Luận Văn Pháp Luật Lao Động Việt Nam Về Bình Đẳng Giới
Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu Luận văn này, tác giả nhận thấy chủ đề pháp luật lao động về bình đắng giới là một chủ đề có nhiều cách tiếp cận khác nhau và đã được nhiều tác giả khai thác ở nhiều cấp độ/ hình thức công trình nghiên cứu như Luận án- Luận văn, sách chuyên khảo, công trình nghiên cứu khoa học các cấp Một số công trình tiêu biểu có thể kể tên như:
Phùng Ngọc Vinh (2018), Bình đẳng giới trong pháp luật lao động và an sinh xã hội Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, Triệu Tuấn Trung (2020), Bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội hoặc là Tony Visouthivong (2018), Binh đẳng giới theo pháp luật lao động Việt Nam và kinh nghiệm cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội; Lê Đình Hải Nam (2022) Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới - thực trạng và hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội; Phan Thị Phương (2021), NLĐ nữ và vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2019, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội Các luận văn nồi bật này đều trình bày các cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, các quy đinh pháp luật bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 Tại mồi công trình, các tác giả đã phân tích thực trạng các quy định pháp luật và thực tiễn thực thi pháp luật lao động và an sinh xã hội về binh đẳng giới Tuy nhiên còn tồn tại một số hạn chế như: (i) một số tác phẩm được nghiên cứu khi BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực và (ii) một số tác phấm được thực hiện khi BLLĐ năm 2019 đã có hiệu lực nhưng chỉ tập trung ở một số khu vực địa lý giới hạn và chưa khai thác hết những vướng mắc, hạn chế còn tồn tại của pháp luật.
Công trình nghiên cứu khoa học
Các nghiên cứu của Trần Thị Quyên (2020) và Nguyễn Thị Kim Thảo, Hoàng Thị Kiều Diễm, Nguyễn Hồng Nhung (2022) tập trung phân tích bình đẳng giới trong chính sách pháp luật và lĩnh vực lao động tại Việt Nam, thể hiện sự quan tâm của các nhà nghiên cứu đến vấn đề này.
(2018), Pháp luật lao động Việt Nam về bình đảng giới trong doanh nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, trường Đại học Luật Hà Nội Các công trình nghiên cứu của các tác giả/ nhóm tác giả nói trên đã cung cấp cho người đọc/ nghiên cứu một cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Thông qua các thông tin, đặc biệt là số liệu thực tiễn, được các tác giả cung cấp thông qua đề tài, tác giả đã có cơ sờ để nghiên cứu, phân tích chuyên sâu về bình đắng giới trong quan hệ pháp luật lao động.
Hà Thị Hoa Phượng (2018), Thực trạng vấn đề bình đẳng giới theo BLLĐ năm 2012 và một số kiến nghị” Tạp chí Nghề Luật (số chuyên đề năm
2018), Lê Thị Hoài Thu (2018), “Bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật
- Viện nghiên cứu Nhà nước và pháp luật (12) Tuy nhiên do đối tượng nghiên cứu của các bài viết trên hướng tới quy định của BLLĐ năm 2012 và thực tiễn thực hiện Chính vì vậy, một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật đến nay hoặc là không còn tương thích hoặc là thiếu thông tin đánh giá tổng thể.
Trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 mới có hiệu lực thi hành đã có một số bài viết nghiên cứu về vấn đề bình đắng giới trong quan hệ lao động Có thế kể đến một số bài viết tiêu biểu như Ngô Hoàng (2020), “Tổng quan về BLLĐ năm 2019”, Tạp chi Nghề Luật - Học viện tư pháp (03), Đặng Thị Thu
Hà (2020), “BLLĐ năm 2019 với yêu cầu về bình đẳng giới trong điều kiện hiện nay” Tạp chí Khoa học Kiểm sát (số chuyên đề 04), Hà Thị Hoa Phượng
(2020), “Điểm mới trong quy định của BLLĐ năm 2019 về bình đẳng giới”, Tạp chí Nghề Luật (03); Bùi Thị Mừng (2021), “Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động góc nhìn từ thực tiễn thực hiện pháp luật”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật (05).
Nhận xét một cách chung nhất, các công trình nghiên cứu về chủ đề pháp luật lao động về bình đắng giới đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều cấp độ công trình khác nhau Tuy nhiên, do tính đa dạng của đề tài mà mồi tác giả có cách tiếp cận đề tài khác nhau Một số hạn chế, vướng mắc mà các công trình hiện hữu chưa khẳc phục được và cũng là tính mới của Luận văn này đó là: (i) một số công trình đang tập trung phân tích nội dung quy định pháp luật của BLLĐ năm 2012, trong khi BLLĐ năm 2019 đã có hiệu lực pháp luật và (ii) các công trình nghiên cứu BLLĐ năm 2019 chưa phát hiện, phân tích hết các quy định pháp luật còn hạn chế vướng mắc nên chưa đề xuất được phương án hoàn thiện quy định pháp luật phù hợp.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu của luận văn làm rõ nội dung các quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới Trên cơ sở quy định của pháp luật và thực tiễn thi hành các quy định này trên thực tế, tác giả chỉ ra những vướng mắc, hạn chế còn tồn tại và đưa ra các phương án đề xuất nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng và thực hiện các quy định này.
3.2 Mục tiêu cụ thể Đe thực hiện được Mục tiêu tổng quát nêu trên, tác giả sẽ thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
Một là, nghiên cứu và làm rõ được các cơ sở lý luận chung pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Luật pháp lao động Việt Nam đảm bảo bình đẳng giới trong nhiều lĩnh vực, bao gồm việc làm, đào tạo nghề, thời gian làm việc và nghỉ ngơi Trong các lĩnh vực vệ sinh, an toàn lao động, tiền lương, xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất, các quy định pháp luật cũng không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, nhằm tạo môi trường làm việc công bằng và an toàn cho tất cả người lao động.
Ba là, phân tích và đánh giá thực tiễn thực hiện BLLĐ năm 2019 về bình đẳng giới qua đó đưa ra những kết quả, nguyên nhân dẫn đến sự mất bình đắng giới trên thực tế Từ những phân tích và đánh giá nói trên, đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bình đắng giới trong BLLĐ năm
3.3 Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Từ những mục đích rõ ràng đã đặt ra, đề tài xác định giải quyết các nhiệm vụ chính như sau
Thứ nhất, phân tích cơ sở lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực pháp luật lao động bao gồm: khái niệm giới, bình đắng giới, binh đẳng giới trong pháp luật lao động, sự cần thiết của bình đẳng giới trong pháp luật lao động, nội dung pháp luật lao động điều chỉnh về bình đẳng giới, lịch sử quá trình hình thành và phát triển pháp luật lao động về bình đẳng giới và kinh nghiệm của ILO về vấn đề này Một số vấn đề lý luận trên khi được làm rõ sẽ là tiền đề cơ bản đế tác giả nghiên cứu các nội dung về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và đề xuất kiến nghị hoàn thiện.
Thứ hai, phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bình đẳng giới, từ đó đưa ra những bình luận về điểm đạt được cũng như những vấn đề còn bất cập trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các quy định của BLLĐ năm 2012, đặc biệt, đánh giá sự tương thích của quy định hiện hành với các quy định quốc tế Qua việc phân tích thực trạng ban hành quy định về bình đẳng giới theo pháp luật lao động, tác giả tiếp tục nghiên cứu thực tiễn thực hiện các quy định đó trong bối cảnh hiện nay để từ đó luận giải và đề xuất giải pháp đáp ứng yêu cầu thực tiễn khách quan.
Thứ ba, từ cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật, tác giả đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động về bình đắng giới, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới có tính ứng dụng và giá trị thực tiễn cao, từng bước góp phần vào chiến lược thúc đẩy và bảo đảm bình đẳng giới trong quan hệ lao động ở Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả đã sử dụng phương pháp luật của chủ nghĩa Mác - Lênin làm nền tảng để triển khai các hoạt động nghiên cứu các cơ sở lý luận của pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Tác giã đã sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng họp để phân tích nội dung quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bình đẳng giới, trên cơ sờ đó đánh giá kết quả đạt được của nội dung quy định hiện hành, chỉ ra được một số vướng mắc, hạn chế của pháp luật hiện hành làm cơ sở để kiến nghị hoàn thiện.
Bên cạnh đó, tác giả cũng sừ dụng các phương pháp điều tra, phân tích thông tin, số liệu để có cơ sở đánh giá một cách khách quan tình hình thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới Từ những phân tích đó, tác giả có thề tìm ra nguyên nhân của những vướng mắc đề giải quyết các vướng mắc một cách chính xác và hiệu quả.
6 Tính mới và những đóng góp của đề tài.
6.1 Tính mới của đê tài.
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu đầu tiên về pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới chì giới hạn trong các lĩnh vực: việc làm, đào tạo nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh NLĐ, tiền lương và kỷ luật NLĐ, chứ không nghiên cứu bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực.
6.2 Nhũng đóng góp của đề tài.
Thử nhát, luận văn nêu các cơ sờ lý luận vê bỉnh đăng giới và pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới, qua đó trình bày các khái niệm liên
8 quan đến giới, bình đẳng giới, pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới, cũng như nguyên tắc và nội dung pháp luật lao động về binh đẳng giới.
Luận văn phân tích thực trạng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới, chỉ ra các kết quả đạt được và tồn tại bất cập Nghiên cứu cũng làm rõ nguyên nhân của những bất cập này, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, bảo đảm quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong tiếp cận, tham gia và hưởng lợi từ thị trường lao động.
Thứ ba, luận văn kiến nghị một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật như: nâng độ tuổi nghỉ hưu, sửa đổi quy định về tiền lượng, thời giờ làm việc và thời giờ nghi ngơi và kiến nghị một số biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đế đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, tác giả triển khai nội dung của luận văn gồm
Chương 1: Cơ sở lý luận của pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới và thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.
CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI.
1.1 Một số khái niệm về bình đẳng giới
Giới là một khái niệm mang nghĩa rộng với nhiều quan điểm, và nội hàm khái niệm khác nhau Bên cạnh khái niệm về Giới, từ thực tiễn áp dụng pháp luật, tác giả nhận thấy rằng thường xuyên có sự nhầm lẫn hoặc sử dụng sai khái niệm • Giới • và khái niệm Giới ụ tính dù đây là hai • khái niệm khác nhau cơ bản về nội hàm Để làm rõ khái niệm Giới, tác giả lựa chọn cách tiếp cận là so sánh song song khái niệm Giới và khái niệm Giới tính để người đọc có thể thông qua việc so sánh nội hàm giữa hai khái niệm mà hiểu được rõ hơn nội hàm của khái niệm Giới.
Theo định nghĩa trong Từ điển Tiếng Việt: “Giới là lớp người trong xã hội phân theo một đặc điểm rẩt chung nào đó về nghề nghiệp, địa vị xã hội, v.v Các ngành, các giới'”.
Khái niệm Giới cũng được định nghĩa bời các nhà nghiên cứu chính trị và xã hội học lại cho rằng “Giới là một khái niệm khoa học ra đời từ môn Nhân loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới là nói về vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hôi quan niệm hay quy định cho nam và nữ.
Như vậy, dưới học độ văn hóa - xã hội, ta có thể nhận thấy rất rõ sự khác biệt giữa Giới và Giới tính Trong khi Giới tính chỉ những đặc điểm chung để phân biệt giữa nam và nữ (thông thường là thông qua các đặc điểm về sinh học, cấu tạo cơ thể, hoặc các thói quen, vai trò mà xuất phát từ chính
2 Trịnh Quốc Tuấn, Đồ Thị Thạch (đàng chủ biên) (2008), Khoa học giới, những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị - Hàng chính, Hà Nội, Trang 29
10 những đặc điểm đó như: nam giới với đặc điểm cơ bắp thường phù hợp để làm việc nặng, còn nữ giới có tính tỉ mỉ, phù hợp với các công việc cần sự tinh xảo và ít phải sử dụng cơ bắp hơn) Trong khi đó, khái niệm Giới hướng tới việc phân biệt giới nam và giới nữ dưới góc độ xã hội, không có sự liên quan trực tiếp nhiều đến yếu tố sinh học.
Theo định nghĩa của Bộ Y tế theo Quyết định 5859/QĐ-BYT về khái niệm giới tính quy định: [Giới tính chi sự khác biệt giữa nam và nữ về phương diện sinh học, có sẵn từ khi sinh ra, đồng nhất và không biến đổi (trừ trường họp có sự can thiệt của y học] Cũng tại Quyết định 5859/QĐ-BYT,
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đế đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, tác giả triển khai nội dung của luận văn gồm
Chương 1: Cơ sở lý luận của pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới và thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.
Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
Một số khái niệm về bình đẳng giới
Giới là một khái niệm mang nghĩa rộng với nhiều quan điểm, và nội hàm khái niệm khác nhau Bên cạnh khái niệm về Giới, từ thực tiễn áp dụng pháp luật, tác giả nhận thấy rằng thường xuyên có sự nhầm lẫn hoặc sử dụng sai khái niệm • Giới • và khái niệm Giới ụ tính dù đây là hai • khái niệm khác nhau cơ bản về nội hàm Để làm rõ khái niệm Giới, tác giả lựa chọn cách tiếp cận là so sánh song song khái niệm Giới và khái niệm Giới tính để người đọc có thể thông qua việc so sánh nội hàm giữa hai khái niệm mà hiểu được rõ hơn nội hàm của khái niệm Giới.
Giới là một nhóm người trong xã hội được phân biệt dựa trên những đặc điểm chung như nghề nghiệp, địa vị xã hội, v.v Thuật ngữ "giới" thường được sử dụng để chỉ các nhóm xã hội cụ thể, chẳng hạn như giới trí thức, giới nghệ sĩ hay giới trẻ.
Khái niệm Giới cũng được định nghĩa bời các nhà nghiên cứu chính trị và xã hội học lại cho rằng “Giới là một khái niệm khoa học ra đời từ môn Nhân loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới là nói về vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hôi quan niệm hay quy định cho nam và nữ.
Như vậy, dưới học độ văn hóa - xã hội, ta có thể nhận thấy rất rõ sự khác biệt giữa Giới và Giới tính Trong khi Giới tính chỉ những đặc điểm chung để phân biệt giữa nam và nữ (thông thường là thông qua các đặc điểm về sinh học, cấu tạo cơ thể, hoặc các thói quen, vai trò mà xuất phát từ chính
2 Trịnh Quốc Tuấn, Đồ Thị Thạch (đàng chủ biên) (2008), Khoa học giới, những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị - Hàng chính, Hà Nội, Trang 29
10 những đặc điểm đó như: nam giới với đặc điểm cơ bắp thường phù hợp để làm việc nặng, còn nữ giới có tính tỉ mỉ, phù hợp với các công việc cần sự tinh xảo và ít phải sử dụng cơ bắp hơn) Trong khi đó, khái niệm Giới hướng tới việc phân biệt giới nam và giới nữ dưới góc độ xã hội, không có sự liên quan trực tiếp nhiều đến yếu tố sinh học.
Theo định nghĩa của Bộ Y tế theo Quyết định 5859/QĐ-BYT về khái niệm giới tính quy định: [Giới tính chi sự khác biệt giữa nam và nữ về phương diện sinh học, có sẵn từ khi sinh ra, đồng nhất và không biến đổi (trừ trường họp có sự can thiệt của y học] Cũng tại Quyết định 5859/QĐ-BYT,
Bộ Y Tế đã định nghĩa rằng “Giới không mang tính bẩm sinh mà được hình thành trong quá trĩnh sống, học tập của con người từ khi còn nhỏ đen lúc trưởng thành Nói cách khác, giới được thê hiện thông qua các hành vi được hình thành từ sự dạy dỗ và thu nhận từ gia đình, cộng đồng và xã hội, là vị trí, vai trò của nam và nữ mà xã hội mong muốn, kỳ vọng ở phụ nữ và nam giới liên quan đến các đặc điếm và năng lực nhằm xác định thế nào là một người nam giới hay một phụ nữ (hoặc trẻ em trai, trẻ em gái) trong một xã hội hay một nền văn hóa nhất định Từ hai khái niệm trên có thế dễ dàng nhận thấy rằng trong khi giới tính mang tính sinh học đặc trưng, có sẵn khi sinh ra (tức là bẩm sinh) còn khái niệm Giới không mang tính bẩm sinh mà được hình thành trong quá trình sống của mỗi người. Đe người đọc dễ dàng phân biệt giữa hai khái niệm này, tác giả trích dẫn bảng so sánh được Bộ y tế đề cập trong Quyết định 5859/QĐ-BYT:
3 Quyết định 5859/ỌĐ-BYT ban hành Bộ công cụ đào tạo cho cán bộ y tế triển khai thực hiện Thông tư số 24/2017/TT-BYT, Trang 5
Giói tính Giói Đặc • •điềm sinh học khác nhau giữa nam và nữ (sinh ra đã có)
Cách ứng xử, vai trò, hành vi mà xã hội mong đợi ở nam và nữ (không phải sinh ra đã có mà là một quá trình hình thành bởi xã hội)
Con người sinh ra đã thuộc về một giới tính nhất định và không thay đổi theo thời gian
Con người được dạy và phải học về các vai trò giới trong quá trình trưởng thành, giao tiếp xã hội Điều này có thể thay đổi theo thời gian.
Giới tính của một người ở nơi nào cũng vậy
Giới và vai trò giới khác nhau theo phong tục tập quán, theo vùng và thời gian
Khó hoặc không thay đổi được Có thể thay đổi theo thời gian
Trong Dự thảo Luật chuyển đồi giới tính, khái niệm “nam” và “nữ” cũng được gắn với yếu tố sinh học, cụ thể dự thảo đã quy định tại khoản 4 Điều 2 Dự thảo Luật chuyển đổi giới tính “4 Giới là giới tính khi sinh của một người đã được xác định là nam hay nữ dựa trên sự hoàn chỉnh về cả nhiễm sắc thể, cơ quan sinh dục trong và bộ phận sinh dục ngoài
Theo quan điểm của tác giả, tác giả định nghĩa giới như sau và áp dụng khái niệm này xuyên suốt quá trình nghiên cứu luận văn.
“Giới là một khải niệm tông quát đế chi những đặc trưng xã hội của nam và nữ” Hoặc có thể sử dụng khái niệm “nam giới” và “nữgiới”; hoặc có thể sử dụng khái niệm “người NLĐ nam” và “người NLĐ nữ”, khi để diễn tả sự khác biệt về giới trong lĩnh vực NLĐ.
Từ định nghĩa trên, khái niệm Giới có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, giới là một khái niệm có tính đa dạng và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan như văn hóa vùng miền, tôn giáo, sự nhận thức Những yếu tố khách quan có rất nhiều tác động đến việc hình thành nên sự nhận thức về tính đúng đắn của hành vi, tác động trực tiếp đến hành vi, phong cách của mồi người Từ những đặc điểm đó đã phân nhũng nhóm người có đặc điểm chung thành những nhóm giới giống nhau Có thể lấy ví dụ ở một số
12 quôc gia Hôi giáo, phụ nữ chỉ ở trong nhà làm việc nhà, phải che kín mặt còn nam giới thì ra ngoài NLĐ Rõ ràng tôn giáo (cụ thể là Hồi giáo) đã tác động đến hành vi, vị trí xã hội của con người trong xã hội.
Thứ hai, tính có thể thay đổi được Xuất phát từ đặc điểm thứ nhất rằng đặc điếm của khái niệm Giới có tính đa dạng và chịu tác động nhiều từ các yếu tố khách quan Vì vậy, khi các yếu tố khách quan thay đổi cũng dẫn đến sự thay đổi về khái niệm giới Điều này thể hiện rất rõ ở các triều đại Phong Kiến trước đây, nữ giới không được phép tham gia khoa cử, không được tham gia vào các vị trí quản lý nhà nước.
Thứ ba, giới không mang tính di truyền mà chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện xã hội Giới được hình thành từ các quan điểm xã hội chứ không được hình thành bởi cấu tạo sinh học Nói cách khác, giới là một “sản phẩm” của xã hội.
Một sổ khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới
Để đạt được bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) yêu cầu thực hiện xuyên suốt từ trước, trong và sau quá trình lao động, bao gồm: tiếp cận giáo dục, đào tạo nghề, hướng nghiệp; tiếp cận việc làm và dịch vụ việc làm; tiếp cận các ngành nghề đặc thù; điều kiện làm việc; trả lương bình đẳng; phát triển sự nghiệp dựa trên năng lực; bảo đảm quyền tiếp tục được thuê; và sau khi nghỉ hưu.
Như vậy, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể được hiểu là
NLĐ nam và NLĐ nữ có hội như nhau trong việc tiếp cận với các cơ hội việc làm, nâng cao tay nghề và được đổi xử một cách bình đắng trong hoạt động lao động, tiền lương, an sinh xã hội
1.2 Một số khái niệm pháp luật lao động về bình đắng giói
1.2.1 Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới
Theo định nghĩa của tác giả Tony Visouthivong, pháp luật lao động về bình đẳng giới được hiểu là các quy định pháp luật đề cập đến quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong công việc, đồng thời đưa ra các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới.
Quan điểm nói trên đã làm rõ các thành phần của pháp luật lao động về bình
8ILO (2015), Bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam Á, tài liệu hướng dẫn, Tr 51
9 Tony Visouthivong (2020), Bình đẳng giới theo pháp luật NLĐ Việt Nam và kinh nghiệm cho CHDCND Lào,
Luận văn thạc sĩ luật học, trường đại học Luật Hà Nội, Trang 20
17 đẳng giới bao gồm các quy phạm pháp luật về quyền bình đẳng giới và các biện pháp thúc đấy bình đẳng giới.
Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới là một khái niệm hẹp hơn khái niệm pháp luật lao động, là hệ thống các quy tắc xử sự chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận đế điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực lao động và được nhà nước đảm bảo thực hiện bàng quyền lực nhà nước Từ khái niệm trên, tác giả định nghĩa “pháp luật lao động về bình đấng giới là quỵ tắc xử sự chung do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm đảm bảo sự bình đắng về giới trong lĩnh vực lao động và được nhà nước đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước
Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới có những đặc điểm như sau:
Thứ nhất, quy phạm về bình đẳng giới trong pháp luật lao động được điều chình bởi cùng lúc 02 yếu tố là yếu tố lao động và yếu tố bình đẳng giới Điều này có nghĩa là, bất kỳ quy định nào không đáp ứng được cả hai yếu tố này không thuộc phạm vi quy phạm của pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Thứ hai, pháp luật lao động về bình đẳng giới không phải là một ngành luật độc lập Pháp luật lao động về bình đẳng giới với nội dung là tiêu chí đánh giá về tính bình đẳng giới trong hoạt động lao động, nhằm trả lời các câu hỏi: việc áp dụng các nội dung của hoạt động đã đảm báo tính bình đẳng chưa? Nếu chưa, cần điều chỉnh như thế nào? Các quy phạm pháp luật về binh đẳng giới không chỉ thuộc tập hợp quy phạm của luật lao động mà đồng thời cũng thuộc tập hợp quy phạm của pháp luật về binh đẳng giới Như vậy, nếu xây dựng pháp luật lao động về bình đẳng giới là một ngành luật độc lập thì sẽ có hiện tượng chồng chéo, lặp lại các quy định tại BLLĐ và Luật bình đẳng giới.
Luật lao động về bình đẳng giới quy định các chuẩn mực điều chỉnh quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động, đảm bảo nam và nữ có cơ hội bình đẳng tiếp cận việc làm, bồi dưỡng kiến thức, làm việc trong môi trường an toàn Họ được hưởng quyền lợi như nhau về tiền lương, phúc lợi theo quy định pháp luật.
Thứ tư, pháp luật vê bình đăng giới là một sản phâm của xã hội tiên bộ.
Từ thực tế lịch sử của các quốc gia trên thế giới, và thực trạng ở một số nước hiện nay, tác giả nhận thấy không phải ở xã hội hoặc thời kỳ nào vấn đề bình đẳng giới cũng được nêu ra, được đảm bảo thực thi một cách nghiêm túc và hiệu quả Nội dung pháp luật về bình đẳng giới là một săn phẩm của xã hội tiến bộ, chính vì vậy chỉ ở một xã hội tiến bộ, đề cao giá trị con người nói chung thì các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới mới được quy định và thực hiện một cách thực chất.
Vai trò của pháp luật lao động bình đẳng giới là vô cùng quan trọng:
Trước hết, pháp luật đóng vai trò là công cụ hữu hiệu của Nhà nước trong việc xóa bỏ các rào cản mà người lao động (NLĐ) phải đối mặt khi tham gia vào quan hệ lao động Những rào cản này có thể xuất phát từ yếu tố sinh học như khả năng sinh con, chu kỳ kinh nguyệt của phụ nữ hoặc từ các định kiến xã hội và sự phân biệt đối xử như tư tưởng trọng nam khinh nữ Bằng việc thiết lập hệ thống các quy tắc chung mới, pháp luật lao động về bình đẳng giới đã giải quyết những rào cản này, thúc đẩy NLĐ, đặc biệt là NLĐ nữ, tham gia tích cực vào thị trường lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai, việc quy phạm pháp luật lao động về bình đắng giới đặt ra các yêu cầu nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ (đặc biệt là NLĐ nữ) giúp đảm bảo quyền lợi của họ, những quyền lợi vốn là thiết thực và liên quan trực tiếp
Việc đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động, nhất là lao động nữ, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới Các đặc điểm sinh học và kỳ vọng xã hội truyền thống có thể hạn chế sự tham gia của lao động nữ trong các vai trò xã hội Việc đảm bảo quyền lợi của họ giúp xóa bỏ định kiến xã hội lỗi thời, tạo môi trường bình đẳng và công bằng hơn cho người lao động nữ, góp phần giải phóng họ khỏi những rào cản trong việc thực hiện các vai trò xã hội và phát huy tối đa tiềm năng của mình.
Thứ ba, pháp luật lao động về bình đẳng giới sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bình đắng Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hiện • • tại khi NLĐ nữ vẫn phải đối mặt với ± nhiều định kiến xã • • hội,2 và• sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động Để đảm bảo sự bình đẳng, NLĐ nữ cần có các cơ chế để đảm bảo việc tham gia vào quan hệ lao động được công bằng so với NLĐ nam, và có điều kiện làm việc phù hợp, được hưởng các lợi ích và quyền lợi bình đẳng với NLĐ nam.
Trên thế giới hiện đại, pháp luật ngày càng tăng cường và mở rộng quyền bình đẳng giới, đặc biệt là quyền bình đẳng nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nữ Quyền phụ nữ và quyền bình đẳng là những yếu tố cơ bản trong quyền của con người, thể hiện giá trị nhân văn cao cả, đồng thời là những giá trị chính trị và pháp quyền cần được tôn trọng Việc xây dựng hệ thống các quy phạm pháp luật lao động về bình đẳng giới không chỉ thể chế hóa đường lối của Đàng và Nhà nước ta về quyền con người, về nâng cao giá trị của người phụ nữ trong xã hội mà đồng thời cũng là thể hiện sự tích cực của Việt Nam trong việc thực hiện các Công ước, hiệp ước đã ký Từ nhũng điều đó, Việt Nam dần khẳng định mình trên trường quốc tế là một môi trường đầu tư tiềm năng, công bằng để thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển kinh tế đất nước một cách bền vừng.
1.2.2 Nguyên tăc pháp luật lao động vê bình đăng giới
Hệ thông quy phạm pháp luật lao động vê bình đăng giới được xây dựng dựa trên hệ thống các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam và các nguyên tắc được quy định trong các Công ước quốc tế về bình đẳng giới mà
Việt Nam là thành viên (Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đôi xử với phụ nữ - còn gọi là “CEDAW”) Một số nguyên tắc của pháp luật lao động về bình đăng giới:
Thứ nhât, nguyên tăc toàn diện.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THựC TIỄN THựC HIỆN
Kết quả đạt được và những tồn tại bất cập, nguyên nhân những tồn tại bất cập cùa pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới
2.3 Ket quă đạt được và những tồn tại bất cập, nguyên nhân những tồn tại bất cập của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới.
2.3.1 Kết quả đạt được của pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới.
Ket quả đạt được trong việc áp dụng pháp luật lao động về bình đẳng giới có 03 nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, BLLĐ hiện hành đã khắc phục được những bất cập của BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới, theo đó sửa đổi, bổ sung các điều khoản để phù hợp với tình hình kinh tế thị trường và góp phần đảm bão bình đẳng giới hơn nữa, cụ thể:
(i) BLLĐ 2019 bổ sung quy định khônbg phân biệt đối xử Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chúng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sờ tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
(ii) Bổ sung thuật ngữ: “Quấy rối tình dục” Quấy rối tình dục à hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động Đây là quy định mới của BLLĐ 2019, góp phần đăm bảo bình đẳng giới, đảm bảo NLĐ nam và NLĐ nữ không phải là nạn nhân của quấy rối tình dục trong hoạt động
(iii) BLLĐ năm 2019 bổ sung một số quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, có thêm việc cấm phân biệt đối xử, cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc Quy định này nhằm đảm bảo bình đẳng giới, không phân biệt đối xử giữa NLĐ nam và NLĐ, đặc biệt quy định về cấm quấy giới tình dục tại nơi làm việc giúp NLĐ nữ được bảo vệ, để yên tâm tham gia lao động hơn (iv) Tăng độ tuổi nghỉ hữu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, cụ thể
(v) BLLĐ hiện hành bổ sung quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ cần báo trước 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 3 (ba) ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng Ngoài ra, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước đối với
7 (bảy) trường hợp đặc biệt, trong đó có 3 (ba) trường họp liên quan đến đảm bảo bình đẳng giới theo khoản 2 Điều 35 của BLLĐ năm 2019, cụ thể: “Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hướng đến sức khoẻ, nhân phâm, danh dự, bị cưỡng bức”; “Bị quẩy rối tình dục tại nơi làm việc”; “Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định cua bác sỹ
(vi) BLLĐ 2019 sửa tên Chương 10 bổ sung thêm mới nội dung bảo đảm bình đẳng giới, thay vì chỉ có nội dung “Những quy định riêng đối với lao động nữ’’ theo BLLĐ 2012 đã quy định Việc sửa đổi tên Chương 10 thành
“Những quy định riêng đối với lao động nữa và bão đảm bình đẳng giới” là định hướng và kim chỉ nam cơ bản trong việc tiếp cận lao động nữa và bình đẳng giới trong BLLĐ hiện hành.
(vii) BLLĐ 2019 trao quyền cho NLĐ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được phép lựa chọn làm việc hay không làm việc vào trong trường họp làm việc vào ban đêm, làm việc thêm giờ hoặc đi công tác xa theo điểm b khoản 1
55 Điều 155 BLLĐ 2019 Quy định này nhằm mở rộng thêm quyền lựa chọn làm việc hay không làm việc của NLĐ đang nuôi con dưới 12 tháng tuồi Đối với quy định này thì cả NLĐ nam và NLĐ nữ đều có quyền lựa chọn làm việc hay không làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi Quy định này góp phần đảm bào bình đẳng giới giữa
NLĐ nam và NLĐ nữ, giúp cả hai có thời gian, cơ hội, lựa chọn làm việc hoặc không làm việc trong khoảng thời gian trên để chăm sóc gia đình.
(viii) Trao quyền cho NLĐ nữ được lựa chọn làm việc hoặc không làm việc đối với các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con. Nếu như Điều 160 của BLLĐ 2012 quy định về các công việc cấm sử dụng NLĐ nữ gồm: “7 Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chú trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành 2 Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.
3 Cồng việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ ”, thì BLLĐ hiện hành lại chỉ quy định nghề, các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con và BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con, còn người sử dụng lao động phải cung cấp đày đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu càu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động Quy định của BLLĐ hiện hành đã mở rộng cơ hội nghề nghiệp và công việc cho NLĐ nữ Họ không bị cấm làm công việc có ánh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con Mà thay, đối với các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con theo danh mục BLĐTBXH quy định, thì NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, các nguy cơ để NLĐ nữ tự lựa chọn làm việc hay không làm việc.
(ix) Mở rộng phạm vi của bảo vệ thai sản Tại khoản 2 Điêu 137 BLLĐ
2019 quy định: “ Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xẩu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyên sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi” Đối chiếu quy định trên thì NLĐ nữa khi mang thai mà làm nghề, công việc nặng nhọc, đọc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con, được chuyển sang công việc nhẹ nhành, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 (một) giờ làm việc hàng ngày cho đến khi con được 12 (mười hai) tháng tuổi, mà khi bị cắt giảm tiền lương và các quyền lợi ích khác khi có thông báo cho NSDLĐ được biết Quy định về bảo vệ thai sản này đã mở rộng hơn so với quy định tại khoản 2 Điều 155 BLLĐ 2012, là chủ quy định NLĐ nừ mang thai từ tháng thứ 7 trở đi mới được hưởng chế độ chuyển việc nhẹ hơn hoặc được hưởng cắt giảm 1 giờ nghỉ mỗi ngày vẫn được hưởng nguyên lương Còn BLLĐ 2019 quy định NLĐ nữ kể từ khi mang thai đến khi con đủ 12 tháng tuổi, được phép chuyển công việc nhẹ nhàng hoặc giảm 1 giờ nghi hàng ngày vẫn được hưởng đủ lượng và các quyền lợi ích khác của người lao động.
(x) Bổ sung một số quy định về HĐLĐ nhằm đảm bảo binh đẳng giới như: NLĐ nữa được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới khi HĐLĐ cũ hết thời hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhở dưới 12 (mười hai) tháng tuổi Quy định này giúp NLĐ nữ không bị mất việc làm, đảm bào có việc làm ốn định trong thời gian mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 (mười hai) tháng tuồi Bổ sung quy định lao động nam khi vợ sinh con, NLĐ nhận nuôi con dưới 06
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THựC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THựC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VÈ BÌNH ĐẲNG GIỚI
3.1 Yêu câu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật vê nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đắng giới
Để đảm bảo thực hiện hiệu quả bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bình đẳng giới Cụ thể, cần tiến tới việc đưa vào áp dụng một cách tích cực và thực chất Luật Bình đẳng giới 2006 và các quy phạm trong các bộ luật, luật khác Việc hoàn thiện các quy định pháp luật này phải bắt kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế để đảm bảo hiệu quả điều chỉnh lâu dài.
Thứ nhất, các quy định pháp luật phải bảo đảm phù hợp với Công ước, hiệp ước, Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên.
Ke từ khi trở lại tư cách thành viên của 1LO vào năm 1992 đến nay, Việt Nam đã gia nhập 24 Công ước30 của tổ chức này, trong đó có Công ước số 100 về trả công bình đẳng (1951), Công ước số 111 về phân biệt đổi xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958), Công ước số 45 về sữ dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất, trong hầm mỏ (1935), cũng như một số công ước quản trị và kĩ thuật khác có liên quan đến yếu tố giới.
30 Bộ NLĐ, thương binh và xã hội, Hội thảo tham vấn Dự thảo Ke hoạch chiến lược về thúc đây gia nhập và thực hiện các tiêu chuẩn NLĐ quốc tế tại Việt Nam, 2019, http://www.molisa.gov.vn/Pages/ tintuc/chitiet.aspx?TinTucID)682&page(, truy cập 30/8/2019
Trong suôt thời gian là thành viên của ILO cho đên nay, Việt Nam không ngừng thể hiện nỗ lực của mình trong việc nội luật hóa các quy định, thỏa thuận đã ký trong các Công ước, hiệp ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên Thực tế này nhằm giúp Việt Nam giải quyết được tình trạng bất bình đẳng giới vốn đã tồn trong lịch sử phong kiến lạc hậu.
Nghiên cứu nội dung các quy định pháp luật về bình đắng giới trong BLLĐ năm 2019, tác giã nhận thấy rằng các vấn đề cơ bản, quan trọng về bình đẳng giới như việc làm, học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn NLĐ, vệ sinh NLĐ, tiền lương, kỉ luật NLĐ, bảo hiểm xã hội ; đều đã được nội luật hóa tại BLLĐ năm 2019.
Các Công ước quốc tế trong lĩnh vực NLĐ mà Việt Nam là thành viên có quy định các nội dung về bình đẳng giới trong lĩnh vực NLĐ như sau:
Trong Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa NLĐ nam và NLĐ nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tại Điều 2 Công ước số 100 quy định:
Mọi quốc gia thành viên có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp khuyến khích và đảm bảo nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho các công việc có cùng giá trị Các biện pháp này phải phù hợp với các phương pháp hiện hành để xác định mức tiền công.
2 Nguyên tắc này có thê được áp dụng: a) bằng pháp luật hoặc quy định quốc gia; b) bằng cơ chế ấn định tiền lương đã được thiết lập hay công nhận về mặt pháp lý; c) bằng thỏa ước tập thê giữa NSDLĐ và NLĐ; hoặc d) bằng cách kết họp những biện pháp đó”
Theo Điều 2 Công ước 111 quy định về việc các quốc gia thành viên của Công ước sẽ có các biện pháp nhằm thúc đấy bình đắng giới về cơ hội và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để xóa bỏ sự bất bình đẳng giới ở mồi quốc gia, cụ thể nội dung quy định như sau: “Mỗi thành viên mà ở đó Công ước này có hiệu lực cam kết tuyên hố và theo đuối một chính sách quốc gia, bằng những phương pháp phù hợp với hoàn cảnh và thực tiền quốc gia, nhằm thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và về đổi xử trong việc làm và nghề nghiệp đê xóa bỏ mọi sự phân biệt đổi xử về mặt này ’’.
Bên cạnh các Công ước về NLĐ được ban hành bởi ILO, Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đã trở thành thành viên của các Hiệp định kinh tế, ngoại giao như CPTPP, các FTA, v.v Trong mỗi hiệp định đã nêu, vấn đề bình đắng giới cũng được nêu lên như một nội dung quan trọng, một điều kiện để trở thành và duy trì tư cách thành viên của các hiệp định Cụ thể như sau:
Hiệp định CPTPP đã khẳng định về tầm quan trọng của vấn đề bình đắng giới trong nội dung hợp tác giữa các quốc gia của hiệp định Nội dung này có thế được coi là một điều kiện quan trọng được các bên thong nhất và thực hiện trong các hoạt động là nội dung chính cùa hiệp định Cụ thể Hiệp định đã khẳng định tại phần mở đầu “tầm quan trọng của việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, bản sắc và sự đa dạng văn hóa, bảo vệ và bào tồn môi trường, bình đắng giới, quyền lợi của người bản địa, quyền NLĐ, thương mại, phát triền bền vững, tri thức truyền thong, cũng như tầm quan trọng của việc bảo lưu quyền quản lý của mình vì các lợi ích công cộng’’.
Một trong các cam kết về NLĐ của các quốc gia trong CPTPP là thực thi tiêu chuẩn “xóa bở phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” được đề cập tại Điều 193 Chương 19:
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã phác thảo Tuyên bố về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc, xác định các quyền cơ bản mà mỗi quốc gia phải thông qua và duy trì trong luật pháp và thực tiễn của mình Các quyền này bao gồm:
(d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp”
Theo đó, các quốc gia thành viên của CPTPP thừa nhận thông qua và duy trì trong các đạo luật của quốc gia mình bảo đảm chấm dứt việc phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp Cam kết này đòi hởi các quốc gia thành viên cần phải nội luật hóa trong chính sách pháp luật sở tại, sao cho những quy định trong lĩnh vực NLĐ của quốc gia bảo đảm bình đắng công bằng, chấm dứt tình trạng phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.