an :Ẽ2i4
Câu hỏi nghiên CỨU 2 2E ©E+E£2E££EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkerkrrei 12 7 Gia thuyét nghi6n CUU nd ®: Ô 12 8 Phuong phap nghién 00: 03
Cần xây dựng khung chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại các viện nghiên cứu từ việc áp dụng lý thuyết di động xã hội như thế nào?
Việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tác động như thế nào đến di động xã hội của nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại viện nghiên cứu (Nghiên cứu trường hợp viện Hàn lâm
Khoa học và Công nghệ Việt Nam)?
- Cần xây dựng khung chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại các viện nghiên cứu từ việc áp dụng lý thuyết di động xã hội.
Trong đó, chính sách thu hút, chính sách tự đào tạo, chính sách sử dụng, chính sách hỗ trợ là những chính sách ưu tiên nhằm tích cực tạo ra các luồng di động xã hội đến - đi và các luồng di động trở về của nhân lực tại các viện nghiên cứu, tạo ra sự liên kết chất xám Tuần hoàn chất xám trong tô chức cần được đảm bảo nhờ quá trình quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN chất lượng cao trong các viện nghiên cứu.
- Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay đã tạo ra các loại hình di động dọc, di động ngang, di động kèm di cư và không kèm di cư Tuy nhiên, việc quản lý các luồng di động đến và đi vẫn chưa thực sự hiệu quả, hiện tượng chảy chất xám van còn phô biến.
8.1 Phương pháp nghiên cứu tai liệu
- Luận án nghiên cứu các tài liệu là sách, báo cáo, các nghiên cứu, các bài báo trong và ngoài nước liên quan đến lý thuyết về di động xã hội, tuần hoàn chất xám và các van đề quản lý chất xám, chính sách nhân lực KH&CN chat lượng cao, di động xã hội của nhân lực KH&CN chất lượng cao trong viện nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả cũng tổng hợp và phân tích các chính sách thực tiễn của Việt Nam, của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao.
- Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu trong và ngoài nước về thực trạng nhân lực nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Việt Nam Ngoài ra Luận án có sử dụng kết quả điều tra của của Dé tài “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số đề tài: KX01.01/16-20) thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020: “Nghiên cứu những vấn đề trọng yếu về
13 khoa học xã hội và nhân văn phục vụ phát triển kinh tế-xã hội” (KX01/16-20). Nghiên cứu này có sự kế thừa và chọn lọc một số kết quả từ cuộc khảo sát của đề tài dé thực hiện việc phân tích, đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của đơn vị khảo sát là Viện Hàn lâm Khoa học và
8.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Điều tra thực tế về nhân lực KH&CN chất lượng cao tại các viện nghiên cứu chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam băng bảng hỏi.
- Bảng hỏi được xây dựng nhằm làm rõ những thông tin sau:
+ Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KHCNVN;
+ Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao theo lý thuyết di động xã hội tại các viện nghiên cứu chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm KHCNVN.
+ Các giải pháp, điều kiện dé phát triển nhân lực KH&CN chat lượng cao tại
Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.
Dung lượng mẫu đảm bảo tính đại diện và được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên kết hợp phương pháp chọn mẫu chủ đích (Purposive Sampling) Phương pháp này phù hợp với đối tượng tham gia khảo sát cũng như mục đích nghiên cứu và đảm bảo khả năng tiếp cận khi thu nhập thông tin của nghiên cứu mà vẫn đảm bảo được tính đại diện của mẫu.
Luận án tiến hành khảo sát tại 29 viện nghiên cứu/tổng số 33 viện/trung tâm nghiên cứu của Viện Hàn lâm KHCNVN (chiếm 87,9%).
Cỡ mẫu: n=(NZ^2 p(I—p))/( (Nxe}] ^2+Z^2xp(I—p)) n: kích thước mẫu cần xác định N: quy mô tổng thé.
Z: giá trị tra bảng phân phối Z dựa vào độ tin cậy lựa chọn Thông thường, độ tin cậy được sử dụng là 95% tương ứng với Z = 1.96. e: sai số cho phép Thường ba tỷ lệ sai số hay sử dụng là: +0.01 (1%), +0.05 (5%), +0.1 (10%), trong đó mức phé biến nhất là +0.05.
Trong năm 2019, Viện có 3500 cán bộ, tỷ lệ thạc sĩ và tiễn sĩ là 68% n=( [1.96] ^2x3500x0.68(1—0.68))/( (3500x 0.05] ^2+1.96] ^2+0.68(1—0.68))
Như vậy, cỡ mẫu tối thiểu là 306 người.
Trên thực tế, số phiếu phát ra: 380 phiếu, số phiếu thu về: 324 phiếu hợp lệ
Có thê thấy 324 phiếu > 306 phiếu
Như vậy là hoàn toàn đủ tính đại diện của mẫu khảo sát.
Trình độ học vấn | Thạc sĩ 153 47,3
Hoc ham Phó giáo su 33 10,2
Chế độ làm việc Biên chế 256 79,0
Hợp đông không xác định thời han 41 14,5
Hợp đồng thời hạn 3 năm 12 3,7
Hop đông thử việc 1 năm 5 1,5
Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2019 Đề tài sử dung SPSS dé phân tích các số liệu của đề tài.
8.3 Phương pháp phóng van sâu
Phỏng vấn sâu 10 đối tượng là chuyên gia,trưởng phòng Quản lý tổng hợp, cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ của một số viện nghiên cứu chuyên ngành và một số cán bộ khoa học và công nghệ đã tham gia trực tiếp một số dự án, nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam để khai thác sâu thêm những van đề nhận diện các rào cản, đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao tại viện nghiên cứu từ tiếp cận di động xã hội.
Kết cấu của luận ỏủn - - ĂĂ 111112110111 1111 9311111111001 111g kg ket 16 10 Một số hạn chế của luận án . - ¿2 ©22£©+£+EE2EE£EEESEEE2EE2EEE2EE22E2EErrkrsree l6 CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH
Nội dung luận án được chia thành 04 chương như sau:
- Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại viện nghiên cứu.
- Chương 2 Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại viện nghiên cứu trên cơ sở tiếp cận di động xã hội.
- Chương 3 Hiện trạng chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của các viện nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
- Chương 4 Vận dụng tiếp cận di động xã hội trong chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của các viện nghiên cứu.
10 Một số hạn chế của luận án
- Luận án chưa chỉ ra được tác động của bối cảnh với sự thay đôi trong triết lý, trong chính sách phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao trong viện nghiên cứu.
- Luận án chưa đi sâu vào đặc điểm của các loại hình viện nghiên cứu khác nhau và những chính sách phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao đặc thù.
- Luận án cũng chưa đánh giá được các yếu tô ảnh hưởng đến phát triển nhân lực KH&CN chất lượng cao tại viện nghiên cứu trong bối cảnh mới, đặc biệt là gắn với những tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư.
- Luận án chưa có những phát hiện chuyên sâu với di động xã hội của từng đối tượng nhân lực KH&CN chất lượng cao tại viện nghiên cứu (chuyên gia nước ngoài, nhân lực KH&CN trẻ, nhân lực KH&CN là nữ giới )
Một số hạn chế trên sẽ được tác giả tiếp tục nghiên cứu và phát triển ở các định hướng nghiên cứu tiếp theo trong thời gian tới.
CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CHINH SACH PHAT TRIEN NHAN LUC KHOA HOC VA CONG NGHE
CHAT LƯỢNG CAO TẠI VIEN NGHIÊN CỨU
Nội dung của Chương | tập trung trình bày tổng quan nghiên cứu về van đề nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao, vấn đề di động xã hội và chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao Điểm chung của các nghiên cứu đều chỉ ra vai trò của lực lượng lao động đặc biệt này trong việc góp phần tạo ra các tiềm lực khoa học và công nghệ quốc gia và các nước đang đứng trước những thách thức trong cuộc cạnh tranh nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong lĩnh vực khoa học, công nghệ và đổi mới Các nghiên cứu gần đây cũng nhận định những thay đổi về bối cảnh của hoạt động khoa học và công nghệ hiện nay, đặc biệt là những tác động của CMCN lần thứ tư tới nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao Những phân tích về tình hình tổng quan nghiên cứu và việc chỉ ra các khoảng trống trong nghiên cứu giúp luận án chỉ ra những vấn đề nghiên cứu mới trong chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại viện nghiên cứu.
1.1 Các nghiên cứu về nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao
1.1.1 Nghiên cứu quốc tế về nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao Đã có rất nhiều nghiên cứu về nhân lực KH&CN chất lượng cao Trong đó, một định nghĩa khá phổ biến theo nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác va Phát triển kinh tế (OECD) năm 1995 về “The Manual on the Measurement of Human Resources devoted to S&T (the “Canberra Manual’) (tam dich: Cam nang về do lường nguon nhân lực KH&CN) thi nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghé trở lên) hay còn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; (Cao đăng, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiễn sĩ, tiến sĩ khoa học);
- Hoặc không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề trong lĩnh vực khoa học và công nghệ và đòi hỏi trình độ tương đương với một trong các trình độ nêu trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đảo tạo tại nơi làm việc
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN được hiểu là “nhitng người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động cua họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phi trợ” [UNESCO, 2007].
Trong báo cáo của Elaine D.Pulakos năm 2005 về “Selection Assessment
Methods-A guide to implementing formal assessments to build a highquality workforce” (tam dịch: Các phương pháp đánh giá lựa chọn - Một hướng dan dé thực hiện các đánh giá chính thức dé xây dung một lực lượng lao động chat luong cao), thuộc Hiệp hội Quan lý Nguồn nhân lực đưa ra một bản báo cáo về những nghiên cứu trong cách thức đánh giá nguồn nhân lực có liên quan đến sử dụng đánh giá, bao gồm cả chế độ quản lý, tiện ích và các vấn đề pháp lý [Pulakos, E.D.,
Theo nhóm tác gia German Cubas, B Ravikumar va Gustavo Ventura (2013) về “Talent, Labor Quality, and Economic Development” (tam dich: Tai năng, chất lượng lao động va phát triển kinh tế), các tác giả đã do lường chất lượng lao động và rút ra ý nghĩa cho tầm quan trọng của TFP (viết tắt của Total Factor Productivity
- Nhân tố năng suất tổng thể) Họ quan sát trực tiếp trên những thành tựu của các cá nhân có được trước khi gia nhập vào lực lượng lao động như một đầu vào ngoại sinh cho một lý thuyết về chất lượng lao động Cụ thể, các tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi li trong các quốc gia có sự khác biệt ở hai khía cạnh chính - là tài năng và TFP Xây dựng thước đo tài năng sử dụng số điểm kiểm tra quan sát được từ Chương trình Đánh giá Học sinh Quốc tế (PISA) Sau đó các tác giả định lượng vai trò tương đối của nó tới TFP để giải thích cho sự khác biệt giữa các quốc gia về sản lượng của mỗi nhân công [German Cubas & B Ravikumar & Gustavo
Có thê thấy rằng hiện chưa có một khái niệm quốc tế thống nhất chung với nhân lực khoa học và công nghệ và chất lượng cao Các nghiên cứu từ các tiếp cận về xã hội học, kinh tế học chỉ ra các điểm nhận diện “chất lượng cao” vừa là ở khâu đầu vào (trình độ), nhưng cũng phụ thuộc vào những đóng góp của lực lượng lao động đặc biệt này trong phát triển tô chức.
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước về nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHÍNH SÁCH PHÁT TRIEN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHÁT LƯỢNG CAO TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU TREN CƠ SỞ TIẾP CAN DI ĐỘNG XÃ HỘI
Các hệ khái niệm công CỤ - - - - 5-5251 Sx + SH HH HH HH Hư, 44 1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghỆ 5 ô+ Ê++sesseeess 44 2 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao
2.1.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
* Nhân lực khoa học và công nghệ
Nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một cộng đồng Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ, trong đó Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) định nghĩa: nguồn nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những yếu tố thuộc về vốn con người được định nghĩa là những kiến thức, kỹ năng, năng lực và các thuộc tính sẵn có, nhân lực khoa học và công nghệ được hiểu là những người đã tốt nghiệp đại học, những người hoạt động trong lĩnh vực KH&CN, là chủ thé chính trong khoa học, công nghệ và đổi mới, sáng tạo góp phần tạo ra tiễn bộ của KH&CN và sự phát triển của xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng định nghĩa của Dao Thanh Trường Theo đó, khái nệm nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động khoa học, công nghệ và
44 đổi mới/ sáng tạo với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phan tạo ra tiến độ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội Theo định nghĩa này thì nhân lực KH&CN gồm lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao, lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học [Đào Thanh Trường,
2016] Có thể phân tích sự khác biệt giữa nhân lực KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN Trong phạm vi luận án sử dụng khái niệm “nhân lực” để nhân mạnh tiềm năng của một nhóm cộng động đặc thù:
Khái niệm nhân lực KH&CN Khái niệm nguôn nhân lực KH&CN
- Nhân lực KH&CN được hiểu là tất cả các tiềm năng của cộng đồng khoa học và công nghệ trong một tô chức hay một cộng đồng
- Nhân lực KH&CN tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới/ sáng tạo với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến độ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội
- Nguồn nhân lực được nhân mạnh như một trong số các nguồn lực phục vụ cho hoạt động KH&CN của tô chức (nguồn nhân lực, nguồn vật lực, nguồn tài lực, nguồn tin lực).
- Nguồn nhân lực KH&CN được biểu hiện trên hai mặt:
+ Về số lượng (những người những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ trong lĩnh vực KH&CN);
+ Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của nhân lực KH&CN.
Nguồn: Tác giả luận án
* Cộng đông nhân lực khoa học và công nghệ Thuật ngữ nhà khoa học lần đầu tiên được đặt ra bởi nhà thần học - nhà thần hoc William Whewell vào năm 1834 Cộng đồng khoa học ra đời cùng với sự chuyên nghiệp hóa, khoa học tư nhân ra đời nửa sau thế kỷ 19 (VD: Cơ sở nghiên cứu khoa học của gia đình Marie Curie) Cộng đồng khoa học là nhóm xã hội đặc biệt bao gồm các trí thức khoa học nói chung, cụ thể hơn là các trường phái khoa học, các ngành khoa hoc, hoặc hẹp hơn là các tô chức khoa học.
Cũng theo Vũ Cao Đàm, Đào Thanh Trường và cộng sự (2022), cộng đồng những người làm khoa học, với tư cách là một nhóm xã hội, cũng có những chuẩn mực riêng biệt Robert K Merton, một nhà xã hội học người Mỹ, năm 1942 đã khái quát hoá thành bốn chuẩn mực, sau này được bô sung thành năm chuẩn mực như sau: 1) Chuẩn mực thứ nhất: Tinh cộng đồng (Communalism); 2) Chuẩn mực thứ hai: Tính phổ biến (Universalism); 3) Chuẩn mực thứ ba: Tính không thiên kiến (Dissinterestedness); 4) Chuẩn mực thứ tư: Tính độc đáo (Originality); 5) Chuẩn mực thứ năm: Tinh hoài nghỉ (skepticism) (Vũ Cao Dam và cs,2022)
Cộng đồng này tạo ra những sản phẩm khoa hoc và công nghệ mới có thé tạo ra những bước đột phá trong hiệu quả và tính ưu việt trong các quy trình quản trị.
Bên cạnh đó, cộng đồng này tạo ra niềm tin, thay đổi hành vi của cá thé, của các nhóm cộng đồng khác trong xã hội hoặc toàn bộ xã hội với những phát hiện mới, công nghệ mới.
Trong phạm vi luận án, cộng đồng khoa học và công nghệ trong viện nghiên cứu có những đặc trưng cụ thê như:
(1) Có nhu cầu di động xã hội dé tìm kiếm cơ hội phát triển về chuyên môn và môi trường làm việc tốt hơn, an toàn hơn;
(2) Có nhu cầu theo đuổi lối sống quốc tế hóa do họ có đặc thù về các lĩnh vực chuyên môn, họ cần hòa nhập và thích ứng với các cộng đồng quốc tế trong lĩnh vực chuyên môn của họ;
(3) Có khả năng tiếp cận nhanh với các công nghệ mới, các mô hình quản tri mới và có thê tiên phong trong việc tạo ra các kiến tạo xã hội mới trong các lĩnh vực này;
(4) Là cộng đồng mang những đặc điểm gắn với văn hóa của tô chức nơi họ làm việc;
(5) Là cộng đồng có khả năng “đa vi thế nghề nghiệp” do thực hiện các chức năng của viện nghiên cứu.
Ngoài ra, cộng đồng này có khả năng sáng tạo, có tính tiên phong với các vân đê nghiên cứu, bôi cảnh nghiên cứu mới.
2.1.2 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao
Hiện nay, chưa có một định nghĩa chính thức nào về nhân lực KH&CN chất lượng cao nhưng dựa trên những phân tích về khái niệm cũng như tiêu chí xét về nguồn nhân lực chất lượng cao Trong các tài liệu nghiên cứu của OECD, chất lượng cao gắn nhiều hơn với nhân lực công nghệ, chỉ “trình độ tay nghề cao”, “kỹ năng chuyên môn hóa” Theo đó, các nhân lực này đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế về giáo dục nghề nghiệp như: Phân loại giáo dục (ISCED), Phân loại nghề nghiệp
(ISCO)’ Day cũng là một khái niệm được đề cập chính thức trong các văn kiện Đảng, chính sách của Nhà nước và các cơ quan quản lý của Việt Nam hiện nay Bên cạnh đó, các các khái niệm giữa quốc tế về “chất lượng cao” cũng được thể hiện qua các thuật ngữ khác nhau như “qualified personnel”, “highly skilled workers”,
“highly qualified personnel”, và các khái niệm “nhân lực chất lượng cao”, “nhân lực trình độ cao” của Việt Nam.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, có thê hiểu: Nhân lực KH&CN chất lượng cao là những người có trình độ chuyên môn, có kỹ năng mềm, có khả năng hoà nhập, thích ứng và gắn bó với công việc của tô chức theo chuyên môn được phân công; có năng lực sáng tạo; biết vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được dao tạo tham gia vào các hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới/sáng tạo với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN sự phát triển sản xuất và xã hội Dựa trên cách hiểu trên, luận án đã xây dựng các chỉ báo đối với nhân lực KH&CN chất lượng cao qua các tiêu chí pham chat, năng lực (trí lực và thé lực), kỹ năng Từ tiếp cận di động xã hội, có thể hiểu nhân lực KH&CN chất lượng cao là nhóm nhân lực nòng cốt trong lĩnh vực KH&CN có trí tuệ, có khả năng tạo ra các sản phâm khoa học và công nghệ đột phá, có khả năng di động xã hội nhằm tái đầu tư chất xám cho
Thực trạng chính sách phát triển nhân lực KH&CN chat lượng cao tại Viện Hàn lõm Khoa học và Cụng nghệ Việt Nẹam - 55c S<<<xs<sse2 79 1 Chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Việc sử dụng nhân lực KH&CN là một trong số yếu tố quan trọng tạo động lực thúc đây nhu cầu của nhân lực KH&CN làm việc và có cam kết cao với các tổ chức Thông báo số 52/TB-VPCP kết luận của Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân
Phúc tại Hội nghị Tổng kết công tác năm 2016 và triển khai kế hoạch năm 2017 của
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ngày 03/02/2017 Trong đó, Thủ tướng đã nhấn mạnh “Cần tinh gọn bộ máy, áp dụng phương thức quản lý phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài, sáng tạo ra các sản phẩm và ý tưởng có tính ứng dụng cao, phục vụ người nông dân, cộng đồng doanh nghiệp, góp phần cụ thể, thiết thực vào sứ mệnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ” (kết luận số 2).
Bảng 3.10 Thống kê văn bản được ban hành liên quan đến sử dụng nhân lực
KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN
Quyết định số Quy định quản lý các Đề án Khoa học và Công nghệ thu hút các
1065/QĐ-VHL ngày | nhà khoa học xuất sắc vào công tác tại Viện Hàn lâm KHCNVN
Quyết định số | Ban hành quy định quan ly các dé tài khoa học và công nghệ độc
2316/QD-VHL ngày | lập cấp Viện Hàn lâm KHCNVN dành cho nhân lực KH&CN
Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 10/NQ-CP Quyết định số | ngày 03/02/2018 của Chính phủ ban hành Chương trình hành
559/QĐ-VHL ngày | động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày
13/04/2018 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tỉnh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Quyết định số | Ban hành Quy chế về công tác bô nhiệm, bô nhiệm lại, kéo dài
2356/QD-VHL ngày | thời gian giữ chức vụ, thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm đối với viên
22/12/2020 chức giữ chức vụ quản lý các cấp thuộc Viện Hàn lâm
Quyét định số | Ban hành Quy chế về công tác quy hoạch, điều động, luân
2357/QD-VHL ngày | chuyên đối với viên chức giữ chức vụ quản lý các cấp thuộc
Quyết định số Quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp
2397/QD-VHL ngày | thuộc Viện Hàn lâm KHCNVN.
Nguồn: Tổng hợp của NCS
Chính sách sử dụng nhân lực bao gồm cả các chính sách về luân chuyên, bổ nhiệm nhân lực KH&CN chất lượng cao từ cơ quan, tô chức khoa học này sang cơ quan t6 chức khoa học khác Một trong số những biểu hiện của tac động từ chính sách luân chuyên bé nhiệm là tình trạng dịch chuyên nhân lực khoa học và công nghệ từ cơ quan, tổ chức khoa học này sang cơ quan, tô chức khoa học khác Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu nhân lực ở tổ chức, lĩnh vực khoa học này nhưng lại dư thừa ở các tổ chức, lĩnh vực khoa học khác Tác động của chính sách luân chuyên, bổ nhiệm có thể được đo bằng các chỉ báo: (1) Số lượng nhân lực KH&CN rời khỏi đơn vị nhưng vẫn trực thuộc cơ quan chủ quản; (2) Số lượng nhân lực KH&CN roi khỏi đơn vị chủ quản sang tô chức khác làm việc; (3)
Số lượng nhân lực KH&CN nghỉ hưu. Ở chỉ báo thứ nhất, dựa vào số liệu thống kê về tổng số nhân lực KH&CN chất lượng cao của các đơn vị tham gia khảo sát từ năm 2015 — 2019 có thể thấy có sự biến động giữa các năm của Viện Hàn lâm KHCNVN tăng dần trong giai đoạn
2015 — 2017 và giảm nhanh từ 2017 - 2019 Trong hai hình thức, luân chuyên nhân lực KH&CN CLC giữa các đơn vi cùng trực thuộc Viện Hàn lâm có sỐ lượng nhiều hơn sự luân chuyên nhân lực giữa các đơn vi thành viên va đơn vi mẹ - Viện Hàn lâm KHCNVN.
2015 2016 2017 2018 2019 m Luan chuyén giữa các đơn vị Luân chuyển giữa đơn vị với Viện Hàn lâm
Hình 3.14 Số lượng nhân lực KH&CN chat lượng cao luân chuyển giữa các đơn vị trong cơ quan chủ quản giai đoạn 2015 — 2019 (don vị: người)
Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2019
101 Ở chỉ báo thứ 2 có thê thấy rõ nhất sự di chuyển của các cán bộ khoa học và công nghệ, bởi nếu số lượng nhân lực KH&CN chuyên ra ngoài cơ quan chủ quan tăng dần theo các năm chứng tỏ một phần nguyên nhân là do có chính sách tác động syéu Cán bộ KH&CN cảm thấy khó hoặc không có cơ hội thăng tiến, phát triển ban thân tại tổ chức hoặc chế độ đãi ngộ, chính sách lương thưởng không còn hấp dẫn để giữ chân nhân lực KH&CN Còn nếu số lượng nhân lực KH&CN chuyển ra ngoài co quan giảm dan hoặc giữ nguyên theo các năm chứng tỏ tác động của chính sách tương đối mạnh.
Kết quả khảo sát có thấy, giai đoạn 2015-2019 số lượng nhân lực KH&CN chất lượng cao chuyên ra ngoài đơn vị tương đối nhiều Năm 2017 là năm hiện tượng di động xã hội kèm di cư diễn ra mạnh mẽ nhất, có 33/57 nhân lực KH&CN chất lượng cao rời đi (gồm 16 nhân lực thạc sĩ, 15 tiến sĩ và 2 phó giáo sư).
20 17 44 7, 16 15 14 oh th ẤN: ng: tk 0 = a = | | 1 1 1 1 8 7
# Tổng số # Thạc sỹ # Tiến sỹ TM Phó giáo sư
Hình 3.15 Số lượng nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao luân chuyển ra ngoài cơ quan chủ quản giai đoạn 2015 — 2109 (don vị: người)
Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2019 Tìm hiểu về hệ số lượng sau luân chuyền, nghiên cứu nhận thấy, các trường hợp nhân lực chuyên đi không có trường hợp nào chuyên đến công việc có hệ số lương thấp hơn trước khi chuyên; phần lớn là bằng hệ số lương và 11,1% có hệ số lương cao hơn.
102 Ở chỉ báo thứ 3, chỉ báo về số lượng nhân lực KH&CN chất lượng cao nghỉ hưu Ở chỉ báo này, số lượng nhân lực khoa học và công nghệ về hưu, không tiếp tục công tác tại don vi - một trong số biểu hiện của hiện tượng di động kèm di cư.
# Tổng số '#Tiến sỹ Phó Giáosư_ # Giáo sư
Hình 3.16 Số lượng nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao nghỉ hưu theo học hàm học vị (don vi: người)
Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2019 Kết quả khảo cho thấy, số lượng nhân lực KH&CN chất lượng cao nghỉ hưu không có nhiều sự thay đổi Năm 2015 là năm có số lượng tiến sĩ nghỉ hưu nhiều nhất (31 tiến si/49 trường hợp nghỉ hưu) Giai đoạn từ 2017 — 2019, số lượng nhân lực tiến sĩ và phó giáo sư nghỉ hưu ngày càng tăng.
Có thé nhận định chất lượng của nhóm nhân lực KH&CN chất lượng cao về hưu lại rất cao Có một số lượng không nhỏ nhân lực về hưu có trình độ tiến sĩ, tiến sĩ khoa học, học hàm phó giáo sư và giáo sư Điều này đặt ra bài toán tương đối khó đối với công tác tổ chức cán bộ khi khoảng cách trình độ giữa các thế hệ của nhân lực KH&CN; Sự chênh lệch giữa sỐ lượng nhân lực KH&CN chất lượng cao được tuyển và số lượng nhân lực KH&CN chất lượng cao rời đi; Sự thiếu hụt của đội ngũ nhân lực KH&CN đầu ngành đang ngày càng có tuổi và nghỉ hưu.
Trình độ Tiến sĩ Học hàm PGS Học hàm GS Cóthăngtiến Có nhu cầu đào trong học vị,học tạo nước ngoài hàm
Hình 3.17 Sự chênh lệch giới tinh ở một số chỉ báo về nhân lực khoa học và công nghệ chat lượng cao (%)
Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2019
Kết quả khảo sát 324 nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN cho thấy, ty lệ nhân lực là nữ ở cấp quản lý chỉ chiếm 18,2% So sánh ở các chỉ báo khác như: (1) Trình độ học van cao nhất; (2) Học hàm đạt được cao nhất; (3) Có thăng tiến về học hàm, học vi trong 2015 — 2019 và (4) Có nhu cầu đào tạo/tu nghiệp ở nước ngoài, có thể thấy nữ nhân lực KH&CN chất lượng cao chỉ bang 1⁄4 - 1/3 của nam nhân lực KH&CN chất lượng cao.
Bắt bình đăng trong thu nhập giữa hai giới là vấn đề cần quan tâm và nghiêm trọng hơn khi cho rằng đây là vấn đề bình thường Kết quả khảo sát 324 nhân lực KH&CN chất lượng cao cho thay nhìn chung mức thu nhập của nhóm nữ thấp hơn nhóm nam, ở mức lương càng cao thì sự chênh lệch càng rõ rệt Điều này có thé giải thích, ở mức lương cơ bản theo biên chế hầu hết giao động dưới 10 triệu đồng/nhân lực Nhân lực muốn có thu nhập cao hơn thì cần tham gia nhiều dự án/nghiên cứu hơn hoặc tham gia các hoạt động giảng dạy, hoặc kiêm nhiệm chức vụ quản lý.
Chính vì vậy mà nhóm nhân lực nữ có nhiều hạn chế hơn nhóm nam Bởi theo phân tích hình 3.18, nhóm nữ tham gia quản lý ít hơn; số lượng đạt trình độ Tiến sĩ hay học hàm đêu ít hơn nhóm nam.
Các điều kiện thực hiện chính sách c.cccccccccsssessesseessessessesssessesseesessseeses 148 1 Quyền tự Chủ 2 ¿52522 E9 EEEEE21121127171711211111171111 1111111 cxe 148 2 Điều kiện làm việc và môi trường làm viỆC -+s- + + sssseessersseres 150 3 Xây dựng các thiết chế phục vụ nhu cầu của cộng đồng khoa học
Chính sách vĩ mô đã tạo điều kiện dé các viện nghiên cứu trở thành tô chức KH&CN tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, nhân sự, tô chức, nhiệm vụ/đề tài/
148 dự án, Song hệ thống chính sách chưa đồng bộ, thong nhất nên chưa hình thành môi trường cạnh tranh bình đăng giữa các tổ chức; chưa thu hút nhân lực KH&CN nghiên cứu cơ bản, chuyên sâu, tham gia các dự án hợp tác quốc tế mang tính chia sẻ kinh nghiệm, ảnh hưởng tới sự phát triển về lâu dài của tổ chức Các tổ chức cũng cần phải hết sức chú ý đến vai trò quản lý Nhà nước trong định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ và thực sự phát huy vai trò, hiệu quả của các tô chức khoa học, công nghệ trong việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học, công nghệ trọng điểm khi chuyền Sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm Tự chủ, tự chịu trách nhiệm không có nghĩa là buông lỏng quản lý Nhà nước đối với các đơn vị khoa học và công nghệ Trong bối cảnh hiện nay, chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao cần được xây dựng trên nên tảng năng lực tự chủ tự chịu trách nhiệm của các viện nghiên cứu.
Thứ nhất, Trong tô chức R&D của Nhà nước ở các nước, thường không có những quy định mang tính chất ép buộc nhân lực nghiên cứu phải tuân thủ tiêu chuẩn xác định về thời gian, địa điểm làm việc, , thay vào đó là coi trọng các biện pháp khuyến khích và trông cậy vào tính tự giác của đối tượng quản lý.
Thứ hai, việc coi trọng vai trò cá nhân đòi hỏi phải có một cách thức quan lý linh hoạt đủ dé xử lý phù hợp với từng trường hợp cụ thé Điều này có thé thực hiện bang cách khang định quyền của tập thé tổ chức R&D của Nha nước (trước Nhà nước) Tiếp theo, tự chủ của tổ chức R&D chủ yếu thể hiện qua thủ trưởng đơn vị, cần chú ý hoà nhập tối đa giữa người lãnh đạo và nhân lực nghiên cứu dé tạo cơ chế hỗ trợ, thúc day dé người làm nghiên cứu phát triển được năng lực tối đa Đã có các biện pháp khác nhau như nhân lực nghiên cứu tham gia bầu lãnh đạo, chọn những nhà khoa học có uy tin làm lãnh dao, [Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách
Khía cạnh khác của quản lý dựa trên vai trò cá nhân có liên quan tới việc tìm kiếm, phát huy năng lực kết nối và hội tụ từ các nhà khoa học đầu ngành Nói chung, tai các tổ chức R&D, vai trò và quyền lực của các nhà khoa học đầu ngành rất lớn Họ hoạt động độc lập theo những hướng chuyên môn và mặc nhiên trở
149 thành người đứng đầu cả về mặt hành chính của chuyên ngành khoa học trong tô chức R&D (trong tay có một số kinh phí nhất định để hoạt động, có quyền lấy người cộng tác với mình ).
Thứ ba, khuyến khích và đảm bảo tự do của nhân lực nghiên cứu là chính sách được thê hiện khá rõ ở các nước Nội dung của chính sách này bao gồm: 1) Tạo điều kiện cho tự do thuyên chuyên công tác; 1i) Tạo điều kiện tự do trong xác định chủ đề nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu iii) Tạo điều kiện tự do trong trao đổi thông tin.
Việc đảm bảo tự chủ về nhân lực cụ thể như việc ban hành và tổ chức thực hiện quy định nội bộ về cơ cau tô chức, cơ cấu lao động, danh mục, tiêu chuẩn, chế độ của từng vị trí việc làm; tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với giảng viên, viên chức và người lao động khác, quyết định nhân sự quản trị, quản lý phù hợp với quy định của pháp luật sẽ góp phần tạo ra những điều kiện thuận lợi dé tạo ra môi trường làm việc có khả năng thu hút nhân lực, đồng thời cũng tăng cường điều kiện nguồn lực hỗ trợ cho nhân lực này.
4.3.2 Điều kiện làm việc và môi trường làm việc
Có đủ điều kiện dé làm việc là một trong những yếu tổ tạo động cơ thúc day mạnh mẽ trong hoạt động nghiên cứu của tô chức Bên cạnh những yếu tố góp phần tạo dựng nên đó là: Nhiệm vụ khoa học/Đề tài/ Dự án; Cơ sở hạ tầng; Hệ thống thông tin liên lạc Dé không ngừng thúc đây động cơ lao động của nhân lực KH&CN chất lượng cao, nâng cao hiệu quả sáng tạo trong tổ chức, cần có những biện pháp tích cực đề cải thiện, thỏa mãn điều kiện làm việc.
- Việc tạo dựng môi trường làm việc, tôn trọng tự do sáng tạo của cá nhân có đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đây kiến tạo bầu không khí tâm lý, say mê nghiên cứu, trao đôi học thuật của tổ chức.
- Tinh minh bạch là điều kiện cần phải có của bất cứ tổ chức nào Có minh bạch mới tạo dựng ra sự tin cậy lẫn nhau, giữa lãnh đạo với các nhà khoa học và giữa các nhà khoa học với học góp phần tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh trong tô chức KH&CN thúc đây sự phát triển bền vững của tô chức đó.
- Môi trường làm việc có sự hỗ trợ, kế thừa giữa các thế hệ nhân lực cũng tạo ra sự gắn bó giữa các thành viên trong cộng đồng khoa học.
- Môi trường làm việc tạo ra dấu ấn riêng, thê hiện rõ được văn hóa tô chức, những đặc điểm của con người của tô chức sẽ giúp sự gắn kết trong công việc trở nên khăng khít, hiệu quả hơn.
- Môi trường làm việc cũng chú trọng đến các nhân lực trẻ, tôn trọng và tạo điều kiện hỗ trợ cho họ thể hiện tối đa sự năng động, sáng tạo, sự hấp thụ tri thức và công nghệ trong hoạt động nghiên cứu.
4.3.3 Xây dựng các thiết chế phục vụ nhu cau của cộng đồng khoa học
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ và những tác động mạnh mẽ của cuộc CMCN 4.0, nhân lực KH&CN chất lượng cao có thêm nhiều cơ hội di động xã hội thông qua việc di động trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua nền tang kỹ thuật số Cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, đòi hỏi các quốc gia đang phát triển phải đối mặt với tình trạng chảy xám kèm theo quá trình đi động xã hội không kèm tái đầu tư chất xám của các nhóm nhân lực KH&CN chất lượng cao đang đặt Việt Nam trước thách thức Chính vì vậy cần có những giải pháp đổi mới cơ cấu tổ chức và xây dựng thiết chế tự chủ của tô chức
