HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH

Luận văn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

***

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

ĐỖ QUỐC VIỆT

HÀ NỘI – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

***

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Đỗ Quốc Việt Người hướng dẫn: TS Bùi Liên Hà

HÀ NỘI - 2024

i

LỜI CẢM ƠN

Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS Bùi Liên Hà – người đã trực tiếp hướng dẫn và đồng hành cùng tôi trong quá trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ này

Cùng với đó, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô giáo tại trường Đại học Ngoại thương Những bài giảng chất lượng từ các thầy cô đã giúp tôi mở rộng kiến thức và hiểu biết, từ đó giúp tôi hoàn thành luận văn này một cách xuất sắc Đây thực sự là một hành trang, một nền tảng quan trọng cho sự phát triển của tôi trong tương lai

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện

Đỗ Quốc Việt

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung nghiên cứu này được thực hiện bởi chính tôi, với sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn, và không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác Tất cả dữ liệu và thông tin được sử dụng đều có nguồn gốc và được trích dẫn một cách chính xác

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về những lời cam đoan trên!

Học viên thực hiện

Đỗ Quốc Việt

Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.4 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.3 Xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực 15

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.3.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.3.5 Lựa chọn giáo viên 19

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 21

1.3.8 Đánh giá từ phía doanh nghiệp 23

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25 1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 25

iv

1.4.2 Các nhân tố bên trong 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH 31

2.1 Giới thiệu về Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 32

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 33

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh giai đoạn 2021-2023 36

2.1.5 Tổng quan về cơ cấu lao động tại công ty 38

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 40

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 41

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 42

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển 44

2.2.4 Xác định chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo 47

2.2.5 Lựa chọn giáo viên 52

2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 53

2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 55

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 58

2.3.1 Nhân tố bên ngoài 58

2.3.2 Nhân tố bên trong 60

2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 62

2.4.1 Những kết quả đạt được 62

2.4.2 Các mặt hạn chế 63

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH 67

3.1 Định hướng, mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh tới năm 2026 67

v

3.1.1 Định hướng 67

3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển 67

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 70

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 70

3.2.2 Áp dụng thêm các phương pháp đào tạo mới 77

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào tạo 78

3.2.4 Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo 79

3.2.5 Các chính sách bồi thường chi phí đào tạo 80

3.2.6 Sử dụng hiệu quả nguồn chi phí đào tạo 81

3.2.7 Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực 82

KẾT LUẬN 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 85

vii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined

Bảng 1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

Bảng 2.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 36

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh giai đoạn 2021-202338 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 42

Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 43

Bảng 2.5 Các CTĐT tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 48

Bảng 2.6 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 53

Bảng 2.7 Tiền lương giảng dạy theo chức vụ năm 2023 55

Bảng 2.8 Khảo sát nhân viên sau khóa học tại công ty 57

Bảng 2.9 Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2023Error! Bookmark not defined Bảng 3.1 Mục tiêu đào tạo dự kiến tới năm 2026 68

Bảng 3.2 Dự kiến kinh phí đào tạo 2024-2026 69

Bảng 3.3 Phiếu đánh giá nhân viên – Phòng Marketing 72

Bảng 3.4 Bảng mô tả công việc – CSKH 73

Bảng 3.5 Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên 76

Bảng 3.6 Chính sách bồi thường chi phí đào tạo 81

Biểu Đồ Biểu đồ 2.1 Xác định đối tượng tham gia – 1 45

Biểu đồ 2.2 Xác định đối tượng tham gia – 2 45

Hình Hình 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 71

Sơ Đồ Sơ đồ 1.1 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực 16

viii

Sơ đồ 1.2 Quy trình đánh giá chương trình đào tạo và phát triển 24 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh 33

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi giai đoạn và thời kỳ phát triển của xã hội, con người luôn đóng vai trò then chốt, ảnh hưởng quyết định đến sự tiến bộ của lực lượng sản xuất Đặc biệt, với sự biến động nhanh chóng của nền kinh tế và xã hội cùng với mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, NNL trở nên vô cùng quan trọng, là trụ cột để tạo ra năng lực cạnh tranh vượt trội cho tổ chức

Để có được NNL có chất lượng, cần thiết phải tiến hành đào tạo và đào tạo liên tục Vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp được thể hiện qua ba điểm chính:

 Nâng cao năng lực nhân viên: Đào tạo giúp nhân viên khắc phục nhược điểm, thiếu sót để đáp ứng yêu cầu công việc Nó cũng giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác hơn Điều này cũng tăng cường khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

 Cập nhật kiến thức và kỹ năng: Do sự tiến bộ của khoa học công nghệ và quản lý, đào tạo giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới nhất để áp dụng vào công việc hàng ngày

 Nâng cao năng lực cạnh tranh: Đào tạo là yếu tố quan trọng nhất để tăng cường năng lực cạnh tranh của NNL, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo NNL là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Nó thể hiện qua việc giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, tính ổn định và sự linh hoạt của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển NNL đồng đều mang ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp Ngược lại, nếu NNL không ổn định và không đồng đều về mặt tinh thần và chất lượng lao động, sẽ gây ra nhiều tổn thất và lỗ hổng lớn tại doanh nghiệp

Trong quá trình thực tập tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh, tác giả đã có cơ hội được sâu sát tìm hiểu và phân tích về hoạt động kinh doanh cũng như cách thức quản lý nhân sự tại đây Qua đó, tác giả đã nhận ra nhiều điểm mạnh cũng như những hạn chế và thách thức mà công ty đang phải đối mặt Đặc biệt, trong lĩnh vực đào tạo và phát triển NNL, mặc dù đã có những nỗ lực nhất định nhưng vẫn còn nhiều điểm cần được cải thiện và hoàn thiện hơn nữa để nâng cao hiệu quả công việc và tối ưu hóa nguồn lực

Chính vì lẽ đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đức Quang Minh” nhằm đánh

giá toàn diện hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại công ty cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, góp phần vào sự phát triển của công ty trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển NNL, đồng thời làm rõ thực trạng tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty

2.2 Mục tiêu chi tiết

 Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển NNL

 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

 Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

3 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

4 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi về thời gian: Từ 01/02/2021 đến 01/02/2024

 Phạm vi về nội dung: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

 Phạm vi về không gian: Tác giả nghiên cứu thông qua công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh tại trụ sở chính Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết bằng việc thu thập các nghiên cứu, tài liệu có sẵn để rút ra các thông tin cần thiết cho bài luận văn

 Phương pháp thu thập, thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu từ báo cáo tài chính của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

 Phương pháp khảo sát – điều tra bảng hỏi để phỏng vấn các nhân viên tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tác giả Hà Thị Minh Huyền (2010) “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL ở Công ty Minh Long”, Đại học kinh tế quốc dân đã tập trung vào nghiên cứu sâu sắc về cơ sở lý luận của việc đào tạo và phát triển, nhằm làm rõ ràng về vai trò và ý nghĩa của quá trình này trong môi trường doanh nghiệp, nhằm hiểu rõ hơn về quy trình lập kế hoạch Tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động đào tạo NNL đã được thực hiện dựa trên việc phân tích thực trạng của đội ngũ lao động và một số đặc điểm quản lý NNL Kết quả cho thấy sự không phù hợp giữa trình độ kiến thức và năng lực của lao động so với yêu cầu của công ty, từ đó cần có chiến lược đào tạo mới được đề xuất

Bên cạnh đó, đề tài của tác giả Minh Huyền cũng đã làm rõ ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển NNL trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp mạnh mẽ không thể tồn tại nếu không có đội ngũ nhân viên trình độ cao, kỹ năng đầy đủ và chuyên môn Việc hiểu biết và áp dụng lý thuyết đào tạo và phát triển NNL phù hợp với từng đặc điểm cụ thể của mỗi doanh nghiệp được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo sự thành công của họ Tuy nhiên, việc áp

dụng lý thuyết này vào thực tiễn và xây dựng một CTĐT hiệu quả và chất lượng lại là một thách thức mới mẻ và khó khăn mà các doanh nghiệp phải nỗ lực vượt qua

Đề tài “Chiến lược Đào tạo NNL tại Công ty TNHH BMG Việt Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả Trần Hải Long đã trình bày một cách toàn diện và chi tiết các khái niệm liên quan như chiến lược và chiến lược đào tạo Ngoài ra, nghiên cứu cũng đã phân tích thực trạng của chiến lược đào tạo NNL tại công ty, thông qua việc xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến quá trình xây dựng chiến lược đào tạo Tuy nhiên, các chiến lược mà tác giả đề xuất dường như chưa thực sự thuyết phục vì chúng dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả

Trong nghiên cứu của tác giả Lê Thị Nhật Mai (2010), về "Đào tạo NNL tại Tổng công ty Bia Hà Nội, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội", phương pháp điều tra khảo sát đã được sử dụng, với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên và cán bộ lãnh đạo của công ty Tác giả đã thực hiện phân tích và đánh giá sắc sảo và chính xác về thực trạng đào tạo NNL tại công ty Tuy nhiên, các giải pháp mà tác giả đề xuất, dựa trên nhận định về các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển, chưa đóng góp một cách đáng kể vào việc nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty

7 Kết cấu luận văn

Kết cấu của bài luận văn tốt nghiệp bao gồm ba phần:

 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh

 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Đức Quang Minh

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2017), Giáo trình Kinh

tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Xét tổng quan, NNL được coi là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của NLĐ, dựa trên kinh nghiệm và sự áp dụng của họ trong quá trình lao động để tạo ra giá trị vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống con người Khái niệm này không chỉ gợi lên sự đa dạng và phong phú của nguồn lực lao động mà còn nhấn mạnh tới sự cần thiết của việc quản lý và phát triển NNL một cách hiệu quả Đối với các doanh nghiệp và nhà quản trị, việc nhận thức và khai thác tối đa nguồn lực NNL nội bộ được coi là chìa khóa để tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh, qua đó đóng góp vào sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động

– Xã hội: “Theo nghĩa rộng, đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định”

Đào tạo được coi là một quá trình học tập chiến lược và có tổ chức, nhằm mục đích chuẩn bị và phát triển cá nhân cho các vị trí và nhiệm vụ trong tương lai, đảm

bảo họ có thể chuyển giao và thích nghi một cách linh hoạt và hiệu quả với các công việc mới hoặc các thách thức nghề nghiệp sắp tới Quá trình này không chỉ nhằm mục đích cung cấp cho NLĐ một cơ hội để phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức chuyên môn, mà còn đặt ra trong bối cảnh rộng lớn hơn của việc định hình và hỗ trợ sự phát triển của tổ chức thông qua việc tối ưu hóa hiệu suất và năng lực của nhân sự Trong quan niệm hiện đại về đào tạo NNL, quá trình này không chỉ bị giới hạn bởi việc truyền đạt kiến thức phổ thông hay chuyên môn mà còn mở rộng để bao gồm cả việc phát triển kiến thức quản lý và kỹ năng lãnh đạo, cũng như các kỹ năng mềm và tư duy chiến lược Mục tiêu của đào tạo không chỉ là trang bị cho người lao động những công cụ cần thiết để họ thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả, mà còn nhằm chuẩn bị họ cho những vị trí lãnh đạo hoặc quản lý trong tương lai, nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ, cũng như tăng cường khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề trong môi trường làm việc đa dạng và đa văn hóa

Do đó, có thể nói rằng đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển dành cho cá nhân hoặc các tổ chức, với mục tiêu cung cấp kiến thức tổng quát và kỹ năng ứng dụng cụ thể liên quan đến một lĩnh vực nhất định Điều này giúp họ nâng cao khả năng thực hiện các công việc hoặc thực thi các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong quá trình làm việc của mình

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2017), Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực, nhân cách đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo

trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là

tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ”

Kết luận lại, việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh chính là tăng cường sức khỏe thể chất, nâng cao đức tính và phát triển khả năng tư duy Đồng thời, đây cũng là một quá trình có hệ thống được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định, nhằm mục tiêu biến đổi tích cực trong hành vi làm việc của NLĐ, qua đó cải thiện chất lượng lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Điều này góp phần tăng khả năng cạnh tranh và khả năng đổi mới của doanh nghiệp

1.1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những nỗ lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là những hoạt động cốt lõi giúp tổ chức tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường Do đó, việc triển khai các CTĐT và phát triển nguồn nhân lực không chỉ cần được ưu tiên hàng đầu mà còn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp và có kế hoạch chi tiết Sau đây là bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để hiểu rõ hơn về sự giống và khác biệt giữa hai hoạt động này:

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL đóng một vai trò trọng tâm không chỉ trong sự phát triển của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự tiến bộ của toàn xã hội

Với khía cạnh xã hội, việc đào tạo và phát triển NNL không chỉ là một yếu tố quan trọng quyết định sự thịnh vượng của một quốc gia mà còn là biện pháp hiệu quả để giảm thiểu tình trạng thất nghiệp Qua đó, đầu tư vào hoạt động giáo dục và đào tạo trở thành những khoản đầu tư chiến lược, góp phần vào sự phát triển bền vững và toàn diện của đất nước

Từ góc độ doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển NNL là chìa khóa giúp tổ chức đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc, đồng thời trở thành nền tảng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy biến động Hoạt động này không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp thông qua việc tăng cường năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn là yếu tố quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh

bền vững cho doanh nghiệp Điều này cho phép doanh nghiệp không chỉ duy trì vị thế của mình trên thị trường mà còn có khả năng mở rộng và phát triển trong tương lai

Cuối cùng, đối với NLĐ trong doanh nghiệp, việc tham gia vào các CTĐT và phát triển NNL giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp và bản thân họ Không chỉ cải thiện khả năng thực hiện cho công việc hiện tại, những chương trình này còn trang bị cho NLĐ khả năng thích ứng với các thay đổi và thách thức mới trong tương lai, góp phần vào sự nghiệp lâu dài và sự hài lòng trong công việc của họ

Việc đào tạo nguồn nhân lực cũng đem tới lợi ích cho doanh nghiệp bao gồm:  Tăng cường năng suất và hiệu suất công việc;

 Cải thiện chất lượng thực hiện các nhiệm vụ;

 Giảm nhu cầu giám sát nhờ vào khả năng tự quản lý từ nhân viên sau đào tạo;  Tăng cường sự ổn định và tính linh hoạt của doanh nghiệp;

 Bảo đảm và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực;

 Hỗ trợ việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật trong quản lý doanh nghiệp;  Xây dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với cá nhân NLĐ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại các giá trị:  Tăng cường mối liên kết giữa nhân viên và doanh nghiệp;

 Phát triển tính chuyên nghiệp trong công việc;

 Nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và chuẩn bị cho công việc tương lai;

 Thỏa mãn nhu cầu và mong muốn học hỏi, đóng góp vào động lực làm việc tích cực;

 Mở rộng tư duy và cách nhìn mới mẻ trong công việc, tạo cơ hội cho sự sáng tạo trong nhiệm vụ

1.1.4 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL chính là việc doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất sử dụng các NNL sẵn có tại doanh nghiệp Ngoài ra, NLĐ thông qua việc được bổ sung, cải thiện những kiến thức chuyên môn sẽ tạo ra sự chuyên nghiệp, có thể dễ dàng xử lý các phát sinh có thể xảy ra và hoàn thành nội dung công việc được giao một cách tốt nhất

Bảng 1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

– Nâng cao tối đa năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao

– Nâng cao chất lượng công việc tối đa – Giảm bớt sự giám sát do NLĐ có ý thức tự giác

– Nâng cao tính ổn định cho doanh nghiệp – Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động

– Tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ – kĩ thuật tiên tiến trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp

– Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

– Tăng mối quan hệ gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp

– Xây dựng sự chuyên nghiệp cho mỗi nhân lực công ty

– Tạo ra sự thích ứng công việc cho NLĐ

– Đáp ứng toàn bộ nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ

– Giúp NLĐ có cái nhìn mới, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Đào tạo mới

Doanh nghiệp sẽ xem xét định kỳ việc xây dựng CTĐT chung cho nhân viên mới dựa theo các yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho công việc Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:

 Các thông tin chung về doanh nghiệp như: mô hình kinh doanh; văn hóa doanh nghiệp; chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận; quy trình làm việc; khách hàng mục tiêu của doanh nghiệp…

 Các quy định, quy chế hoạt động của doanh nghiệp

1.2.1.2 Đào tạo trong công việc

Từ quá trình quan sát và đánh giá kỹ lưỡng về chuyên môn và kỹ năng thực tế của NLĐ trong danh sách cần đào tạo, so sánh với các tiêu chuẩn và yêu cầu của chức danh mà họ đang giữ, có thể xác định rõ:

 Các kiến thức và kỹ năng mà NLĐ trong danh sách đào tạo hiện thiếu, bao gồm những lĩnh vực họ cần được bổ sung để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Điều này giúp xác định các nhu cầu đào tạo cụ thể nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của NLĐ

 Các kiến thức và kỹ năng mà NLĐ đã có nhưng chưa đạt đến trình độ mong muốn, cần được nâng cao qua hoàn thiện qua hoạt động đào tạo để họ có thể thực hiện công việc với hiệu quả và chất lượng cao hơn Điều này bao gồm việc tăng cường các khóa học chuyên sâu hoặc các buổi tập huấn kỹ năng nâng cao

 Danh sách cụ thể các kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo cho mỗi NLĐ trong danh sách, dựa trên việc đánh giá nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công việc Danh sách này sẽ là cơ sở để thiết kế các CTĐT tùy biến, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc phát triển năng lực của NLĐ

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp đào tạo cầm tay là một kỹ thuật giảng dạy đơn giản nhưng hiệu quả, được áp dụng khi muốn truyền đạt kỹ năng cho các nhiệm vụ không quá phức tạp Trong quy trình này, người hướng dẫn sẽ giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn từng bước cụ thể để người học có thể thực hiện công việc, được hỗ trợ và giám sát một cách chặt chẽ

Được áp dụng rộng rãi trong môi trường công nghiệp và văn phòng, phương pháp này không chỉ hữu ích cho việc đào tạo công nhân kỹ thuật mà còn được sử dụng trong việc đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên cấp cao Ưu điểm chính của phương pháp này bao gồm khả năng truyền đạt nhanh chóng kiến thức và kỹ năng cần thiết, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp và khả năng hoàn thành công việc trong quá trình học Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là người học có thể không đạt được sự hiểu biết toàn diện và sâu rộng về kiến thức, thiếu nền tảng kiến thức vững chắc, và ngoài ra còn có thể tiếp thu cả những thói quen không mong muốn cùng với những kỹ năng từ người hướng dẫn

1.2.2.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đối với phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề, học viên bắt đầu bằng việc tiếp thu lý thuyết trong lớp học Sau đó, học viên được chuyển sang môi trường làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn của các chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm trong vài năm Họ thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực nghề một cách có hệ thống, tiếp tục đào sâu cho đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp của mình Phương pháp này nhằm mục đích đào tạo NLĐ có đầy đủ kỹ năng cho nghề nghiệp của mình

Thực tế, phương pháp này là sự hỗ trợ và đồng hành giữa chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm và người học, là một hình thức giáo dục phổ biến tại Việt Nam Do đó, ưu điểm của phương pháp này giúp người học nhanh chóng tích lũy kiến thức và kỹ năng một cách linh hoạt, không làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc thực tế của họ

Tuy nhiên, về nhược điểm của phương pháp này chính là chi phí cao hơn so với các phương pháp khác, cũng như đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian từ phía người học Hơn nữa, có khả năng công việc học nghề không luôn phản ánh đúng công việc thực tế mà NLĐ sẽ thực hiện sau này

1.2.2.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này được áp dụng rộng rãi nhằm trang bị cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát những kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho các nhiệm vụ hiện tại và tương lai, thông qua việc kèm cặp và hướng dẫn từ các quản lý cấp cao hơn Có ba phương pháp kèm cặp chính bao gồm:

 Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp, như giám đốc hoặc phó giám đốc, nơi người học có thể học hỏi trực tiếp từ những người có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực cụ thể

 Kèm cặp bởi cố vấn, những người có khả năng cung cấp hỗ trợ, lời khuyên và hướng dẫn dựa trên kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của họ

 Kèm cặp bởi người quản lý từ cùng phòng ban, giúp người học có cơ hội hiểu rõ về công việc cụ thể và môi trường làm việc thông qua việc giao lưu và làm việc cùng nhau

Qua quá trình kèm cặp và chỉ bảo, học viên có thể tiếp cận và hiểu được kiến thức một cách tự nhiên và hiệu quả Điều này cũng mở ra cơ hội cho họ thử nghiệm và thực hành trong các tình huống thực tế, giúp họ nắm bắt được bản chất của công việc một cách rõ ràng Tuy nhiên, phương pháp này cũng chứa đựng những rủi ro, bởi sự hiệu quả của nó phụ thuộc nhiều vào người kèm cặp Nếu người kèm cặp có phương pháp làm việc lỗi thời hoặc không phù hợp, điều này có thể tạo ra tác động tiêu cực đến quá trình học tập và phát triển của NLĐ

1.2.2.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển NLĐ từ vị trí công việc này sang vị trí khác để phù hợp với chiến lược, định hướng nhân sự của danh nghiệp cũng như giúp NLĐ được trải nghiệm và tìm kiếm vị trí phù hợp Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực

hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

 Cách 1: Chuyển NLĐ đến nhận cương vị ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Cách 2: NLĐ được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

 Cách 3: NLĐ được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Phương pháp này mang lại ưu điểm là tăng cường tính linh hoạt trong quản lý lao động, giúp NLĐ tránh cảm giác nhàm chán và mở ra cơ hội thăng tiến, thúc đẩy sự phát triển cá nhân Tuy nhiên, nếu quy trình luân chuyển và thuyên chuyển không được thiết lập rõ ràng, cùng với việc thiếu xác định trách nhiệm từ phía người quản lý, có thể dẫn đến tình trạng lạm dụng quyền lực trong việc chuyển đổi vị trí làm việc, gây ra sự mất đoàn kết nội bộ và ảnh hưởng đến hiệu suất công việc chung của doanh nghiệp

1.2.2.5 Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức có thể gửi nhân viên của mình tham gia các CTĐT tại các cơ sở dạy nghề hoặc các cơ quan quản lý chuyên ngành được vận hành bởi bộ, ngành hoặc cấp trung ương Phương pháp đào tạo này cung cấp cho học viên một nền tảng kiến thức lý thuyết vững chắc cùng với kỹ năng thực hành cần thiết, qua đó tạo điều kiện cho họ áp dụng hiệu quả vào công việc Mặc dù phương pháp này đem lại lợi ích lớn về mặt nâng cao trình độ chuyên môn, nhưng cũng yêu cầu một khoản thời gian đầu tư dài hạn và chi phí không nhỏ

1.2.2.6 Tham gia hội nghị, hội thảo

Các buổi giảng dạy hoặc hội nghị có thể được tổ chức trong khuôn khổ doanh nghiệp hoặc tại các cơ sở đào tạo bên ngoài, với khả năng được thực hiện độc lập hoặc được tích hợp vào CTĐT tổng thể Qua cách tổ chức linh hoạt này, các buổi thảo luận được thiết kế theo chủ đề, dưới sự điều phối của một người lãnh đạo nhóm, giúp học viên trao đổi và học hỏi lẫn nhau Qua quá trình này, họ không chỉ tiếp thu được kiến thức và kinh nghiệm từ những người lãnh đạo mà còn từ chính các đồng

nghiệp của mình, qua đó mở rộng hiểu biết và phát triển kỹ năng cần thiết cho công việc

Ưu điểm của phương pháp này là khả năng giúp học viên tiếp cận và nắm vững kiến thức chuyên ngành, đồng thời khuyến khích sự phát triển tư duy, thường xuyên không chỉ tập trung vào một số kiến thức cụ thể Bên cạnh đó, chi phí đào tạo thường không cao do số lượng học viên tham gia đông đảo Tuy nhiên, một nhược điểm của phương pháp này là nếu học viên không có nền tảng kiến thức vững chắc, họ có thể gặp khó khăn trong việc hiểu và tiếp thu nội dung được truyền đạt Ngoài ra, vì số lượng người tham gia có thể lớn trong các hội nghị và hội thảo, cách trình bày thường là một chiều, dễ khiến cho học viên cảm thấy mất hứng thú và dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao

1.2.2.7 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là một phương pháp tiếp cận hiện đại trong lĩnh vực giáo dục và phát triển NNL, nơi mà việc học không diễn ra trực tiếp giữa giảng viên và học viên tại cùng một địa điểm Thay vào đó, quá trình đào tạo được thực hiện thông qua các phương tiện trung gian như sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD và internet, bao gồm cả hình thức video-conferencing (học trực tuyến bằng giao tiếp hình ảnh) Sự tiến bộ vượt bậc trong công nghệ thông tin đã mở rộng đáng kể khả năng và phạm vi của các phương tiện trung gian này, làm cho chúng trở nên ngày càng phong phú và đa dạng

Ưu điểm chính của phương thức đào tạo này là sự linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian học, cho phép người học phân bổ thời gian học tập theo lịch trình cá nhân của mình mà không bị ảnh hưởng bởi giờ giấc cố định của các lớp học truyền thống Hơn nữa, dù ở xa trung tâm đào tạo, người học vẫn có cơ hội tiếp cận và tham gia vào các khóa học chất lượng cao, mở rộng cơ hội học tập đối với những người không thể di chuyển hoặc sống ở những khu vực xa xôi

Tuy nhiên, để thực hiện hiệu quả, các cơ sở đào tạo phải đầu tư đáng kể vào việc phát triển CTĐT, bao gồm việc chuẩn bị bài giảng, tài liệu học tập và sử dụng công nghệ giảng dạy Điều này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có đội ngũ giáo viên và kỹ thuật viên chuyên môn cao, cũng như phải có sự đầu tư về mặt tài chính để duy trì và phát triển chất lượng giáo dục từ xa

1.2.2.8 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này tích hợp vào các buổi hội thảo học tập, nơi áp dụng nhiều kỹ thuật đa dạng như bài tập tình huống, kịch bản diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề Đây là một cách tiếp cận hiện đại trong đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm mục tiêu trang bị cho người học kỹ năng giải quyết các tình huống thực tế thông qua thực hành và mô phỏng

Giảng viên có thể thu thập các tình huống thực tế từ tài liệu đào tạo chuyên ngành hoặc trực tiếp từ kinh nghiệm hoạt động của tổ chức Cách tiếp cận này có thể bao gồm việc thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia hoặc khuyến khích học viên chia sẻ những thách thức họ gặp phải trong công việc của mình để xây dựng các bài tập tương ứng

Lợi ích của phương pháp này là việc nâng cao chất lượng đào tạo, giúp người học sau khóa đào tạo có khả năng ứng phó nhanh chóng, bài bản và sáng tạo trước các tình huống công việc Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là đòi hỏi thời gian đào tạo lâu dài và chi phí đào tạo cao Phương pháp này đặc biệt phù hợp với việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý, nơi yêu cầu cao về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề

1.3 Xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực

Dưới đây là tiến trình xây dựng quá trình đào tạo NNL:

Sơ đồ 1.1 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), Đại học Kinh tế Quốc dân)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định NCĐT là hoạt động quan trọng giúp xác định thời điểm cụ thể, phòng ban nào cần được tập trung đào tạo, phát triển nhóm kỹ năng nào, áp dụng cho loại lao động nào và quy mô đào tạo là bao nhiêu người Quá trình này dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, bao gồm việc đánh giá các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả, cũng như phân tích về trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện tại của NLĐ

Việc xác định NCĐT một cách chính xác giúp tổ chức đầu tư một cách hiệu quả vào việc phát triển NNl, đảm bảo rằng các nguồn lực được sử dụng một cách có mục tiêu, nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của NLĐ Điều này không chỉ hỗ

trợ NLĐ phát triển sự nghiệp mà còn góp phần vào sự thành công và tăng trưởng của tổ chức

Cách thức xác định NCĐT và phát triển NNL được xây dựng trên hoạt động như sau:

Đầu tiên, doanh nghiệp sẽ phân tích NCĐT và phát triển nội bộ để nâng cao chất lượng NNL, đồng thời là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Cần xác định rõ nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai, điều này bao gồm việc đặt ra các mục tiêu ngắn hạn dựa vào tình hình thực tế, cũng như mục tiêu trung và dài hạn theo tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp từ ba đến năm năm, và thậm chí là những mục tiêu đột xuất không lường trước được

Tiếp theo, việc phân tích yêu cầu công việc cụ thể và đánh giá trình độ, kỹ năng hiện tại của nhân viên là bước tiếp theo cần thiết Thông qua các cuộc khảo sát và buổi họp trực tiếp, doanh nghiệp có thể hiểu rõ năng lực chuyên môn, mong muốn phát triển kỹ năng, hiệu suất công việc hiện tại cũng như kỳ vọng về sự phát triển trong tương lai của nhân viên Qua đó, nhà quản lý có thể xác định được nhiệm vụ hiện tại của nhân viên, hiệu quả của các CTĐT trước đây, những vấn đề mà doanh nghiệp đang quan tâm, và nội dung đào tạo cần thiết để cải thiện chất lượng làm việc một cách hiệu quả

Cuối cùng, việc xác định NCĐT cần dựa trên mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên là không thể thiếu Nhà quản lý cần hiểu rõ những hạn chế trong kỹ năng chuyên môn của nhân viên và xác định những hạn chế đó theo thứ tự ưu tiên để đào tạo và phát triển Điều này đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về định hướng sự nghiệp của từng nhân viên, từ đó lập ra kế hoạch đào tạo phù hợp, giúp họ phát triển kỹ năng và năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của quá trình đào tạo NNL bao gồm: NCĐT về kỹ năng cụ thể, trình độ kỹ năng đạt được sau quá trình đào tạo, số lượng và quy mô của học viên, thời gian dành cho quá trình đào tạo và phát triển, và nhiều yếu tố khác Đây là giai đoạn

mở đầu trong chuỗi quy trình đào tạo và phát triển NNL, giúp quản lý đánh giá được cấp độ chuyên môn cụ thể của NLĐ

Đối tượng chính mà quá trình này nhắm đến là NLĐ – những người có khả năng và nhu cầu được đào tạo và phát triển bản thân Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình đào tạo và phát triển Vì thế, việc thực hiện quá trình đào tạo và phát triển cần được xây dựng dựa trên mục tiêu cụ thể, và quản lý cần có khả năng đánh giá kết quả sau mỗi đợt đào tạo

 Yêu cầu của mục tiêu đào tạo như sau:  Nhu cầu đào tạo chính của công ty;

 Mục tiêu cần rõ ràng, thực tế dựa theo tình hình kinh doanh của công ty  Nội dung của mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm:

 Những kỹ năng cần thiết cần được đào tạo và phát triển;  Số lượng và cơ cấu học viên;

 Thời gian đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc chọn lựa cá nhân tham gia vào quá trình đào tạo NNL yêu cầu một cách tiếp cận toàn diện, dựa trên nghiên cứu kỹ lưỡng về nhu cầu và động cơ cá nhân của NLĐ, cũng như xác định tác dụng của quá trình đào tạo và phát triển đối với sự nghiệp của họ và tiềm năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Điều này đòi hỏi một quá trình đánh giá đa chiều, bao gồm việc phân tích cụ thể các yếu tố sau:

 Nhu cầu và động cơ đào tạo và phát triển của NLĐ: Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu học tập và phát triển cá nhân của NLĐ, dựa trên mục tiêu sự nghiệp và mong muốn cải thiện kỹ năng chuyên môn hoặc phát triển kỹ năng mới

 Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ: Đánh giá mức độ mà quá trình đào tạo và phát triển có thể góp phần vào sự tiến bộ nghề nghiệp của NLĐ, bao gồm việc cải thiện hiệu suất công việc hiện tại và mở rộng cơ hội phát triển sự nghiệp

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người: Phân tích tiềm năng và triển vọng nghề nghiệp của NLĐ để đảm bảo rằng quá trình đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu sự nghiệp dài hạn của họ và định hướng phát triển của doanh nghiệp

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần được thực hiện một cách cẩn trọng để đảm bảo rằng quá trình đào tạo phù hợp với đúng người, đúng nhu cầu, và đúng mục tiêu, nhằm tránh lãng phí thời gian và tài nguyên Điều này không chỉ giúp cá nhân NLĐ phát triển kỹ năng và năng lực cần thiết cho sự nghiệp của họ mà còn góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, việc đầu tư một cách thông minh vào quá trình đào tạo và phát triển nội bộ sẽ mang lại lợi ích kép: tăng cường năng lực NNL và tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt, sẵn sàng đối mặt với những thách thức của thị trường

1.3.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Doanh nghiệp cần xác định CTĐT dựa trên các tiêu chí như: các khóa học, các kỹ năng mà khóa học sẽ cung cấp, thời lượng buổi học, thời gian khóa học, chi phí cho từng buổi, môn học… Cũng như các trang, thiết bị và giáo trình hỗ trợ cho công tác giảng dạy

Việc xác định CTĐT nên được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và mục tiêu của đào tạo phát triển NNL Việc chọn lựa xem phương pháp đào tạo phát triển NNL nào phù hợp nhất với doanh nghiệp cần đòi hỏi xem xét về năng lực tài chính của doanh nghiệp

Để xác định phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cần xem xét về những ưu, nhược điểm của từng phương pháp sao cho tìm thấy một phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp, hay cũng có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm đem tới hiệu quả cao nhất

1.3.5 Lựa chọn giáo viên

Việc chọn lựa giáo viên đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thành công của một khóa đào tạo, vì thế cần tiến hành một cách cẩn trọng và kỹ lưỡng Giáo viên phải là những người có năng lực chuyên môn cao và khả năng truyền đạt hiệu quả để đảm bảo kiến thức được truyền tải một cách tốt nhất đến học viên Việc lựa

chọn giáo viên có thể dựa vào nội dung và phương pháp đào tạo, và giáo viên có thể được tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của khóa đào tạo

Các nguồn lựa chọn giáo viên bao gồm:

 Nguồn trong tổ chức: Đây là những người đã có kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về hoạt động kinh doanh và văn hóa của tổ chức, bao gồm các chuyên gia, người quản lý trực tiếp có kỹ năng và kiến thức lành nghề Ưu điểm của nguồn này là khả năng tiết kiệm chi phí, tạo điều kiện cho sự hiểu biết và giao tiếp thuận lợi giữa giáo viên và học viên, đồng thời CTĐT thường gần gũi và thực tế hơn Tuy nhiên, nhược điểm có thể bao gồm việc giáo viên không có kỹ năng truyền đạt tốt nhất hoặc việc đảm nhận vai trò giảng dạy có thể làm gián đoạn công việc chính của họ

 Nguồn ngoài tổ chức: Bao gồm giáo viên từ các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, các trường đại học và cao đẳng Nguồn này mang lại tính chuyên môn cao và khả năng truyền đạt kiến thức tốt, cùng với sự đa dạng trong lựa chọn Tuy nhiên, nhược điểm là chi phí cao và có thể xuất hiện sự không hiểu biết sâu sắc giữa giáo viên và học viên về nội dung cụ thể của doanh nghiệp, cũng như kiến thức đôi khi không hoàn toàn phù hợp với yêu cầu thực tế Sau khi đã chọn được giáo viên phù hợp, việc tiếp theo là doanh nghiệp cần phải hướng dẫn và tập huấn cho họ về đối tượng học viên, mục tiêu và yêu cầu cụ thể của khóa đào tạo Điều này giúp giáo viên có cái nhìn rõ ràng và toàn diện về khóa học, từ đó thực hiện nhiệm vụ giảng dạy một cách hiệu quả nhất, đảm bảo sự thành công của CTĐT

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo được dựa trên hoạt động xác định mức ngân sách tham chiếu Mức ngân sách tham chiếu là chi phí ban đầu mà doanh nghiệp vạch ra trên các đầu mục đào tạo và phát triển, tuy nhiên có thể linh động trong một khoảng mà doanh nghiệp cho phép Doanh nghiệp nên tham khảo các số liệu thống kê, các bảng báo giá hoặc các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực, ngành nghề, quy mô để nắm được chi phí đào tạo và phát triển sẽ nằm trong khoảng nào

Kinh phí dành cho quá trình học của NLĐ bao gồm các khoản như tiền lương (do NLĐ không tham gia vào công việc trong thời gian học), học phí, học bổng, và các chi phí liên quan đến đi lại, ăn uống, và sinh hoạt Đối với chi phí giảng dạy, các khoản phải chi trả gồm tiền bồi dưỡng cho giảng viên, thuê mặt bằng, mua sắm trang thiết bị và phương tiện cần thiết cho quá trình học, cùng với các chi phí quản lý và hỗ trợ khác

Quá trình xây dựng và quản lý ngân sách cho đào tạo cần phải phản ánh chính xác tình hình thực tế của doanh nghiệp Một CTĐT cần phải khả thi về mặt tài chính, nghĩa là doanh nghiệp cần có đủ khả năng để thực hiện mà không làm ảnh hưởng đến cân đối tài chính Mức độ đầu tư vào đào tạo và phát triển cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, đảm bảo sự cân đối giữa chi phí và lợi ích thu được từ quá trình đào tạo, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực

Việc lập kế hoạch tài chính cần dựa trên bối cảnh kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp và quản lý chặt chẽ quỹ đào tạo, đồng thời điều chỉnh linh hoạt để đảm bảo không vượt quá khả năng chi trả của doanh nghiệp Cuối cùng, sau khi hoàn tất các bước chuẩn bị, doanh nghiệp sẽ triển khai thực hiện CTĐT và phát triển cho NLĐ

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá CTĐT và kết quả đạt được sau đào tạo đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo trong tổ chức Qua quá trình đánh giá này, tổ chức có thể xác định được liệu CTĐT đã thực sự đạt được các mục tiêu đề ra, từ đó góp phần vào việc cải thiện và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững

Bộ phận quản trị nhân sự giữ vai trò chủ chốt trong việc lên kế hoạch, xây dựng và triển khai thực hiện các CTĐT, đồng thời đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ và nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ từ phía ban lãnh đạo và các phòng ban khác trong tổ chức Sự hợp tác và cam kết từ tất cả các bên liên quan là yếu tố quan trọng, không chỉ giúp tăng cường hiệu quả của CTĐT mà còn đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo được thiết kế và triển khai một cách khoa học, phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức và NLĐ

Dưới đây là ba góc nhìn đánh giá dưới các góc độ khác nhau:

1.3.7.1 Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các tiêu chí đánh giá sau:

 Mức độ hiểu biết và áp dụng kiến thức của học viên: Thông qua việc thiết kế các bài kiểm tra và đề thi, giảng viên sẽ đánh giá khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức vào thực tế của học viên, dựa vào mục tiêu và nội dung đã đề ra trong CTĐT Các mức điểm được phân loại như sau:

 Điểm 9-10: Xuất sắc  Điểm 8-9: Giỏi  Điểm 7-8: Khá

 Điểm 6-7: Trung bình – Khá  Điểm 5-6: Trung bình

 Dưới 5 điểm: Không đạt

 Tiêu chí đánh giá quá trình học: Đánh giá dựa trên sự tham gia đầy đủ, tuân thủ kỷ luật trong lớp học như không đi muộn về sớm, không nói chuyện riêng, và mức độ tập trung trong giờ học

 Đánh giá của giảng viên về CTĐT: Giảng viên, với tư cách là chuyên gia, sẽ đánh giá về chất lượng và tính cần thiết của nội dung đào tạo, bao gồm việc xác định nội dung nào là thiết yếu, nội dung nào không phù hợp, và đề xuất các điều chỉnh, bổ sung cần thiết cho CTĐT

Doanh nghiệp sẽ dựa vào những đánh giá này từ giảng viên để tiến hành điều chỉnh, cải thiện CTĐT sao cho phù hợp hơn, đồng thời giảng viên cũng có thể góp ý về cách tổ chức và phục vụ trong lớp học, giúp nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo tiếp theo

1.3.7.2 Đánh giá từ phía học viên

Sau mỗi khóa học, việc thu thập và phân tích đánh giá từ phía học viên về một loạt các khía cạnh liên quan đến quá trình đào tạo là bước quan trọng, giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của CTĐT

Đánh giá này bao gồm, nhưng không giới hạn ở, các yếu tố như tổ chức lớp học, tài liệu học tập cung cấp, các dịch vụ hỗ trợ học viên, nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy áp dụng, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế sau khóa học, cùng với các đề xuất cải thiện và nhận xét khác từ học viên

Để thuận tiện cho quá trình thu thập thông tin đánh giá, thường sẽ sử dụng một phiếu đánh giá được thiết kế cẩn thận dựa trên các mục tiêu đánh giá cụ thể Phiếu này không chỉ giúp thu thập phản hồi một cách có hệ thống mà còn hỗ trợ quá trình phân tích dữ liệu một cách hiệu quả, từ đó cung cấp cơ sở vững chắc cho việc điều chỉnh và cải tiến nội dung CTĐT, phương pháp giảng dạy, cách thức quản lý và tổ chức lớp học để đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập và kỳ vọng của học viên

Quá trình đánh giá này đem lại cơ hội cho các bên liên quan – bao gồm cả học viên và đội ngũ quản lý, giảng viên – nhận diện được những điểm mạnh cũng như những hạn chế trong CTĐT hiện tại Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp và tổ chức đào tạo có thể tiến hành các biện pháp điều chỉnh kịp thời, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu thực tiễn và mong đợi của học viên, cũng như tối ưu hóa nguồn lực và chi phí đầu tư vào quá trình đào tạo và phát triển nhân sự

1.3.8 Đánh giá từ phía doanh nghiệp

Sau mỗi khóa đào tạo, việc đánh giá hiệu quả của CTĐT là bước quan trọng, cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên một loạt tiêu chí cụ thể như sau:

 Sự thay đổi trong năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi tham gia khóa đào tạo, đo lường qua các chỉ số cụ thể và đánh giá tổng thể  Sự thay đổi trong kiến thức và kỹ năng của NLĐ, thường được phản ánh qua

kết quả thực hiện công việc sau khi học

 Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn, đạt chất lượng cao, so sánh với mức độ hoàn thành công việc trước khi đào tạo

 Tỷ lệ NLĐ có thể hoàn thành công việc mới sau khi tham gia khóa đào tạo, đánh giá sự linh hoạt và khả năng thích nghi với công việc mới

 Số lượng và tỷ lệ NLĐ sau đào tạo được giao thêm nhiệm vụ mới hoặc đảm nhận vị trí công việc mới, phản ánh khả năng ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế

 Tỷ lệ NLĐ có sáng kiến thay đổi phương pháp và cách thức làm việc, chứng tỏ sự sáng tạo và cải tiến trong công việc sau đào tạo

 Tỷ lệ NLĐ có chất lượng công việc cao hơn đáng kể so với trước khi đào tạo, điều này cho thấy sự tiến bộ về mặt chất lượng năng suất lao động

 Sự chuyển biến trong thái độ và hành vi NLĐ sau khi hoàn thành việc tham gia CTĐT, đo lường qua sự cam kết và thái độ tích cực với công việc  Tỷ lệ doanh thu/lợi nhuận tăng lên sau quá trình đào tạo, là chỉ số quan trọng

phản ánh trực tiếp vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Qua đó, việc đánh giá dựa trên những tiêu chí trên giúp doanh nghiệp hiểu rõ giá trị thực sự mà CTĐT mang lại, từ đó điều chỉnh và cải thiện chất lượng đào tạo, phát triển nhân sự một cách hiệu quả và bền vững Dưới đây là quy trình đánh giá CTĐT và phát triển được xây dựng như sau:

Sơ đồ 1.2 Quy trình đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Tiến hành phân tích nhu cầu

Xây dựng những kết quả học tập có thể đo lường

Xây dựng thước đo kết quả học tập

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Thực hiện việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Các chính sách vĩ mô

Chính sách vĩ mô đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức Các chính sách này bao gồm chính sách kinh tế, giáo dục và đào tạo, lao động, và xã hội

Trong lĩnh vực kinh tế, các chính sách về tăng trưởng kinh tế, lạm phát và thị trường lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng tài chính của tổ chức để đầu tư vào các CTĐT và phát triển nhân lực

Chính sách giáo dục và đào tạo cung cấp cơ hội cho các tổ chức hợp tác với các cơ sở đào tạo bên ngoài, đồng thời thúc đẩy việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên

Các chính sách liên quan đến lao động, bao gồm lương, thuế, và quyền lợi lao động, có thể ảnh hưởng đến chi phí lao động và cam kết của tổ chức đối với việc phát triển và duy trì lực lượng lao động chất lượng

Cuối cùng, chính sách xã hội như bảo hiểm xã hội và chăm sóc sức khỏe cung cấp hỗ trợ quan trọng cho các CTĐT và phát triển nhân lực, tăng cường cam kết và hiệu quả của tổ chức trong lĩnh vực này

1.4.1.2 Các hệ thống đào tạo nghề bên ngoài

Hệ thống trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề ngày nay đã phát triển để đáp ứng nhu cầu của xã hội một cách toàn diện Chúng không chỉ cung cấp các chương trình học phổ biến mà thị trường lao động đang cần, mà còn đảm bảo rằng người học được trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn đúng đắn để đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp

Trong quá trình đào tạo, trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề chú trọng vào việc cung cấp các khóa học có nội dung phong phú và thực hành, giúp học viên tiếp cận và làm quen với những kỹ năng cụ thể trong lĩnh vực mong muốn Đồng thời, họ cũng đảm bảo rằng chương trình học được thiết kế một cách linh hoạt để phản ánh sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu thị trường lao động

Kết quả là, người học tốt nghiệp từ các chương trình này không chỉ có kiến thức lý thuyết mà còn có khả năng thực hành cao, sẵn sàng và tự tin khi bước vào thị trường lao động Điều này giúp tạo ra một nguồn lực lao động chất lượng và linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của các doanh nghiệp và nền kinh tế

1.4.1.3 Thị trường lao động

Trong một thị trường lao động đang phát triển, các chủ doanh nghiệp sẽ có khả năng tìm kiếm NLĐ với trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của họ một cách dễ dàng hơn, trong khi NLĐ cũng có nhiều cơ hội tìm được công việc phù hợp với khả năng và sở thích cá nhân của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động và các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ đóng vai trò như một cầu nối hiệu quả giữa người sử dụng lao động và NLĐ Điều này, qua lại, sẽ tác động đến mức độ cung cầu lao động và ảnh hưởng đến mức lương mà NLĐ nhận được

Trong bối cảnh của việc đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp, sẽ có nhiều yếu tố thúc đẩy và cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng tồn tại những thách thức và rào cản mà doanh nghiệp cần phải đối mặt trong quá trình này

1.4.2 Các nhân tố bên trong

1.4.2.1 Chính sách, chiến lược và các quy định liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách phát triển nguồn nhân lực (NNL) cần phải minh bạch và toàn diện, đồng thời nêu rõ các khía cạnh sau:

 Mục tiêu: Đề cập đến lý do tại sao cần phát triển NNL, nhấn mạnh vào việc nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

 Nội dung: Mô tả chi tiết về nội dung của quá trình phát triển NNL, bao gồm các CTĐT, huấn luyện và các hoạt động phát triển kỹ năng khác

 Quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên: Đề cập đến quyền lợi mà nhân viên có được khi tham gia vào các CTĐT và phát triển, cũng như nghĩa vụ của họ trong việc tham gia và hoàn thành các hoạt động này

 Quyền lợi và cam kết của người chủ doanh nghiệp: Đề cập đến cam kết của người chủ doanh nghiệp trong việc đầu tư và thúc đẩy phát triển NNL của nhân viên, cũng như các biện pháp cụ thể mà họ cam kết thực hiện để hỗ trợ quá trình này

Chính sách phát triển NNL cần được tích hợp chặt chẽ với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn và chiến lược dài hạn của tổ chức, đồng thời cần phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với kết quả kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Ngoài ra, trong mỗi tổ chức, việc thiết lập các quy định và quy chế là yếu tố cơ bản, đóng vai trò như công cụ giúp nhà quản lý giám sát hoạt động của cá nhân và các phòng ban Đối với công tác đào tạo và phát triển NNL, những người chịu trách nhiệm trong việc thiết kế và thực hiện các CTĐT sẽ phải tuân theo sự quản lý của cán bộ lãnh đạo, dưới sự hướng dẫn của các quy định và quy chế đã được thiết lập

Cụ thể, các quy chế và quy định về đào tạo và phát triển NNL bao gồm việc quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo, các quy định xác định nguồn chi phí và cách thức sử dụng chúng sao cho hiệu quả và phù hợp với mục tiêu đề ra, cũng như các quy định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ quản lý và người tham gia vào quá trình đào tạo

Để đảm bảo tính nghiêm túc và đạt kết quả cao trong quá trình đào tạo, các quy định cần được thiết lập một cách chặt chẽ và cụ thể, làm rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi cá nhân tham gia Đồng thời, việc quản lý chi phí đào tạo cần được minh bạch và cụ thể, giúp quá trình đào tạo diễn ra một cách hiệu quả và tiết kiệm nhất Qua đó, việc thiết lập và tuân thủ các quy định, quy chế không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tổ chức.Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức Đó là công cụ để các nhà quản lý theo dõi các hoạt động cá nhân, các phòng ban của tổ chức Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ phải chịu sự quản lý của cán bộ lãnh đạo thông qua các quy định, quy chế trên

1.4.2.2 Môi trường văn hóa của tổ chức

Văn hóa tổ chức được xem là bộ giá trị, niềm tin và thói quen chung mà mọi thành viên trong tổ chức đều chia sẻ, tạo nên những chuẩn mực hành vi cụ thể Điều này tạo ra một bầu không khí văn hóa độc đáo cho tổ chức, phản ánh qua cả hướng nội lẫn hướng ngoại, và mang lại cho mỗi cá nhân một khung cảnh rõ ràng về phong cách làm việc và ứng xử

Mỗi tổ chức đều cần phát triển một môi trường văn hóa riêng biệt để tạo nên sự khác biệt, xây dựng niềm tin, thói quen và niềm tự hào cho NLĐ Điều này khích lệ NLĐ gắn bó lâu dài, cống hiến và nâng cao trách nhiệm với tổ chức Qua đó, tổ chức có thể nâng cao chất lượng NNL của mình, tạo dựng một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững

1.4.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật đóng một vai trò cốt lõi trong việc quyết định thành công và hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(NNL) Để đảm bảo cho việc đào tạo và phát triển diễn ra một cách thuận lợi, các tổ chức cần trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ cần thiết như máy tính, máy in, máy chiếu, cùng với các phương tiện liên lạc và công nghệ thông tin khác

1.4.2.4 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Quản trị NNL bắt đầu với quá trình kế hoạch hóa, trong đó các doanh nghiệp xác định và đảm bảo rằng họ có đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc KHHNNL hoạch định dự báo nhu cầu nhân lực để đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh dựa trên chiến lược của doanh nghiệp Nó cũng đánh giá khả năng hiện tại và dự kiến về số lượng và chất lượng lao động trong tương lai Để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả cao, việc KHHNNL cung cấp thông tin chính xác về tình trạng nguồn nhân lực là rất quan trọng

KHHNNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cả số lượng và chất lượng của lực lượng lao động được sử dụng để đạt được các mục tiêu kinh doanh Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ đóng góp vào việc thực hiện chiến lược và mục tiêu nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả, mà còn giúp đảm bảo chất lượng và số lượng nhân sự mà không cần phải tiêu tốn quá nhiều thời gian và công sức vào việc tuyển dụng mới

Ngoài ra, công tác kế hoạch hóa NNL còn bao gồm việc bố trí lao động sao cho phù hợp với cơ cấu và tổ chức công việc, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực, kỹ năng, và đặc điểm cá nhân của từng nhân viên với yêu cầu của công việc cụ thể Quá trình này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về tâm lý, kỹ năng, và kinh nghiệm của nhân viên, cũng như khả năng đánh giá và dự đoán nhu cầu và mức độ phù hợp của họ với các nhiệm vụ công việc

Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, nhân viên sẽ được trang bị những kỹ năng mới và kiến thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với môi trường làm việc thay đổi và phát triển sự nghiệp cá nhân

1.4.2.5 Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của một doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng đối với việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như

hiện nay, nhiều doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển NNL, tuy nhiên, khả năng tài chính hạn chế đã làm hạn chế phạm vi của các hoạt động này

Một số doanh nghiệp, dù nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NNL, nhưng do hạn chế về tài chính, không thể chi trả cho việc gửi nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở uy tín hoặc tại các quốc gia nước ngoài Thay vào đó, họ phải chọn lựa các phương án đào tạo tại chỗ hoặc tại các cơ sở đào tạo trong nước với chi phí thấp hơn Tuy nhiên, điều này thường dẫn đến việc giảm đi chất lượng của quá trình đào tạo và doanh nghiệp phải đối mặt với nguy cơ mất mát tài năng và sự không thỏa mãn của nhân viên sau quá trình đào tạo

Tóm tắt chương 1:

Thông qua chương 1, tác giả đã làm rõ những khái niệm liên quan đến đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả cũng phân tích các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển NNL cũng như ưu, nhược điểm của từng cá thể nhằm tạo ra sự so sánh giữa các yếu tố trong hình thức và phương pháp Cuối cùng, chương 1 có đề cập tới quy trình đào tạo và phát triển NNL cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL để phân tích thực trạng tại chương 2