Tiểu luận - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - đề tài - TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETINGKHOA THƯƠNG MẠI

MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCBÀI THUYẾT TRÌNH

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG

 Biết được khái niệm tiền lương và cơ cấu thu nhập Biết cách xác định các hình thức tiền lương.

 Hiểu được sự khác biệt về tiền lương trong các thị trường lao động.

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương

 Biết các yếu tố luật pháp trong trả lương ở Việt Nam.

 Hiểu được đặc thù của tiền lương và thu nhập trong khu vực quốc doanh ở Việt Nam.

 Hiểu được quy trình xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp.

1 Khái niệm

2 Cơ cấu thu nhập cá nhân

3 Mục tiêu hệ thống tiền lương4 Các hình thức tiền lương

5 Tiền lương kích thích trong Doanh Nghiệp6 Tiền lương trong các thị trường lao động

NỘI DUNG CỦA CHƯƠNG

7 Các yếu tố ảnh hưởng trong trả lương

8 Yếu tố luật pháp trong trả công lao động ở Việt Nam

9 Tiền lương và thu nhập trong khu vực quốc doanh Việt Nam10 Chính sách tiền lương trong Doanh Nghiệp

11 Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp

NỘI DUNG CỦA CHƯƠNG

1 Khái niệm

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương (tt)

Ở Pháp:

Tiền lương thì được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm người lao động

Ở Nhật Bản:

Tiền lương là chỉ thù lao cho lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

1.1.2 Bản chất của tiền lương

 Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của quy luật kinh tế như quy luật cung - cầu, quy luật giá trị  Mặt khác tiền lương bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân, gia đình người lao động là điều kiện để người lao động hoà nhập vào thị trường, xã hội.

1.2 Tiền lương tối thiểu

1.2.1 Khái niệm

 Tiền lương tối thiểu gọi đúng là mức lương tối thiểu hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo nghĩa chung nhất thì mức lương tối thiểu được coi là ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác, là căn cứ để ra quyết định các chính sách tiền lương

 Cho nên mức lương tối thiểu là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương

1.2.2 Căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu

 Mức sống trung bình của dân cư. Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.

 Loại lao động và điều kiện lao động.

Theo điều 56 bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam:

“Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn, một phần tích luỹ tái sản xuất lao động mở rộng và dùng để làm căn cứ tính các mức tiền lương cho các loại lao động khác”

1.3 Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa

1.3.1 Tiền lương danh nghĩa:

Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả làm viêc của người lao động.

1.3.2 Tiền lương thực tế:

Được hiểu là số lưọng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mà có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.

2 Cơ cấu thu nhập cá nhân

2.1 Tiền lương cơ bản

 Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề, công việc.

 Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong các khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định qua hệ thống thang bảng lương của nhà nước.

2.2 Phụ cấp lương

 Phụ cấp là khoản tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.

 Ngoài ra trong thực tế còn có một số loại phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương cách tính không phụ thuộc vào mức lương như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường

2.3 Tiền thưởng

2.3.1 Khái niệm tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh ngiệp.

2.3.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng:

 Chỉ tiêu thưởng: Có hai nhóm chỉ tiêu thưởng là chỉ tiêu về số

lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động.Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là chính xác, rõ ràng và cụ thể.

 Điều kiện thưởng: Đó là những tiền đề, chuẩn mực để thực

hiện một chuẩn mực tiền thưởng nào đó và được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng

 Nguồn tiền thưởng: Đó là nguồn tiền có thể được dùng để

trả tiền thưởng cho người lao động ví dụ như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương

 Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người lao động khi

họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động.

2.3.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng (tt)

2.3.3 Ý nghĩa của tiền thưởng

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn qua đó năng cao năng xuất lao động chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.

 Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp Trợ cấp ốm đau

 Hưu trí

2.4.2.2 Phúc lợi tự nguyện

 Phúc lợi bảo hiểm Phúc lợi bảo đảm

 Tiền trả thời gian không làm việc

 Các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt Các loại dịch vụ cho người lao động

2.4.2.3 Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có

 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế Hưu trí

 Nghỉ phép Nghỉ lễ

 Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

 Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.

 Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

3.1 Thu hút nhân viên

 Mức lương mà doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không.

 Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏi.

 Bằng những chính sách đại ngộ nhân viên phù hợp

 Ngoài trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy doanh nghiệp trả lương không công bằng thì họ sẽ cảm thấy ức chế, khó chịu và chán nản,thậm chí rời bỏ công ty.

 Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện trong công việc, cố kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da…

3.2 Duy trì nhân viên giỏi

 Doanh nghiệp nên thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.

3.2 Duy trì nhân viên giỏi (tt)

3.3 Kích thích, động viên nhân viên

 Ngoài trả công một cách công bằng,tương xứng với nổ lực, khả năng và đóng góp của người đó.

 Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.

 Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất

3.3 Kích thích, động viên nhân viên (tt)

 Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và năng suất.

 Doanh nghiệp phải có các chính sách và hoạt động quản trị để cho nhân viên nhận thấy sự cố gắng,vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương ứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa,dần dần các nhân viên thụ động trong các công việc.

3.4 Hiệu quả về mặt chi phí

 Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức.

 Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự ( tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư của doanh nghiệp cho nhân viên như đào tạo, phát triển ) nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không vược quá khả năng tài chính của tổ chức.

3.5 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp

 Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:

- Về lương tối thiểu.

- Quy định về thời gian và điều kiện lao động.- Quy định về lao động trẻ em.

- Các khoảng phụ cấp trong lương.

- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

4 Các hình thức tiền lương

4.1 Hình thức trả lương thời gian

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ ngày tuần tháng hoặc năm tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại lao động không ngành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hậu quả thiết thực.

4.2 Hình thức trả lương theo nhân viên

 Khi các nhân viên có trình độ nghành nghề, kỹ năng khác nhau cùng thực hiện một loại công việc thì những nhân viên này được trả lương như thế nào? Những doanh nghiệp muốn khích thích nhân viên nâng cao trinh độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thi trương lao động nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công viêc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên.

 Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng các nhu cầu lành nghề, đáp ứng các nhu cầu phát triển của công ty áp dụng chế độ tiền lương này các mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường

 Khi đó các nhân việc trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo công việc mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học vấn hoặc có các chứng chỉ đã nâng cao trình độ lành nghề cho công việc, họ đều được tăng lương

4.2 Hình thức trả lương theo nhân viên (tt)

4.3 Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc

 Với hình thức trả lương theo kết quả thưc hiện công việc, nhân viên được trả lương theo kết quả thực hiên công việc của họ có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoáng tiên lương theo nhóm… hình thức trả lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt.

 Năm cuộc điều tra tại 4700 công ty ở Mỹ cho thấy khi từ hình thức trả lương theo thời gian sang trả lương theo kết quả thực hiện công việc năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%.

5.Tiền lương kích thích trong doanh nghiệp

5.1 Kích thích cá nhân

5.1.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được.

5.1.1.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.

5.1.1.2 Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá luỹ tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định

5.1.1.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng dệt, điều chỉnh các phân xưởng cơ khí

Lương CN phụ = Mức tiền lương của CN phụ X Mức độ hoàn thành tiêu chuẩn của CN chính do CN phụ phục vụ

5.1.1.4 Trả lương sản phẩm khi tăng định mức lao động

Khi doanh nghiệp quyết định tăng định mức lao động, cần thay đổi đơn giá lương sản phẩm tương ứng để người lao động an tâm, phấn khởi trong công nghiệp

Đơn giá tiền lương mới = đơn giá cũ X (định mức cũ + định mức mới)/ 2 X định mức mới

5.1.1.4 Trả lương sản phẩm khi tăng định mức lao động (tt)

ĐỊNH MỨC CŨ

ĐỊNH MỨC MỚI (SP)

ĐƠN GIÁ CŨ (NGÀN ĐỒNG)

ĐƠN GIÁ MỚI (NGÀN ĐỒNG)

LƯƠNG CŨ (NGÀN ĐỒNG )

LƯƠNG MỚI (NGÀN ĐỒNG)

VÍ DỤ

5.1.2 Hình thức trả lương theo giờ chuẩn

Cách trả lương cũng giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ 1 điều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện 1 khối công việc nhất định

VÍ DỤ

5.2 Kích thích dựa vào nhóm

 Kiểu trả lương này thường áp dụng đối với công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm, đội đó.

 Để kích thích nhân viên làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố:

quả thực hiện công việc

Tci = Hsi x Tti x Ki

5.2 Kích thích dựa vào nhóm (tt)

5.3 Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

5.3.1 Các hình thức thưởng năng suất, chất lượng

Mô hình Scanlon

Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí lao động

trên tổng doanh thu

Mô hình Rucker

Tương tự như mô hình Scanlon nhưng thay thế yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng

5.3.1 Các hình thức thưởng năng suất, chất lượng (tt)

Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian

Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp hoặc gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó, họ cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt.

5.3.1 Các hình thức thưởng năng suất, chất lượng (tt)

5.3.2 Kế hoạch chia lời

Có 3 kiểu chia lời:

 Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước

 Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và chi trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hưu, không có khả năng lao động hoặc chết.

 Chia lời kiểu hỗn hợp, cho phép nhân viên được nhận 1 phần tiền lời nhu kiểu a, phần tiền lời còn lại sẽ được đưa vào phiếu tín dụng và trả cho nhân viên như kiểu b

Lợi ích của các kế hoạch chia lời:

 Doanh nghiệp chỉ chia lời cho nhân viên khi DN làm ăn có lời  Nhân viên không đòi DN tăng lương khi có lạm phát, giữ DN giữ được trạng thái ổn định

 Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận tốt hơn cho DN Công nhân cảm thấy gắn bó với DN nhiều hơn và quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu quả thực hiện công việc

5.3.2 Kế hoạch chia lời (tt)