc hỗ trợ liên quan đến công tác nhân sự nói chung, đánh giá viên chức nói riêng Quá trình này tác giả được quan sát hồ sơ, tài liệu; quy trình thực hiện và được trao đổi với một số viên chức về công tác đánh giá
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Trong thời gian từ 2021 đến 2023, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng phiếu bảng hỏi đối với viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh về một số nội dung liên quan đến đánh giá viên chức Kết quả khảo sát được tác giả sử dụng để phân tích thực trạng đánh giá viên chức và làm cơ sở đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị của đề tài
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để tiến hành thu thập những thông tin về thực trạng đánh giá viên chức đối với viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh thông qua quá trình phỏng vấn một số viên chức trong thời gian khảo sát tại Nhà trường, nhằm thu thập được những câu trả lời thực tế về quá trình đánh giá này.
Đóng góp của đề tài nghiên cứu
7.1 Đóng góp về lý luận
Khoá luận đã hệ thống hóa, phân tích cơ sở lý luận và pháp lý chung về đánh giá viên chức Bên cạnh đó, khoá luận cũng có một số đóng góp mới trong việc đưa ra quan điểm tiếp cận về đánh giá viên chức, đề xuất được một số tiêu chí, giải pháp và khuyến nghị về đánh giá viên chức
7.2 Đóng góp về thực tiễn
Khoá luận đã khảo sát, phân tích để làm rõ thực trạng đánh giá viên chức, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Thông qua kết quả khảo sát viên chức và những phân tích, nhận xét trong khoá luận về đánh giá viên chức, BGH Nhà trường có thêm những góc nhìn đa chiều, khách quan hơn về thực tiễn đánh giá viên chức của Nhà trường
Dựa trên cơ sở lý luận, pháp lý, thực tiễn, nghiên cứu này đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Do đó, đây có thể là một trong những tài liệu tham khảo cho BGH Nhà trường trong việc nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức của Nhà trường, góp phần cải thiện sự hài lòng của viên chức
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về đánh giá viên chức nói chung, đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục tiểu học nói riêng.
Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khoá luận có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức giáo dục
Chương 2 Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuận Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ
VIÊN CHỨC GIÁO DỤC 1.1 Khái niệm và mục đích đánh giá viên chức
1.1.1 Khái niệm đánh giá viên chức
Hiện nay còn nhiều quan điểm, tiếp cận khác nhau về viên chức Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Như vậy, có thể xác định viên chức dựa trên một số những đặc trưng cơ bản sau:
- Về đầu vào của viên chức: thông qua cơ chế tuyển dụng theo vị trí việc làm;
- Về chế độ làm việc: Theo hợp đồng làm việc được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức;
- Về nơi làm việc: Trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,
- Về chế độ tiền lương: Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;
- Về tính chất công việc: Thực hiện nghiệp vụ, công việc chuyên môn được giao, phù hợp với vị trí việc làm; thể hiện chức năng xã hội, tham gia cung ứng dịch vụ công
Viên chức giáo dục có thể được hiểu như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Đặc điểm viên chức giáo dục hiện nay có những đặc điểm chung như những viên chức khác, đồng thời có những đặc điểm riêng cụ thể như sau:
Một là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mệnh của Nhà trường, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra Bởi vậy, trong hoạt động của viên chức Nhà trường luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, gương mẫu, bảo vệ chính đáng lợi ích cho học sinh, sinh viên
Hai là, tâm huyết với nghề, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, độ lượng, đối xử hòa nhã với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp
Ba là, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của cơ sở giáo dục nghề nghiệp, của ngành
Bốn là, công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí
Năm là, quyền của viên chức mang tính hướng mở hơn công chức vì hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vụ do đó có thể là điều kiện để phát huy được tài năng, tính sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất nước đổi mới như hiện nay
Sáu là, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý
Trong công tác quản lý viên chức, đánh giá viên chức là một nội dung cơ bản, quan trọng Tuy nhiên, ở góc độ nghiên cứu các quan điểm về đánh giá nói chung, đánh giá viên chức nói riêng còn khá đa dạng và chưa thực sự có sự thống nhất
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”
Theo Mai Thanh Lan (2019) lại phát biểu rằng “Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức”
Trong các tổ chức công, theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011):
“Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có thể xác định mức độ thực hiện công việc của họ” Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2012) đánh giá “là việc làm thường kỳ diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công việc nhất định, thông thường mỗi năm tổ chức một lần, nhằm đánh giá kết quả thực thi công việc trong thời gian một năm qua”
Mặc dù có những biểu rất đa dạng nhưng các quan điểm trên cơ bản đều thống nhất rằng bản chất của hoạt động đánh giá trong công tác quản trị nhân lực là việc xem xét, đo lường, đối sánh tình hình thực hiện công việc trên thực tế của người lao động so với các tiêu chuẩn đã xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực, phẩm của người lao động
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Nguyên tắc và thẩm quyền đánh giá viên chức
1.2.1 Nguyên tắc đánh giá viên chức Để đánh giá viên chức được đồng bộ, thống nhất và hiệu quả, trong công tác đánh giá viên chức cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:
Một là, đánh giá viên chức phải đảm bảo đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật và quy định của cơ quan, đơn vị Nguyên tắc này đảm bảo rằng quá trình đánh giá được thực hiện theo đúng quy định pháp luật và đảm bảo quyền lợi của viên chức Tuân thủ quy định của pháp luật giúp tránh được các rủi ro pháp lý cho tổ chức, đồng thời tạo lòng tin của viên chức với quy trình đánh giá
Hai là, đánh giá viên chức phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức Việc đánh giá như vậy đảm bảo rằng đánh giá được thực hiện một cách công bằng, công khai, minh bạch và có ý nghĩa trong quá trình đánh giá Hơn nữa, điều này cần dựa trên các tiêu chí cụ thể và khách quan
Ba là, đánh giá viên chức phải bảo đảm tính khách quan, sự công bằng và chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức Nguyên tắc này đảm bảo viên chức được đánh giá dựa trên năng lực và hiệu suất làm việc của họ, chứ không phải dựa trên sự thiên vị hoặc kết quả không chính xác Trong trường hợp viên chức không hoàn thành nhiệm vụ nhưng do các yếu tố khách quan, bất khả kháng như vấn đề sức khoẻ, vấn đề gia đình hoặc các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc thì cần được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại để đảm bảo hợp tình hợp lý
Bốn là, đánh giá viên chức lãnh đạo, quản lý ngoài như tiêu chí như đối với viên chức nói chung, việc đánh giá phải dựa trên kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách Việc này đảm bảo rằng các lãnh đạo, quản lý đảm nhận trách nhiệm của mình trong việc đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn Kết quả hoạt động của đơn vị là tiêu chí rõ ràng và cụ thể đánh giá hiệu suất của lãnh đạo, quản lý Do đó, kết quả xếp loại thực hiện nhiệm vụ của người đứng đầu cơ quan, tổ chức không được cao hơn kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị mà họ lãnh đạo, quản lý
Năm là, kết quả đánh giá viên chức ở góc độ đánh giá về mặt chính quyền cần được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên Việc sử dụng liên thông như vậy giúp tạo ra sự nhất quán và liên kết trong quá trình đánh giá, xếp loại Đồng thời, việc sử dụng kết quả đánh giá như vậy tạo ra động lực và trách nhiệm cho các viên chức để nâng cao hiệu suất và thúc đẩy chuẩn mực đạo đức trong tổ chức
Sáu là, kết quả đánh giá, xếp loại viên chức đối với viên chức bị xử lý kỷ luật Đảng hoặc xử lý kỉ luật hành chính sẽ được dùng làm căn cứ để xếp loại cho một năm đánh giá Việc sử dụng kết quả xử lý kỷ luật làm căn cứ đánh giá cho viên chức tạo ra một quy trình đánh giá cứng rắn, minh bạch và công bằng Điều này đảm bảo rằng các viên chức hiểu rõ hậu quả của hành vi không phù hợp và khuyến khích tăng cường trách nhiệm, tự chủ trong công việc, thúc đẩy sự phát triển bản thân và sự hoàn thiện về văn hoá, trách nhiệm, đạo đức trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao
1.2.2 Thẩm quyền đánh giá viên chức
Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá viên chức có thể được nhìn nhận ở cả góc độ lý luận và pháp lý (Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành), theo đó:
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm giám sát, xác định các chính sách, quy trình đánh giá và tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Việc tổ chức đánh giá viên chức là một phần quan trọng của việc thực hiện quyền lực và trách nhiệm của họ, đảm bảo rằng quá trình đánh giá diễn ra một cách công bằng và minh bạch Hơn nữa, việc tổ chức đánh giá dưới sự chỉ đạo của người đứng đầu tổ chức giúp tối ưu hoá hiệu suất làm việc, đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn của từng viên chức Việc đánh giá viên chức ở mỗi tổ chức tuy khác nhau về số lượng người nhưng thẩm quyền và trách nhiệm ít có sự khác nhau
Căn cứ vào điều kiện cụ thể, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá
Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập; chỉ đạo và hướng dẫn quá trình xây dựng, thực thi, kiểm tra, giám sát và tổng kết hệ thống đánh giá trong cơ quan, đơn vị được giao quản lý.
Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức
1.3.1 Nội dung đánh giá viên chức
Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng tháng, hàng năm hoặc trước khi bổ nhiệm, điều động hay khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ được giao Cơ bản, nội dung đánh giá viên chức đã được quy định trong Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành pháp luật Theo đó, nội dung đánh giá viên chức tập trung vào các vấn đề sau:
(3) Tác phong, lề lối làm việc;
(4) Ý thức tổ chức kỷ luật;
(5) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Để đánh giá theo các nội dung trên, mỗi nội dung đánh giá cần được xem xét, đo lường bởi các tiêu chí cụ thể, chi tiết hơn Trong các nội dung trên, đánh giá viên chức dựa trên kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và có sự phân biệt giữa viên chức lãnh đạo, quản lý và viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là một đổi mới quan trọng trong công tác đánh giá viên chức
1.3.2 Tiêu chí đánh giá viên chức
Tiêu chí đánh giá viên chức được cấu thành bởi các thước đo phản ánh những khía cạnh quan trọng trong nội dung đánh giá mà tổ chức xem xét về tình hình thực hiện công việc của viên chức trong cơ quan, tổ chức Nghị định
90 quy định tiêu chí đánh giá viên chức cụ thể như sau:
Một là, về chính trị tư tưởng, viên chức cần được xem xét, đánh giá dựa trên những tiêu chí cụ thể sau: Việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; Quan điểm, bản lĩnh chính trị, sự kiên định về lập trường, đặc biệt trước những khó khăn, thách thức Bên cạnh đó, viên chức phải đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân Đồng thời, có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng vào trong quá trình học tập, công tác
Hai là, tiêu chí về tư tưởng đạo đức, lối sống Trong quá trình đánh giá, tiêu chí đạo đức và lối sống của viên chức đóng vai trò quan trọng Tiêu chí này đòi hỏi viên chức phải có tư tưởng đạo đức tốt, lối sống lành mạnh khong có những biểu hiện tham ô, tham nhũng, không tiêu cực, lãng phí, lợi dụng quyền lực, chức vụ để hưởng lợi cá nhân hoặc cho người thân, người quen Đồng thời, viên chức cần phải có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, trong sạch, vững mạnh
Ba là, tiêu chí về tác phong, lề lối làm việc Điều này yêu cầu viên chức phải có trách nhiệm trong công việc, sẵn lòng tiếp nhận và hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng và chủ động bằng cách áp dụng các phương pháp, công nghệ, quy trình làm việc hiện đại, khoa học để đảm bảo hiệu suất và chất lượng công việc Hơn nữa, viên chức cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, hòa đồng, có tinh thần đoàn kết, phối hợp và hỗ trợ đồng nghiệp cũng như có phong cách ứng xử khiêm tốn, chuyên nghiệp và chuẩn mực trong mọi tình huống
Bốn là, tiêu chí về ý thức tổ chức kỷ luật Đánh giá viên chức dựa trên việc đánh giá việc tuân thủ các quy định, quy chế, nội quy của tổ chức, và thực hiện các nhiệm vụ được giao bởi tổ chức một cách đầy đủ và chính xác, đảm bảo rằng viên chức không vi phạm và tuân thủ đúng mức Ngoài ra, đánh giá căn cứ vào khả năng cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ và trung thực trong việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định của pháp luật, đảm bảo tính minh bạch và trung thực trong quản lý tài sản cá nhân, đồng thời tuân thủ các quy định về báo cáo và cung cấp thông tin khi được yêu cầu
Năm là, Kết quả đánh giá viên chức dựa trên kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Viên chức nói chung và đặc biệt là viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được đánh giá dựa trên khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, bao gồm việc đạt được mục tiêu được đề ra và thực hiện công việc đúng tiến độ, chất lượng, duy trì kỷ luật và kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, đảm bảo không xảy ra các vi phạm kỷ luật hoặc pháp luật
Bên cạnh tiêu chí chung, Quyết định 48 còn quy định các tiêu chí xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ giáo viên tiểu học thành bốn nhóm tiêu chí khác nhau như sau:
(1) “Loại tốt”: Để đạt được yêu cầu xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ ở mức độ loại tốt, cần hoàn thành tất các tiêu chí của hai nội dung: thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và kết quả đánh giá các tiết dạy
(2) “Loại khá”: Để đạt được yêu cầu xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ ở mức độ loại khá, cần hoàn thành đầy đủ các tiêu chí của hai nội dung: thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và kết quả đánh giá các tiết dạy
(3) “Loại đạt yêu cầu”: Để đạt được yêu cầu xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ ở mức độ loại đạt yêu cầu, cần hoàn thành tương đối đầy đủ các tiêu chí của hai nội dung: thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và kết quả đánh giá các tiết dạy
(4) “Loại không đạt yêu cầu”: Viên chức xếp loại chuyên môn – nghiệp vụ ở mức độ loại không đạt yêu cầu do hoàn thành chưa đầy đủ các tiêu chí của hai nội dung: thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và kết quả đánh giá các tiết dạy Không được xếp vào các loại từ đạt yêu cầu trở lên.
Quy trình và phương pháp đánh giá viên chức
1.4.1 Quy trình đánh giá viên chức
Trên cơ sở Nghị định số 90 và Nghị 48, các đơn vị sự nghiệp có thể tổ chức thực hiện quy trình đánh giá viên chức theo 02 nhóm đối tượng: (1) Đối với viên chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu; (2) Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý a) Đối với viên chức là người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng: Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao Trong đó viên chức cần tự đánh giá trên các mặt: Chính trị tư tưởng; Đạo đức, lối sống; Tác phong, lề lối làm việc; Ý thức tổ chức kỷ luật; Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (xác định rõ nội dung công việc thực hiện; tỉ lệ hoàn thành, chất lượng, tiến độ công việc); Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp (đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp) Bên cạnh đó, họ cần tự đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý trên các mặt: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết Trên cơ sở tự đánh giá về các nội dung, viên chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan tổ chức sẽ tự nhận xét ưu, khuyết điểm và tự xếp loại chất lượng theo các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức: Cơ quan, đơn vị tổ chức cuộc họp nhận xét, đánh giá công khai tại cơ quan, đơn vị nơi viên chức công tác Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể viên chức của đơn vị Trường hợp đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản
Trong cuộc họp, người chủ trì điều hành cuộc họp cần tuyên bố rõ mục đích, lý do, nội dung, trình tự cuộc họp Theo đó, viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp
Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá trong cuộc họp của cấp ủy đảng đơn vị nơi viên chức công tác
Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá chất lượng viên chức: Bộ phận tham mưu về công tác đánh giá của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đánh giá, tổng hợp ý kiến nhận xét, đóng góp, đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại đối với viên chức Cấp có thẩm quyền là người đưa ra quyết định cuối cùng trong việc đánh giá đối với viên chức
Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức:
Kết thúc cuộc họp, cấp có thẩm quyền đánh giá viên chức thông báo công khai bằng văn bản kết quả đánh giá cho viên chức trong cơ quan, đơn vị b) Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
Bước 1: Viên chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng: Trong mỗi kỳ đánh giá, viên chức được phát tờ mẫu đánh giá ban hành theo quy định để làm báo cáo tự nhận xét, đánh giá Sau đó, viên chức cần gửi kết quả tự đánh giá về đơn vị để đơn vị tổ chức cuộc họp nhận xét, đánh giá tại cơ quan, đơn vị nơi viên chức công tác
Bước 2: Nhận xét, đánh giá viên chức: Cuộc họp diễn ra tại cơ quan, đơn vị nơi viên chức công tác, có sự góp mặt của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, đại diện cho các cấp, công đoàn và tập thể viên chức Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả thực hiện công việc tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp
Bước 3: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức:
Tại cuộc họp, các cấp có thẩm quyền đánh giá căn cứ vào báo cáo, văn bản tự nhận xét, đánh giá và những đóng góp của các viên chức trong hội đồng để làm căn cứ đánh giá
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức:
Kết thúc cuộc họp, cấp có thẩm quyền đánh giá viên chức thông báo công khai bằng văn bản kết quả đánh giá cho viên chức trong cơ quan, đơn vị bằng hình thức online qua mail hoặc trang web nội bộ hoặc hình thức trực tiếp
1.4.2 Phương pháp đánh giá viên chức
Phương pháp đánh giá viên chức là cách thức triển khai đánh giá nhằm đo lường, phản ánh đúng những đóng góp của viên chức trong thực hiện công việc Trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành không quy định cụ thể là tên gọi của phương pháp đánh giá, tuy nhiên về mặt lý luận và dựa trên nhưng quy định của pháp luật về đánh giá viên chức cho thấy việc đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập thường lựa chọn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, đặc biệt là phương pháp văn bản tường thuật (tự tường thuật bằng văn bản và đánh giá theo mẫu); phương pháp chấm điểm theo tiêu chí; phản hồi 360 độ và bình bầu thông qua cuộc họp về đánh giá tại tổ chức, đơn vị Các phương pháp cụ thể như sau: a) Phương pháp văn bản tường thuật (tự tường thuật và đánh giá theo mẫu):
Trong phương pháp văn bản tường thuật, viên chức sẽ tự đánh giá dưới dạng văn bản tường thuật về quá trình, kết quả công tác theo những tiêu chí nhất định Người đánh giá cũng sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của viên chức, nhận xét các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên Tuy nhiên, để thuận tiện trong triển khai văn bản tường thuật có thể được chia làm 02 phần: một phần dành cho viên chức tự tường thuật, đánh giá; phần còn lại dành cho người quản lý tường thuật, nhận xét, đánh giá về viên chức thuộc thẩm quyền quản lý
Phương pháp văn bản tường thuật có ưu điểm nổi bật là mô tả chi tiết, cụ thể và rõ ràng về hiệu suất làm việc của viên chức; đưa ra được những nhận xét, đánh giá cụ thể để viên chức thấy được điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, định hướng và mục tiêu phát triển Mặc dù vậy, việc sử dụng văn bản tường thuật thường làm cho hoạt động đánh giá tốn nhiều thời gian, kết quả đánh giá khó được lượng hoá và thường bị chi phối bởi yếu tố chủ quan của cả người đánh giá và người được đánh giá b) Phương pháp chấm điểm theo tiêu chí
Trong phương pháp này, đánh giá viên chức sẽ được thực hiện theo các tiêu chí đánh giá và thang chấm điểm theo một mẫu phiếu đánh giá nhất định Đầu tiên, cần xác định rõ các chỉ tiêu hoặc tiêu chí mà viên chức sẽ được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu đó Các chỉ tiêu có thể bao gồm các kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, hành vi và mục tiêu công việc cụ thể Tạo ra một hệ thống chấm điểm hoặc bảng đánh giá để ghi nhận hiệu suất của viên chức trên mỗi chỉ tiêu Điều này có thể bao gồm việc sử dụng điểm số, thang điểm hoặc phân loại các mức như “đáng tin cậy”, “đạt yêu cầu” và “không đạt yêu cầu” Việc đánh giá viên chức đòi hỏi thu thập thông tin về hiệu suất làm việc trong suốt một khoảng thời gian cụ thể Dựa trên thông tin thu được, lãnh đạo, quản lý hoặc người đánh giá sẽ phân tích và đánh giá dựa trên hiệu suất làm việc của viên chức Cuối cùng, sau khi hoàn thành quá trình đánh giá, người đánh giá cần cung cấp phản hồi về kết quả đánh giá và cơ hội để thảo luận về điểm mạnh, điểm yếu và sự khắc phục
Phương pháp chấm điểm theo tiêu chí có nhiều ưu điểm như việc nhận xét, đánh giá vừa có tính cụ thể; lượng hoá được mức độ hoàn thành công việc của viên chức theo từng tiêu chí, thuận tiện cho việc xếp loại và tổng hợp kết quả đánh giá Mặc dù vậy, nếu tiêu chí đánh giá không toàn diện, thiếu trọng tâm và thang đo đáng giá không phù hợp có thể làm sai lệch kết quả đánh giá c) Phương pháp bình bầu
Phương pháp bình bầu là phương pháp đánh giá dựa trên sự phản hồi, nhận xét, đánh giá từ nhiều bên đối với viên chức Trên cơ sở đó, tập thể sẽ bình xét, biểu quyết về mức đánh giá, xếp loại viên chức dựa trên ý kiến đa số
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC XUÂN ĐỈNH, QUẬN BẮC TỪ LIÊM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 24 2.1 Khái quát chung về Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Lịch sử hình thành và phát triển Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Trường Tiểu học Xuân Đỉnh tiền thân là trường cấp I, II Xuân Đỉnh, được thành lập năm 1924 Tuy nhiên, đến năm 1996, trường được tách ra và xây dựng mới trên diện tích 14.784m 2 với tên gọi "Trường Tiểu học Xuân Đỉnh" thuộc Tổ dân phố Trung 4, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội
Sau nhiều năm phấn đấu, xây dựng của biết bao thế hệ nhà giáo, năm
2007 trường đã được vinh dự nhận danh hiệu cao quý: "Trường chuẩn quốc gia mức độ I" Để xứng đáng với danh hiệu trường chuẩn quốc gia năm 2007, toàn thể cán bộ, giáo viên và công nhân viên nhà trường đã nỗ lực phấn đấu xây dựng nhà trường với bề dày thành tích thật đáng tự hào Nhiều năm liền trường đạt danh hiệu Tập thể lao động Xuất sắc cấp Thành Phố, cấp Quận; UBND Thành phố tặng Cờ thi đua Đơn vị xuất sắc; Bộ GD&ĐT tặng Bằng khen đã có thành tích Xuất sắc trong phong trào thi đua "Đổi mới sáng tạo trong dạy và học"; Chi bộ hoàn thành Xuất sắc nhiệm vụ; Công đoàn Vững mạnh Xuất sắc và Liên đội mạnh cấp thành phố
Hàng năm nhà trường đều có giáo viên tham gia dự Hội thi giáo viên giỏi cấp Quận, giáo viên giỏi cấp Thành phố, chiến sĩ thi đua cơ sở; Phát huy phong trào viết sáng kiến kinh nghiệm, hàng năm đều có sáng kiến đạt cấp Quận, Thành phố Nhiều thầy cô đã giành giải cao trong các kỳ thi Công nghệ thông tin, thi Thư viện giỏi, Kế toán giỏi; Chủ tịch công đoàn giỏi, Tổng phụ trách giỏi
Say mê học tập, nhiều học sinh đã tô thắm hơn bảng thành tích của nhà trường trong các kỳ thi Tiếng Anh trên Internet, giải Toán qua mạng, Đoá hoa đồng thoại, vẽ tranh, văn nghệ, thể dục thể thao, các kì thi Quốc tế, Quốc gia
Kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhà trường, thấm sau tới từng cán bộ, giáo viên, công nhân viên đó chính là khẩu hiệu: “Kỉ cương nghiêm – Chất lượng thực - Hiệu quả cao” để xây dựng trường Tiểu học Xuân Đỉnh xứng đáng danh hiệu Tập thể lao động Xuất sắc cấp Thành phố, là ngôi nhà thân thương của các con học sinh và là niềm tin yêu, là sự tin tưởng của các bậc phụ huynh.
Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
(Nguồn: Tổ Văn phòng, Trường Tiểu học Xuân Đỉnh)
Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Tiểu học Xuân Đỉnh được phân chia thành các bộ phận khác nhau, mỗi bộ phận đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ khác nhau bao gồm: Chi bộ Đảng, BGH, Các tổ chuyên môn, Các đoàn thể.
Đội ngũ viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Trường Tiểu học Xuân Đỉnh là một trong những cơ sở giáo dục công lập có chất lượng nguồn lao động trình độ, chuyên môn cao Theo thống kê tháng 9/2023, tổng số viên chức và người lao động của Trường là 139 người, trong đó viên chức là 100 người (chiếm 71,94%) Trong số đó, viên chức lãnh đạo, quản lý (tính từ tổ phó và tương đương trở lên) là 30 người (chiếm 30% số viên chức); viên chức không giữ chức vụ, lãnh đạo quản lý là 70 người (chiếm 70% số viên chức)
Trong giai đoạn 2021-2022, BGH Nhà trường gồm 2 người (01 Hiệu trưởng, 01 Phó hiệu trưởng); giai đoạn 2022 đến nay, Trường được bổ sung thêm 1 Phó hiệu trưởng BGH có sự phân công công việc rõ ràng và có sự nhất trí, đồng thuận cao trong công tác lãnh đạo, quản lý Bên cạnh đó, năm học 2023-2024, Nhà trường có 95 giáo viên tiểu học (một số giáo viên kiêm các vị trí quản lý, như tổ trưởng, tổ phó,…); 1 tư vấn sinh, số nhân sự còn lại thuộc nhóm vị trí việc làm hành chính – văn phòng, khối chuyên môn dùng chung như y tế, kế toán, thư viện, văn thư, Điều này cho thấy BGH hướng tới xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ lớn và đa dạng để đảm bảo việc cung cấp môi trường giáo dục chất lượng, hiệu quả cho học sinh Đồng thời, sự có mặt của tư vấn sinh cũng nhấn mạnh vào việc quan tâm đến sự phát triển toàn diện của các em
Cơ cấu đội ngũ viên chức theo độ tuổi trong giai đoạn 2021 – 2024 như sau:
Năm học Tổng số Độ tuổi của viên chức
Bảng 2.1 Cơ cấu độ tuổi của viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh giai đoạn 2021-2024
(Tổ Văn phòng-Trường Tiểu học Xuân Đỉnh)
Số liệu thống kê trong Bảng 2.1 cho thấy, cơ cấu độ tuổi của viên chức có biến động hàng năm nhưng tỉ lệ này là không lớn, cơ bản có tính ổn định Độ tuổi viên chức cơ bản đảm bảo sự hợp lý, hài hoà và có tính kế cận giữa các thế hệ
Về cơ cấu trình độ chuyên môn của viên chức:
Năm Tổng số Trình độ chuyên môn của viên chức
Thạc sĩ Đại học Cao Đẳng Trung cấp
Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn của viên chức Trường Tiểu học
(Tổ Văn phòng-Trường Tiểu học Xuân Đỉnh)
Như vậy, trình độ chuyên môn của viên chức của Trường không ngừng được nâng cao qua các năm, từ 2021 đến 2024 Theo đó, năm học 2021 -
2022 chỉ có 01 viên chức có trình độ thạc sĩ, 58 viên chức có trình độ đại học thì đến năm 2023-2024, số viên chức có trình độ thạc sĩ là 03 người và đại học là 81 người Trong khi đó, viên chức có trình độ cao đẳng lại giảm đi đáng kể và viên chức có trình độ trung cấp cơ bản ít biến động Mặc dù vậy, do lịch sử để lại, hiện nay Nhà trường vẫn còn một bộ phận nhỏ viên chức là giáo viên có trình độ trung cấp, cao đẳng sử hoặc có trình độ đại học nhưng không đúng ngành sư phạm Tuy nhiên, hầu hết các viên chức chưa đạt chuẩn đã và đang được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí việc làm.
Thực tiễn đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh hiện nay 27 1 Mục đích đánh giá viên chức
Hiện nay đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh được thực hiện dựa trên các quy định của Luật Viên chức; Nghị định 90; Nghị định 48; quy định về đánh giá, xếp loại đối với CBCCVC (Được ban hành kèm theo Quyết định số 309-QĐ/QU ngày 03/12/2021 của Ban thường vụ quận Ủy Bắc
Từ Liêm) Trong đó, quy định về đánh giá CBCCVC của quận Bắc Từ Liêm tương đối cụ thể, đầy đủ, với 5 chương, 17 điều và đã quy định các vấn đề về mục đích, yêu cầu, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng, căn cứ đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, thẩm quyền đánh giá và quy trình đánh giá đối với viên chức,…
2.2.1 Mục đích đánh giá viên chức
Trên cơ sở quy định của pháp luật và quy định, hướng dẫn đánh giá của cấp có thẩm quyền, Trường Tiểu học Xuân Đỉnh đã xác định đánh giá viên chức là để xem xét, đo lường chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc được giao của viên chức; nhằm nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của cá nhân mỗi viên chức Trên cơ sở đó, xây dựng và đề ra phương hướng phát triển phong cách làm việc chuyên nghiệp; nâng cao chất lượng, ý thức trách nhiệm, tính tự giác của mỗi viên chức trong thực thi công vụ, tạo môi trường làm việc tích cực, sáng tạo, phát triển Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cũng là căn cứ để biểu dương, khen thưởng, bình xét thi đua khen thưởng; đề bạt, bố trí, sử dụng viên chức và là cơ sở để cải thiện tình hình hoạt động của viên chức
Trong quá trình nghiên cứu tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, tác giả nhận thấy đánh giá viên chức cơ bản đã đạt được mục đích đề ra Theo đó kết quả thu được từ 95 phiếu khảo sát cho thấy có 56 viên chức (chiếm 59%) hoàn toàn đồng ý và đồng ý rằng đánh giá viên chức đạt được mục đích đề ra Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn 15 viên chức (chiếm 15,8%) không đồng ý và viên chức (chiếm 25,2%) còn phân vân về vấn đề này
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ khảo sát viên chức về mục đích đánh giá
Nguyên nhân được viên chức đưa ra đó là mục đích đánh giá chưa thực sự cụ thể, rõ ràng; kết quả đánh giá không có nhiều mối quan hệ với tiền lương, thu nhập của viên chức, Đây là một hạn chế trong hế thống đánh giá viên chức mà Nhà trường cần phải có những giải pháp khắc phục trong thời gian tới
2.2.2 Nguyên tắc đánh giá viên chức
Trong công tác đánh giá viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, hoạt động đánh giá cơ bản đã tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc theo quy định Trong đó, BGH Nhà trường đặc biệt tập trung quán triệt, đảm bảo cao nhất về những nguyên tắc dưới đây:
- Nguyên tắc đánh giá theo đúng thẩm quyền và trách nhiệm: Nguyên tắc này yêu cầu việc đánh giá phải đảm bảo đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật và hướng dẫn của cấp có thẩm quyền Những người tham gia vào quá trình đánh giá phải có đủ năng lực, nắm rõ trách nhiệm và đảm bảo thực hiện đúng trách nhiệm để đánh giá được công bằng và chính xác Ngoài ra, nguyên tắc này đòi hỏi người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải đánh giá viên chức theo đúng thẩm quyền và phải chịu trách nhiệm về những đánh giá của mình đối với viên chức và với tổ chức
- Nguyên tắc tập trung dân chủ, chính xác, khách quan, công khai, công
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Phân vân Không đồng ý bằng: Nguyên tắc hoạt động đánh giá phải diễn ra minh bạch, đảm bảo quyền và trách nhiệm của các bên; quá trình và kết quả đánh giá cần có sự thảo luận với viên chức, trong đó có cả ý kiến tự đánh giá, đánh giá của tập thể và đánh giá của người đứng đầu Hoạt động này phải được thực hiện một cách chính xác, công khai, công bằng, không thiên vị, nể nang, tránh tình trạng đánh giá phiến diện, bị chi phối vởi mục đích hoặc các mối quan hệ cá nhân
- Nguyên tắc đánh giá theo chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Nguyên tắc này nhấn mạnh vào việc đánh giá dựa trên chức trách và nhiệm vụ cụ thể của cá nhân hoặc tổ chức, cũng như kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ Đánh giá cần đặt trọng tâm vào việc đo lường hiệu suất và kết quả thực hiện nhiệm vụ đã được giao, như với giáo viên phải thông qua hoạt động chủ nhiệm lớp, chất lượng soạn giáo án, thực hiện số giờ dạy theo quy định, kết quả học tập và rèn luyện đạo đức của học sinh, phản hồi của phụ huynh và học sinh,… và những đóng góp của cá nhân vào các hoạt động chung khác của tổ hoặc của Nhà trường Để làm rõ hơn mức độ tuân thủ các nguyên tắc trên, tác giả đã tiến hành khảo sát viên chức của Nhà trường, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ khảo sát sự tuân thủ trong nguyên tắc đánh giá viên chức
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Phân vân Không đồng ý
Theo đó, trong số 95 phiếu khảo sát được xử lý, có 65 viên chức (chiếm 68,4%) hoàn toàn đồng ý và đồng ý rằng các nguyên tắc đánh giá viên chức được tuân thủ trong suốt quá trình đánh giá Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn 8 viên chức (chiếm 8,4%) không đồng ý và 27 viên chức (chiếm 28,4%) còn phân vân về vấn đề này Điều này cho thấy có nhiều ý kiến của viên chức tin tưởng về quá trình đánh giá viên chức ở Nhà trường dựa trên nguyên tắc đánh giá phù hợp Tuy nhiên, vẫn còn một lượng viên chức không nhỏ phân vân và không đồng ý cho rằng việc đánh giá viên chức vẫn mang tính chung chung, cảm tính, thiên vị, chưa thực sự khách quan, công bằng
Như vậy, Nhà trường đưa ra các nguyên tắc khoa học, rõ ràng nhưng mức độ đảm bảo các nguyên tắc từ quan điểm của viên chức là chưa được như kỳ vọng Đây cũng là một hạn chế mà Nhà trường cần xem xét, khắc phục để phát huy được khả năng của các viên chức đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Điều này cho thấy có nhiều ý kiến của viên chức tin tưởng về quá trình đánh giá viên chức ở Nhà trường dựa trên nguyên tắc đánh giá theo thẩm quyền, trách nhiệm và nguyên tắc theo chức trách, nhiệm vụ, kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, vẫn còn một lượng viên chức không nhỏ cho rằng việc đánh giá viên chức vẫn mang tính chung chung, cảm tính, thiên vị, chưa thực sự khách quan, công bằng Số lượng viên chức không đồng ý và rất không đồng ý trong các nguyên tắc đánh giá viên chức vẫn còn tồn tại
2.2.3 Xác định thẩm quyền trong đánh giá viên chức
Trong quá trình đánh giá, việc xác định thẩm quyền là rất quan trọng để đảm bảo đúng quy định, đúng quyền hạn và trách nhiệm của các chủ thể trong đánh giá Qua kết quả khảo sát cho thấy, thẩm quyền và trách nhiệm trong đánh giá tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh được xác định rõ ràng và đảm bảo đúng quy định Theo đó, có 90 viên chức trả lời khảo sát (chiếm 94,7%) hoàn toàn đồng ý và đồng ý rằng cơ quan, đơn vị, người đứng đầu đảm bảo nguyên tắc này Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn 10 viên chức (chiếm 5,3%) còn phân vân và không có viên chức nào không đồng ý về vấn đề này
Hiện nay, Hiệu trưởng là người có thẩm quyền quyết định về kết quả đánh giá viên chức của Trường Tuy nhiên, trong hoạt động đánh giá có sự phân cấp, phân quyền Theo ý kiến của một viên chức trong BGH: “Việc phân cấp, phân quyền trong đánh giá giúp việc đánh giá tại Trường được sát thực tế, công bằng, công khai và minh bạch hơn” (BGH 01).
Tổ Văn phòng đóng vai trò là bộ phận tham mưu, giúp cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và tổ chức cuộc họp của Nhà trường về đánh giá viên chức Các bộ phận khác liên kết, phối hợp với Tổ Văn phòng để thiết kế và thực hiện đánh giá viên chức “Việc phối hợp với các bộ phận khác cùng Tổ Văn phòng giúp cho việc lập kế hoạch và mục tiêu của cuộc họp được thực hiện một cách hiệu quả” (VC 01)
Sau khi viên chức tự đánh giá, việc đánh giá sẽ tiến hành ở các tổ/ bộ phận (sau đây gọi chung là Tổ) Theo đó, lãnh đạo các Tổ sẽ tổ chức họp và đánh giá viên chức đang sinh hoạt tại Tổ, sau đó tổng hợp kết quả đánh giá về
Tổ Văn phòng để Tổ văn phòng tổng hợp, tham mưu, báo cáo Hiệu trưởng
2.2.4 Nội dung và tiêu chí đánh giá viên chức a) Nội dung đánh giá viên chức
Thực trạng kết quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Dựa trên các tiêu chí đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị đánh giá viên chức thông qua mức độ hoàn thành công việc và trên cơ sở tham khảo ý kiến của các viên chức khác trong đơn vị Kết quả đánh giá viên chức năm do Hiệu trưởng quyết định cuối cùng, dựa trên ý kiến tư vấn của Hội đồng tư vấn trên cơ sở kết quả tổng hợp đánh giá tháng của cá nhân Qua số liệu được cung cấp của Tổ Văn phòng thuộc Trường, kết quả đánh giá từ 2021-
2023 được thể hiện qua bảng sau:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
Bảng 2.3 Kết quả đánh giá viên chức Trường Tiểu học Xuân Đỉnh năm
2021-2023 (Nguồn: Tổ Văn phòng – Trường Tiểu học Xuân Đỉnh)
Số liệu trên được đánh giá thông qua tổng số viên chức công tác tại Nhà trường đến thời điểm đánh giá vào tháng 5 hàng năm Số lượng viên chức được đánh giá có sự thay đổi so với số liệu viên chức được thống kê theo năm hành chính và số liệu khảo sát, do các yếu tố khách quan như: có thêm viên chức chuyển vào, hoặc chuyển đi; một số viên chức không đủ điều kiện đánh giá theo quy định, Nhìn chung, qua kết quả khảo sát cho thấy, toàn bộ giai đoạn 2021-2023, 100% viên chức được đánh giá có kết quả xếp loại từ mức “Hoàn thành nhiệm vụ” trở lên Trong đó, kết quả xếp loại xuất sắc năm thấp nhất là 2022 với 19% và cao nhất là năm 2021 với 29% được xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”; Mức xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” giao động từ mức thấp nhất là 60% (năm 2021) và cao nhất là 71% (năm 2023) Tỉ lệ viên chức được xếp loại “Hoàn thành nhiệm vụ” là không đánh kể, trong đó năm 2023 tất cả viên chức của Trường đều được xếp loại hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ
Kết quả phân tích hồ sơ, tài liệu do Tổ Văn phòng cung cấp cũng cho thấy công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh được thực hiện nghiêm túc, 100% đơn vị tiến hành đánh giá viên chức định kỳ hàng năm, 100% đơn vị tổng hợp và gửi hồ sơ đánh giá đầy đủ theo quy định Qua đó, đưa hoạt động này thành nề nếp, quy củ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý viên chức tại Trường nói chung và đánh giá viên chức nói riêng
Trong quá trình nghiên cứu tại Nhà trường, tác giả đã khảo sát về sự công bằng và mức độ hài lòng trong đánh giá của viên chức, kết quả cho thấy:
Biểu đồ 2.6 Khảo sát về công bằng và hài lòng trong đánh giá viên chức
Theo đó, có 45 viên chức trả lời khảo sát (chiếm 47,4%) hoàn toàn đồng ý và15 viên chức (chiếm 10,4%) đồng ý cho rằng họ hài lòng với việc đánh giá viên chức của Nhà trường; về sự công bằng, mức độ hoàn toàn đồng ý và đồng ý lần lượt là 47,4% và 21,1% Tuy nhiên, vẫn còn đến 20 viên chức (chiếm 21,1%) không đồng ý và 20 viên chức (chiếm 21,1%) còn phân vân về sự hài lòng trong đánh giá; trong khi đó về mức độ công bằng, tỉ lệ này lần lượt là 10,4% và 21,1%
Như vậy, mặc dù kết quả đánh giá, xếp loại ở mức rất cao nhưng kết quả đo lường về sự công bằng và hài lòng trong đánh giá lại chưa được như
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Phân vân Không đồng ý Đánh giá viên chức hiện nay tại Nhà trường là công bằng Tôi hài lòng về đánh giá viên chức tại Nhà trường kỳ vọng Lý giải điều này, viên chức quản lý cho rằng: “Nhiều viên chức đạt tiêu chí xuất sắc theo quy định nhưng do giới hạn không quá 20% được xếp loại xuất sắc nên nhiều người không hài lòng về kết quả đánh giá” (BGH 01);
“Sự không bằng trong đánh giá có nhiều lý do vì tấm lý ngại va chạm, trọng tình cảm Mặt khác, tiêu chí đánh giá còn chung chung, khó lượng hoá được để đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc” (VC 01) Một số viên chức không giữ chức vụ quản lý cũng có những băn khoăn về vấn đề này: “Trước đây đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hầu hết rơi vào lãnh đạo, quản lý Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nhưng chúng tôi thường không được bình bầu dù cũng đáp ứng tiêu chí” (VC 05); “Đánh giá viên chức hiện nay như vậy là khách quan, đa chiều nhưng vì kết quả đánh giá cá nhân ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của đơn vị, đánh giá của đơn vị lại ảnh hưởng đến người quản lý nên khi nhận xét, đánh giá cũng thường dễ dãi để không ảnh hưởng chung đến thành tích của tập thể và người đứng đầu” (VC 04).
Nhận xét về thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân
Trên cơ sở nghiên cứu và thông qua kết quả khảo sát tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, tác giả nhìn nhận ra một số ưu điểm trong đánh giá viên chức như sau:
Thứ nhất, Trường Tiểu học Xuân Đỉnh đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Nhà nước và những quy định của cơ quan cấp trên về đánh giá viên chức để triển khai phù hợp với tình hình thực tế của Nhà trường Các vấn đề liên quan đến chức trách, nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm đã được quy định tương đối cụ thể, rõ ràng, làm cơ sở để cho việc đánh giá viên chức
Thứ hai, công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch Quá trình đánh giá có sự góp mặt của nhiều chủ thể, từ nhiều cấp khác nhau Đồng thời, trong quá trình đánh giá có sự phân cấp, phân quyền cụ thể, rõ ràng Điều này làm cho công tác đánh giá viên chức được dễ dàng, thuận lợi hơn
Thứ ba, tiêu chí đánh giá viên chức ngày càng cụ thể và ngày càng đặt trong tâm vào đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; đã có một số tiêu chí được lượng hoá rõ ràng Mặt khác, trong đánh giá cũng đã đề cao trách nhiệm, vai trò của người đứng đầu đơn vị và đứng đầu Nhà trường
Thứ tư, đánh giá viên chức bước đầu đã đo lường được kết quả thực hiện công việc của viên chức, phân loại cụ thể mức độ hoàn thành công việc theo tiến độ và hiệu quả công việc Đồng thời, kết quả đánh giá là căn cứ để khen thưởng, kỷ luật, sử dụng, đề bạt,…
Thứ năm, đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh đã cung cấp đầy đủ thông tin phản hồi từ nhiều phía Qua các kỳ đánh giá, nội dung đánh giá đã phần nào tạo được sự động viên, khích lệ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Để có được những ưu điểm này, Trường Tiểu học Xuân Đỉnh đã thực hiện công tác chuẩn bị trước khi thực hiện đánh giá một cách kĩ lưỡng, cụ thể và bám sát vào quy định và vận dụng linh hoạt trong điều kiện thực tiễn Bên cạnh đó, yếu tố để làm nên sự thành công trong công tác đánh giá tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh chính là quan điểm đánh giá rõ ràng, minh bạch, không thiên vị, nể nang, theo đúng quy định của Ban Giám hiệu
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả và ưu điểm đạt được, thông qua nghiên cứu, tác giả cũng phát hiện ra một số hạn chế trong đánh giá viên chức của Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, cụ thể:
Thứ nhất, một số quy định về tiêu chí đánh giá viên chức còn thiếu cụ thể và cảm tính, chưa thực sự đặt trọng tâm vào kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao Các tiêu chí về phẩm chất, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc hầu hết chưa được cụ thể và lượng hoá Điều này dẫn đến việc đánh giá thường đại khái, qua loa, chung chung ở các tiêu chí này
Thứ hai, các phương pháp đánh giá hiện nay còn mang tính chủ quan, cảm tính Các phương pháp đánh giá hiện đại như đánh giá dựa trên các chỉ số then chốt (KPI), đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO), đánh giá dựa trên kết quả đầu ra,… cơ bản chưa được áp dụng tại Nhà trường Đánh giá hiện nay cơ bản dựa trên tự đánh giá và nhận xét, góp ý của tập thể Do đó, một số viên chức hoặc các đơn vị chạy theo thành tích, tâm lý nể nang, ngại làm mất lòng nên có xu hướng bao che, đại khái trong đánh giá
Thứ ba, cách thức đánh giá chưa làm rõ được trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá, đặc biệt là trách nhiệm khi đưa ra các nhận xét và trách nhiệm trong bình bầu của các đồng nghiệp Đồng thời, trách nhiệm của trưởng, phó các đơn vị (cấp Tổ) cũng chưa thực sự được quy định rõ ràng
Thứ tư, kết quả đánh giá viên chức chưa có mối quan hệ đáng kể với tiền lương, thu thập của viên chức và sự thăng tiến về chuyên môn, về sự nghiệp do đó nhiều viên chức chưa thực sự nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá Bên cạnh đó, những tồn tại, hạn chế khi nhận xét, đánh giá viên chức thường không được kiểm tra, theo dõi sau đó về việc viên chức có sửa chữa, khắc phục hay không Do đó, nhiều viên chức còn thờ ơ, thiếu trách nhiệm, làm việc đối phó, cầm chừng
Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó các nguyên nhân chủ yếu là:
- Ý thức tự giác trong đánh giá của viên chức chưa cao Một số viên chức chưa nhận ra được tầm quan trọng của công tác đánh giá nên chưa thực sự nghiêm túc trong đánh giá hoặc có suy nghĩ tiêu cực trong đánh giá, cho rằng đánh giá là hình thức, cao bằng Do đó, họ chưa thực sự có tinh thần tích cực, chủ động trọng tự đánh giá và nhận xét, đánh giá đồng nghiệp
- Một số ít nhà lãnh đạo, quản lý còn nặng nề về mặt thành tích, đánh giá cho qua vì sợ làm ảnh hưởng đến uy tín, chất lượng cơ quan, đơn vị và chính bản thân người đứng đầu, dẫn đến việc đánh giá sai lệnh kết quả thực hiện công việc; do đó công tác đánh giá chưa thực sự chính xác, khoa học, công bằng, minh bạch
- Một số nội dung trong công tác đánh giá viên chức chưa được hoàn thiện cần phải điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay như: tiêu chí đánh giá; quy trình đánh giá; phương pháp đánh giá; việc sử dụng kết quả đánh giá;
- Một số viên chức là người đứng đầu các đơn vị thuộc Trường có thẩm quyền trong đánh giá nhưng chưa thực sự phát huy đúng vai trò của mình Trong quá trình đánh giá còn mang cảm tính, nể nang, thiếu sự khách quan, công bằng Từ đó dẫn đến việc đánh giá không đúng kết quả thực hiện công việc của viên chức
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC XUÂN ĐỈNH
Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
3.1.1 Mục tiêu đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Thông qua quá trình quan sát, khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn đối với đại diện Ban Giám hiệu Nhà trường và một số viên chức cho thấy, mục tiêu trong đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh trong thời gian tới như sau:
- Xây dựng một hệ thống đánh giá dân chủ, công khai và minh bạch, giúp đảm bảo rằng các tiêu chí và quy trình đánh giá được thông tin một cách rõ ràng, công khai
- Tạo ra quá trình đánh giá viên chức có tính phát triển, tập trung vào việc hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển của viên chức, giúp họ cải thiện kỹ năng và hiệu quả công việc
- Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để phản ánh đa dạng kết quả thực hiện công việc, tạo điều kiện cho sự linh hoạt trong việc đánh giá
- Liên tục cải tiến hệ thống đánh giá dựa trên phản hồi và đánh giá từ các bên liên quan nhằm đảm bảo rằng việc đánh giá luôn phản ánh tốt về hiệu suất làm việc của viên chức đáp ứng mục tiêu của Nhà trường
3.1.2 Phương hướng trong đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
Một là, trên cơ sở xác định rõ chức trách, nhiệm vụ gắn với từng vị trí công việc, xây dựng đội ngũ viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức phù hợp Mặt khác, cần đưa ra các phương pháp đánh giá phù hợp nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch của kết quả đánh giá từ đó phân loại được chính xác mức độ hoàn thành công việc của viên chức
Hai là, cần đề ra một số giải pháp khắc phục đảm bảo vai trò, vị trí và trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý trong quyết định kết quả đánh giá Trước tiên, để đảm bảo sự công bằng, minh bạch, rõ ràng trong đánh giá cần có thêm những quy định, quy chế về đánh giá giữa người đứng đầu và viên chức được đánh giá Cần có sự chỉ đạo, quan tâm thường xuyên và sát sao của người đứng đầu để quá trình đánh giá diễn ra một cách chính xác Trong điều kiện cho phép, Nhà trường cần ban hành quy chế, quy định, quy trình cụ thể về đánh giá viên chức Đây là điều rất cần thiết, nhưng hiện nay Nhà trường chưa làm được điều này
Ba là, để có hệ thống đánh giá tin cậy, khách quan, công bằng đòi hỏi Nhà trường phải đảm bảo những yêu cầu cần thiết trong quá trình đánh giá Đồng thời, khi áp dụng các quy định, hướng mới về đánh giá, các chủ thể đánh giá cần phải nỗ lực, trách nhiệm và quyết tâm đổi mới
Bốn là, đánh giá viên chức của Nhà trường phải đảm bảo khách quan, công bằng, chỉnh xác và cải thiện sự hài lòng của viên chức về đánh giá Kết quả đánh giá phải được sử dụng triệt để, hiệu quả trong công tác quản lý viên chức, đặc biệt là trong việc khen thưởng, đãi ngộ, tạo động lực và nâng cao năng lực của viên chức.
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
3.2.1 Nâng cao nhận thức về đánh giá viên chức
Trong chương 2 của khoá luận đã cho thấy bên cạnh những ưu điểm, công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh còn một số hạn chế như việc đánh giá ở một số bộ phận còn mang tính chủ quan, đôi khi cảm tính, qua loa, thiên vị Do đó để nâng cao nhận thức của Ban Giám hiệu, viên chức quản lý của các tổ và các viên chức nói chung về công tác đánh giá, bản thân viên chức phải hiểu đúng, hiểu đủ về quy định pháp luật, hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền, hiểu và đồng thuận về mục đích, nguyên tắc, quy trình, phương pháp đánh giá thì khi tham gia đánh giá mới khách quan Đánh giá phải đặt trọng tâm vào kết quả thực hiện công việc và sự đóng góp của viên chức, không nên tập trung quá nhiều vào các khía cạnh cá nhân hay các mối quan hệ trong môi trường công tác Đối tượng được đánh giá hay chủ thể tham gia đánh giá đều phải có ý thức trách nhiệm cao đối với quá trình và kết quả đánh giá Bởi nó sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của công tác đánh giá này Cần làm rõ ý nghĩa của công tác đánh giá đối với tổ chức và cá nhân viên chức, từ đó thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm của viên chức khi tham gia vào quy trình đánh giá
Thông qua tuyên truyền bằng văn bản, thông qua các cuộc họp về đánh giá, hội nghị viên chức hàng năm và công tác tập huấn, Ban Giám hiệu, Tổ Văn phòng và lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc Trường cần truyền thông tích cực về đánh giá, giúp cho viên chức có cơ hội để nhận thức rõ ràng hơn về công tác quan trọng này
3.2.2 Hoàn thiện quy định về đánh giá viên chức
Nhà trường cần tiếp tục nghiên cứu, ban hành một văn bản quy định, hướng dẫn về đánh giá viên chức của Trường nhằm tạo sự đồng bộ, thống nhất trong đánh giá viên chức Cần phải xác định rõ mục tiêu và phạm vi của quá trình đánh giá viên chức, bao gồm các tiêu chí và nguyên tắc cơ bản Mục tiêu này có thể bao gồm đánh giá hiệu suất, phát triển nghề nghiệp, đề xuất thưởng phạt, và các quyết định về thăng tiến hoặc cải thiện hiệu suất làm việc dựa trên kết quả đánh giá Việc hoàn thiện quy chế và quy định đánh giá viên chức là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự hợp tác giữa các đơn vị và dưới sự chỉ đạo của Ban Giám hiệu Cơ chế đánh giá viên chức cần đảm bảo rằng quy trình, tiêu chí, phương pháp đánh giá là công bằng và minh bạch
Nội dung quy chế cần quy định cụ thể về: đối tượng, mục đích, nguyên tắc, căn cứ, nội dung, quy trình, phương pháp, thẩm quyền, trách nhiệm và những vấn đề liên quan đến đánh giá viên chức của Nhà trường Một quy chế đánh giá viên chức chi tiết và minh bạch sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và động viên sự phát triển cá nhân và tổ chức Để thực hiện giải pháp trên, Hiệu trưởng Nhà trường cần chỉ đạo và giao cho Tổ Văn phòng làm đầu mối tham mưu, triển khai xây dựng dự thảo và hoàn thiện quy chế đánh giá viên chức Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các cuộc họp thông báo, gửi các phiên bản dự thảo cho các đơn vị và viên chức để họ đóng góp ý kiến, cung cấp cơ hội cho phản hồi và thảo luận Quá trình này cần lấy ý kiến dân chủ, công khai của các đơn vị và các viên chức trong Nhà trường đảm bảo tính minh bạch và dân chủ
3.2.3 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá viên chức
Các tiêu chí đánh giá nên được đồng bộ hóa với thang đo 4 bậc (tương ứng thang đo 4 điểm về định lượng: 1, 2, 3, 4 và thang đo 4 bậc về định tính: Loại tốt, loại khá, loạt đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu) Mỗi nhiệm vụ cần có tiêu chí rõ ràng để đo lường và có trọng số cho từng tiêu chí nhằm phản ánh tầm quan trọng của khía cạnh đo lường Qua đó, viên chức có thể tự đánh giá và biết chính xác kết quả đạt được để duy trì nỗ lực trọng tâm trong công việc, hạn chế bị chi phối bởi các yếu tố ngoài công việc Khi hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch, lượng hóa, hệ thống đánh giá sẽ không bị lệ thuộc bởi quan điểm, thái độ, tình cảm của các chủ thể đánh giá; hạn chế được lỗi thiên vị, định kiến, trung bình chủ nghĩa trong đánh giá
Ban Giám hiệu trực tiếp chỉ đạo, giao cho Tổ Văn phòng xây dựng và đưa ra bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng chức danh và vị trí công việc tại Nhà trường dựa trên 5 tiêu chí chung và thông tin thu thập được Xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức bước đầu phải xác định rõ mục tiêu và kỳ vọng từ nhiệm vụ của viên chức Nội dung, tiêu chí đánh giá cần cụ thể hóa từng loại hình đánh giá; được lượng hóa một cách thống nhất bằng thang điểm để tạo thuận lợi trong đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải được khoa học, công khai, minh bạch, chất lượng đánh giá, phân loại của các cơ quan phải được nâng cao Trước khi triển khai, cần kiểm định, lấy ý kiến góp ý từ các bên liên quan và điều chỉnh bộ tiêu chí để đảm bảo tính toàn diện, hiệu quả và công bằng
3.2.4 Đổi mới phương pháp đánh giá viên chức
Bên cạnh việc sử dụng hai phương pháp chính là tự đánh giá bằng văn bản tường thuật và phương pháp bình bầu của tập thể, Trường Tiểu học Xuân Đỉnh cần cân nhắc lựa chọn sử dụng thêm một số phướng pháp đánh giá khác để đánh giá viên chức được đa chiều Nhà trường có thể sử dụng kết hợp với phương pháp đánh giá dựa trên mục tiêu, kết quả then chốt để đo lường và xếp hạng
Bên cạnh đó, trong triển khai phương pháp đánh giá mới, Nhà trường có thể ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức để thuận tiện trong việc đánh giá, tổng hợp và xếp loại kết quả đánh giá Việc ứng dụng công nghệ thông tin vừa giúp quá trình đánh giá được minh bạch, khách quan, đồng thời giúp đơn giản hoá và tiết kiệm thời gian, nguồn lực cho việc đánh giá viên chức
3.2.5 Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong đánh giá viên chức a) Trách nhiệm của người đứng đầu Nhà trường (Bí thư, Hiệu trưởng, và Tập thể Ban Giám hiệu)
Chỉ đạo, hướng dẫn và đưa ra yêu cầu cụ thể về quá trình đánh giá trong cơ quan, đơn vị: người đứng đầu cần hiểu rõ quá trình đánh giá để đưa ra những chỉ đạo, hướng dẫn, yêu cầu đối với công tác đánh giá sao cho phù hợp với quy định của pháp luật và thực tiễn của cơ quan, đơn vị, đặc điểm vị trí việc làm, tính chất công việc của viên chức
Quyết định về hệ thống đánh giá trong cơ quan, đơn vị: Trên cơ sở đề xuất, tham mưu của bộ phận chuyên trách về nhân sự, người đứng đầu cần chỉ đạo thiết kế, xây dựng hệ thống đánh giá khoa học, minh bạch, lượng hóa, dễ đánh giá, xếp loại, tổng hợp kết quả đánh giá; ưu tiên ứng dụng công nghệ trong xây dựng và vận hành
Phê duyệt kết quả đánh giá: trên cơ sở báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá của các đơn vị (và ý kiến của Hội đồng tư vấn đánh giá), người đứng đầu có trách nhiệm phê duyệt kết quả đánh giá, làm cơ sở để thực hiện các chức năng khác trong đánh giá viên chức Định hướng, cải tiến hoạt động đánh giá: trên cơ sở báo cáo đánh giá, người đứng đầu cần đưa ra các chỉ đạo, định hướng, yêu cầu khắc phục và cải tiến sau đánh giá nhằm hạn chế các nhược điểm đang tồn tại và phát huy các thành quả đã đạt được Qua đó, cũng xác định được nhu cầu, nguyện vọng và năng lực của từng viên chức, làm nền tảng để xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp để có thể phát triển sự nghiệp của bản thân “Thông qua nhận xét, phản hồi của lãnh đạo và tập thể, tôi biết rõ hơn những ưu điểm, hạn chế của bản thân, qua đó rút kinh nghiệm trong giao tiếp, ứng xử, phối hợp trong công việc để bảo đảm tiến độ, chất lượng công việc nói chung” (VC 04); “Đa số thông tin phản hồi của tập thể đơn vị trong kỳ đánh giá cuối năm là hữu ích, do đó cũng mang lại cho tôi niềm vui, tinh thần tích cực; tôi hiểu hơn điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có thêm động lực để làm việc” (VC 05) b) Trách nhiệm của trưởng đơn vị, bộ phận
Trách nhiệm của trưởng đơn vị, bộ phận, trước tiên, cần làm gương trong đánh giá Việc đánh giá đối với viên chức dưới quyền phải có căn cứ rõ ràng, trên cơ sở kết quả tự đánh giá của viên chức và những nhận xét, góp ý của tập thể Trường hợp có khác biệt về kết quả đánh giá, lãnh đạo, quản lý cần thảo luận với người được đánh giá và trong tập thể, khi ra quyết định cần giải thích rõ lý do đối với những trường hợp có nhiều ý kiến khác biệt Đối với những trường hợp không có sự đồng thuận, lãnh đạo, quản lý phải cho phép viên chức được bảo lưu kết quả tự đánh giá, gửi về bộ phận chuyên trách bộ phận nhân sự và báo cáo thủ trưởng cơ quan ra quyết định Nói cách khác, viên chức là trưởng bộ phận, đơn vị phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc và kết quả đánh giá của viên chức cấp dưới trực tiếp c) Trách nhiệm của bộ phận chuyên trách về nhân sự
- Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo cơ quan về xây dựng và vận hành hệ thống đánh giá;
- Trực tiếp nghiên cứu, đề xuất xây dựng quy chế, quy định, quy trình trong cơ quan, đơn vị (trên cơ sở vận dụng các quy định của pháp luật cho phù hợp với đặc thù cơ quan, đơn vị)
- Tổ chức triển khai hoạt động đánh giá: xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, báo cáo, kiểm tra kết quả đánh giá; truyền thông trước, trong và sau đánh giá; tổ chức đào tạo, hướng dẫn nghiệp vụ đánh giá trong cơ quan, đơn vị;
Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh
3.3.1 Đối với cấp Ủy, Ban Giám hiệu
Trên cơ sở các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá viên chức trong thời gian tới, tác giả khuyến nghị cấp ủy, Ban Giám hiệu Trường Tiểu học Xuân Đỉnh một số nội dung sau:
- Ban Giám hiệu cần tiếp tục phổ biến, tuyên truyền về mục đích, vai trò, tầm quan trọng của đánh giá viên chức Đồng thời, quán triệt các viên chức quản lý nói riêng, đội ngũ nhân sự nói chung tuân thủ các nguyên tắc đánh giá nhằm bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá viên chức
- Áp dụng nền tảng công nghệ để đánh giá, bảo đảm tính khách quan, trung thực kết quả đánh giá theo thời gian thực;
- Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng bộ phận; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên viên chức làm việc có chất lượng, hiệu quả
- Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá viên chức của Nhà trường:
+ Đánh giá viên chức không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ Theo đó, cần cụ thể hoá chu kỳ đánh giá theo tháng, quý;
+ Quy định rõ hơn về tiêu chí đánh giá, cách thức đo lường, chấm điểm theo các tiêu chí Trong đó, cần đặt trọng tâm với tỉ trọng khoảng 70% vào kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao;
+ Quy định cụ thể hơn về phương pháp đánh giá, trong đó cần kết hợp với các phương pháp đánh giá hiện đại dựa trên mục tiêu và kết quả then chốt;
+ Quy định cụ thể hơn về sử dụng kết quả đánh giá và việc tổ chức khắc phục tồn tại, hạn chế sau đánh giá
3.3.2 Đối với người đứng đầu các đơn vị, bộ phận và đoàn thể:
* Đối với tổ trưởng tổ chuyên môn
- Cần nắm vững quy chế, quy trình, quy định đánh giá viên chức;
- Tích cực tham gia triển khai, lấy ý kiến các công đoàn viên cũng như góp ý, tham gia vào Hội đồng tư vấn của Nhà trường để hoàn thiện và ban hành các quy định, biểu mẫu;
- Thực hiện nghiêm túc, có trách nhiệm trong việc đánh giá cá nhân và đánh giá đồng nghiệp;
- Luôn học hỏi, trau dồi kiến thức, tham gia các lớp tập huấn về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức do đơn vị có thẩm quyền tổ chức;
- Tích cực góp ý để đồng nghiệp, viên chức thuộc đơn vị để mỗi cá nhân và tập thể không ngừng hoàn thiện hơn;
- Luôn công khai, minh bạch, làm việc có công tâm trong việc đánh giá tổ viên;
- Thực hiện tốt việc giám sát kết quả đánh giá viên chức trong Nhà trường và có ý kiến đề xuất, tham mưu với lãnh đạo nhằm đảm bảo quyền lợi của tổ viên
* Đối với Tổ Văn phòng
- Cần nắm vững quy chế, quy định, quy trình đánh giá viên chức Trên cơ sở đó chủ động tham mưu cho Ban Giám hiệu về công tác đánh giá;
- Luôn chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, tài liệu; phổ biến, hướng dẫn công tác đánh giá để các đơn vị khác được thuận tiện trong triển khai đánh giá;
- Làm tốt công tác thống kê, tổng hợp các biên bản đánh giá; lưu trữ các văn bản, kết quả một cách cẩn thận, khoa học;
- Giúp Hiệu trưởng theo dõi việc khắc phục các tồn tại sau đánh giá của các đơn vị và cá nhân
- Viên chức cần tự nhận thức rõ và tìm hiểu kỹ về nội dung, quy chế, quy định, quy trình đánh giá viên chức;
- Thực hiện nghiêm túc, có trách nhiệm trong việc đánh giá bản thân cũng như đánh giá đồng nghiệp;
- Mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất, thảo luận về các quy định trong đánh giá viên chức của Trường một cách dân chủ và trách nhiệm;
- Tích cực, chủ động lắng nghe các nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, quản lý và tập thể để không ngừng tự hoàn thiện bản thân sau các kỳ đánh giá;
- Nâng cao năng lực phê bình, tự phê bình trong công tác đánh giá viên chức
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, pháp lý ở chương 1 và thực trạng đánh giá viên chức của Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ở chương 2, tác giả đã xác định mục tiêu, phương hướng và đề xuất 05 nhóm giải pháp chính, đồng thời khuyến nghị cụ thể với từng chủ thể có liên quan trong đánh giá viên chức của Trường Tiểu học Xuân Đỉnh Thiết nghĩ các giải pháp và khuyến nghị trên nếu được áp dụng đồng bộ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Nhà trường
Công tác đánh giá viên chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với cả tổ chức, nhà quản lý và bản thân viên chức Trong công tác quản lý viên chức của Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, đánh giá viên chức được xác định là một trong những chức năng cơ bản, quan trọng và là cơ sở để hoàn thiện các chức năng khác trong quản lý viên chức của Nhà trường Kết quả đánh giá viên chức là căn cứ quan trọng để thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức như khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, Do đó, việc nghiên cứu về những vấn đề lý luận, pháp lý, thực trạng và đề xuất giải pháp trong đánh giá viên chức của Nhà trường là rất cần thiết cả về lý luận và thực tiễn Đó cũng là lý do chính tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội” để thực hiện khoá luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia Trong đó, kết quả nghiên cứu chính của khoá luận là:
Nghiên cứu đã dành dung lượng Chương 1 để hệ thống hóa được cơ sở lý luận, pháp lý về đánh giá viên chức, cụ thể đưa ra được các khái niệm, mục đích, thẩm quyền, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình và các phương pháp đánh giá viên chức Cơ sở lý luận ở chương 1 là tiền đề để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh ở Chương 2
