Lý do chọn đề tàiViệc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quản trị nhân lực từ lâu đã được coi là một trong những hoạt quan trọng và được thực hiện trong tất các tổ chức, không ch
Trang 1ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
LÊ PHÚC PHƯƠNG ANH
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI VAN PHONG
HÀ NỘI - 2023
Trang 2ĐẠI HỌC QUOC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
LÊ PHÚC PHƯƠNG ANH
Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
Mã số: 834040601
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN TRI VĂN PHONG
Người hướng dẫn khoa học: TS Cam Anh Tuấn
HÀ NỘI - 2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá ket qua thực hiện công
việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô” là
công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS
Cam Anh Tuấn Luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu và nội dung được trình bày trong luận văn là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ Đồng thời, luận văn đảm bảo tuân
thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ
Tác giả
Lê Phúc Phương Anh
Trang 4MỤC LỤC
9871011355 4
1 Lý do chọn đề tài - 2-52 sSxeEESEE2EE2E121127157171211211211211211 111111 xe 4
2 Lich stm nghién CUU 0 .- 7
4 Đối tượng và phạm vi nghiên CUU cceecccscsssesssesseesseeseessecsecssecssessecsseeseeses 13
5 Phương pháp nghiÊn CỨU - - - G2 < 111993 919 11 9 9v ng ng rưy 14
6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài -¿-¿©-s+++Ex+Exerkerkerrerrrrkrreee 16
7 Bố cục của đề tài cts St 1 E1 1111111515111 11111111511111111111111EEEe 17
CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÁNH GIA KET QUA THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CUA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 19
1.1 Một số khái niệm cơ bản 2-2-2 ©E2EESEEECEEECEEErrrkrrrkrrrkrvee 19
1.2 Vai trò của việc đánh giá kết qua thực hiện công việc 20 1.3 Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc 24 1.4 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc - 25
1.4.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá - 55 cs+csccse: 25
1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích Nop - «<5«<<<<<+<+ 25
1.4.3 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vì đánh giả 26
1.4.4 Thực hiện đánh gia theo tiêu chuẩn mau trong thực hiện công việc 261.4.5 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá - +5 5s+csccse: 26
1.4.6 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân VIÊN -« ««<+ 26
1.5 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 271.5.1 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI 281.5.2 Phương pháp đánh giá bằng thẻ điểm cân bằng cá nhân - 29
1.5.3 Phương pháp đánh giá nhán viên 360 đỘ «- « «<< <++s+++ 30
1.5.4 Phương pháp thang do đánh giá đô họa 5 2-52-52525ssc+csscsei 31
1.5.5 Phương pháp inh IW ccccscccesccesecesscesseesseceseceseceseeesseseseceeeessessneeeaees 32 1.5.6 Phuong pháp đánh giá thang do dura trên hành vì «+ 33
1.5.7 Phương pháp xếp hạng luân phiên +©-2©ce+ce+ceerterterrcrrerred 34
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc 35 Tiểu kết chương 1 2 2 2 E+SE£EE£EEeEEEEEEEEE2E121127171 7171.21.11 xe 38
Trang 5CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRANG ĐÁNH GIÁ KET QUÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CO PHAN TẬP DOAN HÀ ĐÔ 39
2.1 Giới thiệu tong quan về Công ty cỗ phần Tập đoàn Hà Đô 39
2.1.1 Quá trình hình thành và phát trién -+- 2 + s+c+e+x+xczxzxesced 392.1.2 Khát quát về nhân lực văn phòng của Công ty Cổ phan Tập đoàn Ha
2.0 44
2.1.3 Quy mô của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà ĐĐÔ «55s «<<+ 48
2.2 Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô - 2-5555: 492.2.1 Quy định của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đồ về đánh giá kết qua
thực hiện công việc của nhân viên văn phÒHg . «5s «+ £++£+v+seesexes 49
2.2.2 Trách nhiệm thực hiện đánh gia kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Co phân Tập đoàn Hà Đồ -+-+- 54
2.2.3 Quy trình của Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô về đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên văn PRONG - «555 + 5s £+s£++esexss 56
2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phan
TGipp AOA HG DOO 00 01n8e8e - 71
2.2.5 Kết quả đánh giá và sử dung kết quả đánh giá thực hiện công việc cua
nhân viên văn phòng (Giai đoạn 2017-202Ï) - - -« «=5s++ 74
2.3 Nhận xét về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênvăn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô . - 87
2.3.1 Các nhân tô ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Đô - 87 2.3.2 Những kết quả đã đạt được veeceecceccescessessessssssesessessessessessessssssssesseeseesess 92
N1 SN nẼn nh 94
Tiểu kết Chương 2 2-2-2 SE2E‡2E2EE2E12E1E71271711211211211 2111111 100
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ KÉT QUÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Cô phan Tập đoàn Hà Đô giai đoạn
2020 - 2025, tầm nhìn đến 2030 (bố sung) 2-2-5 5secxcscce2 101
2
Trang 63.1.1 Mục tiêu hoạt động san xuất kinh doanh s-5s+cs+cs+eertertsresreee 101
3.2 Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên văn phòng tại công fy - 5-5 S- se csseeerseee 102
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cỗ phần Tập đoàn Hà Đô 103 3.3.1 Bồ sung nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 103
3.3.2 Hoàn thiện các quy định về đánh gid két quả thực hiện công việc cua
/J07/A912/817/85//19/1-P 000707808866 Ầ.ồổẦ.ỐỐ 105
3.3.3 Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của
//1⁄/A912/8⁄7//82//19/1-00n0n0n8Ẻ8 107 3.3.4 Xây dựng bản mô tả công việc làm cơ sở đê hoàn thiện các tiêu chuân
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng 112
3.3.5 Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 113
3.3.0 Lựa chon chu kỳ đánh giá hop Ïý .- 5-55 S5 +svsseexeeereeeres 114
3.3.7 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên trong quản lý nguôn nhân lực tại CON ty -secs-ce+ 115
3.3.8 Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các phòng ban 117
3.3.9 Nang cao năng lực đánh giá kết quả thực hiện công việc của bộ phận
nhân sự Công ty CP Tập đoàn Ha TĐÔ 55s E+skEsseeseeesseeee 119
3.3.10 Nâng cao tâm nhìn của người lãnh đạo quản lý -: 120
Tiểu kết Chương 3 2 2 SE+SESEEEEEEEEEEEEEE21121121111171 1111.11.21 xe 121 KET LUẬN VÀ KHUYEN NGHIO 0.0 ccscsssesssesssesssesssesssesssecssecsseesseceseseses 122
'.00009 0 129
Trang 7MỞ DAU
1 Lý do chọn đề tàiViệc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quản trị nhân lực từ lâu
đã được coi là một trong những hoạt quan trọng và được thực hiện trong tất
các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản tri nhân lực mà còn trực tiếp cải thiện hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Tuy nhiên,
người lao động có thê là nhân viên làm việc tại văn phòng hoặc là công nhântại công trường, nhà xưởng Đối với mỗi đối tượng lao động khác nhau sẽ cócách đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau Trong phạm vi nghiên
cứu luận văn của mình, tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng lao động là
những nhân viên làm việc tại trụ sở văn phòng Đây là đội ngũ nhân viên
không thé thiếu trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Họ là những người lao
động tham gia vào bộ máy tham mưu giúp việc, có chức năng thu thập xử lý
và cung cấp thông tin tham mưu cho lãnh đạo, quản lý, điều hành Đồng thời
tổ chức thực hiện và theo dõi kết quả thực hiện công việc, thực hiện các quyđịnh, quy trình đã ban hành nhằm phục vụ cho các hoạt động của cơ quan,
don vi.
Thứ nhất, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được coi là
một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực và là yếu tổ không thể thiếu trong việc đánh giả kết quả làm việc của nhân viên văn
phòng Bởi quả trình đánh giá thực hiện công việc, ngoài việc giúp cho người
quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên văn phòng còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực có thé
đánh giá được hiệu quả công việc, năng lực làm việc của nhân viên đó Các
kết quả đó giúp tô chức nhân sự đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợpnhư đảo tạo, thăng tiến, khen thưởng hoặc kỷ luật Không nên đánh giá dựa
trên cảm tính hoặc đánh giá dựa trên lời phê của Ban lãnh đạo Bởi việc đánh
giá kêt quả thực hiện công việc một cách chủ quan sẽ làm giảm động lực làm
4
Trang 8việc và dẫn đến các mâu thuẫn giữa nhân viên và lãnh đạo, giữa tổ chức nhân
sự với các phòng ban khác.
Thứ hai, công tác danh gia kết quả thực hiện kết quả công việc góp phan tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên đông thời giúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc để phần đấu tốt hơn Tw bảng
đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên có động lực hoàn thành những
nhiệm vụ được giao và hiểu hơn về công việc của mình khi có thể tự nhìn
thấy sự tiến bộ của mình thông qua kết quả đánh giá Bên cạnh đó, dựa trênkết quả thực hiện công việc, nhà quản lý dễ dàng xác định điểm tắc nghẽn
trong hoạt động, giúp tái phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, giúp công việc chung được thực hiện theo đúng tiến độ cũng như đảm bảo nguồn
chi phí dự trù.
Ngoài ra, ý thức của nhân viên cũng sẽ được cải thiện khi thực hiện
đánh giá kết quả công việc Nếu giả sử, một doanh nghiệp không có hệ thống
đánh giá kết quả thực hiện công việc thì bản thân nhân viên cũng sẽ gặp phảirất nhiều bất lợi Họ sẽ không thé nhận ra được sự tiến bộ hay sai sót, lỗi của
mình trong quá trình thực hiện công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh
giá xem bản thân mình đã làm việc tốt chưa, xứng đáng với mức lương đượchưởng hay không: họ sẽ không được xác định, sửa chữa các yếu điểm cũngnhư trau đồi chuyên môn của mình thông qua đào tạo; họ sẽ ít có cơ hội chia
sẻ, trao đổi thông tin với các cấp quan lý Do đó, ý thức và động lực làm việc
sẽ dần bị giảm sút
Như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có tầmquan trọng rất lớn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua Bởi lẽ,đây thực sự là một cơ hội để doanh ngiệp xây dựng đội ngũ nhân viên hùngmạnh, vươn lên trong môi trường khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt
như hiện nay.
Hà Đô là một tập đoàn nổi tiếng trong thị trường bat động sản với hàng
Trang 9loạt các dự án căn hộ cao cấp Tiêu biểu tại khu vực phía Nam là các dự án:
Hà Đô Centrosa Garden (tại số 200 đường 3/2, phường 12, quận 10,
Tp.HCM), Hà Đô Riverside (tại quận 12, phường Thới An), Hà Đô Green
Land (tại Quận 8) và phía Bắc là dự án như HaDo Park Side (KĐT mớiDịch Vọng) Trải qua 29 năm hình thành và phát triển, Tập đoàn Hà Đô của
ngày hôm nay đã mở rộng vươn tới nhiều nghành nghề khác nhau.
Chính sự phát triển nhanh chóng về quy mô hoạt động của tập đoàn,
đòi hỏi người lao động phải có trình độ và kỹ năng tay nghề cao dé hoàn thiện
công việc tốt hơn, đồng thời, để khăng định vai trò của mình trên thị trường,
về phía tập đoàn, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết.
Tại Hà Đô, mặc dù việc triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đã được thực hiện, song van còn tôn tại nhiều bất cập Tiêu biểu
như sau:
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
văn phòng còn chung chung, thiếu những tiêu chí về định lượng trong côngtác đánh giá, xếp loại nhân viên dẫn đến những vướng mắc và tính hình thức
trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực chất Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất lượng chuyên
môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường
Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau, nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành
các tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thé
lượng hóa, đo lường được.
Thứ hai, các quy định của công ty về đánh giá cán bộ, công chức, viênchức còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn sản xuất kinh
doanh Hiện nay, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá nhân viên văn phòng với các chính sách tiền lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật,
tôn vinh, thăng tién, một cách kip thời, khách quan, minh bach
6
Trang 10Thứ ba, đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên văn phòng chưa đúng
thực chất, còn hình thức; tình trạng né nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phô biến; tinh
thần phê bình và tự phê bình chưa cao Không ít trường hợp đánh giá cán bộ
còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác
chi phối mà chưa phản ánh chính xác phâm chat, năng lực của cán bộ.
Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ
yếu dé đánh giá, tuy nhiên ở một số ngành, lĩnh vực đặc thù, kết quả thực hiện
công việc khó định lượng mà chỉ có thé định tính Điều này dễ dẫn đến tìnhtrạng “lợi ích nhóm”, tư túng, bè phái Điều này làm tồn hại đến sự thống
nhất, làm tổ chức doanh nghiệp giảm bớt nhân tài, gây bất hòa giữa nhân viên
và gây ra những mối nghi ngờ trong môi trường làm việc
Với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần tập đoàn
Hà Đô, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phan Tập đoàn Hà Dé” làm
luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản tri văn phòng.
2 Lịch sử nghiên cứu
Trong những công trình nghiên cứu trước đây, có rất nhiều đề tàinghiên cứu về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và hiệu quả công
việc của người lao động thông qua các phương pháp đánh giá khác nhau Bởi
trên thực tế đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn là đề tài thu hút sự
quan tâm và chú ý của các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu Tất cả các
công trình nghiên cứu trước đây đều là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng cần
thiết cho tác giả trong quá trình nghiên cứu phân tích cũng như xây dựng luận
văn của mình Trong hướng nghiên cứu đó, nổi bật có một số công trìnhnghiên cứu tiêu biéu như sau:
2.1 Trong nước
Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ”,
7
Trang 11NXB Lao động — Xã hội Tai cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra sự cần thiếtcủa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với việc cải thiện hiệuquả công tác phản hồi thông tin, lập các kế hoạch về nhân lực của doanhnghiệp, phát triển nguồn nhân lực, các chế độ về lương bồng đãi ngộ Từ đó,
khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Đồng thời, tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và cấp quản lý.
Nguyễn Thơ Sinh (2010), “Kỹ năng quản lý doanh nghiệp”, NXB Phụ
Nữ Trong cuốn này, tác giả đã đề cập đến những kỹ năng cần thiết trongcông tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Từ đó, chỉ ra hiệu quả công
việc của người lao động Tác giả cũng đề xuất giải pháp để hoàn thiện công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như phương pháp KPI (Key
Performance Indicator).
Các nguồn tư liệu tham khảo trên đều là nguồn tư liệu chính thống mang lại cái nhìn toàn diện về đánh giá kết quả thực hiện công việc Nguồn
tai liệu nay đã giúp cho các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu định hướng va
tham khảo rất nhiều phương pháp dé đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên.
Tiến sĩ Lê Trung Thành, “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp Việt Nam”, tạp chí Kinh tế và phát triển, (số 163), 41 Ở bài viết này, tác giả đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá kết quả thực hiện công việc Từ bước đầu tiên là nhất trí về mục tiêu, giám sát hoạt động thực hiện công việc,
hướng dẫn và trợ giúp đến bước cuối cùng là cung cấp thông tin phản hồi vàđánh giá cuối kỳ Việc sử dụng có hiệu quả công tác đánh giá kết quả thựchiện công việc cũng được đề cập đến
Ngoài ra, còn có một số bài báo khác nghiên cứu về vấn đề đánh giá kếtquả thực hiện công việc tại doanh nghiệp, như: Nguyễn Hoài An (2012), “Tim
hiểu chỉ số đánh giả hiệu qua KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng ap dung tại các doanh nghiệp Việt Nam” Tap chí Khoa học thương mại (số 30).
Trang 12Nội dung chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số đánh giá KPI và việc áp dụng vào các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Bên cạnh những cuốn sách và những cuốn tạp chí, chúng ta còn có thểthấy đề tài về đánh giả kết quả thực hiện công việc xuất hiện tại các công
trình nghiên cứu luận án tiến sỹ Tiêu biểu như đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phan A Châu ” của tác giả Hoàng Minh Quang năm 2012 Luận án Tiến sỹ của Trường Đại học Đà
Nẵng Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra những tồn tại trong phương pháp
đánh giá và lựa chọn đối tượng đánh giá Bên cạnh đó, công trình nghiên cứu
cũng chỉ ra các phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết, điều này đã
gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc của
người lao động.
Không chỉ có các bài báo và luận án Tiến sĩ nghiên cứu về đánh giá kết
quả thực hiện công việc, trong các các công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ
cũng dé cập dé này, tiêu biểu như:
- Nguyễn Phương Nhung (2010) “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội”, Luan văn thạc sĩ tại Trường Đại học Lao động - Xã hội;
- Đỗ Hồng Yến (2014) “Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công
việc ở Công ty TNHH Thương mại Hà Việt” Luận văn thạc sĩ, Trường Dai học Lao động - Xã hội;
- Trịnh Hồng Nhung (2015) “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty TNHH Thiên Hòa An”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội;
- Trần Thị Bích Ngọc (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty TNHH Dau tư Hà Đô hiện nay và một số giải pháp” Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Lao động - Xã hội.
Cùng với những công trình nghiên cứu đó, còn có cả các đề tài nghiên
Trang 13cứu khoa học dành cho sinh viên như:
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2019) “Tổng quan một số phương pháp
đánh giá hiệu quả công việc áp dụng cho các chức danh hành chính”, đề tài
nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực Quản trị văn phòng, Trường Đại học
Khoa học, Xã hội và Nhân văn — Đại học Quốc gia Hà Nội.
Lê Thu Trang (2019), “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc cua nhân viên phòng Hành chính tại Ngân hàng Thương mại Cảphan Quân đội”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại hoc Khoa học, Xã hội vaNhân văn — Đại học Quốc gia Hà Nội
Nguyễn Hoàng Tú Anh (2019), “Xây dung tiêu chí danh giá thực hiện
công việc của Trưởng phòng Hành chính tại Bộ Tài chính”, khóa luận tốt
nghiệp, Trường Dai học Khoa học, Xã hội và Nhân văn — Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Điểm chung của các công trình nghiên cứu này là đối tượng nghiên
cứu Các tác giả chủ yếu tập trung vào đối tượng thuộc phòng hành chính chứkhông bao gồm tất cả các nhân viên làm việc tại văn phòng
Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, đánh giá thực hiện công việc là bao
gồm đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực hiện
công việc Đồng thời, các phương pháp đánh giá được phù hợp sẽ được áp
dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở văn phòng của cơ quan,
tổ chức đó Chứ không tách riêng từng phòng/ban dé đánh giá.
Nhu vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là đánh giá dựatrên thành tích làm việc cuối cùng của một cá nhân hoặc của một tập thể lao
động Còn đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá
kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị bên trong nhân viên đối
với vi trí việc làm của họ.
2.2 Trên thế giới
Đã có rat nhiêu các bài việt hay các công trình nghiên cứu chuyên sâu
10
Trang 14về đánh giá kết quả thực hiện công việc trên thế giới Với nhiều cách tiếp cận
và các chủ đề khác nhau, các tác giả cũng thé thể hiện rõ quan điểm của mình.
Bài viết của tác giả Angelo S DeNisi và Robert D Pritchard
“Performance Appraisal, Performance Management and Improving
Individual Performance: A Motivational Framework” da dang trén tap chi
Management and Organization Review (Số 2, 2006) tập trung phân tích việc
sử dụng kết quả thực hiện công việc trong đánh giá kết quả thực hiện công
việc Tác giả của bài viết này cho rằng, các đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên được áp dụng hiện nay đang quá tập trung vào việc đo
lường kết quả thực hiện công việc của người lao động mà không tập trung
vào van dé là giúp họ cải thiện năng suất lao động Bởi vậy, trong bài viết,
nhóm tác giả đã đề xuất khung dénglluc của người lao động và vận dụng
khung động lực đó vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên nhằm nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức nâng cao năng lực của
từng cá nhân.
Cong trong bài viết của tác giả Jeffrey S Beck “Timely performance
reviews essential to employee retention” đăng trên tạp chí “HR insight” (Số
9,2013) lại tập trung vào khía cạnh ứng dụng công tác giữ chan nhân viên
trong tổ chức Theo tác giả, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc củanhân viên văn phòng định kỳ có ảnh hưởng sâu sắc tới công tác giữ chân nhân
viên và tỷ lệ nhảy việc của người lao động Tác giả hi vọng rằng, các tô
chức doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch nhằm tìm ra những nhân viên tài giỏi và
đề ra chính sách tạo động lực nhằm giữ chân họ làm việc lâu dài, phát triểnnăng lực của mỗi cá nhân
Mỗi công trình nghiên cứu sẽ có những cách hiểu khác nhau về công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu luận văn của mình tôi đi sâu nghiên cứu một cách tông quát các hệ thong đánh giá, tiêu chuan và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá kết quả thực
11
Trang 15hiện công việc Từ đó, đi sâu nghiên cứu và chỉ ra tầm quan trọng trong côngtác đánh giá kết quả thực hiện công việc dưới góc độ đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên văn phòng và đưa ra một số giải pháp để hoànthiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cô phần Tập
đoàn Hà Đô.
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng về hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong những năm qua tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hà Đô
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để dat được mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn phải thực hiện
những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
- Hệ thong hóa lý thuyết về đánh giá công tác thực hiện kết quả công
việc của nhân viên văn phòng thông qua nghiên cứu một số lý luận cơ bản về
đánh giá kết quả thực hiện công việc như: khái niệm, phương pháp đánh giá,
tiêu chuân đánh giá kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc.
- Nghiên cứu chức năng, nhiệm vu và cơ cấu tổ chức của Công ty CP
Tập đoàn Hà Đô một cách tông quát để từ đó có thể đánh giá và đề xuấtphương án đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng một
cách phù hợp.
- Khao sát, đội ngũ nhân sự văn phòng tại Công ty CP Tap đoàn Hà Đô
liên quan đến quy trình và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việccủa nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau như bảng hỏi, quan sát và nhận
xét dé có thé đánh giá và đề xuất giải pháp hiệu quả.
12
Trang 16- Phân tích các quy định của Công ty CP Tập đoàn Ha Đô về đánh giákết quả thực hiện công việc dé có thé dé dàng đánh giá hệ thông tiêu chuẩn
liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại đây có thực sự
chuẩn hay chưa hay còn nhiều thiếu sót cần phải sửa đổi và bổ Sung
- Khảo sát, phân tích và đánh giá tình hình đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên văn phỏng Ví dụ: thực hiện thu thập các số liệu thứ
cấp, thực hiện điều tra xã hội hoc dé thu thập số liệu sơ cấp nhằm phân tích,
làm rõ thực trạng đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên văn
phòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty
CP Tập đoàn Hà Đô.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc của nhân viên văn phòng bằng việc nghiên cứu và lựa chọn giải pháp phù hợp để hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứuHoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của toàn bộ cán bộ
công nhân viên làm việc tại văn phòng của Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu van đề đánh giá
kết quả thực hiện công việc của toàn bộ người lao động tại văn phòng Công ty
CP Tập đoàn Hà Đô Là đối tượng thuộc khối văn phòng, không bao gồm vịtrí lãnh đạo quản lý và các phòng ban chuyên môn; không bao gồm nhân viên
công trường và lao động phục vụ phụ trợ.
- Vé mặt thời gian: Luan văn nghiên cứu van đề đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên văn phòng với dữ liệu có liên quan được thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2021 Sở dĩ tác giả chọn
13
Trang 17khảo sát từ năm 2015 vi đây là giai đoạn Hà Đô đã đôi tên, lấy tên chính thức
là “Công ty Cô phan Tập đoàn Ha D6” và chính thức niêm yết trên thị trườngchứng khoán Việt Nam lấy tên là “HDG” được 5 năm Đây là giai đoạn pháttriển của Hà Đô đang dan đi vào 6n định Cũng trong giai đoạn này, Hà Đô
bắt đầu đưa ra chiến lược mở rộng nghiên cứu đầu tư phát triển các dự án năng lượng tái tạo Cụ thể, Hà Đô không chỉ đơn thuần đầu tư dự án bất động
sản mà còn nghiên cứu xin chủ trương và cho xây dựng các nhà máy thủy điện Thành quả là riêng năm 2018, Hà Đô đã khánh thành nhà máy Thủy
điện Nhạc Hạc tại Qué Phong, Nghệ An Đồng thời, triển khai xây dựng hai
Nhà máy điện là Nhà máy điện mặt trời Hong Phong 4 tai Bac Binh, Binh
Thuận va Nhà máy Điện gió 7A tai Ninh Trữ, Ninh Thuan.
Như vậy, có thé nói rằng lựa chọn thời điểm năm 2015 là thời điểm bắt đầu nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn phù hợp không chỉ về mô hình sản suất kinh doanh mà còn phù hợp cả về cơ cau tô chức của Công ty CP Tập
đoàn Hà Đô.
- Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu van đề về đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên văn phòng với 5 nội dung như sau:
© Quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.
e Trách nhiệm về thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên văn phòng.
e Quy trình về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.
e Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng.
e Kết quả đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá của nhân viên văn phòng
5 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp điều tra
khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp dữ liệu: Các sách chuyên khảo, tài
liệu, kêt quả nghiên cứu của các công trình đã được công bô có liên quan đên
14
Trang 18đề tài nghiên cứu.
5.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Đối tượng điều tra: Toàn bộ nhân viên từ cấp trưởng phòng trở xuống
tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
- Nội dung bảng hỏi: Thu thập thông tin cá nhân người lao động, vị tríchức danh công việc, số năm kinh nghiệm, độ tuổi, các ý kiến, quan điểm của
nhân viên, quản lý về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên văn phòng Mỗi quan hệ làm việc, nguyện vọng, mong muốn, mức độ hài
lòng của người lao động về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên văn phòng Bên cạnh đó, nghiên cứu những khó khăn khi làm
việc cũng như cách thức khắc phục, khuyến khích người lao động hăng saylàm việc, gắn bó với công ty
- Địa điểm khảo sát: Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
- Số lượng phiếu khảo sát: Tổng 36 phiếu phát ra được chia làm 2 loại
tương ứng với 2 nhóm lao động mà công ty đang phân loại.
Trong đó:
+ Nhóm | gồm 9 phiếu hỏi dành cho người lao động làm công tác quản lý(Cấp Trưởng phòng, Phó phòng Hành chính — Nhân sự Bao gồm cả phòng
Hành chính — Nhân sự của các Nhà máy thuộc Ban QLDA).
+ Nhóm 2 gồm 27 phiếu hỏi dành cho các nhân viên văn phòng Kết quảđiều tra thể hiện trong bảng dưới đây:
A DA Số phiếu phát ra | Số phiếu thu về
SIT Bộ phận (Phiêu) (Phiếu)
Trang 195 Phong HC-NS Nha máy Điện MT 02 02
- Thoi gian khao sat: Nam 2022.
5.2 Phương pháp thong kê phân tích dữ liệu Chúng tôi thu thập số liệu tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ số liệu này, chúng tôi lập các bảng số liệu và biéu đồ đưa ra nhận xét một cách tổng
hợp bản chất và tính quy luật của vấn đề
6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài 6.1 Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Tổng hợp một số tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong doanh
nghiệp và tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
6.2 Về thực tiễn
Qua việc tham khảo và tìm hiểu tại một số doanh nghiệp trong nước,
luận văn rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô
như sau: Thông qua thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đánh giá tổngthé về thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên vănphòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm và
hạn chế, đồng thời, đưa ra một số nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
16
Trang 207 Bồ cục của dé tàiLuận văn gồm có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên văn phòng doanh nghiệp.
Thứ nhất, đưa ra các khái niệm có liên quan: công việc, thực hiện công
việc, đánh giá thực hiện công việc.
Thứ hai, chỉ ra nội dung đánh giá thực hiện công việc thông qua bảy nội dung:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lua chọn phương pháp đánh giá thích hop.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
- Thực hiện danh gia theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh gid.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
Thứ ba, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp, đó là những nhân tố bên trong doanh nghiệp và các nhân
tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ tư, đưa ra kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một SỐdoanh nghiệp có ngành nghề tương đồng và rút ra bài học kinh nghiệm cho
Công ty CP Tập đoàn Hà Đô.
Như vậy, thông qua phân tích những nội dung trên, tác giả đã khái quát được cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp
dé làm tiền dé phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
CP Tập đoàn Hà Đô ở chương sau.
Chương 2: Thực trạng về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên văn phòng tai Công ty CP Tập đoàn Hà Do.
Lam rõ các van đê cơ bản có liên quan tới thực trạng đánh giá thực hiện
17
Trang 21công việc tại công ty Cô phần Tập đoàn Hà Đô như sau:
- Khái quát lịch sử hình thành phát triển của công ty, nêu lên các đặcđiểm có ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty dé từ đó đặtcông ty trong mối quan hệ với các đặc điểm này, thuận lợi cho phân tích
- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ tại công ty với bảy
nội dung từ xác định mục tiêu đánh giá cho tới sử dụng kết quả đánh giá thực
hiện nhiệm vụ.
- Đánh giá chung của tác giả về đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công
ty, những ưu điểm đã đạt được, những hạn chế còn ton tại, đồng thời chỉ ranhững nguyên nhân của các hạn chế đó Các nguyên nhân nay là căn cứ détác giả đề xuất giải pháp và khuyến nghị ở chương sau
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết
quả thực hiện công việc cua nhân viên văn phòng tại Công ty CP Tập đoàn
Ha Do.
Nêu ra mục tiêu, phương hướng đánh gia thực hiện công việc tại công ty
Cổ phan Tập đoàn Hà Đô dé từ đó căn cứ vào những nguyên nhân của hạn
chế, tác giả đề xuất giải pháp Các giải pháp được đề xuất như sau:
+ Hoàn thiện phân tích công việc.
+ Hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
+ Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.
+ Hoàn thiện lựa chọn và nâng cao chất lượng nhân lực quản lý
+ Nâng cao sự phối hợp giữa các phòng ban
18
Trang 22CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÁNH GIA KET QUÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việcTrong cuốn giáo trình Quan trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điểm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2012 có viết rằng: đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [tr134]
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà xuất bản
năm 2009 lại đưa ra định nghĩa rằng: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của một ngườihay một nhóm người lao động băng việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động Đây thực chất
là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người hoặc nhóm
người lao động so với yêu cầu để ra của tổ chức [2, tr.211].
Kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên là khối lượng công
việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thựchiện cụ thê
Theo tác giả, khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công việc mà đề tàimuốn đề cập tới là bao gồm các hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công
việc của một nhân viên hay một nhóm người làm việc tại trụ sở văn phòng.
Nói cách khác, đánh giá kết quả thực hiện công việc là tất cả những hoạt động đánh giá kết quả mà một nhân viên hoặc một nhóm các nhân viên cần
phải thực hiện theo vi trí công tác mà họ đảm nhận nhằm thực hiện mục tiêu
của tô chức Do đó, tác giả sẽ sử dụng cả khái niệm đê phục vụ nghiên cứu
19
Trang 23dé tài.
1.2 Vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
a Đối với nhân viên:
Nhiều nhân viên đối diện với các kỳ đánh giá thực hiện công việc với
tâm trạng rất nặng nề, lo lắng Thực tế, đánh giá công việc hoàn toan có thể đem lại nhiều lợi ích cho chính nhân viên.
Thứ nhất là, đảm bảo lợi ích cho người lao động
Đánh giá kết qua thực hiện công việc phủ hợp, chuẩn xác sẽ giúp doanhnghiệp kịp thời ghi nhận, đánh giá chuẩn xác về những nỗ lực, kết quả công
việc nhân viên đạt được Qua đó, người lao động sẽ đảm bảo được lợi ích
chính đáng, tương xứng với kết quả công việc Thực tế, các đợt đánh giá công việc với nhiều nhân viên có thể rất áp lực Nhưng ngược lại, với một số nhân viên khác thì đây lại là cơ hội để những nỗ lực, đóng góp trong công việc của
họ được ghi nhận, họ được đảm bảo lợi ích xứng đáng với thành tích vượt trội của mình.
Thứ hai là, biết được điểm mạnh, điểm yếu để thực hiện công việc tốt hơn
Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhân viên sẽ nhìn nhận được điểm mạnh, điểm yếu của mình Kết quả đánh giá, những phản hồi đa chiều từ đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng và đối tác sẽ giúp nhân
viên hiểu hơn họ mạnh ở điều gì và cần cải thiện thêm ở điều gì Qua đó, nhân
viên có thê tìm được những phương án, giải pháp đề thực hiện công việc tốt hơn.
Thứ ba là, nhân viên biết được mình đã làm được những gì trong công việc.Việc đánh giá công việc còn giúp nhân viên biết rõ hơn họ đã làm đượcnhững gi, đã có đóng góp gì cho công việc để phục vụ mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Nhân viên thực hiện công việc hàng ngày và có thé họ chỉ nhìn nhận đượcnhững thứ họ làm hàng ngày Thông qua đánh giá công việc, nhân viên có thểnhìn nhận được một bức tranh tổng thể, lớn hơn Ngoài ra, việc đánh giá sẽ
20
Trang 24giúp nhân viên hiểu rõ công việc họ đang thực hiện có đóng góp như thế nào,
đóng góp băng cách nào vào mục tiêu chung Từ đó, nhân viên sẽ có thêm động lực đề đạt được hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn, vượt trội hơn.
Thứ tư là, giải pháp cho những công việc chưa thực hiện tốt.
Mục đích cuối cùng của việc đánh giá thực hiện công việc không phải chỉ nhằm đánh giá, cũng không phải để có căn cứ xét tăng lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên Mục đích cốt lõi của việc đánh giá thực hiện công
việc cần hướng tới với doanh nghiệp là nhằm tối ưu hóa nguồn lực tổ chức.Điều đó có nghĩa là nhân viên thông qua đánh giá sẽ nhận diện được những
công việc họ đang thực hiện chưa tốt và quan trọng hơn là họ biết cần phải
làm gi, thực hiện giải pháp nao dé cải thiện công việc hiện tại
Thứ năm là, giúp nhân viên có thái độ tốt hơn.
Một doanh nghiệp không tiến hành đánh giá thực hiện công việc sẽ dễ dẫn đến việc nhân viên có thái độ làm việc không đúng mực Nhân viên có
thé làm việc đối phó, cầm chừng, thậm chí họ chỉ chờ hết tháng lĩnh lương
Ngoài ra, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn có ý nghĩa lớn
đối với nhân viên Cụ thé:
- Giúp nhân viên có cơ hội tự khăng định mình, khăng định vai trò của
mình trong tổ chức
- Giúp nhân viên thấu hiểu bản thân, phát huy điểm mạnh, khắc phục
điểm yếu từ đó làm cơ sở dé hoàn thành công việc được tốt hơn.
- Hoạt động phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội dé nhânviên nói lên tiếng nói của mình
Như vậy, việc thực hiện đánh giá công việc là cách truyền thông tốt dé
lãnh đạo doanh nghiệp gửi đi thông điệp về những chuẩn mực, kỳ vọng trongviệc mà doanh nghiệp mong muốn nhân viên đạt được Nếu nhân viên không
đạt được mục tiêu công việc thì tất yếu họ sẽ phải tiễn hành dao tạo bố sung,
giảm lương thưởng, thuyên chuyền vị trí công việc, thậm chí bị sa thải
21
Trang 25Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ giúp nhân viên hiểu rõ họ
đang thực hiện công việc đạt kỳ vọng hay chưa đạt kỳ vọng của doanh
nghiệp Từ đó, họ sẽ điều chỉnh thái độ với công việc phù hợp hơn, tốt hơn.Thái độ tích cực trong công việc sẽ góp phần giúp nhân viên gia tăng các
hành vi tích cực, tăng hiệu quả, hiệu suất, khả năng phối hợp trong công việc.
b Đối với nhân viên văn phòng:
Bất cứ một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào đi nữa, đội ngũ
nhân viên văn phòng chính là bộ phận “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng quyếtđịnh sự phát triển của công ty Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của
từng nhân sự, dé từ đó giúp họ khắc phục hạn chế và phát huy điểm mạnh,
trau đồi chuyên môn nhằm cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp là việc
không thê bỏ qua Tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên văn phòng cụ thé như sau:
Thứ nhất, tạo động lực làm việc và tăng cường sự hợp tác.
Hiện nay, có rất nhiều công cụ, phương pháp dé đánh giá chính xác khảnăng thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp Chang
hạn như: phần mềm quản ly, sơ đồ, biểu đồ, hệ thống phân tích chức năng, hệ thong điểm số KPIs, Nhiệm vụ của bộ phận quan lý doanh nghiệp là tìm ra một công cụ trực quan phù hợp và tốt nhất để năm vững cấu trúc nhóm, nguồn
nhân lực, thời hạn hoàn thành dự án của vị trí, bộ phận, phòng ban.
Một khi bộ phận quản lý nắm bắt tốt tình hình thực hiện công việc củanhân viên, bộ phận hay tình trang của dự án, có thé giúp nhân viên văn phòngnhìn nhận rõ ràng hơn về các hoạt động đang diễn ra và phá hiện điều tắtnghẽn hay sai phạm, thúc day họ làm việc hiểu quả hơn
Thứ hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên văn phòng.
Từ bảng đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên văn phòng có động
lực hoàn thành những nhiệm vụ được giao và hiểu hơn về dự án khi có thé tự
22
Trang 26nhìn thấy sự tiễn bộ của mình hay tạo sự so sánh nó với đồng nghiệp khác.
Dựa trên kết quả thực hiện công việc, nhà quản ly dé dàng xác định điểmtắc nghẽn trong hoạt động, giúp tái phân bổ nguồn nhân lực một cách phù
hợp, giúp công việc chung được thực hiện theo đúng tiễn độ cũng như đảm bảo nguồn chi phí dự trù.
Thứ ba, giúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc và phan đấu tot hơn Giả sử một doanh nghiệp không có hệ thống đánh giá năng lực thực hiện
công việc thì bản thân nhân viên văn phòng cũng sẽ gặp phải rất nhiều bat lợinhư: họ sẽ không thể nhận ra được sự tiến bộ hay sai sót, lỗi của mình trong
quá trình thực hiện công việc; họ sẽ không có được cơ hội được đánh giá xem
bản thân mình đã làm việc tốt chưa, xứng đáng với mức lương được hưởng
hay không; họ sẽ không được xác định, sửa chữa các yêu điểm cũng như trau
dồi chuyên môn của mình thông qua đảo tạo; họ sẽ ít có cơ hội chia sẻ, trao
đổi thông tin với các cấp quản lý
Như vậy, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênvăn phòng có tầm quan trọng rất lớn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng khôngthé bỏ qua và triển khai nó Bởi đây thực sự là một cơ hội để doanh ngiệp xây
dựng đội ngũ nhân viên hùng mạnh, vươn lên trong môi trường mang tính
cạnh tranh gay gắt như hiện nay
c Tác dụng, ý nghĩa doi với tổ chức:
Thực tế, các doanh nghiệp thường quan tâm đến công việc vì những lý
Trang 27Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động rất quan
trọng đối với quản trị nguồn nhân lực Đánh giá đem lại thông tin phản hồikhông chỉ cho từng cá nhân mà còn đối với từng hệ thống tô chức về các công
việc đang tiễn hành.
1.3 Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong quá trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, dé đánh
giá kết quả thực hiện một cách trung thực và khách quan, cần tuân thủ các
nguyên tắc về đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc phải đảm bảo tính khách
quan, công bằng, chính xác Dam bảo đúng thầm quyên quản lý, đánh giá cán
bộ công nhân viên.
- Việc đánh gia kết quả thực hiện công việc phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ đó, thể hiện thông qua
công việc.
- Đối với nhân viên chưa có thời gian công tác đủ 06 tháng sẽ khôngthực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, sẽ được đánh giá
thông qua bản báo cáo kết quả thử việc và được hội đồng đánh giá thông qua.
Ngoài ra, khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên,người quản lý nên lưu ý một số điểm sau:
+ Phương pháp phù hợp nhất: Thực tế, không có phương pháp đánh giá
tốt nhất, chỉ có phương pháp đánh giá phù hợp nhất với doanh nghiệp Nhà
quản lý nên tìm chọn, cân nhắc phương pháp phù hợp nhất dựa trên các yếu tố
đặc thù của doanh nghiệp mình.
+ Các yêu tổ ảnh hưởng: Phương pháp đánh giá sẽ phụ thuộc vào môitrường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên
+ Thiết lập tiêu chí: Trước khi lựa chọn phương pháp đánh giá, nhà quản
lý cần thiết lập chỉ tiêu, tiêu chí hiệu suất Day chính là cơ sở dé nhân viên
hình dung tiêu chuẩn giữa Đạt — Tốt và Xuất sắc
24
Trang 28+ Minh bạch và khách quan: Đây là 2 yếu t6 quan trong mà dù doanhnghiệp chọn phương pháp đánh giá nào cũng cần tôn trọng tuân thủ Thiếu
minh bạch, khách quan sẽ dẫn tới kết quả đánh giá của doanh nghiệp đó
không chính xác, phiến diện, thậm chí gây ra những mâu thuẫn, xung đột giữa
quản lý và nhân viên.
Bên cạnh những nguyên tắc nêu trên, muốn đánh giá kết quả thực hiện công việc, cần tập trung xem xét các điểm mạnh và hạn chế các vấn đề đánh giá
kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quy trìnhcần được thực hiện hăng ngày, chứ không phải chỉ thông qua một bản báo cáo.Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm hướng nhân viên thực hiện côngviệc một cách chất lượng trong tương lai chứ không đơn thuần là soi vào những
ưu điểm hay hạn chế mà mỗi cá nhân làm được trong quá khứ
1.4 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc:
1.4.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giáNgay từ bước đầu tiên trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công
việc, các nhà lãnh đạo cần xác định được lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần
phải đánh giá và những yếu tố này liên quan đến việc thực hiện các mục tiêu
trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp như thế nào Từ bản
mô ta công việc, ta có thể suy ra hai phần tiêu chuẩn: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh gia thích hợp
Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không
có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Có thé sửdụng nhiều phương pháp khác nhau trong nội bộ của từng doanh nghiệp hoặcđối với các bộ phận, đơn vị khác nhau cũng có thể áp dụng nhiều phương
pháp đánh giá dé đảm bảo sự phù hợp với tính chất, đặc thù ngành hoạt động Hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên nhân viên kế toán, tài chính và bộ phận hành chính.
25
Trang 291.4.3 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Trước khi thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc củamỗi nhân viên, hội đồng đánh giá có thể thảo luận với nhân viên về nội dung,phạm vi đánh giá Các tiêu chí cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ
thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh
nghiệp lẫn nhân viên sẽ được thống nhất tại cuộc thảo luận này.
1.4.4 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việcThực hiện so sánh, đối chiếu và phân tích kết quả thực tế thực hiện côngviệc của nhân viên đối với tiêu chuân mẫu đã đề ra Tránh dé những cảm xúc,
an tượng của nhà lãnh dao ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.4.5 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Lãnh đạo nên tổ chức, sắp xếp những buổi gặp mặt dé trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá Dé tìm hiểu xem nhân viên có cảm nhận gì về kết quả đánh giá Đồng tình hay bất bình với kết quả đánh giá mà họ nhận được.
Đồng thời, lãnh đạo cũng nên chỉ ra những ưu điểm cũng như những nhượcđiểm mà nhân viên cần phải khắc phục, sửa chữa trong thời gian tới
1.4.6 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viênĐiều quan trọng trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc là
cần xây dựng các phương án cải tiễn thực hiện công việc, bên cạnh đó đề ra
các chỉ tiêu mới cho nhân viên.Sau khi đã hoàn thành toàn bộ những bước
trên, bước cuối cùng chúng ta cần phải đạt được như sau:
- Xác định công việc: Có nghĩa là thống nhất giữa cán bộ nhân sự vànhân viên về những yêu cầu mà doanh nghiệp mong đợi ở nhân viên Sau đó,căn cứ vào tiêu chuẩn mẫu, sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của
Trang 30này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
1.5 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việcĐánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức dé nhà quản tri đolường, đánh giá quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của cấp
dưới với mục đích làm cơ sở cho việc đánh giá được hiệu quả hơn Bên cạnh
đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc còn là một quá trình được thực hiện
hằng tháng/ năm nhăm đánh giá năng suất và chất lượng công việc thông qua
quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình
thực hiện công việc của một nhân viên.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình được thực hiện
theo chu kỳ tuần/tháng/quý/năm nhằm đánh giá năng suất và chat lượng công
việc thông qua quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan
đến tình hình thực hiện công việc của một cá nhân.
Dựa trên những phương pháp đánh giá kết quả công việc, các nhà quản
lý sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên các phòng/ban
Từ đó, đưa ra những kế hoạch, mục tiêu phù hợp trong tương lai
Trên thực tế, ngoài việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hay đánh
giá quá trình thực hiện công việc của một nhân viên trong một chu kỳ thời
gian xác định (Thường là từ 6 tháng đến 1 năm) sẽ xem xét cả khía cạnh khác
như thâm niên, tương quan nhóm, năng lực cá nhân hoặc vi trí công tác Vì
vậy, phương pháp được ứng dụng trong quá trình đánh giá có thể rất phong
phú Tuy nhiên, các nhà quản lý đều thừa nhận răng việc đánh giá dựa trênchính hoạt động của nhân viên là phương pháp đánh giá quan trọng nhất, cótính thuyết phục, độ tin cậy và chính xác cao
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như:
- Chi số hiệu suất — KPI.
- _ Thẻ điểm cân băng cá nhân
- _ Đánh giá theo phương pháp 360 độ.
27
Trang 31- Thang đo đánh giá đồ họa.
- Phuong pháp định lượng.
- Phương pháp đánh gia thang đo dựa trên hành vi.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
Có thé thấy, đánh giá chất lượng công việc không hề khó, tuy nhiên, bộ phận quản lý cần lựa chọn thực hiện các phương pháp này một cách phù hợp,
dé dam bảo có thể thúc day động lực làm việc của nhân sự hiệu quả
Sử dụng công nghệ trong việc đánh giá chỉ tiêu & đo lường chất lượngcông việc cũng chính là một trong những cách hiệu quả dé đưa ra các kết quả
công bang, phan minh, phù hợp, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh.
Tùy vào từng đặc thù của doanh nghiệp mà các phương pháp đánh giá có
thé khác nhau Nhà quản lý phải chọn ra được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình thì mới có thể đảm bảo kết quả chính xác, công bằng,
minh bạch.
1.5.1 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPIKPI là viết tắt của Key Performance Indicators trong tiếng anh, nó được
hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu hay chỉ số đo lường sự thành
công Nói cách khác, là chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc được xây
dựng nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách hiệu
quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong tô chức so với mục tiêu đã đề ra, giúp tô chức định hình được mục tiêu và theo dõi quá trình hoạt động, tăng
trưởng so với mục tiêu của tô chức !
KPI là một hệ thống công cụ đo lường và đánh giá thực hiện công việc
được thé hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tô chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân Đó cũng là
công cụ hiện đại giúp các nhà quản trị thực hiện các chiến lược lãnh đạo thành
'3 Dinh Thị Kim Hoan (2013), Ứng dụng KPI vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tuyển dụng tại
Công ty Cổ phan Tư vấn giáo dục Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa
học Xã hội & Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
28
Trang 32các mục tiêu quản lý và hành động cụ thé cho các bộ phận và từng nhân viên.
Có thê nói, KPI chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tô chức cần đạt được
dé đáp ứng uc tiêu chung ?
Có rất nhiều KPI khác nhau, tuy nhiên về cơ bản nó được phân loại
thành hai loại Đó là:
- KPIs được gan với các mục tiêu mang tinh chiến lược: Các mục tiêu
mang tính chiến lược thường là những yếu tố tác động trực tiếp đến sự sống
còn của tổ chức, doanh nghiệp như tiền, lợi nhuận hay thị phan
- KPIs được gan với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật
là những hoạt động nhỏ nhằm giúp doanh nghiệp đến gần hơn với việc đạtmục tiêu chiến lược Cho nên thông thường các cấp quản lý là người sẽ bị épKPI chiến lược Do đó, họ phải tạo ra các KPI chiến thuật dé phục vụ việc đạt
mục tiêu KPI chiến lược mà cấp nhân viên đang chịu Các KPI chiến lược này
sẽ được áp cho nhân viên cấp dưới đang thực thi các công việc tương ứng.
1.5.2 Phương pháp đánh giá bằng thẻ điểm cân bằng cá nhân Thẻ điểm cân bằng cá nhân có cách viết trong tiếng anh là Personal Balanced Scorecard viết tắt là BSC Đây “là các ghi chú cá nhân được dùng
nhằm mục đích tự đánh giá những thay đổi trong quá trình suy nghĩ và lậpluận có tác dụng khơi nguồn cho các giải pháp, sự đam mê và nghị lực khiếnbạn tự cuốn mình vào công việc và luôn sẵn sàng hành động.””
Thẻ điểm cân băng cá nhân (BSC) là hệ thống quản lý giúp cho nhà quản
trị, ban lãnh dao cũng như toàn bộ nhân viên trong tổ chức hay doanh nghiệp
xác định rõ tầm nhìn, mục tiêu chiến lược của t6 chức mình và biến chúngthành hành động Thẻ điểm cân bằng cá nhân cung cấp các thông tin phản hồi
về các quá trình hoạt động trong nội bộ cũng như các kết quả đạt được, từ đó
giúp toàn bộ nhân viên trong tô chức có những cải tiên liên tục nhăm đạt được
3 Hubert K.Rampersad (2017), Thẻ điểm cân bằng cá nhân, Hoa Kỳ, Nhà xuất bản Lao động — Xã hội.
29
Trang 33kết quả như mong muốn.
Mặc dù có nhiều mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược, nhưng
ngày nay thẻ điểm cân bang cá nhân được sử dụng nhiều nhờ ưu điểm nỗi bật
là chuyển đổi tầm nhìn chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu hànhđộng cụ thé cho từng bộ phận và nhân viên nên nó giúp cho các tổ chức đạt
hiệu quả cao trong việc thực thi chiến lược.
Thẻ điểm cân bằng cá nhân giúp chuyển hóa những mong muốn và tham
vọng thành những mục tiêu cá nhân cụ thé và rõ ràng bằng những thước đohiểu quả với
1.5.3 Phương pháp đánh gia nhân viên 360 độ
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ tên tiếng anh là 360 Degree
Feedback đây là phương pháp đánh giá nhân viên Đây là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ân danh từ những người xung quanh Điều này thường bao gồm người quản lý, đồng nghiệp hay
qua các báo cáo định kỳ.
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ này được coi là một hướng tiếp
cận vừa sâu sát vừa toàn diện, giúp nhà quản lý hiểu tốt hơn ưu nhược điểm của từng nhân viên thông qua các đánh giá khách quan; đồng thời phản ánh được nhân viên trong mối quan hệ với các đồng nghiệp.
Vai trò của phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ như sau:
Thứ nhất, là nhận được phản hoi từ dong nghiệp Khi sử dụng phương
pháp đánh giá 360 độ, doanh nghiệp sẽ có thé giải quyết những lo ngại củanhân viên trong công ty khi nhận xét về người khác một cách công khai Đểmọi người đều có thể đưa ra những phản hồi chân thành và nhận xét kháchquan về cách thức làm việc của đồng nghiệp, phương pháp này đã cung cấpmột hệ thống đánh giá an toàn với tính chất bảo mật và ân danh cho người
tham gia.
Thứ hai là nhận được phản hồi từ nhiều nguồn Nhà quản lý không nên
30
Trang 34để nhân viên nhận phản hồi từ một nguồn nhận xét mà cần phải có sự đánhgiá từ nhiều người nhất có thé Khi đó, nhân viên mới thật sự tin tưởng vào
kết quả đánh giá.
Thứ ba là có được thông tin khách quan về kỹ năng của nhân viên Kết
quả đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ sẽ được tông hợp các ý kiến
của nhiều người khác nhau Do đó, phương pháp này sẽ mang đến cho nhà
quản lý những đánh giá khách quản về năng lực, thái độ và hành vi của nhân
sự được nhận xét.
Thứ tư là hỗ trợ nhân sự xây dựng kế hoạch phát triển bản thân Thông
qua nguồn thông tin và dữ liệu đánh giá khách quan, phương pháp này sẽ cho nhân viên có thé thấy rõ những mặt tốt cũng như nhược điểm phải hoàn thiện
của bản thân mình Từ đó, nhân viên có thê xây dựng cho riêng mình một kếhoạch phát triển bản thân hiệu quả
1.5.4 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Ở phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về kết quảthực hiện công việc của người lao động dựa trên ý kiến chủ quan của mìnhtheo một thang đo từ thấp đến cao Thang đo này được chia thành các khungđược xác định như: xuất sắc, trung bình hoặc kém Các tiêu thức đánh giá này
bao gồm tất cả các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan gián tiếp đến công việc.'
Lưu ý rằng, có hai bước quan trọng khi xây dựng phương pháp đó là lựa
chọn các tiêu thức và đo lường các tiêu thức đó Các đặc trưng được lựa chọn
sẽ tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc Các thang đo đánh giá sẽ
được thiết kế dưới dạng liên tục hoặc rời rạc
4PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quan trị nhân lực, Nha xuất
ban Đại học Kinh tê Quoc dân.
3l
Trang 35Hình 1.1: Mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc
băng phương pháp thang đo đánh giá đô hoạ
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Bộ phận quản đốc:
Giai đoạn đánh giá: Từ đến
CÁC YÊU TÓ Kém | Dưới TB | Trungbinh| Giỏi | Xuấtsắc
Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp thường không có tiêu chuẩn về mẫu
đánh giá thực hiện công việc nên đã khiến các nhân viên dé thắc mắc mỗi khi
cần bình bầu, tuyển chọn, nâng lương xét thưởng Nhờ phương pháp đánh giá này mà chúng ta có cách nhìn tổng quát, chính xác, rõ rang về việc thực hiện
công việc của nhân viên Việc sử dụng phương pháp này còn giúp cho nhân
viên hiểu một cách rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhânviên Giúp cho nhân viên hiểu được những ưu điểm và nhược điểm của bảnthân trong quá trình thực hiện công việc Từ đó, nhân viên có thêm ý thức cỗ
găng rèn luyện phan dau dé thực hiện tốt công việc trong tương lai.
32
Trang 36Hình 1.2: Mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của thư kí giám đốc
Diém của Yêu cầu chủ yêu Tam quan trong A en
- Phân loại, lưu giữ, bảo quản hồ
sơ, tài liệu, chuyên đúng đối tượng 6 7
cần thiết.
10 6
2 Đặc điêm cá nhân
- Trung thành, đáng tin cậy 8 10
- Tac phong nhanh nhen, hoat bat, 9 9
ngăn nap, gon gang, dung gio.
3 Ngoai hinh: dé nhin, thanh lich 8 9
4 Sức khoẻ tốt 4 8
Tong 50 407
(Nguồn: Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2,
Nhà xuât bản Bưu Điện Hà Nội, tr.124)
1.5.6 Phương pháp đánh gia thang do dựa trên hành vi
Đây là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng Đối với phương
pháp này, những hành vi với công việc được mô tả khách quan hơn, được
trích ra từ phần ghi chép các vụ việc quan trọng chính là bản mô tả các hành
vi có hiệu quả hay không hiệu quả."
Theo phương pháp này, các mức độ hoàn thành công việc khác nhau
được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi công tác
của nhân viên đó.
Ưu điểm của phương pháp này là chúng ít thiên vị hơn các thang đo
khác, các đặc trưng cơ bản được lựa chon cân thận hơn va chúng tạo ra sự
5 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản tri nhân sự, NXB Thống kê, tr.340
33
Trang 37nhất trí giữa những người đánh giá Bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thé
quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
Hình 1.3: Mẫu đánh giá thực hiện công việc
băng thang do dựa trên hành vi
Phạm vỉ Hoạch định, tổ chức và lên lịch phân công dự án
công việc theo đúng thời gian
¬ Triên khai kế hoạch dự án tông thê, tư liệu đây đủ, đã
7 Xuât sắc được chấp thuận và phân bổ kế hoạch cho mọi người liên
hệ.
6 Rất giỏi Lên kê hoạch truyền thông và quan sát các giai đoạn
quan trong; tường trình hàng tuần tiễn độ của kế hoạch.
hadẳáẳaa
4 Trungbình |
3 Dưới trung bình |
DRA Kem |
Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu hoạch định và đường
như thiêu thận trọng Thât bại chủ yêu là do thiêu hoạch
định và không tìm cách cải thiện.
1 Không chap
nhan duoc
(Nguôn: Nguyễn Hữu Than (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thông kê, tr.341)
1.5.7 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất nhiều trong các tô chức doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là thiết kế đơn giản và dễ thực hiện,
không mat thời gian và công sức của người đánh giá Do đó, sẽ giảm chi phí
khi đánh giá thực hiện công việc Phương pháp này dễ đánh giá do dễ dàng
phân biệt hai thái cực giỏi nhất và tệ nhất Do đó, đã giúp loại được nhữngkhó khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn của một đặc tính Tuy nhiên,phương pháp này dễ bị lỗi thiên vị Mặt khác các tiêu chí đánh giá chung
chung, đo đó các doanh nghiệp rất khó áp dụng phương pháp này.
Hình 1.4: Mẫu đánh giá thực hiện công việc
bằng phương pháp xép hạng luân phiên
Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting
-Ranking Scale)
Cột | Cột 2
34
Trang 38SO FSO} A] Hài bái bai be0 20 Vũ Thị Thu
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản tri nhân sự, NXB Thong kê, tr.335)
Đánh giá thực hiện công việc luôn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động
quản lý và có nhiều phương pháp đề thực hiện vấn đề này Vấn đề đặt ra với
mỗi doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một chương trình đánh giá thực
hiện công việc hợp lý, sao cho phù hợp với đặc điểm kinh doanh và quy trình
sản xuât của môi doanh nghiệp.
a Mục tiêu chiến lược của tô chức
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc
Mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp là duy trì kết quả cuối cùng
ở trạng thái tốt nhất trong một khoảng thời gian nhất định Các mục tiêu chiến
lược sẽ đóng vai trò định hướng cho các hoạt động của doanh nghiệp trong một
sô năm và các kêt quả mong muôn được đê ra thường là các lĩnh vực:
Mức lợi nhuận và khả năng sinh lời.
Năng suất.
Phát triên việc làm Quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên
Vị trí hàng đầu về công nghệ
Trách nhiệm trước công chúng
Đề đạt được mục tiêu của tổ chức thì mọi hoạt động từ sản xuất kinh
35
Trang 39doanh cho đến hoạt động quản trị nhân lực cũng đều phải thực hiện dựa trên
một hệ quy chiếu là mục tiêu chiến lược của tổ chức Trong đó, hoạt độngđánh giá thực hiện công việc cũng không phải là ngoại lệ; Cụ thé: đánh giáthực hiện công việc cần xác định được thực trạng nguồn nhân lực của tô chức
ở hiện tại cả về số lượng cũng như chất lượng: tiếp đó là hoạch định chính sách nhân lực cho tương lai dé có thé đáp ứng được những yêu cầu của mục tiêu chiến lược đã đề ra.
b Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện công việcQuan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện côngviệc là ý kiến chỉ đạo, chi phối có ảnh hưởng toàn diện và sâu sắc đến việcthiết kế và tổ chức triển khai đánh giá việc thực hiện công việc đối với toàn
bộ người lao động trong doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ là người
quyết định phân bé các nguồn lực cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc, cũng là người ra những quyết định nhân lực quan trọng dựa vào kết quả
của công tác đánh giá thực hiệc công việc.
Chính vì vậy, sự hiểu biết rõ về các nội dung của đánh giá thực hiện
công việc cũng như sự quyết tâm thực hiện nghiêm túc hoạt động này của
lãnh đạo từ bước thiết kế đánh giá thực hiện công việc đến bước tô chức triển
khai đánh giá và bước sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các
hoạt động quan tri nhân lực trong tổ chức; Qua đó, sẽ tạo được sự định hướng,
đồng lòng của người lao động với đánh giá thực hiện công việc, tạo dựng môi
trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa đánh giá, thi đua lành mạnh, nghiêmtúc; điều này, sẽ giúp cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực
hiện một cách có hiệu quả hơn.
c Năng lực của bộ phận chuyên trách quan trị nhân lực
Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
hoạt động đánh giá thực hiện công việc, từ khâu thiết kế cho đến thực hiện
bao gôm các công việc như sau:
36
Trang 40- Thiết kế, xây dựng, tổ chức thực hiện, điều phối, tổng hợp kết quả
Quản lý và triển khai sử dụng kết quả đánh giá
Bộ phận chuyên tránh quản trị nhân lực chính là “xương sống” của hoạt
động đánh giá thực hiện công việc, năng lực của bộ phận đảm bảo cho việc
hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức được triển khai có hệthống, đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc của người lao động, đảm
bảo chức năng quy trì và phát triển nguồn lực của tô chức.
d Phân tích công việc
Sản pham cuối cùng của phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn đối với người thực hiện công việc va bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản mô tả công việc giúp người lao động hình dung được những thông
tin về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, điều kiện làm việc, quyền hạn
của người lao động khi thực hiện công việc Xuất phát từ bản mô tả công việc
bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực sẽ xây dựng các tiêu chuẩn dé đánh
giá kết quả thực hiện công việc cụ thể của từng chức danh công việc mà
người lao động đảm nhiệm.
Trên cơ sở các tiêu chí, các thước đo tiêu chuẩn đã lượng hóa người ta
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hay không, phụ thuộc
vào việc các tiêu chuân đánh giá được xây dựng có phù hợp với thực tế hoàn
thành công việc của người lao động hay không Do vậy, phân tích công việc cân phải được thực hiện một cách cụ thê, hoàn chỉnh và chính xác đê đảm bảo
37