Luận án được thực hiện với mục tiêu xây dựng và kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
1 LỜI MỞ ĐẦU nước (Marlow Patton, 2002) doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp nhỏ Lý nghiên cứu Oke (2015) cho quản trị nguồn nhân lực tiếp tục đóng vai trị trung tâm khơng có đảm bảo cơng việc” (trích dẫn Nguyen Bryant, 2004) Nghiên cứu Le Truong (2005) Việt Nam đảm bảo công việc yếu tố quan trọng người lao động nhận cam kết làm việc lâu dài họ doanh nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực đề xuất để giải vấn đề doanh nghiệp quản trị chất lượng, sản xuất tinh gọn, cải tiến cơng nghệ thay đổi q trình kinh doanh” (Lu cộng sự, 2015) Về thực tiễn, theo Tổng Cục Thống Kê (2018), tính tới thời điểm 31/12/2018, cố gắng nỗ lực phát huy hết khả để thăng tiến doanh nghiệp, góp phần nâng cao kết hoạt động Bên cạnh việc đảm bảo công việc cho nhân viên (Le Truong, 2005), nghiên cứu Zhu (2002) Việt Nam kết luận doanh nghiệp cần phải trọng đảm bảo công việc cho nhà quản trị hay tổng số doanh nghiệp hoạt động nước 714.755 doanh nghiệp, số lượng doanh nghiệp dịch vụ có kết kinh doanh 390.765 doanh nghiệp, chiếm 54,7% (Bộ Kế Hoạch Đầu Tư, 2019) Tuy nhiên, theo Tổng Cục Thống Kê (2017a), nhân viên có kỹ để giữ họ lại doanh nghiệp thời gian dài Ngồi việc tác động tích cực tới kết hoạt động (Nguyen Bryant, 2004; Le Truong, 2005), cách đảm bảo công việc cho người lao động, doanh nghiệp Việt lĩnh vực dịch vụ có tỷ trọng số doanh nghiệp lớn thu hút 4,9 triệu lao động, chiếm 33,8% Trong đó, lĩnh vực sản xuất chế tạo có 164.189 doanh nghiệp, chiếm 23,9% lại thu hút số lao động nhiều với 9,3 triệu lao động, chiếm 64,4% Vì vậy, việc nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực hai Nam trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để hướng tới kết đổi quan trọng, góp phần nâng cao khả cạnh tranh thị trường nước (Ngo cộng sự, 2017) Đồng thời, đảm bảo cơng việc cịn giúp tăng cường mối quan hệ nhà quản trị nhân viên, qua nâng cao đổi kết lĩnh vực sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam điều cần thiết hai lĩnh vực chiếm tới 97,2% tổng số lao động với 14,2 triệu người Về lý luận, Fu cộng (2015) kết luận hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Việt Nam (Nguyen, 2020) Bên cạnh đó, theo khía cạnh né tránh khơng chắn (high uncertainty avoidance) Hofstede (1980), nghiên cứu Nguyen Le (2007) cho thấy người Việt Nam thích kết cao nhân tố then chốt định tới đổi Và đổi nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới kết hoạt động doanh nghiệp (Atalay cộng sự, 2013; Nguyen, 2020) Tuy nhiên, hoạt động nhân nằm hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao chưa quán (Delety Dorty, 1996; đảm bảo cơng việc Chính vậy, kết luận đảm bảo công việc nhân tố then chốt hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, tác động tích cực tới đổi kết hoạt doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu này, tác giả bổ sung phát triển thang đo cho nhân tố “đảm bảo công việc” để phù hợp với bối Amstrong, 2008; Zhang Moris, 2014) Nhiều nghiên cứu quốc gia phát triển nghiên cứu Amstrong (2008) Hoa Kỳ, Chen Huang (2009) Đài Loan, Chow cộng (2012) Singapore, Fu cộng (2015) Ireland, Lu cộng (2015) Trung Quốc cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao thiếu vắng hoạt động “đảm bảo công việc” (job security) Nhưng khác với quốc gia phát triển, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam thường ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (36,1%) (Bộ Lao động Thương binh – Xã hội, 2017) với cảnh nghiên cứu Việt Nam Bên cạnh đó, Việt Nam Thế giới có nghiên cứu ảnh hưởng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi mới, đặc biệt đổi hành vi doanh nghiệp Chính vậy, xuất phát từ nhu cầu lý luận thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam” để thực đề tài nghiên cứu Luận án tiến sỹ lao động lành nghề, có chun mơn tốt để giúp họ yên tâm công tác doanh nghiệp Hợp đồng không xác định thời hạn cho phép người lao động làm việc khoảng thời gian mà họ mong muốn doanh nghiệp Đồng thời, ký kết hợp đồng Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Luận án thực với mục tiêu xây dựng kiểm định mơ hình mối quan hệ không xác định thời hạn, người lao động không bị sa thải không vi phạm kỷ luật nghiêm trọng Ngoài ra, bối cảnh kinh tế Việt Nam, “hầu hết người lao động mong muốn làm việc doanh nghiệp lớn (Webster, 1999) khu vực Nhà hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp 3 (1) Xem xét tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi kết hoạt động doanh nghiệp (2) Xem xét vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản định, ước lượng mơ hình mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp Bên cạnh đó, Luận án cịn phân tích đánh giá kết hoạt động theo đặc điểm doanh nghiệp quy trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động (3) Đề xuất hàm ý quản lý để tăng cường kết hoạt động thơng qua việc hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tăng cường đổi doanh nghiệp mơ (tính theo số lao động), số năm hoạt động lĩnh vực kinh doanh 4.3 Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng để bổ sung phát triển Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao ảnh hưởng tới kết hoạt động doanh nghiệp? thang đo cho nhân tố “đảm bảo công việc” hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Còn phương pháp nghiên cứu định lượng, Luận án sử dụng công cụ xử lý liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy thang Câu hỏi 2: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao ảnh hưởng tới đổi doanh nghiệp? Câu hỏi 3: Đổi doanh nghiệp ảnh hưởng tới kết hoạt động doanh nghiệp? đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ (OLS) để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Những đóng góp đề tài Câu hỏi 4: Xem xét khác biệt mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp theo đặc điểm doanh nghiệp? Về lý luận, Luận án bổ sung nhân tố đảm bảo công việc hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Kết Luận án đổi đóng vai trị trung gian phần mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận án tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi kết hoạt động doanh nghiệp sản xuất chế kết hoạt động doanh nghiệp Về thực tiễn, thông qua việc kiểm định mơ hình nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động, Luận án đưa giải pháp giúp cho doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam tập trung cải tạo dịch vụ Việt Nam Theo đó, hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động nghiên cứu cấp độ tổ chức không tập trung nghiên cứu vào cấp độ cá nhân Đồng thời, đổi doanh nghiệp, Luận án tập trung nghiên cứu vào trình đổi hành vi doanh nghiệp Đổi doanh nghiệp đánh giá nhà quản trị 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian, Luận án tập trung nghiên cứu doanh nghiệp sản xuất chế tạo thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao yếu tố đổi nhằm gia tăng kết hoạt động doanh nghiệp Kết cấu Luận án Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận án có nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tổng quan nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu 2.2 Mục tiêu cụ thể dịch vụ ba miền Bắc, Trung, Nam Việt Nam Về thời gian: Luận án sử dụng liệu sơ cấp dựa việc khảo sát ý kiến đánh giá nhà quản trị cấp cao cấp trung doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam từ 2017 tới để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sở cỡ mẫu điều tra 312 doanh nghiệp hai lĩnh vực sản xuất chế tạo dịch vụ 22 tỉnh/thành phố Việt Nam Về nội dung: Nội dung Luận án tập trung vào việc xây dựng kiểm Chương 4: Thảo luận kết nghiên cứu kết luận 5 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU (1994) kết luận nhiều nghiên cứu, việc sử dụng thang đo chủ quan cho 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tập hợp hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cách nâng cao kỹ người lao động, tạo hội cho họ tham gia vào tiến trình định, thúc đẩy nỗ lực tự thân để mang lại lợi cạnh tranh vững phản ánh kết tài tốt (Huselid, 1995; Way, 2000; Appelbaum cộng sự, 2002) Nghiên cứu Delety Dory (1996) cho hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao gồm có hoạt động: Đào tạo, phát triển nhân viên, khuyến khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, chia sẻ lợi nhuận phân tích cơng việc 1.1.2 Đổi Carlino (2001) cho đổi phụ thuộc vào việc thay đổi ý tưởng người lao động doanh nghiệp Đồng thời, nghiên cứu Kanter (1986) khẳng định trình nhận thức tạo ý tưởng giai đoạn khởi đầu đổi Chính vậy, nhiều nghiên cứu cho hoạt động đổi doanh nghiệp bắt nguồn từ đổi hành vi doanh nghiệp (Janssen, 2000; Lumpkin Dess, 1996) Chẳng hạn, Janssen (2000) đưa định nghĩa đổi hành vi công việc (innovation work behaviour) “việc sáng tạo, giới thiệu áp dụng có chủ ý ý tưởng cơng việc doanh nghiệp để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp” (trích dẫn Fu cộng sự, 2014; Omri, 2015) Lu cộng (2015) dựa nghiên cứu Scott Bruce (1994) cho đổi gồm có ba biểu là: Hình thành ý tưởng mới, thúc đẩy ý tưởng vận dụng ý tưởng 1.1.3 Kết hoạt động Medella (2005) định nghĩa kết hoạt động phản ánh khả hiệu doanh nghiệp việc sử dụng nguồn lực người, tài sở vật chất để đạt mục tiêu doanh nghiệp Lee (2008) định nghĩa kết hoạt động kết đầu doanh nghiệp đo lường theo tiêu tài phi tài Murphy cộng (1996) cho kết hoạt động doanh nghiệp khái niệm đa chiều Nghiên cứu Dawes (1999) mối quan hệ định hướng thị trường với kết chủ quan (subjective performance) kết khách quan (objective performance) cho kết đo lường chủ quan phù hợp với kết đo lường khách quan không ảnh hưởng tới độ tin cậy kết cuối Đồng thời, Tan Litschert kết tốt Dựa nghiên cứu Danaley Huselid (1996), Zhang Li (2009) Wang Wang (2012), kết hoạt động doanh nghiệp gồm có: Kết vận hành kết thị trường 1.2 Các mối quan hệ 1.2.1 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp Hiện nay, nhiều nghiên cứu Việt Nam Thế giới cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp (Nguyen Bryant, 2004; Datta cộng sự, 2005; Tsai, 2006; Chand Katou, 2007; Sun cộng sự, 2007; Amstrong cộng sự, 2008; Bonias cộng sự, 2010; Chow cộng sự, 2012; Zhang Morris, 2014) 1.2.2 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao đổi Nhiều nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động tích cực tới đổi doanh nghiệp nghiều bối cảnh khác (Fu cộng sự, 2014) Đa phần nghiên cứu tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới kết hoạt động doanh nghiệp cho thấy đổi tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp (Beugelsdijk, 2008; Chen Huang, 2009, Tan Nasurdin, 2011, Wei cộng sự, 2011; Prieto Pérez-Santana, 2014; Fu cộng sự, 2014; Dhar, 2015; Do Shipton, 2019) 1.2.3 Mối quan hệ đổi kết hoạt động doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu Việt Nam Thế giới sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp OLS (Amores-Salvadó cộng sự, 2014; Nham cộng sự, 2016; Nguyen cộng sự, 2019) hay mơ hình cân cấu trúc (SEM) (Wang Wang, 2012; Lin, 2013; Omri, 2015; Lu cộng sự, 2015; Soto – Acosta cộng sự, 2015) để đánh giá tác động đổi tới kết hoạt động doanh nghiệp Mặc dù nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu khác đưa kết luận đổi tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp 1.2.4 Vai trò biến trung gian Dựa việc tổng quan nghiên cứu cơng trình Thế giới nghiên cứu Baron Kenny (1986) biến trung gian thấy đổi đóng vai trị trung gian mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp Bởi hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao với hoạt động đào tạo tạo động lực giúp tăng cường hoạt động đổi doanh nghiệp cách giúp cho người lao động hình thành nên ý tưởng mới, thúc đẩy vận dụng ý tưởng nơi làm việc Đồng thời, doanh nghiệp có ý tưởng áp dụng ý tưởng vào công việc để cải tiến sản phẩm, dịch vụ quy trình giúp gia tăng kết hoạt động 1.3 Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, có nghiên cứu trước Việt Nam Thế giới đề cập tới vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động - Có giá trị - Khác biệt nguồn lực - Nguồn lực di chuyển - Hiếm có - Khơng thể bắt chước hồn tồn - Lợi cạnh tranh bền vững - Khơng thể thay Nguồn: Barney (1991) Thứ hai, nghiên cứu trước nhiều tranh luận hoạt động hệ thống quản trị nguồn nhân lực cao Vì vậy, dựa việc tổng quan nghiên cứu vấn doanh nghiệp Việt Nam, tác giả bổ sung thêm nhân tố đảm bảo Hình 1.1 Khung lý thuyết quản trị dựa nguồn lực Hệ thống quản trị nguồn nhân lực lực hợp lý để sử dụng phát triển nguồn lực người doanh nghiệp sử dụng chúng để tạo lực công việc vào hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Thứ ba, nghiên cứu trước mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động bỏ trống tác động biến kiểm sốt quy mơ (tính theo số lao động), số năm hoạt động lĩnh vực kinh cạnh tranh cốt lõi (Wright cộng sự, 2001) Ngồi ra, doanh nghiệp nâng cao đội ngũ nguồn nhân lực giúp tạo lợi cạnh tranh bền vững mà đối thủ cạnh tranh khó bắt chước hoc chộp (Rothenberg v cng s, 2015; ệzỗelik v cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, dựa lý thuyết nguồn doanh tới kết hoạt động doanh nghiệp Do đó, Luận án này, tác giả sử dụng đặc điểm doanh nghiệp quy mơ (tính theo số lao động), số năm hoạt độngvà lĩnh vực kinh doanh biến kiểm soát mơ hình nghiên cứu lực (RBV), hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tập hợp hoạt động nguồn nhân lực, cách nâng cao kỹ nhân viên, tạo tham gia việc định, thúc đẩy nỗ lực tự thân nhân viên 1.4 Các lý thuyết tảng 1.4.1 Lý thuyết dựa nguồn lực Nghiên cứu mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp từ trước tới bắt nguồn từ lý thuyết dựa thông qua hình thức tạo động lực, mang lại lợi cạnh tranh vững phản ánh kết hoạt động tài tốt doanh nghiệp (Huselid, 1995; Appelbaum cộng sự, 2000; Way, 2002), qua giúp cho doanh nghiệp thành cơng (Richard cộng sự, 2013) nguồn lực (Resource based – view) (RBV) Wernerfelt (1984) Barney (1991) (Datta cộng sự, 2005; Comb cộng sự, 2006; Chand katou, 2007; Katou, 2008; Chadwick, 2010; Kroon cộng sự, 2012; Jeong Choi, 2015; Rothenberg cộng sự, 2015; ệzỗelik v cng s, 2016) Lý thuyt da trờn ngun lực Wernerfelt (1984) Barney (1991) cho doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh nguồn lực doanh nghiệp đảm bảo yếu tố: Có giá trị, khan hiếm, khó bắt chước thay (Nguyễn Văn Thắng, 2015) 1.4.2 Lý thuyết phát triển kinh tế Atalay cộng (2013), Lu cộng (2015), Nham cộng (2016) sử dụng lý thuyết phát triển kinh tế (The theory of economic development) Schumpeter (1934) để minh chứng cho mối quan hệ đổi kết hoạt động doanh nghiệp Schumpeter (1934) cho đổi sáng tạo Sáng tạo kết vật chất tinh thần hoạt động nhận thức hành vi thông qua việc cá nhân sử dụng tất nguồn lực điều kiện để tạo sản phẩm, dịch vụ, công nghệ mới, có ý nghĩa giá trị theo mục đích nhiệm vụ định Đồng thời, trình nhận thức tạo ý tưởng nhân viên giai đoạn khởi đầu đổi doanh nghiệp (Kanter, 1986) Có thể nói rằng, hình thức đổi tổ chức, ý tưởng phương pháp quản lý để tạo sản phẩm dịch vụ mới, phương pháp làm việc công nghệ thuộc đổi 10 Schumpeter (1934) cho việc đổi sản phẩm lần đầu giới thiệu thị trường đối mặt với cạnh tranh trực tiếp có phần hạn chế doanh nghiệp nhận lợi nhuận tương đối cao Tuy nhiên, theo thời gian, lợi nhuận bị giảm bớt bắt chước cạnh tranh thị trường Nhưng doanh nghiệp tiếp tục đổi giới thiệu sản phẩm thị trường đạt lợi nhuận cao thời gian bền vững (Sharma Lacey, 2004) Cũng giống nhiều học giả khác, Varis Littunen (2010) lập luận lý cuối để doanh nghiệp tham gia vào hoạt động đổi để cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp để thành cơng 1.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 1.5.1 Mơ hình nghiên cứu Dựa tổng quan nghiên cứu sở lý luận, mơ hình nghiên cứu sau: - Biến độc lập: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao bao gồm hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt giúp gia tăng suất người lao động kết hoạt động doanh nghiệp gồm có: Đào tạo, khuyến khích tham gia nhân viên, phân tích cơng việc, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, đảm bảo công việc, chia sẻ lợi nhuận Biến phụ thuộc: Kết hoạt động gồm: Kết thị trường kết vận hành Biến trung gian: Đổi doanh nghiệp gồm có: Hình thành ý tưởng mới, thúc đẩy ý tưởng mới, vận dụng ý tưởng Biến kiểm sốt: Quy mơ (tính theo số lao động), số năm hoạt động, lĩnh vực kinh doanh Bảng 1.1 Các giả thuyết nghiên cứu H1 Hệ thống QTNNL kết cao tác động tích cực tới kết hoạt động Hệ thống QTNNL H2 Hệ thống QTNNL kết cao tác động tích cực tới đổi Đào tạo H3 Đổi tác động tích cực tới kết hoạt động H4 Đổi đóng vai trị trung gian mối quan hệ hệ thống QTNNL kết cao kết hoạt động Sự tham gia người lao động Phân tích cơng việc Đánh giá kết Phát triển người lao động Đổi Hình thành ý tưởng Thúc đẩy ý tưởng Vận dụng ý tưởng Chia sẻ lợi nhuận Kết hoạt động doanh nghiệp Kết vận hành Kết thị trường Biến kiểm sốt Đảm bảo cơng việc Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 11 12 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU đổi kết hoạt động doanh nghiệp Đối với trình nghiên cứu định 2.1 Thiết kế nghiên cứu Để đánh giá tác động mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết tính sơ bộ, tác vấn trực tiếp nhà quản trị tới từ doanh nghiệp dịch vụ doanh nghiệp sản xuất chế tạo Tất nhà quản trị đánh giá yếu tố đảm bảo công việc vô quan trọng doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Đồng thời, liệu Luận án tác giả thu thập từ liệu sơ cấp thông qua việc khảo sát doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ 20 tỉnh/thành phố ba miền Bắc, Trung, Nam Việt Nam bối cảnh kinh tế có nhiều biến động Ngoài ra, dựa gợi ý nhà quản trị, tác giả bổ sung thêm tiêu cho nhân tố “đảm bảo công việc” “Doanh nghiệp cam kết trì cơng việc nhằm đảm bảo mức thu nhập ổn định cho nhân viên” Nghiên cứu tổng quan Xác định khoảng trống tri thức Bước 4: Xây dựng chuẩn hóa thang đo Tiếng Việt: Thang đo sơ xây dựng dựa việc nghiên cứu tổng quan sở lý luận mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh Nghiên cứu sở lý luận Xác định biến đo lường thang đo cho biến nghiệp để tìm biến độc lập, biến phụ thuộc biến trung gian Đầu tiên, tác giả dịch bảng hỏi Tiếng Anh sang Tiếng Việt Sau đó, tác giả thực hiệu chỉnh thuật ngữ bảng khảo sát sơ với chuyên gia lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đào tạo quốc gia sử dụng Tiếng Nghiên cứu định tính sơ Bổ sung phát triển nhân tố phù hợp với bối cảnh Việt Nam Anh Mỗi buổi làm việc với chuyên gia lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thường kéo dài khoảng thời gian từ 90 phút tới 120 phút văn phòng làm việc hai chuyên gia trường Đại học Sau dịch hiệu chỉnh thuật ngữ, tác Xây dựng chuẩn hóa thang đo Tiếng Việt Thang đo nháp Nghiên cứu định lượng thức Thu thập, phân tích liệu, thảo luận đề xuất giải pháp giả gửi bảng hỏi khảo sát sơ bảng hỏi gốc Tiếng Anh cho chuyên gia Tiếng Anh người Việt Nam làm việc Hoa Kỳ, thông thạo hai ngôn ngữ Tiếng Việt Tiếng Anh Chuyên gia Tiếng Anh đối chiếu bảng hỏi Tiếng Việt bảng hỏi Tiếng Anh sau hiệu chỉnh lại số thuật ngữ bảng hỏi Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả đề xuất Bước 1: Nghiên cứu tổng quan: Tổng quan nghiên cứu áp dụng nhằm hệ thống hóa tìm khoảng trống lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp Bước 2: Nghiên cứu sở lý luận: Thông qua việc nghiên cứu tổng quan sở lý luận, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho biến độc lập, biến trung gian, biến phụ thuộc biến kiểm soát thang đo sơ biến mơ hình nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp Bước 3: Nghiên cứu định tính sơ bộ: Việc nghiên cứu định tính sơ giúp tác giả đánh giá tầm quan trọng tác động yếu tố đảm bảo công việc Tiếng Việt nhằm giúp người trả lời hiểu rõ nội dung câu hỏi Cuối cùng, sau hoàn thành việc hiệu chỉnh bảng hỏi với chuyên gia quản trị nguồn nhân lực chuyên gia Tiếng Anh, tác giả gửi bảng hỏi khảo sát sơ tới nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Hà Nội để đánh giá mức độ dễ hiểu câu hỏi người trả lời Các câu hỏi nhà quản trị cấp cao đánh giá dễ hiểu phù hợp với doanh nghiệp Bước 5: Nghiên cứu định lượng thức: Sau xây dựng chuẩn hóa thang đo tiếng Việt, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng thức quy mơ toàn quốc 13 14 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Mộng Ngọc (2008) hệ số tải nhân tố > 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Bảng hỏi khảo sát thiết kế theo hai cách Cách thứ nhất, tác giả thiết kế phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số tải nhân tố tiêu TG4 tải hai nhân tố, tiêu VH4 có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên bị loại bỏ Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số tải bảng hỏi giấy A4 gửi trực tiếp tới doanh nghiệp Cách thứ hai, tác giả thiết kế Google Form sau gửi email tới 2.500 doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ 22 tỉnh/thành phố Việt Nam từ 01/9/2019 tới 31/1/2020 Trong số 439 bảng hỏi thu (17,56%), 312 bảng hỏi khảo sát đủ tiêu chuẩn tiến hành phân tích (71,71%) Đối với vị trí cơng việc doanh nghiệp, đa phần đối tượng trả lời nhà quản trị cấp cao giám đốc/phó giám đốc với 126 người (42,0%); ngồi nhà quản trị cấp trung trưởng/phó phịng nhân có 103 người (34,3%) kế tốn trưởng có 71 người (23,7%) Đối với quy mơ doanh nghiệp, 86 doanh nghiệp có quy mơ từ 50 – 100 lao động (27,6%); 130 doanh nghiệp có quy mơ từ 100 – 200 lao động (41,7%) 96 doanh nhân tố quan sát > 0,5 hội tụ vào 11 nhóm nhân tố với 36 quan sát 3.3 Phân tích tương quan Kết phân tích tương quan cho thấy biến độc lập, biến trung gian biến phụ thuộc tương quan với mức ý nghĩa 5% Đồng thời, khơng có cặp hệ số tương quan Pearson biến lơn 0,8 nên không xảy tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) 3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính Để đánh giá vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp, tác giả sử dụng biến đại diện (biến tổng hợp), ký hiệu là: QTNNL, DM KQHD Bảng 3.1 Tác động hệ thống QTNNL kết cao tới đổi nghiệp có quy mơ 200 lao động (30,8%) Số năm hoạt động doanh nghiệp có mức chênh lệch khơng đáng kể, từ - 10 năm có 111 doanh nghiệp (35,6%), từ 10 – 20 năm có 106 doanh nghiệp (34%) 20 năm có 95 doanh nghiệp (30,4%) Về lĩnh vực kinh doanh, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ với 203 doanh nghiệp (65,1%); doanh nghiệp sản xuất chế tạo có 109 doanh nghiệp (34,9%) 3.2 Kết kiểm định thang đo 3.2.1 Kết kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Luận án đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho nhóm biến quan sát với tiêu chí loại bỏ quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6 (Hair cộng sự, 1998) Sau kiểm định Cronbach’s Alpha, nhóm nhân tố cho kết tốt 3.2.2 Kết kiểm định thang đo EFA Vì thang đo dựa nghiên cứu trước nên hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao xác định biến độc lập mơ hình với nhóm nhân tố Do phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả tiến hành xác định số nhân tố từ trước (priori deteminant) nên cố định số nhân tố (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Đồng thời, luận án kiểm định KMO Bartlett để đo lường mức độ tương thích mẫu khảo sát Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Đổi Biến β β chuẩn hóa Sig VIF 50-100 LĐ 0,016 0,012 0,786 1,444 100-200 LĐ -0,056 -0,047 0,302 1,502 5-10 năm 0,070 0,057 0,222 1,576 10-20 năm -0,007 -0,006 0,894 1,448 Dịch vụ 0,070 0,057 0,137 1,067 QTNNL kết cao 0,858 0,757 0,000 1,020 R hiệu chỉnh 0,569 Durbin - Watson 1,798 F - 69,535*** Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả Kết phân tích hồi quy cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao có giá trị sig 0,000 nên chấp nhận giả thuyết H2 nghĩa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động tích cực tới đổi doanh nghiệp 15 16 Bảng 3.2 Vai trò trung gian đổi Ngoài để xem xét hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng Kết hoạt động Biến Mơ hình Mơ hình Mơ hình Mơ hình tác động tới kết hoạt động đổi doanh nghiệp, tác giả sử dụng thang đo bậc Đối với kết hoạt động gồm kết thị trường kết vận hành 50-100 LĐ -0,211** -0,165** -0,184** -0,168** 100-200 LĐ -0,178** -0,149** -0,132* -0,136* 5-10 năm -0,071 -0,026 -0,069 -0,040 Kết phân tích hồi quy tuyến tính (mơ hình 2a) cho thấy giá trị sig đào tạo, đánh giá kết đảm bảo công việc < 0,05 nên tác động tích cực tới kết thị 10-20 năm -0,102 -0,028 -0,046 -0,027 trường Hệ số β chuẩn hóa đào tạo đánh giá kết 0,193; 0,223 Dịch vụ -0,040 -0,024 -0,059 -0,039 QTNNL kết cao 0,562*** 0,254 nên đảm bảo công việc tác động lớn tới kết thị trường 0,364*** - Kết phân tích hồi quy tuyến tính (mơ hình 2b) cho thấy giá trị sig đào 0,536*** 0,262*** tạo, đánh giá kết đảm bảo cơng việc < 0,05 nên tác động tích cực tới kết R2 hiệu chỉnh 0,035 0,347 0,320 0,375 vận hành Hệ số β chuẩn hóa đào tạo, đánh giá kết đảm bảo công việc lần Durbin - Watson 1,641 1,752 1,760 1,773 3,272** 28,603*** 25,413*** 27,648*** lượt 0,214; 0,167 0,275 nên đảm bảo công việc tác động lớn tới kết vận hành Ngoài ra, hoạt động tham gia nhân viên, chia sẻ lợi nhuận, phát triển Đổi F Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả Kết phân tích hồi quy tuyến tính (mơ hình 6) cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao có giá trị sig 0,000 nên chấp nhận giả thuyết H1 nghĩa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp Đồng thời, hệ số β chuẩn hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhân viên phân tích cơng việc có giá trị sig > 0,05 nên không tác động tới kết thị trường kết vận hành Đối với đổi gồm hình thành ý tưởng mới, thúc đẩy ý tưởng vận dụng ý tưởng kết cao 0,562 Kết phân tích hồi quy tuyến tính (mơ hình 8) cho thấy đổi có giá trị sig 0,000 nên chấp nhận giả thuyết H3 nghĩa đổi tác động tích cực tới kết Kết phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy hoạt động tham gia nhân viên, đánh giá kết đảm bảo công việc chia sẻ lợi nhuận có giá trị sig < hoạt động doanh nghiệp Ngồi ra, hệ số β chuẩn hóa đổi 0,262 động khuyến khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, đảm bảo công việc chia sẻ lợi nhuận 0,264; 0,192; 0,168 0,096 nên khuyến khích tham gia nhân viên tác động lớn tới việc hình thành ý tưởng - Có thể nhận thấy thêm đổi vào mơ hình nghiên cứu hệ số β chuẩn hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao giảm từ 0,562 xuống 0,362 Do vậy, dựa nghiên cứu Baron Kenny (1986) kết luận đổi đóng vai trị trung gian mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết 0,05 nên tác động tích cực tới hình thành ý tưởng Hệ số β chuẩn hóa hoạt Kết phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị sig khuyến khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên chia sẻ lợi nhuận < cao kết hoạt động doanh nghiệp 0,05 nên tác động tích cực tới thúc đẩy ý tưởng Hệ số β chuẩn hóa khuyến H1: 0,562*** KQHD khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên chia sẻ lợi nhuận 0,222; 0,168; 0,243 0,116 nên khuyến khích tham gia nhân KQHD viên tác động lớn tới việc thúc đẩy ý tưởng Kết phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị sig khuyến khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, đảm bảo công việc < QTNNL QTNNL H4: 0,362*** 0,05 nên tác động tích cực tới việc vận dụng ý tưởng Hệ số β chuẩn hóa H3: 0,536*** H2: 0,757*** DM khuyến khích tham gia nhân viên, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, đảm 17 bảo công việc 0,254; 0,158; 0,182; 0,127 nên khuyến khích tham gia nhân viên tác động lớn tới vận dụng ý tưởng Đối với quy mơ (tính theo số lao động), doanh nghiệp có quy mơ 200 lao động có kết thị trường kết vận hành tốt doanh nghiệp từ 50-100 100-200 lao động (mơ hình 1a, 1b) Bên cạnh đó, nghiên cứu khác biệt số năm hoạt động không ảnh hưởng tới khác biệt kết hoạt động doanh nghiệp Kết ước lượng cho thấy khơng có khác biệt kết thị trường kết vận hành lĩnh vực sản xuất chế tạo với lĩnh vực dịch vụ Việt Nam 18 Bảng 3.3 Bảng tổng hợp phân tích hồi quy tuyến tính kết hoạt động Kết thị trường Biến Đặc điểm 50-100 LĐ 100-200 LĐ 5-10 năm 10-20 năm Dịch vụ QTNNL Đào tạo Sự tham gia NV Phân tích cơng việc Đánh giá kết 10 Phát triển nhân viên 11 Đảm bảo công việc 12 Chia sẻ lợi nhuận Đổi 13 Hình thành ý tưởng 14 Thúc đẩy ý tưởng 15 Vận dụng ý tưởng R2 hiệu chỉnh Durbin - Watson F Kết vận hành Mơ hình 1a Mơ hình 2a Mơ hình 3a Mơ hình 4a Mơ hình 1b Mơ hình 2b Mơ hình 3b Mơ hình 4b -0,212** -0,184** -0,073 -0,093 -0,062 -0,149** -0,163** -0,019 -0,027 -0,012 -0,185** -0,140* -0,070 -0,042 -0,075 -0,144** -0,152** -0,027 -0,029 -0,009 -0,186** -0,151* -0,061 -0,100 -0,013 -0,121* -0,134* -0,006 -0,032 0,039 -0,160** -0,108 -0,057 -0,043 -0,034 -0,118* -0,118* -0,019 -0,026 0,026 0,193** -0,015 0,005 0,223** 0,048 0,254*** 0,033 0,037 1,768 3,408** 0,370 1,924 16,213*** 0,199** -0,066 -0,017 0,188** -0,005 0,232*** 0,199** 0,118 ,219** ,221** 0,288 1,892 16,697*** -0,050 0,139 0,134 0,389 1,956 14,188*** 0,214** -0,013 0,110 0,167* -0,061 0,275*** -0,019 0,023 1,587 2,482* 0,316 1,717 12,964*** 0,212** -0,097 0,084 0,111 -0,121 0,231*** -0,049 ,202** ,110 ,246** 0,273 1,709 15,586*** 0,078 0,076 0,184* 0,351 1,764 12,221*** ***, **, * Có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 0,1%, 1% 5% Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 19 Bảng 3.4 Bảng tổng hợp phân tích hồi quy tuyến tính đổi Biến Hình thành ý tưởng Thúc đẩy ý tưởng Đặc điểm doanh nghiệp 50-100 LĐ 0,029 -0,003 100-200 LĐ -0,043 -0,054 5-10 năm 0,058 0,060 10-20 năm -0,041 0,024 Dịch vụ 0,105 -0,006 Hệ thống QTNNL KQC Đào tạo 0,048 -0,038 Sự tham gia NV 0,264*** 0,222*** Phân tích cơng việc 0,047 0,096 Đánh giá kết 0,192** 0,168** 10 Phát triển NV 0,116 0,243*** 11 Đảm bảo công việc 0,168** 0,097 12 Chia sẻ LN 0,096* 0,116* R2 hiệu chỉnh 0,503 0,467 Durbin - Watson 1,961 1,789 F 27,185*** 23,749*** ***, **, * Có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 0,1%, 1% 5% Vận dụng ý tưởng -0,023 -0,043 0,020 -0,026 0,026 0,006 0,254*** 0,081 0,158** 0,182** 0,127* 0,074 0,455 1,857 22,655*** Nguồn: Theo khảo sát phân tích tác giả 20 CHƯƠNG THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN 21 Sự tham gia nhân viên tác động tích cực tới hình thành ý tưởng mới, thúc đẩy 4.1 Thảo luận kết nghiên cứu ý tưởng vận dụng ý tưởng doanh nghiệp Vì nhân viên tham gia tiến trình định, nhân viên cảm thấy tiếng nói vị trí doanh nghiệp coi trọng, họ nhiệt tình đưa ý tưởng Vai trị trung gian đổi (biến đại diện) Đổi đóng vai trò trung gian phần mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp Kết giống với nghiên cứu Lu cộng (2015) Trung Quốc Vì hệ thống quản sáng tạo để giải thực công việc cách hiệu Tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi (thang đo bậc 1) Đánh giá kết tác động tích cực tới hình thành ý tưởng mới, thúc đẩy ý trị nguồn nhân lực kết cao doanh nghiệp triển khai hiệu góp phần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, chia sẻ lợi nhuận, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá kết quả, phát triển nhân viên, cho phép nhân viên tham gia tưởng vận dụng ý tưởng Vì kết đánh giá khách quan trung thực, nhân viên thấy kết lao động doanh nghiệp ghi nhận đánh giá nên họ ln có xu hướng sáng tạo ý tưởng để mong tiến trình định Điều góp phần tạo động lực giúp cho nhân viên tích cực hình thành ý tưởng thúc đẩy vận dụng ý tưởng vào cơng việc để đạt suất lao động cao doanh nghiệp khen thưởng, chí thăng tiến nghiệp Và liên tục đưa nhận đánh giá cao từ ban lãnh đạo doanh nghiệp, qua giúp cho suất làm việc họ nâng cao Phát triển nhân viên tác động tích cực tới đổi bao gồm thúc đẩy vận dụng ý tưởng Khi nhân viên nhận thức họ thăng tiến cơng ý tưởng để hồn thành cơng việc doanh nghiệp nâng cao kết vận hành kết thị trường Tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới kết hoạt động (thang việc họ đưa nhiều ý tưởng họ ln có động lực để đưa ý tưởng sáng tạo Nếu doanh nghiệp xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên bao gồm việc hình thành vận dụng ý tưởng nhân viên đo bậc 1) Trong số hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết cao, đào tạo tác động tới kết vận hành doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam Kết giống với Harel Tzafir (1999) Israel, Nguyen Bryant (2004) Việt nỗ lực để đưa ý tưởng đổi sáng tạo vận dụng ý tưởng vào cơng việc Đảm bảo cơng việc tác động tích cực tới hình thành ý tưởng vận dụng ý tưởng doanh nghiệp Vì doanh nghiệp tạo môi trường làm Nam, Nguyen Truong (2011) Việt Nam, Lu cộng (2015) Trung Quốc, Nguyen cộng (2015) Việt Nam Đánh giá kết tác động tới kết vận hành kết thị trường Kết giống với nghiên cứu Delety Dory (1996) Hoa Kỳ Vì doanh nghiệp đánh giá trung thực khách quan kết làm việc nhân viên giúp cho nhân viên có động lực làm việc tin tưởng vào chủ trương, sách doanh nghiệp Khi nhân viên nhận kết làm việc, họ thường so sánh kết việc giúp người lao động tin tưởng họ khơng dễ dàng bị sa thải họ ln có cảm giác an tồn cơng việc Điều giúp cho nhân viên doanh nghiệp có ý thức động lực để đưa ý tưởng đổi giúp cho công việc thân họ doanh nghiệp cải thiện nâng cao Chia sẻ lợi nhuận tác động tích cực tới hình thành ý tưởng thúc đẩy ý tưởng Vì người lao động biết họ nhận phần thưởng tài từ lợi nhuận doanh nghiệp họ ln cố gắng hình thành thúc đẩy với kết nhân viên khác Đảm bảo công việc tác động lớn tới kết vận hành kết thị trường Kết giống với nghiên cứu Delety Dory (1996) Hoa Kỳ Vì ý tưởng đổi sáng tạo doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt kết cao hơn, qua nâng cao lợi nhuận doanh nghiệp Tác động đổi tới kết hoạt động (thang đo bậc 1) doanh nghiệp đảm bảo cho nhân viên công việc ổn định, không sa thải nhân viên khiến cho nhân viên có cảm giác an tồn để từ tồn tâm tồn ý cống hiến cho doanh nghiệp Hình thành ý tưởng tác động tích cực tới kết vận hành doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam Kết giống với nghiên cứu Fu cộng (2014) Vì trình hình thành ý tưởng mới, nhân viên sáng tạo ý tưởng để cải tiến công việc đưa phương pháp làm việc 22 23 khiến cho hiệu hiệu suất công việc nâng cao qua gia tăng kết Le Truong (2005), Zhang Morris (2014) cho thấy khác biệt lĩnh vận hành doanh nghiệp Thúc đẩy ý tưởng tác động tác động tới kết thị trường doanh nghiệp Vì trình thúc đẩy ý tưởng mới, nhân viên quan trọng vực kinh doanh không ảnh hưởng tới kết hoạt động doanh nghiệp Trong đó, nghiên cứu Combs cộng (2006) kết luận doanh nghiệp sản xuất chế tạo Hoa Kỳ có kết hoạt động tốt doanh nghiệp dịch vụ Bởi doanh nghiệp khuyến khích đưa ý tưởng sáng tạo để giải công việc Do vậy, công việc giải hiệu quả, qua làm tăng doanh số kết thị trường cho doanh nghiệp Vận dụng ý tưởng tác động tích cực tới kết thị trường kết vận 98,1% doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp vừa nhỏ (qua mô 100 lao động) (Tổng Cục Thống Kê, 2018) nên kết hoạt động doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ thường không chênh lệch lớn 4.2 Khuyến nghị hành doanh nghiệp Vì doanh nghiệp triển khai áp dụng ý tưởng sáng tạo nhân viên vào công việc giúp nâng cao suất lao động, qua làm tăng doanh số bán hàng dẫn tới gia tăng kết thị trường kết vận hành Những nhà lãnh đạo nhà quản trị doanh nghiệp cần xác định quản trị nguồn nhân lực phận then chốt tách rời doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xây dựng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực phù Tác động đặc điểm doanh nghiệp tới kết hoạt động Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt kết thị trường kết vận hành theo quy mơ (tính theo số lao động) Kết giống với nghiên cứu trước Sun cộng (2007) Trung Quốc Chow cộng (2012) hợp với đặc thù lĩnh vực kinh doanh điều kiện doanh nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có người đào tạo chuyên sâu phụ trách tham mưu vấn đề liên quan tới nhân cho nhà quản trị lãnh đạo doanh nghiệp Đồng thời, nhà lãnh đạo quản trị cấp cao Singapore kết luận quy mơ (tính theo số lao động) tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy, doanh nghiệp 200 lao động có kết vận hành kết thị trường tốt doanh nghiệp doanh nghiệp cần có chủ trương, sách khuyến khích hỗ trợ để phận nguồn nhân lực thực tốt cơng việc Trong số bảy hoạt động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao gồm có quy mơ từ 50-100 lao động 100-200 lao động Vì bối cảnh kinh tế Việt Nam, doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ có quy mơ (theo số lao động) lớn có nhiều sản phẩm Điều góp phần giúp doanh nghiệp gia tăng kết vận hành kết thị trường có: (1) Đào tạo, (2) khuyến khích tham gia nhân viên, (3) phân tích cơng việc, (4) đánh giá kết quả, (5) phát triển nhân viên, (6) đảm bảo công việc (7) chia sẻ lợi nhuận đào tạo, đánh giá kết đảm bảo công việc hoạt động quan trọng tác động trực tiếp tới đổi kết thị trường kết vận Kết ước lượng cho thấy khác biệt số năm hoạt động không dẫn đến khác biệt kết hoạt động doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam Kết giống với nghiên cứu Zhang Morris (2014) Trung Quốc khác với kết Sun cộng (2007) Trung Quốc Vì kết hoạt động doanh nghiệp phần lớn phụ thuộc vào trình độ nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp đổi doanh nghiệp.Ngoài ra, cỡ mẫu nghiên cứu cho thấy số năm hoạt động doanh nghiệp khơng hành Chính vậy, muốn nâng cao kết vận hành mở rộng thị trường doanh nghiệp cần quan tâm đặc biệt tới hoạt động Ngoài ra, hoạt động khác khuyến khích tham gia nhân viên, đảm bảo công việc, phát triển nhân viên, đánh giá kết chia sẻ lợi nhuận tác động tích cực tới đổi doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ cần hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao để tăng cường đổi mới, qua giúp gia tăng kết thị trường kết vận hành chênh lệch nhiều Đây ngun nhân dẫn tới việc kết vận hành kết thị trường khơng có khác biệt số năm hoạt động doanh nghiệp Kết ước lượng Luận án cho thấy khơng có khác biệt kết Ngồi việc hoàn thiện phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, doanh nghiệp cần tạo bầu khơng khí đổi để nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng đổi việc phát triển doanh nghiệp Bầu không hoạt động lĩnh vực sản xuất chế tạo với lĩnh vực dịch vụ doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ Việt Nam Kết giống với kết nghiên cứu Le Truong (2005) Việt Nam, Zhang Morris (2014) Trung Quốc khác với nghiên cứu Combs cộng Mỹ (2006) Vì nghiên cứu khí đổi giúp nhân viên sáng tạo ý tưởng đổi mới, qua lan tỏa ý tưởng toàn doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt kết hoạt động tốt 24 KẾT LUẬN Bằng việc phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ (OLS) cỡ mẫu bao gồm 312 doanh nghiệp sản xuất chế tạo dịch vụ 22 tỉnh/thành phố Việt Nam, kết nghiên cứu Luận án cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động tích cực tới kết hoạt động doanh nghiệp thơng qua vai trị trung gian phần đổi Bên cạnh đó, kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt kết hoạt động theo quy mơ (tính theo số lao động) Tuy nhiên, kết Luận án khơng có khác biệt kết hoạt động số năm hoạt động lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp Dựa kết nghiên cứu Luận án, tác giả đưa số khuyến nghị đề xuất liên quan tới việc nâng cao chất lượng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tăng cường đổi hành vi để giúp doanh nghiệp nâng cao kết hoạt động, đồng thời tạo lợi cạnh tranh bền vững mà đối thủ cạnh tranh khó bắt chước chép Ngồi ra, tác giả số điểm hạn chế Luận án đưa hướng nghiên cứu cho lĩnh vực thời gian tới Do đó, tác giả nhà nghiên cứu quan tâm đến mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao, đổi kết hoạt động doanh nghiệp tiếp tục hồn thiện phát triển mơ hình nghiên cứu Điều góp phần bổ sung thêm cơng trình nghiên cứu khoa học có giá trị, giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp có thêm để đưa định ... tác động hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tới đổi kết hoạt động doanh nghiệp (2) Xem xét vai trò trung gian đổi mối quan hệ hệ thống quản định, ước lượng mơ hình mối quan hệ hệ thống quản. .. quan hệ 1.2.1 Mối quan hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp Hiện nay, nhiều nghiên cứu Việt Nam Thế giới cho thấy hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao tác động. .. quản trị nguồn nhân lực kết cao kết hoạt động doanh nghiệp theo đặc điểm doanh nghiệp? Về lý luận, Luận án bổ sung nhân tố đảm bảo công việc hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết cao Kết Luận án đổi