đánh giá chất lƣợng viên chức hành chính tại bệnh viện trung ƣơng huế cơ sở 2

Các mục tiêu, nhiệm vụ, biện pháp và tiến độ cụ thể đối với từng công việc mà bệnh viện và các khoa, phòng cần thực hiện đã được rõ ràng thể hiện trong chương trình làm việc của VCHC của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HIẾU

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ - CƠ SỞ 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HIẾU

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƢƠNG HUẾ - CƠ SỞ 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại bệnh viện Trung ương Huế cơ sở 2” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công của tác giả tại

Học viện Hành chính Quốc gia

Công trình này đƣợc cam kết là sở hữu của tác giả Các số liệu và kết quả đƣợc đề cập trong nghiên cứu đƣợc đảm bảo tính chính xác và chƣa từng xuất hiện trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Trần Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Tác giả chân thành cám ơn quý thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện

Lời tri ân sâu sắc được gửi đến PGS.TS Lê Văn Đính đã quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình đã giúp cho việc hoàn thành luận văn của tác giả Đồng thời, lời cảm ơn chân thành được gửi đến Ban Giám đốc Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2, các đơn vị và phòng chức năng có liên quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, điều tra và thu thập số liệu cần thiết để luận văn của tôi có thể hoàn thành

Cuối cùng, bạn bè, đồng nghiệp cũng được tác giả gửi lời cảm ơn sự quan tâm và việc tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn./

Tác giả

Trần Hiếu

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 8

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 8

5.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 8

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 9

7.Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 11

1.1 Những vấn đề chung về viên chức hành chính, đơn vị sự nghiệp y tế công lập 11

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp y tế công lập 11

1.1.2 Viên chức hành chính 12

1.1.3 Viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập 14

1.2 Đánh giá chất lượng viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập 15

1.2.1 Chất lượng viên chức hành chính và tiêu chí chất lượng viên chức hành chính 15

1.2.2 Đánh giá chất lượng viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập - khái niệm, ý nghĩa; nguyên tắc, phương pháp, quy trình và chủ thể đánh giá viên chức 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá chất lượng viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập 31

1.3.1 Yếu tố khách quan 31

1.3.2 Yếu tố chủ quan 33

Tiểu kết chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ - CƠ SỞ 2 36

2.1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Đội ngũ viên chức hành chính của bệnh viện 38

2.2 Phân tích thực trạng đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 42

2.2.1 Chủ thể đánh giá viên chức hành chính 42

2.2.2 Căn cứ và nội dung đánh giá viên chức hành chính 44

2.2.3 Phương pháp đánh giá viên chức hành chính 55

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá viên chức hành chính 56

2.3 Đánh giá chung về thực trạng đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại Bệnh viện Trung ương - cơ sở 2 thời gian qua 57

2.3.1 Kết quả đạt được 57

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 59

Nguyên nhân của hạn chế 61

Tiểu kết chương 2 63

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ - CƠ SỞ 2 64

3.1 Phương hướng hoàn thiện đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 64

3.1.1 Phương hướng phát triển của Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 64

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đánh giá chất lượng viên chức hành

chính 67

3.2 Giải pháp hoàn thiện đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 70

3.2.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, viên chức hành chính về công tác đánh giá chất lượng viên chức hành chính 70

3.2.2 Hoàn thiện bộ công cụ đánh giá chất lượng (tiêu chí, phương pháp, nội dung…) viên chức hành chính 74

3.2.3 Kiện toàn bộ máy tổ chức cán bộ 80

3.2.4 Kết hợp công tác đánh giá chất lượng viên chức hành chính với các khâu khác của công tác cán bộ 81

3.2.5 Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm đối với viên chức hành chính tại bệnh viện TW Huế - cơ sở 2 84

3.2.6 Phát huy vai trò của các tổ chức, đoàn thể, cá nhân vào công tác đánh giá chất lượng viên chức hành chính 86

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCH : Ban chấp hành BVTW : Bệnh viên Trung ƣơng CBVC : Cán bộ viên chức ĐHĐB : Đại hội đại biểu ĐVSNCL : Đơn vị sự nghiệp công lập ĐVSNYTCL : Đơn vị sự nghiệp y tế công lập NNL : Nguồn nhân lực

TW : Trung ƣơng VTVL : Vị trí việc làm

VC : Viên chức

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu viên chức hành chính Bệnh viện TW Huế - cơ sở 2 theo giới tính 39Bảng 2.2: Cơ cấu VCHC Bệnh viện TW Huế-cơ sở 2 theo độ tuổi 40Bảng 2.3: Cơ cấu viên chức hành chính Bệnh viện TW Huế - cơ sở 2 theo trình độ chuyên môn 46Bảng 2.4: Đánh giá kỹ năng ra quyết định của viên chức hành chính tại bệnh viện TW Huế cơ sở 2 49Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị của viên chức hành chính tại bệnh viện TW Huế cơ sở 2 52Bảng 2.6: Đánh giá về mức độ uy tín của viên chức hành chính tại bệnh viện

TW Huế cơ sở 2 54Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá phân loại VCHC 76

2………50

Biểu đồ 2.4: Kết quả đánh giá chất lƣợng VCHC tại Bệnh viện Trung ƣơng Huế - cơ sở 2 giai đoạn 2019 – 2022……… 53

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sức khỏe là vốn quý giá nhất của con người Báo cáo Chính trị của BCH TW Đảng khóa XII tại ĐHĐB toàn quốc lần thứ XIII của Đảng chỉ rõ phương hướng: “Nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ bà mẹ, trẻ em Đổi mới cơ chế tài chính y tế, đổi mới quản

lý và cung ứng dịch vụ y tế Phát triển đội ngũ cán bộ, khoa học kỹ thuật và trang thiết bị y tế Nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, giải quyết vấn đề quá tải bệnh viện, phát triển dịch vụ khám, chữa bệnh trực tuyến Nâng cao năng lực, hiệu quả phòng, chống bệnh dịch kết hợp với đổi mới toàn diện ngành y tế, chú trọng y tế dự phòng Thực hiện đúng hướng, đẩy mạnh xã hội hoá đối với ngành y tế, đảm bảo công bằng giữa y tế nhà nước và y tế ngoài công lập, khuyến khích, phát triển mô hình bác sỹ gia đình, phát triển mạnh ngành sản xuất dược phẩm và trang thiết bị y tế "[17]

Những năm vừa qua, Sở Y tế nói chung, bệnh viện nói riêng đã có nhiều biện pháp nhằm củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức hành chính (VCHC), nhân viên y tế nhằm thực hiện ngày càng tốt mục đích trên Song, thực tiễn ở các bệnh viện công lập hiện tượng viên chức y tế nghỉ việc không chỉ mới xảy ra gần đây mà đã" âm ỉ "từ trước khi đại dịch Covid-19 bùng nổ Theo báo cáo của Công đoàn Y tế Việt Nam, chỉ trong 6 tháng đầu năm 2022, trên cả nước có 9.397 VC y tế xin thôi việc, nghỉ việc; trong đó có 8.620 VC y tế trực thuộc sự quản lý của các Sở Y tế các tỉnh, thành phố trực thuộc TW và 777 VC y tế trực thuộc sự quản lý của các đơn vị

sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế

Bệnh viện Trung ương Huế - Cơ sở 2 là bệnh viện đa khoa công lập cung ứng các dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh trên địa bàn tỉnh TT Huế cùng các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên Được xây dựng trên mảnh đất rộng lớn

36.000 m2 ở huyện Phong Điền, cách trung tâm Thành phố Huế hơn 20km về phía Bắc, Bệnh viện Trung ương Huế - Cơ sở 2, với nhiều thiết bị y tế tiên tiến, hiện đại, và đang sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao

Để quản lý tốt đội ngũ viên chức, những năm qua Bệnh viện Trung ương Huế - Cơ sở 2 đã chú trọng các khâu từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đội ngũ viên chức trong bệnh viện Hoạt động đánh giá chất lượng viên chức nói chung và VCHC tại bệnh viện nói riêng đã đạt được nhiều kết quả tích cực Việc đánh giá không phải nhằm trù dập, cản trở quá trình thăng tiến của viên chức mà đánh giá giúp viên chức hiểu được những điểm mạnh, điểm hạn chế của bản thân, qua đó phát huy tối đa khả năng cũng như cải thiện những khuyết điểm để ngày càng hoàn thiện mình Đồng thời, kết quả đánh giá cũng

là cơ sở để thực hiện chế độ, chính sách khác như: tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng, kỉ luật, Vì vậy, đánh giá chất lượng phải chính xác đối với viên chức thì những chế độ, chính sách trên mới khách quan, minh bạch và tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng của bản thân

Tuy nhiên, thực trạng đánh giá chất lượng VC nói chung và VCHC nói

riêng tại Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 vẫn bộc lộ những hạn chế, bất cập như sau:

Một là, vẫn còn một bộ phận không nhỏ VCHC tại bệnh viện chưa

nhận thức đầy đủ, đúng đắn về vai trò, ý nghĩa, tính chất của công tác này; xem công tác đánh giá, xếp loại chất lượng chỉ mang tính thủ tục, hình thức, nhiều khi thiếu nghiêm túc, mang tính “bình quân chủ nghĩa”

Hai là, tuy pháp luật về VC đã sửa đổi, bổ sung nhiều lần song cũng

không có được những quy định mang tính chất đột phá và không đảm bảo tính khách quan, toàn diện đối với đánh giá chất lượng VC nói chung và VCHC

trong bệnh viện nói riêng

Ba là, cho dù Luật Viên chức (sửa đổi năm 2019) có những quy định

liên quan đến đánh giá chất lượng VC, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định các tiêu chuẩn xếp loại viên chức vẫn còn chung chung, chưa rõ ràng và không phù hợp với thực tiễn trong hoạt động

nghề nghiệp của viên chức, nhất là về đạo đức nghề nghiệp, văn hoá công sở

Vì đây là những yếu tố rất quan trọng đối với một VCHC làm việc tại bệnh viện

Bốn là, việc nhận thức không đúng, không đầy đủ về đánh giá chất

lượng VCHC nên nhiều viên chức không nâng cao tinh thần thái độ, trách nhiệm trong quá trình thực hiện đánh giá, còn xảy ra hiện tượng viên chức này nhờ viên chức khác làm hộ hoặc sao chép nên nội dung đánh giá khá giống nhau

Từ những thực trạng trên, có thể nhận thấy rằng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra ngày càng cao, việc cần thiết của hoạt động đánh giá chất lượng VC nói chung và VCHC nói riêng tại Bệnh viện Trung ương Huế - cơ

sở 2 là phải có những giải pháp thiết thực Cụ thể, tiêu chí cần được xác định

rõ, phương pháp đánh giá phải phản ánh đúng thực tế và việc lượng hoá các chỉ tiêu đánh giá phải rõ ràng… Những điều này sẽ giúp hoạt động đánh giá chất lượng VC trở thành nguồn động lực cho sự phát triển và là cơ sở tin cậy trong quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế

độ, chính sách liên quan tới viên chức

Với những lý do trên, đề tài “Đánh giá chất lượng viên chức hành

chính tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2” được chọn làm nội dung

nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, từ đó, góp phần tạo ra ý nghĩa thiết thực đối với sự phát triển của ngành y tế nói chung và VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề đánh giá chất lượng VC nói chung và VCHC ngành y tế nói riêng đã được một số tài liệu và tác giả đề cập tới Trong đó, nghiên cứu có thể kể đến các tài liệu và công trình cụ thể như sau:

- Đối với Sách tham khảo hoặc chuyên khảo:

Kỷ yếu của Hội thảo như: Đỗ Thị Minh Thu, Mạc Huy Tuấn, Phạm

Đức Hà (2019), Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tham mưu của phòng tổ chức hành chính tại bệnh viện phổi Hải Phòng năm 2019,

Hội thảo khoa học Lao và bệnh Phổi lần thứ XII Đề tài nghiên cứu sẽ xem xét thực trạng công tác tham mưu ban hành văn bản hành chính tại Bệnh viện Phổi Hải Phòng trong năm 2019 Đề xuất các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện

và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tham mưu, tổng hợp của phòng Tổ chức hành chính phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong thời kỳ mới Các mục tiêu, nhiệm vụ, biện pháp và tiến độ cụ thể đối với từng công việc mà bệnh viện và các khoa, phòng cần thực hiện đã được rõ ràng thể hiện trong chương trình làm việc của VCHC của bệnh viện.[26]

Ngô Linh Ngọc (2021), đánh giá chất lượng VC – cơ sở để quản lý sử dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, Kỷ yếu Hội thảo Khoa học,

Trường Đại học Luật Hà Nội Tác giả đã nêu ra một số phương hướng trong thời gian tới: (i) Xác định nội dung, phương pháp phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá; (ii) xây dựng tiêu chí chung; tiêu chí riêng để đánh giá từng loại viên chức Từ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí công việc sẽ xác định tiêu chuẩn chức danh viên chức và căn cứ vào đây để xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng VC; (iii) xây dựng, mô tả chức trách, nhiệm vụ của từng

vị trí chức danh; (iv) có kế hoạch định kỳ tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, giám sát, kiểm tra về công tác đánh giá chất lượng VC nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm cho người đứng đầu.[20]

-Các công trình nghiên cứu luận văn, luận án:

Bùi Thị Cẩm Nhung (2019), Đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Đại

học Lao động – xã hội Luận văn được tiến hành để hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về khung năng lực của nhân viên y tế Tầm nhìn và sứ mệnh của bệnh viện cùng các chức năng, nhiệm vụ của mỗi vị trí chức danh trong bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình đã được phân tích để từ đó có thể đánh giá thực trạng đánh giá năng lực nhân viên y tế tại bệnh viện Nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên y tế, một số giải pháp được đề xuất để áp dụng trong thời gian tới của bệnh viện đa khoa tỉnh.[21]

Võ Duy Ân (2020), đánh giá chất lượng VC ngành y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành

chính, Học viện Khoa học xã hội Nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá viên chức ngành y tế; phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn đánh giá viên chức ngành y tế

từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh; để từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả chất lượng đánh giá viên chức ngành y tế ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu, phân tích của luận văn có thể sử dụng làm TLTK và áp dụng vào thực tế ở TP HCM trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng viên chức Sao cho đảm bảo tiêu chuẩn về nghiệp

vụ chuyên môn, lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp đối với cá nhân và xã hội, góp phần thực hiện pháp luật về đánh giá chất lượng VC đạt hiệu quả.[1]

Lương Thu Trang (2021), đánh giá chất lượng VC tại bệnh viện phục hồi chức năng tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Theo phân tích của tác giả, việc chú trọng đến công tác thu thập thông tin cần thiết từ nhiều phía, đặc biệt là từ bệnh nhân và người nhà bệnh nhân tại Bệnh viện phục hồi chức năng tỉnh Lạng Sơn vẫn chưa được

thực hiện một cách đầy đủ và khách quan Trong nhóm nội dung, các tiêu chuẩn và nội dung về chuyên môn và kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa và đánh giá theo vị trí việc làm đánh giá chất lượng VC cần phải được quan tâm và cải thiện để đảm bảo sự khách quan, công bằng trong quá trình thu thập thông tin và đánh giá kết quả công việc.[27]

- Đối với các bài viết trên các Tạp chí:

Phan Thị Hoàng Anh, Nguyễn Đức Thành (2021), Động lực làm việc

và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện tai mũi họng thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019, Tạp chí Y học cộng đồng Số

5(52) Trong năm vừa qua, việc hoàn thành nhiệm vụ được giao cho một số nhân viên trong khối hành chính không đạt được như mong đợi, trong khi các nhân viên y tế khác như bác sĩ, điều dưỡng lại hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc Do đó, việc tiến hành nghiên cứu và khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khối hành chính đã được tác giả thực hiện Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh viện Tai Mũi Họng, TP.HCM chưa cao, tỷ lệ 52,4% Các yếu tố “hài lòng với công việc”, “sự cam kết” và “sự tận tâm” có điểm trung bình tương ứng là 4,07; 3,82 và 4,0 Yếu tố ảnh hưởng tích cực đã được ghi nhận bao gồm việc tăng thu nhập, đạt danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua, cũng như việc học tập để nâng cao trình độ Ngoài ra, người lao động được trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo

Tuy nhiên, cũng có những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực không thể phủ nhận Chẳng hạn như chưa áp dụng hệ số khuyến khích cho nhân viên trình

độ cao, thiếu kế hoạch phát triển và đào tạo nhân viên Tiêu chí "nghiên cứu khoa học" để xét danh hiệu chiến sĩ thi đua vẫn quá cao so với khả năng của các nhân viên Hơn nữa, các cơ sở vật chất làm việc vẫn còn chật hẹp và chưa

có tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Việc này khiến công việc của họ bị ảnh hưởng do sự cả nể của các quản lý.[3]

Hồ Nguyệt Thoa (2022), Một số giải pháp thúc đẩy hiệu quả trong đánh giá chất lượng VC tại Bệnh viện Xây dựng, Tạp chí xây dựng, số

5/2022 Bất cứ một hoạt động nào triển khai cũng luôn hướng tới những mục đích cụ thể trong thực tiễn Và đối với hoạt động đánh giá chất lượng VC tại Bệnh viện Xây dựng cũng thế, họ đều hướng tới mục tiêu lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực, trình độ của từng viên chức, đáp ứng yêu cầu cải cách chế độ công chức, công vụ Cụ thể, mục tiêu của hoạt động đánh giá chất lượng VC y tế tại Bệnh viện Xây dựng nhằm hướng vào hai nội dung chính

Thứ nhất, đánh giá chất lượng VC y tế nhằm phát hiện ra những viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để động viên, khuyến khích, phát huy được thế mạnh của họ Từ đó làm cơ sở để điều động, luân chuyển, đào tạo lại, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và có chế độ đãi ngộ đối với những viên chức có thành tích tốt

Thứ hai, đánh giá chất lượng VC y tế nhằm phát hiện ra những viên chức yếu kém, không hoàn thành công việc hoặc vẫn còn những khuyết điểm

để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh lại cũng như sửa chữa và khắc phục những hạn chế thiếu sót.[25]

Nhìn chung, sự liên quan của các nghiên cứu đã được góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống lý luận cơ sở và đánh giá thực tiễn về đánh giá chất lượng VC tại bệnh viện Các giải pháp và khuyến nghị đã được đề xuất một cách đầy đủ và toàn diện, liên quan đến các nội dung cơ bản trong đánh giá chất lượng VC tại bệnh viện Trong đó, có rất nhiều các giải pháp thiết thực

có thể áp dụng vào công tác quản lý và đánh giá chất lượng VC cho hệ thống Bệnh viện

Tuy nhiên, lại chưa có nghiên cứu về đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 Vì vậy, với mong muốn nghiên cứu sâu

về những vấn đề liên quan đến đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế- cơ sở 2, tác giả đã lựa chọn nội dung nghiên cứu này

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau:

+ Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2

+ Về thời gian: Phân tích thực trạng từ năm 2019 đến năm 2022 và đề xuất giải pháp trong thời gian tới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, hệ thống văn bản pháp quy của nhà nước về đánh giá chất lượng VC

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, trong nghiên cứu tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

- Phương pháp nghiên cứu thông tin thứ cấp: Phương pháp này dựa trên

sự phân tích các tư liệu bài viết có liên quan, tổng hợp số liệu trên các Giáo trình, Luận án, Tạp chí, ấn phẩm và trên phương tiện thông tin đại chúng Internet có liên quan đến đánh giá chất lượng VCHC ở bệnh viện công lập nói chung và Bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 nói riêng

- Phương pháp xử lý thông tin thứ cấp: phân tích được sử dụng dựa trên

sự phân tích các số liệu thống kê và các thông tin có liên quan được thu thập từ từng khoa, phòng ban của Bệnh viện nhằm qua đó nắm bắt thực trạng và đánh giá được quy mô, tình hình, kết quả của VCHC trong Bệnh viện

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này áp dụng sự so sánh để đối chiếu và đánh giá hiệu quả của các hoạt động hoàn thiện đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra)

+ Số phiếu điều tra: 112 phiếu

+ Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho đối tượng cần hỏi (gồm cán

bô, viên chức, điều dưỡng viên đang làm việc tại bệnh viện và người dân tới khám chữa bệnhs)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa về lý luận

Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến viên chức, bệnh viện công lập qua đó hoàn thiện đánh giá chất lượng VCHC tại bệnh viện công lập nói chung và bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2 nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Chương 2 Thực trạng đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá chất lượng viên chức hành chính tại bệnh viện Trung ương Huế - cơ sở 2

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC HÀNH

CHÍNH TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP

1.1 Những vấn đề chung về viên chức hành chính, đơn vị sự nghiệp

y tế công lập

1.1.1 Đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) là một bộ phận của bộ máy nhà nước, cung cấp dịch vụ công cơ bản, thiết yếu cho xã hội Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và luật viên chức 2019 ghi nhận khái niệm: “ĐVSNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”

Luật Viên chức năm 2010 đã phân định chức năng của ĐVSNCL với

cơ quan hành chính nhà nước đồng thời tách bạch được đội ngũ nhân sự thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước – cán bộ, công chức, với đội ngũ nhân sự thực hiện hoạt động chuyên môn nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập – viên chức

Ở nước ta, mạng lưới đơn vị sự nghiệp có phạm vi hoạt động rộng rãi, được hình thành ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã hội như: y

tế, giáo dục, kinh tế, văn hóa…Trong đó, lĩnh vực y tế là một trong những lĩnh vực thiết yếu, quan trọng hàng đầu của đời sống xã hội Nhà nước giữ vai trò chủ đạo cung cấp dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nhằm đáp ứng những

nhu cầu của cộng đồng dân cư về: khám bệnh, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe…

Theo Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 của Chính phủ quy định về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với các ĐVSNYTCL và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công

lập: ĐVSNYTCL là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ QLNN trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như y tế dự phòng; KB,CB, điều dưỡng và phục hồi chức năng, giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dược cổ truyền, kiểm nghiệm dược, mỹ phẩm, trang thiết

bị y tế, ATVSTP, DS-KHHGĐ, SKSS, truyền thống giáo dục sức khỏe [12]

Như vậy, ĐVSNYTCL có một số đặc điểm sau:

- Được thành lập và quản lý bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, của tổ chức có thẩm quyền thành lập;

- Có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán;

- Cung cấp dịch vụ công không nhằm mục đích sinh lợi hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực chuyên môn về y tế

- Nhân sự chủ yếu bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị sự nghiệp y tế là viên chức

1.1.2 Viên chức hành chính

Thuật ngữ viên chức được hiểu với nhiều khía cạnh khác nhau, trong lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về viên chức ở nước ta với thời gian khá dài (từ năm 1945 đến trước năm 2008) thuật ngữ viên chức chưa được hiểu thống nhất và thường được dùng chung để chỉ cụm từ "cán bộ công nhân viên" hoặc "công nhân viên" hoặc đồng nhất cả ba khái niệm cán bộ, công

chức, viên chức thành "cán bộ nhà nước" và dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vi, nhà máy, xí nghiệp của nhà nước Do

đó, khái niệm "cán bộ", "công chức", "viên chức" mà được sử dụng đồng nhất với "cán bô", "công nhân viên" hoặc gọi chung là công chức

Mặc dù với cách hiểu và nhiều tên gọi khác nhau, song về cơ bản những người được gọi là viên chức vẫn tiến hành hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vụ tại các tổ chức, đơn vị thuộc các cơ quan trong bộ máy nhà nước hoặc tổ chức xã hội với công việc, nhiệm vụ là phục vụ, cung cấp những hoạt động dịch vụ công ở nhiều lĩnh vực khác nhau như văn hóa, y tế, giáo dục, thể dục, thể thao những dịch vụ này gắn liền với hoạt động của các đơn

vị sự nghiệp của nhà nước và xã hội

Như vậy, theo điều 2, Luật viên chức 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại ĐVSNCL theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật

Theo Thông tư 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về VTVL công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị

sự nghiệp công lập; quy định danh mục VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung trong ĐVSNCL bao gồm: Hợp tác quốc tế; Pháp chế; Tổ chức cán bộ; Văn phòng; Kế hoạch tài chính

Như vậy, học viên hiểu khái niệm VCHC như sau: VCHC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo các vị trí việc làm: Hợp tác quốc tế; Pháp chế; Tổ chức cán bộ (tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực); Văn phòng; Kế hoạch tài chính tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp

đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.3 Viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập

Từ những phân tích ở trên, học viên hiểu khái niệm VCHC trong ĐVSNYTCL là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo các vị trí việc làm: Hợp tác quốc tế; Pháp chế; Tổ chức cán bộ (tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực); Văn phòng; Kế hoạch tài chính tại ĐVSNYTCL theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật

Qua định nghĩa trên, có thể nhận thấy những đặc điểm cơ bản của VCHC trong ĐVSNYTCL như sau:

- Viên chức là những công dân VN qua quá trình tuyển dụng theo một quy trình nhất định để vào làm tại các vị trí công việc cụ thể: Hợp tác quốc tế; Pháp chế; Tổ chức cán bộ (tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực); Văn phòng; Kế hoạch tài chính tại ĐVSNYTCL;

- Thời gian làm việc của VCHC được tính kể từ khi được tuyển dụng Hợp đồng làm việc giữa viên chức và ĐVSNYTCL đã được ký kết và sẽ có hiệu lực cho đến khi hợp đồng bị chấm dứt hoặc khi viên chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

- Về chế độ hợp đồng làm việc: VCHC làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNYTCL theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa VCHC và ĐVSNYTCL có sự thỏa thuận về VTVL, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

- Mã số ngạch viên chức được sử dụng để phân loại và quản lý viên chức theo từng ngành nghề, trình độ chuyên môn và cấp bậc tương ứng Đây

là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu: Hợp tác quốc tế; Pháp chế; Tổ chức cán bộ (tổ chức bộ máy và quản lý nguồn nhân lực); Văn phòng; Kế hoạch tài chính tại ĐVSNYTCL Các hoạt động này không được thực hiện dưới quyền lực chính trị hay quyền lực công,

mà chúng chỉ đơn thuần là những hoạt động chuyên môn, gắn liền với nhiệm

Tác giả Mai Quốc Chánh quan niệm rằng chất lượng NNL được xem sét trên các mặt: trình độ sức khỏe; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất

Tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng lại cho rằng chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ Như vậy, dù là NNL của một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng sẽ bao gồm các tiêu chí này, và được định lượng thông qua bằng cấp, các bậc đào tạo chuyên môn và được đo lường tương đối dễ dàng

GS.TS Phùng Rân cho rằng chất lượng NNL được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động và phẩm chất đạo đức của NNL đó Năng lực hoạt động được thông qua đào tạo, huấn luyện và thời gian làm việc; học

hàm, học vị, cấp bậc công việc cũng như kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cộng đồng chứ không phải một tổ chức nào

Như vậy, quan niệm và cách đánh giá về chất lượng NNL của mỗi nhà khoa học có thể được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau, tùy theo từng lĩnh vực và ở những hoàn cảnh khác nhau, tuy nhiên tựu chung lại có thể hiểu chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức, đơn vị trên các phương diện: sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất/thái độ, kết quả thực hiện công việc

Từ sự phân tích trên đây có thể hiểu: Chất lượng viên chức hành chính

là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá về năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng thái độ), về phẩm chất (gồm phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, phẩm chất tâm lý), kết quả thực thi công vụ và uy tín của viên chức

1.2.1.2 Các tiêu chí chất lượng viên chức hành chính

a) Tiêu chí về năng lực của viên chức

Năng lực (Competency) là tập hợp toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất/thái độ của một người có thể đáp ứng đối với một công việc nhất định nào đó, đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng để cá nhân có thể hoàn thành một việc nào đó hiệu quả hơn so với người khác

Trong đó: Kiến thức (Knowledge) là sự hiểu biết có được thông qua

giáo dục, đào tạo, liên quan trực tiếp đến hiểu biết, ứng dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá các dữ kiện, thông tin có sẵn Đó là kiến thức chung, kiến thức về chuyên môn/nghiệp vụ, kiến thức ngoại ngữ - tin học, kiến thức về

quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị Kỹ năng (Skill) là khả năng

vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào

đó Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc- thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên những

lĩnh vực nhất định Phẩm chất / Thái độ (Attitude) thường bao gồm các nhân

tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và hành vi phản ứng lại với thực tế, cách xác định giá trị và giá trị ưu tiên, cách thể hiện thái độ và động cơ của cá nhân với công việc Đó là sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm, sự toàn tâm toàn ý của đối với công việc mà họ đang thực hiện Thái

độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công vụ - nhiều người có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do có thái độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng (như sự thờ ơ, bàng quang, lãnh cảm với công việc)

Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang thực hiện Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn, đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc

Có thể phân loại năng lực thành các nhóm: Nhóm năng lực chung (phi

kỹ thuật); Nhóm năng lực chuyên môn/kỹ thuật; Nhóm năng lực quản lý Năng lực của người cán bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của người cán bộ cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

b)Tiêu chí về phẩm chất của viên chức

Phẩm chất của viên chức là toàn bộ những giá trị, đặc trưng cơ bản cần có của một viên chức - bao gồm phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, phẩm chất tâm lý…- tạo nên giá trị địa vị xã hội của họ nhằm đạt hiệu quả cao trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình

- Phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi

người viên chức nói chung và VCHC nói riêng Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Phẩm chất chính trị của VCHC được biểu hiện trước hết bằng

sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH Ngoài ra, đó còn là việc nghiêm túc tuân thủ đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược lại với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Như vậy, phẩm chất chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường giai cấp công nhân của viên chức nói chung và VCHC nói riêng Thực tế đã chứng minh rằng, nếu lập trường chính trị của VCHC được củng cố mạnh mẽ

và hoạt động với mục tiêu, lý tưởng cách mạng, sẽ nhận được sự tôn trọng và lòng tin từ phía nhân dân Điều này sẽ giúp VCHC có khả năng động viên nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách và pháp luật một cách hiệu quả, từ đó góp phần nâng cao hoạt động của ĐVSNCL Ngược lại, nếu VCHC nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả hoạt động

của đơn vị đó thấp

- Phẩm chất đạo đức: Đó là sự gương mẫu về đạo đức, lối sống; có tinh

thần phê bình và tự phê bình nghiêm túc khi mắc phảỉ sai lầm, khuyết điểm; công bằng, không tham lam vụ lợi; có lối sống giản dị, có khả năng giao tiếp

và tạo mối quan hệ tốt với mọi người; biết lắng nghe ý kiến của người khác,

có lòng tin vào chính bản thân mình; có khả năng tự kiểm tra bản thân, khả năng giữ gìn và bảo vệ uy tín của mình;

Những phẩm chất đạo đức cơ bản của con người Việt Nam và cán bộ, viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh là: Trung với nước, hiếu với dân; Yêu thương con người; Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; Tinh thần quốc tế trong sáng

- Phẩm chất tâm lý:

Đó là tình cảm cách mạng (yêu thương con người; sống có tình, có nghĩa; “cần kiệm liêm chính, chí công vô tư”; có tinh thần quốc tế vô sản trong sáng); đó là sự tận tụy, toàn tâm toàn ý, đầy tinh thần trách nhiệm với công việc; có thái độ tận tụy phục vụ nhân dân; là tinh thần cách mạng “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung” và sự linh hoạt, sáng tạo; là khoa học và nghệ thuật trong tổ chức, quản lý, điều hành công việc, thực hiện mục tiêu chính trị đã đề ra; nhạy cảm, năng động với cái mới và có khả năng xử lý các mối quan hệ, có nghệ thuật lãnh đạo; có khả năng cổ vũ, động viên mọi người làm việc;

c) Tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của viên chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của VCHC Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của VCHC và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của viên chức đó Để đánh giá VCHC theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của VCHC

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị NNL trong các tổ chức bao gồm cả ĐVSNCL Đánh giá thực hiện công việc thực chất là sự đối chiếu kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể của VCHC với những tiêu chuẩn đã được nêu trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ phân tích và đánh giá được chất lượng VCHC trên thực tiễn Có nghĩa là VCHC đã không đáp ứng được yêu cầu của công việc hoặc

liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của con người, của những điều kiện khách quan Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng VCHC thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn yêu cầu của công việc

Trong các ĐVSNCL, muốn đánh giá một cách chính xác chất lượng thực hiện công việc của VCHC cần phải thực hiện phân tích công việc một cách toàn diện, xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng VCHC trên các tiêu chí đánh giá cần tiến hành phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc VCHC không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

d) Tiêu chí về uy tín trong công tác của viên chức

Uy tín là sự tín nhiệm mà người cán bộ lãnh đạo, quản lý có được bằng chính năng lực, phẩm chất và tài năng của mình trong thực thi nhiệm vụ được giao; là khả năng tác động, ảnh hưởng, cảm hóa của người đó đến người khác, làm cho người khác tin tưởng, phục tùng và tuân theo mình một cách tự giác

Uy tín là một sức mạnh tinh thần có thể chi phối, chinh phục những người khác mà một cá nhân hoặc tổ chức nào đó có được nhờ sự tin cậy, tín nhiệm từ phía những người khác Uy tín là quyền lực chi phối người khác bằng cách tạo ra ở người khác sự kính phục, sự tin tưởng, sự thừa nhận đối với nhân cách, đối với phong cách hoạt động cũng như đối với kết quả hoạt

động của chủ thể mang sức mạnh ấy

Uy tín là tiền đề và điều kiện đảm bảo chắc chắn cho sự thành công

trong công tác; là phẩm chất tâm lý đỏi hỏi khách quan đổi với người lãnh đạo nói chung và viên chức nói riêng Sức mạnh uy tín của là động lực lớn lao cho

viên chức dốc hết tâm lực, làm việc hết mình phục vụ lợi ích chung.Uy tín của

người lãnh đạo nói chung và viên chức nói riêng là điều kiện đảm bảo sự đoàn kết, thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức

Các yếu tố tạo nên uy tín cho người lãnh đạo nói chung và viên chức nói riêng: Năng lực, phẩm chất và kết quả hoạt động (khả năng hoàn thành nhiệm vụ) của cá nhân là yếu tố cơ bản, nội tại, đóng vai trò quyết định tạo nên uy tín Sự thừa nhận của mọi người là yếu tố cần thiết không thể thiếu để tạo nên uy tín Để có được uy tín cần hội tụ đầy đủ những phẩm chất, năng lực, sự gương mẫu của

cá nhân (và cả của người thân của cá nhân)

1.2.2 Đánh giá chất lượng viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập - khái niệm, ý nghĩa; nguyên tắc, phương pháp, quy trình và chủ thể đánh giá viên chức

1.2.2.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, nội dung

Đánh giá CB,CC,VC có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác cán

bộ, là khâu tiền đề, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách CB,CC,VC Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ, viên chức và đội ngũ cán bộ, viên chức; ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, viên chức sai, ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị

Kết quả của đánh giá là cơ sở cho các quyết định về CB,CC,VC, sử dụng trong việc hoàn thiện chính sách quản lý đội ngũ CB,CC,VC và các mục tiêu khác của tổ chức Đánh giá đúng sẽ giúp CB,CC,VC cũng như các nhà

quản lý nhìn nhận được những điểm mạnh, điểm yếu của từng người, từ đó tiếp tục hoàn thiện bản thân Đánh giá không đúng, đồng nghĩa với việc đưa

ra các nhận định sai lầm về phẩm chất, năng lực, khả năng hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ của CB,CC,VC từ đó dẫn đến việc lựa chọn, sắp xếp, bố

trí sử dụng CB,CC,VC không có hiệu quả

Mục đích của đánh giá là đảm bảo căn cứ pháp lý, cơ sở khoa học và thực tiễn cho các quyết định trong công tác cán bộ: để xếp loại hằng năm; để làm cơ sở cho sắp xếp, quy hoạch, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện các quyết định về khen thưởng, kỷ luật đối với CB,CC,VC Ý nghĩa của kết quả đánh giá CB,CC,VC: Đối với đối tượng được đánh giá, giúp họ nhận thức

và gắn bó hơn với công việc đang làm, hay có kế hoạch về phát triển sự nghiệp; định hướng và kích thích họ phấn đấu để đạt thành tích cao hơn; Đối với tổ chức, đây là thông tin phản hồi về mức độ đạt yêu cầu trong việc thực thi công việc, nhiệm vụ của đối tượng được đánh giá; xác định điểm mạnh/yếu của đối tượng được đánh giá; căn cứ, cơ sở cho công tác quản lý,

kế hoạch phát triển đội ngũ CB,CC,VC Việc đánh giá CB,CC,VC được thực

hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái và được thực hiện theo những quy

định hiện có hiệu lực thi hành, cụ thể: (1) Các quy định của Trung ương: Quy

định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chuẩn đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong

hệ thống chính trị; Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 24/9/2018 của Ban

Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ, lãnh đạo, quản

lý các cấp để thực hiện Quy định số 132-QĐ/TW; Hướng dẫn số HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và

21-tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp (2) Các quy định của Chính phủ, bộ ngành: Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức

năm 2010 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức năm 2019; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp

loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức - Nội dung

đánh giá: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định, đánh giá CB,CC,VC

thực hiện theo 5 nội dung: a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; đ) Kết quả thực

hiện nhiệm vụ được giao

1.2.2.2 Nguyên tắc, phương pháp, quy trình và chủ thể đánh giá viên chức

a) Nguyên tắc đánh giá

Chính vì tầm quan trọng của đánh giá chất lượng viên chức nói chung và đánh giá chất lượng VCHC nói riêng nên khi thực hiện việc đánh giá phải cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:

Thứ nhất, để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, không

có sự nể nang, trù dập hay thiên vị trong việc đánh giá VCHC, cần phải bảo đảm rằng thẩm quyền quản lý được thực hiện đúng theo quy định Khi đánh giá phải dựa trên cơ sở kết quả công việc do VCHC thực hiện chứ không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của VC đánh giá

Thứ hai, khi đánh giá chất lượng VCHC, phải xem xét dựa trên nhiệm

vụ đã được phân công và kết quả thực hiện nhiệm vụ, được phản ánh thông

qua công việc và kết quả thực tế Vị trí lãnh đạo và phụ trách của VCHC cần được liên kết với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức và cá nhân mà họ đang lãnh đạo hoặc phụ trách

Thứ ba, đánh giá chất lượng VCHC phải bám trên cơ sở của đánh giá là

sự thoả thuận theo hợp đồng lao động đã giao kết và quy tắc về đạo đức công

vụ, văn hoá ứng xử của VC

Thứ tư, khi đánh giá chất lượng VC, quy định tại Nghị định

90/2020/NĐ-CP của Chính phủ cần được tuân thủ Đồng thời, theo Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020, quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng CB,CC,VC Điều này là cơ sở để thực hiện liên thông việc đánh giá và xếp loại chất lượng VCHC Quy trình này cần được áp dụng một cách chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc xác định chất lượng của VCHC

b) Hình thức, phương pháp và quy trình đánh giá

- Hình thức, phương pháp đánh giá

Hình thức đánh giá: Tùy theo yêu cầu, mục đích của đánh giá, nhưng

về cơ bản, gồm các phương thức sau: cá nhân tự đánh giá; tập thể đánh giá; đánh giá của thủ trưởng đơn vị/tổ chức; đánh giá của bộ phận quản lý nhân lực, chuyên gia; đánh giá của đối tượng được phục vụ, của các tổ chức/cá nhân có quan hệ công tác Vấn đề là phải xác định rõ vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm những người tham gia đánh giá

Phương pháp đánh giá chất lượng VCHC được hiểu là những cách thức

vả phương pháp được sử dụng trong quá trình đánh giá chất lượng VCHC tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và ĐVSNYTCL nói riêng phù hợp với quy định của pháp luật và gắn với đặc thù của tửng cơ quan, đơn

vị Trong thực tế, những thông tin và dữ liệu cần phải được thu thập, xử lý và

đánh giá theo các phương pháp và cách thức mà chính cơ quan hoặc đơn vị quyết định Các phương thức đánh giá cũng sẽ quy định rõ thời gian và phương thức trao đổi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như việc áp dụng từng phương pháp trong quy trình đánh giá chất lượng VCHC Việc tìm hiểu kỹ về từng phương thức đánh giá là vô cùng cần thiết để đảm bảo chọn lựa đúng phương thức đánh giá thích hợp nhất với yêu cầu của cơ quan hoặc đơn vị

Phương pháp đánh giá khá đa dạng, như: Phương pháp so sánh (so sánh

về kết quả hoạt động với mục tiêu/yêu cầu đã xác định; so sánh kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện; so sánh với kết quả hoạt động của những viên chức khác trên cùng một cương vị); Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí; Phương pháp thông qua báo cáo (tự phê bình); Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử; Phương pháp quan sát thông qua những hành vi đặc biệt, sự kiện đáng chú ý (để nhận rõ ưu/nhược điểm); Phương pháp phỏng vấn; Phương pháp bình bầu;…

Qua thực tiễn tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập nói chung cũng như tại ĐVSNYTCL nói nêng, việc đánh giá chất lượng VCHC thường được sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, cách thức phù hợp với vị trí, cương

vị mà từng viên chức đảm nhận trong các cơ quan, đơn vị đó Có thể khái quát một số phương thức cơ bản như sau:

Một là: Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá Đây là phương thức phổ

biến nhất Việc quản lý trực tiếp cho phép người cấp trên có khả năng quan sát, định hướng, đánh giá và chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc của VCHC cấp dưới Thông tin tương đối chính xác được tiếp cận bởi người đánh giá, điều này là điều kiện cần để tạo ra một kết quả đánh giá đáng tin cậy

Hai là: VCHC ngang cấp đánh giá Việc phổ biến của việc sử dụng

phương pháp làm việc nhóm tại các đơn vị đã khiến cho vai trò của đánh giá

chất lượng VCHC ngang cấp trở nên quan trọng hơn Trong một số trường hợp, viên chức ngang cấp có điều kiện thuận lợi hơn để đánh giá những khía cạnh trong công việc của đồng nghiệp mà cấp trên hoặc dưới khó có thể quan sát được

Ba là: Cấp dưới đánh giá Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của

cấp trên được sử dụng bởi nhiều tổ chức Việc này nhằm mục tiêu đánh giá các yếu tố trong việc lãnh đạo, điều hành và truyền đạt của cấp trên, cũng như việc phân phối nhân lực và đảm bảo việc cộng tác công bằng Đánh giá từ cấp dưới cũng giúp việc tìm hiểu sâu thêm các nhu cầu và mong muốn của họ từ cấp trên, đây cũng là cơ hội giúp đánh giá khả năng của họ

Tuy nhiên, phương pháp này có thể không mang lại kết quả tin cậy do

áp lực từ phía cấp trên có thể dẫn đến sự thiếu chính xác trong việc đánh giá

Có khả năng rằng các nhân viên sẽ chịu áp lực và lo ngại về việc bị đánh giá tiêu cực nếu họ có ý kiến không tốt về hoạt động của cấp trên.Vì vậy, phương pháp này cần được sử dụng kết hợp với các phương pháp khác trong đánh giá chất lượng VCHC nhằm bảo đảm kết quả đánh giá là công bằng, khách quan, chính xác

Bốn là: Tự đánh giá Đây là phương pháp cũng được sử dụng trong

nhiều cơ quan, ĐVSNCL Phương pháp tự đánh giá sẽ tạo điều kiện cho việc VCHC được tự đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu, cũng như thành công và hạn chế của bản thân Khi nhận thức được mục tiêu và nhiệm vụ của công việc, trong nhiều trường hợp, VCHC sẽ là người ở trong điều kiện thuận lợi nhất để tự đánh giá hiệu quả công việc của mình Tuy nhiên, thực tiễn phương pháp tự đánh giá không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác Bởi, trong một vài tình huống, kết quả tự đánh giá của VCHC lại có chiều hướng cao hơn so với kết quả đánh giá ở cấp trên, điều đó dẫn đến việc không nhất quán trong đánh giá kết quả, cũng như làm ảnh hưởng hiệu suất công việc

trong dài hạn Vì vậy, để việc đánh giá chất lượng VCHC chính xác, khách quan cần phải có sự kết hợp các phương thức đánh giá khác phù hợp với từng VCHC tại ĐVSNYTCL đó

Năm là: Hội đồng đánh giá Hiện nay, có khá nhiều cơ quan, đơn vị sự

nghiệp công lập sử dụng hình thức thành lập các hội đồng đánh giá chất lượng

VC Thành phần của hội đồng thường bao gồm các cấp trên trực tiếp của viên chức và các lãnh đạo quản lý của các phòng ban khác liên quan Đánh giá từ các thành viên trong hội đồng thường có sự khác biệt, do đó, kết quả tổng hợp thường được xem xét là có tính công bằng, đáng tin cậy và hiệu quả hơn Tuy nhiên, phương thức hội đồng đánh giá cũng cần phải có sự kết hợp với phương thức tự đánh giá, đánh giá chất lượng VC ngang cấp hoặc đánh giá của cấp trên trực tiếp với viên chức, để đảm bảo kết quả đánh giá cuối cùng

là chính xác và công bằng

Sáu là: Đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá Phương pháp

đánh giá này cũng được sử dụng trong các đơn vị cung ứng dịch vụ (thương mại, dịch vụ công ), theo đó hiệu suất công việc của nhân viên được người

sử dụng đánh giá, thông qua thời gian, mức độ và kết quả thực hiện công việc Thực tế, phương pháp đánh giá này không nên được hiểu một cách cứng nhắc

là chỉ áp dụng cho các tổ chức dịch vụ mà có thể điều chỉnh tính chất công việc và khả năng đánh giá của người tiêu dùng để quyết định xem có nên sử dụng phương pháp này hay không Bởi, đối tượng sử dụng kết quả công việc

sẽ có thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc theo đúng mục tiêu

Tuy nhiên, khó khăn sẽ gặp phải khi hình thức này được sử dụng nếu

có nhiều công việc đa dạng và liên quan đến nhiều đối tượng thụ hưởng do viên chức phải đảm nhiệm

Như vậy: việc lựa chọn phương pháp đánh giá chất lượng VCHC sẽ ảnh hưởng đến kết quả và độ tin cậy của kết quả đánh giá chất lượng VCHC

tại cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập Kinh nghiêm thực tiễn chỉ ra, một cơ quan, đơn vị không nhất thiết chỉ lựa chọn một phương thức đánh giá mà nên

sử dụng nhiều phương thức đánh giá và quan trọng là phải kết hợp kết quả đánh giá từ nhiều phương thức khác nhau mục đích để mang lại cải nhìn toàn diện, đầy đủ và chính xác nhất về phẩm chất cũng như về hiệu quả công việc của viên chức tại cơ quan, đơn vị đó

- Quy trình đánh giá chất lượng VCHC

Quy trình đánh giá được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả cao Trình tự, thủ tục và các bước tiến hành quá trình đánh giá phản ánh

sự khoa học, mục đích và yêu cầu liên quan Các hoạt động được thực hiện theo nguyên tắc và quy định, gắn với trách nhiệm của các tổ chức và cá nhân

liên quan trong quá trình đánh giá chất lượng VC

Bước 2 Cuộc họp đã được tổ chức tại đơn

vị nơi VC công tác để tiến hành

việc nhận xét và đánh giá đối với

các VC

Bước 3 Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của

cấp uỷ chi bộ cơ quan nơi VC làm

việc

Việc xem xét, quyết định và đánh giá sẽ được thực hiện để xếp loại chất lượng của VC Bước 4 Việc xem xét, quyết định và đánh

giá sẽ được thực hiện để xếp loại

chất lượng của VC

Việc đánh giá và xếp loại chất lượng của VC sẽ được cấp có thẩm quyền tiến hành và thông báo kết quả bằng văn bản Kết

quả đánh giá và xếp loại chất lượng của VC sẽ được thông báo trực tiếp cho cán bộ và công khai tại cơ quan, tổ chức, đơn vị mà VC đó công tác Bước 5 Cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp

loại chất lượng VC

c) Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá chất lượng VCHC là người đưa ra nhận xét, đánh giá của mình về đối tượng đánh giá Trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và ĐVSNYTCL nói riêng, chủ thể đánh giá sẽ là bản thân VCHC tự đánh giá, tập thể cơ quan đánh giá và thủ trưởng cơ quan đánh giá

Một là, bản thân VCHC Tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến ở các cơ quan trong bộ máy nhà nước, trong đó có ĐVSNYTCL Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do đơn vị quy định, cá nhân tự nhận xét về bản thân Ý kiến tự đánh giá chất lượng VCHC được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo, không chính thức bởi đó là ý kiến chủ quan Việc VCHC tự đánh giá là cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối cùng của thủ trưởng cơ quan, đơn vị

Hai là, tập thể cơ quan đánh giá Đây là những đồng nghiệp cùng đơn

vị, cơ quan được lấy ý kiến đối với quá trình công tác của viên chức Viên chức là những người thực hiện công việc hàng ngày cùng các quản lý, lãnh đạo, sẽ nhận thấy được điểm mạnh, điểm yếu, tinh thần trách nhiệm, khả năng hợp tác trong công việc, kỹ năng xử lý các tình huống cũng như thái độ phục

vụ của họ Tuy nhiên, khi bản thân được đánh giá bởi đồng nghiệp, có thể dễ dàng bị ảnh hưởng và chi phối bởi quan hệ cá nhân, sự thiên vị của bè bạn,

hoặc tư duy "dĩ hòa vi quý" không muốn gây xung đột Do đó, nhận xét từ họ

có thể không đảm bảo tính công bằng và khách quan Do vậy, những đánh giá của tập thể cơ quan cũng chỉ mang giá trị tham khảo trong quá trình thực hiện đánh giá chất lượng VCHC

Ba là, thủ trưởng cơ quan đánh giá Đánh giá của thủ trưởng cơ quan

thường được coi là quan trọng nhất và có ý nghĩa quyết định cuối cùng Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng tốt, ý kiến của các chủ thể đánh giá khác cần phải được tham khảo trước khi quyết định được đưa ra Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá chất lượng VC được quy định chi tiết tại Điều 43 của Luật

Viên chức năm 2010 như sau:

- Người đứng đầu ĐVSNCL có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá chất lượng VC thuộc thẩm quyền quản lý

- Căn cứ vào điều kiện cụ thể, người đứng đầu ĐVSNCL thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá chất lượng VC thuộc thẩm quyền quản lý Người được giao thẩm quyền đánh giá chất lượng VC phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá

- Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá chất lượng

VC quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập”

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc tổ chức đánh giá chất lượng VC thuộc thẩm quyền quản lý của người đứng đầu ĐVSNCL hoặc có thể được phân công, phân cấp tùy vào điều kiện cụ thể Trách nhiệm quản lý đánh giá chất lượng VC trong ĐVSNCL sẽ được chịu bởi người có thẩm quyền bổ nhiệm

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá chất lượng viên chức hành chính trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập

1.3.1 Yếu tố khách quan

Thứ nhất, yếu tố chính sách, pháp luật của nhà nước

Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã từng nhấn mạnh: "Việc lựa chọn cán bộ cần được thực hiện một cách kỹ lưỡng, không nên hạ thấp tiêu chuẩn chỉ vì yếu tố cơ cấu Trong quá trình giới thiệu, đánh giá và lựa chọn nhân sự, cần phải có sự tinh tế và uyên bác Tuy nhiên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng VC nói chung và VCHC hiện nay ở nhiều ĐVSNCL vẫn còn mơ

hồ, không phản ánh đầy đủ về phẩm chất chính trị, đạo đức và khả năng thực tiễn của viên chức Việc đánh giá vẫn gặp khó khăn khi chỉ dựa vào hai tiêu chí cơ bản là sản phẩm và tiến độ hoàn thành Thậm chí, tình trạng "cào bằng" năng lực của VCHC trong quá trình đánh giá có thể xảy ra Người có năng lực trung bình đôi khi cũng được đánh giá tương đương người có năng lực tốt VCHC là lãnh đạo được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm, nhưng công việc chung của đơn vị lại không đạt hiệu quả, đúng tiến độ, chậm đổi mới Một số trường hợp khi đánh giá để đề bạt thì lại quan tâm đến trình

độ đào tạo và quá trình công tác của viên chức mà xem nhẹ khả năng, năng lực thực hiện và sự trưởng thành của viên chức

Các quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng VC theo chủ trương của Đảng, Pháp luật đã có nhiều bổ sung, sửa đổi tuy nhiên có quy định vẫn trùng lặp dẫn tới cách nói, cách làm không đồng nhất, khiến việc triển khai tại các địa phương, cơ quan, tổ chức rất lúng túng

Ngoài ra, việc thay đổi cách phân loại, đánh giá, xếp loại cán bộ còn chậm Đặc biệt, có nguyên nhân quan trọng là không ít ĐVSNYTCL chưa xác định đúng VTVL hoặc phân loại, đánh giá chưa chính xác Bởi đã xác lập