pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Bài viết đã phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật về quyền tự do thành lập công đoàn, qua đó tác giả đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật cho phù hợp

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ MINH TRANG

PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BÌNH DƯƠNG - 2023

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ MINH TRANG

PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS LÊ THỊ THẢO

BÌNH DƯƠNG - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Pháp luật về tổ chức đại

diện người lao động tại doanh nghiệp” này là công trình nghiên cứu độc lập của

riêng tác giả Các số liệu khoa học, kết quả nghiên cứu của Luận văn là trung thực

và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Bình Dương, ngày tháng năm 2023

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn “Pháp luật về tổ chức đại diện người lao động

tại doanh nghiệp”; bên cạnh những nỗ lực của bản thân tác giả xin trân trọng cảm

ơn các Thầy, Cô trong Viện đào tạo sau đại học của trường Đại học Thủ Dầu Một

đã giúp tác giả trau dồi kiến thức chuyên ngành trong suốt thời gian học tập tại trường

Trong quá trình làm bài luận văn thạc sĩ, tác giả cảm thấy rằng mình đã học tập và trải nghiệm được nhiều điều vô cùng hữu ích Từ đó để tác giả học hỏi và rút kinh nghiệm cho những bài luận sau và xa hơn là trong quá trình làm việc sau này của mình

Bài luận văn của tác giả sẽ không thể tránh được những hạn chế, thiếu sót Rất mong nhận được các ý kiến đóng góp và nhận xét chân thành từ quý Thầy, Cô

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn thực hiện đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn 6

6.1 Đóng góp về khoa học 6

6.2 Đóng góp về thực tiễn 7

7 Bố cục của luận văn 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái quát về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm, đặc trưng về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 8 1.1.2 Vai trò về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp trong quan hệ lao động 16

1.2 Khái quát pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 20

1.2.1 Khái niệm pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 20

1.2.2 Nội dung pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 24 Kết luận Chương 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP

LUẬT 37

2.1 Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp tại Việt Nam 37

2.1.1 Quy định về thành lập và gia nhập tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp 37

2.1.2 Quy định về cơ cấu tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 40

2.1.3 Quy định về quyền hạn, nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 45

2.2 Những hạn chế của pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 49

2.2.1 Phạm vi của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 49

2.2.2 Về đối tượng có quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp 50

2.2.3 Chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về việc thành lập tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 51

2.2.4 Chưa có quy định cụ thể hướng dẫn trường hợp tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp có thể gia nhập Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam 54

2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 54

2.3.1 Những kết quả đạt được 54

2.3.2 Những tồn tại, bất cập và nguyên nhân 55

Kết luận Chương 2 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 62

3.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 62

3.1.1 Hoàn thiện các quy định về thành lập và cơ cấu hoạt động của tổ chức đại

diện người lao động tại doanh nghiệp 62

3.1.1.3 Hoàn thiện quy định về thủ tục thành lập tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp 64

3.1.1.4 Bổ sung các quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục tổ chức đại diện người lao động gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nếu có nhu cầu 66

3.1.1.5 Sửa đổi quy định Luật công đoàn và Chính phủ ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về chế độ tài chính, nhân sự, các bảo đảm cần thiết cho tổ chức đại diện NLĐ độc lập hoạt động 67

3.1.2 Hoàn thiện quy định về quyền hạn, nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 68

3.1.2.2 Hoàn thiện pháp luật về quyền tham gia thương lượng tập thể của tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp 69

3.1.2.3 Hoàn thiện quy định về cơ chế giải quyết mâu thuẫn phát sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp 71

3.1.3 Ban hành văn bản hướng về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 72

3.1.4 Ban hành Luật quan hệ lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa tập thể lao động, người sử dụng lao động và các hình thức đại diện lao động của các bên 74

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 75

3.2.1 Nâng cao nhận thức của các bên trong quan hệ lao động về vị trí, vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 75

3.2.2 Cần tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam nhằm đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới 77

3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện lao động tại doanh nghiệp trong hoạt động thương lượng tập thể 79

Kết luận Chương 3 80

KẾT LUẬN CHUNG 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO i

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn thực hiện đề tài

Trong hệ thống chủ thể của quan hệ lao động, người lao động hoặc đại diện của họ có một vị trí, vai trò rất quan trọng Luật lao động theo trường phái cổ điển thường chú trọng đến việc bảo vệ người lao động bởi lẽ người lao động là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và thường lép vế trong mối quan hệ lao động Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một

“tấm áo giáp” pháp luật cho người lao động đã vô tình làm lu mờ vai trò của người lao động – một đối tác cần thiết trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, trong thời

kỳ đầu của sự xuất hiện và phát triển của pháp luật lao động thì điều đó là cần thiết

và dễ hiểu Đến một giai đoạn phát triển nhất định của quan hệ lao động, tổ chức đại diện của người lao động dần được khẳng định vị trí trong môi trường lao động

và trong xã hội

Tổ chức đại diện của người lao động là một vấn đề cốt lõi, trọng tâm trong quan hệ lao động, trong mối quan hệ hai bên cũng như ba bên Hiệu quả của đại diện người lao động chính là mức độ tham gia của tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động đối với người lao động cũng như đối với nhà nước Tổ chức đại diện của người lao động là vấn đề đã được đề cập đến trong các văn bản pháp luật ngay từ khi thành lập nước Việt Nam dân chủ cộng hoà Sau này, trong những năm tồn tại nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do vấn đề nhận thức về giai cấp và đấu tranh giai cấp thời kỳ này mà vấn đề đại diện của người lao động trở nên mờ nhạt Khi Việt Nam chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung đó sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước và tăng cường hội nhập quốc tế, thì việc quy định về quyền của đại diện người lao động

và đại diện người lao động lại được quan tâm Rõ nét nhất là việc quy định vị trí của đại diện người lao động trong Bộ luật Lao động Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động là loại hàng hóa mang tính đặc biệt, sự tác động của pháp luật đối với đại diện người lao động giữ vị trí, vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền

lợi của người lao động, thúc đẩy cơ chế hai bên, ba bên và là cơ sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định

Điểm mới nổi bật về tổ chức đại diện NLĐ của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 đó là nếu như BLLĐ năm 2012 chỉ ghi nhận tổ chức công đoàn

là tổ chức duy nhất có quyền đại diện tập thể cho NLĐ thì theo BLLĐ năm 2019 thì ngoài tổ chức công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống công đoàn Việt Nam) thì tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (không thuộc hệ thống công đoàn Việt Nam) là tổ chức đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp Quy định mới này đã mở rộng quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Đồng thời, bảo đảm giữa tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng về địa vị pháp lý, quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng hợp pháp của NLĐ trong QHLĐ Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể Đây là một vấn đề rất mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam

Từ tất cả các lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Pháp luật về

tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp” làm đề tài luận văn thạc sĩ

luật học, chuyên ngành Luật kinh tế

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhằm phân tích, đánh giá những vấn

đề pháp lý về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp để đưa ra định hướng và tìm kiếm các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tại Việt Nam

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung đã nêu trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn được xác định cụ thể như sau:

Thứ nhất, luận văn nghiên cứu khái niệm, đặc điểm, vai trò và ưu thế của

tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Thứ hai, luận văn nghiên cứu pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam

Thứ ba, luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam, chỉ ra những bất cập, hạn chế cần phải khắc phục; đồng thời khảo cứu, chỉ ra những khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Thứ tư, luận văn đưa ra định hướng và một số giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tại Việt Nam

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Khái niệm, đặc điểm, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp như thế nào?

- Nội dung điều chỉnh của pháp luật đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp như thế nào? Thực tiễn thi hành các quy định đó ra sao? Những hạn chế, bất cập của pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam là gì?

- Kinh nghiệm của các nước trong điều chỉnh pháp luật đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và Việt Nam có thể học hỏi được gì từ kinh nghiệm của các nước trên thế giới?

- Từ các giả định về những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần phải có định hướng và những giải pháp gì để hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam?

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là một trong những vấn đề quan trọng trong QHLĐ được nhiều công trình nghiên cứu, khảo sát dưới các góc độ khác nhau Trong đó, các nhà khoa học tiếp cận nghiên cứu về thực trạng pháp luật

và kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu:

- Lê Thị Hạnh (2020), “Tổ chức đại diện người lao động theo các công ước

quốc tế và pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Luật học thực hiện tại Trường

ĐH Luật Hà Nội Luận văn đã phân tích thực trạng qui định của các Công ước

quốc tế và pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện người lao động; từ đó kiến nghị giải pháp nhằm đảm bảo sự tương thích giữa pháp luật Việt Nam và các Công ước quốc tế về vấn đề này

- Nguyễn Thanh Huyền (2020), “Bình luận một số quy định về tổ chức đại

diện người lao động tại cơ sở trong Bộ luật Lao động năm 2019”, đăng trên Tạp

chí Nghề Luật số 3 năm 2020 Tác giả bài viết đã phân tích & đánh giá thực trạng các qui định về việc thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Từ đó, gợi mở một số ý kiến để xây dựng tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, cũng như hoàn thiện các qui định về tổ chức Công đoàn cơ sở để các tổ chức này thực sự là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động tại doanh nghiệp

- Trần Thị Mai Loan (2017), “Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do thành

lập tổ chức đại diện của người lao động”, đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật,

số 3 năm 2017 Bài viết đã phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật về quyền tự

do thành lập công đoàn, qua đó tác giả đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật cho phù hợp với xu thế quốc tế và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện cho người lao động

- Lê Thị Hoài Thu (2017), “Quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của

người lao động theo TPP và yêu cầu hoàn thiện pháp luật”, đăng trên Tạp chí

Nghiên cứu lập pháp, số 1 + 2/2017 Tác giả bài viết đã phân tích các nguyên tắc đảm bảo quyền tự do thành lập tổ chức đại diện (quyền tự do công đoàn) của người lao động trong Bản Kế hoạch hành động Việt Nam – Hoa Kỳ nhằm triển khai Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP); từ đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật nhằm thực thi hiệu quả quyền tự do công đoàn của người lao động theo TPP

- Nguyễn Thị Hồng Nhung, Lê Thị Ngọc Yến (2019), “Tổ chức đại diện

người lao động tại doanh nghiệp theo Bộ luật Lao động năm 2019”, đăng trên Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp, số 17 năm 2020 Bài viết đã phân tích các qui định pháp luật Việt Nam về việc thành lập của tổ chức đại diện người lao động tại doanh

nghiệp cũng như về quyền thương lượng tập thể của tổ chức này, từ đó các tác giả đưa ra một số kiến nghị

- Nguyễn Quang Tuấn (2018), “Tổ chức đại diện người lao động trong các

công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ thực hiện tại Trường

Đại học Mở Hà Nội Luận văn đã nghiên cứu so sánh giữa các quy định trong công ước của ILO, thông lệ quốc tế với các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam về tổ chức đại diện người lao động để đề xuất những kiến nghị tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật trong nước cho phù hợp với đòi hỏi của quá trình hội nhập hiện nay, tạo điều kiện tương thích về mặt luật pháp liên quan đến các quy định về đại diện người lao động

- Nguyễn Thị Ngọc (2022), “ Pháp luật về đại diện người lao động ở Việt

Nam và một số quốc gia trên thế giới - Những kinh nghiệm cho Việt Nam”, Luận

văn thạc sĩ Luật học thực hiện tại Trường ĐH Luật Hà Nội.Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về đại diện lao động tại một số quốc gia trên thế giới;

từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đại diện lao động dựa trên kinh nghiệm của một số quốc gia

- Đào Vũ Quang Huy (2023), “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

theo Bộ luật Lao động năm 2019 - Một số bất cập và kiến nghị hoàn thiện”, Tạp

chí Dân chủ và pháp luật điện tử; truy cập tại: dai-dien-nguoi-lao-dong-tai-co-so-theo-bo-luat-lao-dong-nam-2019-mot-so-bat-cap-va-kien-nghi-hoan-thien Bài viết đã chỉ rõ những hạn chế, bất cập đồng thời đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với thực tiễn thi hành, tương thích với các cam kết quốc

https://danchuphapluat.vn/to-chuc-tế mà Việt Nam là thành viên trong thời kỳ hội nhập quốc https://danchuphapluat.vn/to-chuc-tế hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp theo BLLĐ năm 2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1/1/2021 thay thế BLLĐ năm 2012; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Pháp luật điều chỉnh tổ chức đại diện NLĐ tại

doanh nghiệp bao gồm tổ chức công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

- Về thời gian nghiên cứu: Kể từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2022;

- Về không gian nghiên cứu: Trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn như sau:

- Phương pháp phân tích, so sánh và phương pháp lịch sử được sử dụng chủ yếu trong Chương 1 khi nghiên cứu các vấn đề lý luận về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trong QHLĐ;

- Phương pháp so sánh luật học, phân tích, tổng hợp, thống kê, đánh giá được sử dụng chủ yếu trong Chương 2 khi nghiên cứu khái quát, phân tích các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Trên cơ sở đó, đưa ra môt số đánh giá về thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành trong lĩnh vực này

- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng ở Chương 3 khi nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

6 Đóng góp khoa học và thực tiễn của luận văn

hành về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ; từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá khá toàn diện về thực trạng pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

ở nước ta và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp;

Thứ ba, luận văn đưa ra các yêu cầu và hướng hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam, có luận giải cụ thể trên cơ sở khoa học và thực tiễn để đảm bảo cho tổ chức tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Việt Nam hoạt động có hiệu quả; đồng thời, đảm bảo tính đặc thù của tổ chức này ở Việt Nam, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng tham khảo trong các công trình nghiên cứu khoa học pháp lý, giảng dạy, đào tạo pháp luật

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục viết tắt; phần chính của luận văn có 03 chương và những nội dung cơ bản sau: Chương 1: Tổng quan về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh

nghiệp và thực tiễn áp dụng pháp luật

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp

luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm, đặc trưng về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

QHLĐ trong nền kinh tế thị trường gồm nhiều mô hình khác nhau, trong đó

có QHLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ QHLĐ cá nhân chỉ liên quan đến vấn đề thỏa thuận quyền và lợi ích của từng cá nhân trên cơ sở thực hiện hợp đồng lao động QHLĐ tập thể được hiểu là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ về các vấn đề phát sinh liên quan đến tập thể lao động Theo đó, chủ thể của QHLĐ tập thể này có một bên là tập thể lao động đó

là tổ chức đại diện NLĐ hoặc đại diện của NLĐ NLĐ họ tự cử ra đại diện cho mình nhất là trong những đơn vị chưa có tổ chức đại diện NLĐ

Trong QHLĐ tập thể tại một đơn vị sử dụng lao động, chủ thể của mối quan

hệ này cũng bao gồm hai bên, bao gồm: (i) Đơn vị sử dụng lao động, hay gọi cách khác là NSDLĐ hay người thuê lao động và; (ii) đại diện cho tập thể NLĐ làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó1

Theo quan niệm truyền thống, trong QHLĐ, NLĐ thường ở vị trí yếu thế,

lệ thuộc vào NSDLĐ, sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng NLĐ để họ được tự do

và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xóa bỏ nó một cách hoàn toàn Yếu tố phụ thuộc này được NLĐ và NSDLĐ mặc nhiên thừa nhận và xem như một tồn tại khách quan vì yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự

1 Đoàn Thị Phương Diệp (2016), “Giáo trình Luật Lao động”, Nxb Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh,

chi phối của quan hệ sở hữu Chính vì thế nhu cầu tập hợp, liên kết giữa những NLĐ với nhau thông qua việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ để tạo nên sức mạnh tập thể, tạo ra sự cân bằng ở mức tương đối với NSDLĐ để đại diện và bảo vệ họ một cách hiệu quả

Theo Từ điển tiếng Việt, đại diện là “thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể” hoặc “người được cử thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể” Tổ chức có tính đại diện

là tổ chức có thể nhân danh tất cả các thành viên của mình Vì vậy, từ góc nhìn ngôn ngữ, tổ chức đại diện NLĐ là chủ thể thay mặt nhân danh các cá nhân NLĐ trong một hoạt động trên một phương diện nào đó Tổ chức đại diện NLĐ sẽ thay mặt nhân danh NLĐ để thể hiện những ý tưởng mong muốn của NLĐ, và thay mặt NLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh từ hoạt trong QHLĐ với NSDLĐ và với

cơ quan nhà nước

Pháp luật quốc tế rất chú trọng đến QHLĐ tập thể đồng thời cũng quan tâm đến bên đại diện của NLĐ với mục đích hài hòa, cân bằng lợi ích giữa các bên trong QHLĐ Các công ước và khuyến nghị để điều chỉnh QHLĐ toàn cầu đã có

nhiều công ước liên quan đến vấn đề về lao động Điển hình, theo ILO, “QHLĐ là

những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện lao động của họ với nhà nước”2

Trong tác phẩm Lịch sử chủ nghĩa Công đoàn (History of Trade Unionism) năm 1984, Sidney Webb và Beatrice Webb đề cập đến tổ chức đại diện NLĐ như

“một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mượn họ”3 Mặt khác, Cục Thống kê Úc lại coi tổ chức đại diện NLĐ như “một tổ chức hợp thành chủ yếu bởi những người làm thuê, hoạt động cơ bản là thương lượng về lương bổng và điều kiện thuê mướn cho các thành viên của nó”4

2 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quan hệ Lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr 10

3 Sydney Webb, Beatrice Webb (2020), The History of Trade Unionism, Westphalia Press, tr 321

4 Nguyễn Thị Ngân (2014), Pháp luật về công đoàn trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của người lao động tại doanh nghiệp, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 1

Qua một thời gian dài, tổ chức đại diện NLĐ phát triển thành các hình thái khác nhau trong sự tác động từ các thể chế chính trị và kinh tế Mục tiêu và hoạt động cụ thể của chúng có những điểm đặc trưng song thường bao gồm:

(i) Trước đây, các tổ chức đại diện NLĐ thường cung cấp một số lợi ích nhằm bảo trợ cho NLĐ trong trường hợp thất nghiệp, ốm đau tuổi già hay chết Hiện nay, tại các nước phát triển những lợi ích này thường thuộc về nhà nước, nhưng những quyền lợi khác như đào tạo huấn luyện tư vấn và đại diện về luật pháp vẫn còn là những lợi ích quan trọng đối với thành viên tổ chức

(ii) Thương lượng tập thể: Ở các nước mà tổ chức đại diện NLĐ có thể hoạt động công khai và được thừa nhận các tổ chức này có thể thương lượng với NSDLĐ về các vấn đề tiền lương hay điều kiện làm việc

(iii) Hành động áp lực: Các tổ chức đại diện NLĐ có thể tổ chức đình công hay phản đối để gây áp lực theo những mục tiêu nào đó

(iv) Hoạt động chính trị: Các tổ chức đại diện NLĐ có thể tác động đến những luật lệ có lợi cho toàn thế giới lao động Họ có thể tiến hành những chiến dịch chính trị, vận động hành lang hay hỗ trợ tài chính cho những cá nhân hay chính đáng ứng cử vào các vị trí công quyền

Trước đây, sự tồn tại của các tổ chức đại diện NLĐ bị coi là bất hợp pháp trong nhiều năm ở hầu hết các nước Đã có những hình phạt khắt khe đối với những hoạt động của tổ chức công đoàn mặc dù thế, chúng vẫn được thành lập và dần dần

có được sức mạnh chính trị Theo đó, ngày nay đã hợp pháp hóa sự hoạt động của

tổ chức đại diện NLĐ Nhiều người cho rằng đây là vấn đề công bằng khi công nhân được phép góp chung những nguồn lực của họ vào một thực thể, tương tự như việc góp vốn tư bản vào các công ty5

5 Lê Thị Hạnh (2020), Tổ chức đại diện người lao động theo các công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam,

Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 15

Quyền gia nhập tổ chức đại diện NLĐ đã được nhắc đến trong Điều 23 phân đoạn 4 của bản Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR), và được khẳng định lại trong Điều 20 phân đoạn 2 rằng “Không được ép buộc bất cứ ai trong việc tham gia vào một hiệp hội” Theo đó, hành vi cầm một người không được tham gia hay thành lập tổ chức đại diện NLĐ, hoặc ép buộc một người phải tham gia hoặc thành lập tổ chức này, bất kể là do chính phủ hay doanh nghiệp thực hiện đều bị coi là hành vi xâm hại nhân quyền6 Đồng thời việc NSDLĐ phân biệt đối xử với NLĐ dựa trên việc có tham gia công đoàn hay không cũng bị coi là hành vi xâm phạm quyền của NLĐ.Những hành vi của NSDLĐ nhằm cấm đoán NLĐ tham gia công đoàn được gọi là phá hoại công đoàn (union busting)

Tại một số quốc gia, vị thế của tổ chức đại diện NLĐ có thể được coi như một pháp nhân, được NLĐ ủy quyền để thương lượng với NSDLĐ Quyền thương lượng tập thể với NSDLĐ về tiền lương giờ làm việc cũng như các điều kiện làm việc khác có thể được coi là một trong những quyền quan trọng nhất của tổ chức đại diện NLĐ Trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận có thể dẫn đến những hành động gây áp lực, đỉnh điểm là đình công hay đóng của nhà máy Trong một số trường hợp cực đoan, từ những sự việc này có thể nảy sinh bạo lực hay nhiều hành vi bất hợp pháp7 Tuy nhiên, vẫn có một số trường hợp tổ chức đại diện NLĐ không có quyền đại diện hợp pháp cho NLĐ

Ngày nay, tổ chức lao động quốc tế ILO đã có nhiều những quy định trực tiếp hay gián tiếp về vấn đề công đoàn trong các công ước như “Công ước số 87

về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức”; “Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể” và “Công ước

số 135 về những tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ”

6 E Han Kim, Ernst Maug, Christoph Schneider (2018), “Labor Representation in Governance as an

Insurance Mechanism”, Review of Finance, 22(4), 1251-1289

7 John S Ahlquist (2017), “Labor Unions, Political Representation, and Economic Inequality”, Arousal

Review of Political Science, 20(1), 16-43

Thực tiễn tại hầu hết các nước cho thấy sự thừa nhận của pháp luật đối với đại diện lao động là công đoàn song giữa pháp luật của các nước có cùng quan điểm này cũng tồn tại những khía cạnh khác biệt Một số quốc gia chỉ ghi nhận và cho phép sự thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức công đoàn đơn nhất, sẽ tham gia vào các mối quan hệ hai bên hoặc ba bên để đại diện và bảo

vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ8 Điển hình cho nhóm các quốc gia này là Việt Nam

và Trung Quốc, các nước thuộc xã hội chủ nghĩa, chỉ có một công đoàn duy nhất đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng và là thành viên của hệ thống chính trị Tại các nước này, mục tiêu chủ yếu của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giáo dục, động viên NLĐ, tập hợp NLĐ vào tổ chức của mình Mặt khác, tổ chức đại diện NLĐ theo pháp luật của các nước tư bản chủ nghĩa có nhiều hình thức đa dạng hơn, song song cùng tồn tại và phát triển Các quốc gia này hợp pháp hóa mô hình đa công đoàn cùng nhau, các hình thức đại diện lao động khác do NLĐ bầu chọn mà không thuộc hệ thống công đoàn chẳng hạn như: Nhật Bản, Hà Lan, Thụy Điển vv Mặc

dù vậy, không thể phủ nhận rằng công đoàn là hình thức tổ chức đại diện NLĐ tồn tại phổ biến và được công nhận ở một số lượng lớn các quốc gia, tuy mỗi quốc gia thuộc nhóm này vẫn có những quy định, quan điểm khác nhau về công đoàn đơn

cử như về chủ thể được tham gia thành lập công đoàn cách thức tổ chức công đoàn,

sự thừa nhận của pháp luật cũng như chức năng của công đoàn9

Về kỹ thuật lập pháp, BLLĐ năm 2012 trước đây xác định: “Tổ chức đại

diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”

(khoản 4 Điều 3) Như vậy, pháp luật Việt Nam đã xác định rõ phạm vi chủ thể thực hiện vai trò đại diện tập thể lao động trong doanh nghiệp gồm: (i) Công đoàn

cơ sở; (ii) Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở Đến BLLĐ năm 2019 hiện nay quy

định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên

8 John S Ahlquist (2017), tlđd, 16-43

9 Mauro F Guillén (2000), “Organized Labor's Images of Multinational Enterprise: Divergent Foreign

Investment Ideologies in Argentina, South Korea, and Spain”, ILR Review, 53(3), 419-442

cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động trong quan

hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” (khoản 3 Điều

3) Với quy định này các nhà làm luật đã nêu rõ khái niệm về tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, sau đó mới liệt kê tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: (i) Công đoàn cơ sở; (ii) tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Đây là một chế định hoàn toàn mới tương ứng với việc xuất hiện một tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mới chưa từng xuất hiện trong tiền lệ của pháp luật Việt Nam.Mặc dù được tiếp cận dưới các góc độ khác nhau, sang tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đều hướng đến mục tiêu chung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Từ những cách tiếp cận trên có thể định nghĩa: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc được thừa nhận, có địa vị pháp lý và cơ chế bảo đảm thực hiện thay mặt cho tập thể lao động giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ tại doanh nghiệp”

1.1.1.2 Đặc trưng của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Thứ nhất, sự ra đời của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là nhu cầu

có tính tự thân và tất yếu trong quan hệ lao động kể từ khi sức lao động được coi

là hàng hóa, NLĐ đem nó ra trao đổi trên thị trường với người mua là NSDLĐ Sự xuất hiện của nghiệp đoàn là một hiện tượng kinh tế xã hội, khi giới công nhân biết

ý thức sức mạnh của tập thể, sức mạnh của tinh thần liên kết và biết lo bảo vệ quyền lợi của giới mình Hiện tượng nghiệp đoàn cũng phát sinh từ nhu cầu cần được bảo vệ của giới lao động – một thành phần yếu kém về kinh tế đứng trước sức mạnh của tư bản Nói cách khác, sự ra đời của nghiệp đoàn hay tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp không phải kết quả từ ý chí của nhà nước, mà khi tổ

chức này đã chứng minh được vị trí đại diện cho người công nhân trên thị trường lao động thì nhà nước mới thừa nhận bằng pháp luật

Thứ hai, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là tổ chức tự nguyện NLĐ

được quyền thành lập tổ chức đại diện cho chính mình, việc tham gia hay không tham gia tổ chức đại diện do NLĐ quyết định xuất phát từ bản chất quá trình hình thành và phát triển của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp nên NLĐ có quyền

“thành lập, gia nhập và hoạt động” tổ chức đại diện cho chính họ, nói cách khác thì đây là quyền “tự do hiệp hội” Quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệpkhông có bất kỳ sự phân biệt nào, NLĐ được đảm bảo không

có sự phân biệt đối xử dựa trên bất cứ đặc điểm nào về nghề nghiệp, giới tính, màu

da, chủng tộc, tín ngưỡng quốc tịch quan điểm chính trị, Đồng thời NLĐ được quyền lựa chọn tham gia vào tổ chức đại diện có khả năng bảo vệ mình một cách hữu hiệu nhất mà không phải xin phép trước Bất kỳ ai, ngay cả nhà nước cũng không được phép tác động đến việc thể hiện ý chí “tự nguyện” của NLĐ

Thứ ba, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có địa vị pháp lý độc lập

với nhà nước và NSDLĐ, là đối tác trong quan hệ ba bên với Nhà nước và NSDLĐ

Sự độc lập ở đây được nhấn mạnh nhằm đảm bảo điều kiện hoạt động tổ chức đối thoại trao đổi bình đẳng với nhà nước và NSDLĐ, tránh những sự can thiệp của nhà nước, cũng như mọi sự can thiệp của NSDLĐ vào các tổ chức của NLĐ

“Độc lập” không được hiểu theo nghĩa tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệpcó quyền, địa vị ngang hàng với nhà nước, độc lập về phương hướng chính trị Ở đây “độc lập” của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệpđược hiểu theo nghĩa mềm mại hơn tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp hoạt động trên tinh thần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, có điều lệ tổ chức hoạt động riêng nhưng vẫn phải tuân theo pháp luật của nhà nước Ngược lại, bất kỳ quy định pháp luật nào của nhà nước đều không được phương hại đến quyền của NLĐ như được xác định bởi nguyên tắc tự do hiệp hội Pháp luật quốc gia liên quan đến điều

lệ công đoàn chỉ đưa ra những yêu cầu mang tính khung hình thức Về phía NSDLĐ, sự tồn tại của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở vị thế cân bằng

với NSDLĐ, điều đó được thể hiện rõ nhất khi tham gia TLTT trong doanh nghiệp Tham gia quan hệ lao động trên thực tế đại diện NLĐ là đại diện cho một bên quan

hệ lao động là đối tác bình đẳng độc lập của NSDLĐ Khi tham gia TLTT, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là nơi cung cấp thông tin về các chế độ chính sách cho tập thể lao động để đạt yêu cầu, nguyện vọng cho tập thể lao động Trên cơ sở

đó, NSDLĐ sẽ phản hồi, giải quyết những yêu cầu mà đại diện tập thể lao động đưa ra Vị thế của NLĐ được cân bằng hơn với NSDLĐ thông qua việc trao cho

tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp quyền năng đại diện giới mình10

Thứ tư, về chức năng của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ – được xác định là chức năng cơ bản, quan trọng của tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp, được thể hiện trên phương diện đàm phán, thương lượng ký kết thỏa ước, giải quyết tranh chấp lao động hay trong lĩnh vực đình công Đảm bảo phúc lợi cho NLĐ: đấu tranh với NSDLĐ về các điều kiện có lợi và tốt hơn cho NLĐ như mức lương để cân bằng giữa công việc và cuộc sống đảm bảo NLĐ được làm việc hợp lý, bảo đảm việc làm và bảo vệ NLĐ từ hành động tùy tiện của NSDLĐ; đồng thời giữ vai trò đại diện trong quá trình thương lượng tập thể, theo đó NLĐ được hưởng lợi từ lương

và điều kiện làm việc tốt hơn, và họ được đối xử một cách tôn trọng tại nơi làm việc11 Ngoài ra, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở một số nước12 còn có chức năng tham gia quản lý bởi lẽ tổ chức này đại diện cho giai cấp công nhân giành chính quyền và trở thành người làm chủ nên họ có quyền và trách nhiệm tham gia quản lý kinh tế, xã hội và quyền này được thông hiện thông qua tổ chức đại diện của họ, chức năng giáo dục: giúp cho NLĐ nhận thúc đẩy đủ về lợi ích cá

10 Trần Tuấn Sơn (2021), “Vai trò đại diện của tổ chức công đoàn cho người lao động trong quan hệ lao động theo Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương - Pháp luật một số quốc gia thành viên và kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Khoa học Xã hội và Nhân văn Số: Vol 130 No 6C, tr 229-237 (DOI: 10.26459/hueunijssh.v130i6C.6238)

11 Xem thêm James Williams, Vai trò của công đoàn trong quan hệ hợp đồng,

http://smallbusiness.chron.com/role-trade-unions-industrial-relations-65197.html

12 Ví dụ: Việt Nam, Trung Quốc

nhân gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, từ đó củng cố kỷ luật lao động và xây dựng ý thức tự giác tự nguyện trong lao động

1.1.2 Vai trò về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp trong quan hệ lao động

Có thể thấy, việc tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được tạo lập, tồn tại và được thừa nhận tại đa số các quốc gia trên thế giới là một điều tất yếu nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ như một chức năng quan trọng nhất, thể hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Trong đó đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại doanh nghiệp là một bộ phận đặc biệt quan trọng của chức năng nói trên, sở dĩ là vì:

Thứ nhất, tham gia vào QHLĐ, NSDLĐ là người có vốn có tài sản

Pháp luật trao cho NSDLĐ quyền quản lý lao động trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Trên con đường tìm kiếm lợi nhuận đa số các chủ sử dụng lao động bao giờ cũng muốn khai thác triệt để sức lao động của NLĐ, tìm kiếm lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp bằng nhiều phương thức khác nhau13 NSDLĐ có thể tăng thời giờ làm việc của NLĐ, chi phí cho các trang thiết bị máy móc hạn chế đến mức có thể, trả lương bằng hoặc cao hơn không đáng kể mức giới hạn pháp luật cho phép, cắt giảm các chế độ, chính sách của NLĐ, v.v Trong khi

đó, với sức lao động mà mình bỏ ra, NLĐ bao giờ cũng muốn được trả lương tương xứng hoặc cao hơn giá trị thực sức lao động NLĐ muốn được hưởng các chế độ đãi ngộ hợp lý trong quá trình lao động14 Sự mâu thuẫn về lợi ích và các nhu cầu

từ phía NLĐ và NSDLĐ đã tạo những xung đột không thể điều hòa Để dung hòa lợi ích trong QHLĐ, nhất thiết cần đến tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Thứ hai, xét về địa vị pháp lý của các bên trong QHLĐ, NLĐ bao giờ cũng

ở vào vị trí thế yếu Pháp luật quy định cho chủ sử dụng lao động rất nhiều quyền

13 Hanna Schwander (2018), “Labor Market Dualization and Insider-Outsider Divides: Why This New

Conflict Matters”, Political Studies Review, 17(1), 14-29

14 Hanna Schovander (2018), tlđd, 14-29

năng trong quá trình tuyển dụng lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh

và chấm dứt QHLĐ đối với NLĐ Từ những quyền năng đã được pháp luật thừa nhận NSDLĐ đã thực sự giữ vị trí chủ động linh hoạt trong điều tiết lực lượng lao động và nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình15 Điều đó đã xây dựng và tạo ra

và tạo ra vị thế của NSDLĐ trong thị trường lao động Chính từ sự chênh lệch khác nhau về địa vị pháp lý của các chủ thể trong QHLĐ đòi hỏi phải có một tổ chức đứng ra giữ vị trí trung gian của mối quan hệ, đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chủ thể có vị trí thế yếu trong QHLĐ, đó là NLĐ

Bên cạnh đó, không thể phủ nhận rằng tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp đóng vai trò to lớn đối với các chủ thể đa dạng trên các phương diện khác nhau

Một là, đối với NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là chỗ dựa

vững chắc cho NLĐ, góp phần nâng cao vị thế của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ Vị thế của NLĐ được cân bằng với NSDLĐ thông qua việc pháp luật cho phép và ghi nhận tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp với quyền năng nhất định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Hai là, đối với NSDLĐ, tham gia trong QHLĐ, trên thực tế, tổ chức đại

diện NLĐ tại doanh nghiệp là đại diện cho một bên QHLĐ, là đối tác của NSDLĐ, phản ánh tính bình đẳng, tính độc lập về vị thế của mình, góp phần xây dựng và duy trì QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra, cùng chung tay để đạt mục tiêu về kinh tế Ở một số nước xã hội chủ nghĩa, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp còn có vai trò giáo dục, vận động NLĐ góp phần nâng cao ý thức kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động

Ba là, đối với Nhà nước và xã hội, trong mối quan hệ với nhà nước, tổ chức

đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là một chủ thể có quyền tham gia bình đẳng với

15 Trần Thị Tố Linh (2016), Công đoàn Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích người lao động trong

quan hệ lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 22

nhà nước trong việc hoạch định các chế độ, chính sách liên quan đến NLĐ như chế

độ tiền lương chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hộ lao động, v.v Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tham gia trong mối quan hệ này trên cơ sở tham vấn, trao đổi và tham khảo khi Nhà nước xây dựng chế độ cho NLĐ, góp phần xây dựng các mối QHLĐ tại doanh nghiệp hài hòa, ổn định, bảo đảm xã hội trong thế ổn định, an toàn, bình ổn xã hội

Đặc biệt ở một số nước XHCN (Trung Quốc, Việt Nam) với chức năng đại diện tổ chức NLĐ tham gia quản lý kinh tế - xã hội, quản lý nhà nước thì Nhà nước

và kinh tế xã hội được điều hành quản lý “gần dân” hơn phù hợp hơn với lợi ích chính đáng của người dân nói chung của NLĐ nói riêng Các chính sách, quy định pháp luật mang tính khả thi cao hơn

Ở Việt Nam, vị trí, vai trò của tổ chức công đoàn được pháp luật ghi nhận

như sau: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân

và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở tự nguyện là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi chung là NLĐ) cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp tuyên truyền vận động NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.” (Điều 1 Luật Công đoàn 2012)

Trong phạm vi doanh nghiệp, tổ chức đại diện NLĐ có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Trong nền kinh tế thị trường vai trò của tổ chức đã có sự thay đổi rõ nét Ngoài việc đảm bảo cho NLĐ được cải thiện về tiền lương thu nhập, đảm bảo môi trường điều kiện lao động an toàn đạt chuẩn đảm bảo về đời sống vật chất, tinh thần, cải thiện tình trạng sức khỏe cho NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp còn đảm bảo cho NLĐ được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, được đối xử bình đẳng công bằng, được

giữ gìn danh dự, nhân phẩm, v.v Trước đây, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp chủ yếu là đấu tranh đòi quyền lợi cho NLĐ thể hiện nay vai trò ấy

đã thực sự chuyển hướng sang đối thoại, hợp tác và cùng phát triển16 Ngoài vai trò bảo vệ NLĐ, tổ chức này còn góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định Trong đó, để hướng đến việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ cần phải đáp ứng các tiêu chí phải có hệ thống pháp luật đầy đủ, phù hợp và tiến bộ, phải

có các thiết chế đảm bảo và hỗ trợ cho QHLĐ (bao gồm thiết chế của Nhà nước

và các thiết chế hai bên, ba bên), phải có tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

và đại diện NSDLĐ, có khả năng thực hiện đầy đủ, đúng chức năng của mình, phải

có cơ chế tương tác, phối hợp tốt giữa các đối tác trong QHLĐ

Trong mối quan hệ ba bên (giữa NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước), tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thể hiện ý chí của mình đối với nhà nước trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động Trong mối quan hệ hai bên (giữa NLĐ

và NSDLĐ), tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tham gia trong quá trình thương lượng tập thể, hành động công nghiệp, tham gia xây dựng tiền lương nội quy lao động v.v , để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp giữ vai trò trong việc xây dựng và phát triển QHLĐ, thiết lập mối quan hệ hòa bình công nghiệp đáp ứng được các điều kiện của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế17

Ngoài vai trò quan trọng như đã đề cập trên đây, cũng phải lưu ý tới chức năng của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp để thấy được sự cần thiết phải có

tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, bao gồm:

(i) Chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NLĐ Đây là

chức năng cơ bản, trung tâm và hàng đầu của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh

16 Trần Thị Tố Linh (2016), tlđd, tr.16

17 Nguyễn Thanh Huyền (2020), “Bình luận một số quy định về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong BLLĐ

năm 2019”, Tạp chí Nghề luật, 3, 61-66

nghiệp Tổ chức này được sinh ra, tồn tại, phát triển là để bảo vệ lợi ích cơ bản lâu dài và lợi ích hàng ngày của NLĐ

(ii) Chức năng đại diện cho NLĐ tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lý

công việc nhà nước Hiện nay, khi nước ta đang trong điều kiện tổ chức nền kinh

tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vấn đề tham gia quản lý công việc nhà nước đã trở thành một chức năng cơ bản của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Sự tham gia quản lý của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp chính là hoạt động thiết thực bảo vệ lợi ích trước mắt và lâu dài của tập thể NLĐ một cách căn bản và có hiệu quả

(iii) Chức năng giáo dục, động viên NLĐ phát huy quyền làm chủ đất nước,

thực hiện nghĩa vụ công dân xây dựng và bảo vệ tổ quốc Chức năng này đang ngày càng được mở rộng giúp NLĐ nhận thức đầy đủ hơn về lợi ích cá nhân cần gắn liền với lợi ích tập thể, lợi ích xã hội Đồng thời, Công đoàn còn có chức năng thúc đẩy công tác giáo dục, tuyên truyền NLĐ tin tưởng vào đường lối, chủ trương chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước

1.2 Khái quát pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội đặt ra yêu cầu quản trị, vận hành những mối quan hệ đó theo những nguyên tắc nhất định Trong đó không loại trừ quan hệ lao động phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ Trong mối quan

hệ này vốn có sự chênh lệch về địa vị pháp lý, một bên là NLĐ - luôn là bên yếu thế trong quan hệ với NSDLĐ, buộc NLĐ liên kết với nhau và hình thành một tổ chức đại diện cho chính mình, thay họ nói lên tiếng nói của mình Tuy nhiên, tổ chức này không thể hoạt động một cách ngẫu nhiên, tự mình vận động mà cần có một sự quy chuẩn, sự ràng buộc và thống nhất nhất định để vận hành theo một trật

tự đó chính là pháp luật

Với tư cách là một tổ chức có chức năng và nhiệm vụ đại diện cho tập thể NLĐ tại nơi làm việc, đảm bảo điều kiện và tiêu chuẩn lao động cũng như những quyền và lợi ích chính đáng của tập thể NLĐ, hoạt động của đại diện NLĐ cần có

sự quy định và kiểm soát chặt chẽ của pháp luật Trong bối cảnh pháp luật quốc tế

và pháp luật các quốc gia, bao gồm cả pháp luật Việt Nam, pháp luật về đại diện NLĐ đã và đang ngày càng hoàn thiện theo hướng bảo vệ NLĐ tốt hơn và hiệu quả hơn nữa18

Pháp luật quốc tế đã dành một sự quan tâm không nhỏ tới vấn đề đại diện NLĐ, điển hình là Công ước số 98 của ILO về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể, 1 trong số 8 công ước cơ bản được thông qua tại Hội nghị Lao động quốc tế lần thứ 32 năm 1949 Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như hiệp định thương mại tự do giữa Liên minh Châu Âu và Việt Nam, Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương cũng đều đặt ra vấn đề về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gián tiếp đòi hỏi các quốc gia tham gia hiệp định phải đảm bảo quyền lợi của NLĐ19

Pháp luật các quốc gia trên thế giới cũng đã có những quy định chặt chẽ liên quan đến phát triển các tổ chức đại diện NLĐ để bảo vệ tập thể NLĐ tại doanh nghiệp, ví dụ như tại Đức, có 4 hình thức đại diện của tập thể lao động gồm công đoàn hội đồng xí nghiệp, hội đồng giám sát, và đại diện của nhóm NLĐ20 Pháp luật của Nga quy định: “Công đoàn là một thực thể tự nguyện của mọi công nhân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của

họ và lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội cũng như lợi ích của NLĐ” (Điều 2 Luật Công đoàn Liên Bang Nga) Pháp luật Trung Quốc quy định:

“Công đoàn là một tổ chức tập thể của tầng lớp NLĐ được hình thành nên từ những

18 Nguyễn Thị Bích (2019), “Một số ý kiến về tổ chức đại diện người lao động theo Bộ luật lao động 2012

và Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) “, Tài liệu hội thảo, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tr

NLĐ và cán bộ công nhân viên Tổng liên đoàn lao động Trung Quốc và tất cả các

tổ chức công đoàn cấp dưới hoạt động vì lợi ích của NLĐ và các thành viên, bảo

vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ theo quy định của pháp luật” (Điều 2 Luật Công đoàn của Trung Quốc) Như vậy pháp luật của Nga và Trung Quốc đều xác định tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện quyền lợi cho tập thể lao động Trong khi đó, pháp luật Campuchia và Lào lại có những quy định khác về phạm vi đại diện cho tập thể lao động Trong pháp luật Campuchia quy định khi ký kết thỏa ước, đại diện NLĐ gồm: “Một hoặc nhiều tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ Với ngoại lệ cho phép vi phạm nguyên tắc trên trong giai đoạn chuyển tiếp mà không có công đoàn tổ chức đại diện của NLĐ trong doanh nghiệp hoặc cơ sở, thỏa thuận tập thể có thể được thực hiện giữa NSDLĐ và người đại biểu của NLĐ đã được bầu hợp lệ thuộc quy định của phần

3, chương XT” (Điều 283 Luật Lao động Campuchia) Như vậy, có thể nhận định rằng pháp luật về đại diện NLĐ đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động tại các quốc gia trên thế giới

Việt Nam cũng đã ghi nhận tầm quan trọng của lĩnh vực đại diện NLĐ trong pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia khác, và lấy đó làm động lực thúc đẩy

sự phát triển và hoàn thiện pháp luật về đại diện NLĐ tại quốc gia Theo dòng chảy lịch sử phát triển của pháp luật Việt Nam, bắt đầu từ BLLĐ năm 1994 và trải qua nhiều lần sửa đổi trong những năm 2002, 2006 và 2012, quy định về đại diện NLĐ

đã ngày càng hoàn thiện hơn nữa, hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm nhưng không giới hạn về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, tiêu chuẩn lao động, v.v BLLĐ 2002 đã từng quy định 2 hình thức đại diện NLĐ gồm tổ chức công đoàn và đại diện lao động do tập thể lao động cử ra (Điều 172 BLLĐ 2002) Tuy nhiên, đến BLLĐ 2012, pháp luật Việt Nam chính thức chỉ công nhận công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ duy nhất (quy định từ Điều 188 đến Điều 193 BLLĐ 2012) Tuy nhiên, nhằm đáp ứng các nhu cầu chính đáng và thực tiễn kinh tế - xã hội cùng tình hình hội nhập quốc tế, BLLĐ

2019 đã đặt ra những quy định hoàn toàn mới về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh

nghiệp Theo đó, bên cạnh công đoàn cơ sở, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được chính thức ghi nhận là tổ chức thứ hai có quyền và trách nhiệm đại diện cho lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ tại nơi làm việc21

Trong hệ thống pháp luật nước ta, Luật lao động giữ vai trò quan trọng Nó điều chỉnh các quan hệ trong xã hội được hình thành trong quá trình tổ chức và sử dụng lao động Pháp luật lao động có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, ổn định thị trường sức lao động, tạo ra những điều kiện thuận lợi nhằm sử dụng có hiệu quả, hài hòa quan hệ xã hội theo định hướng xây dựng một xã hội công bằng, văn minh Do đó, hệ thống pháp luật lao động phát triển và được xây dựng tốt là điều kiện rất cần thiết cho việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực lao động, phát triển sản xuất với chất lượng cao, cho việc hình thành văn hóa lao động, hiệu quả

và sự ổn định của nền kinh tế Chính vì thế, Luật lao động là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ),

là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên, và là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động22 Với

tư cách là một nội dung cơ bản của pháp luật lao động có thể hiểu: “Pháp luật về

tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thành lập tổ chức hoạt động địa vị pháp lý cũng như việc bảo đảm hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp”

21 Mai Văn Dũng (2019), “Pháp luật về đại diện lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc

sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế

22 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, Nxb Công an nhân dân, tr.46

1.2.2 Nội dung pháp luật về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

1.2.2.1 Thành lập và tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Thứ nhất, về nguyên tắc thành lập và gia nhập tổ chức đại diện lao động

tại doanh nghiệp

Trên cơ sở quyền tự do liên kết thành lập tổ chức đại diện lao động đa số các quốc gia đều thừa nhận nguyên tắc độc lập, bình đẳng trong quá trình hoạt động

Nga là một nước thuộc nền kinh tế chuyển đổi ghi nhận chức năng thiêng liêng của tổ chức đại diện trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng và độc lập của tổ chức đại diện lao động Khi đánh giá về tính độc lập, tự chủ thực sự của tổ chức công đoàn nhà nghiên cứu VN Kiselev-V G Smolkov cho rằng ngoài việc chủ động tình hình trên những bình diện cơ bản của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, chủ động khởi thảo chương trình hành động của tổ chức công đoàn, để xuất phương án giải quyết những vấn đề kinh tế - xã hội của công đoàn thì cũng phải chú ý đến việc chủ động xác định cơ cấu của công đoàn và giải quyết vấn đề nhân sự23

Tính độc lập của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là nội dung cơ bản khi đề cập trong hệ thống pháp luật về công đoàn Theo đó, pháp luật của Nga cho rằng hoạt động của công đoàn phải độc lập với cơ quan quyền lực, cơ quan chính quyền NSDLĐ và các thiết chế trong hệ thống chính trị Đồng thời pháp luật cũng cấm sự can thiệp vào hoạt động công đoàn làm hạn chế gây trở ngại đến hoạt động của công đoàn từ phía các cơ quan hữu quan

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với NSDLĐ với các cơ quan quyền lực và các cơ quan chính quyền địa phương trên cơ sở quan hệ đối tác xã hội và tương tác lẫn nhau Trong đó, công đoàn phải

23 V N Kiely - V S Smoliv (2004), Quan hệ đối tác xã hội ở Nga, Nxb Lao động, Hà Nội, tr 133

thực sự là tổ chức quần chúng đại diện và củng cố các quan hệ xã hội – kinh tế – lao động của người lao động Với quy định này, luật pháp đã tạo ra cơ sở pháp lý khẳng định vị thế độc lập, bình đẳng giữa tổ chức công đoàn với NSDLĐ

Cũng giống như pháp luật của Nga, pháp luật Latvia quy định tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có quyền độc lập với các cơ quan quyền lực và cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức khác và giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng với nhau Luật công đoàn của Latvia (Phần 4) nghiêm cấm bất

kỳ hành động nào có mục đích trực tiếp hay gián tiếp quy phục công đoàn với nhà nước hay các tổ chức và tổ chức nào khác, hoặc cản trở công đoàn theo quy định của luật và văn bản dưới luật Công đoàn có quyền tham gia các tổ chức công đoàn quốc tế, ký kết thỏa thuận với các tổ chức công đoàn quốc tế cũng như với các tổ chức công đoàn ở các nước khác Ngoài việc quy định nguyên tắc bình đẳng độc lập trong thành lập và tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp như pháp luật của Nga và Latvia, pháp luật Trung Quốc còn chú trọng ghi nhận nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình hoạt động Luật công đoàn Trung Quốc Điều 9 quy định:

“Các tổ chức công đoàn ở các cấp khác nhau được thành lập theo nguyên tắc tập trung dân chủ Tổ chức công đoàn ở cấp cao hơn có quyền lãnh đạo tổ chức công đoàn cấp dưới” Không những thế, pháp luật cũng quy định cụ thể chế tài đối với

trường hợp tổ chức cá nhân vi phạm vào các hoạt động thành lập công đoàn trả đũa cán bộ công đoàn hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cán

bộ công đoàn24 Một vấn đề nữa cũng được đặt ra trong quá trình thành lập công đoàn ở Trung Quốc đó là sự can thiệp, tham gia của người sử dụng lao động trong quá trình này Một số nước đã cấm người sử dụng lao động tham gia hoạt động này kể cả dưới hình thức người sử dụng lao động ủng hộ về mặt tài chính để thành lập công đoàn Đồng thời, Trung Quốc thừa nhận cho phép cán bộ quản lý trở

thành lãnh đạo công đoàn Điều 9 Luật Công đoàn quy định: “Người nhà của những

cán bộ chủ chốt của một doanh nghiệp không được ứng cử để làm Ủy viên Ban

24 Chu Thuỳ Dương (2022), “Hoàn thiện pháp luật về Công đoàn Việt Nam theo Công ước số 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế , Luận văn thạc sĩ Luật học , Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.55

chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp” Tuy nhiên, một số chính quyền địa

phương của Trung Quốc nhận thức được rằng sự can thiệp của cán bộ quản lý, thừa hành chức năng quản lý tham gia vào lãnh đạo công đoàn dễ dẫn đến tình trạng hoạt động kém hiệu quả, công đoàn doanh nghiệp bị thao túng Chính vì vậy, nguyên tắc được áp dụng trong trường hợp trên của Trung Quốc là cấm cán bộ quản lý trở thành lãnh đạo của công đoàn

Thứ hai, về đối tượng có quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Điều 2 Công ước số 37 về quyền tự do liên kết về việc bảo vệ quyền được

tổ chức quy định: “Những người lao động và những người sử dụng lao động không

hề phân biệt, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức theo sự lựa chọn của mình có quyền gia nhập những tổ chức đó với một điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức hữu quan” Quyền thành lập, gia

nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là quyền đương nhiên của người lao động và người sử dụng lao động Như vậy, để bảo vệ tốt quyền và lợi ích của NLĐ, các quốc gia dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn công ước, đã xây dựng mô hình

đa công đoàn với một công đoàn chủ đạo hay thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất thực hiện chức năng này hoặc cho phép tồn tại nhiều hình thức đại diện song song với công đoàn thì đa số đều cụ thể hóa quyền tự do liên kết bằng việc thừa nhận quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp của NLĐ trong quy định pháp luật của nước mình

Bên cạnh đó, mỗi quốc gia sẽ có những quy định khác nhau về chủ thể tham gia thành lập, gia nhập tổ chức đại diện lao động Luật công đoàn Latvia và Trung Quốc quy định dân cư, những NLĐ chân tay và lao động trí óc đều có quyền tổ chức hoặc tham gia vào tổ chức công đoàn, không tổ chức hoặc cá nhân nào có thể cản trở hoặc hạn chế họ (Phần 2 Luật công đoàn Latvia 1990, Điều 3 Luật công đoàn Trung Quốc) Theo quy định pháp luật của Thái Lan hay Singapore thì điều kiện của người muốn làm thành viên công đoàn là phải đáp ứng được yêu cầu về

độ tuổi Với mỗi quốc gia thì giới hạn về độ tuổi sẽ là khác nhau, Điều 95 Luật

quan hệ lao động Thái Lan 1995 quy định người muốn tham gia vào công đoàn phải từ 15 tuổi trở lên, còn Luật công đoàn Singapore quy định trên 16 tuổi, trong khi đó, độ tuổi được phép tham gia thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở Nga chỉ cần đủ 14 tuổi Luật công đoàn Nga khuyến khích khối lượng thành viên tham gia công đoàn và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp bằng việc quy định mở rộng quy định chủ thể có quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có thể bao gồm cả công dân nước ngoài và những người không quốc tịch sống trên lãnh thổ Liên Bang Nga

Thứ ba, về thủ tục thành lập tổ chức đại diện lao động

Thủ tục thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp làm khai sinh ra

tổ chức đại diện lao động ghi nhận quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp đồng thời là căn cứ pháp lý để nhà nước kiểm soát, bảo vệ địa vị pháp lý của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trong quá trình hoạt động Đa

số các quốc gia (Latvia, Singapore, Nga, Campuchia, Philippin Thái Lan ) đều ghi nhận việc đăng ký thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và thừa nhận đăng ký thành lập là một thủ tục mang tính chất pháp lý nhằm xác nhận tư cách pháp lý của tổ chức đại diện lao động Đa số các quốc gia đều quy định các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp phải chuẩn bị đơn đăng ký gửi kèm theo điều lệ, quy chế, tuyên bố thành lập, quyết định của đại hội, danh sách thông tin thành viên tham gia danh sách những người chịu trách nhiệm pháp lý, lệ phí đăng ký gửi đến

cơ quan đăng ký hoặc cả nhận được trao quyền Các quốc gia quy định cơ quan đăng ký có thể là Bộ tư pháp (Phần 3 Luật công đoàn Latvia 1990, Điều 8 Luật công đoàn Nga), có thể do Bộ trưởng chỉ định (Điều 4 Luật công đoàn Singapore),

có thể do Bộ lao động đăng ký (Điều 268 Luật lao động Campuchia), có thể do Văn phòng quan hệ lao động tiến hành (Điều 235 BLLĐ Philippin 1974) hoặc cũng

có thể do đăng ký viên thực hiện theo Điều 87 Luật quan hệ lao động Thái Lan Pháp luật của các quốc gia quy định sau khi đơn đăng ký được gửi đến cơ quan có thẩm quyền các cơ quan đăng ký phải tiến hành thủ tục đăng ký cho tổ chức đại diện lao động Thời gian tiến hành được quy định trong 1 tháng (Latvia, Singapore,

Nga) hoặc 2 tháng (Campuchia) hoặc trong 30 ngày (Philippin) Ngoài ra, một số quốc gia cũng quy định cụ thể về điều kiện đăng ký thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp như pháp luật của Latvia, Singapore Nếu Luật công đoàn Latvia phần 3 quy định điều kiện để đăng ký tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

gồm “công đoàn tập hợp được không ít hơn 50 đoàn viên hay không dưới 1/4 số

lao động trong một doanh nghiệp một đơn vị một tổ chức, một ngành nghề” thì

Luật công đoàn Singapore Điều 9 lại quy định “phải có chữ ký tối thiểu của 7 đoàn

viên” Bên cạnh đó, pháp luật của các nước cũng thừa nhận đăng ký thành lập tổ

chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là một thủ tục ghi tên vào danh sách các tổ chức công đoàn (Nga) hay xác định tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp là một pháp nhân (Latvia, Singapore, Campuchia, Philippin, Thái Lan ) Ngoài ra, pháp luật cũng quy định các chế độ, các quyền và đặc quyền khi tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp đăng ký thành lập

Thứ tư, về cơ cấu tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Đa số các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ở các quốc gia đều thành lập và tổ chức theo ngành nghề, theo lãnh thổ hoặc theo các nguyên tắc khác hay loại tổ chức đặc biệt khác Việc lựa chọn cơ cấu để thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp phụ thuộc vào điều kiện kinh tế chính trị xã hội của quốc gia đó Điều đó cũng phụ thuộc vào mối quan hệ giữa tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp với các Đảng chính trị, giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp với nhau giữa tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp với NSDLĐ cũng như tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trong mối quan hệ với nhà nước

Nhật Bản là một trong số các quốc gia trên thế giới đã thành công khi lựa chọn mô hình tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp theo cấp doanh nghiệp kết hợp với cấp ngành Tại Nhật Bản tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập ở cấp doanh nghiệp Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có nhiệm

vụ thực hiện việc TLTT với NSDLĐ Đặc biệt là chiến dịch tăng lương vào mùa xuân (Shunto) do tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp dưới sự chỉ đạo và phối hợp của tổ chức công đoàn toàn quốc và tổ chức công đoàn ngành đã cùng nhau

thương lượng với NSDLĐ buộc NSDLĐ tăng lương cho NLĐ Sự kết hợp giữa tổ chức công đoàn doanh nghiệp với công đoàn ngành Trung ương và Liên hiệp công đoàn ngành nghề tại Nhật Bản đã đem lại những thành công nhất định cho tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tại doanh nghiệp

Đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp của Singapore, pháp luật quy định tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được thiết lập ở cấp cơ sở, cấp ngành và Trung ương Trong đó, thương lượng giữa tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và NSDLĐ là nhiệm vụ chủ yếu đặt ra cho tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Ở cấp công đoàn ngành Trung ương Ban chấp hành có nhiệm vụ điều hành công việc của công đoàn ngành và hướng dẫn công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động và TLTT ở cấp Trung ương Ban chấp hành Trung ương là cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của phong trào công đoàn

Khác với các chuẩn mực quốc tế cơ bản đạo luật hiện hành (Luật công đoàn nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 2001), quy định rằng chỉ có các tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng công hội Trung Quốc (ACFTU) mới được tồn tại (Điều 2) Tổng công hội sẽ kiểm soát toàn bộ các tổ chức và các hoạt động của liên đoàn lao động kể cả các tổ chức công đoàn ở cấp doanh nghiệp và yêu cầu Tổng công hội phải “ Ủng hộ đường lối xã hội chủ nghĩa, chế độ chuyên chính dân chủ nhân dân sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Trung Quốc, chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Mao Trạch Đông và học thuyết Đặng Tiểu Bình kiên định chính sách cải cách và

mở cửa, tiến hành công việc độc lập theo Điều lệ công đoàn ” (Điều 4) và “ công đoàn hỗ trợ chính quyền nhân dân trong công tác và bảo vệ quyền lực nhà nước xã hội chủ nghĩa dưới chế độ chuyên chính dân chủ nhân dân do giai cấp công nhân lãnh đạo và dựa trên liên minh công nông” (Điều 5) Luật công đoàn trao cho toàn bộ những NLĐ mà nguồn thu nhập chủ yếu của họ là lương quyền gia nhập tổ chức công đoàn (chính thức) hoặc quyền hình thành tổ chức công đoàn

ở cấp doanh nghiệp hoặc đơn vị cho dù quốc tịch, dân tộc, giới tính nghề nghiệp, tín ngưỡng hay trình độ học vấn của họ là khác nhau (Điều 3) Việc gia nhập tổ chức công đoàn không phải là nghĩa vụ, vì thế đòi hỏi NLĐ phải là thành viên công

đoàn như là điều kiện tiên quyết để tuyển dụng như quy định trong luật của một số quốc gia không tồn tại theo quy định của luật pháp Trung Quốc

Việt Nam là một quốc gia nằm trong nền kinh tế đang chuyển đổi Do đó, Việt Nam đang có những bước đi vừa mang tính chiến lược vừa mang tính đột phá trên nhiều phương diện kinh tế, xã hội để đáp ứng với yêu cầu mới Tổ chức công đoàn ở Việt Nam được xác định là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động (Luật công đoàn Điều 1)

Cũng như một số quốc gia khác, pháp luật Việt Nam thừa nhận quyền của NLĐ trong việc tự do thành lập gia nhập tổ chức đại diện lao động Quy định về nguyên tắc tập trung dân chủ trong tổ chức hoạt động mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với nhà nước và NSDLĐ cũng như những hành vi bị cấm trong quá trình thành lập tổ chức đại diện lao động Đồng thời, pháp luật cũng quy định

tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thiết lập theo cơ cấu lãnh thổ và theo ngành Đây chính là những đặc trưng của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp Việt Nam vừa mang tính tương đồng vừa mang tính khác biệt so với các tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp của các quốc gia khác trên thế giới

1.2.2.2 Quyền hạn, nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại doanh

nghiệp

Trong các quốc gia khác nhau, việc quy định địa vị pháp lý của tổ chức đại diện lao động khác nhau Sự khác nhau này phụ thuộc vào điều kiện kinh tế -

xã hội, chế độ chính trị cũng như hệ thống pháp luật của các quốc gia đó Ngoài

ra, sự khác nhau này còn phụ thuộc vào từng giai đoạn thời kỳ lịch sử Dù thiết kế theo mô hình đa công đoàn công đoàn đơn nhất hay tồn tại nhiều hình thức đại diện lao động quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động đều có các đặc

trưng

Thứ nhất, pháp luật quy định quyền của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trong bảo vệ quyền lợi của người lao động tập trung vào ba nhóm quyền

cơ bản quyền tổ chức, quyền thương lượng tập thể và quyền hành động tập thể

Nhóm quyền này được xác định là nhóm quyền cơ bản nhất, quan trọng nhất của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trong quan hệ lao động được pháp luật của các nước (Latvia, Nga, Trung Quốc, Philipin, Thái Lan ) quy định Theo

đó quyền tổ chức được hiểu là quyền của người lao động tự nguyện tham gia thành lập tổ chức đại diện lao động hoặc từ bỏ việc gia nhập, quyền thương lượng tập thể

là quyền tổ chức đại diện lao động ký kết thỏa ước nhằm xác lập những điều kiện lao động đảm bảo cam kết thực hành lao động công bằng và đưa ra những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ; quyền hành động tập thể được hiểu là quyền được hưởng sự bảo vệ về mặt pháp lý các hành động tranh luận và hành động đình công cũng như những cơ chế bảo vệ NLĐ khi tham gia đình công

Pháp luật của một số nước có thể quy định quyền, trách nhiệm trong nhiều lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động nhưng cũng có thể quy định trên bình diện chung và hạn chế một số quyền đại diện lao động Luật công đoàn của Nga đã cụ thể hóa quyền, trách nhiệm của đại diện lao động trong các phạm vi như: i) Quyền đại diện và bảo vệ các quyền lao động và xã hội cũng như lợi ích của NLĐ; ii) Quyền trong thúc đẩy công ăn việc làm; iii) Quyền trong TLTT; iv) Quyền trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể; v) Quyền tiếp cận thông tin; vi) Quyền tham gia vào đào tạo; vii) Quyền giám sát việc thực hiện phát pháp luật lao động; vii) Quyền trong bảo vệ lao động và môi trường tự nhiên

Trong các loại quyền đó, pháp luật của Nga chỉ thừa nhận việc ký kết thỏa ước hay đình công là quyền duy nhất thuộc về tổ chức công đoàn và công đoàn ngành Các cuộc đình công không do công đoàn tổ chức được xem là đình công trái pháp luật Pháp luật Singapore cũng quy định đặc quyền của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền Theo đó Điều 19 Luật

công đoàn quy định: “nếu bất cứ công đoàn nào không nộp đơn đăng ký theo thời

hạn hoặc bị từ chối đăng ký thì công đoàn hay cán bộ đoàn viên hoặc đại diện

công đoàn không được phép tham gia vào tranh chấp, kêu gọi, tổ chức hay cấp tiền cho hoạt động đình công hay bể xương hoặc hỗ trợ tài chính hay những lợi ích khác cho đoàn viên trong quá trình tiến hành đình công hay bế xưởng”

Trong khi đó, luật pháp Trung Quốc không quy định về quyền đình công của NLĐ Mặc dù trong Hiến pháp năm 1975 và 1978 thừa nhận quyền đình công nhưng quyền này lại không được ghi nhận ở Hiến pháp 1982 Luật công đoàn năm

2001 lại khẳng định thêm về loại quyền này25

Đối với các lĩnh vực khác, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có các loại quyền cơ bản như: i) ký kết thỏa ước lao động tập thể; ii) bảo vệ sức khỏe cho NLĐ; iii) tham gia giám sát việc giải quyết các tai nạn lao động; iv) tham gia hòa giải tranh chấp lao động; v) tham gia góp ý dự thảo hoặc sửa đổi luật điều lệ hay các quy định khác liên quan tới lợi ích của NLĐ; vi) tham gia xây dựng các chính sách liên quan đến việc làm, tiền lương và các nội dung khác liên quan đến NLĐ; vii) quyền đảm bảo cho NLĐ tham gia quản lý dân chủ

Các quyền trên của Luật công đoàn Trung Quốc là những tiền đề pháp lý

để các quyền tổ chức đại diện được thực thi dưới góc độ pháp luật bảo vệ Khác với Luật công đoàn Trung Quốc, pháp luật của Đức thừa nhận công đoàn là hình thức quan trọng nhất để đại diện quyền lợi chung cho tập thể lao động và là tổ chức duy nhất có quyền lãnh đạo đình công Ngoài ra, luật pháp của Đức cũng thừa nhận, công đoàn đại diện cho NLĐ chủ yếu thông qua việc ký kết thỏa ước tập thể Theo mục 2, tiểu mục 3, Luật hiến pháp quy định nhiệm vụ đặc biệt của tổ chức công đoàn là bảo vệ lợi ích tất cả công đoàn viên không bị ảnh hưởng bởi Hiến pháp NLĐ được thực thi nghĩa vụ của mình mà không bị hạn chế đối với hoạt động công đoàn của họ trong cơ sở (theo phần 74 tiểu mục Luật hiến pháp) Pháp luật của

25 Hoàng Dạ Thảo My (2020), “ Pháp luật về công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội,