Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiên lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên tắc này thì những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
Trang 1BÀI TẬP QUẢN LÝ THÙ LAO LAO ĐỌNG TRONG DOANHNGHIỆP
Sai: Trên thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, mức lương được xác
định bởi cung và cầu lao động chứ không phải do mức lương tối thiểu.
10.Chương 2 câu 2
Sai: Trên thị trường lao động song phương (bilateral monopoly), cả
người sử dụng lao động và công đoàn có ảnh hưởng đến việc quyết địnhmức lương trên thị trường.
Trang 211.Chương 2 câu 4
Sai: Trên thị trường độc quyền mua sức lao động, mức lương thường
được quyết định bởi người sử dụng lao động, chứ không thông qua sựthoả thuận giữa các bên.
12.Chương 2 câu 5
Đúng: Trên thị trường lao động kép (dual labor market), mức tiền lương
có thể được xác định thông qua sự thoả thuận của các bên.
13.Chương 2 câu 6
Đúng: Trên thị trường độc quyền bán sức lao động, Chính phủ có thể
can thiệp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động bằng cách quyết địnhmức tiền lương.
14.Chương 2 câu 7
Sai: Không phải mọi hình thức trả lương hiện tại đều là trảlương danh nghĩa Tiền lương thực tế là tiền lương danhnghĩa đã được điều chỉnh theo lạm phát và giá cả.
15.Chương 2 câu 8
Sai: Bội số tiền lương và bội số lương có thể có nghĩa giống nhau,
nhưng thường bội số lương chỉ là tỷ lệ so sánh giữa các mức lương khácnhau.
16.Chương 2 câu 9
Sai: Cơ chế ba bên không chỉ dùng để xác định tiền lương tối thiểu
chung, mà còn có thể được sử dụng để giải quyết nhiều vấn đề liên quanđến lao động và việc làm.
17.Chương 2 câu 10
Sai: Cơ chế hai bên không chỉ dùng để xác định tiền lương tối thiểu của
ngành, vùng mà còn có thể được sử dụng để thảo luận và đàm phán vềnhiều vấn đề khác trong quan hệ lao động.
18.Chương 3 câu 1
Sai: Không phải mọi quốc gia đều có ba loại tiền lương tối thiểu Số
lượng và loại tiền lương tối thiểu khác nhau tùy thuộc vào chính sách củamỗi quốc gia.
19.Chương 3 câu 2
Đúng: Mức lương tối thiểu thường được tính dưới dạng tiền lương danh
nghĩa, tức là giá trị của tiền lương trước khi được điều chỉnh theo lạmphát.
20.Chương 3 câu 8
Đúng: Mọi người lao động làm công việc giản đơn nhất thường được trả
với mức lương tối thiểu
21.Chương 3 câu 9
Trang 3Sai: Điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu không chắc chắn làm cho tiền
lương của mọi người lao động làm công ăn lương trong xã hội tăng lên,vì điều này còn phụ thuộc vào mức lương của từng ngành nghề và côngviệc cụ thể.
22.Chương 3 câu 10
Đúng: Tăng tiền lương tối thiểu có thể dẫn đến tăng giá thành sản phẩm
vì tiền lương là một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất.
23.Chương 4 câu 1
Đúng - Chế độ tiền lương cấp bậc chỉ áp dụng cho công nhân là đúng.
Chế độ này thường dựa trên các cấp bậc kỹ năng và trình độ của côngnhân trong công việc.
24.Chương 4 câu 4
Sai - Thang lương không chỉ áp dụng cho công nhân mà còn có thể áp
dụng cho nhiều đối tượng khác trong công ty hoặc tổ chức.
25.Chương 4 câu 5
Sai - Bảng lương thường được áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong tổ
chức, không chỉ giới hạn cho một bộ phận.
26.Chương 4 câu 6
Đúng - Bảng lương được chia thành bảng lương công nhân và bảng
lương viên chức để phù hợp với đặc điểm hoạt động lao động của từngloại đối tượng.
27.Chương 4 câu 7
Đúng - Bảng lương công nhân thường được dùng để xếp, trả lương cho
công nhân làm việc theo thời gian.
BÀI TẬP.
Chương 4, câu 5:
Để xác định cấp bậc công việc bình quân và cấp bậc công nhânbình quân cho phân xưởng, chúng ta cần tính trung bình trọng sốcủa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.
1 Cấp bậc công việc bình quân:
- Tổng số lượng công việc: 1 + 2 + 10 + 10 + 5 = 28 công việc - Tổng trọng số công việc: 5/6 * 1 + 4/6 * 2 + 3/6 * 10 + 2/6 * 10 +1/6 * 5 = 1.25 + 1.33 + 5 + 3.33 + 0.83 = 11.74
- Cấp bậc công việc bình quân: Tổng trọng số công việc / Tổng sốlượng công việc = 11.74 / 28 ≈ 0.4193
2 Cấp bậc công nhân bình quân:
- Tổng số lượng công nhân: 1 + 8 + 15 + 8 + 5 = 37 công nhân
Trang 4- Tổng trọng số công nhân: (5/6 * 1) * 1 + (4/6 * 8) * 8 + (3/6 * 15)* 15 + (2/6 * 8) * 8 + (1/6 * 5) * 5 = 0.833 + 21.333 + 22.5 +10.667 + 0.833 = 55.167
- Cấp bậc công nhân bình quân: Tổng trọng số công nhân / Tổngsố lượng công nhân = 55.167 / 37 ≈ 1.4915
giải quyết vấn đề:
- Vấn đề đầu tiên là cân nhắc lại phân bổ công nhân và công việcsao cho phù hợp hơn với trung bình trọng số của cấp bậc công nhânvà công việc Nếu có khả năng, công ty có thể cân nhắc tăng hoặcgiảm số lượng công nhân ở mỗi cấp bậc để tạo ra một sự phân bốcân đối hơn.
- Đồng thời, việc cân nhắc lại mức lương và chế độ làm việc củacác công nhân ở các cấp bậc cũng là một phương án khả thi để đảmbảo sự công bằng và hiệu suất làm việc trong phân xưởng.
Chương 6, câu 6:
ĐG = ( ML+ PC )
MSL = (3,74+0,3 )∗468000025∗8∗60 ∗50 = 78780 đồng/sản phẩmTLSP = ĐG*QTT
= 78780*240+(36*35%*78780) = 19898828 đồng
Chương 6 chương 1:
ĐG = ( ML+ PC )MSL = (3,18+0,1) X 468000020 X 26 = 29520 đồng/sản phẩm
QTT = MSL * NTT * HF
= 20 * 25 * 1,15 = 575 sản phẩm
TLSP = ĐG * QTT = 29520 * 575 = 16974 000( ĐỒNG )
Chương 6 câu 3
Trang 5TLHoa = 1,96∗130+1,96∗125+2,65∗142+3,18∗13557603000 *1.96* 130= 11243484,3 ĐỔNG
Là tổng các khoản tiềnphải trả cho người laođộng một cách ổn địchthường xuyên theo thờigian dài.
Là số tiền trả chongười lao động đượctính theo thời gianngắn (ngày, giờ);thường không ổndịnh.
Xét theo đốitượng ápdụng
Lao động theo chế độtuyển dụng, biên chế,định biên.
Chủ yếu là lao độngtự do, nhận khoánhoặc hợp đồng nhânsự.
nguồn đểtrả
Từ ngân sách nhà nước;từ hoạt động sản xuấtkinh doanh và hoạtđộng khác.
Từ hoạt động sảnxuất kinh doanh,hoạt động khác.
Xét về cơ
nhập từ laođộng
Chiếm tỷ trọng lớn; (Thunhập= Tiền lương +Phụcấp + Thưởng + Phúclợi xã hội).
Tiền công chiếm toànbộ thu nhập (Thunhập = Tiền công).
Trang 6Mức độ tuânthủ phápluật
Cao; gắn với các chế độbảo hiểm.
Thấp; ít dựa vào luậtpháp; thường khônggắn với các chế độbảo hiểm.
2 Chương 1, câu 2:Là thước đo giá trị
Khi tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động tươngứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thựchiện công việc ta có thể xác định được hao phí lao động củatoàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thểngười lao động
Tái sản xuất sức lao động
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao độngcần được tái tạo, với các hình thái kinh tế xã hội khác nhau sẽcó sự tái sản xuất sức lao động khác nhau Bản chất của tái sảnxuất sức lao động là nhằm đảo bảo cho người lao động có mộtsố tiền lương nhất định dùng cho sinh hoạt để họ có thể duy trìvà phát triển sức lao động của mình, sản xuất ra sức lao độngmới, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thành kỹnăng lao động và tăng cường chất lượng lao động.
Kích thích lao động
Chức năng của tiền lương này nhằm duy trì năng lực làm việclâu dài có hiệu quả Dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bùđắp sức lao động đã hao phí, nhằm khuyến khích tăng năngsuất, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thầnsáng tạo tự học hỏi để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Để từđó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhậnđược thỏa đáng nhất.
Bảo hiểm, tích luỹ
Với mức tiền lương nhận được, người lao động không nhữngduy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộcsống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi robất ngờ.
Xã hội
Trang 7Nhà nước ban hành Luật lao động để bảo vệ quyền làm việc,lợi ích và các quyền khác của người lao động để từ đó tạo điềukiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định nhằmgóp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao độngnhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp về năng suất, chất lượnglao động, tiến bộ xã hội,…
3 Chương 1, câu 3:
TLDN là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động màhọ đã đóng góp.
TLTT là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người laođộng có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mìnhsau khi đã đóng các khoản thuế, các khoản đóng góp và phảinộp khác theo quy định.
TLDN và TLTT có mối quan hệ thông qua công thức:ILTT = ILDN/IG
Để tăng TLTT phải tác động làm tăng TLDN và bình ổn, giámgiả cả.
- Tăng TLDN: TLDN là giá cả của hàng hóa sức lao động, nó cóthể tăng lên hay giảm xuống tùy theo sự biến động trong quanhệ cung – cầu về hàng hóa sức lao động trên thị trường Trongmột thời gian nào đó, nếu TLDN vẫn giữ nguyên nhưng giá cả tưliệu tiêu dùng và dịch vụ tăng lên hay giảm xuống thì TLTTgiảm xuống hay tăng lên Như vậy muốn tăng TLTT thì phảităng TLDN.
- Bình ổn và giảm giá cả: Giá cả thị trường là hình thức biểuhiện bằng tiền của giá trị thị trường và giá vả sản xuất Trên thịtrường giá cả do người mua và người bán thỏa thuận với nhauhình thành giá cả thị trường Nếu như cung bằng cầu thì giá cảmới ở mức hợp lí, người tiêu dùng có thể chấp nhận dễ dàng vàngười sản xuất sẽ tái sản xuất nhanh Đây là thời điểm thịtrường ổn định nhất Như vậy muốn giá cả trên thị trườngkhông bị biến động thì cần phải điều hòa cung cầu.
4 Chương 1, câu 6:
Trang 8Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương:
- Sự phức tạp trong công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏitrình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽbuộc phải trả lương cao.
- Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của côngviệc Công việc có trình dộ cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đếnhiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Điều kiện để thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn,nguy hiểm sẽ được được hưởng mức lương cao hơn so với điềukiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sứclực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bềnvững với công việc.
- Kinh nghiệm của người lao động: Những người lao động cókinh nghiệm làm việc nhiều hơn sẽ được hưởng mức lương caohơn.
- Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗingười còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ.Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thànhcông việc khác nhau thì tiền lương sẽ khác nhau.
5 Chương 1, câu 8:
Các yêu cầu trong trả lương và các yêu cầu trong tổ chức tiềnlương đều liên quan đến việc quản lý và xác định mức lươngcho nhân viên, nhưng chúng tập trung vào các khía cạnh khácnhau của quá trình này.
1 Yêu cầu trong trả lương:
- Công bằng: Các yêu cầu trong trả lương thường liên quanđến việc đảm bảo rằng mỗi nhân viên được trả lương một cáchcông bằng và tương xứng với công việc, kỹ năng và hiệu suấtlao động của họ.
- Hiệu suất lao động: Trả lương dựa trên hiệu suất lao độngcủa nhân viên là một yêu cầu quan trọng Điều này có thể baogồm việc đánh giá hiệu suất và thưởng lương dựa trên các tiêuchí hiệu suất đã định trước.
Trang 9- Thị trường lao động: Cần phải xem xét thị trường lao độngđể đảm bảo rằng mức lương được xác định là cạnh tranh vàphản ánh thị trường lao động hiện tại.
2 Yêu cầu trong tổ chức tiền lương:
- Minh bạch: Tổ chức tiền lương đòi hỏi sự minh bạch trongviệc xác định và áp dụng các chính sách và quy trình liên quanđến tiền lương, bao gồm cả cấu trúc lương và các khoảnthưởng.
- Phù hợp với chiến lược tổ chức: Tổ chức tiền lương phảiphản ánh chiến lược và mục tiêu tổ chức, đảm bảo rằng hệthống lương hợp lý và hỗ trợ cho sự phát triển và thành côngcủa tổ chức.
- Tính linh hoạt: Tổ chức tiền lương cũng cần phải linh hoạtđể đáp ứng các yêu cầu đặc biệt của từng ngành nghề và vị trícông việc, cũng như thay đổi trong môi trường làm việc.
6 Chương 1, câu 10:
Trong hệ thống thang bảng lương hiện hành, việc tổ chức tiềnlương thường tuân theo một số nguyên tắc cơ bản để đảm bảocông bằng, minh bạch và hiệu quả.
- Công bằng: Công bằng là nguyên tắc quan trọng trong tổchức tiền lương Điều này đảm bảo rằng mỗi nhân viên được trảlương tương xứng với công việc, kỹ năng và kinh nghiệm củahọ.
- Minh bạch: Minh bạch là một nguyên tắc quan trọng giúptăng cường niềm tin và sự công bằng trong tổ chức Các tiêu chívà quy trình xác định tiền lương nên được công bố một cách rõràng và minh bạch cho tất cả nhân viên.
- Dựa trên hiệu suất: Nguyên tắc này khuyến khích việcthưởng lương dựa trên hiệu suất lao động của nhân viên Cáchệ thống đánh giá hiệu suất thường được áp dụng để xác địnhmức lương, với những nhân viên có hiệu suất cao thường đượcthưởng lương cao hơn.
- Thị trường lao động: Hệ thống thang bảng lương cũng cầnphản ánh thị trường lao động, đảm bảo rằng mức lương được
Trang 10xác định cạnh tranh và phản ánh thị trường lao động hiện tại.Việc nghiên cứu thị trường và so sánh mức lương với các côngty cùng ngành có thể giúp đảm bảo tính cạnh tranh của mứclương.
- Cấu trúc lương hợp lý: Hệ thống thang bảng lương nên cócấu trúc rõ ràng và hợp lý, với các thành phần lương cơ bản,các khoản thưởng và các phúc lợi khác Điều này giúp nhânviên hiểu rõ cách mức lương của họ được xác định và có độnglực để phát triển trong công việc.
- Tính linh hoạt: Hệ thống thang bảng lương cần có tính linhhoạt để đáp ứng các yêu cầu đặc biệt của từng ngành nghề vàvị trí công việc Điều này có thể bao gồm việc tạo ra các bậclương khác nhau cho từng cấp độ kỹ năng và trình độ, cũng nhưviệc điều chỉnh lương theo biến động của thị trường lao động.
8 Chương 2, câu 2:
Trong thực tế, tiền lương ở Việt Nam không được xác định dựatrên bất kỳ một thị trường lao động nào mà hoàn toàn tuântheo một mô hình thị trường lao động hoàn hảo, độc quyềnmua hoặc độc quyền bán Thay vào đó, thị trường lao động ởViệt Nam có thể được mô tả như một sự kết hợp giữa thị trườnglao động hoàn hảo và thị trường lao động không hoàn hảo.
9 Chương 2, câu 3:
1 Khu vực sản xuất kinh doanh:
Trang 11- Trong khu vực này, tiền lương thường được xác định dựatrên năng lực lao động, hiệu suất làm việc và thị trường laođộng.
- Các công ty thường áp dụng các hình thức thanh toán linhhoạt như trả lương cố định, lương theo sản phẩm hoặc dịch vụ,hoa hồng, thưởng khen thưởng phạt dựa trên hiệu suất làmviệc.
- Quan hệ tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanhthường linh hoạt và dựa trên hiệu suất lao động, đồng thờithường có sự canh tranh giữa các công ty để thu hút và giữchân nhân tài.
* So sánh 2 quan hệ tiền lương trên:
- Quan hệ tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanhthường linh hoạt và dựa trên hiệu suất lao động, trong khi đó,quan hệ tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp thườngcó tính chất đồng nhất và được quy định bởi các quy định phápluật.
- Trong khu vực sản xuất kinh doanh, có sự canh tranh giữacác công ty để thu hút và giữ chân nhân tài, trong khi đó, trongkhu vực hành chính sự nghiệp, các cơ quan thường thực thi cácquy định về tiền lương một cách đồng nhất và ít linh hoạt hơn.
10 Chương2, câu 5:
1 Cơ chế ba bên:
Trang 12- Nhà nước: Vai trò của Nhà nước thể hiện qua 2 chức năngchủ yếu trong điều chỉnh mức lương là đảm bảo các khuôn khổpháp lý để quan hệ tiền lương vận hành và tham gia giải quyếtcác tranh chấp về tiền lương.
- Đại diện giới sử dụng lao động: Giữ vai trò đối thoại vớiNhà nước, đại diện người lao động và các phương tiện thông tinđại chúng về các vấn đề tiền lương của người lao động; bảo vệlợi ích của người sử dụng lao động và cải thiện các quan hệ vớicông đoàn.
- Đại diện người lao động: Giữ vai trò đối thoại với đại diệngiới sử dụng lao động và bảo vệ các quyền lợi hợp pháp, chínhđáng của người lao động.
2 Cơ chế hai bên:
- Chính phủ và doanh nghiệp: Giữ vai trò thảo luận và đàmphán về các vấn đề liên quan đến tiền lương, như cấu trúclương, điều chỉnh lương và chính sách phúc lợi.
- Người lao động và Tổ chức đại diện người lao động: Giữvai trò tham gia vào việc đàm phán về mức lương và cá điềukiện lao động, nhưng trong một môi trường đàm phán 2 bên vớidoanh nghiệp.
- Tính cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trongcùng một ngành nghề thường dẫn đến sự tăng lương để thu hútvà giữ chân nhân viên tài năng Các công ty phải cung cấp cácgói lương và phúc lợi hấp dẫn để duy trì sự cạnh tranh trên thịtrường lao động.