các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty tnhh nissei electric việt nam

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN NGỌC LÂM CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH NIS-SEI ELECTRIC VIỆT NAM Chuyên ngàn

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN NGỌC LÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH NIS-

SEI ELECTRIC VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Long

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 28 tháng 07 năm 2021

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1 Giáo sư, tiến sĩ Võ Xuân Vinh - Chủ tịch Hội đồng 2 Tiến sĩ Nguyễn Văn Tân - Phản biện 1 3 Tiến sĩ Ngô Quang Huân - Phản biện 2 4 Tiến sĩ Đoàn Ngọc Duy Linh - Ủy viên 5 Tiến sĩ Lê Thị Kim Hoa - Thư ký

Trang 3

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC LÂM; MSHV:18000301 Ngày, tháng, năm sinh: 08/09/1975; Nơi sinh:Thừa Thiên - Huế Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Nghiên cứu các yếu tố công bằng trong tổ chức và các yếu tố khác trong mô hình cấu trúc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam

Định lượng các mối quan hệ và ước lượng mức độ ảnh hưởng của từng mối quan hệ trong mô hình cấu trúc tuyến tính của nghiên cứu

Đề xuất các hàm ý quản trị để cải thiện các vấn đề liên quan đến việc nâng cao sự công bằng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên trong công ty

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 1102/QĐ-ĐHCN ngày 11 / 09 /2020 III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/03/2021

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Ngọc Long

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin được cám ơn thầy tiến sĩ Nguyễn Ngọc Long – Khoa Quản Trị Kinh Doanh Người đã dành rất nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, định hướng và hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình làm luận văn Cũng như xin chân thành cám ơn Quý thầy, cô Trường Đại học Công nghiệp Tp Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền dạy cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập ở trường

Cuối cùng, xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Mặc dù trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu ý kiến quý báu của thầy cô, bạn bè, các đồng nghiệp và những người có kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, song luận văn này cũng không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý thầy cô và các bạn đọc

Xin chân thành cám ơn

Trang 5

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mục đích của nghiên cứu này nhằm phân tích sự tác động của: Không khí làm việc tranh đua, Sự công bằng trong chính sách tiền lương, Sự công bằng trong phân phối thu nhập, Sự công bằng trong trao đổi thông tin, Sự công bằng trong quan hệ công việc, và Sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân lên Ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam một cách trực tiếp hoặc gián tiếp Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam xem xét các yếu tố quan hệ trong công việc và sự xâm phạm đến đời sống cá nhân của công việc tác động đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên công ty Nghiên cứu khảo sát 250 nhân viên, với 226 phiếu trả lời câu hỏi hợp lệ, đã được dùng làm số liệu phân tích bằng mô hình SEM để kiểm định các giả thuyết Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra: Không khí làm việc tranh đua tác động tích cực đến Công bằng trong trao đổi thông tin; Công bằng trong chính sách tiền lương của tổ chức tác động cùng chiều lên sự Công bằng phân phối thu nhập; kế tiếp, cả Công bằng phân phối thu nhập và Công bằng trong trao đổi thông tin đều ảnh hưởng khá mạnh mẽ một cách tích cực đến sự Công bằng trong quan hệ công việc của lãnh đạo công ty đối với công nhân của mình; theo đó, Công bằng trong quan hệ công việc có quan hệ nghịch biến với Ý định của công nhân; ngược lại, Sự xâm phạm đến đời sống cá nhân của công việc có ảnh hưởng thuận chiều với Ý định nghỉ việc; một cách thú vị, Công bằng trao đổi thông tin (trong nghiên cứu này) lại tác động cùng chiều có ý nghĩa thống kê với Ý định nghỉ việc của công nhân Nghiên cứu này đã đóng góp thêm về mặt lý thuyết vào việc đánh giá phối hợp các tác động của các sự công bằng trong tổ chức và sự can thiệp đến đời sống cá nhân của công việc lên Ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Nó cũng giúp lãnh đạo công ty có các gợi ý chiến lược đúng đắn để cải thiện quan hệ làm việc trong việc hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên

Từ khóa Ý định nghỉ việc, công bằng trong quan hệ công việc, công bằng chính

sách tiền lương, công bằng trong phân phối thu nhập, không khí làm việc tranh đua, sự xâm phạm công việc đến đời sống cá nhân

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

ABSTRACT

The purpose of this study is to analyze the impacts of: Competitive working mate, Procedural salary justice, Distributive justice, Informational justice, Interper-sonal justice, and Work interference with personal life on the Turnover intention of the employees in the Nissei Electric Vietnam Ltd., company directly and indirectly This is the first study in Vietnam to examine the impacts of both organizational jusctice factors and Work interference with personal life on the intention to leave the job of the employees in the company The survey of 250 employees, with 226 valid questionnaires, was employed to analyse - by SEM model - to test the hypoth-eses Research results have shown: Competitive working climate has a positive im-pact on Informational justice; Procedural salary justice has a positive impact on the Distributive justice; Subsequently, both Distributive justice and Informational jus-tice have a strong positive influence on Interpersonal justice between company leaders and their workers; Accordingly, Interpersonal justice is negatively related to the Turnover intention of workers; conversely, Work interference with personal life has a positive effect on Turnover intention; it is worth noting that, Information jus-tice (in this study) has a statistically significant positive impact on the Turnover In-tention of workers This study has further theoretically contributed to the combined assessment of the effects of organizational justices and Work interference with per-sonal life on the Turnover intention of the employees in the company It also pro-vides managers of company with the right strategic suggestions for the improve-ment of working relationships in limiting the intention to leave jobs of employees

cli-Keywords Turnover intention, interpersonal justice in work, income distributive

justice, salary procedural justice and competitive psychological climate and work interference with personal life

LỜI CAM ĐOAN

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

Tôi xin cam đoan nội dung trong đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam” là kết quả công

trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Các số liệu trong đề tài được thu thập và xử lý một cách trung thực dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là thầy tiến sĩ Nguyễn Ngọc Long Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên

Học viên

Nguyễn Ngọc Lâm

MỤC LỤC

MỤC LỤC……… vDANH MỤC HÌNH ẢNH ix

Trang 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

MỞ ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 3

1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.2.1 Mục tiêu chung 5

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 6

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 7

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 8

1.7 Bố cục của luận văn 8

TÓM TẮT CHƯƠNG 1……… 9

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1Cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 10

2.1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 10

2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10

2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 10

2.1.2 Các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 12

2.1.2.1 Khái niệm về sự công bằng trong tổ chức 12

2.1.2.2 Khái niệm về nghỉ việc 12

2.1.2.3 Khái niệm về ý định nghỉ việc 13

2.2 Lý thuyết nền 13

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 13

2.2.2 Thuyết bảo toàn nguồn lực (COR) của Stevan E Hobfoll (1989) 15

2.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963) 15

2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên 16

Trang 9

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 16

2.3.1.1 Nghiên cứu của E.Enoksen 2015 về thang đo sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001) 16

2.3.1.2 Nghiên cứu của Gabriel C W Gim và T Ramaya (2019) 18

2.3.1.3 Nghiên cứu của Ting Cao RN và cộng sự ( 2020) 19

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 20

2.3.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc (2016) 20

2.3.2.2 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) 21

2.4 Các yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 22

2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 24

2.5.1 Thiết lập giả thuyết nghiên cứu 24

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 32

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 32

3.2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ 32

3.2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức 32

3.3 Mã hóa thang đo và biến quan sát 33

3.3.1 Mã hóa thang đo 33

3.3.2 Biến quan sát 33

3.4 Mô tả dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 35

3.4.1 Công cụ thu thập dữ liệu 35

3.4.2 Xác dịnh kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 36

3.4.2.1 Xác định kích thước mẫu 36

3.4.2.2 Phương pháp chọn mẫu 36

3.4.3 Quy trình thu thập dữ liệu 36

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

Trang 10

3.5.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 37

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 37

3.5.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA: 37

3.5.4 Kiểm định các chỉ số trong mô hình cấu trúc SEM 38

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41

4.1 Tổng quan về doanh nghiệp nghiên cứu 41

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

4.1.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 42

4.2Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 43

4.2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’Alpha 43

4.3 Kết quả nghiên cứu chính thức 45

4.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức 45

4.3.1.1 Giới tính 45

4.3.1.2 Độ tuổi 46

4.3.1.3 Trình độ học vấn 47

4.3.1.4 Thu nhập 47

4.3.2 Thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 48

4.3.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha 50

4.3.3.1 Thang đo các biến độc lập 50

4.3.3.2 Thang đo Ý định nghỉ việc 52

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 53

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 55

4.4.1 Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình 56

4.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt 57

4.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 57

4.4.4 Kiểm định giá trị hội tụ 58

4.5 Mô hình cấu trúc SEM 58

4.6 Kiểm định Bootstrap 61

4.7 Thảo luận 61

Trang 11

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 106

Trang 12

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Thực trạng nghỉ việc công ty Nissei Electric Việt nam năm 2017-2019 5

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 15

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của E.Enoksen (2015) với thang đo Colquitt (2001) 17

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Gabriel C W Gim và T Ramaya (2019) 18

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Ting Cao RN và cộng sự (2020) 19

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc 20

Hình 2.6 Mô hình kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) 21

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn 28

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 31

Hình 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính 45

Hình 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi 46

Hình 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47

Hình 4.4 Phân bố mẫu theo thu nhập 48

Hình 4.5 Kết quả phân tích CFA 55

Hình 4.6 Kết quả phân tích SEM của mô hình lý thuyết (đã chuẩn hóa) 59

Trang 13

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 22

Bảng 3.1 Mã hóa biến quan sát 34

Bảng 4.1 Thống kê số lượng nhân viên công ty qua các năm 42

Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 45

Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo độ tuổi 46

Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47

Bảng 4.5 Phân bố mẫu theo Thu nhập 48

Bảng 4.6 Thống kê mô tả cho các biến quan sát 49

Bảng 4.7 Kết quả thang đo các biến độc lập 51

Bảng 4.8 Kết quả phân tích thang đo Ý định nghỉ việc 53

Bảng 4 9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 54

Bảng 4.10 Hệ số tương quan giữa các biến 57

Bảng 4 11 Kết quả kiểm định mô hình 60

Bảng 4 12 Kết quả kiểm tra Bootstrap 61

Trang 14

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AMOS : Phần mềm phân tích cấu trúc mô ( Analysis of Moment Structures)

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Variance)

CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Tp HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

Trang 15

MỞ ĐẦU

Việc nhân viên nghỉ việc trong các ngành sản xuất công nghiệp ảnh hưởng to lớn đến việc duy trì ổn định và phát triển của doanh nghiệp (Bao et al., 2017) Các doanh nghiệp phải tốn chi phí tương đương 1/5 thu nhập hàng năm của một nhân viên cũ để đào tạo một nhân viên mới và chi phí này trở nên đắt đỏ hơn khi đào tạo nên các nhân viên giỏi (Memon, Sallaeh, Baharom, Nordin, 2017) Việc rời đi của các nhân viên đã được nhiều học giả chứng minh là nó ảnh hưởng rất nhiều đến hệ thống quản trị nhân sự của doanh nghiệp và hành vi của tổ chức (Kim et al 2017) Nó gây hệ lụy đến nhiều khía cạnh kinh doanh của doanh nghiệp như làm tăng chi phí đào tạo và phát triển nhân viên (Memon et al., 2017), làm giảm sự sáng tạo (Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs, 2016), làm giảm sức cạnh tranh và danh tiếng công ty (Deniz, 2020), làm giảm năng suất lao động (Habib et al., 2014), làm giảm sự gắn bó trong các tổ chức (Moynihan and Landuyt, 2008) Vì vậy, việc hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là rất quan trọng đối với cả các học giả và cũng như các nhà quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm quan tâm đến hai vấn đề Thứ nhất, nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến công bằng trong quan hệ công việc Theo gợi ý của Shapoval (2019), việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công bằng quan hệ của các nhân viên làm việc bán thời gian, làm việc theo giờ, và làm việc toàn thời gian là có thể có nhiều sự khác biệt Gợi ý của Khattak, Khan, Fatima, và Shah (2019); Barclay, Skarlicki, và Pugh (2005) cũng đề nghị mở rộng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc tiêu cực của nhân viên trong quan hệ với các đồng nghiệp Thứ hai, nghiên cứu này đánh giá sự ảnh hưởng của công bằng quan hệ cùng với các yếu tố khác trong việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Nissei Electric Việt Nam Việc đánh giá này nhằm đáp ứng lời kêu gọi của các nghiên cứu trước đây (Gim & Ramayah, 2019; Kim et al 2017) về việc mở rộng đối tượng khảo sát và các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các ngành nghề khác nhau

Trang 16

Nghiên cứu này được xây dựng bằng việc tổng hợp cơ sở lý thuyết để hình thành các giả thuyết nghiên cứu Sau đó, số liệu được thu thập và phân tích để kiểm định các giả thuyết Từ các kết quả thu được, việc thảo luận về kết quả và các đóng góp của nghiên cứu về mặt thực tiễn sẽ được đưa ra để phục vụ cho công ty trong việc hoạch định chính sách nhằm tạo sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp Phần cuối của nghiên cứu sẽ là kết luận cũng như các hạn chế của nghiên cứu cần được chú ý để rút kinh nghiệm cho những nghiên cứu trong tương lai

Trang 17

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu

Khi khoa học công nghệ phát triển, các ngành công nghiệp ngày càng đòi hỏi công nhân phải có nhiều kỹ năng lao động và các doanh nghiệp phải đầu tư nhiều chi phí để đào tạo nên một công nhân lành nghề Trên thế giới, nhiều ngành nghề ở nhiều quốc gia đã chứng kiến trào lưu nhảy việc khiến cho nhiều học giả và các nhà quản lý phải hao tốn sức lực để tìm hiểu và đưa ra các giải pháp cải thiện xu hướng nghỉ việc của nhân viên (Moynihan & Landuyt, 2008) Ở Việt Nam, trong một khảo sát của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha, nhảy việc thậm chí còn được xem là trào lưu của những người đi làm việc cho các công ty Qua báo cáo của một khảo sát của tạp chí đầu tư ở Việt Nam, tỷ lệ công nhân nghỉ việc của Việt Nam đang ở mức rất đáng lo ngại, năm 2019 là 29% (Nghi, 2021) Việc công nhân nghỉ việc ở các ngành công nghệ cao càng khiến cho các nhà quản lý lo lắng về các khoản chi phí lao động và việc hiểu các yếu tố thúc đẩy công nhân gắn kết lâu dài với tổ chức ngày càng trở nên cấp thiết

Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra, sự bất công là nguồn gốc gây ra nhiều mâu thuẫn trong tổ chức (Nyarko, Ansah-Nyarko, and Sempah 2014), nhiều nghiên cứu đã quan tâm đến nhận thức về sự bất công (Gouveia‐Pereira, Maria, Jorge Vala, and Isabel Correia, 2017; Kennedy et al., 2004), nhưng còn ít nghiên cứu bàn đến việc ảnh hưởng của sự bất công đến ý định nghỉ việc của công nhân ngành công nghiệp Sự bất công trong cư xử khiến cho nhân viên có những hành động phản ứng lại với tổ chức như che dấu bí quyết (Jahanzeb et al., 2020), giảm động lực làm việc (Lotfi and Pour, 2013), xúc cảm trong lao động (Shapoval, 2019), bất mãn với công việc (Ozel & Bayraktar, 2018), và đặc biệt là thúc đẩy hành vi nghỉ việc của nhân viên (Mengstie, 2020) Những nghiên cứu ở trên cũng đã chỉ ra, cải thiện sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp cải thiện các vấn đề nảy sinh do nguyên nhân từ sự bất công Mặc dù vậy, nghiên cứu về sự công bằng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động còn đang là một lỗ hổng, chưa được quan tâm

Trang 18

Thực tế ước tính từ công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam, để một công nhân mới quen việc như lao động cũ có thể mất gần nửa năm lương cho chi phí đào tạo và học việc Còn nếu người ra đi là nhân sự có trình độ chuyên giỏi hay quản lý cấp cao, thì thất thoát còn nhiều hơn Vì công ty phải vừa trả lương vừa đào tạo cho người mới với thời gian từ 2 đến 3 năm, đây là gánh nặng chi phí không nhỏ cho doanh nghiệp Bên cạnh đó khi người lao nghỉ việc đã dẫn đến năng xuất lao động giảm xuống do nhân viên mới chưa thành thạo với yêu cầu công việc, điều này ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty Ngoài ra những nhân viên giỏi nghỉ việc đã làm gián đoạn các nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới đã làm giảm đi sự phát triển công nghệ kỹ thuật và ổn định sản xuất của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh

Điều tra thực tế từ thực tích sản xuất năm 2017 đến 2019 cho thấy khi tỉ lệ nghỉ việc tăng thì tính năng sản xuất giảm và ngược lại

+ Năm 2017: Tỉ lệ nghỉ việc cao nhất 8,54%, tính năng sản xuất giảm còn 5,02 Nhưng vào thời điểm tỉ lệ nghỉ việc giảm còn 3,20%, tính năng sản xuất tăng lên 5,74

Trong đó: Tính năng sản xuất = (Giao dịch nội bộ – Chi phí)/ Tổng thời gian lao động

Vì những lý do này tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam’’ nhằm xác định các nguyên nhân thực tiễn cho vấn đề nghỉ việc đang xảy ra tại công ty Từ đó

Trang 19

đưa ra các hàm ý quản trị thực tiễn giúp cho công ty hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực để tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp

Hình 1.1 Thực trạng nghỉ việc công ty Nissei Electric Việt nam năm 2017-2019

Trang 20

các mối quan hệ và ước lượng mức độ ảnh hưởng của từng mối quan hệ trong mô hình cấu trúc tuyến tính của nghiên cứu

Đề xuất các hàm ý quản trị để cải thiện các vấn đề liên quan đến việc nâng cao sự công bằng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1 Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên là gì ? Các yếu tố này có bị tác động bởi các yếu tố khác không?

2 Mức độ ảnh tác động của từng mối quan hệ là bao nhiêu?

3 Hàm ý quản trị để giúp cho việc cải thiện sự công bằng trong doanh nghiệp và cải thiện ý định nghỉ việc của nhân viên công ty là gì ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

+ Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên các phòng ban công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu

+ Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH Nissei tric Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019

Elec-+ Dữ liệu sơ cấp: Điều tra thu thập và xử lý dữ liệu từ tháng 9 năm 2020 đến tháng 2 năm 2021

- Phạm vi về không gian nghiên cứu

Trang 21

+ Công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam Địa chỉ: Lô 95-98, Đường số 4, Khu chế xuất Linh Trung, Q Thủ Đức, TP.HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu định tính:

Nghiên cứu định tính là một phương pháp điều tra được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau, không chỉ trong các ngành khoa học truyền thống mà còn trong nghiên cứu thị trường và các bối cảnh khác Nghiên cứu định tính nhằm mục đích thu thập một sự hiểu biết sâu sắc về hành vi con người và lý do ảnh hưởng đến hành vi này Các phương pháp định tính điều tra lý do tại sao và làm thế nào trong việc ra quyết định, không phải chỉ trả lời các câu hỏi cái gì, ở đâu, khi nào Do đó, các mẫu nhỏ tập trung thường được sử dụng nhiều hơn hàng loạt mẫu lớn (Hoàng và cộng sự, 2020)

Mục tiêu là thu thập thêm các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cũng như xây dựng, liệt kê các biến quan sát chính xác hơn

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lượng là điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiện tượng quan sát được qua số liệu thống kê, toán học, số hoặc kỹ thuật vi tính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mô hình toán học, lý thuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng Quá trình đo lường là trung tâm của nghiên cứu định lượng bởi vì nó cung cấp các kết nối cơ bản giữa quan sát thực nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ định lượng Số liệu định lượng là bất kỳ dữ liệu ở dạng số như số liệu thống kê, tỷ lệ phần trăm, v.v Trong điều kiện thường, điều này có nghĩa là các nhà nghiên cứu định lượng yêu cầu một câu hỏi cụ thể và thu thập một mẫu dữ liệu số từ hiện tượng quan sát hay từ nghiên cứu người tham gia trả lời các câu hỏi Các nhà nghiên cứu phân tích các dữ liệu với sự giúp đỡ của các số liệu thống kê Các nhà nghiên cứu hy vọng con số sẽ mang lại một kết quả không thiên vị mà có thể được khái quát hóa cho một số lượng dân số lớn hơn

Trang 22

Ngược lại, nghiên cứu định tính là đặt câu hỏi rộng và thu thập dữ liệu từ hiện tượng hoặc người tham gia Các nhà nghiên cứu tìm kiếm các chủ đề và mô tả các thông tin trong các chủ đề và các xu hướng đặc thù của tập hợp các thành viên tham gia (Hoàng và cộng sự, 2020)

+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mục tiêu là tìm ra sự phù hợp của các yếu tố của thang đo công bằng trong tổ chức, không khí làm việc tranh đua và sự xâm phạm đến đời sống cá nhân của công việc ảnh đến ý định nghỉ việc trong mô hình nghiên cứu, qua đó loại các biến không phù hợp (nếu có) trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức

+ Nghiên cứu định lượng chính thức

Mục tiêu là tìm ra các yếu tố thực tiễn, khách quan ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến ý định nghỉ việc

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn dự kiến sẽ đưa ra các hàm ý quản trị giúp công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm cải thiện sự công bằng trong tổ chức và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và một số hàm ý

Trang 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này trình bày thực trạng nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam nói chung và công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam nói riêng Từ đó cho thấy những tổn thất mà doanh nghiệp phải gánh chịu từ hậu quả nghỉ việc của nhân viên Với sự cần thiết này tác giả đã thiết lập mục tiêu, đối tượng và pham vi nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xây dựng mô hình thang đo nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên

Trang 24

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 2.1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo nội dung đăng trên tạp chí tri thức cộng đồng của tác giả Phương ( 2020): “ Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là con người Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”

Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn (Rahman and Nas, 2013)

Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức Do vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Quản trị nguồn nhân lực thường có ba mục tiêu chính: Thu hút, đào tạo nhân tài và duy trì nguồn nhân lực Ba chức năng này có quan hệ tác động qua lại với nhau

2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Hai yếu tố quan trọng mà bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng cần có đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trang 25

Thứ nhất, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người là tiên quyết Bởi lẽ con người - với kỹ năng, trình độ của mình, thiết kế sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm bán trên thị trường, tạo hàng hoá cho xã hội Các quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Vì thế không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Vì thế, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, để đạt được mục tiêu là vấn đề hàng đầu của doanh nghiệp

Thứ ba, quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Để làm được điều này nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Thứ tư, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách giao dịch và tìm ra ngôn ngữ chung với người khác; Biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên và đánh giá nhân viên chính xác Ngoài ra nhà quản trị còn sử dụng và lôi kéo nhân viên phối hợp với tổ chức để thực hiện mục tiêu chung

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp (Điềm và Quân, 2007)

Trang 26

2.1.2 Các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn

2.1.2.1 Khái niệm về sự công bằng trong tổ chức

Công bằng tổ chức (OJ) đề cập đến nhận thức của người lao động về sự công bằng nhận được từ tổ chức, bao gồm bốn khía cạnh: Công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng thông tin và công bằng giữa các cá nhân (Elovainio et al., 2005) Theo Colquitt, Conlon, Wesson và Porter (2001), công bằng tổ chức đề cập đến nhận thức của nhân viên về cách công bằng mà các tổ chức đang đối xử với họ (Colquitt et al., 2001), thông thường OJ đại diện cho cảm xúc bên trong của nhân viên về tính công bằng của các chính sách và biện pháp tổ chức liên quan đến lợi ích cá nhân Công bằng tổ chức, như một loại tài nguyên công việc mà tổ chức cung cấp, là một trong những các yếu tố tổ chức bảo vệ quan trọng nhất ảnh hưởng đến nhân viên cam kết làm việc Các nghiên cứu trước đây cho thấy công bằng tổ chức là yếu tố dự báo chính về sự tham gia vào công việc (Hakanen and Roodt, 2010) Nghiên cứu gần đây thường xuyên được đề cập chủ yếu là về các biến kết quả của

OJ và ý định nghỉ việc (Gim & Ramayah, 2019) 2.1.2.2 Khái niệm về nghỉ việc

Nghỉ việc là sự tách nhân viên khỏi một tổ chức có thể là do tự nguyện hoặc không tự nguyện của cá nhân đó Nó được gọi là tự nguyện khi lựa chọn rời khỏi tổ chức được khởi xướng bởi nhân viên và không tự nguyện là khi nhân viên không có sự lựa chọn trong việc chấm dứt công việc của họ như các tình huống sau: Sa thải, nghỉ việc, nghỉ hưu, ốm đau dài hạn, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần, di chuyển hoặc tái định cư ở nước ngoài và tử vong (Ikemefuna and Mbah, 2012)

Tỷ lệ nghỉ việc R được tính theo công thức: 𝑅 = a

N x 100% ( 2-1) Trong đó: a là số nhân viên nghỉ việc trong tháng; N làTổng số nhân viên của tổ chức

Trang 27

Trong đề tài nghiên cứu này tác giả đề cập đến dữ liệu nghỉ việc do tự nguyện của nhân viên

2.1.2.3 Khái niệm về ý định nghỉ việc

Theo Takase (2010), ý định nghỉ việc được định nghĩa là một quá trình của nhân viên rời khỏi công việc hiện tại hoặc anh ta sẵn sàng tách khỏi tổ chức Một định nghĩa khác của Akgunduz và Eryilmaz (2018), ý định về nghỉ việc đề cập đến nhận thức hoặc suy nghĩ của nhân viên về việc rời bỏ công việc mà họ đang đảm nhiệm Còn theo Price and Mueller (1981), ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc, ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức Ý định nghỉ việc còn được xem là xu hướng giữa các nhân viên bỏ tổ chức của họ và được xem như là một dự đoán về nghỉ việc thực sự của nhân viên (Cropanzano and Molina, 2015) Mặc dù ý định nghỉ việc chưa phải là hành vi thực sự, nhưng thông qua việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc, tổ chức có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự của nhân viên, để sắp xếp bố trí lại nhân sự cho tổ chức và dự phòng các biện pháp đối phó dự phòng khi hành vi nghỉ việc của nhân viên thực sự diễn ra

2.2 Lý thuyết nền

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow (1943), con người có xu hướng hành động để thỏa mãn các cấp nhu cầu từ các nhu cầu sinh lý, nhu cầu xã hội và nhu cầu tâm lý Khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn thôi thúc họ hành động để thỏa mãn chúng Những nhu cầu này của mỗi người lao động bao gồm nhiều yếu tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân (Barclay, Skarlicki & Pugh, 2005) Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn

Trang 28

ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức

ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân

thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging)

- muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được

tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self -

actualiza-tion) - Muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình,

có được và được công nhận là thành đạt

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn Ví dụ như: Người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn (Bách khoa toàn thư mở, 2020)

Trang 29

Hình 2.1Tháp nhu cầu của Maslow

2.2.2 Thuyết bảo toàn nguồn lực (COR) của Stevan E Hobfoll (1989)

Theo thuyết Bảo toàn nguồn nguồn lực Conservation Of Resources (COR) của Hobfoll (1989), mọi người có xu hướng bảo tồn các nguồn lực hiện có và tiếp tục đi tìm kiếm các nguồn lực mới để tìm kiếm sự thịnh vượng cho mình Việc không thỏa mãn các thang nhu cầu hoặc không bảo toàn và phát triển được các nguồn lực có thể thúc đẩy ý định rời bỏ công việc của người nhân viên (Gouveia‐Pereira et al., 2017)

2.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)

Lý thuyết Công bằng của Adams cho rằng sự cân bằng được thực hiện giữa đầu vào của nhân viên (làm việc chăm chỉ, trình độ kỹ năng, sự chấp nhận, nhiệt tình) và đầu ra của nhân viên (lương, lợi ích, vô hình như sự công nhận) Theo lý thuyết, việc tìm kiếm sự cân bằng này nhằm đảm bảo đạt được mối quan hệ bền vững và hiệu quả của nhân viên với tổ chức

Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được thể hiện

Nhóm nhu cầu thấp Nhóm nhu

cầu cao

Trang 30

Trong việc so sánh dựa trên tỉ lệ giữa đầu vào và đầu ra, nếu kết quả là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới

Nếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòi tăng lương

Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng trong vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên thì sẽ không có động lực làm việc tốt

Tuy nhiên do các cá nhân thường có xu hướng nhìn nhận phóng đại thành tích bản thân nên rất khó xác lập được sự nhìn nhận công bằng trong tập thể lao động Cái khó đối với các nhà quản trị là phải biết kiểm soát tình hình, loại bỏ hoặc hạn chế tối đa sự bất công khi phân chia quyền lợi trong nhóm, tổ (Adams, 1963)

2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Nghiên cứu của E.Enoksen 2015 về thang đo sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001)

Năm 2001, Colquitt đã phát triển một thang đo về công bằng trong tổ chức nhằm đo lường sự công bằng trong các thủ tục (PJ), công bằng phân phối (DJ), công bằng giữa các cá nhân (IPJ) và công bằng trao đổi thông tin (IFJ) với tổng cộng 16 biến quan sát Nghiên cứu của Enoksen (2015) đã sử dụng thang đo bốn chiều của

Trang 31

Colquitt để đánh giá mức độ ảnh hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố này, với số biến quan sát là 20 trong bối cảnh nghiên cứu bao gồm 244 nhân viên lĩnh vực y tế công cộng ở Nauy với tỉ lệ phản hồi 26% trong đó 177 (79%) là phụ nữ và 199 (89%) có gốc gác Na Uy, các khía cạnh công bằng về thủ tục và thông tin có tương quan chặt chẽ với nhau Kết quả phân tích nhân tố cho thấy rằng thang đo bao gồm bốn yếu tố cung cấp một giải pháp tốt hơn thang đo ba yếu tố Tất cả các chỉ số đo độ phù hợp (Model Fit) của mô hình bốn yếu tố đều nhất quán với một mô hình tốt

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của E.Enoksen (2015) với thang đo Colquitt (2001)

+ Ưu và nhược điểm của nghiên cứu: Dù rằng hạn chế quan trọng của nghiên cứu

này là tỷ lệ phản hồi thấp, có thể đe dọa tính hợp lệ của kết quả Tuy nhiên nghiên 0.57

0.89 0.97 0.90 0.89 0.98 0.96 0.48 0.66 0.68 0.72 0.74 0.88 0.72 0.87 0.88 0.84 0.88 0.85 0.86

Trang 32

cứu này chỉ ra thang đo công bằng trong tổ chức của Colquitt có thể áp dụng trong các loại hình tổ chức khác (Enoksen, 2015).

2.3.1.2 Nghiên cứu của Gabriel C W Gim và T Ramaya (2019)

Một nghiên cứu khác của Gim và Ramayah (2019) đã chỉ ra rằng: Công bằng trong phân phối; Công bằng giữa các cá nhân và môi trường làm việc cạnh tranh có liên quan đến sự can thiệp công việc với cuộc sống cá nhân WIPL (Work interference with personal life ), trong khi WIPL được phát hiện có liên quan tích cực đến ý định nghỉ việc của người lao động

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Gabriel C W Gim và T Ramaya (2019) Ảnh hưởng gián tiếp

0.093 -0.007 -0.060 0.010 -0.138

0.383 -0.156

Công bằng phân phối

Công bằng giữa các cá

nhân

Cuộc sống cá

nhân

Ý định nghỉ việc

Mức lương Giới

tính Tuổi

Công bằng thủ tục

Công bằng trao đổi thông

tin

Không khí làm việc tranh đua

0.025

-0.017

0.244 -0.362

0.032

0.025

0.110 0.046

-0.034

Trang 33

+ Ưu và nhược điểm của nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, Tác giả đã chỉ ra các

yếu tố trong thang đo công bằng tổ chức (OJ) ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân, trong khi yếu tố WIPL lại tác động tích cực đến ý định nghỉ việc Phần còn lại tác động đến ý định nghỉ việc được giải thích bởi các yếu tố dự đoán khác không được đo lường trong nghiên cứu này

2.3.1.3 Nghiên cứu của Ting Cao RN và cộng sự ( 2020)

Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình JD-R (Job Demands–Resources) của Bakker và Demerouti (2007), và lý thuyết công bằng Adams (1963), khảo sát với tổng số 569 y tá được cấp phép đảm nhận việc chăm sóc trực tiếp từ 13 bệnh viện từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2018 ở Bắc Kinh, Trung Quốc nhằm xác nhận tác động thúc đẩy của công bằng tổ chức đối với sự tham gia vào công việc, nhận thức của y tá về chất lượng chăm sóc và ý định nghỉ việc Mô hình nghiên cứu của Ting Cao RN và cộng sự (2020) chỉ ra mối quan hệ giữa: Công bằng tổ chức OJ (Organisational Justice); Nhận thức của y tá về chất lượng chăm sóc NPCQ (Nurses’ Perception of Care Quality); Cam kết làm việc WE (Work Engagement) và ý định nghỉ việc TI (Turnover Intention)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Ting Cao RN và cộng sự (2020) 0.82

0.83 0.85

0.72 -0.53 0.64 0.74

0.71 0.93

0.21

OJ

TI WE NPCQ OJ1

OJ1 OJ1 OJ1

WE1 WE2 WE3

TI4

Trang 34

+ Ưu và nhược điểm của nghiên cứu: Về mặt ý nghĩa thực tế, nghiên cứu này cho

thấy một tỷ lệ đáng kể ý định nghỉ việc giữa các y tá được cấp phép và tầm quan trọng của công bằng tổ chức Nó sẽ khuyến khích các nhà quản lý xem xét lý thuyết các hành động để giải quyết tình trạng thiếu điều dưỡng và giảm ý định nghỉ việc Mặc dù các yếu tố trong mô hình có mức ảnh hưởng 58% đến ý định nghỉ việc, nhưng còn các biến khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc vẫn chưa được đo lường Ngoài ra dù trong nghiên cứu này có một lượng lớn mẫu từ mười ba bệnh viện, nhưng chỉ giới hạn ở các bệnh viện công lập cấp ba, vì vậy cần có những nghiên cứu sâu hơn sử dụng các mẫu và phương pháp đa dạng và phổ biến hơn (Cao et al 2020)

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc (2016)

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc Với đề tài: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp may: Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp ở khu công nghiệp Bàu Xéo – Đồng Nai Mô hình nghiên cứu này đã được nhóm tác giả đề xuất các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông gồm (1)

-0.20 -0.17 0.02

0.69 0.11 0.40 -0.09 0.15

Sự hài lòng

Sự gắn kết với tổ chức

Ý định nghỉ việc Sự căng thẳng

Lương thưởng và phúc lợi Quan hệ với đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Trang 35

mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) môi trường làm việc; (3) lương thưởng và phúc lợi; (4) sự căng thẳng; (5) sự hài lòng và (6) sự gắn kết với tổ chức

+ Ưu và khuyết điểm của nghiên cứu: Mặc dù kết quả của nghiên cứu này đóng

góp vào việc thấu hiểu rõ hơn những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp may thuộc nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đây chính là điểm tương đồng của môi trường nghiên cứu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà tác giả luận văn đang tiến hành nghiên cứu Dù vậy nghiên cứu này chỉ tập trung trong phạm vi hẹp là KCN Bàu Xéo –Đồng Nai, nên khả năng tổng quát hóa của kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được lặp lại ở một số khu công nghiệp khác nữa với phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn (Tuấn & Lộc, 2016)

2.3.2.2 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)

Hình 2.6 Mô hình kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Đề tài của tác giả là nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM”, nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy, có sáu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Quan hệ giữa các đồng nghiệp; (3) Sự gắn

-0.21 -0.19 0.01

-0.30

Ý định nghỉ việc Lương thưởng và phúc lợi

Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên

Trang 36

bó với nghề và công ty; (4) Lương thưởng và phúc lợi; (5) Cân bằng giữa cuộc sống và công việc; (6) Khả năng phát triển nghề nghiệp

+ Ưu và nhược điểm của nghiên cứu: Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khá thực tiễn với xu thế quan niệm sống năng động ngày nay ở Tp HCM, tuy vậy kết quả vẫn chưa đánh giá sự khác biệt giữa các yếu tố khác như ngành nghề, giới tính, thu nhập… Đối tượng nghiên cứu chỉ được thực hiện trong giới văn phòng tại Tp.HCM (Trâm, 2012)

2.4 Các yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.1 Các yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

1 Sự công bằng trong

phân phối Nghiên cứu của E.Enoksen (2015) với thang đo sự công bằng tổ chức của Colquitt (2001)

Nghiên cứu của Gim và Ramayah (2019)

Nghiên cứu của (Cao và cộng sự (2020)

Employment Psychology & Marketing https://doi 10.2466/01.PR0.116k26w0

The Service Industries Journal

https://doi.org/10.1080/02642069.2019.1606214

Journal of Clinical Nursing, https://doi.org//

10.1111/jocn.15285 2 Sự công bằng trong

chính sách

3

Sự công bằng trong quan hệ giữa các cá nhân

4 Sự công bằng trong trao đổi thông tin

5

Không khí làm việc

tranh đua Nghiên cứu của Gim và Ramayah (2019)

The Service Industries Journal

https://doi.org/10.1080/02642069.2019.1606214 6

Sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân

7

Quan hệ với đồng

Nguyễn Thanh Tuấn & Nguyễn Thị Lộc

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông 8 Môi trường làm việc

9 Sự căng thẳng

Trang 37

10 Lương thưởng và phúc lợi

(2016) trong các doanh nghiệp

may

Tạp chí Khoa học Lạc Hồng số 5(2016), trang 53-

58 11 Sự hài lòng

12 Sự gắn kết với tổ chức

13 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích

Trâm (2012)

Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại

Tp.HCM Luận văn Thạc sĩ

14 Quan hệ giữa các đồng nghiệp

15 Sự gắn bó với nghề và công ty

16 Lương thưởng và phúc lợi

17 Cân bằng giữa cuộc sống và công việc 18 Khả năng phát triển

nghề nghiệp

Dựa trên các mô hình học thuật đã trình bày cùng với phạm vi về không gian nghiên cứu là nhà máy sản xuất chế tạo Bên cạnh đó qua 6 bảng khảo sát trực tiếp từ các nhân viên trong công ty thì hầu hết họ đều cho rằng: Các yếu tố công bằng trong tổ chức, không khí làm việc tranh đua và sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động Nên tác giả kết hợp thuyết công bằng của Adams (1963), thuyết Bảo toàn nguồn lực (COR) của Hobfoll (1989) và thang đo về sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001) và nghiên cứu của Gim và Ramayah (2019) làm cơ sở để phát triển và mở rộng các giả thuyết chính Các yếu tố được chọn từ các mô hình trên là: (1) Sự công bằng trong phân phối thu nhập; (2) Sự công bằng trong chính sách tiền lương; (3) Sự công bằng trong quan hệ công việc; (4) Sự công bằng trong trao đổi thông tin; (5) Không khí làm việc tranh đua

Bên cạnh đó tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Trâm (2012) và Gim và Ramayah (2019) về yếu tố cân bằng giữa cuộc sống và công việc, nên tác giả sẽ chọn thêm yếu tố (6) Sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân

Trang 38

Các yếu tố được đề xuất như sau:

(1) Sự công bằng trong phân phối thu nhập; (2) Sự công bằng trong chính sách tiền lương; (3) Sự công bằng trong quan hệ công việc; (4) Sự công bằng trong trao đổi thông tin; (5) Không khí làm việc tranh đua; (6) Sự xâm phạm của công việc đến đời sống cá nhân

2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.5.1 Thiết lập giả thuyết nghiên cứu

+ Không khí làm việc tranh đua: Môi trường cạnh tranh có thể nâng cao hiệu suất

công việc khi các nhiệm vụ thực hiện là đơn giản và mang tính cơ học không cần nhiều sự giúp đỡ từ đồng nghiệp (Johnson, D W., & Johnson, 1974) Tuy nhiên, khi một nhiệm vụ yêu cầu làm việc theo nhóm, môi trường cạnh tranh không còn dẫn đến hiệu suất cao hơn (Brown, Steven, William, and John, 1998) Trong môi trường sản xuất công nghiệp các công ty thường tổ chức làm việc theo nhóm, dây chuyền hay là sự phối hợp các phòng ban để hoàn thành mục tiêu tổ chức là hết sức quan trọng Khi sự tranh đua trong tổ chức càng cao thì việc trao đổi thông tin từ các quản lý cấp cao đến nhanh viên cũng phải chính xác, trung thực và kịp thời Nếu việc trao đổi thông tin hạn chế giữa các nhà quản lý cấp cao với nhân viên, nhân viên làm việc trong môi trường cạnh tranh có nhiều khả năng rời khỏi công ty (Dan, John, and Robert, 1997) Theo đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1: Không khí làm việc tranh đua có ảnh hưởng cùng chiều đến sự công

bằng trong trao đổi thông tin

+ Sự công bằng trong chính sách tiền lương: Công bằng trong chính sách đề cập

đến sự công bằng được nhận thức của các chính sách được sử dụng để xác định phần thưởng hoặc kết quả (Colquitt et al., 2001) Theo các nghiên cứu đã đề cập trước của Spell và Arnold (2007), công bằng theo chính sách tập trung vào các quy trình được sử dụng để xác định mức lương, thưởng Còn Gerald và Leventhal (1977) đã khái niệm hóa sáu quy tắc về chính sách như một hướng dẫn để thực hiện công bằng trong các chính sách của tổ chức Đó là phải có tính nhất quán mọi lúc

Trang 39

mọi nơi; Các quyết định bổ nhiệm phải tập trung, không thiên vị; Các quyết định được đưa ra dựa trên thông tin chính xác; Có thể sửa đổi khi không còn phù hợp; Các bên liên quan đến một quyết định có thể lên tiếng để tác động đến quyết định đó; và quyết định được thực hiện tương thích với các giá trị luân lý và đạo đức Cũng theo kết quả nghiên cứu của Gori, Alessio, Eleonora, Letizia, và Annamaria (2020), sự công bằng trong chính sách, thủ tục ảnh hưởng tích cực đến công bằng trong phân phối thu nhập Theo đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H2: Sự công bằng trong chính sách tiền lương ảnh hưởng cùng chiều

đến sự công bằng trong phân phối thu nhập

+Sự công bằng trong phân phối thu nhập: Sự công bằng trong phân phối đề cập

đến sự công bằng về phần thưởng hoặc kết quả bao gồm tiền lương (Colquitt, 2001) Công bằng phân phối bắt nguồn từ lý thuyết công bằng của Adams, nhân viên sẽ so sánh mức nhận được trên kết quả của anh ta với một nhân viên khác để đảm bảo rằng kết quả nhận được là công bằng cho công việc anh ấy đã đóng góp Tương tự như cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu trước đây của Spell và Arnold (2007), sự công bằng trong phân phối tập trung vào sự nhận thức chủ quan của nhân viên về tiền lương của họ Khi nhân viên nhận thấy rằng mức lương mà họ nhận được là không tương xứng thì họ sẽ cho rằng mình có mối quan hệ không tốt đẹp cũng như không nhận được sự tôn trọng từ quản lý cấp cao (Gori et al., 2020), từ đó họ có xu hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn Theo đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H3: Sự công bằng trong phân phối thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến

sự công bằng trong quan hệ công việc

+ Sự công bằng trong trao đổi thông tin: Công bằng trong trao đổi thông tin đề

cập đến tính đầy đủ và trung thực được nhận thức của thông tin từ quản lý cấp cao đối với nhân viên, đây là sự tương tác công bằng giữa hai cá nhân (Colquitt, 2001) Theo Lý thuyết công bằng của Adams (1963) và nghiên cứu của Van den Bos và Lind (2002), các cá nhân quan tâm nhiều hơn đến tính công bằng thông tin trong

Trang 40

điều kiện không chắc chắn Đồng thời, khái niệm về nhận thức có động cơ cho thấy rằng những người thay đổi công việc sẽ làm việc chăm chỉ để điều chỉnh nhận thức công bằng trong quan hệ cá nhân của họ với những gì họ muốn trở thành sự thật (Elovainio et al., 2005), trong trường hợp này, công bằng giữa các cá nhân cao hơn trong tổ chức mới khi họ rời bỏ công việc Còn theo nghiên cứu của Gori và cộng sự (2020), Công bằng trong trao đổi thông tin ảnh hưởng tích cực đến công bằng quan hệ cá nhân trong công việc Công bằng trong trao đổi thông tin đề cập đến mức độ nhân viên nhận thấy rằng người quản lý của họ đã thẳng thắn trong giao tiếp, đã giải thích các chính sách một cách kỹ lưỡng, cụ thể, và kịp thời Khi nhân viên nhận thức được điều này từ quản lý cấp cao, họ sẽ an tâm hơn khi tin rằng mối quan hệ của họ trong tổ chức là công bằng và tốt đẹp Ngoài ra họ sẽ không ngần ngại trao đổi khi có những thắc mắc cần giải đáp, điều này làm cho họ có xu hướng gắn bó với tổ chức nhiều hơn (Hussain & Khan, 2018) Từ đó, giả thuyết H4 và H5 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H4: Sự công bằng trong trao đổi thông tin có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự công bằng trong quan hệ công việc

Giả thuyết H5: Sự công bằng trong trao đổi thông tin có ảnh hưởng ngược chiều

đến ý định nghỉ việc

+ Sự công bằng trong quan hệ công việc: Công bằng giữa các cá nhân trong quan

hệ công việc là mức độ nhận thức của nhân viên về sự tôn trọng các phẩm giá của họ từ lãnh đạo cấp cao trong tổ chức khi thực hiện các chính sách (Colquitt, 2001) Đó là thái độ khi quản lý cấp cao cư xử với nhân viên của mình trong tổ chức một cách lịch sự, chân thực và tôn trọng, hay là sự tế nhị khi đưa ra nhận xét Khi nhân viên cảm nhận được đối xử một cách tôn trọng họ sẽ cảm thấy tự tin và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức (Hopper, 2020) Theo đó, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H6: Sự công bằng trong quan hệ công việc có ảnh hưởng ngược chiều

đến ý định nghỉ việc