Tiểu Luận - Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Đề Tài - Tìm Hiểu Về Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Tại Kido Group

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI KIDO GROUP PHẦN I: GIỜI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KIDO GROUP 1 Lịch sử hình thành Tập đoàn KIDO – tiền thân là Tập đoàn Kinh Đô được hành lập năm 1993 và từ đó trở thành một trong những công ty thực phẩm hàng đầu Việt Nam Trong suốt 22 năm đầu của chặng đường phát triển, Kinh đô đã thiết lập và giữ vững vị thế dẫn đầu ở một loạt các sản phẩm bánh kẹo, bánh bông lan, bánh mì, bánh trung thu, bánh quy và kem được nhiều người biết đến và là một trong 10 thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam Ngày 30/6/2015, Công ty cổ phần Kinh Đô (KDC) chính thức chia tay mảng bánh kẹo khi công ty hoàn tất chuyển nhượng 80% cổ phần của CTCP Kinh Đô Bình Dương cho tập đoàn Mondelez Kinh Đô Bình Dương là công ty phụ trách toàn bộ mảng kinh doanh bánh kẹo của Kinh Đô, bao gồm cả công ty Kinh Đô Miền Bắc và mảng kinh doanh bánh trung thu Với tỷ lệ sở hữu lên đến 80%, Mondelez nắm toàn quyền quyết định đối với Kinh Đô Bình Dương và công ty này cũng trở thành doanh nghiệp FDI Sau thương vụ bán 80% cổ phiếu cho tập đoàn của Mỹ, ngày 2/10/2015, CTCP Kinh đô chính thức đổi tên thành CTCP Tập đòa Kido, viết tắt là Kidogroup (Mã chứng khoán :KDC) Đây được coi là một bước chuyển mình hết sức quan trọng trong suốt 23 năm thành lập và phát triển của một thương hiệu bánh kẹo đã đi sâu vào lòng người tiêu dùng 2 Tầm nhìn – Sứ mệnh • Tầm nhìn : Thêm hương vị cho cuộc sống, trở thành một tập đoàn thực phẩm uy tín tại Việt Nam và Đông Nam Á thông qua việc mang thêm nhiều hương vị đén cho khách hàng bằng những sản phẩm an toàn, dinh dưỡng, tiện lợi và độc đáo • Sứ mênh: - NGƯỜI TIÊU DÙNG Sứ mệnh của KIDO đối với người tiêu dùng là tạo ra những sản phẩm phù hợp, tiện dụng bao gồm các loại thực phẩm thông dụng, thiết yếu, các sản phẩm bổ sung và đồ uống Chúng tôi cung cấp các thực phẩm an toàn, thơm ngon, dinh dưỡng, tiện lợi và độc đáo cho tất cả khách hàng để luôn giữ vị trí tiên phong trên thị trường thựcphẩm - ĐỐI TÁC Với đối tác, sứ mệnh của KIDO là tạo ra những giá trị bền vững cho tất cả các thành viên trong chuỗi cung ứng thông qua các sản phẩm đầy tính sáng tạo Chúng tôi hướng tới mức lợi nhuận hài hòa cho các bên, cải tiến các quy trình cho chất lượng và năng suất để tạo sự phát triển bền vững - NHÂN VIÊN : Chúng tôi luôn ươm mầm và tạo mọi điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu và kỳ vọng trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo, sự toàn tâm và lòng nhiệt huyết của nhân viên Vì vậy KIDO luôn có một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, trung thành, có khả năng thích nghi cao và đáng tin cậy - CỘNG ĐỒNG : Để góp phần phát triển và hỗ trợ cộng đồng, chúng tôi chủ động tạo ra, đồng thời tích cực tham gia và đóng góp cho những chương trình hướngđếncộngđồngvàxãhội.Chúngtôihướngđếntrởthànhtổchức tiên phong cho sự phát triển của xã hội và mang tính cộng đồng cao 3 Lĩnh vực Kinh doanh Tiếp tục phát huy các nền tảng sẵn có, KIDO duy trì và phát triển vị thế dẫn đầu trong ngành Kem, Sữa & các sản phẩm từ Sữa ( Celeno, Merino, Welyo) và mở rộng danh mục sản phẩm sang lĩnh vực thiết yếu với mì ăn liền, hạt nêm, dầu ăn( thương hiệu Đại gia đình), nước chấm, cà phê, thực phẩm đóng gói tiện lợi… nhằm chăm sóc gian bếp gia đình Việt và phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng suốt cả ngày 4 Vị thế thị trường Sở hữu nguồn lực tài chính vững mạnh, bề dày kinh nghiệm kinh doanh trong ngành thực phẩm kết hợp cùng lợi thế về kênh phân phối, năng lực sản xuất, quảng bá và kinh doanh sản phẩm, KIDO đang từng bước thực hiện mục tiêu trở thành tập đoàn thực phẩm hàng đầu Việt Nam PHẦN II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI KIDO 1 Lý do đào tạo - Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hiện thực hóa hoài bão của Tập Đoàn - Mang lại giá trị cho tổ chức thông qua việc nâng cao năng lực cá nhân - Hình thành văn hóa riêng mang bản sắc Kinh Đô - Phát triển nguồn nhân nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển lớn mạnh của Tập Đoàn kinh Đô - Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động - Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai 2 Xác định nhu cầu và đối tượng 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và phát triển NNL Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo KIDO luôn chú trọng đầu tư và phát triển nhân tài Công ty đã từng là nhà tài trợ Vàng cho nhiều hoạt động hỗ trợ giáo dục như chương trình “Tiếp sức đến trường”, Quỹ SaiGon Times Foundation, các cuộc thi dành cho sinh viên Đặc biệt, năm 2009, hình ảnh tiên phong của Kinh Đô trong các hoạt động tài trợ giáo dục thể hiện rõ nhất trong việc đồng hành cùng cuộc thi “Dynamic - sinh viên, nhà doanh nghiệp tương lai”, cuộc thi SIFE (cuộc thi sinh viên triển khai các dự án có thể tạo ta những cơ hội kinh tế cho cộng đồng) lần đâu tiên tổ chức ở Việt Nam Với sự đồng hành tích cực trên, có thể thấy đầu tư hỗ trợ giáo dục không phải là một cuộc “dạo chơi”, mà chính là một hướng đi mới của Kinh Đô Phó Tổng Giám đốc KIDO cho biết: “Ngay từ khi thành lập, KIDO đã xác định con người - nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi cho sự thành công của doanh nghiệp” 2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: 3 tiêu chí - Xác định số lượng nhân viên, công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc Bảng cơ cấu lao động theo chức năng tại KIDO stt khoản mục 1 Ban Tổng Giám số lượng ( người) 14 tỷ trọng ( %) 0.5 Đỗc 2 Lãnh đạo phòng 48 1.72 ban, phân xưởng 3 Cán bộ, nhân 777 27.94 doanh 4 Công nhân 5 Tạp vụ, bảo vệ, 1804 138 64.89 4.99 tài xế kho Tổng cộng 2781 100 viên văn phòng phát triển kinh - Xác định nhu cầu đào tạo cho từng bậc thợ Năm 2011 I Chất lượng lao động 1 Cán bộ quản lý chuyên môn, nghiệp vụ Tổng số 152 Có khả năng sử 19 dụng vi tính tốt Trình độ ngoại ngữ 2 Công nhân trưc tiếp sản xuất phục 2012 2013 2014 2015 156 163 158 149 25 31 40 67 5 10 20 vụ phụ trợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 LĐ thủ công thời vụ II Lao động phân theo độ tuổi < 30 30 - 45 36 - 40 41- 45 46- 50 51 -55 1538 449 106 93 75 116 52 1610 452 112 99 82 115 47 1454 522 118 108 87 120 54 1432 462 101 83 80 85 52 1398 310 90 84 76 102 30 114 214 211 367 355 934 297 165 141 61 182 790 288 270 143 94 198 569 320 258 167 90 205 688 297 192 297 100 53 742 290 181 277 101 23 Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ 2014 stt khoản mục 1 Trên đại học 2 Đại học 4 Khác ( phổ thông) Tổng cộng số lượng ( người) 19 213 2304 2781 tỷ trọng ( %) 0.68 7.69 82.55 100.00 - Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động có tuổi đời dưới 40) Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn, khả năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh Hơn nữa, sau khi đào tạo xong thì họ cũng có thời gian làm việc và gắn bó lầu dài, cống hiến hết sức mình cho công ty - Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Được phân rõ ràng theo trình độ chuyên môn của từng bậc ( từ 1 đến 7) để phù hợp với các công việc ở các bộ phận khác nhau trong quy trình sản xuất sản phẩm Tuy nhiên vào năm 2014 số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo cấp cao hơn là rất lớn => Nâng cao về chất, nhiều người có trình độ cao hơn và nắm giữ các vị trí chủ chốt.Số người lao động phân theo độ tuổi theo nhu cầu tuyển càng ngày càng được trẻ hóa => Đáp ứng được những yêu cầu cần có sau các khóa đào tạo Từ số liệu này, cần đề ra các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng để nâng cao chất lượng lao động - Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo 2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý Bảng 1 Cán bộ quản lý chuyên môn, nghiệp vụ Tổng số Có khả năng 152 156 163 158 149 sử dụng vi 19 25 31 40 67 5 10 20 tính tốt Trình độ ngoại ngữ Bảng 2 stt khoản mục 1 Ban Tổng Giám số lượng ( người) 14 tỷ trọng ( %) 0.5 Đỗc 2 Lãnh đạo phòng 48 1.72 ban, phân xưởng 3 Cán bộ, nhân 777 27.94 doanh 4 Công nhân 5 Tạp vụ, bảo vệ, 1804 138 64.89 4.99 tài xế kho Tổng cộng 2781 100 viên văn phòng phát triển kinh Do còn có những điểm yếu trong các kỹ năng quản lý ,tình độ tin học, ngoại ngữ nên nhu cầu về các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ là vô cùng cần thiết Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý Kinh Đô đã tiến hành các bước quan trọng như bước quan trọng sau: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động 2.2 Xác định đối tượng đào tạo Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc Năm 2011 Đào tạo nghề CN mới tuyển mới, lại Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc Năm 2012 Đào tạo nghề CN mới tuyển và mới, lại Đào tạo nâng bậc lao động thời vụ CN đủ chỉ tiêu nâng bậc Năm 2013 Đào tạo nghề CN mới tuyển và mới, lại lao động thời vụ Năm 2014-2015 Đào tạo cán bộ Cán bộ quản lý quản lý công ty 3 134 người 2 64 người 3 121 người 2 40 người 4 157 người 1 36 người 1 20 người 15 người + Dành cho cán bộ nhân viên, quản lý, lãnh đạo Ngoài ra, kể từ buổi đầu thành lập đến nay, KIDO đã thực hiện đào tạo các khóa Kinh Đô way, mini-MBA, MTP (Management Training Program), và các chương trình nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng bổ trợ khác cũng như đào tạo hội nhập cho cho hơn 2000 lượt cán bộ quản lý cấp cao, sơ, trung và cấp nhân viên trong toàn hệ thống Kinh Đô A,Mini – MBA Khái niệm : Chương trình Mini MBA là chương trình thu gọn và chắt lọc những nội dung tinh túy nhất của chương trình Thạc sĩ QTKD - Mục tiêu : giúp học viên củng cố các kiến thức quản trị cốt lõi, hệ thống hóa các kỹ năng quản lý thiết yếu và chuyên nghiệp phục vụ cho công việc quản trị, điều hành doanh nghiệp hiện đại và nâng cao năng lực lãnh đạo, phát triển mạng lưới kinh doanh thông qua môi trường học hỏi, trao đổi kinh nghiệm đa chiều giữa các học viên và các chuyên gia tư vấn cấp cao  Cung cấp cho học viên tư duy và nhận thức cốt lõi mà các nhà quản trị cần phải có trong thời đại hội nhập toàn cầu  Tạo dựng nền tảng kiến thức vững chắc về quản trị để có thể học tiếp những chuyên đề chuyên sâu theo vị trí công việc hoặc nâng cấp trình độ học vấn với chương trình đào tạo MBA truyền thống  Khơi dậy khả năng lãnh đạo tiềm tàng và tự tin hơn trong việc ra quyết định điều hành, sẵn sàng đón nhận, hoàn thành tốt nhiệm vụ trong vai trò mới là một giám đốc điều hành (CEO) thực thụ, một nhà quản lý đa chức năng với trọng trách dẫn dắt sự thành công của tổ chức  Ở Việt Nam, Mini – MBA thực sự là một công cụ tuyệt vời cho những nhà quản lý để nắm vững tri thức quản trị mới, bắt kịp với tốc độ phát triển ngày càng cao của xã hội mà không cần tốn quá nhiều thời gian B, PMP - Project Management Professional là một chứng chỉ do Viện Quản lý Dự án (Hoa Kỳ) đưa ra từ năm 1984 Đây là chứng chỉ quốc tế công nhận một người có tri thức và kỹ năng để dẫn dắt, quản lý nhóm nhằm thực hiện dự án, chuyển giao kết quả đáp ứng theo yêu cầu ràng buộc của dự án Tiêu chuẩn PMP yêu cầu người PM phải đạt trình độ chuyên gia (expert) trong hầu hết các lĩnh vực (knowledge area) liên quan và có khả năng quản lý những dự án lớn, thí dụ các dự án có ngân sách tính bằng đơn vị triệu USD trở lên hay nhóm thực hiện dự án hơn 200 người làm việc ở nhiều quốc gia khác nhau C, SBU hay strategic business unit là các "đơn vị kinh doanh chiến lược"; một khái niệm căn bản của quản trị, quản trị chiến lược: Phương pháp này bao gồm ba bước: Xác định các lĩnh vực và đơn vị kinh doanh chiến lược, đánh giá triển vọng và tương lai của chúng Dựa vào sơ đồ phân loại và sắp xếp các SBU trên ma trận Xây dựng các mục tiêu chiến lược cho loại SBU nó có chiến lược riêng của mình, và hạch toán lợi nhuận riêng, nhưng bản chất khi tạo ra SBU hoặc liên kết hay hợp nhất để có được SBU này là vì lý do nó nằm trong chiến lược tổng thể của Công ty mẹ- lúc này thì sẽ gọi là một Tập đoàn hay Group Mục đích chính của nó là để tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho cả Tập đoàn, chứ không vì lợi nhuận cho dù bản thân có thể sinh lời tự nhiên như cần thiết phải thế Chương trình nâng cao năng lực tổ chức, hệ thống như: Continuous Improvement, Quality management… cũng đc KTC đào tạo cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu lớn của doanh nghiệp MỘT SỐ VÍ DỤ ĐIỂN HÌNH VỀ CÁC KHÓA HỌC DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, NHÂN VIÊN Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao STT Tên khóa học Thời gian (Ngày) 1 Kỹ năng lãnh đạo 3 2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết đinh 5 6 4 5 6 7 8 9 Quản trị tài chính Quản trị marketing chiến lược Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch Xây dựng chiến lược kinh doanh Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp- văn hóa doanh nghiệp 5 5 5 3 3 Khóa học dành cho cán bộ nhân sự Thời gian STT Tên khóa học (ngày) 1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn 2 7 nhân lực Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh 3 5 nghiệp Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo 4 2 động lực lao động cho nhân viên Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử 5 5 dụng ngân sách đào tạo hiệu quả 6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 7 7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 5 Nhìn vào bảng trên ta thấy những kỹ năng trong khóa học đào tạo thực sự cần thiết cho cán bộ của phòng hành chính, những kiến thức và kỹ năng của khóa học sẽ giúp những người làm công tác đào tạo làm tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử dụng hơp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh STT Tên khóa học Thời gian (Ngày) Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị 1 3 trường, thiết lập hệ thống phân phối Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – 2 3 nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp 3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh 4 3 doanh Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị 5 3 thương hiệu 6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 3 Nhân viên trong công ty thường xuyên gặp gỡ, trao đổi thông tin với khách hàng, như vậy những kỹ năng cần có ở mỗi cá nhân là kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định nghệ thuật bán hàng chuyên nghiệp… Nhìn chung các chương trình đào tạo của công ty khá phong phú, các khóa học hấp dẫn, phù hợp với học viên, được phân chia rõ ràng cho từng đối tượng tham gia Thêm vào đó, KIDO cũng thường xuyên cập nhật các vấn đề kinh tế thời sự cho nhân viên thông qua các buổi hội thảo, chia sẻ Từ đó nhận được những phản hồi nhận xét, đánh về các chương trình đào tạo đã hợp lý và áp dụng tốt nhất hay chưa Đối với đội ngũ công nhân viên nhà máy, KIDO chú trọng đào tạo các khóa ATVSTP, ATLĐ, ISO, 5S, các kỹ năng quản lý và thực thi công việc nhằm nâng cao nhận thức công nhân viên về an toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, tác nghiệp hiệu quả từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm đầu ra Kinh phí đào tạo - Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3 nguồn: - Trích 10% lợi nhuận của công ty - Nguồn kinh phí hỗ trợ từ nhà đầu tư trong và ngoài nước - Người lao động tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo 4 Định hướng đào tạo trong giai đoạn 2013 - 2015 - Tiếp tục chuẩn hóa và triển khai các chương trình nhằm nâng cao năng lực tổng quát làm việc cá nhân của nhân viên (mini- MBA, MTP, Kinh Đô Way,…) Bên cạnh đó xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu chuyên ngành như Marketing, HR, Sales, Logistics, Technical, Production,… - Xây dựng và triển khai các chương trình nâng cao năng lực tổ chức, hệ thống như SBU mechanism, G2M, PMP, BSC, Continuous Improvement, Quality management… - Tạo, duy trì và đẩy mạnh văn hóa làm mạnh tổ chức - Thiết kế các chương trình phát triển đội ngũ quản lý kế thừa, 5 Đánh giá chương trình đào tạo tại KIDO 5.1 Về kết quả đào tạo Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phòng Tổ chức hành chính Trưởng phòng Tổ