Đình công theo pháp luật lao Động việt nam

Đình công theo pháp luật lao động việt nam, khóa luận tốt nghiệp, khóa luận về đình công, luật lao động năm 2019

Tính cấp thiết của đề tài

Đối với nền kinh tế thị trường, lợi ích nói chung cũng như lợi nhuận nói riêng luôn là ưu tiên hàng đầu trong thị trường lao động nước ta hiện nay. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động tìm đến nhau đều hướng đến cho mình những mục đích và lợi ích riêng nhất định, người lao động muốn bán sức lao động của mình để nhận được một mức đãi ngộ tốt nhất có thể, còn người sử dụng lao động thì tự do thuê mướn sức lao động với hy vọng giảm thiểu chi phí chi cho người lao động nhất Sự đối lập về mặt lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn là một “quả bom nổ chậm” dẫn đến tranh chấp lao động, đặc biệt khi thương lượng tập thể về xác định lại mức lương hay điều kiện lao động mới Để giải quyết những tranh chấp nói trên, pháp luật của mỗi quốc gia sẽ cho phép tập thể lao động có quyền bằng hành động của mình để tạo áp lực cho người sử dụng lao động buộc phải nhượng bộ và đình công là một trong những biện pháp phổ biến nhất trên thị trường lao động hiện nay.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế cùng với đó là sự phát triển dân trí của xã hội hiện nay, đình công là một hiện tượng tất yếu, một quyền cơ bản của người lao đồng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi phát sinh tranh chấp đối với người sử dụng lao động Có thể nói rằng, đình công là một trong những nhóm quyền quan trọng thuộc nhóm quyền kinh tế, văn hóa và xã hội của công dân Theo công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 của Liên hợp quốc mà Việt Nam cũng là thành viên thì các quốc gia thành viên cam kết phải bảo đảm, ghi nhận quyền đình công của người lao động và tùy thuộc vào điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của mỗi nước mà các quốc gia trên thế giới sẽ cụ thể hóa và có cơ chế điều chỉnh riêng biệt sao cho phù hợp Đối với pháp luật Việt Nam, quyền đình công của người lao động được đề cập trực tiếp tại Bộ luật Lao động năm 2019, tuy nhiên phải nhìn nhận rằng để một cuộc đình công được diễn ra hợp pháp nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động là một vấn đề quan trọng và được quan tâm đáng kể trong thị trường lao động hiện nay.

Quyền đình công được ghi nhận chính thức tại Bộ luật Lao động năm

1994 và quyền đó vẫn được pháp luật trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng duy trì cho đến hiện tại, cụ thể đối với pháp luật hiện hành của Việt Nam là Bộ luật Lao động năm 2019 Ngày nay, quyền đình công càng phổ biến hơn đến người lao động khi mà khoa học công nghệ phát triển, dân trí phát triển thì những người yếu thế cũng bắt đầu biết cất lên tiếng nói của mình cũng như bảo vệ quyền lợi của mình khi có căn cứ cho rằng mình bị xâm phạm Tuy nhiên, việc đình công như thế nào cho hợp pháp vẫn là một vấn nạn hiện nay khi mà một cuộc đình công hợp pháp đòi hỏi rất nhiều quy trình thủ tục, phức tạp mới được pháp luật công nhận và nếu đặt mình vào vị trí của người lao động ta có thể nhận thức được rằng số lượng cuộc đình công bất hợp pháp sẽ cao hơn số lượng cuộc đình công hợp pháp vì đa số những người lao động là những người không có kiến thức chuyên sâu về pháp luật.

Từ đó, quyền đình công của người lao động không được tận dụng triệt để để giải quyết tranh chấp lao động, mà còn có khả năng làm cho các tranh chấp lao động trở nên căng thẳng hơn khi mà người lao động không thực hiện được quyền lợi của mình, còn về phía người sử dụng lao động sẽ phải chịu tổn thất, hậu quả xấu do cuộc đình công kể cả hợp pháp và bất hợp pháp mang lại Đối với người sử dụng lao động, đình công sẽ làm cho trật tự trong doanh nghiệp bị xáo trộn, sản xuất bị đình trệ, năng suất và chất lượng sản phẩm cũng ảnh hưởng nghiêm trọng, kéo theo đó là ảnh hưởng đến uy tín của người sử dụng lao động trong kinh doanh Trong tình huống xấu hơn, doanh nghiệp đó có thể sẽ phải chấm dứt hoạt động do thiệt hại của cuộc đình công quá lớn, làm cho doanh nghiệp không còn vốn cũng như nguồn lực để tiếp tục sản xuất kinh doanh Từ đó, nền kinh tế xã hội của khu vực nhỏ lẻ chịu ảnh hưởng của cuộc đình công nói riêng và của toàn cả nước nói chung cũng sẽ phải chịu hậu quả tiêu cực của vấn đề nói trên Tuy nhiên, vẫn không thể phủ nhận rằng đình công là một công cụ hữu hiệu để giải quyết xung đột lao động, cải thiện mối quan hệ lao động, hướng tới một xã hội công bằng bình đẳng.

Nhận thức được sự ảnh hưởng của đình công và tính cấp thiết của nó trong thị trường lao động hiện nay, việc nghiên cứu khoa học về mặt lý luận và thực tiễn của đình công trong xã hội hiện nay là rất quan trọng và cần được quan tâm Do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Đình công theo pháp luật lao động

Việt Nam” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong quá trình chuyển mình trở thành nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, đình công luôn là vấn đề nóng, cần được quan tâm cả về vấn đề pháp lý và thực tiễn, đặc biệt đối với người lao động và người sử dụng lao động thì vấn đề này càng được chú trọng Qua quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy chủ đề này được rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học cũng như các bài báo, tạp chí nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận, có thể kể đến một số công trình như:

Trương Thị Thanh Trúc (2022), “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Hàn Lâm, khoa học xã hội

Việt Nam, Học viện khoa học xã hội Luận án tập trung nghiên cứu về các vấn đề lý luận về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công, nội dung và thực trạng pháp luật ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, thực trạng hệ thống cơ quan nhà nước cũng như cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công Từ đó, đề xuất các phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công tại Việt Nam.

Nguyễn Mạnh Hùng (2022), “Đình công theo pháp luật lao động Việt

Nam”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật Dân sự và tố tụng Dân sự, trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Luận văn đề cập đến các vấn đề lý luận của đình công theo Bộ luật Lao động năm 2019 cùng với đó là lịch sử phát triển của quyền đình công Từ các vấn đề lý luận làm nền tảng, tác giả hướng đến phân tích các quy định của pháp luật và thông qua thực tiễn để tìm ra những điểm vướng mắc bất cập của quy định pháp luật hiện hành Cuối cùng, luận văn đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao tỉ lệ đình công hợp pháp diễn ra trên thực tế trong bối cảnh hiện nay. Đinh Thị Chiến (2023), “Pháp luật về đình công trong quan hệ lao động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương”, Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật, Đại học Huế Luận văn đề cập đến một số vấn đề lý luận pháp luật về đình công trong quan hệ lao động dựa trên quy định pháp luật hiện hành Theo đó, đi sâu vào phân tích các khía cạnh pháp luật liên quan đến đình công, nhằm đánh giá và đưa ra những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

Nguyễn Mộng Cầm, Nguyễn Nhật Trường (2021), “Các quy định về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam – Bất cập và hướng hoàn thiện”,

Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 10, Trường Đại học Nam Cần Thơ.

1Bước đầu, tác giả đánh giá qua tình hình thực hiện các quy định pháp luật về đình công xảy ra tại Việt Nam nhằm chỉ ra rằng Bộ luật Lao động năm 2012 (Bộ luật cũ) đã không phát huy được hiệu quả khi áp dụng trên thực tế Từ đó, đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2019 tức Bộ luật đang được áp dụng hiện nay để chỉ ra những điểm mới, tiến bộ Song, đi cùng với những điểm hạn chế đã khắc phục được thì Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn còn những hạn chế, bất cập nên nhóm tác giả nêu trên đã chỉ ra một số bất cập phát sinh khi áp dụng trên thực tế của Bộ luật mới này với mục đích hướng đến một hệ thống pháp luật hoàn thiện hơn để bảo vệ quyền lợi của các chủ thể tham gia thị trường lao động nói chung và khi thực hiện quyền đình công nói riêng.

Phạm Phúc Hoàn, Trần Văn Lợi (2023), “Quy định về đình công theo

Bộ luật Lao động năm 2019” 2 , Tạp chí điện tử Luật Sư Việt Nam Tạp chí bước đầu phân tích những ảnh hưởng của quyền đình công đối với nền kinh tế xã hội của đất nước, Qua đó, nhóm tác giả đã dựa trên thực tiễn để đi đến đánh giá, phân tích các quy định mới về đình công theo Bộ luật Lao động năm 2019 so với Bộ luật Lao động năm 2012 nhằm chỉ ra những điểm tiến bộ của Bộ luật mới khi áp dụng vào đời sống xã hội Không những thế, nhóm tác giả đã có những phân tích chuyên sâu để đưa ra những kiến nghị, bất cập đối với Bộ luật mới về quyền đình công và thực trạng đình công nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho mọi người trong quan hệ lao động.

1 Nguyễn Mộng Cầm, Nguyễn Nhật Trường (2021), Các quy định về đình công theo pháp luật lao động Việt nam – Bất cập và hướng hoàn thiện, Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển, số 10, https://jsde.nctu.edu.vn/index.php/jsde/article/view/83/75, truy cập ngày 01/02/2021.

2 Phạm Phúc Hoàn, Trần Văn Lợi (2023), Quy định về đình công theo Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, https://lsvn.vn/quy-di-nh-ve-di-nh-cong-theo-bo-lua-t-lao-do-ng-nam-2019-1686067148.html, truy cập ngày 07/06/2023.

Ngoài ra, còn có các bài báo, bài viết khoa học về đình công được thực hiện bởi những trang báo, tạp chí uy tín tại Việt Nam như Báo thanh niên, Tạp chí điện tử Lao động và công đoàn, Báo Vnexpress,… cũng đã có những phân tích về quyền đình công theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và chỉ ra các vụ việc, số liệu cho thấy các cuộc đình công đang tăng trưởng theo thời gian trong thời kỳ suy thoái kinh tế như hiện nay Các bài báo chủ yếu cung cấp thông tin cùng với đó là những quan điểm, đánh giá về tình hình đình công và giải quyết đình công, có thể kể đến như bài “Đình công tự phát tăng đột biến” của tác giả Thu Hằng đăng trên báo Thanh Niên ngày 26-4-2022, hay bài “Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công” của tác giả Phạm Văn Hà và Nguyễn Hoàng Mai đăng trên Tạp chí Lao động và công đoàn ngày 30-03-2022,…

Các công trình nói trên đã giải quyết được những vấn đề lý luận về đình công, đánh giá được thực tiễn đình công hiện nay dựa trên các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động về đình công Dưới nhiều phương diện và quan điểm lý luận khác nhau, các tác giả đã đi sâu vào phân tích, nghiên cứu các khía cạnh của vấn đề trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, xen lẫn đó là so sánh đối chiếu với Bộ luật Lao động năm 2012 nhằm nêu bật lên những điểm mới, điểm tiến bộ và đưa ra một số nhận định đối với những bất cập mà Bộ luật mới vẫn chưa khắc phục được đối với thực tiễn thị trường lao động hiện nay.

Mặc dù đã có một công trình luận văn thạc sĩ được thực hiện tại Trường Đại học Luật Hồ Chí Minh về chủ đề trên của tác giả Tuy nhiên, việc đánh giá lại những vấn đề lý luận và thực tiễn của đề tài trên vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình nghiên cứu pháp lý đối với thị trường lao động ViệtNam và nền kinh tế xã hội nước ta hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế đang suy thoái trầm trọng, hàng ngàn công nhân phải nghỉ việc, hàng ngàn doanh nghiệp phải đóng cửa thì việc nghiên cứu đề tài về đình công lại cần phải chú trọng hơn nữa Chính vì thế, kế thừa những giá trị khoa học của các công trình nghiên cứu trước đó, khóa luận này nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của đình công, những nội dung pháp lý cùng với đó là thực tiễn thực hiện pháp luật về đình công hiện nay với mục đích tìm ra được điểm mới so với những công trình đi trước, góp phần giúp cho người lao động cũng như người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về hình thức đình công theo pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo một thị trường lao động công bằng bình đẳng, giữ vững quan hệ để giúp nền kinh tế nước ta khởi sắc hơn trong giai đoạn đổi mới.

Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của khóa luận nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đình công dựa trên sự phân tích các quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như thực tiễn thực hiện các quy định về đình công ở nước ta Qua đó, góp phần nâng cao tính khả thi của pháp luật đình công, giúp việc thực hiện pháp luật dễ dàng áp dụng vào thực tiễn đời sống nhưng vẫn đảm bảo nghiêm ngặt các nguyên tắc cơ bản của pháp luật, không trái đạo đức xã hội, bảo đảm thực hiện pháp chế xã hội chủ nghĩa ở nước ta.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nêu trên, khóa luận xác định các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, khóa luận làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đình công và pháp luật đình công, xác định nội dung cơ bản của pháp luật đình công, vai trò của pháp luật về đình công.

Thứ hai, khóa luận phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Lao động hiện hành của Việt Nam về đình công nhằm chỉ ra những kết quả đã đạt được, đã khắc phục được so với Bộ luật Lao động cũ Ngoài ra, khóa luận còn xác định những bất cập còn tồn đọng làm cho việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động về đình công vào thực tiễn vẫn còn khó khăn.

Thứ ba, khóa luận đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về đình công với mục đích tìm ra những vướng mắc trong việc thực hiện pháp luật dựa trên những vụ việc diễn ra trên thực tiễn hay các số liệu thống kê, qua đó xác định những nguyên nhân chính dẫn đến những vướng mắc đó.

Thứ tư, khóa luận đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đình công.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong khóa luận, được thực hiện xuyên suốt, đặc biệt ở Chương 1 và Chương 2 dùng để đúc kết khái niệm và phân tích thực trạng pháp luật lao động hiện hành về đình công.

Phương pháp so sánh Luật được sử dụng trong khóa luận Khóa luận sử dụng phương pháp so sánh Luật để chỉ ra những điểm mới trong quy định của

Bộ luật Lao động mới, những điểm tiến bộ, những điểm bất cập để từ đó đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện.

Phương pháp thống kê được sử dụng trong khóa luận nhằm thống kê số lượng vụ việc trong phần thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về đình công.

Phương pháp tình huống điển hình trong khóa luận sử dụng để nêu bật lên một số vụ việc điển hình về đình công với quy mô, số lượng lớn nhằm làm rõ thực trạng của đình công trong những năm gần đây.

Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

6.1 Ý nghĩa khoa học của khóa luận

Khóa luận góp phần bổ sung, hoàn thiện thêm một số vấn đề lý luận về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam; trên cơ sở chỉ ra được những hạn chế của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện pháp luật, các giải pháp được luận giải làm cơ sở để hoàn thiện các quy định pháp luật lao động Việt Nam về đình công.

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của khóa luận là tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu, học tập ở các cơ quan đào tạo luật Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao trong việc giải quyết các vụ đình công trong thực tế.

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về đình công

Chương 2: Thực trạng quy định pháp về đình công

Chương 3: Thực tiễn thực hiện pháp luật về đình công và giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đình công

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG

Khái quát về đình công

Trong quan hệ lao động, mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động (sau đây gọi tắt là NSDLĐ) với người lao động (sau đây gọi tắt là NLĐ) vẫn luôn tiềm ẩn và có thể phát sinh bất cứ lúc nào khi mà lợi ích của một bên bị xâm phạm Những tranh chấp đó nếu không được giải quyết đúng cách và kịp thời thì đình công sẽ là biện pháp cuối cùng mà NLĐ hướng tới để có thể buộc NSDLĐ phải theo yêu sách của mình Như vậy, có thể nói rằng đình công là biểu hiện của sự “bế tắc”, là “ngõ cụt” của quan hệ lao động Trước khi xảy ra đình công, NLĐ thường thể hiện sự bất bình, tìm các cách như thương lượng, hòa giải hay sự giúp đỡ của một bên thứ ba để giúp bảo vệ quyền lợi của mình cho đến khi bất bình đó được giải quyết, nếu vẫn không được giải quyết thì đình công sẽ là phương thức cuối cùng mà tập thể NLĐ hướng tới. Đình công là một khái niệm không quá xa lạ đối với mọi người trong xã hội, là một hiện tượng xã hội phát sinh và tồn tại cùng với sự tồn tại của nền kinh tế thị trường và sẽ triệt tiêu khi nền kinh tế thị trường không còn tồn tại.

Có thể thấy đình công là một hiện tượng khách quan của nền kinh tế thị trường vì vậy không thể hạn chế đình công mà chỉ có thể đưa ra các quy định pháp luật về đình công phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường 3

Xét dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, được thực hiện bởi nhiều người lao động nhằm gây sức ép về mặt kinh tế đến

3 Nguyễn Mạnh Hùng (2022), Đình công theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ chuyên ngànhLuật Dân sự và Tố tụng Dân sự, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.06. người sử dụng lao động và đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động 4 Có thể hiểu rằng, khi NLĐ dừng việc thì NSDLĐ sẽ phần nào chịu tổn thất tùy vào quy mô đình công hay quy mô sản xuất của nơi đó bởi khi đó NSDLĐ sẽ không có nguồn lực để sản xuất dẫn đến việc chậm thực hiện hợp đồng hoặc có khả năng không thể thực hiện hợp đồng khiến cho NSDLĐ phải bồi thường một khoản tiền lớn khi vi phạm nghĩa vụ của mình Còn về phía NLĐ, vấn đề tranh chấp thường là muốn tăng lương giảm giờ làm, nên có thể thấy rằng việc đình công xảy ra sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng về mặt kinh tế đối với NSDLĐ cho dù việc đình công đó là hợp pháp hay bất hợp pháp.

Theo từ điển luật học, đình công được hiểu là sự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thể những người lao động cùng nhau tiến hành với yêu sách người sử dụng lao động phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động hoặc làm thỏa mãn những yêu sách và các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Có thể thấy rằng, dù nhìn nhận dưới góc độ nào thì bản chất của đình công là sự ngưng việc tập thể, tuy nhiên, nếu nhìn nhận theo góc độ định nghĩa này thì sẽ khó có thể hình dung được chủ thể có thẩm quyền tổ chức, lãnh đạo đình công hay phạm vi đình công Do đó, nếu hiểu theo khái niệm trên NLĐ có thể tiến hành các cuộc đình công tự phát và phạm vi đình công sẽ rất rộng.

Xét dưới góc độ pháp lý, đối với pháp luật thế giới, tại điểm d Điều 8 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước cam kết bảo đảm…quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với pháp luật của mỗi nước.” Theo đó, đình công không phải là quyền hoàn toàn tự do mà nó được thừa nhận khác nhau tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia Ở một

4 Nguyễn Đình Hiệp (2023), Khái niệm Đình công là gì, https://luathoanganh.vn/hoi-dap-luat-lao-dong/khai- niem-dinh-cong-la-gi-lha906.html, truy cập ngày 20/01/2024. số nước phát triển, đình công được xem như một quyền đương nhiên của NLĐ, là một hiện tượng xuất hiện khách quan và hoàn toàn bình thường của xã hội nên không quy định cụ thể trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Đức, Anh, Australia… Song ở hầu hết các nước khác đều ghi nhận quyền đình công trong các văn bản pháp luật về lao động, chẳng hạn như Malaysia, Thái Lan quy định trong Luật Quan hệ lao động, Nga, Na Uy, Philippin quy định trong Bộ luật Lao động 5 Đối với Việt Nam, quyền đình công đã được đề cập từ rất lâu, cụ thể tại Điều 174 Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành đã ghi nhận quyền tự do liên kết và quyền đình công Tuy nhiên, do nền kinh tế khi đó là nên kinh tế bao cấp nên quyền tự do liên kết và quyền đình công thực chất chỉ là quyền trên giấy và chưa có một cuộc đình công nào xảy ra vào giai đoạn này Đến năm 1994, khi Bộ luật Lao động (sau đây gọi tắt là BLLĐ) đầu tiên của Việt Nam chính thức ra đời đã luật hóa chính thức quyền này bằng các quy định tương đối cụ thể về trình tự, thủ tục và cơ chế để tập thể NLĐ có thể tiến hành giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo pháp luật Trải qua 18 năm, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động 6 ” Theo đó, những khía cạnh cơ bản của đình công đã được BLLĐ năm 2012 thể hiện đầy đủ bao gồm sự ngưng việc mang tính tạm thời (bản chất), tính tự nguyện và có tổ chức (tính chất), do tập thể lao động thực hiện (chủ thể) và nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (mục đích).

5 TS Đào Mộng Điệp (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019, Trường Đại học Luật, Đại học Huế, Nxb Công An Nhân dân, tr.374.

6 Điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012

Trên cơ sở đó, BLLĐ năm 2019 đã thể hiện đầy đủ hơn để hoàn thiện khái niệm về đình công, cụ thể tại Điều 198 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.” So với BLLĐ năm 2012, quy định này đã thể hiện một cách đầy đủ hơn khi quy định thêm chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công, giúp thống nhất cách nhận diện đình công, thẩm quyền lãnh đạo đình công và ngoài ra còn dễ dàng hơn trong việc so sánh với các hiện tượng khác như ngưng việc tập thể, bỏ việc tập thể, lãn công,

Qua sự phân tích những khái niệm trên cùng những vấn đề liên quan, ta có thể rút ra khái niệm cơ bản về đình công theo pháp luật lao động Việt Nam như sau: “Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức ép cho người sử dụng lao động với mục đích đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và được tổ chức, lãnh đạo bởi tổ chức đại diện người lao động có thẩm quyền do pháp luật quy định.”

1.1.2 Đặc điểm của đình công Đình công có những đặc điểm tiêu biểu như sau:

Thứ nhất, đình công là sự ngưng việc mang tính tạm thời của tập thể NLĐ. Điều đầu tiên phải nói đến về đình công đó là sự ngưng việc của một tập thể lao động chứ không phải chỉ riêng một cá nhân, NLĐ thực hiện Sự ngưng việc này không mang tính tự phát mà phải có sự thống nhất, đồng ý của tập thể NLĐ Theo BLLĐ năm 2019, trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện NLĐ phải lấy ý kiến của toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tham gia thương lượng và cuộc đình công sẽ được pháp luật công nhận, bảo vệ khi có trên 50% số người lấy ý kiến tán thành 7 Trong trường hợp này thì sự ngưng việc của tập thể NLĐ sẽ không cần đến sự cho phép của NSDLĐ Điều này sẽ giúp phân biệt đình công với sự ngưng việc của cá nhân NLĐ, khi mà trong quan hệ lao động, nếu cá nhân NLĐ ngưng việc mà không có sự cho phép của NSDLĐ để gây sức ép thì đó sẽ coi là vi phạm kỷ luật lao động và có thể sẽ bị sa thải theo quy định của pháp luật Do đó, nếu sự ngưng việc mang tính tập thể và có cùng chung mục đích, đúng theo quy định của pháp luật lao động nói riêng và pháp luật Việt Nam nói chung thì sẽ được pháp luật bảo vệ cho sự ngưng việc đó Ngoài ra, còn phải đề cập đến sự ngưng việc này chỉ mang tính tạm thời, tức là trong một thời gian nhất định NLĐ trong trường hợp này vẫn muốn tiếp tục làm việc sau khi cuộc đình công kết thúc, sự ngưng việc trong thời gian này được thực hiện với mục đích gây sức ép cho NSDLĐ nhằm đạt được những yêu cầu mà tập thể NLĐ mong muốn chứ không phải để dừng hẳn công việc mà mình đang thực hiện.

Thứ hai, đình công là sự ngưng việc mang tính triệt để.

Ngừng việc trong đình công phải mang tính triệt để, tức NLĐ sẽ hoàn toàn không tham gia làm việc dưới bất kỳ hình thức nào, kể cả đến nơi làm việc để thực hiện mục đích khác với công việc hiện tại của mình Yếu tố này là một trong những dấu hiệu cơ bản để phân biệt đình công và lãn công Theo từ điển luật học: “Lãn công là một dạng đình công mà người lao động không rời nơi làm việc nhưng không làm việc hoặc làm việc cầm chừng, biểu hiện sự phản ứng tập thể của người lao động” Hành vi này có cùng đặc điểm với

7 Điều 201, 202 Bộ luật Lao động năm 2019 đình công là sự ngưng việc mang tính tạm thời tức trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích muốn NSDLĐ đáp ứng các yêu cầu mong muốn của NLĐ Tuy nhiên, sự ngưng việc trong lãn công không được pháp luật thừa nhận nên tuyệt nhiên sẽ không được pháp luật bảo vệ và nó còn có thể là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật hoặc nặng hơn là sa thải NLĐ Tính chất triệt để còn thể hiện một điều đó là sự đấu tranh quyết liệt của NLĐ đối với NSDLĐ. Tính chất này còn giúp NLĐ tránh những bất lợi có thể xảy ra từ phía NSDLĐ vì nếu tập thể NLĐ đình công nhưng vẫn tham gia thực hiện công việc ở nơi làm để được hưởng lương hay một số quyền lợi khác vì không muốn mất nguồn thu trong thời gian tham gia đình công thì có thể NSDLĐ sẽ lợi dụng điều này để xử lý kỷ luật hay có những hành vi khác gây bất lợi cho NLĐ trong quá trình đấu tranh đòi quyền lợi của NLĐ 8 Do đó, việc đình công luôn phải mang tính triệt để, điều này sẽ gây ảnh hưởng đến lợi ích của NSDLĐ đặc biệt là lợi ích về mặt kinh tế, từ đó NSDLĐ sẽ “xuống nước” để giải quyết, đáp ứng mong muốn mà NLĐ yêu cầu.

Thứ ba, đình công phải thể hiện ý chí tự nguyện của NLĐ. Ý chí tự nguyện có nghĩa là NLĐ có quyền quyết định và hoàn toàn tự do ý chí của mình trong việc biểu quyết, tiến hành và tham gia đình công mà không bị ai xúi giục, cưỡng ép, đe dọa ngừng việc Điều này thể hiện rõ sự ngưng việc trong đình công phải xuất phát từ ý chí chủ quan của NLĐ chứ không phải từ các tác động khách quan bên ngoài, NLĐ chủ động bằng hành vi của mình thực hiện quyền đình công khi họ thấy rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm mà không còn cách nào khác ngoài việc phải ngưng thực hiện công việc để tạo sức ép buộc NSDLĐ phải đáp ứng những yêu sách của mình.

8 Nguyễn Mạnh Hùng (2022), Đình công theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ chuyên ngànhLuật Dân sự và Tố tụng Dân sự, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.13. Ý chí tự nguyện của tập thể NLĐ là một trong những yếu tố bắt buộc để cuộc đình công trở nên hợp pháp và được pháp luật bảo vệ Điều này cũng được thể hiện thông qua các quy định tại BLLĐ năm 2019 khi trong khái niệm về đình công cũng đề cập đến tính tự nguyện và việc đình công chỉ được tiến hành khi đã thực hiện việc lấy ý kiến và đạt được tỉ lệ theo quy định của pháp luật Việc NLĐ tham gia đình công phải xuất phát từ ý chí mong muốn của NLĐ mà không phải vì một lý do nào khác như sự cả nể, sự lôi kéo từ đồng nghiệp, hay bất kỳ lý do nào khác mà không xuất phát từ chính quyền lợi của NLĐ, nếu việc đình công không vì lợi ích hay ý chí mong muốn của chính bản thân NLĐ thì khi đó việc đình công sẽ trở thành bất hợp pháp và pháp luật sẽ cho rằng NLĐ khi đó đang không thực hiện quyền đình công của mình, do đó tuyệt nhiên NLĐ trong trường hợp này sẽ không được pháp luật bảo vệ khi tham gia đình công.

Thứ tư, sự ngưng việc trong đình công phải có tính tổ chức và lãnh đạo, tổ chức bởi tổ chức đại diện NLĐ có thẩm quyền.

Khái quát pháp luật về đình công

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của pháp luật về đình công Đầu tiên, về khái niệm pháp luật về đình công Ở phương tây, quan niệm về pháp luật tương đối phức tạp tuy nhiên tựu trung lại có thể chia pháp luật thành hai trường phái đó là pháp luật thực định và pháp luật tự nhiên. Theo quan niệm của trường phái pháp luật thực định, pháp luật là những quy tắc do nhà nước ban hành và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm thiết lập trật tự xã hội Đó là những quy phạm cụ thể, hiện hữu, xác định, thể hiện rõ ràng, chúng được ban hành để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong một phạm vi không gian xác định Theo quan niệm của trường phái pháp luật tự nhiên, pháp luật là những quy tắc tất yếu hình thành một cách tự nhiên trong đời sống của con người xuất phát từ bản chất của con người với tư cách là một bộ phận của giới tự nhiên, tương tự như việc con người đói thì ăn, khát thì uống, tìm kiếm thức ăn để duy trì sự tồn tại của mình, kết hôn, sinh con để duy trì nòi giống Trường phái này quan niệm rằng pháp luật không do ai ban hành mà nó là tạo hóa đã ban tặng cho con người, nó là bất biến và không thể xâm phạm Pháp luật thực định do nhà nước ban hành không được trái với pháp luật tự nhiên, trường phái này cho rằng quyền được sống, được tự do mưu cầu, hạnh phúc là quyền bất khả xâm phạm mà pháp luật thực định khi ban hành không được khác với các quyền tự nhiên được xem là quyền cơ bản của mỗi con người khi sinh ra 16

Theo lý luận nhà nước và pháp luật, pháp luật theo nghĩa hẹp bao gồm những quy định là quy tắc xử sự chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội vì lợi ích của xã hội hay vì lợi ích của giai cấp thống trị Nếu xét theo nghĩa rộng, pháp luật không chỉ là những quy tắc xử sự chung mà nó còn bao gồm những nguyên tắc xử sự, các tư tưởng, học thuyết pháp lý, được thể hiện ở các loại nguồn luật khác nhau.

Ngoài ra, trong từ điển luật học cũng có đề cập đến khái niệm pháp luật, theo đó pháp luật được hiểu là: “hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội, phục vụ và bảo vệ quyền lợi của các tầng lớp dân cư trong xã hội (của giai cấp thống trị trong nhà nước bóc lột).”

Theo đó, pháp luật về đình công trước hết là một bộ phận của pháp luật lao động, là một lĩnh vực pháp luật thực hiện điều chỉnh các vấn đề liên quan đến đình công Từ những phân tích và khái niệm nêu trên, có thể rút ra khái niệm pháp luật về đình công như sau: “Pháp luật về đình công là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ, hành vi và các vấn đề khác diễn ra trước, trong và sau khi đình công, nhằm bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động khi thực hiện quyền đình công, đảm bảo cho việc đình công diễn ra có trật tự, hướng tới một môi trường lao động công bằng và lành mạnh.”

16 Phạm Thị Phương Thanh (2022), Pháp luật là gì? Đặc điểm, đặc trưng cơ bản của pháp luật?,https://luatminhkhue.vn/phap-luat-la-gi.aspx , truy cập ngày 01/12/2022. Đối với đặc điểm của pháp luật về đình công Bên cạnh những điểm chung của pháp luật là có tính quy phạm phổ biến, thể hiện dưới hình thức xác định, tính cưỡng chế và được Nhà nước đảm bảo thực hiện Pháp luật về đình công còn có những đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, pháp luật về đình công là công cụ để điều chỉnh quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình trước, trong và sau khi NLĐ tiến hành đình công. Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về đình công là các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực đình công, là giữa NSDLĐ và NLĐ, các cơ quan nhà nước và chủ thể khác có liên quan Pháp luật về đình công đặt ra cho NLĐ có quyền đình công nhưng vẫn phải trong khuôn khổ, tức sẽ có những trường hợp mà NLĐ không thể tiến hành quyền đình công của mình Trên thực tế, quyền đình công ngày càng được NLĐ tiếp cận và hiểu biết sâu rộng hơn, nên việc đảm bảo hệ thống pháp luật về đình công phải theo kịp sự phát triển của thị trường lao động cũng như ngày càng hoàn thiện để các bên có cơ sở để thực hiện quyền của mình trong quan hệ đình công là hết sức cần thiết.

Thứ hai, pháp luật về đình công có sự tiếp nhận và điều chỉnh sao cho phù hợp với pháp luật quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Việt Nam ta gia nhập Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO chính thức vào năm 1992 Theo đó, ngoài việc quy định pháp luật phải phù hợp với tình hình lịch sử, kinh tế - xã hội của nước ta thì việc phải phù hợp với thông lệ quốc tế là điều mà các nhà lập pháp luôn hướng tới Trên thực tế, các quốc gia thường xây dựng pháp luật tiệm cận theo các nguyên tắc, tiêu chuẩn chung của quốc tế để đảm bảo các yếu tố hội nhập, phát triển của đất nước.

Thứ ba, pháp luật về đình công chỉ điều chỉnh đối với đối tượng là NLĐ làm công ăn lương thuần túy chứ không bao gồm các cán bộ, công chức, hay viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đình công là quyền cơ bản của NLĐ đã được ghi nhận từ lâu, đặc biệt trong các văn kiện quốc tế của Liên Hợp Quốc từ năm 1966 Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận rõ rằng pháp luật về đình công, đặc biệt cụ thể nhất là BLLĐ năm 2019 chỉ hướng tới đối tượng là NLĐ chịu sự giám sát, điều hành và được NSDLĐ trực tiếp trả lương, còn đối với những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia mà chủ thể này liệu có được đình công hay không Xét theo hệ thống pháp luật về đình công ở Việt Nam ta thì hầu như chưa có sự ghi nhận nào trên mặt lý thuyết lẫn thực tế về việc tập thể cán bộ, công chức hay viên chức tiến hành đình công Do đó, nếu hiểu theo pháp luật về đình công ở nước ta, chỉ nên xem xét dưới góc độ của những NLĐ làm công ăn lương thuần túy.

Thứ tư, pháp luật về đình công nhằm giải quyết tình trạng đình công tự phát, đặc biệt trong bối cảnh lao động hiện nay. Đình công tự phát luôn là vấn đề “nóng” từ trước đến nay ở Việt Nam, khi mà tập thể NLĐ thường đình công một cách bất hợp pháp vì họ tin rằng họ sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu cuối cùng cho dù không thực hiện hoặc thực hiện không đúng trình tự, thủ tục hay điều kiện về đình công do pháp luật đặt ra Điều này dẫn đến xu hướng đình công tự phát ngày càng diễn ra mà không có dấu hiệu suy giảm Do đó, pháp luật về đình công luôn phải hướng đến những quy định hài hòa cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ Pháp luật về đình công không được quá rườm rà, phức tạp đến nỗi làm cho quyền đình công của tập thể NLĐ không thể thực hiện hoặc thực hiện một cách khó khăn.Bên cạnh đó, không được quá đơn giản làm cho NLĐ “ỷ lại” về việc thực hiện quyền đình công, gây khó khăn cho NSDLĐ Vì vậy, việc điều chỉnh pháp luật về đình công vừa hạn chế đình công tự phát vừa phải đảm bảo rằng các thủ tục vẫn chặt chẽ là một “nút thắt” mà các nhà làm luật cần tháo gỡ.

1.2.2 Nội dung cơ bản của pháp luật về đình công

Thứ nhất, nhóm quy phạm pháp luật điều chỉnh về chủ thể tham gia, tổ chức, lãnh đạo đình công

Chủ thể có quyền tham gia đình công là nội dung ưu tiên của pháp luật về đình công bởi vì khi có chủ thể thực hiện thì quan hệ đình công mới được sinh ra Theo đó, cần khẳng định rằng chủ thể tham gia đình công là tập thể NLĐ và đây cũng chính là quyền của tập thể NLĐ được pháp luật quốc gia cũng như trên thế giới ghi nhận Theo nghĩa rộng, NLĐ được hiểu là cá nhân có đủ năng lực chủ thể theo quy định của pháp luật, đang tiến hành hoạt động lao động và hưởng lương từ những hoạt động đó 17 Đối với nghĩa hẹp, NLĐ là những người làm cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, giám sát của NSDLĐ hay có thể hiểu đơn giản là những người làm công ăn lương thuần túy trong quan hệ lao động Nếu xét theo nghĩa rộng, quyền tham gia đình công sẽ không được hiểu đúng theo quy định của pháp luật bởi vì NLĐ theo nghĩa rộng còn có thể bao gồm bộ phận cán bộ, công chức và viên chức, tuy nhiên bộ phận này có được tham gia đình công hay không là tùy thuộc vào pháp luật của quốc gia đó có cho phép hay không, còn đối với người làm công ăn lương thuần túy thì sẽ có quyền tham gia đình công trừ một số trường hợp cần thiết phải hạn chế đình công hoặc cấm đình công vì lý do an ninh, quốc phòng.

17 Đinh Thị Chiến (2023), Pháp luật về đình công trong quan hệ lao động, qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật, Đại học Huế, tr23.

Chủ thể tổ chức, lãnh đạo đình công theo quy định pháp luật là tổ chức đại diện tập thể NLĐ có quyền thương lượng tập thể Chính vì đình công là quyền của tập thể NLĐ chứ không phải một cá nhân cụ thể nào khác, nên việc phải có tổ chức đứng ra tổ chức, lãnh đạo cuộc đình công là điều hết sức cần thiết và pháp luật của các nước trên toàn thế giới cũng ghi nhận vấn đề này. Một trong các điều kiện quan trọng nhất là tổ chức đại diện của tập thể NLĐ phải là một tổ chức đại diện thực sự của NLĐ, tổ chức này phải có tính độc lập với NSDLĐ để quyền đình công được thực hiện một cách khách quan nhất 18

Thứ hai, nhóm quy phạm về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ đình công.

Trong quá trình tiến hành đình công, các chủ thể liên quan phải có các quyền hạn và nghĩa vụ mà họ phải hoặc có thể thực hiện Trước và trong khi đình công, pháp luật đặt ra các quy định như tiếp tục thỏa thuận để giải quyết tranh chấp hay cho phép tổ chức đại diện NLĐ rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công; Điều này hướng tới việc hạn chế cuộc đình công xảy ra hoặc chấm dứt thật sớm cuộc đình công khi tập thể NLĐ đã đạt được yêu cầu của mình Vấn đề này là hết sức dễ hiểu vì đình công ngoài việc ảnh hưởng đến NLĐ và NSDLĐ thì còn ảnh hưởng đến những chủ thể không tham gia vào cuộc đình công khác cũng như nền kinh tế của nước nhà nói chung Ngoài ra, còn có các nghĩa vụ hay nói cách khác là những điều buộc các chủ thể tham gia vào quan hệ nói trên phải tuân thủ như cấm các hành vi trả thù, dùng bạo lực, hủy hoại tài sản của NSDLĐ, xâm phạm trật tự an toàn cộng đồng, Vấn đề này là cần thiết khi nếu không quy định những hành vi không được thực hiện thì cuộc đình công

18 Nguyễn Mạnh Hùng (2022), Đình công theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ chuyên ngànhLuật Dân sự và Tố tụng Dân sự, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr39. có thể không đi đúng mục đích của nó là đòi quyền lợi cho tập thể NLĐ mà có thể biến chất thành các cuộc “trỗi dậy” mang thiên hướng bạo lực, vượt quá quan hệ lao động xã hội Do đó, nhóm quy phạm này là hết sức cần thiết để các chủ thể trong quan hệ đình công biết mình được quyền làm gì và không được làm gì, từ đó giúp cuộc đình công đi đúng mục đích như cách hiện tượng tất yếu này được sinh ra.

Thứ ba, nhóm quy phạm về trình tự, thủ tục đình công.

Pháp luật lao động Việt Nam quy định trình tự, thủ tục đình công và các quy định này cũng là một trong những căn cứ để xét tính hợp pháp của các cuộc đình công Tập thể NLĐ khi tiến hành đình công nhưng không thực hiện đầy đủ các thủ tục do pháp luật đặt ra sẽ khiến cuộc đình công đó trở nên bất hợp pháp và phải gánh những hậu quả pháp lý tương ứng khi thực hiện đình công trái với quy định pháp luật Quy định về trình tự, thủ tục đình công không được quá khắt khe, phức tạp đến mức khiến quyền đình công không thể được áp dụng trên thực tế Đây là quan điểm chung được ILO ghi nhận:

“những thủ tục này không được rườm rà đến nỗi khiến cho đình công hợp pháp không sao tiến hành được trên thực tế.” 19

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG

Quy định pháp luật lao động hiện hành về đình công

2.1.1 Quy định pháp luật về chủ thể tham gia, tổ chức, lãnh đạo đình công

2.1.1.1 Về chủ thể tham gia đình công

Theo ILO, đình công có thể xuất phát từ những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ, đó là đình công hưởng ứng xuất phát từ những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, hay các cuộc đình công của những NLĐ từ các ngành nghề khác nhau mà xuất phát từ việc nhằm tìm ra những giải pháp vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào màNLĐ trực tiếp quan tâm Theo đó, so với trước đây, BLLĐ năm 2012 quy định nếu những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ tổ chức đình công thì cuộc đình công đó là bất hợp pháp Điều này được xem là không phù hợp với quy định chung của tổ chức lao động quốc tế ILO mà Việt Nam chúng ta là thành viên Cho nên, BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ quy định này để phù hợp với thông lệ quốc tế Căn cứ theo khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ được hiểu là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ Qua đó, có thể hiểu rằng chủ thể tham gia đình công là những NLĐ làm công ăn lương thuần túy không bao gồm các đối tượng như cán bộ, công chức, viên chức và tập thểNLĐ đó không cần phải cùng làm cho một NSDLĐ nhất định mà tùy thuộc vào nhu cầu, các vấn đề mà tập thể NLĐ đó quan tâm thì họ có thể thực hiện quyền đình công của mình miễn tập thể đó đáp ứng đầy đủ các điều kiện về một cuộc đình công hợp pháp do pháp luật quy định.

2.1.1.2 Về chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công

Theo quy định của pháp luật hiện hành, cuộc đình công phải do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo 20 Trong đó, tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp 21 Theo đó, tổ chức đại diện NLĐ còn phải có quyền thương lượng tập thể mới đáp ứng điều kiện để có thể tổ chức và lãnh đạo một cuộc đình công, nếu cuộc đình công mặc dù được tổ chức và lãnh đạo bởi một tổ chức đại diện NLĐ nhưng tổ chức đó lại không có quyền thương thương lượng tập thể thì cuộc đình công đó vẫn được xem là đình công bất hợp pháp theo quy định của pháp luật Pháp luật lao động Việt Nam cũng có quy định rõ về tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể cụ thể theo khoản 1 Điều 68 BLLĐ năm

2019 chỉ ra rằng: “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.” Điều này đồng nghĩa nếu tổ chức người lao động đó có thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp đạt tỷ lệ lớn hơn hoặc bằng tỷ lệ theo quy định của Chính phủ thì tổ chức lao động đó sẽ có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, tổ chức nào không đủ tỷ lệ theo quy định thì sẽ không có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

20 Xem thêm tại Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019

21 Xem thêm tại Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019

BLLĐ năm 2012 và Luật Công đoàn năm 2012 quy định chỉ có ban chấp hành công đoàn mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công hoặc nếu tại doanh nghiệp đó không có công đoàn thì sẽ do công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công Như vậy, so với hai văn bản quy phạm pháp luật trên, nay BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công ngoài công đoàn ra còn có tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp hay nói cách khác pháp luật lao động nước ta đã mở rộng phạm vi chủ thể từ đó sẽ cho NLĐ có nhiều sự lựa chọn hơn khi tiến hành bảo vệ quyền lợi của mình.

Vấn đề trên cũng đã được cụ thể hóa thành quy định tại Điều 170 BLLĐ năm 2019 khi mà quy định có hai loại tổ chức mà NLĐ có thể thành lập, gia nhập hoặc tham gia để hướng tới việc bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm phạm Việc đặt ra thêm một chủ thể là điều hết sức cần thiết vì nếu quy định chỉ có công đoàn mới được tổ chức và lãnh đạo đình công thì sẽ rất bất lợi cho NLĐ trong trường hợp nếu NSDLĐ đưa những NLĐ mà họ có thể gây ảnh hưởng nhất định, định hướng tư tưởng mong muốn của NSDLĐ vào Ban chấp hành công đoàn thì công đoàn có khả năng không phát huy hết vai trò và hướng tới mục tiêu là bảo vệ lợi ích của NLĐ khiến NLĐ không những không giải quyết được mâu thuẫn mà còn rơi vào thế khó, ngày càng bức xúc dẫn đến những hành vi quá khích 22 Việc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp ra đời là “chìa khóa” để giải quyết vấn đề trên khi mà hai tổ chức là công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp theo quy định đều có quyền, nghĩa vụ bình đẳng với vai trò tương đương nhau Ngoài ra, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là do NLĐ lập ra, không có sự can thiệp hay nói cách khác những người tham gia tổ chức đều không liên quan đến NSDLĐ nên khả năng cao

22 Nguyễn Mạnh Hùng (2022), Đình công theo pháp luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ chuyên ngànhLuật Dân sự và Tố tụng Dân sự, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.44.

NLĐ đều muốn tham gia vào tổ chức này Điều này vô hình chung khiến cho công đoàn buộc phải thay đổi bản thân để khắc phục những khuyết điểm của mình nhằm hoàn thiện tổ chức để NLĐ tín nhiệm và tham gia Tuy nhiên, trên thực tế việc công đoàn không thực sự phát huy tác dụng vẫn còn là mối mối lo ngại của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động Có quan điểm cho rằng:

“Cán bộ công đoàn làm việc kiêm nhiệm, vừa làm việc cho NSDLĐ, do

NSDLĐ trả lương lại vừa hoạt động công đoàn Vì vậy đã có những hạn chế nhất định trong hoạt động công đoàn, đặc biệt trong việc thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ 23 ” Điều này là dễ hiểu khi mà nếu cán bộ công đoàn đứng lên phản ứng gay gắt nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ khi NLĐ và NSDLĐ đang có mâu thuẫn sẽ khiến họ có khả năng bị NSDLĐ “để ý” trong khoảng thời gian sau đình công và thậm chí họ có thể bị NSDLĐ kiếm cớ để tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, buộc cho thôi việc.

Nói tóm lại, chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể, hay cụ thể hơn là công đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có tỉ lệ thành viên trên tổng số NLĐ đạt mức tối thiểu theo quy định của Chính phủ Điểm mới của BLLĐ hiện hành vô hình chung đã mở ra con đường mới cho tập thể NLĐ trong việc tiến hành đình công trong bối cảnh hiện nay.

2.1.2 Quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ các bên trước, trong và sau quá trình đình công

Thứ nhất, trước và trong quá trình đình công các bên tức NSDLĐ, tổ chức đại diện NLĐ và NLĐ đều có quyền tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động,

23 Bùi Thị Thu Hà (2019), Đối thoại tại nơi làm việc và vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, Tạp chí lao động và xã hội, số 595, tr.13.

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động 24 Theo đó, có thể hiểu rằng pháp luật lao động nước ta khuyến khích các bên giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua thương lượng, hòa giải nhằm giảm thiểu tối đa thiệt hại cũng như sự ảnh hưởng đến mối quan hệ cộng tác giữa NLĐ với NSDLĐ Điều này được thể hiện trong suốt quá trình từ khi có tranh chấp đến khi cuộc đình công xảy ra, các bên đều có quyền thỏa thuận hoặc đề nghị hòa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động để tiến hành hòa giải kể cả trong khi tiến hành đình công, miễn các bên đi đến thống nhất được mâu thuẫn đang cần được giải quyết thì pháp luật sẽ luôn tạo điều kiện cho các bên để thực hiện điều đó Quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cũng như xoa dịu tranh chấp, không để tranh chấp kéo dài cùng với đó giảm thiểu tối đa thiệt hại có thể xảy ra, hướng tới quan hệ lao động bền vững.

Ngoài ra, đối với chủ thể là tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công sẽ có quyền rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đã đình công hoặc yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp 25 Như đã phân tích ở mục 2.1.1, nếu một cuộc đình công muốn diễn ra một cách hợp pháp thì đều phải do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể tổ chức và lãnh đạo, do đó họ cũng được pháp luật lao động nói riêng trao một số quyền trong khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể Việc rút quyết định đình công hoặc chấm dứt đình công có thể hiểu rằng tại thời điểm đó mẫu thuẫn giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ đã được giải quyết, các bên đã thỏa thuận được với nhau về những lợi ích mà NLĐ đã và đang đấu tranh, khi đó NSDLĐ đã chấp thuận những mong muốn của NLĐ còn phía NLĐ đã đạt được nguyện vọng của mình nên việc đình

24 Xem thêm tại Khoản 1 Điều 203 Bộ luật Lao động năm 2019

25 Xem thêm tại Khoản 2 Điều 203 Bộ luật Lao động năm 2019 công là không còn cần thiết Bên cạnh đó, khi NSDLĐ có bất cứ hành vi nào gây ảnh hưởng đến quyền đình công hay xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi thực hiện quyền đình công vì cho rằng cuộc đình công trên là không phù hợp với quy định của pháp luật thì tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công trên là hợp pháp nhằm tiếp tục thực hiện quyền đình công, bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ. Đối với NSDLĐ, tại khoản 3 Điều 203 BLLĐ năm 2019 cũng đã quy định một số quyền cho chủ thể này Đầu tiên, NSDLĐ trước và trong quá trình đình công có quyền chấp nhận một phần hoặc toàn bộ yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện NLĐ đang tổ chức và lãnh đạo đình công Điều này là phù hợp với các quy định ở khoản 1 và khoản 2 Điều 203 khi ở hai khoản trên đã quy định rằng các bên có quyền tiếp tục thỏa thuận và tổ chức đại diện NLĐ có quyền rút quyết định hoặc chấm dứt đình công Việc quy định rằng NSDLĐ có quyền chấp nhận một phần hoặc toàn bộ yêu cầu là điều cơ bản để tiến đến giải quyết tranh chấp lao động tập thể một cách nhẹ nhàng và ít gây tổn thất nhất Đây cũng là phương án tốt cho NSDLĐ nếu như bản thân chủ sử dụng lao động thấy rằng yêu cầu đó là hợp lý và nằm trong tầm kiểm soát của họ để tiếp tục ổn định về mặt sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Theo đó, nếu như đồng ý với yêu cầu của tập thể NLĐ thì NSDLĐ phải có văn bản thông báo cho tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó cần đề cập đến việc chấp nhận toàn bộ yêu cầu hay chỉ chấp nhận một phần yêu cầu nhằm cho tập thể NLĐ biết rõ những quyền lợi mà mình đang đấu tranh đã được giải quyết hay chưa.

Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc Thông thường khi một cuộc đình công diễn ra, tùy vào quy mô mà số lượng NLĐ tham gia đình công có thể sẽ khiến doanh nghiệp không đủ điều kiện để tiếp tục duy trì hoạt động do thiếu nguồn nhân lực Bên cạnh đó, một số NLĐ còn quá khích, mất bình tĩnh dẫn đến việc nếu NSDLĐ không tạm thời đóng cửa nơi làm việc sẽ có khả năng bị thiệt hại nặng nề về mặt tài sản như máy móc, thiết bị sản xuất, Do đó, NSDLĐ có quyền tiến hành đóng cửa tạm thời nơi làm việc để đảm bảo cả vấn đề tài chính cho chính mình lẫn an toàn nơi làm việc cho NSDLĐ và những NLĐ khác không tham gia đình công.

Cuối cùng, NSDLĐ còn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp Cũng giống như tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ nếu có căn cứ, các tài liệu chứng cứ chứng minh rằng tổ chức đại diện NLĐ và tập thể NLĐ trước và trong quá trình đình công có các hành vi vi phạm quy định như không thực hiện đúng, đầy đủ trình tự thủ tục luật định hay không thuộc các trường hợp được tiến hành đình công thì NSDLĐ có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp Thủ tục để yêu cầu tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp hay hợp pháp được xác định theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, theo đó trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn

Đánh giá quy định của pháp luật hiện hành về đình công

2.2.1 Một số kết quả đạt được

Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 tiếp tục ghi nhận khái niệm về đình công trên tinh thần kế thừa các quy định hợp lý của BLLĐ năm 2012 và sửa đổi bổ sung phù hợp với sự phát triển của xã hội và thông lệ quốc tế.

Như đã đề cập, khái niệm về đình công theo BLLĐ hiện hành tiếp tục được các nhà làm luật ghi nhận tại Điều 198 Theo đó, khái niệm đình công hiện nay đã dựa trên những ưu điểm được BLLĐ năm 2012 để lại đó chính là

41 Đinh Thị Chiến (2023), Pháp luật về đình công trong quan hệ lao động, qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật, Đại học Huế, tr.48. thông qua khái niệm, chỉ ra được bản chất thực sự của đình công (sự ngưng việc tạm thời), tính chất của đình công (tự nguyện và có tính tổ chức) và mục đích sử dụng quyền đình công của tập thể NLĐ (nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động) Thêm vào đó, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể Điều này giúp xác định rõ chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công ngay trong khái niệm, tạo tính thống nhất, nhận diện trong việc quy định về đình công Từ đó, giúp phân biệt đình công với các hiện tượng khác như lãn công, làm việc cầm chừng, bỏ việc, ngưng việc tập thể,

Thứ hai, chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công đã được mở rộng ra sao cho phù hợp với thực tế hoạt động đại diện của người lao động.

So với BLLĐ năm 2012 quy định chỉ có Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, trong trường hợp không có ban chấp hành công đoàn thì thẩm quyền tổ chức và lãnh đạo đình công sẽ thuộc về tổ chức công đoàn cấp trên 42 Như vậy, có thể hiểu rằng đình công nếu không được ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo thì sẽ bị coi là đình công bất hợp pháp Tuy nhiên, trên thực tiễn không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn trong cơ cấu tổ chức của mình Vì vậy, vô hình chung việc quy định như thế đã hạn chế đi quyền đình công cũng như không đảm bảo công bằng, bình đẳng cho NLĐ tại Việt Nam Nhận thấy được vấn đề này, bước sang BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật đã quy định mang tính gợi mở hơn, cụ thể theo Điều 198 và Điều 199 thì tổ chức đại diện NLĐ là chủ thể có quyền tiến hành thủ tục để đình công Đối chiếu với khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019, tổ chức đại diện NLĐ bao gồm công đoàn cơ sở và

42 Điều 210 Bộ luật Lao động năm 2012 tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Từ đó, có thể thấy rằng ngoài chủ thể là công đoàn thì nay các nhà lập pháp đã bổ sung thêm tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nhằm cho NLĐ có nhiều sự lựa chọn hơn trong quá trình bảo vệ quyền lợi của mình.

Thứ ba, BLLĐ năm 2019 vẫn tiếp tục kế thừa quy định hợp lý về trình tự, thủ tục đình công của BLLĐ năm 2012 và sửa đổi bổ sung cho phù hợp với thông lệ quốc tế.

BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên 03 trình tự, thủ tục để tiến hành đình công, tuy nhiên tại giai đoạn thứ hai, so với BLLĐ năm 2012 ngoài quy định việc phải ra quyết định đình công thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm nghĩa vụ cho chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công đó chính là phải thông báo đình công cho NSDLĐ, UBND cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh Bên cạnh đó, thay vì quy định việc lấy ý kiến đình công đối với thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất như BLLĐ năm 2012 thì nay BLLĐ năm 2019 đã đánh đúng trọng tâm hơn khi quy định việc lấy ý kiến đình công đối với toàn thể NLĐ Bởi suy cho cùng, việc đình công là nhằm đấu tranh quyền lợi của NLĐ chứ không phải của thành viên ban chấp hành công đoàn cũng như tổ trưởng các tổ sản xuất Bên cạnh đó, tương tự như BLLĐ năm 2012, về thông báo thời điểm bắt đầu đình công thì Điều 202 BLLĐ năm 2019 ghi nhận: “Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.” Qua đó, có thể thấy rằng những cuộc đình công bất ngờ, chớp nhoáng sẽ không được pháp luật ViệtNam chấp nhận Quan điểm này tương đồng với pháp luật của nhiều nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Đan Mạch, Ba Lan, Thụy Sỹ, Anh, Philippin, 43 Khoảng thời gian 05 ngày làm việc được dự liệu là một khoảng thời gian có ý nghĩa quan trọng đối với các bên trong quan hệ lao động.

Thứ tư, BLLĐ năm 2019 đã bỏ đi những trường hợp đình công bất hợp pháp không còn phù hợp với thực tiễn thực hiện quyền đình công.

Hiện nay, BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ 03 trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định trước đó tại BLLĐ năm 2012 Đầu tiên, các nhà lập pháp đã bỏ đi trường hợp “Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” là trường hợp đình công bất hợp pháp Những quy định về tranh chấp lao động tập thể và chủ thể lãnh đạo cuộc đình công đều gắn với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trên tinh thần đó, có thể hiểu rằng những NLĐ chỉ có thể ngừng việc tạm thời để gây sức ép nhằm đạt được các quyền và lợi ích là đối tượng của tranh chấp lao động về lợi ích và không phải của mọi tranh chấp lao động Khi quy định này được áp dụng vào thực tiễn, các cuộc đình công phát sinh từ những tranh chấp lao động không phải là tranh chấp lao động về lợi ích chưa đủ cơ sở để được xem là cuộc đình công bất hợp pháp, khi đó, tổ chức đại diện NLĐ và NLĐ sẽ được lắng nghe ý kiến và nhận được sự hỗ trợ tìm biện pháp giải quyết quyền và lợi ích cho mình Ngoài ra, quy định “Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động” cũng được bãi bỏ Việc quy định nếu một cuộc đình công do những NLĐ làm việc cho nhiều NSDLĐ khác nhau, dù cho có cùng ngành, cùng khu vực vẫn được xem là đình công bất hợp pháp Tuy nhiên, điều này là bất hợp lý, bởi trên thực tế có nhiều doanh nghiệp khác nhau, do nhiều NSDLĐ quản lý nhưng có quan hệ mật thiết với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau và những NLĐ ở các doanh nghiệp này có thể cùng đình công để đấu tranh với

43 Đinh Thị Chiến (2023), Pháp luật về đình công trong quan hệ lao động, qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật, Đại học Huế, tr50. các chủ sử dụng lao động Hay nói cách khác, đình công cấp ngành đã được thừa nhận ở nước ta trong bối cảnh hiện nay Cuối cùng, BLLĐ năm 2019 cũng đã bỏ đi quy định “Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của BLLĐ” Theo BLLĐ năm 2012, nếu tranh chấp lao động tập thể chưa được hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động giải quyết hay nói cách khác khi chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết mà tập thể NLĐ tiến hành đình công thì đó được xem là đình công bất hợp pháp Đến BLLĐ hiện hành, việc bỏ đi điều này là phù hợp với thực tiễn vì đình công luôn được xem là “vũ khí cuối cùng” của tập thể NLĐ, vì vậy, phải trao cho NLĐ quyền được đình công ngay cả khi chưa có sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho NLĐ đấu tranh vì lợi ích của mình.

2.2.2 Một số bất cập, hạn chế

Bên cạnh một số kết quả đã đạt được nêu trên, các quy định của BLLĐ năm 2019 về đình công trong quan hệ lao động vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập cần tiếp tục trao đổi, nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian tới.

Thứ nhất, quy định về trình tự, thủ tục để tiến hành đình công còn rườm rà, kéo dài không cần thiết, làm lỡ đi thời điểm đình công của tập thể NLĐ.

Theo quy định của BLLĐ năm 2019 thì nếu NLĐ thực hiện đúng, đầy đủ các thủ tục thì thời gian nhanh nhất kể từ khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh đến thời điểm NLĐ có thể ngừng việc để tiến hành đình công sẽ rơi vào khoảng 01 tháng Thời gian như vậy là quá dài so với mức cần thiết, trong khi bức xúc của NLĐ cần phải được giải quyết nhanh chóng,tránh việc kéo dài gây bất lợi cho cả đôi bên Theo đó, có thể thấy rằng tình trạng các cuộc đình công tự phát, bất hợp pháp ngày một tăng cao Điều này là không thể tránh khỏi khi NLĐ thay vì thực hiện đúng, đủ các trình tự thủ tục do pháp luật đặt ra thì họ nhận ra rằng việc đình công tự phát vẫn sẽ giúp họ đạt được mong muốn của mình nhưng lại tiết kiệm thời gian, công sức hơn Vì thế, các nhà lập pháp nên nghiên cứu sửa đổi quy định về thủ tục đình công theo hướng đơn giản hóa thủ tục, rút ngắn thời gian trong khâu chuẩn bị đình công để bảo đảm thời cơ đình công và tăng khả năng giành thắng lợi cho NLĐ – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động khi họ chấp hành đúng các quy định của pháp luật.

Thứ hai, quy định về các trường hợp đình công bất hợp pháp là chưa thực sự hợp lý, làm hạn chế quyền đình công của NLĐ.

Như đã đề cập ở trên, khi NLĐ tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công được quy định tại Điều 209 BLLĐ năm 2019 thì sẽ được coi là đình công bất hợp pháp Theo đó, NLĐ không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người và danh mục những nơi lao động sẽ do Chính phủ quy định chi tiết Quy định này chưa phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cũng không được coi là lý do chính đáng để hạn chế quyền đình công Vì pháp luật quốc gia chỉ có thể là những ngành dịch vụ thiết yếu theo đúng nghĩa đen của nó, tức là những ngành dịch vụ mà nếu bị gián đoạn sẽ gây nguy hiểm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính mạng, an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư Đồng thời, việc xác định được những tình huống mà đình công có thể bị cấm, thì tiêu chí này phải được xây dựng dựa trên việc có hay không một mối đe dọa rõ ràng và sắp xảy đến đối với tính mạng, an toàn và sức khỏe cá nhân của toàn bộ hoặc một phần dân cư Pháp luật một số nước như Singapore cấm đình công trong ba ngành thiết yếu là: nước, khí đốt và điện, đồng thời hạn chế đình công trong những công việc thiết yếu như kiểm soát không lưu, xăng dầu, nhà tù, dịch vụ y dược của bộ y tế Tương tự vậy, điều 43 luật quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaixia cũng chỉ quy định các nhóm ngành, công việc thiết yếu theo hướng hạn chế, mà không cấm việc đình công trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc tại một doanh nghiệp cụ thể nào 44

Qua ví dụ nêu trên, theo quan điểm của tác giả, việc quy định cụ thể danh mục những nơi không được đình công sẽ mang tính chủ quan và làm ảnh hưởng đến quyền đình công của NLĐ bởi danh mục mà Chính phủ quy định là những nơi “có thể” đe dọa đến an ninh, quốc phòng, trật tự công cộng, sức khỏe, vậy trong trường hợp nếu đình công xảy ra tại các doanh nghiệp hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế nhưng không đe dọa đến an ninh, quốc phòng, trật tự công cộng và sức khỏe con người thì sẽ không có cơ sở thuyết phục để cấm NLĐ không được đình công Việc đe dọa đến các yếu tố nêu trên còn phải xét rất nhiều phương diện khác như quy mô, phạm vi đình công, tính chất nghiêm trọng của cuộc tranh chấp mới có thể xét đến liệu rằng đình công ở những nơi thuộc danh mục do Chính phủ quy định có đe dọa đến an ninh quốc gia, sức khỏe con người hay không Do đó, chỉ nên quy định theo hướng mở như cuộc đình công sẽ bị hoãn hoặc ngừng khi có căn cứ cho rằng cuộc đình công đó sẽ đe dọa đến an ninh, quốc phòng, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

Thứ ba, quy định về chủ thể được lấy ý kiến về đình công chưa thực sự phù hợp.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2019 thì ngoài việc lấy ý kiến đình công đối với toàn thể NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ

THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG

Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về đình công

3.1.1 Tình hình thực hiện pháp luật lao động về đình công

Trải qua hơn 20 năm sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định pháp luật lao động, trong đó có đình công thì gần đây nhất là sự ra đời của BLLĐ năm 2019 đã phần nào góp phần vào quá trình giúp NLĐ thực hiện quyền đình công Mặc dù đã có những sự thay đổi tích cực về mặt lập pháp trong quan hệ đình công nhưng trên thực tế việc thực hiện pháp luật lao động về đình công vẫn chưa đạt được những kết quả đáng kể trong bối cảnh hiện nay.

Từ đó, có thể thấy rằng đình công là hiện tượng tất yếu và khó có thể hạn chế được trong bối cảnh lao động hiện nay Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá thực tiễn của đình công nhằm tìm ra những nguyên nhân, vướng mắc dẫn đến đình công, từ đó xây dựng hành lang pháp lý đảm bảo các cuộc đình công diễn ra hợp pháp, đem lại hiệu quả là điều vô cùng cần thiết.

Kể từ khi BLLĐ năm 1994 ra đời cho đến năm 2012, vào thời điểm vấn đề đình công được đặt ra thì các vụ đình công bắt đầu xuất hiện với số lượng ngày càng tăng và quy mô cũng theo đó lớn lên dần theo thời gian Nếu xét trên giai đoạn thời gian từ năm 1995 đến năm 2021, trên phạm vi cả nước đã xảy ra 6.364 cuộc đình công với bình quân 235 cuộc đình công/năm 45 Trở lại

45 Trương Thị Thanh Trúc (2024), Thời điểm đình công theo pháp luật lao động hiện hành, https://lsvn.vn/thoi-diem-dinh-cong-theo-phap-luat-lao-dong-hien-hanh-1705417787.html#:~:text=Theo

%20th%E1%BB%91ng%20k%C3%AA%20c%E1%BB%A7a%20B%E1%BB%99,th%E1%BB%B1c%20hi

%E1%BB%87n%20tr%C3%AAn%20th%E1%BB%B1c%20t%E1%BA%BF., truy cập 16/01/2024. những năm gần đây, so với số lượng trung bình nêu trên, các cuộc đình công ở nước ta đã có dấu hiệu thuyên giảm tuy nhiên vẫn còn ở mức khá cao.

Bảng thống kê 3.1: Thống kê số cuộc đình công từ năm 2019 đến năm

2023 tại Việt Nam Nguồn: Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam và tác giả tổng hợp theo các nguồn 46

Trong những năm gần đây, số cuộc đình công diễn ra theo từng năm luôn ở mức trên 100 vụ mỗi năm Có thể nhận thấy rằng, số vụ đình công đã

46 Xem thêm số liệu tại: Quế Chi – Hải Nguyễn (2019), https://laodong.vn/cong-doan/ngung-viec-tap-the- nam-2019-giam-gan-mot-nua-so-voi-nam-truoc-773929.ldo; Thu Hằng (2022),https://thanhnien.vn/dinh- cong-tu-phat-tang-dot-bien-1851452600.htm; Hà Anh (2023), https://laodong.vn/cong-doan/nam-2022-ca- nuoc-xay-da-ra-157-cuoc-ngung-viec-tap-the-1137624.ldo#:~:text=Theo%20c%C3%A1c%20c%E1%BA

%A5p%20C%C3%B4ng%20%C4%91o%C3%A0n,ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao

%20%C4%91%E1%BB%99ng%20tham%20gia.; Hà Anh – Báo Lao động (2023), http://www.congdoan.vn/ tin-tuc/cong-nhan-360-500/ca-nuoc-xay-ra-23-cuoc-ngung-viec-tap-the-xuat-phat-tu-quan-he-lao-dong- 808995.tld; Nguyễn Mạnh Hùng (2022), Đình công theo pháp luật Lao động Việt Nam , Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, Tr.70, tham khảo ngày 22/02/2024.

Số cuộc đình công từ năm 2019 đến năm 2023

Column2 có xu hướng giảm giữa từ năm 2020 và năm 2021, tuy nhiên đến năm 2022 thì hiện tượng đình công lại tăng mạnh trở lại, cụ thể là tăng 50 vụ so với năm

2021 với tổng số hơn 102.540 NLĐ tham gia, xảy ra chủ yếu tại các doanh nghiệp khu vực FDI, tập trung tại các tỉnh, thành phố lớn, thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với 84/157 cuộc, chiếm 53.50 % tổng số cuộc; tại các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế với 101/157 cuộc, chiếm 64.33% tổng số cuộc 47 Theo đó, mặc dù đã có sự suy giảm trong những năm gần đây nhưng đến năm 2022 lại tăng mạnh trở lại, điều này có thể lý giải rằng ngoài sự tham gia chủ động tích cực của công đoàn cũng như phối hợp với liên ngành để hỗ trợ giải quyết mâu thuẫn tránh để đình công xảy ra, thì phần lớn lý do có sự chuyển biến tích cực đó chính là trong giai đoạn này dịch Covid-

19 đang hoạt động mạnh mẽ, các doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc hạn chế để bảo đảm các biện pháp chống dịch Do đó, khi hoạt động sản xuất quay trở lại bình thường vào năm 2022 thì số lượng đình công lại có dấu hiệu tăng lên đáng kể Điểm đáng lưu ý đó là hầu hết các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không tuân thủ đầy đủ các thủ tục, điều kiện do pháp luật lao động đặt ra hay không được tổ chức lãnh đạo bởi tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cùng với đó khi đình công xảy ra các bên trong quan hệ đình công đều thường không yêu cầu Tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, nên việc nói rằng pháp luật lao động về đình công vẫn chưa thực sự đi vào đời sống của NLĐ hiện nay là điều có thể dễ dàng nhận thấy.

Bên cạnh đó, qua kết quả thống kê cho thấy, nguyên nhân khiến đình công diễn ra nhiều và nguyên nhân khiến cho tranh chấp lao động tập thể ngày một tăng cao thường xuất phát từ việc NLĐ bất mãn với chế độ tiền

47 Hà Anh (2023), Năm 2022, cả nước đã xảy ra 157 cuộc ngừng việc tập thể, https://laodong.vn/cong-doan/nam-2022-ca-nuoc-xay-da-ra-157-cuoc-ngung-viec-tap-the-

1137624.ldo#:~:text=Theo%20c%C3%A1c%20c%E1%BA%A5p%20C%C3%B4ng%20%C4%91o

%C3%A0n,ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20tham%20gia., truy cập ngày 13/01/2023. lương, thời gian làm việc, điều kiện lao động hoặc chế độ phúc lợi xã hội Tại Việt Nam, có thể điểm qua một số các cuộc đình công điển hình trong những năm gần đây như sau:

Ngày 02/10/2023, hơn 6.000 công nhân của công ty TNHH Viet Glory khi ăn trưa xong, đồng loạt ra về mà không nghỉ tại công ty, đến chiều cũng không đến công ty để làm việc Được biết nguyên nhân khiến hơn 6.000 công nhân đình công là do các công nhân muốn rõ ràng về các chế độ như sản lượng, thời gian làm việc, chế độ thai sản, làm việc độc hại, tăng lương Theo đó sáng ngày 04/10, đoàn liên ngành đã đối thoại trực tiếp với công nhân và ban lãnh đạo công ty, và đề nghị công ty sớm đưa ra những giải thích cụ thể về các vấn đề mà công nhân đang gặp vướng mắc nhằm tuyên truyền, vận động NLĐ trở lại làm việc Sau khi thông báo lần 02 của công ty TNHH Viet Glory vào ngày 05/10 thì đến ngày 06/10, hơn 1.000 công nhân đã trở lại làm việc 48

Sáng 14/02/2022, hơn 2.000 công nhân của công ty TNHH Cresyn Hà Nội đã tiến hành đình công với mục đích yêu cầu công ty này phải tăng lương cơ bản, tăng phụ cấp và giải quyết chế độ phúc lợi khác như: Đề nghị tăng tiền ăn, tiền thưởng cho các ngày lễ 30/4, 1/5; đề nghị chi trả phụ cấp thâm niên tương ứng với từng số năm làm việc; hỗ trợ 70% tiền lương cho công nhân khi công ty không có việc, Đến sáng ngày 15/2, công ty đã tăng lương cơ bản từ 4.200.000 đồng lên 4.500.000 đồng và công nhân cũng đã đi làm việc lại sau khi có quyết định tăng lương 49