Luận văn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2017), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Xét tổng quan, NNL được coi là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của NLĐ, dựa trên kinh nghiệm và sự áp dụng của họ trong quá trình lao động để tạo ra giá trị vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống con người Khái niệm này không chỉ gợi lên sự đa dạng và phong phú của nguồn lực lao động mà còn nhấn mạnh tới sự cần thiết của việc quản lý và phát triển NNL một cách hiệu quả Đối với các doanh nghiệp và nhà quản trị, việc nhận thức và khai thác tối đa nguồn lực NNL nội bộ được coi là chìa khóa để tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh, qua đó đóng góp vào sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội: “Theo nghĩa rộng, đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhất định” Đào tạo được coi là một quá trình học tập chiến lược và có tổ chức, nhằm mục đích chuẩn bị và phát triển cá nhân cho các vị trí và nhiệm vụ trong tương lai, đảm bảo họ có thể chuyển giao và thích nghi một cách linh hoạt và hiệu quả với các công việc mới hoặc các thách thức nghề nghiệp sắp tới Quá trình này không chỉ nhằm mục đích cung cấp cho NLĐ một cơ hội để phát triển kỹ năng và nâng cao kiến thức chuyên môn, mà còn đặt ra trong bối cảnh rộng lớn hơn của việc định hình và hỗ trợ sự phát triển của tổ chức thông qua việc tối ưu hóa hiệu suất và năng lực của nhân sự
Trong quan niệm hiện đại về đào tạo NNL, quá trình này không chỉ bị giới hạn bởi việc truyền đạt kiến thức phổ thông hay chuyên môn mà còn mở rộng để bao gồm cả việc phát triển kiến thức quản lý và kỹ năng lãnh đạo, cũng như các kỹ năng mềm và tư duy chiến lược Mục tiêu của đào tạo không chỉ là trang bị cho người lao động những công cụ cần thiết để họ thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả, mà còn nhằm chuẩn bị họ cho những vị trí lãnh đạo hoặc quản lý trong tương lai, nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ, cũng như tăng cường khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề trong môi trường làm việc đa dạng và đa văn hóa
Do đó, có thể nói rằng đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển dành cho cá nhân hoặc các tổ chức, với mục tiêu cung cấp kiến thức tổng quát và kỹ năng ứng dụng cụ thể liên quan đến một lĩnh vực nhất định Điều này giúp họ nâng cao khả năng thực hiện các công việc hoặc thực thi các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong quá trình làm việc của mình
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2017), Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…
Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực, nhân cách đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ”
Kết luận lại, việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh chính là tăng cường sức khỏe thể chất, nâng cao đức tính và phát triển khả năng tư duy Đồng thời, đây cũng là một quá trình có hệ thống được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định, nhằm mục tiêu biến đổi tích cực trong hành vi làm việc của NLĐ, qua đó cải thiện chất lượng lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Điều này góp phần tăng khả năng cạnh tranh và khả năng đổi mới của doanh nghiệp
1.1.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những nỗ lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là những hoạt động cốt lõi giúp tổ chức tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường Do đó, việc triển khai các CTĐT và phát triển nguồn nhân lực không chỉ cần được ưu tiên hàng đầu mà còn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp và có kế hoạch chi tiết Sau đây là bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để hiểu rõ hơn về sự giống và khác biệt giữa hai hoạt động này:
Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL đóng một vai trò trọng tâm không chỉ trong sự phát triển của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự tiến bộ của toàn xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa thúc đẩy thịnh vượng quốc gia và giảm thiểu thất nghiệp Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là khoản đầu tư chiến lược góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu công việc, là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động Hoạt động này không chỉ gia tăng năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, giúp duy trì vị thế, mở rộng và phát triển trong tương lai.
Qua các Chương trình Đào tạo và Nâng cao năng lực lao động (CTĐT và NNL), người lao động (NLĐ) được nâng cao kỹ năng, kiến thức, mở ra cơ hội phát triển sự nghiệp và bản thân Ngoài việc cải thiện khả năng thực hiện công việc hiện tại, các chương trình này cũng trang bị cho NLĐ khả năng thích ứng với những thay đổi và thách thức mới trong tương lai, đóng góp vào sự nghiệp lâu dài và sự hài lòng trong công việc của họ.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cũng đem tới lợi ích cho doanh nghiệp bao gồm:
Tăng cường năng suất và hiệu suất công việc;
Cải thiện chất lượng thực hiện các nhiệm vụ;
Giảm nhu cầu giám sát nhờ vào khả năng tự quản lý từ nhân viên sau đào tạo;
Tăng cường sự ổn định và tính linh hoạt của doanh nghiệp;
Bảo đảm và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực;
Hỗ trợ việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật trong quản lý doanh nghiệp;
Xây dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Đối với cá nhân NLĐ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại các giá trị:
Tăng cường mối liên kết giữa nhân viên và doanh nghiệp;
Phát triển tính chuyên nghiệp trong công việc;
Nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và chuẩn bị cho công việc tương lai;
Thỏa mãn nhu cầu và mong muốn học hỏi, đóng góp vào động lực làm việc tích cực;
Mở rộng tư duy và cách nhìn mới mẻ trong công việc, tạo cơ hội cho sự sáng tạo trong nhiệm vụ.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL chính là việc doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu suất sử dụng các NNL sẵn có tại doanh nghiệp Ngoài ra, NLĐ thông qua việc được bổ sung, cải thiện những kiến thức chuyên môn sẽ tạo ra sự chuyên nghiệp, có thể dễ dàng xử lý các phát sinh có thể xảy ra và hoàn thành nội dung công việc được giao một cách tốt nhất
Bảng 1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp Đối với NLĐ
– Nâng cao tối đa năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao
– Nâng cao chất lượng công việc tối đa
– Giảm bớt sự giám sát do NLĐ có ý thức tự giác
– Nâng cao tính ổn định cho doanh nghiệp
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động
– Tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ – kĩ thuật tiên tiến trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp
– Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
– Tăng mối quan hệ gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp
– Xây dựng sự chuyên nghiệp cho mỗi nhân lực công ty
– Tạo ra sự thích ứng công việc cho NLĐ
– Đáp ứng toàn bộ nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ
– Giúp NLĐ có cái nhìn mới, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Doanh nghiệp sẽ xem xét định kỳ việc xây dựng CTĐT chung cho nhân viên mới dựa theo các yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho công việc Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:
Các thông tin chung về doanh nghiệp như: mô hình kinh doanh; văn hóa doanh nghiệp; chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận; quy trình làm việc; khách hàng mục tiêu của doanh nghiệp…
Các quy định, quy chế hoạt động của doanh nghiệp
1.2.1.2 Đào tạo trong công việc
Quá trình đánh giá chuyên môn và kỹ năng thực tế kết hợp so sánh với tiêu chuẩn của chức danh sẽ xác định rõ năng lực hiện tại của nhân lực cần đào tạo.
Các kiến thức và kỹ năng mà NLĐ trong danh sách đào tạo hiện thiếu, bao gồm những lĩnh vực họ cần được bổ sung để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Điều này giúp xác định các nhu cầu đào tạo cụ thể nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của NLĐ
Các kiến thức và kỹ năng mà NLĐ đã có nhưng chưa đạt đến trình độ mong muốn, cần được nâng cao qua hoàn thiện qua hoạt động đào tạo để họ có thể thực hiện công việc với hiệu quả và chất lượng cao hơn Điều này bao gồm việc tăng cường các khóa học chuyên sâu hoặc các buổi tập huấn kỹ năng nâng cao
Danh sách cụ thể các kiến thức và kỹ năng cần được đào tạo cho mỗi NLĐ trong danh sách, dựa trên việc đánh giá nhu cầu cá nhân và yêu cầu của công việc Danh sách này sẽ là cơ sở để thiết kế các CTĐT tùy biến, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong việc phát triển năng lực của NLĐ
1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp đào tạo cầm tay là một kỹ thuật giảng dạy đơn giản nhưng hiệu quả, được áp dụng khi muốn truyền đạt kỹ năng cho các nhiệm vụ không quá phức tạp Trong quy trình này, người hướng dẫn sẽ giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn từng bước cụ thể để người học có thể thực hiện công việc, được hỗ trợ và giám sát một cách chặt chẽ Được áp dụng rộng rãi trong môi trường công nghiệp và văn phòng, phương pháp này không chỉ hữu ích cho việc đào tạo công nhân kỹ thuật mà còn được sử dụng trong việc đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên cấp cao Ưu điểm chính của phương pháp này bao gồm khả năng truyền đạt nhanh chóng kiến thức và kỹ năng cần thiết, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp và khả năng hoàn thành công việc trong quá trình học Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là người học có thể không đạt được sự hiểu biết toàn diện và sâu rộng về kiến thức, thiếu nền tảng kiến thức vững chắc, và ngoài ra còn có thể tiếp thu cả những thói quen không mong muốn cùng với những kỹ năng từ người hướng dẫn
1.2.2.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đối với phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề, học viên bắt đầu bằng việc tiếp thu lý thuyết trong lớp học Sau đó, học viên được chuyển sang môi trường làm việc thực tế dưới sự hướng dẫn của các chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm trong vài năm Họ thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực nghề một cách có hệ thống, tiếp tục đào sâu cho đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp của mình Phương pháp này nhằm mục đích đào tạo NLĐ có đầy đủ kỹ năng cho nghề nghiệp của mình
Thực tế, phương pháp này là sự hỗ trợ và đồng hành giữa chuyên viên, quản lý giàu kinh nghiệm và người học, là một hình thức giáo dục phổ biến tại Việt Nam Do đó, ưu điểm của phương pháp này giúp người học nhanh chóng tích lũy kiến thức và kỹ năng một cách linh hoạt, không làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc thực tế của họ
Tuy nhiên, về nhược điểm của phương pháp này chính là chi phí cao hơn so với các phương pháp khác, cũng như đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian từ phía người học Hơn nữa, có khả năng công việc học nghề không luôn phản ánh đúng công việc thực tế mà NLĐ sẽ thực hiện sau này
1.2.2.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rộng rãi để trang bị cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát các kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho công việc hiện tại và tương lai, thông qua việc hướng dẫn của các quản lý cấp cao hơn Ba phương pháp kèm cặp chính bao gồm:
Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp, như giám đốc hoặc phó giám đốc, nơi người học có thể học hỏi trực tiếp từ những người có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực cụ thể
Kèm cặp bởi cố vấn, những người có khả năng cung cấp hỗ trợ, lời khuyên và hướng dẫn dựa trên kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn của họ
Có sự đồng hành của quản lý cùng phòng ban, người học dễ dàng hiểu sâu về công việc thực tế và môi trường làm việc thực tế thông qua những buổi giao lưu và làm việc chung.
Qua quá trình kèm cặp và chỉ bảo, học viên có thể tiếp cận và hiểu được kiến thức một cách tự nhiên và hiệu quả Điều này cũng mở ra cơ hội cho họ thử nghiệm và thực hành trong các tình huống thực tế, giúp họ nắm bắt được bản chất của công việc một cách rõ ràng Tuy nhiên, phương pháp này cũng chứa đựng những rủi ro, bởi sự hiệu quả của nó phụ thuộc nhiều vào người kèm cặp Nếu người kèm cặp có phương pháp làm việc lỗi thời hoặc không phù hợp, điều này có thể tạo ra tác động tiêu cực đến quá trình học tập và phát triển của NLĐ
1.2.2.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Dưới đây là tiến trình xây dựng quá trình đào tạo NNL:
Sơ đồ 1.1 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), Đại học Kinh tế Quốc dân) 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo (NCĐT) là hoạt động thiết yếu giúp xác định thời điểm, phòng ban cần tập trung đào tạo, nhóm kỹ năng cần phát triển, đối tượng lao động đào tạo và quy mô đào tạo Quá trình này dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, bao gồm đánh giá yêu cầu về kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả, cũng như trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao động.
Việc xác định NCĐT một cách chính xác giúp tổ chức đầu tư một cách hiệu quả vào việc phát triển NNl, đảm bảo rằng các nguồn lực được sử dụng một cách có mục tiêu, nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của NLĐ Điều này không chỉ hỗ trợ NLĐ phát triển sự nghiệp mà còn góp phần vào sự thành công và tăng trưởng của tổ chức
Cách thức xác định NCĐT và phát triển NNL được xây dựng trên hoạt động như sau: Đầu tiên, doanh nghiệp sẽ phân tích NCĐT và phát triển nội bộ để nâng cao chất lượng NNL, đồng thời là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Cần xác định rõ nhu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai, điều này bao gồm việc đặt ra các mục tiêu ngắn hạn dựa vào tình hình thực tế, cũng như mục tiêu trung và dài hạn theo tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp từ ba đến năm năm, và thậm chí là những mục tiêu đột xuất không lường trước được
Tiếp theo, việc phân tích yêu cầu công việc cụ thể và đánh giá trình độ, kỹ năng hiện tại của nhân viên là bước tiếp theo cần thiết Thông qua các cuộc khảo sát và buổi họp trực tiếp, doanh nghiệp có thể hiểu rõ năng lực chuyên môn, mong muốn phát triển kỹ năng, hiệu suất công việc hiện tại cũng như kỳ vọng về sự phát triển trong tương lai của nhân viên Qua đó, nhà quản lý có thể xác định được nhiệm vụ hiện tại của nhân viên, hiệu quả của các CTĐT trước đây, những vấn đề mà doanh nghiệp đang quan tâm, và nội dung đào tạo cần thiết để cải thiện chất lượng làm việc một cách hiệu quả
Cuối cùng, việc xác định NCĐT cần dựa trên mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên là không thể thiếu Nhà quản lý cần hiểu rõ những hạn chế trong kỹ năng chuyên môn của nhân viên và xác định những hạn chế đó theo thứ tự ưu tiên để đào tạo và phát triển Điều này đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về định hướng sự nghiệp của từng nhân viên, từ đó lập ra kế hoạch đào tạo phù hợp, giúp họ phát triển kỹ năng và năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của quá trình đào tạo NNL bao gồm: NCĐT về kỹ năng cụ thể, trình độ kỹ năng đạt được sau quá trình đào tạo, số lượng và quy mô của học viên, thời gian dành cho quá trình đào tạo và phát triển, và nhiều yếu tố khác Đây là giai đoạn mở đầu trong chuỗi quy trình đào tạo và phát triển NNL, giúp quản lý đánh giá được cấp độ chuyên môn cụ thể của NLĐ Đối tượng chính mà quá trình này nhắm đến là NLĐ – những người có khả năng và nhu cầu được đào tạo và phát triển bản thân Việc xác định chính xác đối tượng đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình đào tạo và phát triển Vì thế, việc thực hiện quá trình đào tạo và phát triển cần được xây dựng dựa trên mục tiêu cụ thể, và quản lý cần có khả năng đánh giá kết quả sau mỗi đợt đào tạo
Yêu cầu của mục tiêu đào tạo như sau:
Nhu cầu đào tạo chính của công ty;
Mục tiêu cần rõ ràng, thực tế dựa theo tình hình kinh doanh của công ty
Nội dung của mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm:
Những kỹ năng cần thiết cần được đào tạo và phát triển;
Số lượng và cơ cấu học viên;
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc chọn lựa cá nhân tham gia vào quá trình đào tạo NNL yêu cầu một cách tiếp cận toàn diện, dựa trên nghiên cứu kỹ lưỡng về nhu cầu và động cơ cá nhân của NLĐ, cũng như xác định tác dụng của quá trình đào tạo và phát triển đối với sự nghiệp của họ và tiềm năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Điều này đòi hỏi một quá trình đánh giá đa chiều, bao gồm việc phân tích cụ thể các yếu tố sau:
Nhu cầu và động cơ đào tạo và phát triển của NLĐ: Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu học tập và phát triển cá nhân của NLĐ, dựa trên mục tiêu sự nghiệp và mong muốn cải thiện kỹ năng chuyên môn hoặc phát triển kỹ năng mới
Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ: Đánh giá mức độ mà quá trình đào tạo và phát triển có thể góp phần vào sự tiến bộ nghề nghiệp của NLĐ, bao gồm việc cải thiện hiệu suất công việc hiện tại và mở rộng cơ hội phát triển sự nghiệp
Xác định triển vọng nghề nghiệp của từng nhân viên là bước quan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo phù hợp với mục tiêu sự nghiệp lâu dài của họ và định hướng phát triển của doanh nghiệp Bằng cách phân tích tiềm năng và triển vọng nghề nghiệp, các tổ chức có thể thiết kế các chương trình phát triển phù hợp, giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp và đồng thời đóng góp vào sự thành công chung của công ty.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần được thực hiện một cách cẩn trọng để đảm bảo rằng quá trình đào tạo phù hợp với đúng người, đúng nhu cầu, và đúng mục tiêu, nhằm tránh lãng phí thời gian và tài nguyên Điều này không chỉ giúp cá nhân NLĐ phát triển kỹ năng và năng lực cần thiết cho sự nghiệp của họ mà còn góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, việc đầu tư một cách thông minh vào quá trình đào tạo và phát triển nội bộ sẽ mang lại lợi ích kép: tăng cường năng lực NNL và tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt, sẵn sàng đối mặt với những thách thức của thị trường
1.3.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định CTĐT dựa trên các tiêu chí như: các khóa học, các kỹ năng mà khóa học sẽ cung cấp, thời lượng buổi học, thời gian khóa học, chi phí cho từng buổi, môn học… Cũng như các trang, thiết bị và giáo trình hỗ trợ cho công tác giảng dạy
Việc xác định CTĐT nên được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và mục tiêu của đào tạo phát triển NNL Việc chọn lựa xem phương pháp đào tạo phát triển NNL nào phù hợp nhất với doanh nghiệp cần đòi hỏi xem xét về năng lực tài chính của doanh nghiệp Để xác định phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cần xem xét về những ưu, nhược điểm của từng phương pháp sao cho tìm thấy một phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp, hay cũng có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm đem tới hiệu quả cao nhất
Việc chọn lựa giáo viên đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thành công của một khóa đào tạo, vì thế cần tiến hành một cách cẩn trọng và kỹ lưỡng Giáo viên phải là những người có năng lực chuyên môn cao và khả năng truyền đạt hiệu quả để đảm bảo kiến thức được truyền tải một cách tốt nhất đến học viên Việc lựa chọn giáo viên có thể dựa vào nội dung và phương pháp đào tạo, và giáo viên có thể được tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của khóa đào tạo
Các nguồn lựa chọn giáo viên bao gồm:
Nguồn trong tổ chức: Đây là những người đã có kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về hoạt động kinh doanh và văn hóa của tổ chức, bao gồm các chuyên gia, người quản lý trực tiếp có kỹ năng và kiến thức lành nghề Ưu điểm của nguồn này là khả năng tiết kiệm chi phí, tạo điều kiện cho sự hiểu biết và giao tiếp thuận lợi giữa giáo viên và học viên, đồng thời CTĐT thường gần gũi và thực tế hơn Tuy nhiên, nhược điểm có thể bao gồm việc giáo viên không có kỹ năng truyền đạt tốt nhất hoặc việc đảm nhận vai trò giảng dạy có thể làm gián đoạn công việc chính của họ
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25 1 Các nhân tố bên ngoài
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài
1.4.1.1 Các chính sách vĩ mô
Chính sách vĩ mô đóng vai trò then chốt trong việc tác động đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trong đó, các chính sách kinh tế định hướng sự đầu tư cho giáo dục và đào tạo, chính sách giáo dục tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng, chính sách lao động đảm bảo sự ổn định và phát triển lực lượng lao động, trong khi chính sách xã hội hỗ trợ tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và công bằng Nhờ sự tác động đồng bộ của các chính sách này, doanh nghiệp có thể xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực có năng lực, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi liên tục trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu.
Trong lĩnh vực kinh tế, các chính sách về tăng trưởng kinh tế, lạm phát và thị trường lao động có mối liên hệ chặt chẽ với khả năng tài chính của tổ chức Cụ thể, các chính sách kích thích tăng trưởng kinh tế có thể hỗ trợ doanh nghiệp có thêm các nguồn lực để đầu tư vào nghiên cứu và phát triển (CTĐT) và đào tạo phát triển nhân lực Ngược lại, các chính sách kiểm soát lạm phát có thể hạn chế khả năng tiếp cận các nguồn tài chính cho các hoạt động đầu tư và phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, tình hình thị trường lao động, bao gồm các yếu tố như tỷ lệ thất nghiệp, tiền lương và điều kiện làm việc, cũng ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tác động đến quá trình phát triển của tổ chức.
Chính sách giáo dục và đào tạo cung cấp cơ hội cho các tổ chức hợp tác với các cơ sở đào tạo bên ngoài, đồng thời thúc đẩy việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên
Các chính sách liên quan đến lao động, bao gồm lương, thuế, và quyền lợi lao động, có thể ảnh hưởng đến chi phí lao động và cam kết của tổ chức đối với việc phát triển và duy trì lực lượng lao động chất lượng
Cuối cùng, chính sách xã hội như bảo hiểm xã hội và chăm sóc sức khỏe cung cấp hỗ trợ quan trọng cho các CTĐT và phát triển nhân lực, tăng cường cam kết và hiệu quả của tổ chức trong lĩnh vực này
1.4.1.2 Các hệ thống đào tạo nghề bên ngoài
Hệ thống trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề ngày nay đã phát triển để đáp ứng nhu cầu của xã hội một cách toàn diện Chúng không chỉ cung cấp các chương trình học phổ biến mà thị trường lao động đang cần, mà còn đảm bảo rằng người học được trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn đúng đắn để đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp
Trong quá trình đào tạo, trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề chú trọng vào việc cung cấp các khóa học có nội dung phong phú và thực hành, giúp học viên tiếp cận và làm quen với những kỹ năng cụ thể trong lĩnh vực mong muốn Đồng thời, họ cũng đảm bảo rằng chương trình học được thiết kế một cách linh hoạt để phản ánh sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu thị trường lao động
Việc sở hữu kiến thức lý thuyết vững chắc kết hợp với kỹ năng thực hành thành thạo giúp nguồn nhân lực sau khi tốt nghiệp dễ dàng thích nghi, tự tin bước vào thị trường lao động Điểm mạnh này không chỉ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp mà còn có thể tùy biến linh hoạt để phù hợp với những yêu cầu khác nhau, thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Trong bối cảnh thị trường lao động phát triển, chủ doanh nghiệp sẽ có khả năng tìm kiếm ứng viên có trình độ và kỹ năng phù hợp với nhu cầu của mình dễ dàng hơn Đồng thời, người lao động cũng có nhiều cơ hội tiếp cận các công việc phù hợp với năng lực và sở thích Hệ thống thông tin thị trường lao động và các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ đóng vai trò kết nối hiệu quả giữa doanh nghiệp và người lao động Điều này sẽ ảnh hưởng đến cung cầu lao động, từ đó tác động đến mức lương mà người lao động nhận được.
Trong bối cảnh của việc đào tạo và phát triển NNL tại các doanh nghiệp, sẽ có nhiều yếu tố thúc đẩy và cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng tồn tại những thách thức và rào cản mà doanh nghiệp cần phải đối mặt trong quá trình này
1.4.2 Các nhân tố bên trong
1.4.2.1 Chính sách, chiến lược và các quy định liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách phát triển nguồn nhân lực (NNL) cần phải minh bạch và toàn diện, đồng thời nêu rõ các khía cạnh sau:
Mục tiêu: Đề cập đến lý do tại sao cần phát triển NNL, nhấn mạnh vào việc nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Nội dung: Mô tả chi tiết về nội dung của quá trình phát triển NNL, bao gồm các CTĐT, huấn luyện và các hoạt động phát triển kỹ năng khác
Quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên: Đề cập đến quyền lợi mà nhân viên có được khi tham gia vào các CTĐT và phát triển, cũng như nghĩa vụ của họ trong việc tham gia và hoàn thành các hoạt động này
Quyền lợi và cam kết của người chủ doanh nghiệp: Đề cập đến cam kết của người chủ doanh nghiệp trong việc đầu tư và thúc đẩy phát triển NNL của nhân viên, cũng như các biện pháp cụ thể mà họ cam kết thực hiện để hỗ trợ quá trình này
Chính sách phát triển NNL cần được tích hợp chặt chẽ với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn và chiến lược dài hạn của tổ chức, đồng thời cần phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với kết quả kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG MINH
Giới thiệu về Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Đức Quang Minh
Tên giao dịch quốc tế: DUC QUANG MINH INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: DQM., JSC
Địa chỉ: Số 1/25 Triệu Việt Vương, Phường Bùi Thị Xuân, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội
Loại hình doanh nghiệp: Công ty CP
Cơ quan thuế quản lý: Chi cục Thuế Quận Hai Bà Trưng
Ngày bắt đầu hoạt động: 28/01/2011
Tên người đại diện pháp luật: Hứa Thị Lan Hương
Vốn điều lệ ban đầu: 200 tỷ VNĐ (200.000.000.000 VNĐ)
Trụ sở chính: Số 1/25 Triệu Việt Vương, Phường Bùi Thị Xuân, Quận Hai
Bà Trưng, Thành phố Hà Nội;
Chi nhánh Quảng Nam: Số 05 Cửa Đại, Phường Cửa Đại, Thành phố Hội
Chi nhánh Bình Thuận: Số 44 Nguyễn Đình Chiểu, phường Hàm Tiến, tỉnh Bình Thuận;
Chi nhánh Nha Trang: Số 142A+B Hùng Vương, phường Lộc Thọ, tỉnh Khánh Hòa
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh được thành lập theo Đăng ký kinh doanh số 0105142467 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 28/01/2011 với số vốn điều lệ VNĐ Công ty có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, mở tài khoản tại Ngân hàng và có con dấu riêng để hoạt động Tuy mới thành lập được hơn 11 năm nhưng Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh đã không ngừng xây dựng và phát triển, mở rộng thị trường trên cơ sở nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ, xác định một hướng đi đúng đắn, phù hợp với sự vận hành của cơ chế thị trường, tìm kiếm được nhiều khách hàng tiềm năng
Sau đây là một vài mốc thời gian tiêu biểu trong quá trình hình thành và phát triển của công ty:
28/01/2011: Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh được thành lập, trụ sở chính tại số 1/25 Triệu Việt Vương, Hà Nội
Năm 2013: Công ty lần lượt mở thêm ba khách sạn tại khu vực Hà Nội tại khu vực Lenid 1 (54 Thợ Nhuộm), Lenid 2 (19 Triệu Việt Vương) và Lenid
Hồ Gươm (38 Hai Bà Trưng)
Năm 2015: Công ty mở khách sạn đầu tiên tại Đà Nẵng, khách sạn Orchid tại 154 Võ Nguyên Giáp, Sơn Trà, Đà Nẵng
Năm 2016: Công ty mở rộng thêm sang mảng nghỉ dưỡng cao cấp với sản phẩm Hoi An Riverside Resort & Spa, có địa chỉ 175 Cửa Đại, Hội An
Năm 2022: Khách sạn Elite (50 Củ Chi, Nha Trang) được thành lập, đồng thời công ty bắt đầu khởi công xây dựng khu tổ hợp Resort 5 sao tại khu vực Bãi Dài, Khánh Hòa
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh có ngành nghề kinh doanh đa dạng như: Kinh doanh về lĩnh vực khách sạn; Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống; Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sở hữu hoặc đi thuê
Mặc dù công ty hoạt động trong rất nhiều lĩnh vực tuy nhiên “Kinh doanh về lĩnh vực khách sạn” là lĩnh vực hoạt động chính của công ty
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)
Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh là một công ty có nhiều chi nhánh tại nhiều địa phương trên cả nước, vì vậy cơ cấu tổ chức nhân sự cần được sắp xếp sao cho vừa tinh gọn mà lại vẫn đảm bảo đầy đủ các chức năng Dưới đây là các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:
Hội đồng quản trị: Đây là bộ phận có thẩm quyền cao nhất tại công ty, do hội đồng Cổ đông bầu ra và có trách nhiệm đưa ra những chiến lược hoạt động và quản trị hoạt động kinh doanh của công ty
Ban giám đốc: Ban giám đốc bao gồm tổng giám đốc và hai phó giám đốc kinh doanh và phó giám đốc Hành chính-Nhân sự Dưới đây là chức năng, nhiệm vụ cụ thể của ban giám đốc:
Tổng giám đốc: Do hội đồng quản trị bổ nhiệm, đây là người sẽ chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động của công ty dưới sự giám sát của hội đồng quản trị Tổng giám đốc cũng sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật
Phòng Hành chính - Nhân sự
Phòng Chăm sóc khách hàng
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Chịu trách nhiệm phát triển kế hoạch kinh doanh, theo dõi và phân tích xu hướng thị trường cũng như quản lý các hoạt động và thành tích kinh doanh của công ty
Phó giám đốc phụ trách Hành chính-Nhân sự: Có nhiệm vụ trong công tác văn thư, điều hành nhân sự, kiểm soát các vấn đề liên quan tới hành chính và giấy tờ các dự án
Phòng Hành chính - Nhân sự giữ vai trò quan trọng trong việc theo dõi và quản lý mọi vấn đề liên quan đến đội ngũ nhân viên Phòng chịu trách nhiệm bố trí lao động, tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Ngoài ra, phòng còn đảm nhận việc quản lý công văn, văn bản từ cấp trên và Nhà nước nhằm tham mưu và chỉ đạo các phòng ban khác thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Phòng tài chính kế toán: Được giao nhiệm vụ điều hành và triển khai các hoạt động tài chính, quản lý vốn để tăng trưởng tài sản của công ty Thực hiện tổ chức công tác kế toán tuân thủ theo đúng các tiêu chuẩn quy định của pháp luật Bộ phận tài chính kế toán còn chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức các CTĐT và nâng cao kỹ năng nhân lực thông qua việc lập kế hoạch tài chính cho phòng Hành chính – Nhân sự
Phòng kinh doanh: Phòng kinh doanh xây dựng các kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho từng chi nhánh, theo từng thời điểm cụ thể trong năm và theo từng gian đoạn (ngắn hạn – trung hạn và dài hạn) Ngoài ra phòng kinh doanh cần phải theo dõi, hỗ trợ ban giám đốc trong việc cập nhật thường xuyên về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty nhằm đem lại kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp
Phòng Marketing có vai trò quan trọng trong hoạch định và triển khai chiến lược tiếp thị doanh nghiệp, hợp tác chặt chẽ với Phòng kinh doanh và Ban giám đốc Phòng này chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường chuyên sâu, nắm bắt nhu cầu người tiêu dùng nhằm đưa ra dự báo chính xác và thiết lập chiến lược phù hợp Từ đó, doanh nghiệp có thể đáp ứng và định hướng thị hiếu thị trường, tối đa hóa lợi ích thông qua các chiến dịch tiếp thị hiệu quả.
Phòng CSKH: Phòng CSKH có nhiệm vụ duy trì lượng khách hàng hiện tại và thu hút các khách hàng tiềm năng cho công ty Cụ thể hơn là tiếp nhận và xử lý các khiếu nại, thắc mắc của khách hàng, chủ động xin ý kiến phản hồi của khách hàng đã sử dụng dịch vụ của công ty (trực tiếp tại quầy hoặc thông qua Email, điện thoại); phối hợp với phòng Marketing để quảng bá các chương trình khuyến mại của công ty đến với khách hàng.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh giai đoạn 2021-2023
Bảng 2.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 Đơn vị tính: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2023 Năm 2022 Năm 2021
Chênh lệch 2023-2022 Chênh lệch 2022-2021 Tuyệt đối Tương đối
DT bán hàng và cung cấp dịch vụ 27.488.499.176 76.809.064.674 54.377.807.231 (49.320.565.498) (64,21) 22.431.257.443 41,25
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (4.017.427.166) 286.998.079 407.691.879 (4.304.425.245) (14,5) (120.693.800) (29.6)
Lợi nhuận sau thuế TNDN (4.017.447.166) 229.598.463 326.153.503 (4.247.045.629) (1849,8) (96.555.040) (29,6)
(Nguồn: Số liệu được tính toán dựa trên báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2021-2023)
Về chỉ tiêu doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty tăng 41,25% từ 54.337.807.231 đồng vào năm 2021 lên tới 76.809.064.674 đồng vào năm 2022 Khoản gia tăng này được lý giải do công ty sở hữu nhiều khu nghỉ dưỡng, khách sạn ở vị trí đẹp cũng như chất lượng dịch vụ của công ty ngày một tăng lên để giữ trọn khách hàng cũ và thu hút thêm nhiều khách hàng mới cho công ty Cụ thể hơn, Orchid Hotel (Đà Nẵng) và Hội An Riverside Resort (Hội An) với vị trí đắc địa lần lượt là mặt biển Đà Nẵng và bên cạnh sông Thu Bồn đã thu hút rất khách hàng không chỉ nội địa cũng như quốc tế chọn lựa dịch vụ của công ty Tuy nhiên vào năm 2023 đã có một sự giảm sút tương đối lớn, xuống chỉ còn 27.488.499.176 đồng (giảm (49.320.565.498) đồng, tương ứng với (64,21%)) do ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19, Việt Nam có nhiều ca bệnh và phải giãn cách xã hội nên hoạt động kinh doanh bị ảnh hưởng nặng nề
Về chỉ tiêu tổng chi phí
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Đức Quang Minh rất được chú trọng do phần lớn đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ học vấn ở mức trên Cao đẳng tuy nhiên lại chưa có nhiều kỹ năng cũng như nghiệp vụ để đáp ứng được hoạt động kinh doanh
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại công ty được tổ chức theo hình thức phân cấp, trong đó cấp cao nhất là ban giám đốc với trách nhiệm quản lý tập trung trong hoạt động đào tạo tại công ty Phòng Hành chính – Nhân sự là phòng ban trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi công tác về xây dựng phương án đào tạo và phát triển NNL, trong khi đó các phòng ban khác có trách nhiệm xác định NCĐT và đưa ra những kế hoạch đào tạo phục vụ yêu cầu về công việc tại từng phòng ban Để phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển chính xác nhất, tác giả có xây dựng bảng khảo sát dựa trên khung Likert 5 cấp và một số câu khảo sát mang tính vấn đáp nhằm khai thác được thông tin chính xác nhất từ đội ngũ NLĐ tại công ty
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo (NCĐT) là bước đầu tiên và quan trọng trước khi triển khai bất kỳ chương trình đào tạo nào Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thu thập thông tin từ các phòng ban về nhu cầu đào tạo của nhân viên, dựa trên các tiêu chí đánh giá như năng lực hiện có, mục tiêu phát triển, thay đổi công việc hoặc yêu cầu mới Dựa trên những thông tin này, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Xác định dựa trên chiến lược kinh doanh: Đối với mỗi chiến lược kinh doanh cụ thể sẽ có những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động của nhân sự Chiến lược kinh doanh đóng vai trò như nguồn định hướng và mục tiêu giúp cho các kế hoạch đào tạo và phát triển được xác định rõ ràng hơn
Xác định dựa trên nhu cầu của từng cá nhân: NNL của công ty luôn thay đổi qua từng năm NNL mới bao gồm những NLĐ đã trải qua đào tạo và những nhân sự mới tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm thực tế trong công việc Bên cạnh đó, đối với nhân sự đang làm việc tại công ty và có nhu cầu được nâng cao năng lực trình độ làm việc hay muốn thăng chức thì cũng có thể được
Xác định dựa trên bảng đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân: Mỗi nhân sự tại công ty được đo lường hiệu suất kết quả làm việc và căn cứ vào đó để tìm ra những kiến thức, kỹ năng chuyên môn còn thiếu giúp phục vụ được yêu cầu công việc
Để quyết định đầu tư cho nhu cầu đào tạo ngoại ngữ (NNNL), doanh nghiệp cần căn cứ vào kết quả kinh doanh Nếu các chỉ số tài chính như doanh thu và lợi nhuận không đạt kế hoạch, doanh nghiệp nên xem xét quan tâm đến công tác đào tạo NNL.
Sau đây là bảng thống kê NCĐT của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh giai đoạn 2021-2023:
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
Chỉ tiêu Số lượng (người)
Tổng số người có NCĐT cho bản thân 34 29 33 Đào tạo mới 30 28 31 Đào tạo lại 4 1 2
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)
Nhìn chung, số lượng người lao động có nhu cầu đầu tư là không ổn định hằng năm Mặc dù vậy, lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo vẫn khá thấp, chỉ chiếm khoảng một nửa số người trong công ty Nguyên nhân nằm ở chỗ đa số nhân viên đều đã nắm chắc chuyên môn công việc và có kinh nghiệm, nên việc đào tạo và đào tạo lại chỉ trở nên cần thiết khi có thay đổi lớn về quy trình, phương thức làm việc hoặc các yêu cầu mới đặt ra từ ngành.
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh, việc xác định mục tiêu đào tạo bên cạnh thiết lập một kế hoạch chung, mà còn được xác định dựa vào hai yếu tố chính: đối tượng đào tạo và nội dung CTĐT Bằng cách này, công ty có thể đảm bảo mỗi
CTĐT được thiết kế và triển khai một cách có mục tiêu, phản ánh đúng nhu cầu và mục đích cụ thể của từng nhóm NLĐ
Trong việc xác định mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp đánh giá kỹ năng hiện có, nhu cầu của từng vị trí và sự liên kết của nội dung đào tạo với mục tiêu chiến lược tổng thể Việc đánh giá này đảm bảo rằng nhân viên sẽ tham gia vào các chương trình đào tạo thực tế và hữu ích cho công việc hàng ngày.
Bên cạnh đó, việc phân tích theo đối tượng và nội dung cũng giúp công ty đo lường và đánh giá kết quả đào tạo một cách khách quan và chi tiết hơn Thông qua việc so sánh mục tiêu đào tạo ban đầu với những kỹ năng và kiến thức được phát triển sau chương trình, công ty có thể đánh giá được hiệu quả của các CTĐT và điều chỉnh chúng để phù hợp hơn với nhu cầu của tổ chức và nhân viên Điều này không chỉ tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của nhân viên mà còn đóng góp vào sự cải thiện hiệu suất làm việc và thành công của tổ chức
Công tác xác định mục tiêu đào tạo được phòng Hành chính – Nhân sự đảm nhiệm dựa trên tình hình thực tế của công ty Dưới đây là bảng xác định mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh:
Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo của Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh Đối tượng Nội dung đào tạo Thời gian Mục tiêu
Cán bộ cấp quản lý
Kỹ năng mềm Khi có nhu cầu Trang bị các kỹ năng trong công tác quản trị
Kỹ năng tin học văn phòng
Khi có nhân viên mới và khi ứng dụng tính năng, cập nhật chức năng mới
Trang bị kỹ năng về các phần mềm văn phòng như bộ Office, các phần mềm CRM (CSKH), phần mềm quản lý khách sạn (Oracle Hotel PMS) và các phần mềm khác Đối tượng Nội dung đào tạo Thời gian Mục tiêu
Kỹ năng sử dụng trang thiết bị mới
Khi có nhân viên mới và khi có trang thiết bị mới
Trang bị kỹ năng, kiến thức về các loại máy móc, trang thiết bị và cách sử dụng
Ngoại ngữ Quý 4 hàng năm Trang bị kiến thức về ngoại ngữ để có thể giao tiếp trôi chảy với khách hàng, đối tác nước ngoài
Nghiệp vụ Hàng quý Trang bị các kỹ năng về nghiệp vụ kinh doanh, Marketing, tài chính… dựa theo phòng ban của nhân viên
An toàn lao động Trang bị bộ quy tắc an toàn lao động cho nhân viên tại tất cả các phòng ban
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty) 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Mỗi NLĐ đều là đối tượng mục tiêu cho các CTĐT Tuy nhiên, việc quyết định ai sẽ tham gia các CTĐT được thực hiện thông qua sự đề cử từ Phòng Hành chính – Nhân sự và sau đó được quyết định bởi Tổng giám đốc Để tìm hiểu sâu hơn về cách xác định đối tượng tham gia đào tạo, tác giả đã tiến hành khảo sát trên 80 nhân viên Số phiếu khảo sát phát ra và số phiếu được thu hồi (hợp lệ) đều đạt tới con số 80 Dưới đây là kết quả thu được về quá trình xác định đối tượng đào tạo:
Biểu đồ 2.1 Xác định đối tượng tham gia – 1
Biểu đồ 2.2 Xác định đối tượng tham gia – 2
(Nguồn: Tác giả tự điều tra tháng 01/2024)
Thông qua bảng khảo sát trên có thể thấy rằng 80 NLĐ – tương ứng với NLĐ chi rằng việc xác định đối tượng tham gia đào tạo tại công ty dựa vào kế hoạch đào tạo và cần đảm bảo rằng phù hợp theo mục tiêu đào tạo Điều này cho thấy công tác xác định đối tượng đào tạo tại Công ty Đức Quang Minh có quy trình tuyển chọn rất cẩn thận, kỹ lưỡng và được đầy đủ NLĐ ủng hộ
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển tại Công
ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
2.3.1.1 Chính sách của nhà nước
Thông tư 12/2022/TT-BTC do Bộ Tài chính ban hành, hướng dẫn nội dung và mức chi từ ngân sách nhà nước để thực hiện nhiệm vụ xúc tiến, quảng bá và hỗ trợ phát triển du lịch của Quỹ hỗ trợ phát triển du lịch Theo thông tư trên, các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động trong lĩnh vực du lịch, lưu trú sẽ được hỗ trợ chi phí tối đa
01 hoạt động/năm nhằm đào tạo, bồi dưỡng NNL du lịch Chi tiết như sau:
Đối với người tham gia khóa đào tạo nghề đến 03 tháng: Mức hỗ trợ tính theo mức thu học phí của trung tâm đào tạo nghề nghiệp và thời gian học nghề thực tế nhưng tối đa không quá 4,5 triệu đồng/người/khóa đào tạo;
Đối với người tham gia khóa đào tạo nghề trên 03 tháng: Mức hỗ trợ tính theo tháng, mức thu học phí và thời gian học nghề thực tế nhưng tối đa không quá 1,5 triệu đồng/người/tháng và thời gian hỗ trợ tối đa không quá 06 tháng Ngoài ra, theo Nghị quyết số 08-NQ/TW về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn khuyến khích sự thay đổi trong CTĐT tại các cơ sở giáo dục bám sát nhu cầu thực tiễn của ngành du lịch, chú trọng đào tạo kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kỹ năng mềm Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện cho sinh viên, học viên thực tập, rèn luyện tại các cơ sở kinh doanh để trải nghiệm thực tế công việc
Có thể thấy rằng, nhà nước đã xây dựng những chính sách, quyết định hoàn toàn ủng hộ sự phát triển của ngành du lịch nói chung cũng như trong công tác đào tạo, phát triển NNL du lịch nói riêng Với cơ sở như vậy, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch, lưu trú sẽ được hưởng nhiều lợi ích khác nhau, tăng hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL
2.3.1.2 Các hệ thống đào tạo nghề bên ngoài
Nếu như trước đây, việc tìm kiếm các cơ sở đào tạo ngắn hạn đào tạo về các nghề liên quan tới du lịch tương đối khó khăn, hoặc chưa thật sự chuyên sâu Nhưng với sự hội nhập của nền kinh tế, ngày càng có nhiều trung tâm dạy nghề và các hiệp hội ra đời nhằm phục vụ NCĐT của thị trường
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể kết hợp với nhau để đào tạo chéo (cử nhân sự đi học tại các cơ sở đối tác, liên minh) Hoạt động trên lợi ích đôi bên cùng có lợi, điều này dẫn đến sự tăng trương xong chất lượng nhân sự ngành du lịch Việt Nam hiện nay
Tính đến thời điểm tháng 02/2024, Việt Nam hiện nay có 43 trường đại học và
60 trường cao đẳng đào tạo các ngành về du lịch, lữ hành và các ngành liên quan đến hoạt động du lịch Chính vì vậy, thị trường lao động đối với ngành du lịch hiện nay vô cùng dồi dào và có chất lượng cao
Với chất lượng đầu vào cao như vậy, việc đào tạo và phát triển NNL của doanh nghiệp cũng dễ dàng hơn rất nhiều Những nhân sự đã nắm được lý thuyết và kiến thức cơ bản sẽ không mất quá nhiều thời gian để đào tạo mới, khi hầu hết các công việc đều đã nắm được ở mức cơ bản và chỉ cần thực hành thêm
Bên cạnh đó, theo báo cáo của Hiệp hội du lịch Việt Nam, hiện nay, ngành Du lịch cần khoảng 485.000 lao động trong cơ sở lưu trú du lịch cho công suất trên 70%, trong đó nhân sự quản trị cần khoảng 45.000 người Dự báo tăng trưởng du lịch Việt Nam, đến năm 2025 cả nước cần có 950.000-1.050.000 buồng lưu trú và đến năm
2030 cần 1.300.000-1.450.000 buồng Như vậy, năm 2025, cầu về lao động khối cơ sở lưu trú du lịch khoảng hơn 800.000 và năm 2030 là hơn 1 triệu, giai đoạn 2022-
2030, trung bình cần bổ sung mỗi năm trên 60.000 lao động Vì vậy, thị trường lao động vẫn rất rộng mở cho các nhân sự, và càng ngày sẽ cần những nhân sự chất lượng cao hơn, điều này sẽ đặt ra nhiệm vụ cho công tác đào tạo và phát triển NNL
2.3.2.1 Chính sách, chiến lược và các quy định liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện tại Công ty đã xây dựng được chính sách, chiến lược và các quy định liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL
Công ty tuân thủ đầy đủ các chính sách với nhân viên theo quy định của Luật lao động Các chính sách thưởng và đãi ngộ được thiết lập sao cho phản ánh được hiệu suất làm việc và tình hình kinh doanh của công ty Công ty cung cấp đầy đủ các loại bảo hiểm và thiết lập các quỹ hỗ trợ cho nhân viên trong các trường hợp bệnh tật, thai sản, hiếu hỉ và những tình huống khó khăn khác Quy trình trả lương được xây dựng dựa trên chức vụ và hiệu suất làm việc của mỗi nhân viên
Về chiến lược đào tạo và phát triển NNL, công ty đã có công tác xác định NCĐT phù hợp với thực trạng kinh doanh cũng như dự đoán biến động trong tương lai Việc xác định dựa trên cơ sở từ số liệu thống kê từ những năm trước nên tương đối chặt chẽ Công ty cũng có dự định mở rộng hoạt động kinh doanh sau khi dịch bệnh Covid-
19 bình ổn và Việt Nam mở cửa đón khách du lịch quốc tế
Ngoài ra, công ty luôn tạo điều kiện tối đa giúp NLĐ có thể dễ dàng tham gia các CTĐT nhằm nâng cao kiến thức bản thân Tuy nhiên, có những quy định ràng buộc như quy định về thời gian làm việc, quy định về cam kết đào tạo… để NLĐ có trách nhiệm hơn với việc học và với công ty
Tâm trạng của đội ngũ lao động không chỉ phản ánh thái độ của họ về công việc và tổ chức, mà còn thể hiện qua cách họ giao tiếp với đồng nghiệp và lãnh đạo Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến động viên và động lực của họ Vì thế, ban lãnh đạo công ty đã tạo ra một môi trường làm việc công bằng, hòa thuận và khích lệ sự hỗ trợ lẫn nhau Ban lãnh đạo cũng coi trọng ý kiến và đề xuất từ NLĐ về quản lý công việc, để thúc đẩy hiệu suất làm việc và tạo điều kiện cho sự phát triển lâu dài
2.3.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Nhân viên được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất làm việc cơ bản như đồng phục, giày dép, máy móc hỗ trợ… Ngoài ra, đội ngũ nhân viên cũng được trợ cấp một khoản (đối với nhân viên nữ) khi sử dụng giày cao gót trong quá trình làm việc
Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh
2.4.1 Những kết quả đạt được
Dưới đây là những kết quả trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty:
Công ty đã tổ chức các CTĐT với nội dung đa dạng và hấp dẫn, giúp người học dễ dàng thu nhận kiến thức Nội dung của các chương trình này được xây dựng dựa trên thực tế của doanh nghiệp, giúp khắc phục các thiếu sót trong kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên
Trình độ học vấn của nhân viên trong công ty ngày càng được cải thiện, góp phần nâng cao trình độ của NLĐ và chất lượng hoạt động kinh doanh
Hầu hết các CTĐT là ngắn hạn để không gây ảnh hưởng đến công việc của NLĐ và hoạt động kinh doanh Công ty cũng tổ chức các khóa đào tạo hàng năm để cập nhật kiến thức mới đáp ứng cho công việc Những giáo viên giảng dạy tại công ty đều là những người có thâm niên làm việc lâu năm trong ngành hoặc tại công ty Họ có sự hiểu biết sâu rộng và kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh khách sạn vá tất cả đều đạt trình độ từ đại học trở lên Bên cạnh đó, các khóa học ngoài doanh nghiệp thì tất cả các trung tâm đào tạo được lựa chọn đều là những trung tâm nổi tiếng, có kết quả tốt trong hoạt động đào tạo và phát triển NNL
Nhu cầu đào tạo được xây dựng theo nhu cầu từ công ty và của NLĐ, việc này giúp cho hoạt động đào tạo của công ty được thực hiện một cách hiệu quả, có sự liên kết gắn bó giữa mục hai bên trên tinh thần tự nguyện Công tác xác định nhu cầu đào tạo cần có sự phù hợp từ hai bên giúp cho hoạt động đào tạo của công ty trở nên chủ động, nhanh chóng và hiệu quả hơn
2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh đã xác định rõ NCĐT, nhưng những thông tin này chủ yếu được phát hiện từ yêu cầu cụ thể của hoạt động kinh doanh Việc xác định NCĐT của NLĐ thường diễn ra sau khi công ty đã phát triển nội dung của CTĐT Tuy nhiên, công ty chưa thực sự xác định rõ NCĐT của NLĐ thông qua việc đánh giá hiệu suất công việc
Hiện tại, công ty đang nỗ lực xác định NCĐT bằng cách thu thập thông tin từ các quản lý ở nhiều bộ phận khác nhau Các quản lý này tổng hợp các yêu cầu đào tạo cụ thể của bộ phận của mình và trình lên cho quản lý cấp cao để xem xét và phê duyệt Tuy nhiên, phương pháp tiếp cận này vẫn còn tương đối hạn chế vì có thể dựa vào nhận thức chủ quan của các quản lý để xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, gây ra việc kế hoạch đào tạo không hoàn toàn chính xác
Công ty hiện chưa có bảng mô tả cụ thể về NCĐT từ nhân viên Thường xuyên, các nhà lãnh đạo dựa vào đánh giá tự đánh giá của nhân viên và chính họ để đưa ra đánh giá về hiệu suất làm việc Việc thiếu một cơ sở đầy đủ để đánh giá chính xác về kiến thức và kỹ năng của nhân viên khi họ thực hiện công việc Vì vậy dẫn đến tình trạng NLĐ không thể nhận ra những kỹ năng và kinh nghiệm mà họ cần để hoàn thành công việc của mình Bởi không có tiêu chuẩn cụ thể để so sánh và đánh giá, việc dựa vào đánh giá tự đánh giá của NLĐ là không thật sự chính xác Một ví dụ là trong phòng CSKH, nhân viên có thể không nhận ra nhu cầu cải thiện kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, mặc dù họ phải giao tiếp hàng ngày với khách hàng quốc tế và các tài liệu liên quan đều bằng tiếng Anh
Hệ thống bảng mô tả công việc còn thiếu sót ảnh hưởng đến quá trình xây dựng tiêu chuẩn công việc đầy đủ Do mỗi vị trí có các chỉ tiêu đánh giá riêng biệt nên việc đánh giá còn mơ hồ, dễ dẫn đến sai sót về thông tin.
Các phương pháp đào tạo tại công ty thường được thiết kế với hướng tiếp cận ngắn hạn, nhằm tối ưu quá trình học mà không gây ra sự gián đoạn đáng kể đến hoạt động công việc của nhân viên Điều này phản ánh qua việc mặc dù tổ chức có tổ chức đến 10 khóa đào tạo khác nhau, song lại có đến 8 trong số đó tập trung vào các CTĐT ngắn hạn Việc ưu tiên các khóa học ngắn hạn này có thể cung cấp ngay lập tức những kỹ năng và kiến thức phục vụ công việc, nhưng không thể đáp ứng được những yêu cầu phát triển về dài hạn của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh của cuộc cách mạng 4.0
Trong thời đại hiện đại, khi công nghệ ngày càng tiến bộ và con người ngày càng dựa nhiều vào các phần mềm và máy móc để hỗ trợ công việc, các khóa học ngắn hạn có thể không đủ linh hoạt để thích nghi với sự biến đổi nhanh chóng của công nghệ trong tương lai gần Sự phụ thuộc vào phương pháp đào tạo bên ngoài cũng mang lại một loạt các thách thức, khi nhân viên phải tuân theo các chương trình chuẩn mà không được tùy chỉnh để phản ánh đúng nhu cầu và thực tế của tổ chức Điều này có thể dẫn đến việc nội dung của các CTĐT không thực sự đáp ứng được các yêu cầu kinh doanh cụ thể được đặt ra bởi tổ chức trong hoạt động thực tế
2.4.2.3 Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá nội dung của CTĐT trong tổ chức hiện chưa thực sự đạt được mức độ khoa học và minh bạch Phần lớn ý kiến đánh giá dựa vào ý kiến của NLĐ đã tham gia vào các khóa đào tạo thông qua các phiếu điều tra Tuy nhiên, hoạt động thu thập ý kiến trực tiếp từ học viên chưa đủ để đánh giá mức độ hiệu quả của CTĐT đối với việc thực thi công việc, mặc dù việc này là quan trọng Để đảm bảo sự chính xác và toàn diện của công tác đánh giá, cần phải có các biện pháp đo lường khách quan, chẳng hạn như bài thu hoạch và sát hạch trực tiếp ngay từquá trình đào tạo
Ngoài ra, sau khi hoàn thành CTĐT, NLĐ vẫn giữ nguyên vị trí ban đầu, điều này cho thấy rằng CTĐT của công ty chỉ tập trung vào việc đáp ứng hoạt động kinh doanh ngay lập tức mà chưa thiết lập mục tiêu phát triển và thăng tiến nghề nghiệp Điều này là đặc biệt đáng lưu ý khi xem xét rằng, trong tổ chức, phần lớn vị trí quản lý hoặc cấp cao hơn thường được đảm nhận bởi nhân viên từ 45 tuổi trở lên, và chưa có sự chuẩn bị kế hoạch thay thế hoặc phát triển NNL tương lai
Công tác xác định chi phí cho hoạt động đào tạo chưa có phương pháp dự tính chi phí cụ thể nên dẫn đến hiện tượng chị phí thực tế bị tăng lên rất nhiều so với chi phí dự tính Điều này dẫn tới việc quản lý chi phí đào tạo còn gặp tương đối khó khăn
Mặc dù có các khoản phụ cấp và thưởng khích lệ dành cho nhân viên tích cực tham gia đào tạo, nhưng hiện vẫn thiếu các biện pháp trừng phạt tương ứng đối với những cá nhân không hoàn thành khóa học do bỏ dở hoặc thể hiện thái độ học tập không tốt Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học không nỗ lực hết mình và chỉ tham gia đào tạo mang tính hình thức.
2.4.2.5 Công tác phát triển nguồn nhân lực
Do công ty có quy mô tương đối nhỏ nên chưa chú trọng phát triển nguồn nhân lực và chưa có hệ thống đánh giá rõ ràng dựa theo các tiêu chí cụ thể Hiện nay, công ty chỉ đánh giá sơ sài về trình độ, kinh nghiệm, kiến thức, thái độ và biểu hiện của nhân viên sau mỗi khóa đào tạo Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐỨC QUANG
Định hướng, mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty CP Đầu tư Đức
Trong tương lai, việc đào tạo và phát triển NNL vẫn là một trong những hoạt động được ưu tiên hàng đầu liên quan đến chiến lược phát triển của công ty Dưới đây là những mục tiêu và hướng đi dự kiến đến năm 2026:
Mở rộng thêm các phân khúc kinh doanh sang thành những khu Resort nghỉ dưỡng 5 sao thay vì dừng lại ở chuỗi khách sạn 4-5 sao
Sử dụng khách hàng là trung tâm của sự phát triển: Công tác đào tạo và phát triển NNL được xây dựng xoay quanh khách hàng và vì khách hàng nhằm đem tới những trải nghiệm tốt nhất
Ứng dụng hệ thống đồng bộ hóa thông tin để kịp thời phân tích những ưu, nhược điểm còn tồn đọng đối với tình hình nhân sự nhằm đưa ra các CTĐT chính xác với nhu cầu và kịp thời thực trạng công ty
Tiếp tục việc duy trì và cải thiện chất lượng của các khóa đào tạo theo từng chuyên đề cụ thể Đặc biệt, cần mở thêm các CTĐT đối với nhân viên cấp quản lý trở lên
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển
Dưới đây là mục tiêu đào tạo dự kiến tại Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh tính đến năm 2026:
Bảng 3.1 Mục tiêu đào tạo dự kiến tới năm 2026 Hình thức đào tạo Năm 2024 Năm 2025 Năm 2026
Số người Số người Số người Đào tạo ngắn hạn Đào tạo tại doanh nghiệp 6 40 10
Tham gia lớp học ngắn hạn 7 15 10 Đào tạo lại 2 10 30 Đào tạo dài hạn Đào tạo chuyên môn về Marketing, kinh doanh, các nghiệp vụ chuyên ngành
1 5 2 Đào tạo thực chiến nghiệp vụ 2 10 5
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)
Năm 2025, do dịch Covid-19 đã được kiểm soát và việc công ty dự kiến sẽ đưa khu resort 5 sao Bãi Dài và chuẩn bị mở thêm các khách sạn, resort khác cho nên 100% NLĐ cần phải tham gia các CTĐT và phát triển NNL để sẵn sàng cải thiện chất lượng nhân sự Trong năm 2023 thì hoạt động “Đào tạo lại” sẽ được triển khai để đảm bảo chất lượng NNL vẫn đạt được các yêu cầu trong ngành
Dưới đây là công thức tính tổng chi phí đào tạo dự kiến tác giả đề xuất:
Tổng kinh phí đào tạo dự kiến
= Số lượng nhân sự được đào tạo
* Kinh phí đào tạo dự kiến/người
Tỷ lệ lạm phát/ năm dự kiến được ước tính ở mức 3%/năm
Giá trị dòng tiền được quy về năm gốc (năm 2024)
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo đã được xác định, say đây là bảng tính chi phí đào tạo dự kiến (tới năm 2026):
Bảng 3.2 Dự kiến kinh phí đào tạo 2024-2026 Hình thức đào tạo Số tiền (đồng)
Năm 2024 Năm 2025 Năm 2026 Đào tạo ngắn hạn Đào tạo tại doanh nghiệp 2.000.000 10.300.000 3.182.700
Tham gia lớp học ngắn hạn
5.000.000 10.300.000 8.487.200 Đào tạo lại 500.000 4.635.000 11.669.900 Đào tạo dài hạn Đào tạo chuyên môn về
Marketing, kinh doanh, các nghiệp vụ chuyên ngành
10.000.000 51.500.000 21.218.000 Đào tạo thực chiến nghiệp vụ
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)
Chú thích: Tỷ lệ tăng của số NLĐ dự kiến được tham gia các CTĐT không đồng đều với tỷ lệ tăng của kinh phí đào tạo dự kiến Việc tăng số lượng nhân sự đào tạo mỗi khóa sẽ giúp cho các khoản chi phí đào tạo/đầu người được giảm đi khi chi phí tổ chức lớp không thay đổi Đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty CP Đầu tư Đức Quang Minh chưa có nhu cầu gia tăng số lượng nhân sự Tuy nhiên, công ty có mục tiêu về chất lượng nhân sự tới năm 2030 như sau:
Đối với nhân sự cấp quản lý trở lên: 80% nhân sự đạt trình độ học vấn thạc sĩ trở lên các ngành liên quan tới Kinh tế, Du lịch;
Đối với nhân sự thông thường: 100% nhân sự đạt trình độ cao đẳng, cử nhân hoặc đã học các nghề liên quan tới nghiệp vụ khách sạn
Nâng cấp chất lượng, trình độ học vấn của nguồn nhân lực đầu vào giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn chất lượng, tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo, đáp ứng hiệu quả công việc trong tương lai.
