Với kha năng chuyên sâu về nghề nghiệp, nhân viên văn phòng có thể tham mưu, giúp việc tốt hơn cho lãnh đạo công ty, truyền đạt chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể, chính xác hơnđến người lao độ
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE
TRỊNH HOÀNG PHƯƠNG
NHỮNG YEU TO ANH HUONG DEN SỰ
HAI LONG CUA NHAN VIEN VAN PHONG TAI
LUAN AN TIEN SI QUAN TRI KINH DOANH
Hà Nội, 2023
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRUONG ĐẠI HỌC KINH TE
TRỊNH HOÀNG PHƯƠNG
Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh
Mã số: 9340101.01
LUẬN ÁN TIEN SĨ QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân
Hà Nội, 2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trịnh Hoàng Phương, nghiên cứu sinh khóa 2017 của Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, chuyên ngành Quản trị kinhdoanh, xin cam đoan Luận án “Những yếu to ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên văn phòng tại các công ty có vốn dau tư trực tiếp nước ngoài trên
địa bàn Hà Nội ” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, do bản thân
tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân,chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngườikhác Ngoài những thông tin thứ cấp có liên quan đến nghiên cứu đã đượctrích dẫn nguồn, toàn bộ kết quả nghiên cứu trình bay trong Luận án đượcphân tích từ dữ liệu điều tra thực tế do cá nhân tôi thực hiện Tất cả các nội
dung tham khảo sử dụng trong Luận án đều được trích dẫn tường minh, theo
đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những cam kết này./
Ha Nội, ngày tháng nam 2023
Nghiên cứu sinh
Trịnh Hoàng Phương
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Hoàn thành Luận án này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ của rấtnhiều cá nhân và tập thê, của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp Tôixin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến:
Viện Quản tri kinh doanh, Trường Dai học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội, đặc biệt là Ban lãnh đạo Viện đã luôn hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi hoàn thành khóa dao tạo tiễn sĩ ngành Quản trị kinh doanh
Tập thể giảng viên, chuyên viên công tác tại Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy, hướng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành cáchọc phan trong chương trình đào tạo tiến sĩ của Nhà trường
-Thầy hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân đã luônkhuyến khích, động viên, tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành Luận án này
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp và các giảng viên đang công tác tại các đơn vi thành viên và trực thuộc
Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình hợp tác, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, hoàn thiện Luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Nghiên cứu sinh
Trịnh Hoàng Phương
Trang 5MỤC LỤC
7980527102027 7 ::‹17 | Chương 1: TONG QUAN CÁC CONG TRÌNH NGHIÊN CỨU VE SỰ HAI LONG CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG -2-©52ccccccccrxcrrerrei 14
1.1 Tình hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động - 141.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thé giới 2 2 2 s+x+£E+zEzzEzzzezrxee 14
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong TƯỚC - 5 +55 s*++*£+sv+eeseereexrs 24
1.2 Tổng hợp mô hình, phương pháp, kết quả nghiên cứu điền hình về sự hài
lòng của người lao đỘNng - - + x1 ng ng ng ng 33
1.3 Khoảng trông nghiên cứu và các vân đê Luận án kê thừa, bô sung,
hoàn thiỆN - - - << E001 622233111 1111111189305 111K n5 kg re 44
1.3.1 Những van dé đã được thống nhất và sẽ được kế thừa - 44
1.3.2 Những vấn đề chưa hoàn thiện tiếp tục được phát triển 461.3.3 Những van dé mới, phương pháp tiếp cận mới của Luận án 47
Tóm tắt Chương Ì - -22 25£+SE+SE£EE£EE£EESEEEEEEEE2EE2EE2717171212 1.221 xe 48
Chương 2: CƠ SO LÝ LUẬN VE SỰ HAI LONG VÀ CÁC YEU TO
ANH HUONG DEN SỰ HAI LONG CUA NGƯỜI LAO DONG 49
2.1 Khái niệm về sự hai lòng của người lao động, nhân viên văn phòng công
ty có vốn dau tư trực tiếp nước ngoai - EDI - ¿2 2 + s+zx+zxecseee 492.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động -. - 49
2.1.2 Khái niệm nhân viên văn phòng FDI Hà Nội - - - 52
2.1.3 Khái niệm về doanh nghiệp FDI 2-2 2 s+s++E+E£+Ezz£zzzsze 55 2.2 Lý thuyết về tạo lập và duy trì sự hài lòng của người lao động 64 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 71 2.3.1 Nhóm nhu cầu ton tai -¿- - Set +ESEESESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrkrrerkrkerrrr 71 2.3.2 Nhóm nhu cầu liên kết :¿¿©2+vtttExvttrrktrrrrtrtrrrrrrrrrrrrree 75 2.3.3 Nhóm nhu cầu phát triỀn ¿2 2 s++E+EE+EEEE2EE2EE2EEtEEerxerkerree 77
Trang 62.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao đỘNng - - c2 k9 ES 1 ng ng ng net 81
Tóm tắt Chương 2 oi.ccecceccsccsssssscssessessessvesseseessessessesssssecsuesesseessessessesasssesasesseeses 87
Chương 3: THIET KE VA PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU 88
3.1 Thiết kế nghiên cứu -:- ¿5£ £+S£+EE+EE£EE£EEtEEEEEEEEEEEEEEEEEerkrrkervee 883.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ¿2 2 2 s+x+zxtrxezxzrerrerred 903.2.1 Phỏng vấn chuyên gia đối với mô hình nghiên cứu đề xuất 90
Kết quả phỏng Van 2 2 22S2+SE2EE£EEEEEEEEEEE2E12112112117171211 211 re 90
Việc phân các yếu tố ảnh hưởng theo nhóm nhu cầu và các thang do 903.2.2 Giả thuyết nghiên cứu ¿- 2 2+5<+2E+EEeEEEEEEEEEEEEEEEEEExerkrrkerkee 91
3.2.3 Mô hình nghiên cứu chính thie - - s5 +55 +2 £++£+eexeeeseeeeess 95
3.3 Thiết kế và đánh giá thang đo -¿- 2-2 + +E++E+2E£2EE2EE2EEerxerxerrerree 96
3.4 Phương pháp nghiên CỨU - c + Sc 332113211 E*EESEEErererkrsrersreerre 102 3.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - 5 55255 *++*>+se+eeseesses 102
3.4.2 Phương pháp thong kê xử lý số liệu ¿2 2s + x+zx+zseee 103
Tóm tắt chương 2 - +52 5£2S29SE9EE£EESEEEEEEEEE2E1211221171711171 1.11 xe 107 Chương 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU VE CÁC YEU TO ANH HUONG DEN SU HAI LONG CUA NHAN VIEN VAN PHONG FDI HA NOI 108
4.1 Thực trang FDI trong bối cảnh hiện nay 2-2 2+ £s+£sz£+zse2 1084.1.1 Bối cảnh FDI quốc tẾ -. ¿2 2 + E+EE+£E£EE££E££EE2EEEEEerkerxerrered 1084.1.2 Thực trạng FDI nước ta và Hà Nội trong bối cảnh hiện nay 113
4.2 Thống kê mô tả 2© ¿5£ £+EE+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEE11717171212 212 xe 124
4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu + - 2s £+E+E£+E+E£E+E£EeErEerxrkererreree 124
4.2.2 Kết quả nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
văn phòng FDI Hà NỘI - G22 119119119 1 9111 1 vn ng rưy 125
4.3 Kết quả đánh giá mô hình đo lường 2 2 2 s2 s+£++zxezxzzsz 130
4.3.1 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang ổo - 2-5 scscccccez 130
4.3.3 Đánh giá giá trị phân biệt của các thang đo - «55s <+<<+++ 134
4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc - 2-2 2 E+E£+E£+EE2EE+EE£EEerxerxerrered 136
Trang 74.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu -22 s+cs+zs+zsezxerez 137 4.6 Đánh giá về kết quả nghiên cứu - 5-5 ©52+££+££+££+£x+rxerxerxeres 141 4.6.1 Đánh giá kết qua thong kê, mô hình do lường và cau trúc 141
4.6.2 Đánh giá kết quả nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lòng của
nhân viên văn phòng FDÌ - -ó- <6 + +2 E5 E#x**EEEeE+eEEeeEeekEekkeeereeesee 145
4.6.3 Mô hình kết quả nghiên cứu - 2 + s£+s£+£+££+££+£++£x+zxerxezez 163
Tóm tắt chương 4 -2-5+©5£+S£+SE9EE£EE£EEEEEEEEEEEE2E12112111717171.71 1.1 xe 166 Chuong 5: MOT SO BIEN PHAP VA KHUYEN NGHI NANG CAO SU HAI LONG CUA NHÂN VIÊN VAN PHONG FDI 167
5.1 Các nhóm biện pháp nâng cao sự hai lòng cua người lao động 167
5.1.1 Bién phap Chung 31 167
5.1.2 Dao tạo và thăng tigi cesessecssssessessessessessessssessessessessesseesees 173
5.1.3 Giải pháp về thu nhập -¿- 2 ¿+ E+SE+E£+E££E£EE+EEzEEzErEerxrrerree 176
5.1.4 Sự tự chủ trong công VIỆC - + tt vn ng re 177
5.1.5 Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp - 5+ 5+5: 180
l0 3.86 Ó€ŸỂỶ£Â 185
5.1.7 Điều kiện làm viỆC -¿ 2-©2¿2+c22+2Ex2EEEEECEEEEEEErkerkrrrkerreervee 186
5.2 Khuyến nghị nâng cao sự hai lòng của nhân viên văn phòng FDI 1885.2.1 Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - 188
5.2.2 Đối với các cấp có thắm quyền của TP Hà Nội -<- 189
5.3 Các hạn chế của Luận án -¿- - + + Sk+ESk#EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrkerkrrerkee 190
958 0000077 191 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CUA TAC GIA LIÊN QUAN DEN LUẬN ÁN - 52c 21 2122212212211 T1 TT T1 rượu 193 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO -. 2-52 52225: 194
PHỤ LỤC
Trang 8DANH MỤC VIET TAT
Tiếng Việt
TT Ký hiệu Nguyên nghĩa
01 DN Doanh nghiệp
02 DNNN Doanh nghiệp nhà nước
03 SXKD Sản xuất kinh doanh
04 CA Phân tích độ tin cậy
05 CFA Phân tích nhân tố khang định
06 CSDL Cơ sở dữ liệu
07 EFA Phân tích nhân tố khám phá
08 SEM Mô hình câu trúc mạng
09 KHĐT Bộ Kế hoạch đầu tư
TT Ký hiệu Nguyên nghĩa
01 FDI Foreign direct investment-Dau tư trực tiép nước
ngoai.
02 GDP Gross domestic product - Tổng sản phâm quốc nỘI.
03 FTA Free trade agreement.
04 PLS-SEM Partial Least Square - Structural Equation Modeling.
05 MNEs HẢO DA Qng Enterprises - Doanh nghiệp đa quốc
Organisation for Economic Cooperation and
06 OECD Development - Tổ chức Hop tác va Phát triển Kinh
tê.
07 BPM Balance of Payment Manual - Số tay cán cân thanh
toan quốc tê.
Benchmark Definition of Foreign Direct Investment
-08 BMD Dinh nghia tiéu chuẩn của đầu tu trực tiếp nước
ngoài.
United Nation Conference on ‘Trade and
09 UNCTAD Development - Hội nghị Liên Hợp Quốc về Thương
mại và Phát triển.
10 CA Cronbach’s Alpha.
11 CFA Confirmatory Factor Analysis.
12 EFA Exploratory Factor Analysis.
13 GNP Gross National Product - Tổng sản pham quốc gia.
Trang 9DANH MỤC CÁC BẢNG
STT | Bảng Nội dung Trang
1 |Bảngl.I | Bảng tổng hop mô hình nghiên cứu 33
Các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
2 Bang 2.1 ; ; 84
vién van phong FDI Ha Noi
Kết qua phỏng van chuyên gia về mô hình
3 Bang 3.1 ` P - mẽ 90
nghiên cứu dự kiên
4 Bảng 3.2 Mã hóa thang đo 98
Tình hình thu hút vốn đầu tư trực tiếp TƯỚC
5 Bảng 4.1 oo 116
ngoai giai doan 2018+2022
Xuất nhập khâu và một số chỉ số hiệu suất của
6 Bảng 4.2 ; ¬ 117
các doanh nghiệp FDI giai đoạn 2018:2022
Hiệu quả của các doanh nghiệp FDI giai đoạn
7 Bảng 4.3 120
2018:2022
8 _ |Bảng4.4 | Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 124
Gia tri trung bình của các yêu t6 ảnh hưởng đến
9 Bảng 4.5 ; ; 125
su hai long cua nhan vién van phong FDI Ha Noi
10 | Bang 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 130
II | Bang 4.7 Kết quả đánh giá tính hội tụ của thang đo 133
Kết quả đánh giá giá trị phân biệt của các than
12 | Bang 4.8 1 ; oe eee , 134
do theo tiéu chi Fornell & Larcker
Kết quả đánh giá giá trị phân biệt của các than
13 | Bang 4.9 1 ; oe Bare , š 135
đo theo tiêu chí HTMT
14 | Bang 4.10 | Hệ số phóng đại phương sai (VIF) 136
15 | Bảng4.1I1 | Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 137
16 | Bang4.12 | Bảng chỉ số Path Coefficients 165
1
Trang 10DANH MỤC CÁC HÌNH
STT | Hình Nội dung Trang
I | Hình 2.1 | Mô hình lý thuyết 83
2 Hình 3.1 | Quy trình nghiên cứu 88
3 Hình 3.2 | Mô hình nghiên cứu chính thức 96
Kết quả kiểm định Boostrapping cho các ảnh hưởn
Trang 11trực tiếp nước ngoài (FDI) theo chính sách thu hút của Đảng và Nhà nước.
Theo Cục đầu tư nước ngoài, Bộ KHĐT, lũy kế đến giữa năm 2022: có
139 quốc gia, vùng lãnh thổ có dự án đầu tư còn hiệu lực tại 63 tỉnh, thành
của Việt Nam với 35.184 dự án, tổng vốn đăng ký 427,97 tỷ USD Trong đó,
Hà Nội là địa phương thu hút nhiều vốn FDI thứ ba với tổng số vốn đăng ký
là 37,73 tỷ USD, chiếm 8,82% tổng vốn FDI của Việt Nam Hàn Quốc dẫn đầu về đầu tư FDI, tiếp theo là Singapore, Nhật Bản, Đài Loan Giai đoạn
20162019, vốn FDI chiếm trên 23% trong tông vốn dau tư thực hiện toàn xã
hội Ty trọng bình quân GDP của khu vực vốn FDI chiếm 19,8% trong tongGDP của toàn bộ nền kinh tế; thu hút gần 5 triệu lao động với mức thu nhậpkhoảng 8,2 triệu đồng/tháng: tạo ra lợi nhuận cao nhất, chiếm trên 42% trongtoàn bộ khu vực doanh nghiệp Góp phần tăng trưởng GDP giai đoạn
20162020 bình quân đạt 5,99%/nam; đưa nước ta trở thành một trong những
nền kinh tế tăng trưởng cao nhất trên thế giới Mặt khác, cũng không thê phủ nhận, khu vực FDI đã góp phần cải tiến, nâng cao trình độ công nghệ, là kênh
quan trọng giúp chúng ta ngày càng hội nhập sâu rộng hơn về kinh tế - xã hội
Về lý luận, nếu quản lý tốt, FDI còn được kỳ vọng là kênh quan trọng
dé tiép thu công nghệ tiên tiễn trên thé giới, đặc biệt là trong một sỐ ngànhnhư điện tử, công nghiệp phần mềm, công nghệ sinh học và tích cực tham gia
Trang 12vào quá trình chuyển giao công nghệ xanh, thực hiện day đủ trách nhiệm xãhội, xây dựng và nâng cao nhận thức về nền kinh tế xanh cho người dân Tuynhiên, thực tiễn cho thấy, mục đích của phần lớn doanh nghiệp FDI thường làtối đa hóa lợi nhuận bằng nhiều giải pháp trong khuôn khổ pháp luật của nước
sở tại Thêm vào đó, thời kỳ đầu thu hút đầu tư, nước ta cũng như nhiều nước
đang phát triển có xu hướng noi lỏng các tiêu chuẩn lựa chọn va ưu đãi khácnhằm cạnh tranh thu hút FDI Điều này đã dẫn tới nhiều hệ lụy khác nhau
như: cơ cau ngành đầu tư chủ yếu tập trung vào lắp ráp, giá trị gia tăng thấp;
tác động đến cải tiễn khoa học - công nghệ hạn chế, chủ yếu là công nghệ cũ,tiêu tốn năng lượng, tài nguyên, chưa thân thiện với môi trường (Nguyễn ThịThanh Huyền, 2018; Rober Hoffmann, 2005; Grossman & Krueger, 1991).Đặc biệt là chưa quan tâm nhiều đến yếu tố con người, văn hóa gây anhhưởng đến sức khỏe, tỉnh thần, xã hội (Nguyễn Thị Mai Hương, 2018;
Nguyễn Duy Dũng&cs, 2020; Lê Thị Thùy Phương, 2021)
Sự khác biệt về văn hóa và truyền thống, khiến hàng loạt công ty FDI
gặp nhiều khó khăn khi đầu tư vào nước ta Việc áp đặt văn hóa đã gây ra sự
không hài lòng của người lao động, đặc biệt là các nhân viên văn phòng (bộ
phận tham mưu giúp việc về chuyên môn, nghiệp vụ) dẫn đến nhiều phản ứngxung đột không đáng có của người lao động, khiến các công ty FDI phải cầnđến hỗ trợ của các tô chức đoàn thể, thậm chí là can thiệp của chính quyền sởtai mới được giải quyết Mặt khác, sự không hai lòng cũng dẫn đến dễ dao
động, chuyền việc, ảnh hưởng đáng ké đến phát triển sự nghiệp cá nhân, gây
khó khăn cho khu vực FDI nói riêng và sự nghiệp phat triển nguồn nhân lực
của cả nước nói chung (Trần Thùy Linh & Đậu Hoàng Hưng, 2019).
Năm rõ vấn đề này và nhằm phát huy hết thế mạnh, triệt để khắc phục
hạn chế, phấn đấu hoàn thành mục tiêu thu hút đầu tư FDI đã đặt ra, đảm bảocho sự phát triển bền vững của đất nước; năm 2019, Bộ chính trị đã ban hànhNghị Quyết số 50/NQ-TW, chỉ đạo: xây dựng, hoàn thiện thể chế, chính sách
Trang 13về đầu tư nước ngoài; chủ động thu hút, hợp tác đầu tư nước ngoài có chọnlọc, lay chất lượng, hiệu quả, công nghệ và bảo vệ môi trường là tiêu chí đánhgiá chủ yếu; đa phương hóa, đa dạng hóa đối tác, hình thức đầu tư, đan xenlợi ích kết nỗi hữu cơ với khu vực kinh tế trong nước, định hướng cơ cau lainên kinh tế và mục tiêu phát triển bền vững; tăng cường sự lãnh đạo của
Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước, vai trò của các tổ chức đoàn thé và phát
huy sự năng động, sáng tạo của người dân và doanh nghiệp trong việc hoàn
thiện, thực thi, giám sát thực hiện thé chế về đầu tư FDI
Thực hiện quan điểm chỉ đạo trên, các tổ chức, các nhà khoa học đãtriển khai nhiều nghiên cứu nhằm cung cấp dit liệu khoa học cho các cơ quan
có thâm quyền xây dựng các giải pháp khắc phục một cách căn cơ, lâu dai,góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược về phát triển bền vững Tuynhiên, một số giải pháp phải được thực hiện ngay dé dam bảo trật tự, an toàn
xã hội, đặc biệt là giải pháp về văn hóa - xã hội, hạn chế các xung đột không
đáng có xảy ra giữa người lao động và doanh nghiệp FDI Vì vậy, thời gian
gần đây việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động bắt đầu được các nhà khoa học quan tâm nhưng chưa nhiều, cần khuyến khích triển khai thêm.
Nguyễn Duy Dũng&cs (2020) cho biết, từ năm 2017:2019, cả nướcxảy ra 664 cuộc đình công (chủ yếu đối với doanh nghiệp FDI: 506 vụ, chiếm76,2%), ở 38 tinh, thành phố Trong đó, có một số cuộc với số lượng tham gialên tới 14.000 lao động như Công ty PouChen Đồng Nai (2018), hoặc kéo dai
14 ngày tại Công ty HicelVina Hà Nội (2019), dẫn đến nhiều hệ lụy về trật tự,
an toàn xã hội khiến chính quyền phải can thiệp Theo Tác giả, nguyên nhân
cơ bản là sự chưa hài lòng của người lao động với doanh nghiệp, trong đó đặc
biệt nhắn mạnh đến việc các chủ doanh nghiệp FDI chưa hiểu biết đầy đủ về
văn hóa, con người, pháp luật Việt nam và trình độ người lao động cũng còn
nhiều hạn chế Nhiều giải pháp được dé xuất, trong đó nhấn mạnh các giảipháp đối với đội ngũ quản lý và người lao động
Trang 14Trần Thùy Linh & Đậu Hoàng Hưng (2019), Nguyễn Duy Dũng&cs(2020), Lê Thị Thùy Phương (2021) đều cho biết, nếu người lao động làmviệc chăm chỉ, hiệu quả nhưng nhận được lợi ích thấp hơn hoặc chưa tương
xứng, ít được ghi nhận thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi
tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và doanh nghiệp Mặt khác, nếu
họ hiểu rõ được bối cảnh, hoàn cảnh của doanh nghiệp, được trả lương công
bằng và được tô chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằngnhững hành vi tích cực Đặc biệt, nhân viên văn phòng FDI là đối tượng cần
được chú ý Trong phạm vi của Luận án này, nhân viên văn phòng FDI được
giới hạn là những chuyên viên tham mưu, giúp việc về chuyên môn và nghiệp
vụ cho các nhà quản lý công ty FDI, bao gồm: chuyên viên về kế hoạch - đầu
tư, tài chính - kế toán, tổ chức - nhân sự, kinh doanh, truyền thông,
Hài lòng là những kinh nghiệm mà người lao động đã trải qua trongquá trình làm việc tại các doanh nghiệp, sự đánh giá chủ quan của mỗi người
về mức độ quan tâm chăm sóc ma họ nhận được so với sự mong đợi của họ,
hoặc sự thỏa mãn các mong đợi của người lao động khi được làm việc tại
doanh nghiệp Hầu hết các nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng, chỉ có thể cókhái niệm về sự hài lòng của người lao động mà không thể có được địnhnghĩa thỏa đáng vì sự khảo sát và đánh giá của chúng ta không thể bao hàm
được tat cả các yêu tố quan trọng mà người lao động sử dụng dé đánh giá sự hài lòng của chính họ Có nhiều yếu tố tác động tới sự hài lòng như cảm nhận
về môi trường xung quanh, giao tiếp thân thiện của nhân viên quản lý, sự thấuhiểu và chấp nhận những nhu cầu va ước muốn của người lao động.v.v
Thực tiễn hiện nay cho thấy, nhân viên văn phòng FDI có vai trò quan
trọng với sự hài lòng của người lao động của doanh nghiệp Theo chức năng,
nhiệm vụ họ là người trung gian giải quyết các công việc giữa các nhà quản lý
và người lao động của doanh nghiệp FDI Theo điều tra phỏng vấn thực tế các
nhà quản tri của các doanh nghiệp FDI trên địa ban Hà Nội cho thấy, nếu
Trang 15được tin tưởng, trao quyền, ngoài việc truyền đạt, hướng dẫn, điều phối thựchiện tốt công việc chuyên môn, nghiệp vụ hăng ngày; nhân viên văn phòngFDI là người địa phương, am hiểu về pháp luật và con người nên góp phầngiải quyết cơ bản các xung đột của người lao động, củng cô đoàn kết nội bộ,
bảo đảm an toàn xã hội Sự hài lòng của nhân viên văn phòng sẽ làm cho họ
yên tâm hơn với công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và góp phần thực
hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp Với kha năng chuyên
sâu về nghề nghiệp, nhân viên văn phòng có thể tham mưu, giúp việc tốt hơn
cho lãnh đạo công ty, truyền đạt chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể, chính xác hơnđến người lao động, góp phân tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.Như vậy là việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên văn phòng FDI cóthé góp phần giải quyết sớm được nhiều van đề của doanh nghiệp FDI Tuy
nhiên, hiện nay vai trò của nhân viên văn phòng FDI chưa được quan tâm
đúng mực dé phát huy hiệu quả tối đa trong công việc Đây là lý do chính
khiến Nghiên cứu sinh lựa chọn nghiên cứu đề tài này
Trên thế giới, việc nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên quản lý, tham mưu, giúp việc chuyên môn va
nghiệp vụ trong các tô chức, doanh nghiệp, nhăm mục đích tăng cường chấtlượng, năng suất lao động, đảm bảo cho sự phát triển bền vững được tiếnhành từ đầu những năm 1900 Các công trình nghiên cứu có tính kế thừa vàhoàn thiện theo thời gian, tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng miền có tính đặc
thù, riêng biệt Gần đây, một sỐ công trình điển hình như TanJeen (2013),
Aslam&cs (2015), Maghsoodi&cs (2018), Mishra&cs (2020), Ashraf (2020)
đã sử dụng các mô hình nghiên cứu hiện đại cho kết quả đáng tin cậy, khuyến cáo có hiệu quả, đặc biệt là hạn chế đáng kế các xung đột Tuy nhiên, chưa
nhiều tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) nên chưa đánhgiá được mức độ tác động trực tiếp của các yếu tố đến sự hải long và gián tiếp
đên yêu tô khác (nêu có) đê lựa chọn ưu tiên trong khuôn khô các nguôn lực
Trang 16luôn có hạn Mặt khác, nội hàm của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng đôikhi chưa trùng hợp hết với thực tiễn ở nước ta nên các nhà khoa học trongnước cần có những nghiên cứu một cách có hệ thống để đưa ra các giải phápphù hợp với thực tiễn đất nước.
Trong nước, một số tác giả nghiên cứu sự hài lòng của người lao độngtrong các tô chức, doanh nghiệp Điển hình như Huỳnh Kiều Chinh (2015),
Đậu Hoàng Hưng (2018), Nguyễn Xuân Quang (2020), Võ Tiến Sĩ (2021) cho thấy sự hài lòng chi đạt từ 50+80% Các tác giả sử dụng phương pháp
điều tra mẫu, xử lý số liệu và tiến hành kiểm định qua phần mềm SPSS để
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tùy
thuộc vào tính đặc thù của từng địa phương và vùng, miền khác nhau Tuynhiên, chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào nhân viên khối văn phòng nóichung và nhân viên khối văn phòng của các công ty FDI nói riêng và các
nghiên cứu đôi khi còn kế thừa chưa có hệ thống Mặt khác, các nghiên cứu chưa quan tâm nhiều đến yếu tố văn hóa địa phương và chỉ có một số ít tác giả tiêu biểu như Bùi Nhật Vuong&cs (2021) sử dụng được Mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) Vì vậy, còn ít nghiên cứu đưa ra được các khuyến nghị tổng thể và sự lựa chọn ưu tiên các yếu tố can thiệp đến sự hài lòng của
nhân viên văn phòng trong nguồn lực thực tế có giới hạn của nước ta Đặcbiệt, cho đến hiện nay, trên địa bàn Hà Nội chưa tìm thấy nghiên cứu nào về
sự hai lòng của nhân viên văn phòng FDI.
Xuất phát từ sự cần thiết và nhu cầu thực tiễn cấp bách trên, Nghiêncứu sinh nghiên cứu đề tài nhằm trả lời các câu hỏi và mục tiêu đưới đây
2 Cầu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng một số yêu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội, trung tâm kinh tế, chính
trị và văn hóa xã hội của Việt Nam hiện nay như thê nào?
Trang 17(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên
văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội hiện nay như thế nào?
(3) Cần thiết triển khai thêm các biện pháp nào để góp phần nâng cao
sự hài lòng của nhân viên văn phòng các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội?
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: nghiên cứu, xác định một số yêu tô ảnh hưởng và mức
độ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trênđịa ban Hà Nội; từ đó đề xuất các biện pháp, nhằm góp phan nâng cao sự hài
lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
Mục tiêu cụ thé:
3.1.1 Xây dựng khung phân tích, thang đo các yếu t6 ảnh hưởng đến
sự hai lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.1.2 Xác định một số yếu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.1.3 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nghiên cứu đến sự
hài lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.1.4 Đề xuất một số biện pháp, khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao
sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
3.2.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận va tong quan những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.
3.2.2 Xây dựng được mô hình nghiên cứu, thang đo phù hợp đối với
các yêu tô ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại các công ty
FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.2.3 Điều tra nghiên cứu mối liên quan của một số yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại công ty FDI trên địa bàn Hà Nội
Trang 183.2.4 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên văn phòng tại công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.2.5 Tìm hiểu các yếu tổ tuổi đời và thâm niên ảnh hưởng đến sự hài
lòng và sự hài lòng có chịu sự kiểm soát của tuổi đời, thâm niên của nhân
viên văn phòng tại công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
3.2.6 Đề xuất một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn
phòng các công ty FDI trên địa bàn Hà Nội.
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc và tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng công ty có vén dau tư trực tiếp nước ngoài trên địa ban Hà Nội.
Khách thể nghiên cứu: trong phạm vi Luận án này, nhân viên vănphòng tại các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoai trên địa ban Hà Nộiđược định nghĩa là những chuyên viên, có nhiệm vụ tham mưu giúp việc vềchuyên môn, nghiệp vu cho người quản lý của công ty FDI, bao gồm: chuyên
viên về kế hoạch - đầu tư, tài chính - kế toán, tô chức - nhân sự, kinh doanh, truyền thông và quản trị thương hiệu (Sau đây gọi tắt là nhân viên văn
phòng FDI Hà Nội) thuộc khối văn phòng tại các công ty FDI có trụ sở trênđịa bàn Hà Nội Nhân viên văn phòng FDI nêu trên; đáp ứng đủ các yêu cầusau: khỏe mạnh, làm việc bình thường tại thời điểm nghiên cứu từ 12 thángtrở lên, có thái độ hợp tác tốt, và tự nguyện tham gia nghiên cứu
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Nghiên cứu sinh thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trang
công ty FDI của Việt Nam nói chung va Hà Nội nói riêng từ 20172021, cập
nhật lũy kế đến giữa năm 2022 Thu thập dit liệu sơ cấp thông qua điều tra
Trang 19khảo sát, được tiễn hành trực tiếp trên các đối tượng khảo sát (Khách thể) củamẫu đã được lựa chọn trong thiết kế nghiên cứu của Luận án tại các công ty
có vốn đầu tư nước ngoài trên địa ban Hà Nội, từ 20202021 Các biện phápđược đề xuất áp dụng cho giai đoạn tiếp theo sau hoàn thành Luận án, giai
đoạn 2023+2030.
Về không gian: Luận án giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các nhân
viên văn phòng FDI Hà Nội, vì:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp FDI đến từ nhiều địaphương với những đặc điểm nhân khẩu, văn hda, đa dạng và khác nhau.Chính vì vậy, Hà Nội có tính đại diện rất cao cho văn hóa, xã hội các tỉnhthành phía Bắc Kết quả nghiên cứu tại địa bàn Hà Nội cho phép “Quy chiếu”cho nhiều tỉnh thành khác ở phía Bắc
Thứ hai, Hà Nội là trung tâm kinh tế xã hội và văn hóa của đất nước, là
nơi có các cơ quan của Nhà nước và chính phủ Việt nam cũng như các Tổ chức quốc tế, các đại sứ quán nước ngoài Mỗi một động thái về xung đột hay
“Van đề” trong hoạt động của doanh nghiệp FDI, đều có thé dẫn đến những
phản ứng quyết liệt của tất cả các bên
Thứ ba, Hà Nội là địa phương dẫn đầu về thu hút nguồn vốn FDI hơncác địa phương khác cả về số lượng và chất lượng Hà Nội là tắm gương phảnchiếu tình hình thu hút đầu tư cũng như hoạt động sản xuất, kinh doanh (sauđầu tư) của các doanh nghiệp FDI của Việt Nam
Việc thu thập dữ liệu được tiễn hành thông qua chọn mẫu theo tỷ lệ cân
xứng có chủ đích tại 29 công ty có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội (sau đây gọi tắt là công ty FDI) Việc phân tích, đánh giá thực trạng khu vực
doanh nghiệp FDI (dữ liệu thứ cấp) được thực hiện trong phạm vi dữ liệukhoa học được công bố chính thức, số liệu thống kê của Cục đầu tư nướcngoài - Bộ KHĐT, Tổng cục Thống kê - Bộ KHĐT và Cục thống kê Hà Nội
Vệ nội dung: có nhiêu yêu tô ảnh hưởng đên sự hài lòng của nhân viên
Trang 20văn phòng FDI Tuy nhiên, Luận án chỉ giới hạn trong 7 yếu tố cơ bản, cótính đại điện cao ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng FDI HàNội, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiễn,mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, tự chủ trong côngviệc Luận án chỉ kiểm chứng mối quan hệ một chiều là sự tương quan và
mức độ ảnh hưởng của 7 yếu tô trên đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng
FDI Hà Nội mà không xem xét chiều tác động ngược lại Nghiên cứu sinh
cũng tìm hiểu tác động của các yếu tô nghiên cứu đến sự hai lòng ảnh hưởng
chịu sự kiểm soát của tuổi đời, thâm niên dé đề xuất các biện pháp nâng cao
sự hài lòng của nhân viên văn phòng, góp phần nâng cao hiệu quả đầu tư, bảođảm phát triển bền vững đối với các công ty FDI Hà Nội
5 Đóng góp mới của luận án
5.1 Đóng góp về mặt lý luận
(1) Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu chuyên biệt về các yếu
tố ảnh đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng FDI Hà Nội, trung tâm kinh
tế, chính trị, xã hội và văn hóa của Việt Nam; có tính đại diện cao và kết quảnghiên cứu cho phép “Quy chiếu” cho nhiều tỉnh, thành phía Bắc Trong đó,
đã hiệu chỉnh, bổ sung, hoan thiện thang do Likert 5, với các tiêu chí đo lường(biến quan sát) phù hợp điều kiện thực tế của Hà Nội và nước ta Đây có thê
là một trong số ít nghiên cứu có tính hệ thống về xác định tương quan của bảyyếu tố thuộc nhóm văn hóa xã hội, điều kiện lao động đặc thù đến sự hài lòng
của nhân viên văn phòng FDI Hà Nội Việc nghiên một cách hệ thống giúp các nhà khoa học định hướng, xác định van đề nghiên cứu sau này chính xác hơn, đạt hiệu quả cao hơn về quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao trong
doanh nghiệp FDI Mặt khác, giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan,toàn điện hơn trong hoạch định chính sách đầu tư và phát triển bền vững
(2) Về học thuật, Luận án góp phần củng cố mô hình cấu trúc tuyến
tính (PLS-SEM) đủ độ tin cậy và hiện đại trong việc đánh giá sự hài lòng của
10
Trang 21người lao động Kỹ thuật phân tích PLS-SEM cho phép xác định rõ mối quan
hệ cũng như mức độ ảnh hưởng giữa nhiều biến khác nhau Đặc biệt, các môhình nghiên cứu phức tạp với nhiều giả thuyết trung gian, PLS-SEM cho phépphân tích hiệu quả, dit liệu chính xác, kết quả kiểm định có độ tin cậy cao,
góp phan thúc day nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của xã hội hiện dai
trong tương lai.
(3) Cho đến nay, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động nói chung và nhân viên văn phòng FDI nói riêng tùy thuộc vào đặc
điểm của từng quốc gia, vùng, miền và thời điểm nghiên cứu mà các tác giảlựa chọn Tuy nhiên, yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” chưa được sử dụng
như một thang đo hoàn chỉnh trong mô hình nghiên cứu nào nên Nghiên cứu
sinh phát triển hoàn chỉnh trong mô hình nghiên cứu của Luận án Mặt khác,
“Tự chủ trong công việc” phù hợp với bối cảnh, yêu cầu thúc đây tự chủ sâurộng của Việt Nam hiện nay: thé hiện mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát
mà nhân viên đã được phân cấp trong công việc, tự chủ trong công việc còn
có thé là một yếu tô quan trọng trong việc giảm căng thăng và nâng cao chất
lượng công việc vì nó khuyến khích nhân viên cảm thấy hiệu quả, có tráchnhiệm và được những người khác trong tô chức tin tưởng Đặc biệt, nếu đượctin tưởng và trao quyền tự chủ, nhân viên văn phòng FDI có thể giải trình,trung gian hòa giải giữa các nhà quản lý với người lao động, góp phần giải
quyết cơ bản các xung đột không đáng có như hiện nay.
(4) Về lý thuyết nền tảng: mặc dù có nhiều tác giả xây dựng lý thuyết
nghiên cứu như Spector (1997), Oshagbemi (2000), Abdul và Farooq (2015),
nhưng đều trên cơ sở kế thừa Thuyết nhu cầu ERG của C Alderfer (1969); Nghiên cứu sinh đã hiệu chỉnh, bổ sung, hoàn thiện, phát triển ba nhóm nhu
cầu (i) Nhu cầu ton tại (Existence need-E); (ii) Nhu cầu liên kết (Relatednessneed-R); (ii) Nhu cầu phát triển (Growth need-G) phù hợp với thực tiễn.Luận án đóng góp mới về nền tang lý thuyết vì đây là nghiên cứu đầu tiên đưa
11
Trang 22thang đo "Tự chủ công việc" vào mô hình nghiên cứu kiểm định mối quan hệcủa nó với sự hài lòng của nhân viên FDI Hà Nội theo Thuyết ERG.
5.2 Đóng góp về thực tiễn
(1) Kết quả nghiên cứu của Luận án cho thấy, có 6 yếu tố, bao gồm: thunhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiễn, mối quan hệ cấp trên
và đồng nghiệp, tự chủ trong công việc ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự
hài lòng của nhân viên văn phòng FDI Hà Nội Đây là căn cứ khoa học có giá
trị để các công ty FDI xây dựng văn hóa tô chức, chính sách thu hút, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn mô hình quản lý phù hợp, đảm bảo cho
sự phát triển bền vững
(2) Kết quả nghiên cứu, lần đầu phát hiện yếu tố “Đào tạo và thăngtiến” liên quan và ảnh hưởng ở mức độ cao nhất đến sự hai lòng của nhânviên văn phòng FDI Hà Nội Đây là yếu tố đặc trưng của văn hóa Phương
đông (duy cảm: cảm tính, đức trị; phản ứng thiên về nên hay không nên, trọng
văn, tâm trạng hướng nội, phi chính thức, có thiên hướng về bang cap, dia vi;
khác với văn hóa duy lý của Phương tây: pháp trị, thiên về đúng - sai, năng
động, thiên hướng thực dụng) Phát hiện thực tế này cho chúng ta thấy, vănhóa có vai trò đặc biệt trong phát triển bền vững; mặt khác cũng chứng minh
lý luận của Đảng và Nhà nước răng, văn hóa là nguồn tài nguyên cho đầu tưphát triển; vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển bền vững; muốnphát huy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải có các chính sách,chiến lược và mô hình quản lý phù hợp với truyền thống văn hóa sở tại
(3) Kết quả nghiên cứu của Luận án là bằng chứng, đữ liệu khoa học
mới, góp phần xây dựng hoàn thiện thể chế, chính sách thu hút đầu tư nướcngoài phù hợp xu hướng phát triển thời đại, tiệm cận với chuẩn mực tiên tiếnquốc tế và hai hoà với các cam kết quốc tế Ưu tiên các dự án có quản trị hiệnđại, văn hóa t6 chức phù hợp, đảm bảo cho mục tiêu phát triển bền vững theotinh thần Nghị Quyết số 50/NQ-TW của Bộ chính trị năm 20 19
12
Trang 23(4) Việc kiểm định được mức độ ảnh hưởng của các yêu tố nghiên cứuđến sự hài lòng của nhân viên văn phòng FDI là dữ liệu khoa học đáng tin cậycung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp, cơ quan có thẩm quyền lựa chọncác mục tiêu ưu tiên xây dựng kế hoạch, chính sách duy trì và nâng cao sự hàilòng, tin tưởng, giảm thiểu các xung đột không đáng có, góp phần nâng cao
năng suất, chất lượng, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội.
(5) Kết quả nghiên cứu của Luận án là những bằng chứng khoa học
mới, góp phần chứng minh cho quan điểm đúng đắn của Đảng về văn hóa, coiphát triển văn hóa, con người có vai trò quan trọng đối với mục tiêu phát triển
và tiễn bộ xã hội; tạo động lực, nguồn lực nội sinh cho sự phát triển bền vữngđất nước, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc té, toàn cầu hóa hiện nay.Đồng thời cũng khang định cho sự đúng đắn, kịp thời của Bộ tiêu chí “Vanhóa kinh doanh Việt Nam” được ban hành đầu năm 2022
6 Kết cấu của Luận án Ngoài phần Đặt van dé, Kết luận, Luận án được chia thành 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hai lòng của
người lao động.
- Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hải lòng của người lao động.
- Chương 3: Thiết kế và Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên văn phòng FDI tại Hà Nội.
- Chương 5: Một số biện pháp và khuyến nghị nâng cao sự hài lòng của
nhân viên văn phòng FDI.
13
Trang 24Chương 1: TONG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VE
SỰ HAI LONG CUA NGƯỜI LAO DONG
1.1 Tinh hình nghiên cứu về sự hài long của người lao động
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Hiện nay, hầu hết trong các công trình nghiên cứu đều chưa có địnhnghĩa thỏa đáng, thống nhất về sự hài lòng với công việc của người lao động
Các tác giả đều thừa nhận rằng, chỉ có thể có khái niệm về sự hài lòng của
người lao động vì sự khảo sát và đánh giá của chúng ta không thể bao hàmđược tất cả các yếu tố quan trọng mà người lao động sử dung dé đánh giá sựhài lòng của chính họ Có nhiều yếu tố, cả bên trong và bên ngoai tác động tới
sự hải lòng của người lao động:
- Sự hai long là những kinh nghiệm mà người lao động đã trải qua
trong quá trình làm việc tại các tô chức, doanh nghiệp; sự đánh giá chủ quan
của mỗi người về mức độ quan tâm chăm sóc mà họ nhận được so với sự
mong đợi của họ, hoặc sự thỏa mãn các mong đợi của người lao động khi
được làm việc tại t6 chức, doanh nghiệp của họ.
- Các yếu tố bên trong của người lao động: bao gồm các đặc điểm cánhân như quan điểm, triết lý sống, khí chất (nội tâm, ngoại tâm, lầm lỳ hay
hoạt bát) của mỗi người lao động khác nhau sẽ có phản ứng khác nhau với
cùng một hoàn cảnh Nghiên cứu sinh chưa đặt van đề nghiên cứu ảnh hưởng
của các yếu tố bên trong đến sự hài lòng của người lao động trong phạm vi
của Luận án này.
- Các yếu tố bên ngoài: theo các tài liệu nghiên cứu; đến nay, có khoảng 40 yếu tố khác nhau (tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng lãnh thổ và
thời điểm nghiên cứu) ảnh hưởng đến sự hai lòng của người lao động, baogồm: các yếu tố về thu nhập, phúc lợi, phát triển sự nghiệp, địa vị xã hội và
các yêu tô thuộc về điêu kiện lao động (tính chat, tô chức và môi trường, ).
14
Trang 25Trên thế giới, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, nhằm mục đích tăng
cường chất lượng, năng suất lao động, gắn bó lâu dài và góp phần thực hiện
thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp được tiến hành từ đầu
những năm 1900 Các công trình nghiên cứu có tính kế thừa và hoàn thiện theo thời gian và cũng tùy thuộc vào các quốc gia, vùng miễn có tính đặc thù,
riêng biệt Trên cơ sở thuyết nhu cầu của A Maslow (1943), Simons & Enz(1995) đã tiến hành nghiên cứu sự hai lòng của người lao động, bao gồm hai
yếu tô quan trọng là thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hai lòng (nhu cầu bậc thấp trong Thuyết nhu cầu A Maslow) trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp Lương là yếu tố quyết định, khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ làm việc dé bảo đảm cho cuộc sống ôn định, bù dap và tái san xuất sức
lao động của họ và gia đình Theo Molander (1996), lương còn có thé phá vỡ
những thái độ không tích cực với công việc của người lao động Các tác giả
Crewson (1997); Marc Buelens (2007) khăng định lợi ích kinh tế, mà cụ thể ở
đây là lương, là yếu t6 có ý nghĩa quan trọng nhất đến sự hài lòng của người
lao động trong khu vực tư nhân Mặt khác, lương, thưởng cũng là yếu tố quan
trọng thu hút lao động có tay nghề cao Kết quả nghiên cứu củaHigginbotham (1997) cho thấy, lương cao là cần thiết, tuy nhiên quan trọng
hơn là việc công băng trong trả lương có mối tương quan thuận đến quyết định gắn của người lao động thông qua sự hài lòng và động lực làm việc của
họ Nghiên cứu của Oshagbemi (2000) cũng cho biết kết quả tương tự Tuynhiên, nghiên cứu của Luddy (2005) lại cho rằng, chưa có tương quan của tiềnlương đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập caonhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi công việc không phù hợp hoặc
không thê hòa nhập.
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của phúc lợi đến sự hài lòng của người lao
động được quan tâm nghiên cứu muộn hơn Nghiên cứu của Artz (2008) cho
thấy, phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hai lòng:
15
Trang 26- Theo Manju & Mishra (2012), phúc lợi bao gom các lợi ich, cơ sở vat
chất và dịch vụ khác nhau được cung cấp cho người lao động bởi người sử dụng lao động dé thúc đây và động viên nhân viên của họ Phúc lợi đối với
người lao động là một lĩnh vực của phúc lợi xã hội, bao hàm trạng thái khỏe
mạnh, hạnh phúc, hài lòng, bảo ton và phát triển của nguồn nhân lực và cũng
giúp thúc day động lực của người lao động (Tiwari, 2014) Cũng theo Tiwari sức khỏe, sự an toàn và phúc lợi là những thước do dé thúc đây hiệu qua của
người lao động Sự đa dạng các biện pháp phúc lợi do người sử dụng lao động
cung cấp sẽ có tác động ngay lập tức đến sức khỏe, thé chat và tinh than, sự
tỉnh táo và hiệu quả chung của người lao động và do đó góp phần vào năng
suất cao hơn Kết quả Evelyne (2018) cho thấy, các chính sách phúc lợi có liên quan đến sự hải lòng, cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động.
Ngược lại, phúc lợi không đầy đủ có thê mang lại những xung đột không đáng
có, khủng hoảng và đình trệ sản suất (Hanaysha & Majid, 2018).
- Bandara&cs (2020), điều tra tác động của phúc lợi trong các khách
sạn Sri Lanka có vốn đầu tư nước ngoài đối với mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp như khảo sát bảng hỏi với thang đo likert 5 mức độ, hệ số tương quan Pearson, hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mốiquan hệ đáng kế giữa phúc lợi và sự hải lòng của nhân viên Phúc lợi củanhân viên trong ngành khách sạn có tác động đến sự hài lòng, khiến cải thiện
năng suất và chất lượng dịch vụ của ho (Gabriel & Nwaeke, 2015) Cac tac
gia Chepuri & Rao (2017); Edmans, (2012) khuyén cáo, mọi tô chức đều phải
cung cấp cho người lao động các phúc lợi cơ bản và tuân thủ luật quản lýngười lao động về sức khỏe
Điều kiện lao động được cho là có ảnh hưởng đáng ké đến sự hai lòng của nhân viên và được nhiều tác giả đề cập nghiên cứu từ khá sớm:
- Theo F Herzberg (1959) điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai (nhu
cầu bậc trung bình) của người lao động, yếu tố này có thé ngăn ngừa sự bat
16
Trang 27mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng trong côngviệc của người lao động Bockerman & Ilmakunnas (2006) cho rằng, điềukiện lam việc cung cấp cho nhân viên bởi tổ chức như mức độ an toàn, tiệnnghi, sức khỏe, hạnh phúc, v.v Theo Nwachukwu & Chladkova (2017) điềukiện làm việc là đảm bảo một môi trường làm việc thuận lợi có thé cải thiện
hiệu suất của tô chức đó Các điều kiện làm việc có lợi khi tổ chức cung cấp
cho người lao động, bao gồm: môi trường an toàn và lành mạnh, cơ sở vật
chat và các yêu tô khác như ánh sáng, thông gió tốt,
- Nghiên cứu của Arnold & Feldman (1986) cho thấy, nếu điều kiệnlàm việc kém, người lao động không hài lòng và cho rằng, người quản lý
không đánh giá cao hoặc không ghi nhận những nỗ lực, công việc của họ đã
hoàn thành Nghiên cứu về điều kiện lao động của Baron & Greenberg (2003)cho biết, điều kiện làm việc không tiện lợi, ảnh hưởng đến thé chat va tinh
thần có tác động tiêu cực sự hài lòng của người lao động Nghiên cứu của
Ingersoll (2001) cho biết, điều kiện làm việc không đầy đủ của một nhà
trường làm giảm vị thế của nghề nghiệp, gây khó khăn cho việc tuyển dụng
giáo viên mới và ngay cả việc giữ chân giáo viên cũ cũng khó khăn hơn.
- Tanjeen (2013), sử dụng bảng điều tra bằng câu hỏi, thang đo likert 5mức độ, phân tích hồi quy nghiên cứu mức độ hài lòng với công việc củanhân viên trong ngành công nghiệp viễn thông có vốn đầu tư nước ngoài ởBangladesh cho biết, điều kiện làm việc có liên quan đáng ké đến sự hai long
trong công việc Tác giả khuyến cáo, các doanh nghiệp nên cung cấp điều
kiện lao động cần thiết như thông tin, công cụ, thiết bị, cho nhân viên đểthực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất Masood&cs (2014), nghiên cứu
các yếu tô ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức công và tư
nhân của Pakistan Tác giả tiến hành khảo sát 155 mẫu quan sát thuận tiện tạithành phố Bahawalpur; sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả, kiểm tra độ tincậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho
17
Trang 28thấy, điều kiện làm việc liên quan đáng ké đến sự hài lòng của nhân viên Aslam
&cs (2015), điều tra nghiên cứu về môi trường làm việc và mức độ an toàncủa nhân viên ngân hàng của Lahore, Pakistan cũng cho kết quả tương tự
- Một số tác giả khác như García-Almeida&cs (2014), Javed&cs
(2014), Cheginy&cs (2014), Rumman (2011), Awan&cs (2014), Mishra&cs
(2020), Parvin & Kabir (2011) đều cho biết, điều kiện làm việc ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của nhân viên Người lao động đều quan tâm đến điều kiện làm việc của mình và họ sẽ cảm thấy hài lòng nếu thời gian làm
việc phù hợp va môi trường làm việc an toàn, thoải mái.
Khác với trước kia, gần đây yếu tổ “Đào tạo và thăng tiến” được nhiều
người quan tâm, đặc biệt là thế hệ trẻ và thiên về nền văn hóa Á Đông:
- Kết quả nghiên cứu của Bhardwaj&cs (2021) cho biết, sự thăng tiến
có ảnh hưởng đáng kể đến sự hai lòng trong công việc của người lao động, đặc là nhân viên quản lý Theo tác giả, thăng tiễn trong nghề nghiệp là một
khía cạnh quan trọng khác của sự hài lòng trong công việc có liên kết với hiệu
suất làm việc của người lao động Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được đặc trưng bởi việc nhân viên phải có trách nhiệm cao hơn, quyền hạn, lương bồng,
quyền tự chủ trong các quyết định của mình (Okolocha va cs, 2021) Nghiêncứu của Azar & Shafighi (2013) cho biết, cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên
- Nghiên cứu của Andreassi&cs (2012) thực hiện ở 4 châu lục là Châu
A, Châu Âu, Châu Mỹ Latinh và Bắc Mỹ cho thấy, việc dao tạo có ảnh hưởng
ở mức độ lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động của 4 châu lục này Tác giả cho rằng, đào tạo làm tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng của lực
lượng lao động, góp phần làm giảm khác biệt văn hóa Các tác giả khác như
Zahra Cheginy&cs (2014); M Rumman (201 1) cũng có nhận định tương tự.
Hầu hết mọi người đều thừa nhận “Quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp” có vai trò quan trọng trong quá trình lao động nên được các nhà
18
Trang 29khoa học quan tâm Nghiên cứu của Alshitri (2013) cho thấy, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên Tác giả cũng cho biết, yếu tố quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên phản ánh mức độ mà các thành viên của một nhóm làm việc của cánhân được coi là hỗ trợ và có năng lực trong nhiệm vụ riêng; nếu có cấptrên và đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ thì nhân viên sẽ hài lòng với công
việc của họ và cam kết hơn với tổ chức Sweta Mishra&cs (2020), Tanjeen (2013) cũng cho những kết quả nghiên cứu va nhận định tương tự.
Đặc điểm công việc cũng là một trong những yếu tố tác động đến sựhài lòng được nhiều nhà khoa học quan tâm Đặc diém (hay tính chất) công
việc phù hợp có thê phát huy được sở trường của người lao động:
- Theo Mehrabian & Blum, 1996; Wright & Hamilton, 1978: lao động
trẻ thường coi trọng công việc có cơ hội phát triển hơn người lao động lớn
tuôi vì cơ hội giảm dan theo tuổi tác trong hau hết các tổ chức Mặt khác, lao động lớn tuổi có xu hướng coi trọng những công việc có nội dung ý nghĩa hơn
là cơ hội phát triển (Aldag & Brief, 1975; Lord, 2004)
- Các tác giả Alshitri (2013), Zahra Cheginy&cs (2014) cho thấy, yếu
tố bản chất công việc có liên quan lớn nhất đối với sự hài lòng của nhân
viên Nhân viên càng nhận thức rõ về công việc mình đang làm thì sự hài
lòng của họ đối với công việc càng cao Công việc có tính chất đa dạng,
sáng tạo, đem lại niềm vui cho người thực hiện, đồng thời cũng phải có thách
thức dé người thực hiện không cảm thấy nhàm chán Bên cạnh đó công việc
còn tạo ra những cơ hội cho người thực hiện sử dụng, phát huy các kỹ năng,
năng lực, quyền hạn cá nhân Vi vậy, yếu t6 đặc điểm công việc luôn có tácđộng tích cực đến sự hài lòng của người lao động
Quyền tự chủ trong công việc được hiểu là mức độ mà công việc mang lại cho người lao động quyền tự lựa chọn về cách thức và thời gian thực hiện
công việc (Hackman & Oldham, 1976; Marchese & Ryan, 2001; Morgeson &
cs 2005; Parker&cs 2001):
19
Trang 30- Nghiên cứu của Saragih (2011) cho thấy, quyền tự chủ trong côngviệc cao hơn có liên quan đến sự hài lòng, đồng thời làm giảm các hạn chế từcác yêu tố công việc khác, khiến cải thiện hiệu suất công việc của người laođộng Javed&cs (2014) cho biết, trao quyền cho nhân viên có liên quan chặtchẽ với sự hài lòng của nhân viên Tác giả còn cho rằng, việc trao quyền cho
nhân viên hay tính tự chủ của nhân viên trong công việc có tác động mạnh
đến doanh thu của doanh nghiệp Yang & Jung (2021) cho thấy, việc điều
chỉnh quyền tự chủ cao hơn làm tăng sự hài lòng và hiệu quả công việc Tácgiả còn cho biết, sự tự chủ làm cho nhân viên quyết tâm giải quyết vẫn đề
nhanh hơn, hiệu quả hơn.
- Mergene & Mansfeld (2021), điều tra về mối quan hệ giữa làm việctại nhà và sự hài lòng trong công việc cho biết, trao quyền tự chủ cao có ảnh
hưởng đáng kế đến khối lượng công việc được giao Puhakka&cs (2021), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc học tập và hài lòng tại nơi làm việc
của hai công ty kỹ thuật Phần Lan từ 2009-2019 cho thấy, mức độ tự chủ có
ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, mức độ tự chủ cao và các nhiệm vụ công việc không thường xuyên lại có mối quan hệ không
chặt chẽ với doanh thu dự kiến Demircioglu (2020), khảo sát tác động hainguồn đổi mới nội bộ, bao gồm: đổi mới từ trên xuống (ý tưởng xuất phát từlãnh đạo cấp cao của cơ quan) và đổi mới từ dưới lên (ý tưởng xuất phát từ
các nhóm làm việc của nhân viên) với sự hài lòng trong công việc của nhân
viên trong các tô chức công ở Úc Kết quả nghiên cứu từ mô hình cấu trúc
tuyến tính (PLS-SEM) cho thấy, các đổi mới từ trên xuống có tác động chưa
đáng ké đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhưng đôi mới từ dưới lên có ảnh hưởng đáng kê đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Han
chế của nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang nên hạn chế suy rộng kết quả
Sự hài lòng của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác độngtrực tiếp hoặc gián tiếp tùy thuộc vào vùng, miền và đôi khi là thời điểm khác
20
Trang 31nhau cũng khác nhau Vì vậy, học giả về hành vi tổ chức C.Alferder xây dựngThuyết ERG (1969) giúp các nhà khoa học có cơ sở dé xây dựng mô hìnhnghiên cứu phù hợp Nội dung cơ bản của Thuyết ERG như sau: nhu cầu conngười thành ba nhóm; thứ nhất nhu cầu tôn tại (Existence need-E), bao gồm
các nhu cầu cơ bản cần thiết cho cuộc sông như: lương, phúc lợi, các điều
kiện làm việc; thứ hai là nhu cầu liên kết (Relatedness need-R), bao gồm: mối
quan hệ tốt với cấp trên, đồng nghiệp và thứ ba là nhu cầu phát triển (Growth need-G), bao gồm: sáng tạo, phát triển cá nhân và thành tích được công nhận.
Căn cứ lý thuyết này, nhiều tác giả xây dựng được mô hình và sử dụngphương pháp hiện đại có độ tin cây cao đề tién hành các nghiên cứu phức tạpvới nhiều biến độc lập, trung gian và biến kiểm soát, cho phép kiểm định cảảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp Một số tác giả điển hình dưới đây
Nghiên cứu khá công phu của Maghsoodi và cs (2018), tác giả tiếp cận
F-MULTIMOORA và dựa trên PLS-SEMCFA để đánh giá phép đo ảnhhưởng đến sự hài lòng của chín yếu tố và đề xuất toàn diện một ứng dụngthực tế xem xét hợp nhất phương pháp MCDM để xác nhận cả hai cách tiếp
cận trong một van đề tô chức trong thé giới thực Chín yếu tố, bao gồm: cam
kết của tổ chức, lãnh đạo, giám sát, an ninh công việc, tiền lương, căng thăngcông việc, khả năng phát triển cá nhân, mối quan hệ nhân sự, cơ hội giáo dục
và học tập Mẫu khảo sát là 200 nam giới ở một tổ chức kỹ thuật xây dựng và
địa kỹ thuật đa quốc gia tại Iran Kết quả cho thấy, tiền lương và các đặc tính
tiền lương có mức độ ảnh hưởng cao nhất và sự căng thăng trong công việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng trong công việc.
Kết quả nghiên cứu khác của Gajjar&cs (2019) tiến hành trong các
doanh nghiệp xây dựng có vốn đầu tư nước ngoài cho biết, số giờ làm việc và lương, thưởng hằng tuần có liên quan chặt chẽ với sự hài lòng của người lao
động Tác giả cũng cho biết, những người hài lòng với công việc thường có
cái nhìn tích cực sâu sắc hơn về nghê nghiệp và hay giới thiệu lao động mới
21
Trang 32làm trong nghề xây dựng của họ Ashraf (2020) nghiên cứu sự ảnh hưởng trựctiếp và gián tiếp của yếu tố nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, mức thu nhập,
giáo dục, nhiệm kỳ công việc và sự thiết kế), lương thưởng cho nhân viên đến
sự hài lòng trong công việc trong đại học tư thục có yếu tố nước ngoài ở
Bangladesh Dữ liệu được thu thập từ 515 mẫu khảo sát và được phân tích
băng Mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) Kết quả cho thấy, mặc dù cácyếu tố nhân khâu học không có tác động trực tiếp đến sự hài lòng nhưng cótác động gián tiếp đến sự hài lòng thông qua trung gian của cơ cấu lương
thưởng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên Bên cạnh đó, cơ chế bồi thường cũng có một vai trò trung gian đáng kể trong mối liên hệ giữa cơ cấu nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc của giảng viên Hạn chế của
nghiên cứu là mẫu được sử dụng ở đây chỉ có 20 trường đại học tư thục được
chọn mà không có trường đại học công lập nên khả năng suy rộng kết quả củanghiên cứu còn hạn chế
Barasa & Kariuki (2020), nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh
đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong chính quyền quận
Kakamega, dit liệu được phân tích qua thống kê mô tả Trong đó, sự hai lòng
của nhân viên được đo lường qua các biến về phong cách lãnh đạo; sự giám
sát của lãnh đạo; công việc hiện tại; cơ hội có được một công việc tốt hơntrong tổ chức Câu hỏi được cấu trúc “Tôi rất vui khi được giới thiệu ngườitìm việc làm cho tổ chức” Tuy nhiên, nghiên cứu bị hạn chế bởi những câu
hỏi đóng, dễ dẫn đến thiên vị phô biến; mặt khác, nghiên cứu chọn mẫu thuận
tiện tại một thời điểm nên các kết quả có phần hạn chế
Nghiên cứu của Shuvro&cs (2020) về đo lường mức độ hài lòng trong
công việc của các nhân viên Grameen Bank; cho thấy, một số yếu tố như là tổchức, điều kiện làm việc, trả lương, công bằng và sự thăng tiến ảnh hưởng đáng
kế đến sự hai lòng trong công việc của nhân viên trong Ngân hang Grameen, cácyếu tô cá nhân khác như độ tuổi và giới tính chưa có ảnh hưởng đáng ké đến sự
22
Trang 33hài lòng của nhân viên trong Ngân hàng Okolocha&cs (2021) nghiên cứu ảnh
hưởng của sự hài lòng trong công việc đối với các giảng viên đại học ở Đông
Nam Nigeria; tác gia sử dụng phương pháp nghiên cứu khá hiện dai, thang do
Likert 5 điểm, hồi quy phân tích và tương quan hệ số Pearson dé kiểm tra các
giả thuyết đã xây dựng với sự hỗ trợ của SPSS phiên bản 20.0 Kết quả
nghiên cứu cho thấy, trách nhiệm và sự thăng tiến trong sự nghiệp có tác động
tích cực đáng ké đến hiệu quả công việc của đội ngũ giảng viên các trường
đại học công lập Đông Nam Nigieri Theo tác giả, việc trao quyền cho nhânviên thông qua các trách nhiệm có ý nghĩa và day thách thức không chi manglại cho ho cảm giác thân thuộc ma còn khiến họ có trách nhiệm với công việccủa minh và tăng hiệu suất công việc của ho Thăng tiễn nghề nghiệp khôngchỉ giúp nhân viên đạt được nhu cầu kinh tế của họ thông qua công việc mà
còn giúp nhân viên đạt được sự phát triển nghè nghiệp.
Al-Shammari (2021) điều tra nghiên cứu mức độ hai lòng của nhânviên công nghệ thông tin của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nướcngoài tại Kuwait; phần mềm thống kê SPSS được sử dụng để phân tích dữ
liệu Kết quả cho thấy, nhân viên công nghệ thông tin cảm thấy mức độ hài
lòng trung bình, có sáu yếu tố ảnh hưởng, bao gồm: lương, phúc lợi, điều kiệnlàm việc, thăng tiến, hỗ trợ, giao tiếp Trong đó, ba yếu tố liên quan có ýnghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc: thăng tiến, hỗ trợ và điều kiệnlàm việc Tác giả cũng cho biết, những người làm việc gần nhà của họ hài
lòng hơn những người làm việc xa nhà.
Tóm lại, trên thế giới, việc nghiên cứu các yếu tô ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, nham mục đích tăng cường chất lượng, năng suất lao động, đảm bảo cho sự phát triển bền
vững được tiến hành từ đầu những năm 1900 Tuy nhiên, các nghiên cứuchuyên biệt về sự hài lòng của người lao động, đặc biệt là nhân viên vănphòng FDI còn rất hạn chế do sức ép cạnh tranh thu hút vốn FDI Mặc dù vậy,
23
Trang 34gần đây các nghiên cứu được triển khai nhiều hơn để góp phần giải quyết các
hệ lụy xã hội theo yêu cầu thực tiễn Từ trước đến nay, các công trình nghiêncứu đều có tính kế thừa và hoàn thiện theo thời gian và cũng tùy thuộc vàocác quốc gia, vùng miền có tính đặc thù, riêng biệt:
- Khởi đầu là các tác giả nỗi tiếng như A Maslow (1943), F Herzberg
(1959), nghiên cứu theo mô kinh điển của A Maslow Tuy nhiên, thang đo và
khoảng cách chuyền tiếp thường dài McClelland 1985, sử dụng Mô hình JDI của Smith&cs (1977), với thang đo ngăn hơn nhưng chưa khái quát hết các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hai lòng Những năm 2000, các tác giả sử dụng bộthang đo ngắn và hợp lý với các phương pháp thống kê mới nên cho các kết
quả chính xác và độ tin cậy cao hơn.
- Gần đây, nhiều tác giả nước ngoài đã áp dụng các mô hình, thang đophù hợp trong nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong các tô chức,doanh nghiệp Điển hình như Tanjeen (2013), Aslam&cs (2015) Các tác giả
cũng sử dụng phương pháp thống kê có độ tin cậy cao như kiểm định Cronbach alpha, t-test, Mới đây nhất, một số tác giả đã áp dụng các mô hình
hiện đại, điển hình như Maghsoodi&cs (2018), Mishra&cs (2020), Ashraf(2020) sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM, cho kết quả tin cậy, đặcbiệt là đánh giá được các ảnh hưởng gián tiếp và mức độ tác động của các yếu
tố đến sự hài lòng của người lao động Tuy nhiên, các yếu tố ảnh hưởng và
nội hàm của nó đôi khi chưa phù hợp với thực tiễn nên các nhà khoa học
trong nước cần phải tiến hành thêm các nghiên cứu dé bổ sung, hoàn thiện phù hợp với thực tiễn các địa phương, vùng, miền của nước ta.
1.1.2 Tình hình nghiÊn cứu trong nước
Trong bối cảnh mới hiện nay, có xu hướng bảo hộ sản xuất trong nướcgia tăng, khiến cho môi trường kinh doanh và đầu tư toàn cầu thay đổi đáng
kể; ảnh hưởng lớn đến tốc độ phục hồi dòng vốn đầu tư FDI, nó còn như một
chất xúc tác thúc đây các xu hướng dịch chuyên FDI điễn ra nhanh chóng
24
Trang 35hơn, tác động đến mọi quốc gia trên thế giới cũng như đến các chính sách đầu
tư của nước ta hiện nay Xuất phát từ bối cảnh chung và thực tiễn đất nước, nhiều nhà khoa học đã chủ động nghiên cứu dé cung cap di liệu khoa học,
góp phan tạo môi trường sản xuất kinh doanh 6n định (yếu tố quan trọng nhấttrong thu hút đầu tư FDI) phục vụ hoàn thành mục tiêu thu hút đầu tư có chọnlọc, hướng tới phát triển bền vững theo yêu cầu của Dang và Nha nước
Nghiên cứu trong nước về sự hài lòng của người lao động mới được bắt đầu trong những năm gần đây, đặc biệt là khu vực FDI Năm 2011, Phan Thị
Minh Lý nghiên cứu 6 nhóm nhân tô với 30 biến quan sát ảnh hưởng đến sự
hài lòng trên 200 nhân viên của 20 ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên - Huế, bao gồm: quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiễn, tính chất và áp
lực công việc, thu nhập và chế độ đãi ngộ Kết quả cho thấy, thu nhập và chế
độ đãi ngộ là yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng Tác giả khuyến
nghị các ngân hàng cần cải thiện chế độ trả lương và các chế độ đãi ngộ sao
cho phủ hợp hơn với đóng góp của nhân viên, công bằng và minh bạch hơn.
Tuy nhiên, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) lại cho rằng, chưa có tương
quan của tiền lương đến sự hài lòng công việc Theo tác giả, người lao động có
thé có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thay hai lòng khi có mộtcông việc không phù hợp hoặc không thé hòa nhập với công việc
Tran Xuân Thanh (2015) nghiên cứu một số yếu tố tác động đến sự hai
lòng của nhân viên làm việc tại Tổng Công ty Pisico Binh Định Tác giả xem xét 23 biến quan sát, và kết hợp nhiều phương pháp như thang đo Likert 5
mức độ, phương pháp lay mẫu thuận tiện, phương pháp thống kê mô tả, đánhgiá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám pháEFA, phân tích mô hình hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy, thu nhập là
yếu tô có tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc.
Gần đây, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Xuân Quang (2020), NguyễnQuyết Thắng & Trần Thị Thu Thủy (2021) cho thấy, thu nhập cũng là yếu tố
25
Trang 36quan trọng và có liên quan đáng ké đến sự hài lòng của người lao động trongcông việc Theo các tác giả, người lao động luôn quan tâm đến vấn đề thunhập dé đáp ứng với nhu cầu của bản thân và gia đình; chỉ khi thu nhập phùhợp với công việc và công bằng hợp lý thì người lao động mới yên tâm cốnghiến cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Phúc lợi bao gồm các lợi ích, cơ sở vật chất và dịch vụ khác nhau được cung cấp cho người lao động bởi người sử dụng lao động đề thúc đây và động
viên nhân viên của họ Phúc lợi đối với người lao động là một lĩnh vực của
phúc lợi xã hội, nó bao ham trạng thái khỏe mạnh, hạnh phúc, hai lòng, bao
tồn và phát triển của nguồn nhân lực và cũng giúp thúc đây động lực củangười lao động Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu về sự hai lòng trong côngviệc của nhân viên văn phòng làm việc ở thành phó Hồ Chí Minh cho biết, phúc
lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo likert 5 mức độ, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, mô hình hồi quy tuyến tính.
Võ Tiến Sĩ (2021) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên Ngân hàng Thuong mại Sai Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đà Nang
cho biết, phúc lợi là yếu tổ ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến hài lòng côngviệc của nhân viên Trong nghiên cứu của mình, Tác giả kết hợp nhiềuphương pháp định lượng như kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tổ khám pha (EFA), phân tích tương quan, phân tích
hoi quy Tác giả cũng đề cập đến 6 yếu tố khác có ảnh hưởng đến sự hai lòng
của nhân viên, bao gồm: tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo, dao tạo
và thăng tiễn, bản chất công việc, môi trường làm việc.
Điều kiện làm việc bao gồm môi trường lao động, tổ chức và ecgonomi
vị trí lao động, Các nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011), Huỳnh Thị
Bích Tuyền (2019), Nguyễn Xuân Quang (2020) cho biết, điều kiện làm việc
ảnh hưởng đên sự hài lòng công việc của nhân viên Người lao động đêu quan
26
Trang 37tâm đến điều kiện làm việc của mình và họ sẽ cảm thấy hài lòng nếu thời gian
làm việc phù hợp và môi trường làm việc an toàn, thoải mái.
Dao tạo là quá chuyển giao tri thức và kỹ năng nhất định để thực hiện tốt công việc và thăng tiến là dé bạt lên vị trí cao hơn, tam quan trọng lớn hon
trong một tổ chức Trần Huỳnh Thanh Lan (2013) nghiên cứu sự hài lòng củanhân viên công ty FDI (Mabuchi Motor Vietnam) cho răng, đào tạo đi kèm vớithăng tiến, vì dao tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiễn hoặc
nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Tác giả
tiến hành điều tra trên 300 phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp; sử dụngphương pháp thống kê và xử ly dữ liệu thu thập được bằng công cụ Excel vàphần mềm SPSS 16.0 Kết quả nghiên cứu cho thấy, đào tạo và thăng tiến cóliên quan với sự hài lòng ở mức thấp Tác giả khuyến cáo, các công ty cần tạo
thêm nhiều điều kiện thuận lợi hơn nữa nhằm giúp cho nhân viên học tập,
phát triển bản thân, phục vụ hiệu quả cho công việc Sử dụng phương phápphân tích nhân tổ khám phá (EFA), nghiên cứu của Võ Thị Ngọc Quyên
(2016) cũng cho kết quả tương tự Tuy nhiên, cũng sử dụng phương pháp
EFA, nghiên cứu Huỳnh Kiều Chinh (2015), Trần Xuân Thạnh (2015) vàHuỳnh Thị Bích Tuyển (2019) lại cho biết, đào tạo và thăng tiến ảnh hưởngchưa có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng Theo các tác giả này, quá trình đàotạo và thăng tiến ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) được nghiêncứu diễn ra khá tốt, nhân viên đều cảm thấy hài lòng với điều kiện hiện tại
Phần lớn các nhà nghiên cứu đều thừa nhận, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên là cần thiết trong quá trình lao động Mối quan hệ với đồng
nghiệp là sự giao tiếp, ứng xử nói chung và chuyên môn, nghiệp vụ nói riêng
giữa các cá nhân trong tô chức; người lao động sẽ hài lòng nếu họ nhận được
sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp cũng như cạnh tranh công bằng về các cơ hội
Mỗi quan hệ với cấp trên là sự giao tiếp ứng xử trong phân công nhiệm vụ, điều hành, giám sát công việc Cấp trên mang đến cho nhân viên sự tự tin,
hài lòng thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và
27
Trang 38ghi nhận các đóng góp của nhân viên Mối quan hệ với cấp trên và đồngnghiệp là một trong những yếu tố quan trong ảnh hưởng đến sự hài lòng và
gắn bó của người lao động trong tổ chức được nhiều nhà khoa học quan tâm Theo Bùi Nhật Vượng&cs (2021) cho biết, trong công việc hang ngày tại
bệnh viện, các bác sĩ trẻ cần sự chia sẻ kinh nghiệm và sự diu dắt của bác sĩ
có thâm niên để tránh sai sót về chuyên môn, từ đó nâng cao sự tự tin và hiệu
quả công việc Nghiên cứu của Huỳnh Kiều Chinh (2015) cho biết, mối quan
hệ với cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của
nhân viên Sử dụng phương pháp EFA; tác giả Phan Thị Minh Lý (2011),
Trần Xuân Thạnh (2015), Võ Tiến Sĩ (2021) cho biết, mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp anh hưởng đáng ké đến sự hài lòng của nhân viên Tuy
nhiên, các tác giả cũng thừa nhận, còn nhiều nhân viên chưa hài lòng về mối
quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong nghiên cứu của mình
Đặc điểm hay tính chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng, tùy thuộc vào tính cách của người lao động cũng được nhiều nhà khoa
học quan tâm Nghiên cứu của Nguyễn Xuân Quang (2020) cho biết, yếu tốtính chất công việc có tính tương quan lớn nhất đối với sự hài lòng củanhân viên; các yêu tố khác như thu nhập, phúc lợi, có tác động trực tiếp đến
sự hài lòng của nhân viên ở mức độ thấp hơn Trong nghiên cứu này, Tác giả
sử dụng dữ liệu sơ cấp từ việc khảo sát trực tiếp 211 nhân viên công ty Điện lực Bà rịa vũng tàu và đữ liệu thứ cấp qua các bài báo cáo thường niên của
công ty; phân tích hồi quy, phân tích yếu tố khám phá EFA và phương pháp
phân tích phương sai ANOVA Vũ Nguyễn Hồng Nhung & Trần Thị Ngọc
Thảo (2012), Huỳnh Kiều Chinh (2015) cũng cho kết quả tương tự
Tự chủ công việc là mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát mà nhân viên
đã được phân cấp trong công việc hằng ngày Tính tự chủ trong công việc có thé là một yếu tố quan trọng trong việc giảm căng thắng và nâng cao chất
lượng công việc vì nó khuyên khích nhân viên cảm thây hiệu quả, có trách
28
Trang 39nhiệm và được những người khác trong tổ chức tin tưởng Tự chủ công việc
là yếu tố mới trong giai đoạn phát triển hiện nay nên các nghiên cứu trongnước xem xét đến yếu tố “Tự chủ trong công việc” còn hạn chế Tuy nhiên,
cũng đã có một vai nhà nghiên cứu đã tìm được sự tương quan tích cực giữa
sự tự chủ trong công việc với sự hài lòng của nhân viên Huỳnh Thị Bích
Tuyển (2019), nghiên cứu trên 250 nhân viên kinh doanh đang làm việc tạicông ty Prudential chi nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh với thang do Likert 5;
sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 Tác giả cho biết, sự tự chủ trong
công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của các nhân viên trong công ty Theotác giả, người lao động có quyền quyết định và chịu trách nhiệm hoàn toàn cho
công việc của mình, có thời gian làm việc linh hoạt Nghiên cứu của Vũ
Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo (2012), Bùi Nhật Vượng và cs(2021) cũng cho kết quả tương tự
Thời gian gần đây, mặt trái của FDI ngày càng được thể hiện rõ, gây
bức xúc với người lao động, dẫn đến nhiều xung đột giữa nhà đầu tư và người
lao động, khiến nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Theo Nguyễn Thị
Mai Hương (2018), năm 2017, cả nước xảy ra 314 cuộc đình công và ngừng
việc tập thể trên địa bàn 36 tỉnh, thành phố trong đó xảy ra chủ yếu ở cácdoanh nghiệp có vốn FDI (chiếm 82,1%) Một số ngành có tiền lương, thunhập thấp xảy ra nhiều đình công như: Dệt may 162 cuộc (51,8%); giày da 71cuộc (22,5%) Nguyên nhân liên quan đến tiền lương, thu nhập và điều chỉnh
lương tối thiêu chiếm tỉ lệ khá cao (54,1%).
Theo Tổng cục Thống kê (2018), việc thực thi hợp đồng lao động giữa
người làm việc với người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp FDI chưa
tốt Nhiều doanh nghiệp có vốn FDI thực hiện các cam kết trong hợp đồng
chưa nghiêm túc, vi phạm quyền lợi người lao động, dẫn đến tranh chấp laođộng hoặc ngừng việc tập thể Các vi phạm chủ yếu tập trung vào cách trảlương, thưởng, kỷ luật lao động; thời gian làm thêm quá nhiều, điều kiện làm
29
Trang 40việc không đảm bảo, không đóng bảo hiểm xã hội, cách hành xử, quản lýngười lao động Khao sát cho thấy, trong tong số hợp đồng lao động đượcthực thi tại các doanh nghiệp có vốn FDI, chỉ có 33,4% hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn; hợp đồng lao động từ 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm
đến 55%; hop đồng từ 3 tháng đến dưới 1 năm, chiếm 8,7% và dưới 3 tháng
chiếm 1,4%; 1,5% còn lại là không có hợp đồng lao động Theo phản ánh của
người lao động, dé tránh nộp bảo hiểm xã hội, một số chủ sử dụng lao động
đã chuyên từ ký kết hợp đồng lao động sang ký kết hợp đồng dịch vụ, tư vấn,
cộng tác viên đối với một số công việc thường xuyên Tỷ lệ tham gia bảohiểm xã hội bắt buộc, tại các doanh nghiệp có von FDI cao hơn so với doanhnghiệp ngoài nhà nước (khoảng 88%), nhưng mức tiền lương tham gia bảohiểm xã hội và mức tiền lương thực tẾ người lao động nhận được có sự chênh
lệch khá lớn (khoảng 75%) Mặc dù, các doanh nghiệp FDI đều áp dụng thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần Tuy nhiên, số giờ làm thêm tương đối
lớn, bình quân mỗi người lao động làm thêm 275,8 giờ/năm Đặc biệt cao tại
các doanh nghiệp dệt may, da giầy, điện tử có số giờ làm thêm lên tới
500-600 giờ/năm/lao động Tổng số giờ làm thêm bình quân trong năm vượt trội
hơn khoảng 30% so với quy định của Bộ luật Lao động.
Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho thấy, hiện nay công tácthỏa ước trong đối thoại công đoàn có tiến bộ, nhưng thỏa ước được ký kết có
lợi cho người lao động còn chưa cao, chỉ mới có 11,5% thỏa ước đạt loại A.
Tình trạng chủ doanh nghiệp FDI tìm mọi cách hoặc gây áp lực về công việc
dé sa thải người lao động trên 35 tuổi diễn ra ngày càng tăng đã gây ra nhiều
hệ lụy trong xã hội như: gia tăng bệnh tật, tạo thêm gánh nặng cho gia đình,
địa phương, bị lôi kéo vào các tệ nạn xã hội Nguyên nhân cơ bản dẫn đến
cham dứt hợp đồng lao động là do áp lực công việc (tăng ca, định mức cao)khiến người lao động buộc phải nghỉ việc, chiếm 39%; công việc nặng nhọc,nguy hiểm, chiếm 13,4%; quấy rối tình dục, chiếm 8,4%; bị chửi măng, phân
30