Nghề tuyển dụng_ Khóa đào tạo ngắn hạn_Buổi 08 recruitment

Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp. Bài viết này giúp hướng dẫn bạn đánh giá ứng viên trực tiếp trong buổi phỏng vấn thông qua các câu hỏi phù hợp với vị trí công việc

Trang 1

LIÊN HỆ:

BÙI ĐOÀN CHUNG

Phone: 0984 013 214 - 0948 013 214Email: buidoanchung@gmail.com

Trang 2

BUỔI 8

Trang 3

1 Khung năng lực và Năng lực2 Đánh giá ứng viên

3 Đánh giá qua CV

4 Đánh giá qua bài Test

5 Đánh giá qua Phone Interview

6 Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp

7 Đánh giá qua người tham chiếu

8 Đánh giá tổng hợp/nhân tướng học

NỘI DUNG

Trang 4

bày, xử lý tình huống, mức độ quan tâm đến công việc 1010110

4 Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp

Đánh giá qua người tham chiếu:

(chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng phát triển, mức độ phù

hợp với văn hoá team, tính cách, hành vi, thái độ sống…)1010110

Trang 5

4Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp

Đánh giá của bộ phận HR (nhân tướng học: mắt, mũi, trán, cằm, gò má; gân xương + cốt cách, hành vi, thái độ sống, nghị lực, ý chí…)

Đánh giá của bộ phận chuyên môn (chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng phát triển nghề nghiệp, mức độ phù hợp với văn hoá team,

Trang 6

Trang 7

1 Xác nhận lại các thông tin trong hồ sơ và đánh giá những thông tin chưa đánh giá được ở các vòng trước

2 Làm kỹ hơn về Năng lực, kỹ năng, Kinh nghiệm làm việc, Thành tích công việc

3 Các đặc điểm tính cách, phẩm chất cá nhân, kỹ năng giải quyết vấn đề

Trang 8

1 Đánh giá dựa theo gói câu hỏi có sẵn và đồng nhất giữa các ứng viên

2 Mỗi câu hỏi sẽ có các đáp án và mức độ đánh giá về năng lực theo khung năng lực

3 Thiên về đánh giá khả năng tư duy, khả năng xử lý tình huống

4 Áp dụng cho một số vị trí quản lý

Trang 9

QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN

1 Chuẩn bị2 Mở đầu

3 Triển khai4 Phát triển 5 Kết thúc

Trang 10

1 Chuẩn bị

1 Nhắc nhở ứng viên tham gia phỏng vấn đúng thời gian, địa điểm và vị trí Thông báo cho các bên có liên quan: bảo vệ, lễ tân, bộ phận: HR và hiring managers

2 Không gian phỏng vấn: bàn ghế, nước uống, nhiệt độ phòng họp, bảng, viết,… slide giới thiệu… Đặc biệt lưu ý với phỏng vấn nhóm và các vị trí cấp cao

3 Chuẩn bị kịch bản phỏng vấn chuyên nghiệp4 Phương án back up nếu ứng viên không đến

Trang 11

2 Mở đầu

1 Tạo không khí thiện cảm, vui vẻ cho buổi phỏng vấn2 Giới thiệu thành phần tham gia phỏng vấn: ứng viên

trước, người trong công ty sau (nhỏ trước, lớn sau)3 Chia sẻ thêm về tổng thời gian phỏng vấn, các nội

dung liên quan (nếu có)…

4 Các câu hỏi gợi mở và làm quen

Trang 12

- Giọng nói 🡪 Khí chất con người

- Khả năng giao tiếp, trình bày

- Tính cách, phẩm chất ứng viên

- Mức độ phù hợp với vị trí ứng tuyển

Trang 13

3 Triển khai

1 Làm rõ và xác nhận các nội dung liên quan đến công việc và quá trình làm việc của ứng viên

2 Phỏng vấn theo kịch bản có sẵn và các gói câu hỏi3 Đánh giá và ghi chú các đánh giá có liên quan

4 Chia thành các phần đánh giá: HR và chuyên môn của bộ phận, tránh bị trùng lắp theo kịch bản và Phương án có sẵn.

Trang 14

4 Phát triển

1 Đối với các vị trí quan trọng, cần có cách thúc đẩy ứng viên tham gia chia sẻ và nâng cao hiệu quả buổi phỏng vấn, tránh nhàm chán hoặc đẩy lên đỉnh điểm để đánh giá khả năng đặc biệt của ứng viên.

2 Gợi ý ứng viên trả lời các câu hỏi để kiểm tra về khả năng tư duy, nhận thức, sự khác biệt, sự sáng tạo… của ứng viên

3 Linh hoạt và điều phối thời gian phỏng vấn hoặc hướng dẫn ứng viên trả lời theo đúng kịch bản đề ra

Trang 15

5 Kết thúc

1 Cảm ơn ứng viên đã tham gia phỏng vấn2 Nên để ứng viên đặt thêm các câu hỏi

3 Thông báo thời gian trả lời kết quả hoặc thời gian phỏng vấn vòng kế tiếp

4 Tiễn ứng viên và quan sát thêm các hành vi ứng viên

Trang 16

Nên làm trong buổi phỏng vấn

1 Phỏng vấn như không phỏng vấn: trao đổi, chia sẻ về công việc, tư vấn nghề nghiệp

2 Không ngắt lời ứng viên

3 Không sa đà vào giải thích đúng/sai…

4 Đánh giá về năng lực (Kiến thức, kỹ năng và thái độ)

5 Đi theo đúng kịch bản và các câu hỏi có sẵn

6 Đưa ra các đánh giá khách quan nhanh chóng nhất

7 Rèn luyện các kỹ năng phỏng vấn và đánh giá

8 Tuân thủ các quy tắc và hành vi giao tiếp trong kinh doanh (business etiquette)

Trang 17

6 Kết luận vội vàng

7 Theo đuổi sự hoàn hảo

8 Quên đi mục đích của cuộc phỏng vấn9 Không đào sâu câu trả lời

10 Nói nhiều hơn những gì mà ứng viên mong đợi

Trang 18

8 Đánh giá tổng hợp

NỘI DUNG

Trang 19

1 Sẽ chuẩn bị theo form và plan trước

2 Tiến hành đánh giá trước khi hoàn tất quá trình tuyển dụng (gửi offer)

3 Thông báo trước cho ứng viên

4 Nếu tham khảo là tin cậy → tỉ trọng cao và ngược lại

5 Yêu cầu ứng viên sao kê lương 3-6 tháng gần nhất?

6 Yêu cầu bổ sung hồ sơ cá nhân (có công chứng bắt buộc)

7 Có thể đánh giá đồng thời với các bước khác để rút ngắn thời gian

Trang 20

6 Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp7 Đánh giá qua người tham chiếu

8 Đánh giá tổng hợp/nhân tướng học

NỘI DUNG

Trang 21

2 Đánh giá qua bài Test 20 20 1 20

3 Đánh giá qua Phone Interview 10 10 1 10

5 Đánh giá qua người tham chiếu 10 10 1 10

Trang 22

bày, xử lý tình huống, mức độ quan tâm đến công việc 1010110

Đánh giá của bộ phận HR (nhân tướng học: mắt, mũi, trán, cằm, gò

má; gân xương + cốt cách, hành vi, thái độ sống, nghị lực, ý chí…) 20 20 1 20

Đánh giá qua người tham chiếu:

(chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng phát triển, mức độ phù

hợp với văn hoá team, tính cách, hành vi, thái độ sống…)1010110

Trang 23

1 Tổng hợp các chỉ số đánh giá theo các tiêu chí ban đầu Tỷ trọng các tiêu chí thay đổi theo từng vị trí nhất định

2 Khi các kết quả phù hợp thì căn cứ theo kế quả này để đề xuất tuyển dụng ( >

Không phù hợp ở chỗ nào?)

3 Tránh cầu toàn và đòi hỏi phải đánh giá toàn diện ứng viên

8.Đánh giá tổng hợp

Trang 24

Hướng dẫn tìm hiểu về Nhân tướng học

NHÂN TƯỚNG HỌC

Trang 31

CHIA SẺ - LÀM NGƯỜI

Trang 32

1 Tư duy đúng (tư duy Vua)?

NHÂN TƯỚNG HỌC

Trang 33

Phát triển Tư duy và năng lựcNHÂN TƯỚNG HỌC