Nghiên cứu “Động lực tự chủ và năng lực chánh niệm giúp nhân viên hạnh phúc tại nơi làm việc - Một nghiên cứu trong ngành dịch vụ y tế.” được thực hiện với 3 mục tiêu chính: 1 Xác định m
TỔNG QUAN
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Ngày nay, công việc chiếm một phần đáng kể trong cuộc sống của mỗi người Theo một nghiên cứu từ Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2021), số lượng người làm việc quá nhiều giờ đang tăng lên và hiện ở mức 9% trên tổng dân số toàn cầu Cũng theo nghiên cứu này, khi số giờ làm việc tăng thì nguy cơ đột quỵ và tử vong do bệnh tim cũng tăng lên Bên cạnh đó, căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến các mối quan hệ cá nhân và gây ra mất ngủ (Korn Ferry, 2019)
Với ngành y tế, hoạt động của nhân viên chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện có nhịp độ công việc nhanh và đầy thách thức Thực trạng quá tải tại các bệnh viện, áp lực lớn từ môi trường làm việc độc hại, cùng với thái độ của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân đã có những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và hạnh phúc khách quan của các nhân viên như bác sĩ và y tá Bên cạnh đó, tính chất công việc thường khẩn cấp, mỗi quyết định đều quan trọng vì liên quan trực tiếp đến sức khỏe người bệnh, do đó công việc càng đặt ra nhiều thách thức và căng thẳng (Shirey, 2006; Shirey và cộng sự, 2008) Theo các nghiên cứu trước đây, căng thẳng đã được xác định là một vấn đề quan trọng đối với y tá và các nhân viên chăm sóc sức khỏe (Page, 2004; Scott & cộng sự, 2006; NHS, 2009)
Do đó, việc cải thiện sức khỏe tâm lý, hạnh phúc khách quan nơi làm việc đối với nhân viên y tế là vô cùng quan trọng, góp phần vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng, cũng như cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên y tế
Có hai cách tiếp cận phổ biến trong các nghiên cứu về hạnh phúc là tiếp cận Hedonic (tạm dịch là hạnh phúc chủ quan) và tiếp cận Eudaimonic (tạm dịch là hạnh phúc khách quan) Theo Bartels và cộng sự (2019), quan điểm hạnh phúc chủ quan (Hedonic well- being) xoay quanh niềm vui thích và sự đánh giá về nhận thức, cảm xúc của cá nhân đối với cuộc sống Ngược lại, quan điểm hạnh phúc khách quan (Eudaimonic well-being) tập trung vào những chức năng tối ưu và sự phát triển của mỗi cá nhân Quan điểm hạnh phúc khách quan dựa trên nền tảng cho rằng hạnh phúc không chỉ là những niềm sung sướng, vui thích mà hạnh phúc còn xảy ra khi các hoạt động cá nhân và trạng thái tinh thần của họ phù hợp với niềm tin và giá trị sâu sắc của chính họ (Ryan và cộng sự, 2001) Do vậy, hạnh phúc khách quan là một chủ đề quan trọng trong cả quản lý nhân lực và tâm lý tổ chức hiện nay Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc khách quan (Bartels và cộng sự, 2019) Bên cạnh đó, phần lớn các nghiên cứu trước đó không phân biệt được hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc với hạnh phúc khách quan nói chung
Vì lẽ đó, việc tìm hiểu các yếu tố giúp nâng cao hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc, đặc biệt là trong bối cảnh của những người làm việc trong ngành y tế là cần thiết và có ý nghĩa
Lược khảo lý thuyết cho thấy có hai nhóm các yếu tố có thể giúp cải thiện mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc: yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân của mỗi nhân viên Trong bối cảnh ngành y tế, một số nghiên cứu đề cập đến các yếu tố tổ chức như công cụ quản lý (Oerlemans và cộng sự, 2018), hay phong cách lãnh đạo trong môi trường bệnh viện (Lee và cộng sự, 2016) Tuy nhiên, chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu tập trung vào các yếu tố của bản thân nhân viên Đặc thù công việc của các nhân viên ngành y là tính phức tạp, không chắc chắn và biến đổi hàng ngày trong phản ứng của bệnh nhân đối với các phương pháp điều trị Do đó, các nhân viên cần phải linh hoạt, chủ động và điềm tĩnh ứng biến với môi trường biến động như vậy Từ đó, một số học giả đã đề xuất một số yếu tố cá nhân như năng lực chánh niệm (mindfulness) và động lực nội tại (autonomous motivation) của nhân viên có thể là những tiền đề quan trọng giúp các nhân viên ngành y tế cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc (Nembhard và Tucker, 2011; Mooghali và cộng sự, 2016;) Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm để kiểm chứng tác động đồng thời của các yếu tố này còn rất ít, lại rời rạc (Nascimento và cộng sự, 2013; Massaroli và cộng sự, 2015), đặc biệt là trong bối cảnh ngành y tế tại Việt Nam Chính vì vậy, nghiên cứu này sẽ tìm hiểu rõ hơn cơ chế tác động của các yếu tố nêu trên đến hạnh phúc tại nơi làm việc thông qua các hoạt động trong công việc của nhân viên y tế tại Việt Nam.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Từ những phân tích nêu trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu vai trò của động lực tự chủ và năng lực chánh niệm đến việc thành quả làm việc và từ đó tác động đến hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam Cụ thể, nghiên cứu hướng tới các mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, xác định mức độ tác động của năng lực chánh niệm và động lực tự chủ đối với thành quả làm việc của các y bác sĩ
Thứ hai, xác định mức độ tác động của động lực tự chủ và thành quả làm việc đối với hạnh phúc của các y bác sĩ
Cuối cùng, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý bệnh viện.
PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là các khái niệm bao gồm: động lực tự chủ (autonomous motivation), năng lực chánh niệm (mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan nơi làm việc (Eudaimonic workplace well-being) Đối tượng khảo sát: bao gồm 2 nhóm đối tượng là các y tá/điều dưỡng và các bác sĩ
Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên y tế trực tiếp làm việc, giao tiếp với bệnh nhân, đang hoặc đã làm việc tại các khoa điều trị nội trú trong bệnh viện, phòng cấp cứu/chăm sóc đặc biệt và phòng khám ngoại trú
Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 9/2023 đến 10/2023.
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết học thuật cũng như thực tiễn như sau:
Về mặt lý thuyết học thuật:
Nghiên cứu nhằm góp phần làm phong phú thêm vào cơ sở lý luận trong lĩnh vực quản lý y tế về cơ chế quan hệ giữa động cơ làm việc và các năng lực cá nhân bao gồm năng lực chánh niệm và động lực tự chủ trong việc góp phần cải thiện hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các nhân viên y tế
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho cá nhân các y bác sĩ và các nhà quản lý bệnh viện và tổ chức y tế khi muốn cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên tại nơi làm việc
Kết quả nghiên cứu có thể góp phần giúp các cá nhân và tổ chức y tế quan tâm hơn đến yếu tố hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc Cụ thể, giúp họ hiểu hơn về vai trò của các yếu tố nội tại bản thân, tìm ra các điểm hạn chế cần khắc phục và tập trung vào các điểm mạnh góp phần cải thiện hạnh phúc nơi làm việc, cũng như có được những chiến lược phù hợp để cải thiện hiệu quả làm việc, gia tăng sự hài lòng và hạnh phúc của các y bác sĩ Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện sức khỏe bệnh nhân và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe hiện nay tại các bệnh viện và cơ sở y tế.
BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Bố cục của luận văn gồm có 5 chương Ở chương 1 – Tổng quan – sẽ trình bày khái quát về đề tài nghiên cứu với các nội dung bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên đối tượng và phạm vi nghiên cứu cùng với ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn và về mặt lý thuyết Tiếp theo đó, ở chương 2 –
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày về các khái niệm động lực tự chủ (autonomous motivation), năng lực chánh niệm (mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan nơi làm việc (Eudaimonic workplace well-being) Ngoài ra, tác giả trình bày các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Trong chương 3 – Phương pháp và thiết kế nghiên cứu, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo sơ bộ và chính thức của các khái niệm nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu Đồng thời, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện Ở chương 4 – Kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ một mẫu có kích thước 251 mẫu thông quan phần mềm SPSS 20 và phần mềm Amos 20
Cụ thể, tác giả đã tiến hành các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo (sơ bộ và chính thức), kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra Cuối cùng, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu đạt được Trong chương cuối cùng, Chương 5 – Kết luận và kiến nghị, các kết quả nghiên cứu sẽ được tóm tắt và tổng kết ở phần kết luận Từ kết quả đó, nghiên cứu sẽ đưa ra một số đóng góp của đề tài, hàm ý quản lý Bên cạnh đó, tác giả sẽ tổng hợp những điểm hạn chế của đề tài, đồng thời đề xuất ra hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC KHÁI NIỆM
Động lực tự chủ - Autonomous motivation: Động lực tự chủ của nhân viên là nội lực thôi thúc nhân viên thực hiện công việc, là sức mạnh bên trong phản ánh sự kích thích hướng đến mục tiêu và thúc đẩy các cá nhân hành động (Palma và cộng sự, 2019) Trong bối cảnh làm việc, động lực tự chủ đề cập đến việc tham gia vào một công việc với đầy đủ ý thức tự nguyện, ý chí và sự lựa chọn (Deci và cộng sự, 2017) Cụ thể, động lực tự chủ được biểu hiện thông qua 2 hình thức, đó là động lực nội sinh và điều tiết nhận dạng (Palma và cộng sự, 2019) Động lực nội sinh được định nghĩa là các tác lực thúc đẩy hành vi xuất phát từ các giá trị cá nhân, sự hài lòng từ bên trong Khi một người hành động mà không mong đợi bất kỳ lợi ích rõ ràng nào từ bên ngoài mà chỉ đơn giản là tận hưởng trải nghiệm hoặc coi đó là cơ hội để khám phá, học hỏi và hiện thực hóa tiềm năng của họ (Coon và Mitterer 2010) Động lực nội sinh liên quan đến các chức năng tối ưu cá nhân như sự hạnh phúc, hiệu quả Nó gắn liền với lòng tự trọng, sự thể hiện bản thân, hạnh phúc và tương tác xã hội hằng ngày (Deci và cộng sự, 2017) Trong khi đó, điều tiết nhận dạng đề cập đến việc thực hiện một hoạt động bởi vì một người xác định giá trị hoặc ý nghĩa của nó và chấp nhận nó như là của riêng mình Các điều tiết nhận dạng tạo động lực cho cá nhân làm việc vì giá trị hoặc mục đích tự thân của công việc được xác định là có giá trị và quan trọng cho cá nhân
Trái ngược với động lực tự chủ là động lực được kiểm soát, đề cập đến việc tham gia vào công việc do các áp lực bên ngoài (Deci và cộng sự, 2017) Nhân viên làm việc dưới một động lực được kiểm soát có xu hướng hướng tới các biện pháp kiểm soát từ môi trường xung quanh để điều chỉnh hành vi, đồng thời thường cảm thấy bị đánh giá và áp lực từ bên ngoài, cũng như mang tâm lý phòng thủ giữa các cá nhân Trên thực tế, động lực làm việc của nhân viên sẽ nằm đâu đó trong chuỗi liên tục giữa động lực được kiểm soát và động lực tự chủ (Gagné và cộng sự, 2010) Tuy nhiên, theo Deci và cộng sự (2017), động lực tự chủ là yếu tố dự đoán tốt hơn, mang lại kết quả tích cực hơn đến công việc của nhân viên, như hành vi làm việc tích cực, nỗ lực làm việc, chu đáo và sự cam kết vào công việc, từ đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, sức khỏe tinh thần của nhân viên và làm giảm sự kiệt quệ cảm xúc của nhân viên Theo Phuoc và cộng sự (2022), động lực tự chủ là trung tâm của các phẩm chất tâm lý của nhân viên tuyến đầu dịch vụ Do vậy, trong nghiên cứu hiện tại tập trung phân tích vào yếu tố động lực tự chủ
Có thể thấy, động lực tự chủ là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công trong bất kỳ tổ chức nào Điều này đặc biệt đúng trong môi trường chăm sóc sức khỏe, khi mà hiệu suất của từng đơn vị chăm sóc sức khỏe phụ thuộc phần lớn vào sự cam kết và cống hiến của nhân viên y tế (Demir và cộng sự, 2009, Testa và cộng sự, 2001) Một khía cạnh chung cho tất cả các y bác sĩ là họ làm việc với những bệnh nhân cần được chăm sóc đặc biệt và sự quan tâm Điều này ngụ ý cần những nỗ lực gắn kết cũng như khả năng đối phó với những gánh nặng tinh thần khi phải giải quyết các trải nghiệm khó khăn của bệnh nhân (Arnetz, 2001) Tổ chức WHO cũng đã gợi ý rằng động lực của các nhân viên y tế nên được xem xét như là một chỉ số chính tác động đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe (WHO, 2006) Các bác sĩ có sự gắn bó và động lực cao với công việc sẽ đạt được kết quả điều trị tốt hơn, cũng như mức độ hài lòng của nhân viên y tế và bệnh nhân cao hơn so với những nhân viên có ít động lực (Franco và cộng sự, 2002, Devoe và cộng sự, 2002)
Khái niệm chánh niệm bắt nguồn từ Phật giáo và các truyền thống thiền định khác nhưng ngày càng được nghiên cứu mở rộng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Chánh niệm được định nghĩa là một năng lực nhận thức và chú ý đến những gì đang diễn ra ở hiện tại theo một cách chấp nhận (không phản ứng lại), với thái độ không phán xét (Brown và Ryan, 2003) Nói cách khác, một người ở trạng thái chánh niệm cao chỉ chú ý vào những gì đang diễn ra ở thực tế, dựa theo biểu hiện của nó mà không cố gắng khái niệm hóa, phân tích, đánh giá hay phản ánh về nó (Hülsheger và cộng sự, 2013) Cụ thể, theo Brown và cộng sự (2007), chánh niệm có một số đặc điểm chính: Đầu tiên, chánh niệm liên quan đến nhận thức, tiếp thu và ghi nhận các trải nghiệm bên trong (cảm xúc, suy nghĩ, ý định hành vi) và các sự kiện bên ngoài Thứ hai, các cá nhân hoàn toàn chú ý đến những gì đang xảy ra mà không đánh giá, phân tích hoặc phán xét về nó Không phán xét có nghĩa là không đổ lỗi cho bản thân, môi trường hoặc người khác, điều này cần thiết để nhận thức đầy đủ về những cảm xúc hoặc trải nghiệm tâm lý hiện tại của mỗi cá nhân (Kabat-Zinn và cộng sự, 2021) Thứ ba, chánh niệm được đặc trưng bởi ý thức định hướng hiện tại, tập trung vào trải nghiệm từng khoảnh khắc hơn là nghĩ về quá khứ hoặc mơ mộng về tương lai Thứ tư, chánh niệm là một năng lực của con người, có độ mạnh khác nhau, có thể rèn luyện được và thay đổi tùy theo hoàn cảnh và con người
Về vai trò của chánh niệm, các nghiên cứu trước đây cũng đã cho thấy chánh niệm mang lại những lợi ích cho người lao động Qua nghiên cứu lâm sàng với bệnh nhân ung thư, Brown và cộng sự đã cho thấy chánh niệm giúp dự báo hành vi tự điều chỉnh và trạng thái cảm xúc tích cực Việc gia tăng chánh niệm giúp cải thiện rối loạn tâm trạng, giảm áp lực căng thẳng và được tin rằng giúp cải thiện được sự hạnh phúc khách quan (Brown & Ryan, 2003) Chánh niệm cũng góp phần giúp người nhân viên cảm nhận tích cực hơn về công việc đang thực hiện, gia tăng sự hài lòng trong công việc và gián tiếp giảm mức độ can thiệp của công việc vào cuộc sống, từ đó giúp cải thiện chất lượng cuộc sống, giúp gia tăng sự viên mãn, hạnh phúc (well-being) trong cuộc sống (Good và cộng sự 2016)
Trong ngành dịch vụ y tế, phần lớn nhân viên y tế phải tương tác trực tiếp với bệnh nhân, do đó họ phải đối diện với những tình huống đầy cảm xúc và cần phải kiểm soát tinh thần của họ như là một phần của công việc Điều này đặc biệt khiến cho nhân viên dễ kiệt sức về tinh thần và giảm sự hài lòng trong công việc (Hülsheger và Schewe, 2011) Ngược lại, chánh niệm thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh tự chủ (Brown và Ryan, 2003), giúp duy trì sức sống và năng lượng (Ryan và Deci, 2008), cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp ngăn ngừa sự kiệt sức về mặt cảm xúc (Hulsheger và cộng cự 2013) Do vậy, rèn luyện chánh niệm là một cách hiệu quả để giải quyết các yêu cầu công việc về mặt tinh thần Các nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra tác động của các hướng dẫn can thiệp dựa vào chánh niệm lên sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế Cụ thể, người cung cấp dịch vụ y tế sử dụng các phương pháp thực hành chánh niệm để giải quyết căng thẳng về tinh thần và thể chất, đồng thời cải thiện sự đồng cảm và sự hài lòng trong công việc và hạnh phúc
(Chen và cộng sự 2021) Năng lực chánh niệm có thể cải thiện khả năng suy nghĩ có ý thức của bác sĩ, do đó các nhân viên y tế với mức chánh niệm cao có xu hướng không muốn đơn giản hóa quan điểm của họ về mọi thứ họ gặp lần đầu tiên và không mù quáng làm theo ý kiến người khác (Kerry và cộng sự, 2019) Điều này đặc biệt quan trọng đối với những ngành có rủi ro cao như chăm sóc sức khỏe y tế, nơi mà việc bỏ qua những việc tưởng chừng như nhỏ nhặt và bắt chước một cách vô thức hành vi không an toàn của người khác có thể dẫn tới những thảm họa và nguy hiểm đến sức khỏe người khác Theo Kerry và cộng sự (2019), chánh niệm thường giúp các y bác sĩ tỉnh táo hơn, nhận thức được những thay đổi xung quanh, hình thành thói quen quan sát và phán đoán độc lập Các bằng chứng thực nghiệm cho thấy việc rèn luyện chánh niệm và mức chánh niệm cao hơn có thể cải thiện nhận thức về tình huống và cung cấp nền tảng tốt cho hành vi an toàn trong ngành có nguy cơ cao như chăm sóc sức khỏe (Altmiller, 2020) Ngoài ra, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có tư duy có ý thức sẽ ít bị ảnh hưởng bởi gánh nặng cảm xúc tiêu cực hơn (Hofert và cộng sự, 2020)
Thành quả công việc - Job performance:
Theo Darvishmotevali và Ali (2020), thành quả làm việc đề cập đến việc hoàn thành các công việc được giao Những gì nhân viên thực hiện được và cách nhân viên thực hiện công việc sẽ tạo nên thành quả làm việc Vì vậy, thành quả làm việc là kết quả của một tập hợp các hành vi cá nhân liên quan đến công việc được phân công Ngoài ra, thành quả làm việc trong tổ chức cũng phản ánh kiến thức, kỹ năng, hành vi và các giá trị đạo đức Đó là khả năng của nhân viên để hoàn thành những mong đợi của tổ chức
Có thể nhận thấy rằng thành quả làm việc là một biến thiết yếu cho tâm lý cá nhân Thành quả làm việc cá nhân chịu ảnh hưởng liên tục từ môi trường, bản thân cá nhân và nhóm làm việc Không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả của tập thể Tuy nhiên việc xác định thành quả làm việc của cá nhân trong tổ chức là điều không dễ dàng (Andrade và cộng sự, 2020) Trong những năm 1990, các mô hình thành quả đa chiều đã được thảo luận và nó cũng được chấp nhận rộng rãi (Campbell và cộng sự, 1993) Theo Campbell, thành quả phải được giải thích từ hai khía cạnh: hành vi và kết quả Từ quan điểm hành vi, thành quả làm việc đề cập đến những gì nhân viên làm hoặc cách họ cư xử khi làm việc Từ góc độ kết quả, thành quả đề cập đến kết quả hành vi của nhân viên Bên cạnh đó, theo góc nhìn của Sonnemtag và cộng sự (2002), thành quả làm việc được đặc trưng như một quá trình năng động và đa chiều, với ba quan điểm chính liên quan là quan điểm về sự khác biệt của cá nhân, quan điểm về tình huống và quan điểm về hiệu suất
Về vai trò của thành quả làm việc của các cá nhân, thành quả cao hơn được chứng minh là góp phần làm gia tăng mức độ hài lòng trong công việc và cuộc sống của họ (Kumar và cộng sự, 2021), đồng thời giảm ý định nghỉ việc của họ (Karatepe và cộng sự, 2006)
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc - Eudaimonic workplace well-being:
Hạnh phúc là một phạm trù được bàn luận nhiều trong các ngành khoa học khác nhau như triết học, xã hội học, tâm lý học Tuy nhiên, đây vẫn là phạm trù nghiên cứu còn nhiều tranh luận Hạnh phúc là cấu trúc phức tạp liên quan đến trải nghiệm và chức năng tối ưu Nghiên cứu hiện tại về hạnh phúc phần lớn bắt nguồn từ hai quan điểm chính là cách tiếp cập Hedonic và Eudaimonic (Ryan và Deci, 2001) Tiếp cận Hedomic (tạm dịch là hạnh phúc chủ quan) nhìn nhận hạnh phúc của con người thiên về sự hưởng thụ, thỏa mãn nhu cầu và trải nghiệm nhiều khoái lạc Tuy nhiên, hạnh phúc cũng bao gồm việc đạt được các mục tiêu và giá trị trong các lĩnh vực khác nhau (Denier, Sapyta, và Suh, 1998) Theo đó, tiếp cận Eudaimonic (tạm dịch là hạnh phúc khách quan) xem hạnh phúc thực sự của con người là nhận ra và hiện thực hóa được tiềm năng của bản thân (Ryan và Deci, 2001) So với hạnh phúc chủ quan thì hạnh phúc khách quan liên quan mạnh mẽ hơn đến những hoạt động thúc đẩy sự trưởng thành và phát triển cá nhân Hạnh phúc khách quan liên quan đến sự nỗ lực vượt qua thử thách, trong khi hạnh phúc chủ quan nghiêng nhiều về sự hưởng thụ cảm xúc tích cực, thư giãn, tránh xa rắc rối (Waterman, 1993) Đại diện tiêu biểu của quan điểm tiếp cận Eudaimonic là Ryff (1995) cho rằng hạnh phúc đơn giản không chỉ là đạt được niềm vui mà còn là sự nỗ lực vươn đến sự hoàn thiện, hiện thực hóa tiềm năng thực sự của bản thân Theo Ryff, một cá nhân khỏe mạnh về tâm lý khi họ sống một cuộc sống có ý nghĩa và gắn kết
Hạnh phúc khách quan là một chủ đề quan trọng trong cả quản lý nhân lực và tâm lý tổ chức, nhưng có rất ít nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc khách quan (Bartels và cộng sự, 2019) Hầu hết các nghiên cứu trước đó đều không phân biệt hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc với hạnh phúc khách quan nói chung Họ giả định rằng các khái niệm hóa và thước đo hạnh phúc chung có thể được áp dụng một cách đơn giản để phù hợp với môi trường làm việc Tuy nhiên, điều này có một số hạn chế vì hạnh phúc nói chung bị giới hạn về khả năng nắm bắt ý nghĩa của việc phát triển cụ thể tại nơi làm việc (Bartles, 2019) Như Ryff và Singer (2008) đã lưu ý, hạnh phúc được hiểu là sự phát triển và viên mãn của con người, về cơ bản bị ảnh hưởng bởi các bối cảnh xung quanh Do tầm quan trọng của của cấu trúc xã hội và sự gắn kết trong việc ảnh hưởng đến cách các cá nhân nhận thức được mục đích và sự gắn bó nơi làm việc, nên Bartels (2019) đã đưa ra một khái niệm toàn diện hơn về hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc Theo đó, hạnh phúc khách quan có cấu trúc biến bậc hai, đo lường kết quả được phản ánh thông qua hai biến quan sát thành phần là: khía cạnh nội tâm (Intrapersonal dimension) và khía cạnh giữa các cá nhân (Interpersonal dimension)
Trong đó, khía cạnh nội tâm (Intrapersonal dimension) phản ánh cảm giác bên trong về giá trị và ý nghĩa tại nơi làm việc, thông qua công việc thực tế hoặc sự phát triển cá nhân của một người Đặc biệt, nó thừa nhận mong muốn tự chủ tại nơi làm việc của nhân viên, điều này là một phần quan trọng trong quan điểm hạnh phúc khách quan (Lewis, 2014), nó bao gồm sự làm chủ môi trường (khả năng kiểm soát và đóng góp cho môi trường), mục đích sống (ý thức về mục đích, tính định hướng và chủ ý) và sự phát triển cá nhân (tiếp tục phát triển tiềm năng của một người)
Về khía cạnh giữa các cá nhân (Interpersonal dimension), điều này thể hiện tác động của các tương tác xã hội tại nơi làm việc góp phần vào khả năng của một cá nhân để đạt được "sự hưng thịnh về mặt tâm lý xã hội", bao gồm 3 yếu tố cấu thành là sự chấp nhận bản thân (thái độ tích cực về bản thân), quan hệ tích cực với người khác (quan hệ giữa các cá nhân ấm áp, tin tưởng) và tự chủ (cảm giác tự do khỏi các chuẩn mực chi phối cuộc sống hàng ngày), được rút ra từ lý thuyết tự khẳng định và tự quyết (Ryan, 2001; Ryff, 1989).
GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) Quyền tự quyết đề cập đến khả năng lựa chọn và quản lý cuộc sống của một người
Tự quyết là một khái niệm quan trọng trong tâm lý học vì nó đóng vai trò thiết yếu trong duy trì sức khoẻ tinh thần và cảm nhận hạnh phúc Thuyết tự quyết (SDT) cho rằng con người được thúc đẩy để phát triển và thay đổi bởi ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh (quyền tự chủ, năng lực và sự gắn kết) Khái niệm về động cơ nội tại hoặc sự gắn kết trong các hoạt động bởi phần thưởng vốn có của bản thân hành vi đó đóng một vai trò quan trọng trong lý thuyết này Theo đó, thuyết tự quyết cho rằng mọi người có thể tự quyết khi các nhu cầu về năng lực, sự gắn kết và quyền tự chủ của họ được đáp ứng
SDT là một lý thuyết vĩ mô về động lực đã được áp dụng thành công trên các lĩnh vực bao gồm nuôi dạy con cái, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, thể thao và hoạt động thể chất, tâm lý trị liệu và thế giới ảo, cũng như các lĩnh vực quản lý và động lực làm việc (Deci và Ryan, 1985, Ryan và Deci, 2017) SDT đặc biệt gợi ý rằng cả hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên đều bị ảnh hưởng bởi loại động lực họ có cho công việc Do đó, SDT phân biệt các loại động lực và khẳng định rằng các loại động lực khác nhau có các chất xúc tác, đồng thời và hậu quả khác nhau về mặt chức năng
Trọng tâm của thuyết tự quyết (SDT) là sự khác biệt giữa động lực tự chủ và động lực được kiểm soát Quyền tự chủ liên quan đến việc hành động với ý thức tự nguyện và có kinh nghiệm lựa chọn (Gagné và Deci, 2005) Động lực nội tại là một ví dụ về động lực tự chủ Khi mọi người tham gia một hoạt động vì họ thấy nó thú vị, họ đang thực hiện hoạt động đó một cách hoàn toàn có chủ ý Ngược lại, bị kiểm soát bao gồm việc hành động với cảm giác áp lực, cảm giác phải tham gia vào hành động Việc sử dụng các phần thưởng bên ngoài trong các thử nghiệm ban đầu được phát hiện là có tác dụng tạo ra động lực có kiểm soát (Deci, 1971) Thuyết tự quyết cho rằng động lực tự chủ và động lực bị kiểm soát khác nhau về cả quy trình điều chỉnh cơ bản và trải nghiệm đi kèm, đồng thời gợi ý thêm rằng các hành vi có thể được mô tả theo mức độ mà chúng tự chủ so với bị kiểm soát Động lực tự chủ và động lực có kiểm soát đều là động lực có chủ ý và chúng cùng nhau đối lập với động cơ không có động lực, liên quan đến việc thiếu ý định và động lực
Năng lực chánh niệm & động lực tự chủ
Theo Brown và cộng sự (2003), một người có chánh niệm sẽ có khả năng tự điều chỉnh, cải thiện trạng thái cảm xúc tích cực hơn, giúp duy trì sức sống và năng lượng Do vậy, khi đối mặt với những khó khăn hoặc bất lợi, người có chánh niệm có xu hướng không phán xét và chấp nhận tình huống hiện tại, họ sẽ không phản ứng ngay một cách tự động hay theo thói quen mà sẽ đứng lại và nhìn vào những khó khăn với một góc nhìn khách quan để hiểu hơn hoặc có được một bức tranh rõ ràng hơn về những diễn biến hiện tại (Dong và cộng sự, 2020) Bằng cách đó, họ có thêm nhiều lựa chọn hơn trong cách họ liên hệ với trải nghiệm (Chambers và cộng sự, 2009) và từ đó linh hoạt hơn trong từng hoàn cảnh Cá nhân có chánh niệm biết rằng tất cả những khó khăn mà họ gặp phải là không thể tránh khỏi như một phần của công việc và cuộc sống, họ cần phải đương đầu và tiếp tục đối mặt với chúng (Wang và Kong, 2020) Do vậy, những người có năng lực chánh niệm cao hơn sẽ ít có khả năng bị ảnh hưởng bởi các phản ứng hay phòng thủ, điều này khiến cho các quyết định và hành động phù hợp với bản thân trở nên dễ xảy ra hơn (Levesque và Brown, 2007; Niemiec và cộng sự, 2010) Dưới góc nhìn về học thuyết quyền tự quyết (self-determination theory), Richard và cộng sự (2021) đã cho rằng chánh niệm có tác động khác nhau đến các loại động lực khác nhau, đặc biệt đóng vai trò hỗ trợ cho các mức động lực tự chủ cao Ngoài ra, theo nghiên cứu của Amemiya và cộng sự (2019) lên các vận động viên Nhật Bản cũng đã chỉ ra rằng chánh niệm giúp các vận động viên kiểm soát được các phản ứng tâm lý tiêu cực như lo lắng về thành tích và thi đấu, chánh niệm giúp cải thiện được cảm xúc tích cực Từ đó, năng lực chánh niệm, thay vì niềm đam mê, có thể hoạt động như một yếu tố thay thế giúp nâng cao động lực tự chủ Chính vì vậy, giả thuyết đầu tiên được đưa ra là:
H1: Năng lực chánh niệm có tác động tích cực đến động lực tự chủ của các y bác sĩ Động lực tự chủ và thành quả làm việc của nhân viên:
Theo các nghiên cứu trước đây đã đề cập, giữa động lực tự chủ và thành quả làm việc có mối quan hệ tương quan tích cực với nhau Cụ thể, khi một cá nhân có động lực tự chủ cao, họ có xu hướng tập trung cao độ vào chính nhiệm vụ đó và kết quả là hiệu suất được cải thiện (Grant và cộng sự, 2008) Theo Deci và cộng sự (2017), nhân viên với động lực cao sẽ tạo ra những kết quả tích cực hơn, nỗ lực làm việc, chu đáo và gắn kết với công việc hơn Trong một nghiên cứu về ngành y tế của Ghanam, Adjei và cộng sự (2016) cũng đã nhận định mối quan hệ tích cực giữa động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên Nghiên cứu khám phá ra rằng yếu tố chính quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên là động lực nhân viên y tế Từ những luận điểm trên, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H2: Động lực tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc của các y bác sĩ
Năng lực chánh niệm và Thành quả làm việc:
Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng chánh niệm có thể cải thiện được khả năng kiểm soát và ổn định được sự chú ý (Van Gelderen và cộng sự, 2019) Cụ thể, chánh niệm giúp gia tăng kiểm soát sự chú ý của nhân viên để tập trung vào công việc hiện tại, so vậy người nhân viên có thể hạn chế được các tác động xao nhãng, rào cản từ môi trường xung quanh ảnh hướng đến hiệu suất làm việc Với đặc tính chú trọng vào hiện tại, những người có chánh niệm nhanh chóng nhận ra sự phân tâm và sau đó điều chỉnh lại cảm xúc, suy nghĩ khỏi những phiền nhiễu và hướng về lại mục tiêu đã đặt ra (Lutz và cộng sự, 2008) Thêm vào đó, chánh niệm có thể duy trì sự chú ý của họ vào công việc trong thời gian dài Bất cứ lúc nào sự phân tâm nảy sinh, một người có năng lực chánh niệm sẽ đưa sự chú ý của họ trở lại thời điểm hiện tại (Bishop và cộng sự, 2004) Với các đặc điểm nêu trên, có thể thấy rằng chánh niệm giúp các cá nhân gắn kết hơn với công việc (Leroy và cộng sự, 2013), có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn (Greenberg và cộng sự, 2012) và sáng tạo hơn trong công việc (Byrne và Thatchenkery, 2019), từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ (Ngo và cộng sự, 2020)
Bên cạnh đó, chánh niệm giúp giảm căng thẳng trong quá trình làm việc, đồng thời cảm nhận tích hơn về công việc Do đó, người có năng lực chánh niệm cao sẽ giúp ngăn chặn những suy nghĩ gây trầm cảm, tạo điều kiện cho các nhân viên cải thiện hiệu quả công việc trước những rào cản và khó khăn (Thompson và cộng sự, 2011) Chính từ những luận điểm nêu trên, tác giả đưa ra đề xuất giả thuyết như sau:
H3: Năng lực chánh niệm có tác động tích cực đến Thành quả làm việc của các y bác sĩ
Thành quả làm việc và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc
Một số nghiên cứu đã cho thấy rằng hạnh phúc của nhân viên có thể mang lại những tác động tích cực khác nhau cho cá nhân và tổ chức, như cải thiện hiệu suất và năng suất của tổ chức (Hewett và cộng sự, 2018), sự hài lòng của nhân viên (Sharma và cộng sự, 2016) và sự gắn kết của nhân viên (Tisu và cộng sự, 2020) Mặc dù nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng những người lao động hạnh phúc sẽ làm việc hiệu quả hơn những người lao động kém hạnh phúc hoặc không hạnh phúc (DiMaria và cộng sự, 2020), nhưng khi tìm kiếm tài liệu cho thấy có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa hiệu thành quả làm việc và hạnh phúc (Salgado và cộng sự, 2019) cũng như sự tác động của thành quả làm việc đến việc cải thiện hạnh phúc khách quan của nhân viên
Riêng về ảnh hưởng của thành quả làm việc của các y bác sĩ đối với hạnh phúc khách quan của họ, điều này có thể được giải thích bằng lý thuyết động lực dựa trên kỳ vọng (Vroom, 1964) Lý thuyết cho rằng một cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ của họ sẽ nhận được những phần thưởng có giá trị từ bên trong và bên ngoài (nghĩa là được công nhận, thăng tiến, lợi ích tài chính, quyền tự quyết, v.v.), dẫn đến sự hài lòng trong công việc (Vroom, 1964; Lawler và Porter, 1967) và góp phần vào hạnh phúc của nhân viên Từ đó, tác giả đưa ra đề xuất sau:
H4: Thành quả làm việc cá nhân ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc khách quan của các y bác sĩ Động lực tự chủ và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của y bác sĩ
Dựa vào thuyết về quyền tự quyết (Self-determination Theory), Ryan & Deci đã chỉ ra mức độ động lực tự chủ cao sẽ mang lại những kết quả tối ưu như tính kiên trì hơn, các mối quan hệ hài lòng hơn, cũng như củng cố hạnh phúc khách quan (Deci & Ryan, 2000, 2008) Theo đó, những người trẻ khi trải nghiệm và đạt được những khát vọng nội tại theo thời gian sẽ gia tăng mức độ hạnh phúc, sự hài lòng trong cuộc sống và giảm bớt tình trạng bệnh tật, lo lắng Ngoài ra, động lực tự chủ cũng phát huy được sự sáng tạo (Hennessey, 2019) và cải tiến trong công việc (Cadwallader và cộng sự, 2010), điều này góp phần thúc đẩy sự hưng phấn hơn ở nơi làm việc
Liên quan đến sự hạnh phúc tại nơi làm việc, một số nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đã đề xuất và ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa động lực tự chủ và các chỉ số tích cực về sự hạnh phúc (Gagné và Deci, 2005), cụ thể là sự gắn kết trong công việc (Stone, Deci, và Ryan, 2009) và mối quan hệ tiêu cực giữa động lực tự chủ và chỉ số tiêu cực về hạnh phúc tại nơi làm việc, cụ thể là kiệt sức về mặt cảm xúc (Gagné và cộng sự, 2015) và kiệt sức (Fernet, Guay, và Senécal, 2004) Ý nghĩa của động lực làm việc cũng thể hiện rõ ở nhân viên y tế hơn so với nhân viên các đơn vị khác Một khía cạnh phổ biến đối với tất cả các bác sĩ y khoa là họ làm việc với những bệnh nhân cần được chăm sóc và quan tâm đặc biệt Điều này hàm ý sự cam kết và cống hiến cũng như khả năng đương đầu với gánh nặng tinh thần khi phải đối mặt với những trải nghiệm khó khăn của bệnh nhân (Arnetz, 2001) WHO gợi ý rằng động lực của các nhân viên chăm sóc sức khỏe nên được coi là chỉ số chính về chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Những bác sĩ gắn kết nhiều hơn vào công việc thường sẽ đạt được kết quả điều trị tốt hơn, cũng như sự hài lòng của bản nhân và bệnh nhân cao hơn so với những người ít có động lực hơn (Devoe và cộng sự, 2002; Franco và cộng sự, 2002) Từ những luận điểm đó, tác giả đưa ra giả thuyết tiếp theo là:
H5: Động lực tự chủ giúp cải thiện hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ.
MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT
Từ các giả thuyết nghiên cứu ở mục 2.2, mô hình nghiên cứu gồm 05 giả thuyết được đề xuất như hình 2.1
Hình 2.1 Mô hình đề xuất
Trong chương 2, tác giả đã trình bày về các khái niệm chính trong nghiên cứu, đó là Động lực tự chủ (Autonomous motivation), chánh niệm (Employee Mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc (Eudainomic workplace well-being) của các y bác sĩ Bên cạnh đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm, vì vậy phương pháp định lượng là phương pháp chính được áp dụng Quy trình nghiên cứu theo phương pháp định lượng theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ (2011) được trình bày tại Hình 3.1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO SƠ BỘ
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ
Kiểm định sơ bộ thang đo Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo - phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo - kiểm định Cronbach s Alpha
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Theo Nguyễn Đình Thọ, 2011
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp suy diễn và kiểm chứng định lượng Ở giai đoạn sơ bộ, các thang đo được đánh giá và hiệu chỉnh với kỹ thuật phỏng vấn sâu và tiếp theo và kiểm chứng sơ bộ định lượng Ở giai đoạn chính thức, dữ liệu được thu thập qua một cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi.
THIẾT KẾ MẪU
Phương pháp lấy mẫu: Đối tượng khảo sát là các bác sĩ và y tá/điều dưỡng đang làm việc tại các khoa điều trị nội trú trong bệnh viện, phòng cấp cứu/Chăm sóc đặc biệt và phòng khám ngoại trú có trực tiếp tiếp xúc với bệnh nhân
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Lý do tác giả chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiếp cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí (Nguyễn Đình Thọ, 2014) do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Cụ thể, bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các y bác sĩ tại các bệnh viện, cơ sở y tế và gửi bảng câu hỏi trực tuyến theo phương pháp thuận tiện (các mối quan hệ cá nhân như người thân, bạn bè, những người được giới thiệu và các diễn đàn, hội nhóm y khoa)
Cỡ mẫu có thể được xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yếu tố có trong mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng kiểm định SEM thì cỡ mẫu không nên dưới 200 và chọn cỡ mẫu theo phương pháp kích thước mẫu phải tối thiểu gấp 10 lần tổng số biến quan sát Do đó, chọn cỡ mẫu dự kiến là 200
Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi gồm ba phần:
Phần gạn lọc: Tác giả sử dụng câu hỏi gạn lọc nhằm loại bỏ những đối tượng không phù hợp với mẫu nghiên cứu Câu hỏi yêu cầu ghi rõ nghề nghiệp, công việc, điều này sẽ giúp gạn lọc được những người có công việc không phải là là các y bác sĩ có liên quan trực tiếp đến việc chăm sóc sức khỏe bệnh nhân
Phần câu hỏi khảo sát chính: Trong phần này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó (từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”) để cho người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát
Phần thông tin nhân khẩu học: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: vị trí công tác, nơi làm việc, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm, mức thu nhập và nơi sinh sống.
THANG ĐO SƠ BỘ
Thang đo sơ bộ của các khái niệm trong mô hình được kế thừa và hiệu chỉnh từ những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây Các thang đo có nội dung bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt và đồng thời nêu lên tác giả của thang đo đó, cụ thể như bảng sau
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ
STT Các biến trong thang đo gốc (Tiếng anh)
Các biến quan sát hiệu chỉnh trong thang đo sơ bộ (Tiếng việt)
Tài liệu tham khảo Động lực tự chủ (Autonomous motivation)
“Why do you or would you put efforts into your current job?”
Vì sao Anh/Chị đặt nỗ lực vào công việc hiện tại?
1 Because I personally consider it important to put efforts in this job
Bởi vì tính tôi coi làm việc hết sức mình là rất quan trọng
2 Because putting efforts in this job aligns with my personal values
Vì làm việc với nỗ lực cao chính là giá trị của cá nhân tôi
Because putting efforts in this job has personal significance to me
Bởi vì nỗ lực trong công việc này rất có ý nghĩa đối với cá nhân tôi
4 Because what I do in my work is exciting
Vì tôi thấy rất thích công việc này
Chánh niệm của các y bác sĩ (Employee mindfulness)
Khi làm việc, Anh/Chị
5 I find it difficult to stay focused on what’s happening in the present
Luôn chú tâm vào việc đang làm Brown và Ryan,
I could be experiencing some emotion and not be conscious of it until some time later
Không để cảm xúc làm xao lãng sự tập trung khi làm việc
7 I find it difficult to stay focused on what’s happening in the present
Có khả năng tập trung lâu vào các chi tiết
I tend not to notice feelings of physical tension or discomfort until they really grab my attention
Không than phiền hay phán xét dù những điều tốt hay xấu xảy đến trong công việc
Thành quả làm việc của các y bác sĩ (Job performance)
9 I adequately complete my assigned duties
Tôi hoàn thành công việc được giao một cách hợp lý
10 I fulfill the responsibilities specified in my job description
Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định
11 I perform my tasks as expected Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn
12 I meet the formal performance requirements of the job
Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình
13 I pay attention to the tasks that I am obligated to perform
Tôi chú ý thực hiện tốt chuyên môn của mình
Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của y bác sĩ (Eudaimonic workplace well- being)
Interpersonal dimension Khía cạnh giữa các cá nhân
Among the people I work with, I feel there is a sense of brotherhood/sisterhood
Tôi cảm thấy như có tình anh em/chị em với những đồng nghiệp làm chung
I feel close to the people in my work environment
Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình
I feel connected to others within the work environment
Tôi cảm thấy được kết nối chặt với những người làm việc chung với mình
18 I consider the people I work with to be my friends
Tôi coi những người làm việc cùng là bạn thân của mình
Intrapersonal dimension Khía cạnh nội tâm
19 I am emotionally energized at work Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc
20 I feel that I have a purpose at my work
Tôi cảm thấy tôi có mục đích trong công việc của mình
21 My work is very important to me Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi
THANG ĐO CHÍNH THỨC
Các thang đo được đem ra lấy ý kiến với kỹ thuật phỏng vấn sâu Việc thực hiện phỏng vấn sâu nhằm kiểm tra mức độ hiểu của họ đối với nội dung thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước, đồng thời chỉnh sửa và bổ sung biến quan sát Đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm những y bác sĩ tại các bệnh viện và có thăm khám, tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân Danh sách phỏng vấn sâu được trình bày ở Phụ lục 1
Sau khi tiến hành Phỏng vấn sâu, tác giả sẽ tổng hợp những góp ý và tiến hành hiệu chỉnh thang đo, chỉnh sửa từ ngữ và câu văn ở các câu hỏi để người đọc dễ hiểu và có thể nắm bắt nội dung câu hỏi trong phiếu khảo sát một cách rõ ràng hơn Chi tiết được trình bày ở Phụ lục 2
Bảng 3.2 Thang đo chính thức:
Mã hóa Thang đo chính thức
1/ Động lực nội sinh (Autonomous motivation)
Vì sao Anh/Chị đặt nỗ lực vào công việc hiện tại?
MOT1 Vì tính cách tôi luôn xem làm việc hết mình là rất quan trọng
MOT2 Vì làm việc với tâm huyết và nỗ lực cao chính là giá trị của cá nhân tôi MOT3 Vì tôi thấy công việc mang lại ý nghĩa với xã hội
MOT4 Vì tôi thấy đam mê công việc này
2/ Chánh niệm của các y bác sĩ
MIND5 Tôi luôn chú tâm vào việc đang làm của mình
MIND6 Tôi không để cảm xúc làm xao lãng sự tập trung khi làm việc
MIND7 Tôi có khả năng tập trung lâu vào chi tiết các vấn đề đang/cần xử trí MIND8 Tôi không than phiền hay phán xét dù những điều tốt hay xấu xảy đến
5/ Thành quả làm việc của các y bác sĩ
JP9 Tôi hoàn thành tốt công việc được giao
JP10 Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định của bệnh viện JP11 Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn của bệnh nhân
JP12 Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình
JP13 Tôi chú ý thực hiện tốt chuyên môn của mình
JP14 Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
6/ Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc
Khía cạnh giữa các cá nhân
EW15 Tôi cảm thấy như có tình anh em/chị em với những đồng nghiệp
EW16 Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình EW17 Tôi cảm thấy được gắn kết với những người làm việc chung với mình EW18 Tôi coi những người làm việc cùng là bạn thân của mình
EW19 Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc
EW20 Tôi cảm thấy tôi có mục đích trong công việc của mình
EW21 Công việc hiện tại rất quan trọng đối với tôi
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Số liệu được thu thập từ bảng khảo sát, sau khi sàng lọc để loại bỏ những phiếu khảo sát không phù hợp, sẽ được nhập vào phần mềm SPSS phiên bản 20 và tiến hành phân tích dữ liệu trên SPSS và AMOS Tác giả xử lý theo các bước sau
Thống kê mô tả Sau khi làm sạch dữ liệu, dữ liệu được đưa vào phần mềm SPSS phiên bản 20 Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương thức để kiểm tra độ tin cậy của từng biến theo các nhóm yếu tố Mục đích việc tính toán Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Trọng & Ngọc, 2008)
Theo Hair và cộng sự (2009) cho rằng một thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên Do vậy, trong bài nghiên cứu này, tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy của thang đo được áp dụng là hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhóm phải > 0,7 và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – Total correlation) của các biến trong cùng một nhóm phải ≥ 0.3
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được thực hiện bằng phép trích Principal axis factoring với phép xoay Promax Trong quá trình phân tích này, các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ Với các biến quan sát đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha Tiêu chuẩn chọn khi phân tích nhân tố khám phá EFA là các biến phải có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0.5 và tổng phương sai trích ≥ 50%
Trong quá trình phân tích này, các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, còn những biến quan sát đạt yêu cầu sẽ được thực hiện kiểm định CFA Theo Gerbing và Anderson (1988), tiêu chuẩn chọn khi phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ bao gồm:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5
- Hệ số sig Bartlett’s Test < 0,05
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0.5
Kiểm định thang đo - CFA Kiểm định thang đo CFA giúp chỉ ra được rằng mô hình đảm bảo mức độ phù hợp với dữ liệu thu được từ thực tiễn Thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định – CFA, thông qua phần mềm AMOS
Ba chỉ số được dùng phổ biến nhất là chỉ số P-value trong kiểm định Chi bình phương – Chi-square, chỉ số thích hợp so sánh – CFI (Comparative Fit Index) hoặc chỉ số TLI (Tucker Lewis Index), và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-Square có P-value lớn hơn mức sai số (insignificant); CMIN/df ≤ 3; TLI, CFI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08 (Hair
& ctg., 2010) Bên cạnh đó, tác giả cũng đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt
Kiểm định mô hình nghiên cứu - SEM Phương pháp SEM sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu Mô hình cấu trúc cũng phải đạt được mức độ phù hợp của thang đo CFA và kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm Xem xét giá trị p-value ≤ 0.05 thì giả thuyết sẽ được ủng hộ
Trong chương 3, tác giả đã trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu Thang đo sơ bộ, sau đó là Thang đo chính thức sau khi đã thực hiện phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo Tác giả còn trình bày thiết kế mẫu cũng như phương pháp phân tích dữ liệu Chương tiếp theo sẽ trình bày chi tiết kết quả nghiên cứu đạt được từ 303 phiếu khảo sát thu thập được.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỐNG KÊ MÔ TẢ
Dữ liệu được thu thập trong hơn 2 tháng (9/2023-10/2023) Kết quả đã thu được
251 phiếu khảo sát đạt chất lượng, đáp ứng kế hoạch mẫu trong nghiên cứu đề ra (N-200 mẫu)
Thống kê số lượng nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe bệnh nhân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương và tình trạng hôn nhân được trình bày trong bảng 4.1 như sau:
Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N%1)
Tần số xuất hiện Phần trăm
Khoa điều trị nội trú trong bệnh viện 100 39,8%
Khoa/Phòng điều trị ngoại trú 60 23,9%
Phòng cấp cứu/chăm sóc đặc biệt 80 31,9%
Tình trạng hôn nhân Độc thân 119 47,4%
Thu nhập trung bình/tháng
Về vị trí công tác, nhóm điều dưỡng chiếm tỉ trọng cao hơn với tỉ lệ 52,6% Tỉ trọng bác sĩ chiếm 47,4% Nhìn chung, tỉ trọng giữa điều dưỡng và bác sĩ không chênh lệch quá lớn (khoảng 5,2%)
Về nơi làm việc, nhóm khoa điều trị nội trú chiếm tỉ trọng cao nhất với 39,8%, tiếp đến là khoa cấp cứu/chăm sóc đặc biệt với 31,9%, nhóm khoa/phòng điều trị ngoại trú chiếm 23,9% và các bộ phận khác chiếm 4,4% Có thể thấy, tỉ trọng giữa 3 bộ phận chính tương đối đồng đều và chênh lệch không quá lớn
Về giới tính, có sự chênh lệch giữa tỉ lệ nam và nữ khi tham gia khảo sát Số lượng nam chiếm 40,2% trong khi giới tính nữ chiếm 59,8% Tỉ lệ nữ chiếm cao hơn cũng phù hợp với thực tế công việc khi tỉ trọng nữ tham gia vào công việc chăm sóc sức khỏe ngày càng lớn Cụ thể, đối với công việc điều dưỡng, nữ vẫn là nhân lực chính và phổ biến với đặc thù công việc này, do vậy trong khảo sát này nữ cũng chiếm đa số trong tổng số lượng điều dưỡng (68,2%, bao gồm 90 nữ/132 điều dưỡng) Trong khi đó, bác sĩ cũng ngày càng trở nên thu hút với cả nam và nữ, tỉ lệ bác sĩ nữ trong khảo sát này chiếm 50% (60/119 bác sĩ) Do vậy, sự chênh lệch giới tính này là điều phù hợp với thực tế khảo sát Đối với đặc điểm nhóm tuổi, 40,6% người tham gia khảo sát nằm trong nhóm tuổi dưới 31 tuổi (104 người), tiếp đến là nhóm tuổi 41 đến 50 tuổi chiếm 23,9% (60 người), nhóm từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21,9% (55 người) và 13,5% còn lại thuộc nhóm tuổi trên 50 tuổi Các y bác sĩ trong độ tuổi dưới 31 tuổi vẫn là đối tượng tham gia khảo sát nhiều so với các nhóm tuổi khác, tuy nhiên sự phân bố độ tuổi giữa các nhóm khảo sát không có sự chênh lệch quá lớn, ngoại trừ nhóm tuổi trên 50 tuổi vì phần lớn nhóm người trên 55 tuổi sẽ bị hạn chế trong công tác làm việc hơn so với các đối tượng trẻ tuổi hơn, do đó tỉ lệ khảo sát trong độ tuổi này sẽ thấp hơn các nhóm tuổi còn lại Đối với đặc điểm về kinh nghiệm làm việc, gần ẵ số người tham gia cú kinh nghiệm trên 10 năm (chiếm 44,6%), tiếp đến là kinh nghiệm từ 6-10 năm (25,1%), nhóm kinh nghiệm từ 2 đến 5 năm chiếm 16,3% và 13,9% nhóm người tham gia còn lại có kinh nghiệm dưới 2 năm Phần lớn đối tượng khảo sát có nhiều năm kinh nghiệm làm việc vì đặc thù của công việc về chăm sóc y tế có thời gian kinh nghiệm làm việc sớm ngay trong quá trình học tập tại trường, thông qua các buổi đi bệnh viện thực hành thăm khám và chăm sóc bệnh nhân, các buổi học lâm sàng trực tiếp tại bệnh viện, điều này cũng góp phần gia tăng kinh nghiệm làm việc trước khi bắt đầu công việc tại bệnh viện Đối với trình độ học vấn, nhóm trình độ sau đại học chiếm đa số với 52,2%, nhóm đại học chiếm tỉ trọng cao thứ 2 với 30,3%, tiếp đến là 14,3% đối với nhóm cao đẳng và 3,2% thuộc nhóm trình độ trung cấp
Về tình trạng hôn nhân, nhìn chung tỉ lệ khá cân bằng giữa nhóm tham gia độc thân và đã có gia đình, lần lượt là 47,4% (độc thân) và 52,6% (có gia đình)
Về mức thu nhập trung bình/tháng, khoảng thu nhập dưới 10 triệu là nhóm thu nhập chiếm ưu thế nhất với tỉ trọng 32,3%, các nhóm thu nhập cao hơn có tỉ trọng phân bố tương đối đều, nhóm thu nhập từ 20-30 triệu và trên 30 triệu đều chiếm lần lượt 25,9% và 27,5% Còn lại nhóm người có mức thu nhập từ 10-20 triệu chiếm 14,3% Đối với nơi sinh sống, phần lớn đối tượng khảo sát tập trung ở TP Hồ Chí Minh với 54,8% và còn lại phân bổ ở nhiều tỉnh khác nhau (Hà Nội, Ninh Thuận, Quảng Nam, Đắk Lắk, Quảng Trị, Đồng Nai,…)
Nhìn chung mẫu dữ liệu thu được có sự đa dạng về độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, nơi làm việc, kinh nghiệm làm việc, trình độ hôn nhân cũng như mức thu nhập trung bình/tháng và có thể sử dụng cho các kiểm định thống kê tiếp theo.
ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO THÔNG QUA KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA
Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương thức để kiểm tra độ tin cậy của từng biến theo nhóm yếu tố Mục đích việc tính toán Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Trọng và Ngọc, 2008)
Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được trình bày trong Bảng 4.2
Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm
Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực tự chủ (Autonomous Motivation): Cronbach’s Alpha = 0,803
Chánh niệm của các y bác sĩ (Mindfulness): Cronbach’s Alpha = 0,765
Thành quả làm việc của các y bác sĩ (Job Performance): Cronbach’s Alpha = 0.926
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc – Khía cạnh giữa các cá nhân (intraEW): Cronbach’s Alpha = 0.889
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc – Khía cạnh nội tâm (interEW): Cronbach’s Alpha = 0.852
Nhìn chung, các nhân tố động lực tự chủ, chánh niệm và thành quả làm việc của các y bác sĩ đều đạt được kết quả kiểm định tốt với hệ số Cronbach’s Alpha >0,7 và các hệ số tương quan biến – tổng > 0,3, do đó cho thấy thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát đều có ý nghĩa giải thích tốt cho nhân tố tiềm ẩn Đối với nhân tố Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc, đây là khái niệm bậc 2 được đo lường thông qua 2 biến thành phần bậc một là Khía cạnh giữa các cá nhân và
Khía cạnh nội tâm Theo kết quả kiểm định, các biến quan sát của 2 biến thành phần bậc một này đều đạt tiêu chuẩn do đó thang đo có độ tin cậy và có ý nghĩa
Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha,
21 biến quan sát được giữ lại và tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy ở phân tích Cronbach’s Alpha, các biến quan sát tiếp tục tiến hành đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Ở phân tích này, phương pháp trích Principal Axis Factoring và phép xoay vuông góc Promax đã được áp dụng, điểm dừng có Eigenvalue ≥ 1 cho tất cả các khái niệm nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu
Dựa trên quan điểm của Hair và cộng sự, khi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá, các biến không được chia thành độc lập và phụ thuộc Thay vào đó, tất cả các biến được phân tích cùng nhau để xác định cấu trúc của các nhân tố Kỹ thuật thực hiện phân tích nhân tố khám phá được xem xét chạy riêng giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Đồng thời, các biến độc lập bậc 2 đo lượng dạng kết quả (Reflective) khi tiến hành chạy chung với các biến độc lập khác sẽ xuất hiện sự xáo trộn trong ma trận xoay do vậy tác giả tách riêng các biến bậc 2 để chạy EFA
Căn cứ theo mô hình giả định, động lực tự chủ là biến phụ thuộc của biến chánh niệm, thành quả làm việc là biến phụ thuộc của biến động lực tự chủ và chánh niệm, hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc là biến phụ thuộc của thành quả làm việc và động lực tự chủ Do đó, giữa tất cả các biến đều có sự tương quan mạnh với nhau
Từ quan điểm của Hair và phân tích mô hình nêu trên, tác giả sẽ chạy EFA riêng lẻ cho từng biến thành phần Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho từng thang đo được trình bày ở bảng 4.3
Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng thang đo
Biến đo lường Hệ số tải Eigenvalues Phần trăm phương sai trích Động lực tự chủ (Autonomous Motivation)
Thành quả làm việc (Job performance)
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc – Khía cạnh giữa các cá nhân (intraEW)
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc – Khía cạnh nội tâm (interEW)
Theo kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA, tất cả các biến động lực tự chủ, chánh niệm và thành quả làm việc đều có các chỉ số về hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích đạt yêu cầu Điều này cho thấy thang đo tốt về mặt thống kê Đối với yếu tố hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ, đây là biến bậc hai được đo lường thông qua 2 biến thành phần bậc một là Hạnh phúc khách quan với khía cạnh giữa các cá nhân và hạnh phúc khách quan với khía cạnh nội tâm, kết quả phân tích EFA cho từng khái niệm bậc một đều có các hệ số đạt yêu cầu, do đó các nhân tố đảm bảo được độ giá trị hội tụ và phân biệt
Sau khi thực hiện phân tích EFA, có 21 biến quan sát tiếp tục được thực hiện kiểm định và phân tích nhân tố khẳng định CFA Chi tiết dữ liệu khi thực hiện phân tích EFA được trình bày Phụ lục 5
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, bộ thang đo gồm 21 biến quan sát này sẽ tiếp tục được kiểm định bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để có kết luận cuối cùng về giá trị của chúng Kiểm định thang đo bằng CFA được thực hiện thông qua phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS 20
Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-Square có CMIN/df ≤ 3; TLI, GFI ≥ 0.90, CFI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08 (Hair & ctg., 2010) Đây là các chỉ số được sử dụng trong nghiên cứu này Ngoài ra, kiểm định độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt được thực hiện để đánh giá mô hình
Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA:
Kết quả kiểm định CFA thu được giá trị Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df = 1,428 < 3), chỉ số đo độ phù hợp tuyệt đối GFI = 0,914 > 0,9 và các chỉ số khác như chỉ số TLI=0,975, chỉ số thích hợp so sánh CFI=0,979 và RMSEA=0,041 đều thỏa mãn các điều kiện của mô hình phù hợp Vì vậy, có thể đánh giá mô hình là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Bảng 4.4 Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phân tích CFA cho mô hình tổng thể
Chỉ số CMIN/df GFI TLI CFI RMSEA
Giá trị tiêu chuẩn 0,9 >0,9 >0,9 0,5 Như vậy các biến quan sát đều có mức phù hợp cao
Hình 4.1 Mô hình kiểm định CFA của mô hình nghiên cứu
Bảng 4.5 CFA cho mô hình tổng thể (Standardized Regression Weights)
Sau khi thực hiện phân tích CFA, có 21 biến quan sát tiếp tục được thực hiện kiểm định mô hình bằng SEM Chi tiết dữ liệu khi thực hiện phân tích CFA được trình bày Phụ lục 6
Kiểm định độ tin vậy tổng hợp và giá trị hội tụ Độ tin cậy được đánh giá thông qua hệ số tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliability) Tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy với chỉ số CR là rất tốt khi > 0.70, chấp nhận được nếu từ 0.60 đến dưới 0.70 (Hair và cộng sự, 2010)
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ở Bảng 4.6 cho thấy CR của các thành phần có giá trị từ 0.768 đến 0.966 do đó cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu (CR > 0.70) tức đạt yêu cầu về giá trị về độ tin cậy
Về giá trị hội tụ, AVE của các thang đo Thành quả làm việc, hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc và động lực tự chủ có của thang đo chánh niệm ≥ 50%, cho thấy độ giá trị hội tụ của các thang đo trên đều thỏa yêu cầu Tuy nhiên đối với thang đo Chánh niệm, hệ số tổng phương sai trích bình quân (AVE) = 0,458 < 0,5 tuy nhiên vì mức AVE này không chênh lệch quá lớn so với mức tiêu chuẩn 0,5 Do đó, các biến quan sát của thang đo này vẫn được giữ lại để đảm bảo độ giá trị nội dung của thang đo, giống như trường hợp thang đo gốc của Brown và Ryan (2003) Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo được tác giả trình bày ở Bảng 4.6
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin vậy tổng hợp và giá trị hội tụ thang đo
Số biến quan sát Độ tin cậy tổng hợp (CR)
Tổng phương sai trích trung bình (AVE) (%) Thành quả làm việc (Job performance) 6 0.926 0.675
Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc
(Eudamonic Well-being) 7 0.966 0.934 Động lực tự chủ 4 0.805 0.509
Chánh niệm 4 0.768 0.458 Độ giá trị phân biệt Theo kết quả kiểm định với bootstrap N00, các hệ số tương quan giữa các khái niệm có giá trị từ 0,838 - 0,927, đều nhỏ hơn 1 tại ngưỡng 95% Do vậy, kết quả này cho thấy các thang đo đạt được độ giá trị phân biệt (Anderson và Gerbing, 1988)
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt thang đo khái niệm
Estimate Eudamonic Well-being < > Autonomous Motivation 927
Job Performance < > Eudamonic Well-being 915
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM
Sau khi phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả tiếp tục sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên biến phụ thuộc là Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc (Eudamonic Well- being) Có 4 khái niệm chính trong mô hình, bao gồm: Chánh niệm, Động lực tự chủ, Thành quả làm việc và Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc Trong đó, hạnh phúc khách quan tại noi làm việc là biến bậc hai được đo lường bằng 2 khái niệm thành phần bậc một là Hạnh phúc khách quan dưới khía cạnh giữa các cá nhân (IntraEW) và Hạnh phúc khách quan dưới khía cạnh nội tâm (InterEW)
Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
Hình 4.2 Mô hình kiểm định SEM
Từ kết quả phân tích SEM, có thể thấy các chỉ số CMIN/df = 1,438 < 3 đạt yêu cầu Đồng thời, các chỉ số khác đều đạt yêu cầu: GFI =0,913 > 0,9; chỉ số CFI = 0,978; TLI 0,975 (thỏa yêu cầu > 0.9); RMSEA = 0,042 (thỏa yêu cầu < 0.08) Vì vậy, có thể kết luận là mô hình này phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Chi tiết các hệ số phân tích kiểm định SEM theo phụ lục 7
Bảng 4.8 Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phân tích SEM
Chỉ số CMIN/df GFI TLI CFI RMSEA
Bảng 4.9Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Mối quan hệ Ước lượng chuẩn hóa P
Kết quả kiểm định giả thuyết
H1 Chánh niệm có tác động tích cực đến động lực tự chủ của các y bác sĩ 0,896 0,000 Ủng hộ
H2 Động lực tự chủ có tác động tích cực đến thành quả làm việc của các y bác sĩ 0,470 0,002 Ủng hộ
H3 Chánh niệm có tác động tích cực đến thành quả làm việc của các y bác sĩ 0,493 0,002 Ủng hộ
Thành quả làm việc có tác động tích cực đến hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ
H5 Động lực tự chủ có tác động tích cực đến hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ
Theo kết quả ước lượng (chuẩn hóa) của các tham số chính được trình bày trong bảng 4.8, các trọng số hồi quy chuẩn hóa trong mô hình cho thấy mối quan hệ giữa các nhân tố đều dương, chứng tỏ các mối quan hệ có ảnh hưởng cùng chiều Đồng thời, về mức ý nghĩa thống kê, kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố nghiên cứu cho thấy cả 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 -> H5) đều được ủng hộ (p
