Luận văn thạc sĩ Quản trị văn phòng: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LÊ PHÚC PHƯƠNG ANH

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI VAN PHONG

HÀ NỘI - 2023

ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LÊ PHÚC PHƯƠNG ANH

Chuyên ngành: Quản trị văn phòng

Mã số: 834040601

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN TRI VĂN PHONG

Người hướng dẫn khoa học: TS Cam Anh Tuấn

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá ket qua thực hiện công

việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.

Cam Anh Tuấn Luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ côngtrình nghiên cứu nào Các số liệu và nội dung được trình bày trong luận văn là

trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ Đồng thời, luận văn đảm bảo tuân

thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả

Lê Phúc Phương Anh

MỤC LỤC

9871011355 4

1 Lý do chọn đề tài - 2-52 sSxeEESEE2EE2E121127157171211211211211211 111111 xe 4

2 Lich stm nghién CUU 0 .- 7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên CUU cceecccscsssesssesseesseeseessecsecssecssessecsseeseeses 13

5 Phương pháp nghiÊn CỨU - - - G2 < 111993 919 11 9 9v ng ng rưy 14

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài -¿-¿©-s+++Ex+Exerkerkerrerrrrkrreee 167 Bố cục của đề tài cts St 1 E1 1111111515111 11111111511111111111111EEEe 17

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÁNH GIA KET QUA THỰCHIỆN CÔNG VIỆC CUA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 19

1.1 Một số khái niệm cơ bản 2-2-2 ©E2EESEEECEEECEEErrrkrrrkrrrkrvee 19

1.2 Vai trò của việc đánh giá kết qua thực hiện công việc 201.3 Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc 241.4 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc - 25

1.4.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá - 55 cs+csccse: 25

1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích Nop - «<5«<<<<<+<+ 25

1.4.3 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vì đánh giả 26

1.4.4 Thực hiện đánh gia theo tiêu chuẩn mau trong thực hiện công việc 261.4.5 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá - +5 5s+csccse: 26

1.4.6 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân VIÊN -« ««<+ 26

1.5 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 271.5.1 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI 281.5.2 Phương pháp đánh giá bằng thẻ điểm cân bằng cá nhân - 29

1.5.3 Phương pháp đánh giá nhán viên 360 đỘ «- « «<< <++s+++ 30

1.5.4 Phương pháp thang do đánh giá đô họa 5 2-52-52525ssc+csscsei 31

1.5.5 Phương pháp inh IW ccccscccesccesecesscesseesseceseceseceseeesseseseceeeessessneeeaees 321.5.6 Phuong pháp đánh giá thang do dura trên hành vì «+ 33

1.5.7 Phương pháp xếp hạng luân phiên +©-2©ce+ce+ceerterterrcrrerred 34

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc 35Tiểu kết chương 1 2 2 2 E+SE£EE£EEeEEEEEEEEE2E121127171 7171.21.11 xe 38

CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRANG ĐÁNH GIÁ KET QUÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CO PHAN TẬP DOAN HÀ ĐÔ 39

2.1 Giới thiệu tong quan về Công ty cỗ phần Tập đoàn Hà Đô 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát trién -+- 2 + s+c+e+x+xczxzxesced 392.1.2 Khát quát về nhân lực văn phòng của Công ty Cổ phan Tập đoàn Ha

2.0 44

2.1.3 Quy mô của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà ĐĐÔ «55s «<<+ 48

2.2 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô - 2-5555: 492.2.1 Quy định của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đồ về đánh giá kết qua

thực hiện công việc của nhân viên văn phÒHg . «5s «+ £++£+v+seesexes 49

2.2.2 Trách nhiệm thực hiện đánh gia kết quả thực hiện công việc của nhânviên văn phòng tại Công ty Co phân Tập đoàn Hà Đồ -+-+- 54

2.2.3 Quy trình của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô về đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên văn PRONG - «555 + 5s £+s£++esexss 56

2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phan

TGipp AOA HG DOO 00 01n8e8e - 71

2.2.5 Kết quả đánh giá và sử dung kết quả đánh giá thực hiện công việc cua

nhân viên văn phòng (Giai đoạn 2017-202Ï) - - -« «=5s++ 74

2.3 Nhận xét về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênvăn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô . - 87

2.3.1 Các nhân tô ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc củanhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô - 872.3.2 Những kết quả đã đạt được veeceecceccescessessessssssesessessessessessessssssssesseeseesess 92

N1 SN nẼn nh 94

Tiểu kết Chương 2 2-2-2 SE2E‡2E2EE2E12E1E71271711211211211 2111111 100

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ KÉT QUÁ THỰCHIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY

3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Cô phan Tập đoàn Hà Đô giai đoạn2020 - 2025, tầm nhìn đến 2030 (bố sung) 2-2-5 5secxcscce2 101

2

3.1.1 Mục tiêu hoạt động san xuất kinh doanh s-5s+cs+cs+eertertsresreee 101

3.2 Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên văn phòng tại công fy - 5-5 S- se csseeerseee 102

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cỗ phần Tập đoàn Hà Đô 1033.3.1 Bồ sung nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 103

3.3.2 Hoàn thiện các quy định về đánh gid két quả thực hiện công việc cua

/J07/A912/817/85//19/1-P 000707808866 Ầ.ồổẦ.ỐỐ 105

3.3.3 Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của

//1⁄/A912/8⁄7//82//19/1-00n0n0n8Ẻ8 1073.3.4 Xây dựng bản mô tả công việc làm cơ sở đê hoàn thiện các tiêu chuân

đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng 112

3.3.5 Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 113

3.3.0 Lựa chon chu kỳ đánh giá hop Ïý - 5-55 S5 +svsseexeeereeeres 114

3.3.7 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của

nhân viên trong quản lý nguôn nhân lực tại CON ty -secs-ce+ 115

3.3.8 Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các phòng ban 117

3.3.9 Nang cao năng lực đánh giá kết quả thực hiện công việc của bộ phận

nhân sự Công ty CP Tập đoàn Ha TĐÔ 55s E+skEsseeseeesseeee 119

3.3.10 Nâng cao tâm nhìn của người lãnh đạo quản lý -: 120

Tiểu kết Chương 3 2 2 SE+SESEEEEEEEEEEEEEE21121121111171 1111.11.21 xe 121KET LUẬN VÀ KHUYEN NGHIO 0.0 ccscsssesssesssesssesssesssesssecssecsseesseceseseses 122

'.00009 0 129

MỞ DAU1 Lý do chọn đề tài

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quản trị nhân lực từ lâuđã được coi là một trong những hoạt quan trọng và được thực hiện trong tất

các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản tri nhân lực mà còn trựctiếp cải thiện hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Tuy nhiên,

người lao động có thê là nhân viên làm việc tại văn phòng hoặc là công nhântại công trường, nhà xưởng Đối với mỗi đối tượng lao động khác nhau sẽ cócách đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau Trong phạm vi nghiên

cứu luận văn của mình, tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng lao động là

những nhân viên làm việc tại trụ sở văn phòng Đây là đội ngũ nhân viên

không thé thiếu trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Họ là những người lao

động tham gia vào bộ máy tham mưu giúp việc, có chức năng thu thập xử lý

và cung cấp thông tin tham mưu cho lãnh đạo, quản lý, điều hành Đồng thời

tổ chức thực hiện và theo dõi kết quả thực hiện công việc, thực hiện các quyđịnh, quy trình đã ban hành nhằm phục vụ cho các hoạt động của cơ quan,

don vi.

Thứ nhất, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được coi là

một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực và là yếu tổkhông thể thiếu trong việc đánh giả kết quả làm việc của nhân viên văn

phòng Bởi quả trình đánh giá thực hiện công việc, ngoài việc giúp cho người

quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên văn phòng còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực có thé

đánh giá được hiệu quả công việc, năng lực làm việc của nhân viên đó Các

kết quả đó giúp tô chức nhân sự đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợpnhư đảo tạo, thăng tiến, khen thưởng hoặc kỷ luật Không nên đánh giá dựa

trên cảm tính hoặc đánh giá dựa trên lời phê của Ban lãnh đạo Bởi việc đánh

giá kêt quả thực hiện công việc một cách chủ quan sẽ làm giảm động lực làm

4

việc và dẫn đến các mâu thuẫn giữa nhân viên và lãnh đạo, giữa tổ chức nhân

sự với các phòng ban khác.

Thứ hai, công tác danh gia kết quả thực hiện kết quả công việc gópphan tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên đông thờigiúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc để phần đấu tốt hơn Tw bảng

đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên có động lực hoàn thành những

nhiệm vụ được giao và hiểu hơn về công việc của mình khi có thể tự nhìn

thấy sự tiến bộ của mình thông qua kết quả đánh giá Bên cạnh đó, dựa trênkết quả thực hiện công việc, nhà quản lý dễ dàng xác định điểm tắc nghẽn

trong hoạt động, giúp tái phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, giúpcông việc chung được thực hiện theo đúng tiến độ cũng như đảm bảo nguồn

chi phí dự trù.

Ngoài ra, ý thức của nhân viên cũng sẽ được cải thiện khi thực hiện

đánh giá kết quả công việc Nếu giả sử, một doanh nghiệp không có hệ thống

đánh giá kết quả thực hiện công việc thì bản thân nhân viên cũng sẽ gặp phảirất nhiều bất lợi Họ sẽ không thé nhận ra được sự tiến bộ hay sai sót, lỗi của

mình trong quá trình thực hiện công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh

giá xem bản thân mình đã làm việc tốt chưa, xứng đáng với mức lương đượchưởng hay không: họ sẽ không được xác định, sửa chữa các yếu điểm cũngnhư trau đồi chuyên môn của mình thông qua đào tạo; họ sẽ ít có cơ hội chia

sẻ, trao đổi thông tin với các cấp quan lý Do đó, ý thức và động lực làm việc

sẽ dần bị giảm sút.

Như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có tầmquan trọng rất lớn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua Bởi lẽ,đây thực sự là một cơ hội để doanh ngiệp xây dựng đội ngũ nhân viên hùngmạnh, vươn lên trong môi trường khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt

như hiện nay.

Hà Đô là một tập đoàn nổi tiếng trong thị trường bat động sản với hàng

loạt các dự án căn hộ cao cấp Tiêu biểu tại khu vực phía Nam là các dự án:

Hà Đô Centrosa Garden (tại số 200 đường 3/2, phường 12, quận 10,

Tp.HCM), Hà Đô Riverside (tại quận 12, phường Thới An), Hà Đô Green

Land (tại Quận 8) và phía Bắc là dự án như HaDo Park Side (KĐT mớiDịch Vọng) Trải qua 29 năm hình thành và phát triển, Tập đoàn Hà Đô của

ngày hôm nay đã mở rộng vươn tới nhiều nghành nghề khác nhau.

Chính sự phát triển nhanh chóng về quy mô hoạt động của tập đoàn,

đòi hỏi người lao động phải có trình độ và kỹ năng tay nghề cao dé hoàn thiện

công việc tốt hơn, đồng thời, để khăng định vai trò của mình trên thị trường,

về phía tập đoàn, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết.

Tại Hà Đô, mặc dù việc triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiệncông việc đã được thực hiện, song van còn tôn tại nhiều bất cập Tiêu biểu

như sau:

Thứ nhất, tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

văn phòng còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong côngtác đánh giá, xếp loại nhân viên dẫn đến những vướng mắc và tính hình thức

trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực chất Trong đánh giá,ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất lượng chuyên

môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường.

Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau,nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành

các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thé

lượng hóa, đo lường được.

Thứ hai, các quy định của công ty về đánh giá cán bộ, công chức, viênchức còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn sản xuất kinh

doanh Hiện nay, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá nhân viênvăn phòng với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật,

tôn vinh, thăng tién, một cách kip thời, khách quan, minh bach.

6

Thứ ba, đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên văn phòng chưa đúng

thực chất, còn hình thức; tình trạng né nang, né tránh trách nhiệm, ngại vachạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phô biến; tinh

thần phê bình và tự phê bình chưa cao Không ít trường hợp đánh giá cán bộ

còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác

chi phối mà chưa phản ánh chính xác phâm chat, năng lực của cán bộ.

Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ

yếu dé đánh giá, tuy nhiên ở một số ngành, lĩnh vực đặc thù, kết quả thực hiện

công việc khó định lượng mà chỉ có thé định tính Điều này dễ dẫn đến tìnhtrạng “lợi ích nhóm”, tư túng, bè phái Điều này làm tồn hại đến sự thống

nhất, làm tổ chức doanh nghiệp giảm bớt nhân tài, gây bất hòa giữa nhân viên

và gây ra những mối nghi ngờ trong môi trường làm việc.

Với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần tập đoànHà Đô, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Dé” làm

luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản tri văn phòng.2 Lịch sử nghiên cứu

Trong những công trình nghiên cứu trước đây, có rất nhiều đề tàinghiên cứu về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và hiệu quả công

việc của người lao động thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau Bởi

trên thực tế đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn là đề tài thu hút sự

quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu Tất cả các

công trình nghiên cứu trước đây đều là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng cần

thiết cho tác giả trong quá trình nghiên cứu phân tích cũng như xây dựng luận

văn của mình Trong hướng nghiên cứu đó, nổi bật có một số công trìnhnghiên cứu tiêu biéu như sau:

2.1 Trong nước

Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ”,

7

NXB Lao động — Xã hội Tai cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra sự cần thiếtcủa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với việc cải thiện hiệuquả công tác phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của doanhnghiệp, phát triển nguồn nhân lực, các chế độ về lương bồng đãi ngộ Từ đó,

khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Đồng thời, tăng cường mốiquan hệ giữa người lao động và cấp quản lý.

Nguyễn Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB PhụNữ Trong cuốn này, tác giả đã đề cập đến những kỹ năng cần thiết trongcông tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Từ đó, chỉ ra hiệu quả công

việc của người lao động Tác giả cũng đề xuất giải pháp để hoàn thiện công

tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như phương pháp KPI (Key

Performance Indicator).

Các nguồn tư liệu tham khảo trên đều là nguồn tư liệu chính thốngmang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá kết quả thực hiện công việc Nguồn

tai liệu nay đã giúp cho các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu định hướng va

tham khảo rất nhiều phương pháp dé đánh giá kết quả thực hiện công việc của

nhân viên.

Tiến sĩ Lê Trung Thành, “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh

nghiệp Việt Nam”, tạp chí Kinh tế và phát triển, (số 163), 41 Ở bài viết này,tác giả đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá kết quả thực hiện công việc Từbước đầu tiên là nhất trí về mục tiêu, giám sát hoạt động thực hiện công việc,

hướng dẫn và trợ giúp đến bước cuối cùng là cung cấp thông tin phản hồi vàđánh giá cuối kỳ Việc sử dụng có hiệu quả công tác đánh giá kết quả thựchiện công việc cũng được đề cập đến.

Ngoài ra, còn có một số bài báo khác nghiên cứu về vấn đề đánh giá kếtquả thực hiện công việc tại doanh nghiệp, như: Nguyễn Hoài An (2012), “Tim

hiểu chỉ số đánh giả hiệu qua KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng apdung tại các doanh nghiệp Việt Nam” Tap chí Khoa học thương mại (số 30).

Nội dung chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số đánh giá KPI và việc áp dụng vào các

doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Bên cạnh những cuốn sách và những cuốn tạp chí, chúng ta còn có thểthấy đề tài về đánh giả kết quả thực hiện công việc xuất hiện tại các công

trình nghiên cứu luận án tiến sỹ Tiêu biểu như đề tài nghiên cứu: “Đánh giáthành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phan A Châu ” của tác giảHoàng Minh Quang năm 2012 Luận án Tiến sỹ của Trường Đại học Đà

Nẵng Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra những tồn tại trong phương pháp

đánh giá và lựa chọn đối tượng đánh giá Bên cạnh đó, công trình nghiên cứu

cũng chỉ ra các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết, điều này đã

gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc của

người lao động.

Không chỉ có các bài báo và luận án Tiến sĩ nghiên cứu về đánh giá kết

quả thực hiện công việc, trong các các công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ

cũng dé cập dé này, tiêu biểu như:

- Nguyễn Phương Nhung (2010) “Hoàn thiện phương pháp đánh giá

thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội”, Luanvăn thạc sĩ tại Trường Đại học Lao động - Xã hội;

- Đỗ Hồng Yến (2014) “Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công

việc ở Công ty TNHH Thương mại Hà Việt” Luận văn thạc sĩ, Trường Daihọc Lao động - Xã hội;

- Trịnh Hồng Nhung (2015) “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc

tại Công ty TNHH Thiên Hòa An”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Laođộng - Xã hội;

- Trần Thị Bích Ngọc (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty TNHH Dau tư Hà Đô hiện nay và một số giải pháp” Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Lao động - Xã hội.

Cùng với những công trình nghiên cứu đó, còn có cả các đề tài nghiên

cứu khoa học dành cho sinh viên như:

Nguyễn Thị Thanh Huyền (2019) “Tổng quan một số phương pháp

đánh giá hiệu quả công việc áp dụng cho các chức danh hành chính”, đề tài

nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực Quản trị văn phòng, Trường Đại học

Khoa học, Xã hội và Nhân văn — Đại học Quốc gia Hà Nội.

Lê Thu Trang (2019), “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện

công việc cua nhân viên phòng Hành chính tại Ngân hàng Thương mại Cảphan Quân đội”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại hoc Khoa học, Xã hội va

Nhân văn — Đại học Quốc gia Hà Nội.

Nguyễn Hoàng Tú Anh (2019), “Xây dung tiêu chí danh giá thực hiện

công việc của Trưởng phòng Hành chính tại Bộ Tài chính”, khóa luận tốt

nghiệp, Trường Dai học Khoa học, Xã hội và Nhân văn — Đại học Quốc gia

Hà Nội.

Điểm chung của các công trình nghiên cứu này là đối tượng nghiên

cứu Các tác giả chủ yếu tập trung vào đối tượng thuộc phòng hành chính chứkhông bao gồm tất cả các nhân viên làm việc tại văn phòng.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, đánh giá thực hiện công việc là bao

gồm đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực hiện

công việc Đồng thời, các phương pháp đánh giá được phù hợp sẽ được áp

dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở văn phòng của cơ quan,

tổ chức đó Chứ không tách riêng từng phòng/ban dé đánh giá.

Nhu vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là đánh giá dựatrên thành tích làm việc cuối cùng của một cá nhân hoặc của một tập thể lao

động Còn đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá

kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị bên trong nhân viên đối

với vi trí việc làm của họ.

2.2 Trên thế giới

Đã có rat nhiêu các bài việt hay các công trình nghiên cứu chuyên sâu

10

về đánh giá kết quả thực hiện công việc trên thế giới Với nhiều cách tiếp cận

và các chủ đề khác nhau, các tác giả cũng thé thể hiện rõ quan điểm của mình.

Bài viết của tác giả Angelo S DeNisi và Robert D Pritchard

“Performance Appraisal, Performance Management and Improving

Individual Performance: A Motivational Framework” da dang trén tap chi

Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích việcsử dụng kết quả thực hiện công việc trong đánh giá kết quả thực hiện công

việc Tác giả của bài viết này cho rằng, các đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên được áp dụng hiện nay đang quá tập trung vào việc đo

lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không tập trung

vào van dé là giúp họ cải thiện năng suất lao động Bởi vậy, trong bài viết,

nhóm tác giả đã đề xuất khung dénglluc của người lao động và vận dụng

khung động lực đó vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân

viên nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của

từng cá nhân.

Cong trong bài viết của tác giả Jeffrey S Beck “Timely performance

reviews essential to employee retention” đăng trên tạp chí “HR insight” (Số

9,2013) lại tập trung vào khía cạnh ứng dụng công tác giữ chan nhân viên

trong tổ chức Theo tác giả, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc củanhân viên văn phòng định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân

viên và tỷ lệ nhảy việc của người lao động Tác giả hi vọng rằng, các tô

chức doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch nhằm tìm ra những nhân viên tài giỏi vàđề ra chính sách tạo động lực nhằm giữ chân họ làm việc lâu dài, phát triểnnăng lực của mỗi cá nhân.

Mỗi công trình nghiên cứu sẽ có những cách hiểu khác nhau về công

tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, trong phạm vi nghiêncứu luận văn của mình tôi đi sâu nghiên cứu một cách tông quát các hệ thongđánh giá, tiêu chuan và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá kết quả thực

11

hiện công việc Từ đó, đi sâu nghiên cứu và chỉ ra tầm quan trọng trong côngtác đánh giá kết quả thực hiện công việc dưới góc độ đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên văn phòng và đưa ra một số giải pháp để hoànthiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cô phần Tập

đoàn Hà Đô.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng về hoạt động đánh giá kết

quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong những năm qua tại

Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm

hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để dat được mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn phải thực hiện

những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Hệ thong hóa lý thuyết về đánh giá công tác thực hiện kết quả công

việc của nhân viên văn phòng thông qua nghiên cứu một số lý luận cơ bản về

đánh giá kết quả thực hiện công việc như: khái niệm, phương pháp đánh giá,

tiêu chuân đánh giá kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá kết quả

thực hiện công việc.

- Nghiên cứu chức năng, nhiệm vu và cơ cấu tổ chức của Công ty CP

Tập đoàn Hà Đô một cách tông quát để từ đó có thể đánh giá và đề xuấtphương án đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng một

cách phù hợp.

- Khao sát, đội ngũ nhân sự văn phòng tại Công ty CP Tap đoàn Hà Đô

liên quan đến quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việccủa nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau như bảng hỏi, quan sát và nhận

xét dé có thé đánh giá và đề xuất giải pháp hiệu quả.

12

- Phân tích các quy định của Công ty CP Tập đoàn Ha Đô về đánh giákết quả thực hiện công việc dé có thé dé dàng đánh giá hệ thông tiêu chuẩn

liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại đây có thực sự

chuẩn hay chưa hay còn nhiều thiếu sót cần phải sửa đổi và bổ Sung.

- Khảo sát, phân tích và đánh giá tình hình đánh giá thực hiện kết quảcông việc của nhân viên văn phỏng Ví dụ: thực hiện thu thập các số liệu thứ

cấp, thực hiện điều tra xã hội hoc dé thu thập số liệu sơ cấp nhằm phân tích,

làm rõ thực trạng đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên văn

phòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế

và nguyên nhân của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty

CP Tập đoàn Hà Đô.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thực hiệnkết quả công việc của nhân viên văn phòng bằng việc nghiên cứu và lựa chọngiải pháp phù hợp để hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại

Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của toàn bộ cán bộ

công nhân viên làm việc tại văn phòng của Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu van đề đánh giá

kết quả thực hiện công việc của toàn bộ người lao động tại văn phòng Công tyCP Tập đoàn Hà Đô Là đối tượng thuộc khối văn phòng, không bao gồm vịtrí lãnh đạo quản lý và các phòng ban chuyên môn; không bao gồm nhân viên

công trường và lao động phục vụ phụ trợ.

- Vé mặt thời gian: Luan văn nghiên cứu van đề đánh giá kết quả thực

hiện công việc của nhân viên văn phòng với dữ liệu có liên quan được thu

thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2021 Sở dĩ tác giả chọn

13

khảo sát từ năm 2015 vi đây là giai đoạn Hà Đô đã đôi tên, lấy tên chính thứclà “Công ty Cô phan Tập đoàn Ha D6” và chính thức niêm yết trên thị trườngchứng khoán Việt Nam lấy tên là “HDG” được 5 năm Đây là giai đoạn pháttriển của Hà Đô đang dan đi vào 6n định Cũng trong giai đoạn này, Hà Đô

bắt đầu đưa ra chiến lược mở rộng nghiên cứu đầu tư phát triển các dự ánnăng lượng tái tạo Cụ thể, Hà Đô không chỉ đơn thuần đầu tư dự án bất động

sản mà còn nghiên cứu xin chủ trương và cho xây dựng các nhà máy thủyđiện Thành quả là riêng năm 2018, Hà Đô đã khánh thành nhà máy Thủy

điện Nhạc Hạc tại Qué Phong, Nghệ An Đồng thời, triển khai xây dựng hai

Nhà máy điện là Nhà máy điện mặt trời Hong Phong 4 tai Bac Binh, Binh

Thuận va Nhà máy Điện gió 7A tai Ninh Trữ, Ninh Thuan.

Như vậy, có thé nói rằng lựa chọn thời điểm năm 2015 là thời điểm bắtđầu nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn phù hợp không chỉ về mô hìnhsản suất kinh doanh mà còn phù hợp cả về cơ cau tô chức của Công ty CP Tập

đoàn Hà Đô.

- Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu van đề về đánh giá kết quả thực

hiện công việc của nhân viên văn phòng với 5 nội dung như sau:

© Quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.

e Trách nhiệm về thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của

nhân viên văn phòng.

e Quy trình về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.e Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.

e Kết quả đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá của nhân viên văn phòng.

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp điều tra

khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp dữ liệu: Các sách chuyên khảo, tài

liệu, kêt quả nghiên cứu của các công trình đã được công bô có liên quan đên

14

đề tài nghiên cứu.

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Đối tượng điều tra: Toàn bộ nhân viên từ cấp trưởng phòng trở xuống

tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

- Nội dung bảng hỏi: Thu thập thông tin cá nhân người lao động, vị tríchức danh công việc, số năm kinh nghiệm, độ tuổi, các ý kiến, quan điểm của

nhân viên, quản lý về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân

viên văn phòng Mỗi quan hệ làm việc, nguyện vọng, mong muốn, mức độ hài

lòng của người lao động về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc

của nhân viên văn phòng Bên cạnh đó, nghiên cứu những khó khăn khi làm

việc cũng như cách thức khắc phục, khuyến khích người lao động hăng saylàm việc, gắn bó với công ty.

- Địa điểm khảo sát: Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

- Số lượng phiếu khảo sát: Tổng 36 phiếu phát ra được chia làm 2 loại

tương ứng với 2 nhóm lao động mà công ty đang phân loại.

Trong đó:

+ Nhóm | gồm 9 phiếu hỏi dành cho người lao động làm công tác quản lý(Cấp Trưởng phòng, Phó phòng Hành chính — Nhân sự Bao gồm cả phòng

Hành chính — Nhân sự của các Nhà máy thuộc Ban QLDA).

+ Nhóm 2 gồm 27 phiếu hỏi dành cho các nhân viên văn phòng Kết quảđiều tra thể hiện trong bảng dưới đây:

A DA Số phiếu phát ra | Số phiếu thu về

SIT Bộ phận (Phiêu) (Phiếu)

1 | Hành chính Nhân sự 13 132 |Phòng HC-NS ban An Thượng 04 04

3 mone HC-NS Nhà may Điện gió 02 02

Phòng HC-NS Nhà máy Điện MT

4 Hồng Phong 4 02 02

15

5 Phong HC-NS Nha máy Điện MT 02 02

- Thoi gian khao sat: Nam 2022.

5.2 Phương pháp thong kê phân tích dữ liệu

Chúng tôi thu thập số liệu tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ số liệunày, chúng tôi lập các bảng số liệu và biéu đồ đưa ra nhận xét một cách tổng

hợp bản chất và tính quy luật của vấn đề.

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài6.1 Về lý luận

Luận văn hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Tổng hợp một số tiêu chí

đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong doanh

nghiệp và tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

6.2 Về thực tiễn

Qua việc tham khảo và tìm hiểu tại một số doanh nghiệp trong nước,

luận văn rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô

như sau: Thông qua thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đánh giá tổngthé về thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm và

hạn chế, đồng thời, đưa ra một số nguyên nhân và đề xuất một số giải phápgiúp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

văn phòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

16

7 Bồ cục của dé tài

Luận văn gồm có ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của

nhân viên văn phòng doanh nghiệp.

Thứ nhất, đưa ra các khái niệm có liên quan: công việc, thực hiện công

việc, đánh giá thực hiện công việc.

Thứ hai, chỉ ra nội dung đánh giá thực hiện công việc thông qua bảy nội dung:

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.

- Lua chọn phương pháp đánh giá thích hop.

- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về

kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

- Thực hiện danh gia theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh gid.

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.

Thứ ba, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc

trong doanh nghiệp, đó là những nhân tố bên trong doanh nghiệp và các nhântố bên ngoài doanh nghiệp.

Thứ tư, đưa ra kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một SỐdoanh nghiệp có ngành nghề tương đồng và rút ra bài học kinh nghiệm cho

Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.

Như vậy, thông qua phân tích những nội dung trên, tác giả đã khái quátđược cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp

dé làm tiền dé phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty

CP Tập đoàn Hà Đô ở chương sau.

Chương 2: Thực trạng về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công

việc của nhân viên văn phòng tai Công ty CP Tập đoàn Hà Do.

Lam rõ các van đê cơ bản có liên quan tới thực trạng đánh giá thực hiện

17

công việc tại công ty Cô phần Tập đoàn Hà Đô như sau:

- Khái quát lịch sử hình thành phát triển của công ty, nêu lên các đặcđiểm có ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty dé từ đó đặtcông ty trong mối quan hệ với các đặc điểm này, thuận lợi cho phân tích.

- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ tại công ty với bảy

nội dung từ xác định mục tiêu đánh giá cho tới sử dụng kết quả đánh giá thực

hiện nhiệm vụ.

- Đánh giá chung của tác giả về đánh giá thực hiện nhiệm vụ của côngty, những ưu điểm đã đạt được, những hạn chế còn ton tại, đồng thời chỉ ranhững nguyên nhân của các hạn chế đó Các nguyên nhân nay là căn cứ détác giả đề xuất giải pháp và khuyến nghị ở chương sau.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết

quả thực hiện công việc cua nhân viên văn phòng tại Công ty CP Tập đoàn

Ha Do.

Nêu ra mục tiêu, phương hướng đánh gia thực hiện công việc tại công ty

Cổ phan Tập đoàn Hà Đô dé từ đó căn cứ vào những nguyên nhân của hạn

chế, tác giả đề xuất giải pháp Các giải pháp được đề xuất như sau:

+ Hoàn thiện phân tích công việc.

+ Hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.

+ Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.

+ Hoàn thiện lựa chọn và nâng cao chất lượng nhân lực quản lý.+ Nâng cao sự phối hợp giữa các phòng ban.

18

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÁNH GIA KET QUÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việc

Trong cuốn giáo trình Quan trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điểm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2012 có viết rằng: đánh giá thựchiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực

hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [tr134].

Trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà xuất bản

năm 2009 lại đưa ra định nghĩa rằng: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh

giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của một ngườihay một nhóm người lao động băng việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được

xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất

là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người hoặc nhóm

người lao động so với yêu cầu để ra của tổ chức [2, tr.211].

Kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên là khối lượng công

việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thựchiện cụ thê.

Theo tác giả, khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việc mà đề tàimuốn đề cập tới là bao gồm các hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công

việc của một nhân viên hay một nhóm người làm việc tại trụ sở văn phòng.

Nói cách khác, đánh giá kết quả thực hiện công việc là tất cả những hoạtđộng đánh giá kết quả mà một nhân viên hoặc một nhóm các nhân viên cần

phải thực hiện theo vi trí công tác mà họ đảm nhận nhằm thực hiện mục tiêu

của tô chức Do đó, tác giả sẽ sử dụng cả khái niệm đê phục vụ nghiên cứu

19

dé tài.

1.2 Vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

a Đối với nhân viên:

Nhiều nhân viên đối diện với các kỳ đánh giá thực hiện công việc với

tâm trạng rất nặng nề, lo lắng Thực tế, đánh giá công việc hoàn toan có thểđem lại nhiều lợi ích cho chính nhân viên.

Thứ nhất là, đảm bảo lợi ích cho người lao động

Đánh giá kết qua thực hiện công việc phủ hợp, chuẩn xác sẽ giúp doanhnghiệp kịp thời ghi nhận, đánh giá chuẩn xác về những nỗ lực, kết quả công

việc nhân viên đạt được Qua đó, người lao động sẽ đảm bảo được lợi ích

chính đáng, tương xứng với kết quả công việc Thực tế, các đợt đánh giá côngviệc với nhiều nhân viên có thể rất áp lực Nhưng ngược lại, với một số nhânviên khác thì đây lại là cơ hội để những nỗ lực, đóng góp trong công việc của

họ được ghi nhận, họ được đảm bảo lợi ích xứng đáng với thành tích vượt trộicủa mình.

Thứ hai là, biết được điểm mạnh, điểm yếu để thực hiện công việc tốt hơn.

Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhân viên sẽ nhìn nhậnđược điểm mạnh, điểm yếu của mình Kết quả đánh giá, những phản hồi đachiều từ đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng và đối tác sẽ giúp nhân

viên hiểu hơn họ mạnh ở điều gì và cần cải thiện thêm ở điều gì Qua đó, nhân

viên có thê tìm được những phương án, giải pháp đề thực hiện công việc tốt hơn.

Thứ ba là, nhân viên biết được mình đã làm được những gì trong công việc.Việc đánh giá công việc còn giúp nhân viên biết rõ hơn họ đã làm đượcnhững gi, đã có đóng góp gì cho công việc để phục vụ mục tiêu chung của

doanh nghiệp.

Nhân viên thực hiện công việc hàng ngày và có thé họ chỉ nhìn nhận đượcnhững thứ họ làm hàng ngày Thông qua đánh giá công việc, nhân viên có thểnhìn nhận được một bức tranh tổng thể, lớn hơn Ngoài ra, việc đánh giá sẽ

20

giúp nhân viên hiểu rõ công việc họ đang thực hiện có đóng góp như thế nào,

đóng góp băng cách nào vào mục tiêu chung Từ đó, nhân viên sẽ có thêmđộng lực đề đạt được hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn, vượt trội hơn.

Thứ tư là, giải pháp cho những công việc chưa thực hiện tốt.

Mục đích cuối cùng của việc đánh giá thực hiện công việc không phảichỉ nhằm đánh giá, cũng không phải để có căn cứ xét tăng lương, thưởng,phúc lợi cho nhân viên Mục đích cốt lõi của việc đánh giá thực hiện công

việc cần hướng tới với doanh nghiệp là nhằm tối ưu hóa nguồn lực tổ chức.Điều đó có nghĩa là nhân viên thông qua đánh giá sẽ nhận diện được những

công việc họ đang thực hiện chưa tốt và quan trọng hơn là họ biết cần phải

làm gi, thực hiện giải pháp nao dé cải thiện công việc hiện tại.

Thứ năm là, giúp nhân viên có thái độ tốt hơn.

Một doanh nghiệp không tiến hành đánh giá thực hiện công việc sẽ dễdẫn đến việc nhân viên có thái độ làm việc không đúng mực Nhân viên có

thé làm việc đối phó, cầm chừng, thậm chí họ chỉ chờ hết tháng lĩnh lương.

Ngoài ra, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn có ý nghĩa lớn

đối với nhân viên Cụ thé:

- Giúp nhân viên có cơ hội tự khăng định mình, khăng định vai trò của

mình trong tổ chức.

- Giúp nhân viên thấu hiểu bản thân, phát huy điểm mạnh, khắc phục

điểm yếu từ đó làm cơ sở dé hoàn thành công việc được tốt hơn.

- Hoạt động phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội dé nhânviên nói lên tiếng nói của mình.

Như vậy, việc thực hiện đánh giá công việc là cách truyền thông tốt dé

lãnh đạo doanh nghiệp gửi đi thông điệp về những chuẩn mực, kỳ vọng trongviệc mà doanh nghiệp mong muốn nhân viên đạt được Nếu nhân viên không

đạt được mục tiêu công việc thì tất yếu họ sẽ phải tiễn hành dao tạo bố sung,

giảm lương thưởng, thuyên chuyền vị trí công việc, thậm chí bị sa thải

21

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ giúp nhân viên hiểu rõ họ

đang thực hiện công việc đạt kỳ vọng hay chưa đạt kỳ vọng của doanh

nghiệp Từ đó, họ sẽ điều chỉnh thái độ với công việc phù hợp hơn, tốt hơn.Thái độ tích cực trong công việc sẽ góp phần giúp nhân viên gia tăng các

hành vi tích cực, tăng hiệu quả, hiệu suất, khả năng phối hợp trong công việc.b Đối với nhân viên văn phòng:

Bất cứ một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào đi nữa, đội ngũ

nhân viên văn phòng chính là bộ phận “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng quyếtđịnh sự phát triển của công ty Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của

từng nhân sự, dé từ đó giúp họ khắc phục hạn chế và phát huy điểm mạnh,

trau đồi chuyên môn nhằm cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc

không thê bỏ qua Tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc đốivới nhân viên văn phòng cụ thé như sau:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc và tăng cường sự hợp tác.

Hiện nay, có rất nhiều công cụ, phương pháp dé đánh giá chính xác khảnăng thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp Chang

hạn như: phần mềm quản ly, sơ đồ, biểu đồ, hệ thống phân tích chức năng, hệthong điểm số KPIs, Nhiệm vụ của bộ phận quan lý doanh nghiệp là tìm ramột công cụ trực quan phù hợp và tốt nhất để năm vững cấu trúc nhóm, nguồn

nhân lực, thời hạn hoàn thành dự án của vị trí, bộ phận, phòng ban.

Một khi bộ phận quản lý nắm bắt tốt tình hình thực hiện công việc củanhân viên, bộ phận hay tình trang của dự án, có thé giúp nhân viên văn phòngnhìn nhận rõ ràng hơn về các hoạt động đang diễn ra và phá hiện điều tắtnghẽn hay sai phạm, thúc day họ làm việc hiểu quả hơn.

Thứ hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viênvăn phòng.

Từ bảng đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên văn phòng có động

lực hoàn thành những nhiệm vụ được giao và hiểu hơn về dự án khi có thé tự

22

nhìn thấy sự tiễn bộ của mình hay tạo sự so sánh nó với đồng nghiệp khác.

Dựa trên kết quả thực hiện công việc, nhà quản ly dé dàng xác định điểmtắc nghẽn trong hoạt động, giúp tái phân bổ nguồn nhân lực một cách phù

hợp, giúp công việc chung được thực hiện theo đúng tiễn độ cũng như đảmbảo nguồn chi phí dự trù.

Thứ ba, giúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc và phan đấu tot hơn.Giả sử một doanh nghiệp không có hệ thống đánh giá năng lực thực hiện

công việc thì bản thân nhân viên văn phòng cũng sẽ gặp phải rất nhiều bat lợinhư: họ sẽ không thể nhận ra được sự tiến bộ hay sai sót, lỗi của mình trong

quá trình thực hiện công việc; họ sẽ không có được cơ hội được đánh giá xem

bản thân mình đã làm việc tốt chưa, xứng đáng với mức lương được hưởng

hay không; họ sẽ không được xác định, sửa chữa các yêu điểm cũng như trau

dồi chuyên môn của mình thông qua đảo tạo; họ sẽ ít có cơ hội chia sẻ, trao

đổi thông tin với các cấp quản lý

Như vậy, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênvăn phòng có tầm quan trọng rất lớn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng khôngthé bỏ qua và triển khai nó Bởi đây thực sự là một cơ hội để doanh ngiệp xây

dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, vươn lên trong môi trường mang tính

cạnh tranh gay gắt như hiện nay.

c Tác dụng, ý nghĩa doi với tổ chức:

Thực tế, các doanh nghiệp thường quan tâm đến công việc vì những lý

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động rất quan

trọng đối với quản trị nguồn nhân lực Đánh giá đem lại thông tin phản hồikhông chỉ cho từng cá nhân mà còn đối với từng hệ thống tô chức về các công

việc đang tiễn hành.

1.3 Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc

Trong quá trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, dé đánh

giá kết quả thực hiện một cách trung thực và khách quan, cần tuân thủ các

nguyên tắc về đánh giá kết quả thực hiện công việc.

- Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc phải đảm bảo tính khách

quan, công bằng, chính xác Dam bảo đúng thầm quyên quản lý, đánh giá cán

bộ công nhân viên.

- Việc đánh gia kết quả thực hiện công việc phải căn cứ vào chức trách,nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ đó, thể hiện thông qua

công việc.

- Đối với nhân viên chưa có thời gian công tác đủ 06 tháng sẽ khôngthực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, sẽ được đánh giá

thông qua bản báo cáo kết quả thử việc và được hội đồng đánh giá thông qua.

Ngoài ra, khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên,người quản lý nên lưu ý một số điểm sau:

+ Phương pháp phù hợp nhất: Thực tế, không có phương pháp đánh giá

tốt nhất, chỉ có phương pháp đánh giá phù hợp nhất với doanh nghiệp Nhà

quản lý nên tìm chọn, cân nhắc phương pháp phù hợp nhất dựa trên các yếu tố

đặc thù của doanh nghiệp mình.

+ Các yêu tổ ảnh hưởng: Phương pháp đánh giá sẽ phụ thuộc vào môitrường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên.

+ Thiết lập tiêu chí: Trước khi lựa chọn phương pháp đánh giá, nhà quản

lý cần thiết lập chỉ tiêu, tiêu chí hiệu suất Day chính là cơ sở dé nhân viên

hình dung tiêu chuẩn giữa Đạt — Tốt và Xuất sắc.

24

+ Minh bạch và khách quan: Đây là 2 yếu t6 quan trong mà dù doanhnghiệp chọn phương pháp đánh giá nào cũng cần tôn trọng tuân thủ Thiếu

minh bạch, khách quan sẽ dẫn tới kết quả đánh giá của doanh nghiệp đó

không chính xác, phiến diện, thậm chí gây ra những mâu thuẫn, xung đột giữa

quản lý và nhân viên.

Bên cạnh những nguyên tắc nêu trên, muốn đánh giá kết quả thực hiệncông việc, cần tập trung xem xét các điểm mạnh và hạn chế các vấn đề đánh giá

kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quy trìnhcần được thực hiện hăng ngày, chứ không phải chỉ thông qua một bản báo cáo.Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm hướng nhân viên thực hiện côngviệc một cách chất lượng trong tương lai chứ không đơn thuần là soi vào nhữngưu điểm hay hạn chế mà mỗi cá nhân làm được trong quá khứ.

1.4 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc:1.4.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Ngay từ bước đầu tiên trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công

việc, các nhà lãnh đạo cần xác định được lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần

phải đánh giá và những yếu tố này liên quan đến việc thực hiện các mục tiêu

trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp như thế nào Từ bản

mô ta công việc, ta có thể suy ra hai phần tiêu chuẩn: tiêu chuẩn hành vi vàtiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.

1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh gia thích hợp

Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và khôngcó phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Có thé sửdụng nhiều phương pháp khác nhau trong nội bộ của từng doanh nghiệp hoặcđối với các bộ phận, đơn vị khác nhau cũng có thể áp dụng nhiều phương

pháp đánh giá dé đảm bảo sự phù hợp với tính chất, đặc thù ngành hoạt động.Hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên nhânviên kế toán, tài chính và bộ phận hành chính.

25

1.4.3 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khi thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc củamỗi nhân viên, hội đồng đánh giá có thể thảo luận với nhân viên về nội dung,phạm vi đánh giá Các tiêu chí cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ

thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh

nghiệp lẫn nhân viên sẽ được thống nhất tại cuộc thảo luận này.

1.4.4 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Thực hiện so sánh, đối chiếu và phân tích kết quả thực tế thực hiện côngviệc của nhân viên đối với tiêu chuân mẫu đã đề ra Tránh dé những cảm xúc,

an tượng của nhà lãnh dao ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.1.4.5 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Lãnh đạo nên tổ chức, sắp xếp những buổi gặp mặt dé trao đổi với nhânviên về kết quả đánh giá Dé tìm hiểu xem nhân viên có cảm nhận gì về kếtquả đánh giá Đồng tình hay bất bình với kết quả đánh giá mà họ nhận được.

Đồng thời, lãnh đạo cũng nên chỉ ra những ưu điểm cũng như những nhượcđiểm mà nhân viên cần phải khắc phục, sửa chữa trong thời gian tới.

1.4.6 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc là

cần xây dựng các phương án cải tiễn thực hiện công việc, bên cạnh đó đề ra

các chỉ tiêu mới cho nhân viên.Sau khi đã hoàn thành toàn bộ những bước

trên, bước cuối cùng chúng ta cần phải đạt được như sau:

- Xác định công việc: Có nghĩa là thống nhất giữa cán bộ nhân sự vànhân viên về những yêu cầu mà doanh nghiệp mong đợi ở nhân viên Sau đó,căn cứ vào tiêu chuẩn mẫu, sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của

này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.

1.5 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức dé nhà quản tri đolường, đánh giá quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của cấp

dưới với mục đích làm cơ sở cho việc đánh giá được hiệu quả hơn Bên cạnh

đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc còn là một quá trình được thực hiện

hằng tháng/ năm nhăm đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua

quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình

thực hiện công việc của một nhân viên.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình được thực hiện

theo chu kỳ tuần/tháng/quý/năm nhằm đánh giá năng suất và chat lượng công

việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan

đến tình hình thực hiện công việc của một cá nhân.

Dựa trên những phương pháp đánh giá kết quả công việc, các nhà quản

lý sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên các phòng/ban.Từ đó, đưa ra những kế hoạch, mục tiêu phù hợp trong tương lai.

Trên thực tế, ngoài việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hay đánh

giá quá trình thực hiện công việc của một nhân viên trong một chu kỳ thời

gian xác định (Thường là từ 6 tháng đến 1 năm) sẽ xem xét cả khía cạnh khác

như thâm niên, tương quan nhóm, năng lực cá nhân hoặc vi trí công tác Vì

vậy, phương pháp được ứng dụng trong quá trình đánh giá có thể rất phong

phú Tuy nhiên, các nhà quản lý đều thừa nhận răng việc đánh giá dựa trênchính hoạt động của nhân viên là phương pháp đánh giá quan trọng nhất, cótính thuyết phục, độ tin cậy và chính xác cao.

Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như:

- Chi số hiệu suất — KPI.

- _ Thẻ điểm cân băng cá nhân.

- _ Đánh giá theo phương pháp 360 độ.27

- Thang đo đánh giá đồ họa.

- Phuong pháp định lượng.

- Phương pháp đánh gia thang đo dựa trên hành vi.

- Phương pháp xếp hạng luân phiên.

Có thé thấy, đánh giá chất lượng công việc không hề khó, tuy nhiên, bộphận quản lý cần lựa chọn thực hiện các phương pháp này một cách phù hợp,

dé dam bảo có thể thúc day động lực làm việc của nhân sự hiệu quả.

Sử dụng công nghệ trong việc đánh giá chỉ tiêu & đo lường chất lượngcông việc cũng chính là một trong những cách hiệu quả dé đưa ra các kết quả

công bang, phan minh, phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh.

Tùy vào từng đặc thù của doanh nghiệp mà các phương pháp đánh giá có

thé khác nhau Nhà quản lý phải chọn ra được phương pháp phù hợp nhất vớidoanh nghiệp của mình thì mới có thể đảm bảo kết quả chính xác, công bằng,

minh bạch.

1.5.1 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI

KPI là viết tắt của Key Performance Indicators trong tiếng anh, nó được

hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu hay chỉ số đo lường sự thành

công Nói cách khác, là chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc được xây

dựng nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách hiệu

quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong tô chức so với mục tiêu đã đề ra,giúp tô chức định hình được mục tiêu và theo dõi quá trình hoạt động, tăng

trưởng so với mục tiêu của tô chức !

KPI là một hệ thống công cụ đo lường và đánh giá thực hiện công việc

được thé hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quảhoạt động của các tô chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân Đó cũng là

công cụ hiện đại giúp các nhà quản trị thực hiện các chiến lược lãnh đạo thành

'3 Dinh Thị Kim Hoan (2013), Ứng dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tuyển dụng tại

Công ty Cổ phan Tư vấn giáo dục Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa

học Xã hội & Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.

28

các mục tiêu quản lý và hành động cụ thé cho các bộ phận và từng nhân viên.Có thê nói, KPI chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tô chức cần đạt được

dé đáp ứng uc tiêu chung ?

Có rất nhiều KPI khác nhau, tuy nhiên về cơ bản nó được phân loại

thành hai loại Đó là:

- KPIs được gan với các mục tiêu mang tinh chiến lược: Các mục tiêu

mang tính chiến lược thường là những yếu tố tác động trực tiếp đến sự sống

còn của tổ chức, doanh nghiệp như tiền, lợi nhuận hay thị phan

- KPIs được gan với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuậtlà những hoạt động nhỏ nhằm giúp doanh nghiệp đến gần hơn với việc đạtmục tiêu chiến lược Cho nên thông thường các cấp quản lý là người sẽ bị épKPI chiến lược Do đó, họ phải tạo ra các KPI chiến thuật dé phục vụ việc đạt

mục tiêu KPI chiến lược mà cấp nhân viên đang chịu Các KPI chiến lược nàysẽ được áp cho nhân viên cấp dưới đang thực thi các công việc tương ứng.

1.5.2 Phương pháp đánh giá bằng thẻ điểm cân bằng cá nhân

Thẻ điểm cân bằng cá nhân có cách viết trong tiếng anh là PersonalBalanced Scorecard viết tắt là BSC Đây “là các ghi chú cá nhân được dùng

nhằm mục đích tự đánh giá những thay đổi trong quá trình suy nghĩ và lậpluận có tác dụng khơi nguồn cho các giải pháp, sự đam mê và nghị lực khiếnbạn tự cuốn mình vào công việc và luôn sẵn sàng hành động.””

Thẻ điểm cân băng cá nhân (BSC) là hệ thống quản lý giúp cho nhà quản

trị, ban lãnh dao cũng như toàn bộ nhân viên trong tổ chức hay doanh nghiệp

xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu chiến lược của t6 chức mình và biến chúngthành hành động Thẻ điểm cân bằng cá nhân cung cấp các thông tin phản hồi

về các quá trình hoạt động trong nội bộ cũng như các kết quả đạt được, từ đó

giúp toàn bộ nhân viên trong tô chức có những cải tiên liên tục nhăm đạt được

3 Hubert K.Rampersad (2017), Thẻ điểm cân bằng cá nhân, Hoa Kỳ, Nhà xuất bản Lao động — Xã hội.

29

kết quả như mong muốn.

Mặc dù có nhiều mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược, nhưng

ngày nay thẻ điểm cân bang cá nhân được sử dụng nhiều nhờ ưu điểm nỗi bật

là chuyển đổi tầm nhìn chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu hànhđộng cụ thé cho từng bộ phận và nhân viên nên nó giúp cho các tổ chức đạt

hiệu quả cao trong việc thực thi chiến lược.

Thẻ điểm cân bằng cá nhân giúp chuyển hóa những mong muốn và tham

vọng thành những mục tiêu cá nhân cụ thé và rõ ràng bằng những thước đohiểu quả với

1.5.3 Phương pháp đánh gia nhân viên 360 độ

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ tên tiếng anh là 360 Degree

Feedback đây là phương pháp đánh giá nhân viên Đây là một hệ thống hoặcquy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ân danh từ nhữngngười xung quanh Điều này thường bao gồm người quản lý, đồng nghiệp hay

qua các báo cáo định kỳ.

Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ này được coi là một hướng tiếp

cận vừa sâu sát vừa toàn diện, giúp nhà quản lý hiểu tốt hơn ưu nhược điểmcủa từng nhân viên thông qua các đánh giá khách quan; đồng thời phản ánhđược nhân viên trong mối quan hệ với các đồng nghiệp.

Vai trò của phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ như sau:

Thứ nhất, là nhận được phản hoi từ dong nghiệp Khi sử dụng phương

pháp đánh giá 360 độ, doanh nghiệp sẽ có thé giải quyết những lo ngại củanhân viên trong công ty khi nhận xét về người khác một cách công khai Đểmọi người đều có thể đưa ra những phản hồi chân thành và nhận xét kháchquan về cách thức làm việc của đồng nghiệp, phương pháp này đã cung cấpmột hệ thống đánh giá an toàn với tính chất bảo mật và ân danh cho người

tham gia.

Thứ hai là nhận được phản hồi từ nhiều nguồn Nhà quản lý không nên

30

để nhân viên nhận phản hồi từ một nguồn nhận xét mà cần phải có sự đánhgiá từ nhiều người nhất có thé Khi đó, nhân viên mới thật sự tin tưởng vào

kết quả đánh giá.

Thứ ba là có được thông tin khách quan về kỹ năng của nhân viên Kết

quả đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ sẽ được tông hợp các ý kiến

của nhiều người khác nhau Do đó, phương pháp này sẽ mang đến cho nhà

quản lý những đánh giá khách quản về năng lực, thái độ và hành vi của nhân

sự được nhận xét.

Thứ tư là hỗ trợ nhân sự xây dựng kế hoạch phát triển bản thân Thông

qua nguồn thông tin và dữ liệu đánh giá khách quan, phương pháp này sẽ chonhân viên có thé thấy rõ những mặt tốt cũng như nhược điểm phải hoàn thiện

của bản thân mình Từ đó, nhân viên có thê xây dựng cho riêng mình một kếhoạch phát triển bản thân hiệu quả.

1.5.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Ở phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về kết quảthực hiện công việc của người lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mìnhtheo một thang đo từ thấp đến cao Thang đo này được chia thành các khungđược xác định như: xuất sắc, trung bình hoặc kém Các tiêu thức đánh giá này

bao gồm tất cả các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêuthức có liên quan gián tiếp đến công việc.'

Lưu ý rằng, có hai bước quan trọng khi xây dựng phương pháp đó là lựa

chọn các tiêu thức và đo lường các tiêu thức đó Các đặc trưng được lựa chọn

sẽ tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc Các thang đo đánh giá sẽ

được thiết kế dưới dạng liên tục hoặc rời rạc.

4PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quan trị nhân lực, Nha xuất

ban Đại học Kinh tê Quoc dân.

3l

Hình 1.1: Mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc

băng phương pháp thang đo đánh giá đô hoạ

Tên nhân viên:

Chức danh công việc:

Bộ phận quản đốc:

Giai đoạn đánh giá: Từ đến

CÁC YÊU TÓ Kém | Dưới TB | Trungbinh| Giỏi | Xuấtsắc

Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp thường không có tiêu chuẩn về mẫu

đánh giá thực hiện công việc nên đã khiến các nhân viên dé thắc mắc mỗi khi

cần bình bầu, tuyển chọn, nâng lương xét thưởng Nhờ phương pháp đánh giánày mà chúng ta có cách nhìn tổng quát, chính xác, rõ rang về việc thực hiện

công việc của nhân viên Việc sử dụng phương pháp này còn giúp cho nhân

viên hiểu một cách rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhânviên Giúp cho nhân viên hiểu được những ưu điểm và nhược điểm của bảnthân trong quá trình thực hiện công việc Từ đó, nhân viên có thêm ý thức cỗ

găng rèn luyện phan dau dé thực hiện tốt công việc trong tương lai.

32

Hình 1.2: Mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của thư kí giám đốc

Diém củaYêu cầu chủ yêu Tam quan trong A en

nhân viên1 Chuyên môn nghiệp vụ:

- Phân loại, lưu giữ, bảo quản hồ

sơ, tài liệu, chuyên đúng đối tượng 6 7

ngăn nap, gon gang, dung gio.

3 Ngoai hinh: dé nhin, thanh lich 8 9

4 Sức khoẻ tốt 4 8Tong 50 407

(Nguồn: Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2,

Nhà xuât bản Bưu Điện Hà Nội, tr.124)

1.5.6 Phương pháp đánh gia thang do dựa trên hành vi

Đây là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mứcthang điểm và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Đối với phương

pháp này, những hành vi với công việc được mô tả khách quan hơn, được

trích ra từ phần ghi chép các vụ việc quan trọng chính là bản mô tả các hành

vi có hiệu quả hay không hiệu quả."

Theo phương pháp này, các mức độ hoàn thành công việc khác nhau

được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi công tác

của nhân viên đó.

Ưu điểm của phương pháp này là chúng ít thiên vị hơn các thang đo

khác, các đặc trưng cơ bản được lựa chon cân thận hơn va chúng tạo ra sự

5 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản tri nhân sự, NXB Thống kê, tr.340

33

nhất trí giữa những người đánh giá Bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thé

quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.

Hình 1.3: Mẫu đánh giá thực hiện công việc

băng thang do dựa trên hành vi

Phạm vỉ Hoạch định, tổ chức và lên lịch phân công dự án

công việc theo đúng thời gian

¬ Triên khai kế hoạch dự án tông thê, tư liệu đây đủ, đã

7 Xuât sắc được chấp thuận và phân bổ kế hoạch cho mọi người liên

6 Rất giỏi Lên kê hoạch truyền thông và quan sát các giai đoạn

quan trong; tường trình hàng tuần tiễn độ của kế hoạch.

4 Trungbình |

3 Dưới trung bình |

DRA Kem |

Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu hoạch định và đường

như thiêu thận trọng Thât bại chủ yêu là do thiêu hoạch

định và không tìm cách cải thiện.

1 Không chap

nhan duoc

(Nguôn: Nguyễn Hữu Than (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thông kê, tr.341)

1.5.7 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênrất đơn giản và được áp dụng rất nhiều trong các tô chức doanh nghiệp.

Ưu điểm của phương pháp này là thiết kế đơn giản và dễ thực hiện,

không mat thời gian và công sức của người đánh giá Do đó, sẽ giảm chi phí

khi đánh giá thực hiện công việc Phương pháp này dễ đánh giá do dễ dàng

phân biệt hai thái cực giỏi nhất và tệ nhất Do đó, đã giúp loại được nhữngkhó khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn của một đặc tính Tuy nhiên,phương pháp này dễ bị lỗi thiên vị Mặt khác các tiêu chí đánh giá chung

chung, đo đó các doanh nghiệp rất khó áp dụng phương pháp này.

Hình 1.4: Mẫu đánh giá thực hiện công việc

bằng phương pháp xép hạng luân phiên

Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting

-Ranking Scale)

Cột | Cột 2

34

SO FSO} A] Hài bái bai be0.20 Vũ Thị Thu

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản tri nhân sự, NXB Thong kê, tr.335)

Đánh giá thực hiện công việc luôn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động

quản lý và có nhiều phương pháp đề thực hiện vấn đề này Vấn đề đặt ra với

mỗi doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một chương trình đánh giá thực

hiện công việc hợp lý, sao cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh và quy trình

sản xuât của môi doanh nghiệp.

a Mục tiêu chiến lược của tô chức

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc

Mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp là duy trì kết quả cuối cùng

ở trạng thái tốt nhất trong một khoảng thời gian nhất định Các mục tiêu chiến

lược sẽ đóng vai trò định hướng cho các hoạt động của doanh nghiệp trong mộtsô năm và các kêt quả mong muôn được đê ra thường là các lĩnh vực:

Mức lợi nhuận và khả năng sinh lời.

Năng suất.

Phát triên việc làm

Quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên

Vị trí hàng đầu về công nghệ

Trách nhiệm trước công chúng

Đề đạt được mục tiêu của tổ chức thì mọi hoạt động từ sản xuất kinh

35

doanh cho đến hoạt động quản trị nhân lực cũng đều phải thực hiện dựa trên

một hệ quy chiếu là mục tiêu chiến lược của tổ chức Trong đó, hoạt độngđánh giá thực hiện công việc cũng không phải là ngoại lệ; Cụ thé: đánh giáthực hiện công việc cần xác định được thực trạng nguồn nhân lực của tô chức

ở hiện tại cả về số lượng cũng như chất lượng: tiếp đó là hoạch định chínhsách nhân lực cho tương lai dé có thé đáp ứng được những yêu cầu của mụctiêu chiến lược đã đề ra.

b Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện công việc

Quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện côngviệc là ý kiến chỉ đạo, chi phối có ảnh hưởng toàn diện và sâu sắc đến việcthiết kế và tổ chức triển khai đánh giá việc thực hiện công việc đối với toàn

bộ người lao động trong doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ là người

quyết định phân bé các nguồn lực cho hoạt động đánh giá thực hiện côngviệc, cũng là người ra những quyết định nhân lực quan trọng dựa vào kết quả

của công tác đánh giá thực hiệc công việc.

Chính vì vậy, sự hiểu biết rõ về các nội dung của đánh giá thực hiện

công việc cũng như sự quyết tâm thực hiện nghiêm túc hoạt động này của

lãnh đạo từ bước thiết kế đánh giá thực hiện công việc đến bước tô chức triển

khai đánh giá và bước sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các

hoạt động quan tri nhân lực trong tổ chức; Qua đó, sẽ tạo được sự định hướng,

đồng lòng của người lao động với đánh giá thực hiện công việc, tạo dựng môi

trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua lành mạnh, nghiêmtúc; điều này, sẽ giúp cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực

hiện một cách có hiệu quả hơn.

c Năng lực của bộ phận chuyên trách quan trị nhân lực

Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong

hoạt động đánh giá thực hiện công việc, từ khâu thiết kế cho đến thực hiện

bao gôm các công việc như sau:

36

- Thiết kế, xây dựng, tổ chức thực hiện, điều phối, tổng hợp kết quả

Quản lý và triển khai sử dụng kết quả đánh giá.

Bộ phận chuyên tránh quản trị nhân lực chính là “xương sống” của hoạt

động đánh giá thực hiện công việc, năng lực của bộ phận đảm bảo cho việc

hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức được triển khai có hệthống, đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động, đảm

bảo chức năng quy trì và phát triển nguồn lực của tô chức.

d Phân tích công việc

Sản pham cuối cùng của phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn đối với người thực hiện công việc va bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc giúp người lao động hình dung được những thông

tin về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, điều kiện làm việc, quyền hạn

của người lao động khi thực hiện công việc Xuất phát từ bản mô tả công việc

bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực sẽ xây dựng các tiêu chuẩn dé đánh

giá kết quả thực hiện công việc cụ thể của từng chức danh công việc mà

người lao động đảm nhiệm.

Trên cơ sở các tiêu chí, các thước đo tiêu chuẩn đã lượng hóa người ta

đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hay không, phụ thuộc

vào việc các tiêu chuân đánh giá được xây dựng có phù hợp với thực tế hoàn

thành công việc của người lao động hay không Do vậy, phân tích công việccân phải được thực hiện một cách cụ thê, hoàn chỉnh và chính xác đê đảm bảo

37